職業(yè)經(jīng)理人制度建設問題及解決建議
時間:2022-03-26 11:25:32
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摘要:2018年以來,河北省省屬國企開始探索試行職業(yè)經(jīng)理人制度,作為優(yōu)化人才隊伍結構、激活市場化經(jīng)營機制的重要突破口。試行過程中遇到了一些難題,本文在研究分析國家相關政策和總結央企及其他省份實踐經(jīng)驗的基礎上,提出了從重塑企業(yè)文化、完善法人治理結構、優(yōu)化人才選聘機制、健全管理制度體系、建立市場化激勵機制、明確退出規(guī)則六個方面來解決問題的建議。
關鍵詞:省屬國企;職業(yè)經(jīng)理人;難題;建議
國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設是中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革,豐富選人用人方式,建立國有企業(yè)領導人員分類分層管理的重要制度設計。近兩年,河北省省屬國企開始逐步嘗試在經(jīng)理層成員中開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點,試圖作為企業(yè)優(yōu)化人才隊伍結構、激活市場化經(jīng)營機制的重要突破口。梳理總結省屬國企職業(yè)經(jīng)理人制度試點推行過程中遇到的問題,結合國家相關政策及央企和其他省份先行先試的經(jīng)驗,研究分析解決措施,對于省屬國企順利推行職業(yè)經(jīng)理人制度、加快國企改革步伐具有積極的促進意義。
一、省屬國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設基本情況
截至2019年11月底,河北省共有6家省屬國企實質性啟動職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作,分別為河北資產(chǎn)公司、財達證券公司、國控資本公司、河北招標集團、華藥股份公司和河北旅投文旅公司。6家企業(yè)進度不一,但都處于初期探索階段。具體情況為:2018年7月,河北資產(chǎn)公司通過內部轉聘和市場化公開招聘相結合的方式,選聘到包括總經(jīng)理和總會計師在內的5名職業(yè)經(jīng)理人,將公司全部經(jīng)理層成員由職業(yè)經(jīng)理人擔任,開啟了河北省省屬國企推行職業(yè)經(jīng)理人試點工作,目前已有2名職業(yè)經(jīng)理人因年度考核未通過已實現(xiàn)制度化退出;2018年7月,國控資本公司通過市場選聘方式選聘到1名職業(yè)經(jīng)理人,擔任所屬基金公司總經(jīng)理,目前人員到位1年多;2018年11月,財達證券公司通過市場化選聘方式招聘2名職業(yè)經(jīng)理人,分別擔任公司資產(chǎn)管理副總和證券投資副總;2018年11月,河北招標集團通過市場化選聘方式招聘1名職業(yè)經(jīng)理人,擬擔任公司咨詢業(yè)務副總,但未選聘到合適人員;2019年10月,華藥股份公司通過市場化選聘方式招聘2名職業(yè)經(jīng)理人,擬擔任公司營銷副總和研發(fā)副總,目前尚處于選聘階段;同月,河北旅投文旅公司通過市場化選聘方式招聘1名職業(yè)經(jīng)理人,擬擔任公司運營副總,目前尚處于選聘階段。
二、職業(yè)經(jīng)理人制度推行過程中遇到的主要問題
(一)高效選聘合適的職業(yè)經(jīng)理人比較難。1.職業(yè)經(jīng)理人制度推行基礎薄弱。一是河北省經(jīng)濟發(fā)展相對較慢,人才流動性較小,且職業(yè)經(jīng)理人制度尚處于起步和探索階段,職業(yè)經(jīng)理人市場尚未形成,企業(yè)可選人才數(shù)量非常有限;二是省屬企業(yè)設在全省11個設區(qū)市的所屬子公司基本上為大型企業(yè),其本身就是當?shù)馗咚刭|人才的聚集地,省內其他中小國企和民營企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才相對較少。2.內部可選人才有限。一是從身份上講,職業(yè)經(jīng)理人不再是“體制內人員”,相對于市場化程度較低的國企員工來說,工作的穩(wěn)定性將大打折扣,受求穩(wěn)思想影響,國企內部員工主動轉換為職業(yè)經(jīng)理人的意愿較低;二是當前國企內部職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機制尚未形成,符合職業(yè)經(jīng)理人要求的存量人才較少。3.外部人才引進不易。一是河北省毗鄰京津,受京津對人才虹吸效應的影響非常明顯,區(qū)域內優(yōu)秀人才來冀工作的愿望較低;二是受國企工資總額的影響,部分省屬企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人設置的薪酬標準低于市場水平,不能對職業(yè)經(jīng)理人形成有力吸引;三是選聘到業(yè)務水平優(yōu)、組織能力強、職業(yè)道德好、企業(yè)文化認同度高的綜合性高素質職業(yè)經(jīng)理人非常難。(二)有效發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的人才價值比較難。1.企業(yè)內部環(huán)境適配度不高。一是在職業(yè)經(jīng)理人制度推行起步階段,國企內部尚未建立起開放、包容和發(fā)展的組織文化,人們的思想觀念跟不上改革的進度;二是國企法人治理結構多數(shù)不夠完善,“三會一層”職權邊界不清晰,經(jīng)理層成員的經(jīng)營自主權受限;三是人力、資金等職業(yè)經(jīng)理人開展市場化經(jīng)營管理所必需的內部資源匹配度不夠,職業(yè)經(jīng)理人的作用不能充分發(fā)揮。2.內部未能形成有效平衡。雙軌制的薪酬體系下,職業(yè)經(jīng)理人在短期內缺少明顯的業(yè)績表現(xiàn)做支撐,較大的薪酬差異易造成其他員工強烈的心理落差,從而降低了其他員工的工作積極性,也削弱了對職業(yè)經(jīng)理人工作的配合度。3.職業(yè)經(jīng)理人行為短期化。職業(yè)經(jīng)理人的市場化身份決定了其與企業(yè)之間是一種商業(yè)化和契約化關系,對企業(yè)的歸屬感和依存度較低;短期業(yè)績考核機制決定了其在經(jīng)營行為上以追求短期業(yè)績表現(xiàn)為目的,與企業(yè)的長期效益和可持續(xù)發(fā)展之間形成矛盾。(三)嚴格實施制度化考核比較難。1.經(jīng)營效果滯后。經(jīng)營決策效果往往會在后期體現(xiàn),特別是對外項目投資,一般需要2~3年才能體現(xiàn)投資效果,滯后的經(jīng)營效果不能對當期考核形成有效支撐。2.個人功過難考量。一是按照國企相關規(guī)定,“三重一大”事項需集體研究決策,而非個人意志的體現(xiàn),故不易準確衡量經(jīng)營管理者的個人業(yè)績,也很難精準界定重大決策失誤行為的具體責任;二是經(jīng)營業(yè)績往往是在高層領導的支持下,由職業(yè)經(jīng)理人帶領的團隊共同完成的,而非其個人獨立實現(xiàn)的,故個人業(yè)績不易精準測算。
三、順利推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點的幾點建議
(一)重塑企業(yè)文化,導入市場機制。1.職業(yè)經(jīng)理人制度建設不僅是一場管理變革和思想革新,更是一場持續(xù)探索的創(chuàng)新實踐,需要更加開放和包容的企業(yè)文化做支撐。引導員工樹立職業(yè)意識和商業(yè)思維,以積極的心態(tài)接受經(jīng)營體制的變化,是職業(yè)經(jīng)理人制度建設實現(xiàn)順利破題的第一步。2.轉變選人用人機制,在職業(yè)經(jīng)理人以下全面實施以勞動用工、人事和分配制度為核心的三項制度改革,真正建立起“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化激勵約束機制,激發(fā)員工的工作積極性和主動性,為推行職業(yè)經(jīng)理人制度涵養(yǎng)良好的內部環(huán)境。(二)完善法人治理結構,奠定制度基礎。1.建立權責明確、運轉協(xié)調、有效制衡的“三會一層”,落實董事會對經(jīng)理層的選聘和考核權,總經(jīng)理對副總經(jīng)理的提名權和業(yè)績考核建議權;加強董事會建設,在董事會成員中引入外部董事,提高董事會決策的科學化水平;設立監(jiān)事會,充分發(fā)揮監(jiān)事會對董事、經(jīng)理層成員執(zhí)行公司職務行為的監(jiān)督。2.保障黨組織在公司法人治理結構中的法定地位,堅持黨管干部原則與董事會依法選擇經(jīng)理層有機結合。明確黨組織和董事會在選人用人上的職責分工,黨組織發(fā)揮領導和指導作用,負責對選聘原則、選聘標準、選聘程序和選聘紀律把關,董事會依法行使人選的聘用、考核、管理和解聘等權力。(三)優(yōu)化人才選聘機制,提高選聘效率。1.激活內部人才市場。一是建立分層分類經(jīng)理人培養(yǎng)體系,順應企業(yè)發(fā)展需求,“量身”培養(yǎng)適合的職業(yè)經(jīng)理人,形成合理的人才梯隊;二是暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人之間的身份轉換通道,做好“去行政化”管理。2.優(yōu)化市場化選聘舉措。一是優(yōu)先選擇其他國企人才,縮短職業(yè)經(jīng)理人對國企企業(yè)文化、運營環(huán)境的適應期;二是選聘過程中重視獵頭公司、人力資源中介機構的使用,盡可能擴大可選人才范圍;三是適當引入外部專家參與篩選,在專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗、業(yè)務資源等方面增加甄選能力,提高選聘成功率;四是堅持職業(yè)道德和職業(yè)能力并重原則,注重職業(yè)經(jīng)理人的從業(yè)背景調查。(四)健全管理制度體系,實現(xiàn)契約化管理。1.完善職業(yè)經(jīng)理人制度體系。制定職業(yè)經(jīng)理人管理辦法、薪酬制度、考核制度、經(jīng)營責任追究制度、退出制度等相關管理制度,明確職業(yè)經(jīng)理人的“責、權、利”,嚴格契約化管理。2.制定適中的聘期??稍O置與董事會一致的聘期,即3年聘期,避免期限過短造成職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理上的短期行為,和期限過長淡化職業(yè)經(jīng)理人契約化管理的意義。3.建立綜合性考評體系。遵守國企領導人員相關管理規(guī)定,完善黨建評價、業(yè)績評價和綜合評價相結合的考評體系。黨建評價可通過簽訂《黨建工作責任書》的方式明確具體考核指標;業(yè)績評價要堅持市場化對標,兼顧短期與中長期、定量與定性、過程與結果,同時還要注重職業(yè)經(jīng)理人與其他人員激勵機制的平衡;綜合評價重點是組織能力、團隊建設、職業(yè)道德等方面的評價。(五)建立市場化激勵機制,科學制定薪酬分配體系。1.推行1~2年試任期。對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力和職業(yè)操守進行實質性考察,在試任期內可按其他經(jīng)理層成員薪酬標準的1.5倍制定,試任期考核通過后重新確定薪酬標準,提高個人素質與薪酬標準的匹配度。2.設置差異化薪酬體系。分行業(yè)、分層級、分序列制定薪酬標準,建立與職責能力相匹配、與企業(yè)類型相適應、與市場競爭相兼顧、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬體系。3.建立薪酬動態(tài)調整機制。結合企業(yè)所在的行業(yè)、業(yè)務規(guī)模等因素確定行業(yè)標桿,對經(jīng)營業(yè)績與薪酬水平實行年度市場化雙對標機制,根據(jù)對標結果進行動態(tài)調整,使職業(yè)經(jīng)理人的薪酬收入與業(yè)績對標結果緊密掛鉤。(六)明確退出規(guī)則,實現(xiàn)順利退出。1.制定職業(yè)經(jīng)理人退出制度。在退出方式、退出標準、退出認定等方面做出明確規(guī)定,同時要完善退出渠道,對職業(yè)經(jīng)理人因違法、違規(guī)、違紀或能力不勝任等情形,做出剛性退出要求。2.建立責任追究制度。嚴格根據(jù)考核結果實施獎懲、確定去留,促進優(yōu)者進、庸者退。對于重大經(jīng)營失誤負有個人責任的情形,匹配相應的追責措施,實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人不因退出而免責。
參考文獻:
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[2]周晶.關于職業(yè)經(jīng)理人制度建設的三點思考[J].國資報告,2019(07):28-31.
作者:周曉蕊 單位:河北國控資本管理有限公司