導語：職業(yè)經(jīng)理人制度建設問題及解決建議一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：2018年以來，河北省省屬國企開始探索試行職業(yè)經(jīng)理人制度，作為優(yōu)化人才隊伍結構、激活市場化經(jīng)營機制的重要突破口。試行過程中遇到了一些難題，本文在研究分析國家相關政策和總結央企及其他省份實踐經(jīng)驗的基礎上，提出了從重塑企業(yè)文化、完善法人治理結構、優(yōu)化人才選聘機制、健全管理制度體系、建立市場化激勵機制、明確退出規(guī)則六個方面來解決問題的建議。

關鍵詞：省屬國企；職業(yè)經(jīng)理人；難題；建議

國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設是中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革，豐富選人用人方式，建立國有企業(yè)領導人員分類分層管理的重要制度設計。近兩年，河北省省屬國企開始逐步嘗試在經(jīng)理層成員中開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點，試圖作為企業(yè)優(yōu)化人才隊伍結構、激活市場化經(jīng)營機制的重要突破口。梳理總結省屬國企職業(yè)經(jīng)理人制度試點推行過程中遇到的問題，結合國家相關政策及央企和其他省份先行先試的經(jīng)驗，研究分析解決措施，對于省屬國企順利推行職業(yè)經(jīng)理人制度、加快國企改革步伐具有積極的促進意義。

一、省屬國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設基本情況

截至2019年11月底，河北省共有6家省屬國企實質性啟動職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作，分別為河北資產(chǎn)公司、財達證券公司、國控資本公司、河北招標集團、華藥股份公司和河北旅投文旅公司。6家企業(yè)進度不一，但都處于初期探索階段。具體情況為：2018年7月，河北資產(chǎn)公司通過內部轉聘和市場化公開招聘相結合的方式，選聘到包括總經(jīng)理和總會計師在內的5名職業(yè)經(jīng)理人，將公司全部經(jīng)理層成員由職業(yè)經(jīng)理人擔任，開啟了河北省省屬國企推行職業(yè)經(jīng)理人試點工作，目前已有2名職業(yè)經(jīng)理人因年度考核未通過已實現(xiàn)制度化退出；2018年7月，國控資本公司通過市場選聘方式選聘到1名職業(yè)經(jīng)理人，擔任所屬基金公司總經(jīng)理，目前人員到位1年多；2018年11月，財達證券公司通過市場化選聘方式招聘2名職業(yè)經(jīng)理人，分別擔任公司資產(chǎn)管理副總和證券投資副總；2018年11月，河北招標集團通過市場化選聘方式招聘1名職業(yè)經(jīng)理人，擬擔任公司咨詢業(yè)務副總，但未選聘到合適人員；2019年10月，華藥股份公司通過市場化選聘方式招聘2名職業(yè)經(jīng)理人，擬擔任公司營銷副總和研發(fā)副總，目前尚處于選聘階段；同月，河北旅投文旅公司通過市場化選聘方式招聘1名職業(yè)經(jīng)理人，擬擔任公司運營副總，目前尚處于選聘階段。

二、職業(yè)經(jīng)理人制度推行過程中遇到的主要問題

（一）高效選聘合適的職業(yè)經(jīng)理人比較難。1.職業(yè)經(jīng)理人制度推行基礎薄弱。一是河北省經(jīng)濟發(fā)展相對較慢，人才流動性較小，且職業(yè)經(jīng)理人制度尚處于起步和探索階段，職業(yè)經(jīng)理人市場尚未形成，企業(yè)可選人才數(shù)量非常有限；二是省屬企業(yè)設在全省11個設區(qū)市的所屬子公司基本上為大型企業(yè)，其本身就是當?shù)馗咚刭|人才的聚集地，省內其他中小國企和民營企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才相對較少。2.內部可選人才有限。一是從身份上講，職業(yè)經(jīng)理人不再是“體制內人員”，相對于市場化程度較低的國企員工來說，工作的穩(wěn)定性將大打折扣，受求穩(wěn)思想影響，國企內部員工主動轉換為職業(yè)經(jīng)理人的意愿較低；二是當前國企內部職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機制尚未形成，符合職業(yè)經(jīng)理人要求的存量人才較少。3.外部人才引進不易。一是河北省毗鄰京津，受京津對人才虹吸效應的影響非常明顯，區(qū)域內優(yōu)秀人才來冀工作的愿望較低；二是受國企工資總額的影響，部分省屬企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人設置的薪酬標準低于市場水平，不能對職業(yè)經(jīng)理人形成有力吸引；三是選聘到業(yè)務水平優(yōu)、組織能力強、職業(yè)道德好、企業(yè)文化認同度高的綜合性高素質職業(yè)經(jīng)理人非常難。（二）有效發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的人才價值比較難。1.企業(yè)內部環(huán)境適配度不高。一是在職業(yè)經(jīng)理人制度推行起步階段，國企內部尚未建立起開放、包容和發(fā)展的組織文化，人們的思想觀念跟不上改革的進度；二是國企法人治理結構多數(shù)不夠完善，“三會一層”職權邊界不清晰，經(jīng)理層成員的經(jīng)營自主權受限；三是人力、資金等職業(yè)經(jīng)理人開展市場化經(jīng)營管理所必需的內部資源匹配度不夠，職業(yè)經(jīng)理人的作用不能充分發(fā)揮。2.內部未能形成有效平衡。雙軌制的薪酬體系下，職業(yè)經(jīng)理人在短期內缺少明顯的業(yè)績表現(xiàn)做支撐，較大的薪酬差異易造成其他員工強烈的心理落差，從而降低了其他員工的工作積極性，也削弱了對職業(yè)經(jīng)理人工作的配合度。3.職業(yè)經(jīng)理人行為短期化。職業(yè)經(jīng)理人的市場化身份決定了其與企業(yè)之間是一種商業(yè)化和契約化關系，對企業(yè)的歸屬感和依存度較低；短期業(yè)績考核機制決定了其在經(jīng)營行為上以追求短期業(yè)績表現(xiàn)為目的，與企業(yè)的長期效益和可持續(xù)發(fā)展之間形成矛盾。（三）嚴格實施制度化考核比較難。1.經(jīng)營效果滯后。經(jīng)營決策效果往往會在后期體現(xiàn)，特別是對外項目投資，一般需要2~3年才能體現(xiàn)投資效果，滯后的經(jīng)營效果不能對當期考核形成有效支撐。2.個人功過難考量。一是按照國企相關規(guī)定，“三重一大”事項需集體研究決策，而非個人意志的體現(xiàn)，故不易準確衡量經(jīng)營管理者的個人業(yè)績，也很難精準界定重大決策失誤行為的具體責任；二是經(jīng)營業(yè)績往往是在高層領導的支持下，由職業(yè)經(jīng)理人帶領的團隊共同完成的，而非其個人獨立實現(xiàn)的，故個人業(yè)績不易精準測算。

三、順利推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點的幾點建議

（一）重塑企業(yè)文化，導入市場機制。1.職業(yè)經(jīng)理人制度建設不僅是一場管理變革和思想革新，更是一場持續(xù)探索的創(chuàng)新實踐，需要更加開放和包容的企業(yè)文化做支撐。引導員工樹立職業(yè)意識和商業(yè)思維，以積極的心態(tài)接受經(jīng)營體制的變化，是職業(yè)經(jīng)理人制度建設實現(xiàn)順利破題的第一步。2.轉變選人用人機制，在職業(yè)經(jīng)理人以下全面實施以勞動用工、人事和分配制度為核心的三項制度改革，真正建立起“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化激勵約束機制，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為推行職業(yè)經(jīng)理人制度涵養(yǎng)良好的內部環(huán)境。（二）完善法人治理結構，奠定制度基礎。1.建立權責明確、運轉協(xié)調、有效制衡的“三會一層”，落實董事會對經(jīng)理層的選聘和考核權，總經(jīng)理對副總經(jīng)理的提名權和業(yè)績考核建議權；加強董事會建設，在董事會成員中引入外部董事，提高董事會決策的科學化水平；設立監(jiān)事會，充分發(fā)揮監(jiān)事會對董事、經(jīng)理層成員執(zhí)行公司職務行為的監(jiān)督。2.保障黨組織在公司法人治理結構中的法定地位，堅持黨管干部原則與董事會依法選擇經(jīng)理層有機結合。明確黨組織和董事會在選人用人上的職責分工，黨組織發(fā)揮領導和指導作用，負責對選聘原則、選聘標準、選聘程序和選聘紀律把關，董事會依法行使人選的聘用、考核、管理和解聘等權力。（三）優(yōu)化人才選聘機制，提高選聘效率。1.激活內部人才市場。一是建立分層分類經(jīng)理人培養(yǎng)體系，順應企業(yè)發(fā)展需求，“量身”培養(yǎng)適合的職業(yè)經(jīng)理人，形成合理的人才梯隊；二是暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人之間的身份轉換通道，做好“去行政化”管理。2.優(yōu)化市場化選聘舉措。一是優(yōu)先選擇其他國企人才，縮短職業(yè)經(jīng)理人對國企企業(yè)文化、運營環(huán)境的適應期；二是選聘過程中重視獵頭公司、人力資源中介機構的使用，盡可能擴大可選人才范圍；三是適當引入外部專家參與篩選，在專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗、業(yè)務資源等方面增加甄選能力，提高選聘成功率；四是堅持職業(yè)道德和職業(yè)能力并重原則，注重職業(yè)經(jīng)理人的從業(yè)背景調查。（四）健全管理制度體系，實現(xiàn)契約化管理。1.完善職業(yè)經(jīng)理人制度體系。制定職業(yè)經(jīng)理人管理辦法、薪酬制度、考核制度、經(jīng)營責任追究制度、退出制度等相關管理制度，明確職業(yè)經(jīng)理人的“責、權、利”，嚴格契約化管理。2.制定適中的聘期?？稍O置與董事會一致的聘期，即3年聘期，避免期限過短造成職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理上的短期行為，和期限過長淡化職業(yè)經(jīng)理人契約化管理的意義。3.建立綜合性考評體系。遵守國企領導人員相關管理規(guī)定，完善黨建評價、業(yè)績評價和綜合評價相結合的考評體系。黨建評價可通過簽訂《黨建工作責任書》的方式明確具體考核指標；業(yè)績評價要堅持市場化對標，兼顧短期與中長期、定量與定性、過程與結果，同時還要注重職業(yè)經(jīng)理人與其他人員激勵機制的平衡；綜合評價重點是組織能力、團隊建設、職業(yè)道德等方面的評價。（五）建立市場化激勵機制，科學制定薪酬分配體系。1.推行1~2年試任期。對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力和職業(yè)操守進行實質性考察，在試任期內可按其他經(jīng)理層成員薪酬標準的1.5倍制定，試任期考核通過后重新確定薪酬標準，提高個人素質與薪酬標準的匹配度。2.設置差異化薪酬體系。分行業(yè)、分層級、分序列制定薪酬標準，建立與職責能力相匹配、與企業(yè)類型相適應、與市場競爭相兼顧、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬體系。3.建立薪酬動態(tài)調整機制。結合企業(yè)所在的行業(yè)、業(yè)務規(guī)模等因素確定行業(yè)標桿，對經(jīng)營業(yè)績與薪酬水平實行年度市場化雙對標機制，根據(jù)對標結果進行動態(tài)調整，使職業(yè)經(jīng)理人的薪酬收入與業(yè)績對標結果緊密掛鉤。（六）明確退出規(guī)則，實現(xiàn)順利退出。1.制定職業(yè)經(jīng)理人退出制度。在退出方式、退出標準、退出認定等方面做出明確規(guī)定，同時要完善退出渠道，對職業(yè)經(jīng)理人因違法、違規(guī)、違紀或能力不勝任等情形，做出剛性退出要求。2.建立責任追究制度。嚴格根據(jù)考核結果實施獎懲、確定去留，促進優(yōu)者進、庸者退。對于重大經(jīng)營失誤負有個人責任的情形，匹配相應的追責措施，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人不因退出而免責。

參考文獻：

[1]李會蘭.市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人面臨“四難”[J]．國資報告，2019（04）：97-99.

[2]周晶.關于職業(yè)經(jīng)理人制度建設的三點思考[J].國資報告，2019（07）：28-31.

作者:周曉蕊 單位:河北國控資本管理有限公司