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【摘要】面對信息時代的新經(jīng)濟，快速發(fā)展的高校園林界面臨著全國性的競爭態(tài)勢。文章針對目前高校園林企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題和不足，結合園林企業(yè)的行業(yè)特點，圍繞如何進行行之有效的人力資源管理提出可行性對策，以此提高高校園林企業(yè)的核心競爭力，促進高校園林行業(yè)持續(xù)、快速、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

【關鍵詞】人力資源管理；高校園林企業(yè)；人才；對策

一、高校園林企業(yè)的行業(yè)現(xiàn)狀和人力資源管理的缺失

目前高校園林施工企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）基本為國有企業(yè)（或國有控股企業(yè)），它從學校職能部門轉化或分流出部分人員并投入一定量資金而成。規(guī)模小，多數(shù)企業(yè)為40人以下的小企業(yè)，組織架構單一，實施的是直線型組織結構。企業(yè)特征之一是知識密集型和勞動力密集型的復合組織，有知識型員工和一般員工，前者大多為園林專業(yè)出身，年青而年齡梯隊不明顯，在企業(yè)內部擔當?shù)氖枪芾砺氊?；后者大多是外來農(nóng)村勞動力或土地征用工，年老半文盲的占多數(shù)，從事的園林工程的基礎性施工與園林綠化的粗放型養(yǎng)護。企業(yè)普遍存在“工種需求多與專業(yè)技術工種缺乏”的矛盾，實行固定酬薪制或根據(jù)經(jīng)驗來商談工程量和工資報酬。公司管理中往往套用原來行政事業(yè)管理辦法，方式簡單、理念陳舊，以“事”為中心，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制，人才的勞動價值得不到充分體現(xiàn)。

與社會園林企業(yè)一樣，多數(shù)高校企業(yè)既沒有人力資源管理人員，也沒對公司的人力資源進行管理。有的企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施和技術手段，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)。員工對薪酬福利現(xiàn)狀不滿而對企業(yè)的忠誠度不高，業(yè)務骨干“跳槽”事件頻繁發(fā)生，對企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響（畢竟園林景觀建設是對自然景觀的二次創(chuàng)造，要求具體操作人員既要有一定的營造技術與熟練的施工技巧，又要有一定園林文化的素養(yǎng)）。企業(yè)凝聚力不強、員工歸屬感低而流失率高，折射出園林企業(yè)人力資源管理工作薄弱性的現(xiàn)狀。調查還發(fā)現(xiàn)，許多社會園林企業(yè)運用豐厚優(yōu)越的條件或良好的發(fā)展機會與高校企業(yè)爭奪高素質人才，高校企業(yè)極需加強企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，以吸引和留住優(yōu)秀人才，進而保證企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

二、高校園林企業(yè)的人力資源管理缺失的原因

探究高校園林企業(yè)在人力資源管理缺失的原因主要有以下幾個方面的因素：

（一）企業(yè)領導人對人力資源管理的認識不深、重視不力，是人力資源管理在高校園林企業(yè)中缺失的主要內因

企業(yè)領導人對人力資源管理的認識不深，他們把人力資源管理等同于行政人事工作。普遍認為行政辦公、財務、人事等都在履行行政工作，這些部門不直接參與生產(chǎn)，不能夠為公司直接創(chuàng)造利潤，屬于“服務性”功能。雖說園林景觀工程的營造施工有縱深度，因企業(yè)對人力資源管理工作知之不多，這項工作變成是單一的和割裂的。一些企業(yè)仍把人力當作成本，采用低工資、少福利、慢增長、少用人等來降低人員成本而增加利潤。他們不清楚人力資源管理是把人力當作資本，是對人的一種積極能動的看法，考慮的是如何使人力發(fā)揮出更大的作用來創(chuàng)造更大的效益。

（二）領導人的注意力放在經(jīng)濟效益上是人力資源管理在高校園林企業(yè)中缺失的導火線

創(chuàng)造利潤一直是企業(yè)最主要的經(jīng)營課題，企業(yè)以業(yè)務為自身生存的戰(zhàn)略核心，業(yè)務占據(jù)了管理者的大部分精力，企業(yè)領導人無暇顧及企業(yè)的人力資源管理，常常以工程量或苗木銷售額衡量員工績效。在管理人力資源方面，企業(yè)領導人只委托行政人事管理人員進行。在有限的職權范圍內，有關行政人事管理人員只負責招聘和培訓一些工作人員，人事部門充其量就是一個服務的部門。由于企業(yè)的制度和流程不完善，加之企業(yè)在激烈的競爭中又要隨時應變甚至進行大的戰(zhàn)略調整，所以類似目標管理等先進管理方法很少能在小企業(yè)中推行，也使得績效考核難以有據(jù)可依，致使“憑能力上崗、憑貢獻取酬”的薪酬分配體系沒有得到很好的體現(xiàn)。

（三）園林行業(yè)的自然型運營，是人力資源管理在高校園林企業(yè)中缺失的催化劑

1.總體衡量性差、生產(chǎn)標準化程度不高。自由游離發(fā)展的園林行業(yè)特質，“雖由人作，宛自天開”等意境的表現(xiàn)需要精雕細刻，造就園林景觀的藝術美需要反復推敲，特定的評價體系目前還無法標準化，人力資源的效益如何也難以數(shù)字化考證。其次，園林景觀再造的最主要材料是有生命的植物，受土壤、溫度等自然條件的影響大，付出同樣的勞動，往往因自然條件的變化而收到不同的效果。再者，建成的園林綠地需要不間斷地做好養(yǎng)護管理工作，需要繼續(xù)投放維護費用。企業(yè)員工不多而崗位多，工藝又不同，難以有比較公平合理的計酬方法，很多只是根據(jù)經(jīng)驗來商談工程量和工資報酬。

2.沒有一支固定的專業(yè)隊伍，企業(yè)的人力資源管理好像沒有了對象。一方面，“僧多粥少”——園林工程沒有固定的工程量，且相對較小，多數(shù)企業(yè)不愿建立一支一定數(shù)量而穩(wěn)定的隊伍，有項目就臨時雇人，沒時間也沒能力更不愿意花錢去培訓這支隊伍。這與園林意境的藝術再現(xiàn)、講究的是各種經(jīng)濟實用的造園要素的和諧組合格格不入，導致事后投訴糾紛多。另一方面，工程量小而內容相對較多，要求各種工種齊全，而市場上各類專業(yè)技術人員奇缺，企業(yè)也無法備配齊全，只得相互借調專業(yè)技術人員。

三、加強園林企業(yè)人力資源管理的可行性對策

園林綠化作為21世紀的朝陽產(chǎn)業(yè)，如今又有許多外部動力和內在因素推動我國園林事業(yè)的發(fā)展。城市化進程加快與高校搬出城區(qū)辦學的興起等，給高校園林企業(yè)長足的發(fā)展空間，但是，技術的、經(jīng)濟的變化正使企業(yè)越來越依賴人力資源來實現(xiàn)目標。企業(yè)與社會的聯(lián)系更加廣泛，企業(yè)間的競爭也愈加激烈，企業(yè)必須充分運用人力資源開發(fā)與管理的方法和手段，促進企業(yè)的發(fā)展。

（一）注重人力資源管理理念的轉變

重視人力資源開發(fā)與管理工作，適時引進人力資源管理人員。讓人力資源管理在園林企業(yè)管理中著床生根，并借助這個平臺，來降低成本和加速增長而創(chuàng)造利潤。積極借鑒成熟的管理經(jīng)驗——如建筑行業(yè)的人力資源管理，實施“高位嫁接”而快速開花結果。把“人才工程”當品牌來做，逐步推行園林企業(yè)的組織和管理變革。如：怎樣制定工作細則與評估等一系列正式的文件和相關政策，從制度上建立與執(zhí)行園林施工的技術標準等。

（二）人力資源管理信息系統(tǒng)建設，實施科學的績效考核

鑒于園林企業(yè)的崗位多、工藝復雜程度不一，企業(yè)除了完善各項經(jīng)濟管理規(guī)章制度外，注重各個崗位的原始記錄，用數(shù)字或文字對生產(chǎn)、業(yè)務、技術活動進行直接記錄，對每項記錄綜合分析，借記錄進行生產(chǎn)進度和質量的控制、考核經(jīng)濟效果，利用信息技術對數(shù)據(jù)中信息的提取、知識的挖掘和創(chuàng)造，形成企業(yè)自己的用工用料等定額、園林建設的技術標準等，使得企業(yè)有比較科學的績效考核依據(jù)。

（三）招聘忠誠人才和實行適才適用

人力資源管理，首先從招聘員工開始。面對激烈的人才競爭，企業(yè)應根據(jù)自身的性質和實際需要，無論招聘何種人才，都必須堅持高標準，招聘高素質、愿意與企業(yè)共同發(fā)展的人才。因此，企業(yè)不僅要考量應聘者的專業(yè)水平，更應重視其擇業(yè)的價值取向，選聘那些能夠不斷學習、愿意在本企業(yè)長期工作、德才兼?zhèn)?、有敬業(yè)樂業(yè)精神的專業(yè)人才。

（四）充分培育人才，加大對員工的培訓力度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠

人員的培訓與人才的選拔是人力資源管理活動的主要工作之一，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵。管理人員應高度重視智力競爭和人力資源投資，將人力資源培訓列入企業(yè)的預算費用，時間上確保每年能提供給管理及專業(yè)員工一定量的培訓，為每位員工個人能力的培養(yǎng)創(chuàng)造條件。管理者借助培訓這個平臺，在員工心中牢固樹立以企業(yè)目標為導向的管理意識，將公司遠景具體到每位員工。通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

（五）以待遇、事業(yè)、感情吸引和留住優(yōu)秀人才

園林人才跳槽事件頻繁發(fā)生，如何留住人才并發(fā)揮人才的積極性變得迫在眉睫。事實證明，員工隊伍越穩(wěn)定，包括高校師生在內的業(yè)主的滿意程度就越高。企業(yè)應把建立、維護和發(fā)展良好的員工關系放在首位，給予員工人文關懷，努力培養(yǎng)和加強員工的歸屬感。重視知識型員工的關注點和需求點，對其實行彈性化管理，進行知識管理。

（六）注重企業(yè)文化建設

作為一種全新的現(xiàn)代管理理論和方法，企業(yè)精神受到企業(yè)界高度的重視。企業(yè)應注重企業(yè)文化的建設，逐漸形成共同的文化觀念、價值準則、職業(yè)道德等，借助企業(yè)文化的建設，企業(yè)可以營造一種共同信守的價值觀及企業(yè)精神，并凝結為具有企業(yè)自身鮮明個性的先進文化力，最終提升企業(yè)的核心競爭力。

總之，人才是企業(yè)的核心競爭力，誰擁有了人才誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，高校園林企業(yè)必須利用有限時間，對人力資源進行更為有效的配置和利用，重視和加強人力資源管理，全面提高從業(yè)人員素質，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競爭戰(zhàn)略增強企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻

[1]建筑裝飾企業(yè)人力資源管理策略[J].裝飾名品．

[2]傅夏仙.人力資源管理[M].浙江大學出版社，2003．