導語：中外企業(yè)人力資源制度對比一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在經(jīng)濟全球化的今天，快速有效地發(fā)展成為企業(yè)面臨的一大難題。認真研究中外企業(yè)人力資源管理的異同，可以使我們有所借鑒，進而有所創(chuàng)新，推動企業(yè)快速高效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：管窺；靜像數(shù)據(jù)；資源

所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動，也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。在中外企業(yè)發(fā)展活動中，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)發(fā)展顯得尤為重要，因為人才是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。目前，國外企業(yè)，尤其是發(fā)達國家的大型跨國公司，已開始發(fā)展全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變成人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機緣。只有善于把別人經(jīng)驗化為自己的財富，才能避免企業(yè)走彎路。從比較的角度看，中外企業(yè)之間存在著以下差異：

一、發(fā)達國家的企業(yè)比我國國有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人事管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制下那套人事管理模式。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重于規(guī)章管理，以解決企業(yè)當前的問題和執(zhí)行交辦事項。這種體系從上個世紀50年代到80年代基本無變化。改革開放以來雖進行過一系列的改革，但企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，企業(yè)的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

與我們不同的是，美國的大型企業(yè)對招聘雇員的要求，并不僅限于職位的要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人以及是否對職業(yè)進取有強烈的緊迫感等等，也就是在招聘員工的過程中，把員工的素質(zhì)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。美國企業(yè)對雇員的招聘雇用和培訓、使用，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。其工作重點不僅僅是對雇員問題的急救處理，而是從招聘開始就注重質(zhì)量，使所招聘的雇員一定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在使用上積極鼓勵雇員參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

二、發(fā)達國家的企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)。人力資源開發(fā)是通過有計劃、持續(xù)性的培訓、教育來改善員工和整個組織的工作績效的活動。在我國，國有企業(yè)的培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。這常見于企業(yè)引進先進設備和IS09000系列達標驗收等的應急培訓。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領導人身上。

在發(fā)達國家的企業(yè)中，企業(yè)對雇員的培訓并不僅僅限于我國企業(yè)進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強地實施系列培訓，其目的是提高雇員崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力，培育有潛在能力的高級管理人才。人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。韋爾奇領導下的通用電器是以重視人才而著稱的，在人才培養(yǎng)和使用方面形成了獨到的經(jīng)驗。該公司內(nèi)部有一個經(jīng)營開發(fā)研究所，也是一所培養(yǎng)商業(yè)人才的學校，每年的預算高達10億美元，每年培養(yǎng)的高級管理人員多達1萬人，作為董事長兼首席執(zhí)行官的韋爾奇，每月的一項重要工作就是到該所講課一次，韋爾奇把痛恨官僚主義作為人才各種素質(zhì)之首，這對習慣論資排輩的中國管理者而言堪稱振聾發(fā)聵，因為論資排輩的結(jié)果，往往伴生官僚主義。

三、發(fā)達國家企業(yè)的人事部門比我國人事部門更注重努力營造雇員的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化。我國國有企業(yè)的人事管理部門是不負責推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的，這項工作基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動的，與人事部門未形成合力。職工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實上，我國國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。

發(fā)達國家企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會、向離開企業(yè)的雇員調(diào)查，傾聽雇員對企業(yè)和人事管理的意見，引導雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見，幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、彼此協(xié)作的工作環(huán)境，使公司積聚諸多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工?；萜展緞?chuàng)始人比爾?休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。比爾的意思是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助也有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的局面。企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。

四、發(fā)達國家企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制。在美國，企業(yè)的人事部門都能通過不斷改進和完善工資福利來強化對雇員的激勵。企業(yè)給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的幅度工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小，愈往上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升才可能升資。這就不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰(zhàn)。

在職工工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處。但在職工升資上，卻缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存。

五、發(fā)達國家企業(yè)人事部門的工作人員比我國企業(yè)人事部門工作人員更具有綜合工作能力。與傳統(tǒng)的人事管理比較，人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。在發(fā)達國家的企業(yè)，企業(yè)公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。這就突出說明了國外企業(yè)對人才的重視，對人力資源的重視。新時代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進其成長與發(fā)展。這就要求人力資源部門的工作人員具有較高的綜合素質(zhì)。美國口香糖公司國際人事部門負責人指出，當前美國大中型企業(yè)專業(yè)人事管理人員應具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法；具有較高的語言表達能力；具有協(xié)調(diào)解決問題的能力（即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系）；能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)狀況；具有法規(guī)方面的知識（如勞工法、雇傭標準法及相關(guān)法規(guī)）；管理領導的能力（即能引導和培訓各層管理者建設性地做好管理工作）；對公司情況熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。相比之下，我們的差距顯而易見。

我們應當認真研究中外企業(yè)人力資源管理的異同，對國外經(jīng)驗有所借鑒，以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，在全球經(jīng)濟化不斷發(fā)展的今天，使企業(yè)能夠快速高效地發(fā)展。