導語：企業(yè)人力資源管理體系研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心，同時，企業(yè)競爭模式、成長速度都發(fā)生了很大的變化。傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

1．知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經(jīng)濟時代，社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理，它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。因此，要求人力資源管理同企業(yè)總體緊緊地結(jié)合一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障。

3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源，注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。

二、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

1．管理思想創(chuàng)新——知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的任務是為知識的創(chuàng)新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業(yè)應變和創(chuàng)新能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理。知識管理的主要內(nèi)容包括：

（1）系統(tǒng)分析員工業(yè)務能力，識別對企業(yè)知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務，使員工個體能力與工作相匹配。

（2）進行技能知識培訓，對員工進行能力開發(fā)，促進個人知識的積累和增值。

（3）引導組織學習及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態(tài)度的引導，鼓勵員工通過團隊協(xié)作分享知識，將個人擁有的隱性知識有交和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識，改善組織績效。

2．管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式，并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應包括：

（1）對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

（2）分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、工作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。

（3）將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。

（4）制定行動方案，即以（1）、（2）中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

（5）戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。

3．管理目標創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理一方面要運用科學的、適合人性的方法進行員工潛有的有效開發(fā)，以便擁有一支高效的工作隊伍，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；另一方面還要尊重員工的個人需要，為他們不斷提供發(fā)展的機會，幫助他們實現(xiàn)個人目標，實現(xiàn)企業(yè)與個人的“雙贏”，即進行職業(yè)生涯管理。

員工職業(yè)生涯管理主要內(nèi)容包括：

（1）組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調(diào)整。

（2）組織應在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、人力資源的供求情況、職業(yè)的空缺及晉升情況等等，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調(diào)整和實現(xiàn)。

（3）組織應結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。

（4）組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡；同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。

4．管理方式創(chuàng)新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識經(jīng)濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調(diào)工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。柔性管理主要內(nèi)容包括：

（1）為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。

（2）建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

（3）注重與員工特別是核心員工的交流與溝通，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

（4）激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。

三、結(jié)語

實踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導經(jīng)濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)。