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一、高職高專青年教師成長現(xiàn)狀

（一）周課時量大，教學(xué)任務(wù)重。高職高專青年教師基本上擔(dān)任兩門以上的專業(yè)主干課程的教學(xué)，周課時量都在12節(jié)以上，一部分青年教師每周課時量達(dá)到18節(jié)以上，周課時量大，備課壓力也大。剛畢業(yè)的青年教師還必須擔(dān)任學(xué)生班主任或輔導(dǎo)員工作，部分青年教師要參與課外輔導(dǎo)、帶學(xué)生見習(xí)或?qū)嵙?xí)等。因此，備課、授課和課外輔導(dǎo)占用了青年教師的大部分時間。

（二）學(xué)術(shù)科研缺乏時間和機(jī)會。由于教學(xué)任務(wù)繁重，青年教師參與科研的時間和精力也就嚴(yán)重不足。申報自己感興趣的課題，不僅需要與資歷和經(jīng)驗(yàn)掛鉤，而且競爭非常激烈，成功概率小。尤其是沒有碩士以上學(xué)位的青年教師，申報課題時只能掛靠在其他職稱高、經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師課題上（打打下手），甚至是研究與自己的學(xué)科專業(yè)毫不相關(guān)的課題，獨(dú)立獲取科研發(fā)展的機(jī)會太少。而職稱晉升又必須與教師的科研成果掛鉤，因此青年教師為了晉升幾乎都盲目地。這種只求數(shù)量、不求質(zhì)量的傾向，明顯與科研要求的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度背道而馳。而盡管如此，絕大多數(shù)青年教師都認(rèn)為做課題寫論文比上課重要，因?yàn)槁毞Q評定基本上只與科研掛鉤，與上課質(zhì)量關(guān)系不大。

（三）學(xué)歷偏高，職稱與工資收入偏低。近年，由于受就業(yè)壓力的影響，高職高專新進(jìn)青年教師都要求具有碩士研究生以上學(xué)歷。按照江西省人社廳的要求，新進(jìn)有碩士學(xué)位的青年教師其專業(yè)技術(shù)職稱須從助教任起，因此其工資水平也可能處于學(xué)校教師崗位的底層，只能靠增加周課時量來提高收入。繁重的教學(xué)工作卻不能換來等值的經(jīng)濟(jì)報酬，如果學(xué)校不加重視，不給予精神鼓勵，那么青年教師很難有心理上的穩(wěn)定感。因此，有11．3％的青年教師急于謀求兼職，以增加個人經(jīng)濟(jì)收入，而這勢必影響他們完成本職教學(xué)工作和科研任務(wù)。

（四）經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)普遍薄弱。青年教師尤其是近年引進(jìn)的碩士研究生，不僅從就讀大學(xué)到攻讀碩士學(xué)位花費(fèi)了大量的時間和費(fèi)用，而且剛從事教育教學(xué)工作，存在很大的人際關(guān)系壓力和經(jīng)濟(jì)壓力。部分青年教師是從中小學(xué)教學(xué)崗位考取碩士研究生而來的，一切得重新開始，家庭和經(jīng)濟(jì)壓力很明顯不是個小問題。至于前些年上崗的大學(xué)本科畢業(yè)生，他們除了搞好本職教學(xué)工作外，還得為自己的職稱晉升和學(xué)歷提升而忙碌分神。而面對地方物價攀升、房價上漲，如果他們尚未解決婚姻，不能擁有自己的一處房產(chǎn)，那就更是“白天愁上班，晚上愁對象”，十分苦惱。

（五）心理壓力大，自認(rèn)為社會地位低?！案咝Ｇ嗄杲處煂?shí)際成為一線工作的主力，但所得無法與資歷、職稱、行政職務(wù)高者相比?？蒲?、教學(xué)和經(jīng)濟(jì)壓力被他們視為‘三座大山’。”這在全國是普遍現(xiàn)象，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職高專院校更是如此。青年教師在教學(xué)任務(wù)繁重的同時，職稱評定和科研任務(wù)又是他們最大的壓力源。在贛州市，有超過90％的高職高專青年教師認(rèn)為自己處于社會中下層，甚至認(rèn)為自己處于“底層”，而認(rèn)為自己處于“中上層”或“上層”的卻不到10％。無論從知識水平還是從職業(yè)類型來說，青年教師都應(yīng)該具有一定的社會地位和待遇，因?yàn)樗麄児ぷ鞣€(wěn)定，擁有高學(xué)歷、住房公積金和醫(yī)療保險，寒暑假還照常領(lǐng)取基本工資收入，本應(yīng)屬于中產(chǎn)階級群體；然而他們認(rèn)為自己處于社會中下層，與他們的工資收入和經(jīng)濟(jì)壓力不無關(guān)系。因此，多數(shù)青年教師希望參與學(xué)校行政工作，那樣可以減少課時量，而且有可能獲得仕途發(fā)展，從而提高自己的待遇和地位。

二、高職高專青年教師成長障礙的原因

（一）學(xué)校及相關(guān)部門存在問題。一方面，教師課務(wù)重，周課時量大，反映了學(xué)校的師資配置與在校學(xué)生數(shù)量的搭配不合理。教師的課時量往往是與在校學(xué)生人數(shù)成正比而與任課教師人數(shù)成反比的，如果在校學(xué)生多、任課教師少，教師的課務(wù)明顯會繁重。而市屬高職高專在校教職員工的人均年績效收入在報批時有限制，在教職員工的工資總量有上限的前提下，雖然在校人數(shù)增加了、任課教師的課務(wù)加重了，但其個人的工資收入不能得到應(yīng)有的提高，這就顯得不合理了。雖然青年教師是授課一線教師的主體，他們課時量大，但因?yàn)槁毞Q低，他們單節(jié)課的課時費(fèi)也自然是最低的，而他們又主要靠領(lǐng)取課時費(fèi)來獲取勞動收入，如果課時量大他們反而不能享受“多勞多得”，那么其工作積極性也將難以保持。另一方面，許多高職高專院校，行政化傾向嚴(yán)重，職稱評審的衡量標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重向科研成果傾斜，教學(xué)成果也就沒有得到應(yīng)有的重視，甚至沒有相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核評價機(jī)制存在嚴(yán)重的制度缺陷。青年教師學(xué)歷高卻職稱低，他們?yōu)榱颂岣咦约旱穆毞Q和崗位津貼，也就自然隨機(jī)應(yīng)變地迎合了這樣的評價機(jī)制，往往表現(xiàn)為學(xué)術(shù)浮躁，急功近利，任務(wù)式地完成教學(xué)計(jì)劃。經(jīng)過一番努力，青年教師似乎沒有什么損失，反倒是加快了職稱晉升和收入提高的步伐，最終受害的卻是處于弱勢群體的眾多莘莘學(xué)子。這一切不僅阻礙了青年教師的成長成才，還嚴(yán)重影響了高職高專院校的健康發(fā)展。學(xué)校的主要任務(wù)是培養(yǎng)人才，而學(xué)校培養(yǎng)人才的前提是提高教學(xué)質(zhì)量，不注重教學(xué)的學(xué)校不是一所合格的學(xué)校，其后果的嚴(yán)重性是長遠(yuǎn)而不可預(yù)測的。

（二）社會存在問題。由廉思領(lǐng)銜的研究團(tuán)隊(duì)在北京、上海、武漢、西安、廣州5個城市，對5138名青年教師進(jìn)行了調(diào)查，完成了《工蜂———中國高校青年教師調(diào)查報告》。調(diào)查報告認(rèn)為，這個人群的自我認(rèn)知在“下行”，因?yàn)椤罢麄€社會的價值系統(tǒng)變了，權(quán)力和金錢取代知識與道德成為評價核心指標(biāo)，這是令高?！し洹甯械綁阂值闹匾尘?。知識分子的整體地位下降，‘工蜂’族地位更加被邊緣化。"畢業(yè)前雄心壯志，而畢業(yè)后受就業(yè)形勢所迫，部分青年教師因職業(yè)理想錯位，開始懷疑自己所從事的教師職業(yè)的價值；面對社會新的價值系統(tǒng)，不能順利進(jìn)行“自我調(diào)控”和“角色轉(zhuǎn)換”，開始有失落的心理?！澳弥u白菜的錢，操著賣白粉的心”已在眾多高職高專青年教師內(nèi)心扎根。當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)的需要與現(xiàn)實(shí)相沖突尤其是在面對多種沖突無法理順時，他們就會出現(xiàn)焦慮和抑郁，教學(xué)熱情不高，工作效率降低，對前途感到迷茫和彷徨，嚴(yán)重者甚至容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這是在社會這個大環(huán)境下，多種復(fù)雜的因素導(dǎo)致高職高專青年教師的認(rèn)知產(chǎn)生了偏移。

（三）青年教師自身存在問題。新上崗的高職高專青年教師，要面對陌生的環(huán)境、全新的生活方式、繁重的工作任務(wù)以及沉重的生活壓力。他們自身主觀方面也存在著一些問題。第一，職業(yè)思想和價值觀念發(fā)生了偏移。在現(xiàn)時代，年輕人受市場經(jīng)濟(jì)的影響，付出往往講究回報。而青年教師在教學(xué)崗位上如果一味追求勞動報酬，則難免失去教師本具有的教育奉獻(xiàn)精神，或者缺乏傳統(tǒng)的吃苦耐勞精神，甚至失去教育教學(xué)的耐心。第二，專業(yè)知識、教學(xué)技能和科研能力不扎實(shí)或不夠均衡。高職高專院校往往重視實(shí)踐能力和操作技能教學(xué)，少數(shù)青年教師自身的學(xué)科知識和教學(xué)技能不扎實(shí)，因此不能很好地勝任學(xué)科教學(xué)；多數(shù)青年教師則不具備應(yīng)有的科研能力，不能及時地了解學(xué)科前沿的最新研究，也就不能為教學(xué)提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)；也有少數(shù)青年教師其專業(yè)知識和教學(xué)技能不扎實(shí)又缺乏應(yīng)有的科研能力，兩者都亟待提高。第三，心理品質(zhì)不夠健康或不夠積極。雖然高職高專院校的青年教師其學(xué)習(xí)成長一般比較順利，但是在面對教學(xué)、科研、職稱、待遇、婚姻和家庭等一系列問題時卻年輕氣盛，容易表現(xiàn)出滿腹牢騷，甚至自暴自棄，缺乏堅(jiān)強(qiáng)的毅力和應(yīng)有的耐心去克服這些問題。尤其是當(dāng)自己付出的努力和所得到的回報不成比例時，青年教師往往容易產(chǎn)生失落感。目前，社會對高職高專院校的認(rèn)可度還不夠，尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)還保留著嚴(yán)重輕視職業(yè)教育的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為自己的小孩得上一流的大學(xué)才有出息，因此認(rèn)為高職高專院校的教師不是真正的大學(xué)教師。面對社會主觀偏見的困惑，青年教師心理容易產(chǎn)生落差，對自我價值認(rèn)識不清，使自己處于一種尷尬的地位。這樣，他們面對的問題就重復(fù)疊加或者心存僥幸心理而簡單處理了事，造成惡性循環(huán)，更對自己產(chǎn)生不必要的心理困擾。

三、欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職高專青年教師培養(yǎng)策略

（一）青年教師自我提高。青年教師要實(shí)現(xiàn)健康良好的成長，重要的是要調(diào)控好自己的情緒，時刻保持一種積極向上的心態(tài)，把握好自我內(nèi)在心理環(huán)境這一主觀因素。

1．塑造良好的教師道德和正確的人生觀、價值觀。教師為人師表，都是通過示范的方式傳授給學(xué)生的。教師的思想和言行是學(xué)生日常學(xué)習(xí)與生活的榜樣，因此教師自身道德、學(xué)識和人格形象的力量不可估量，高職高專青年教師在成長過程中應(yīng)該具有優(yōu)秀的思想品德和正確的人生觀與價值觀。教育教學(xué)是一件辛苦的事情，高職高專青年教師還應(yīng)具有吃苦耐勞和無私奉獻(xiàn)的精神，需要在備課、上課、批改作業(yè)和課外輔導(dǎo)等各個環(huán)節(jié)上體現(xiàn)耐心，做到一絲不茍，以無私的奉獻(xiàn)精神為學(xué)生傳道、授業(yè)與解惑。

2．具備扎實(shí)的專業(yè)知識、教學(xué)技能和科研能力。高職高專院校開設(shè)的專業(yè)和學(xué)科更著重培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能或操作能力，因此青年教師從走上教學(xué)崗位之日起就應(yīng)堅(jiān)持繼續(xù)學(xué)習(xí)，真正具備扎實(shí)的學(xué)科知識和教學(xué)技能。要做一名合格的大學(xué)教師，高職高專青年教師還應(yīng)該同時具備教學(xué)與科研的能力和水平?？蒲袨榻虒W(xué)提供強(qiáng)有力的理論指導(dǎo)，通過參與科研，青年教師可以了解學(xué)科前沿的最新突破，學(xué)習(xí)探究學(xué)科前沿的最新命題；反過來，教學(xué)又能為科研提供廣闊的實(shí)踐基地，通過參與教學(xué)，青年教師能夠及時發(fā)現(xiàn)科研上的問題，喚起研究的靈感。

3．提高自我調(diào)節(jié)能力，保持積極、健康的心理品質(zhì)。面對教學(xué)、科研、職稱和收入等一系列問題，需要高職高專青年教師有更堅(jiān)定的決心和更堅(jiān)強(qiáng)的毅力去逐一克服，而不能只是一味地滿腹牢騷。在日常生活中，青年教師應(yīng)努力擴(kuò)大自己的活動范圍，增加自己的生活接觸面，盡可能多與外界溝通，這樣有利于緩解工作和現(xiàn)實(shí)生活中的壓力。而面對社會上質(zhì)疑高職高專教師地位的主觀偏見，青年教師應(yīng)避免出現(xiàn)好高騖遠(yuǎn)或攀比名利的心態(tài)。人生難免有許多轉(zhuǎn)折點(diǎn)，而教師猶如一盞蠟燭，如果踏踏實(shí)實(shí)，則能于所到之處照亮一方。高職高專青年教師養(yǎng)成了積極、樂觀的心態(tài)，方能全面認(rèn)識自己的人生價值，確保自己健康正常地成長為一名合格的大學(xué)教師。

（二）高職高專院校自己培養(yǎng)。外部環(huán)境等因素不是青年教師能夠改變的，地方高職高專院校要采取積極有效的應(yīng)對策略激勵青年教師成長。

1．重視崗前教育培訓(xùn)，加強(qiáng)教師道德建設(shè)。為了全面提高青年教師的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，在高職高專院校新進(jìn)教師崗前培訓(xùn)中，主要培訓(xùn)內(nèi)容為教育教學(xué)法規(guī)、高等教育學(xué)和高等教育心理學(xué)（這尤其可以彌補(bǔ)那些因職業(yè)理想錯位而在教育崗位的部分青年教師的先天不足），同時輔之高等職業(yè)教育理論和教學(xué)技能、方法教育。學(xué)校應(yīng)組織青年教師認(rèn)真學(xué)習(xí)教師道德和教師職業(yè)規(guī)范等知識。教師是人類靈魂的工程師，師德是教師之魂，高職高專院校應(yīng)緊緊圍繞教師思想政治教育目標(biāo)要求，制訂師德教育具體實(shí)施辦法，使青年教師在思想素質(zhì)、道德品質(zhì)和學(xué)識態(tài)度上真正做到以身作則，為人師表。

2．營造和諧的教師文化，創(chuàng)建人性的工作環(huán)境。校園文化的好壞影響在校學(xué)生，而教師文化的好壞則影響到學(xué)校教師的工作心情、教學(xué)效果和生活態(tài)度。因此，營造和諧的教師文化，建立公平合理的競爭機(jī)制，有利于調(diào)動青年教師的工作積極性，要在評聘職稱和職務(wù)晉升上打破傳統(tǒng)的論資排輩思想觀念的束縛。學(xué)校可以嘗試改變陳舊的聘用制度，采取低職高聘的用人方式，定期使各方面考核評價滿足高一級職稱任職條件的優(yōu)秀青年教師受到高一級聘用，并在學(xué)校行政管理中及時發(fā)現(xiàn)真正出類拔萃、德才兼?zhèn)涞那嗄杲處煟岚嗡麄兊綄W(xué)校行政隊(duì)伍中參與學(xué)校管理工作。

3．完善學(xué)校收入分配制度。高職高專院校應(yīng)當(dāng)努力完善學(xué)校的收入分配制度，教師工資收入應(yīng)當(dāng)由比重較低的基本工資加上比重較高的課時費(fèi)組成，在制定教學(xué)工作量和職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)時建立向青年教師適度傾斜的績效工資考核制度，這樣有利于加強(qiáng)收入分配的激勵功能，使處于一線教學(xué)崗位的青年教師享受“多勞多得”的公平待遇。在采集意見、討論制度時應(yīng)盡量給予青年教師參與的機(jī)會，這樣有助于提高他們對制度的認(rèn)可和接受程度。

4．努力解決和改善學(xué)校住房條件。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個層次，最低層次必須實(shí)現(xiàn)的是生存方面的需要。作為一名主要靠課時費(fèi)獲得收入來維持生計(jì)的大學(xué)青年教師，當(dāng)面對物價上漲、房價飆升、囊中羞澀時，買房安居將是他們的首要難題。俗話說“安居才能樂業(yè)”，而住房困難或購置昂貴的房產(chǎn)后成為負(fù)擔(dān)沉重的房奴，使青年教師在生活和心理上都難于承受。因此，為了更好地培養(yǎng)青年教師成長，高職高專院?？山Y(jié)合青年教師的工作與生活實(shí)際，在校內(nèi)建設(shè)周轉(zhuǎn)房或單身房，努力為他們創(chuàng)造住房條件，這其實(shí)也是為校園學(xué)生安全管理創(chuàng)造有利的條件。

5．努力開展教學(xué)比賽，完善教學(xué)評估機(jī)制。為了提高青年教師的課堂教學(xué)能力，提升學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，高職高專院?？梢苑e極開展青年教師公開課教學(xué)比賽，努力夯實(shí)青年教師的課堂教學(xué)基本功。學(xué)校應(yīng)重視青年教師教學(xué)基本功和課堂教學(xué)能力的提高，通過建立合理健全的教學(xué)評估機(jī)制，制定科學(xué)有效的教學(xué)評價方案，對青年教師的教學(xué)效果和工作業(yè)績進(jìn)行公平公正的評估。對部分青年骨干教師的突出成效進(jìn)行獎勵，以鼓勵他們不斷超越自我，同時在全校組織觀摩，借助實(shí)際工作中榜樣的力量對其他青年教師加以激勵，以傳遞正能量。

6．采用導(dǎo)師制，創(chuàng)設(shè)濃厚的教學(xué)科研環(huán)境。高職高專院?？梢詾閯偖厴I(yè)的青年教師選擇優(yōu)秀的老教師作為其導(dǎo)師，并使之制度化，這是很值得推廣的一種青年教師培養(yǎng)方法。導(dǎo)師身體力行的模范帶頭作用可以帶動青年教師養(yǎng)成良好的教師道德行為；導(dǎo)師豐富的人生閱歷和深厚的專業(yè)理論知識能夠優(yōu)化青年教師的知識結(jié)構(gòu)；導(dǎo)師的自身教學(xué)和科研業(yè)績，是青年教師學(xué)習(xí)的目標(biāo)或榜樣；導(dǎo)師在學(xué)生管理方面的獨(dú)到見解也可以作為青年教師不可多得的間接經(jīng)驗(yàn)。導(dǎo)師和青年教師之間也相互學(xué)習(xí)，可共同促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的改善和提高。

7．建立健全公正合理的評價激勵機(jī)制。在欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職高專院校，其教育教學(xué)水平更多取決于教師隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，因此學(xué)校對教師的評價不僅關(guān)系到教師的個人利益，而且關(guān)系到整個學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。學(xué)校應(yīng)從本校實(shí)際出發(fā)，根據(jù)學(xué)校師資建設(shè)目標(biāo)，適度向青年教師傾斜，以促進(jìn)青年教師成長為目的，弱化評價對教師的考核判斷功能，制定有利于青年教師持續(xù)發(fā)展的評價體系。建議改變傳統(tǒng)的獎懲性教師評價方式，采用以促進(jìn)發(fā)展為目的的發(fā)展性教師評價，它依據(jù)目標(biāo)、重視過程、及時反饋、促進(jìn)發(fā)展，不以獎懲為目的，在沒有獎懲的條件下以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的，更側(cè)重于幫助教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問題，提高教育教學(xué)質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)。學(xué)校制定的評價內(nèi)容可根據(jù)自身特點(diǎn)有所側(cè)重，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職高專院校的工作重點(diǎn)是教育和培養(yǎng)各專業(yè)相關(guān)實(shí)用人才，因此對青年教師的評價應(yīng)該在考慮他們的師德素養(yǎng)和專業(yè)理論知識的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)評價他們的教學(xué)技能，然后再參考其科研潛能，而不能盲目地采用目前高校以科研為主的評價方式。

作者:賴福聰 單位:贛州師范高等?？茖W(xué)校