導語：企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：員工是企業(yè)的重要組成部分，其能力水平和企業(yè)的運營和發(fā)展有直接關系。隨著科技的進步和發(fā)展，企業(yè)對人才的需求在不斷增加，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競爭。為了增加企業(yè)的競爭能力，應加強企業(yè)員工的培訓，促進企業(yè)員工的進步與發(fā)展。企業(yè)應建設員工職業(yè)發(fā)展通道，強化員工的專業(yè)能力、技術水平，本文就此進行了相關的闡述和分析。

關鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)發(fā)展；通道建設

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，普遍根據(jù)行政級別的差異采用自上到下的管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時也在一定程度上促進員工的進步和成長。但隨著科技的進步和社會的發(fā)展，企業(yè)對技術人才的需求在不斷增大，且人才的發(fā)展和企業(yè)的訴求也更加多樣化。現(xiàn)如今，員工在企業(yè)工作的過程中如果沒有職業(yè)發(fā)展的機會，則會自主離職，進而造成人才流失。很多企業(yè)都沒有建設職業(yè)發(fā)展體系，即使員工表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)秀，也沒有有效的激勵措施，且很多員工和當前所在的崗位需求并不相符，造成資源浪費、尸位素餐的情況越來越嚴重。針對這種情況，企業(yè)應該改變傳統(tǒng)的發(fā)展觀念，積極建設員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供更多發(fā)展的機會。

一、職業(yè)發(fā)展通道概述

職業(yè)發(fā)展通道，就是員工的職業(yè)發(fā)展計劃。從企業(yè)的角度來說，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道可以更深入的了解員工的能力，并挖掘員工的潛能；從員工的角度來說，可以激發(fā)員工創(chuàng)新發(fā)展的積極性，使員工有明確的發(fā)展方向，并朝著這個方向不斷努力。職業(yè)發(fā)展計劃不僅要由員工參與制定，還要有主管、人力資源部門共同參與制定。員工可以提出自己的發(fā)展方向，主管則負責考核和評估，人力資源部門負責對員工未來發(fā)展的可能性進行評估。職業(yè)通道主要有三種模式，分別是單通道模式、雙通道模式和多通道模式。根據(jù)職業(yè)性質(zhì)的差異，也可以分為管理性通道、技術性通道和技能性通道。由于各個行業(yè)的工作性質(zhì)不同，所以采用的職業(yè)通道模式也有所不同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況選擇恰當?shù)穆殬I(yè)通道模式，如技術性職業(yè)通道可以采用三通道模式，即技術系列通道、技術管理人員通道、技術帶頭人通道。

二、建設職業(yè)發(fā)展通道的意義和現(xiàn)狀

（一）建設意義。在企業(yè)發(fā)展的過程中，需要做好企業(yè)管理工作，而企業(yè)管理的主要目的就是提升員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮每一個員工的潛能，使員工的工作效率得到有效提升，進而為公司創(chuàng)造更多效益。不僅如此，企業(yè)管理還要促進員工的職業(yè)發(fā)展，使員工能夠可以實現(xiàn)自己的理想和價值，這樣才能留住人才。在人力資源開發(fā)之前，必須要設計好企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工的個人事業(yè)和企業(yè)發(fā)展能夠同時展開，實現(xiàn)員工的個人需求和企業(yè)發(fā)展需求之間的有機統(tǒng)一，這不僅對企業(yè)來說有十分重大的意義，對員工來說也十分重要。在三種通道模式中，“雙通道”是比較常用的一種模式，可以幫助企業(yè)吸引更多人才，有助于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，也能增強企業(yè)的核心競爭力。在人力資源開發(fā)的過程中，其可以優(yōu)化人力資源配置，使每一個人都能發(fā)揮自己的才能，同時也能增加員工的工作熱情，實現(xiàn)員工的個人理想和價值，使企業(yè)進入良性發(fā)展階段。（二）建設現(xiàn)狀。隨著時代的發(fā)展和進步，越來越多的企業(yè)開始認識到人才的重要性。為了激發(fā)人才的積極性，并留住更多高素質(zhì)人才，公司采用技術專家評聘的方式，賦予特聘人員的稱號，并享受相應的崗位待遇，構(gòu)建了基本的職業(yè)發(fā)展體系。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，雙通道人才隊伍日益壯大，管理人員隊伍的崗位評估、人才選拔機制等雖然逐漸成熟，但也存在一些問題。①特聘人員只是一個頭銜，并沒有對應的崗位和相應的職業(yè)描述，工作職責并不明確，主要根據(jù)原本的行政崗位制定，雖然享受了相對優(yōu)厚的待遇，但并沒有突出的貢獻，工作要求也沒有更加嚴格。②雖然重視人才選聘，但忽略了考核評估工作，沒有建立專門的考核評估機制，也缺少明確的工作目標，進而無法發(fā)揮特聘人員的作用，且隨著時間的延長，其作用被不斷弱化。③任職資格體系有待完善，沒有明確的能力標準，行為描述也不準確，評審方式需要更新和豐富；④評聘結(jié)束后并沒有進行有效的跟蹤管理，并沒有了解員工的實際能力，也沒有根據(jù)其能力的不足制定相應的彌補措施，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)工作并沒有聯(lián)系在一起，導致二者無法充分發(fā)揮作用。

三、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的建設方式

（一）建設思路。在員工職業(yè)發(fā)展通道建設的過程中，應該以任職資格管理體系為基礎，可以參考知名企業(yè)的雙通道體系，如華為等企業(yè)。根據(jù)冰山理論和專業(yè)技術等級模型進行定位和完善。首先，要明確公司的核心體系。其次，據(jù)此規(guī)頁）劃專業(yè)技術崗位，對崗位職責、崗位描述等進行清晰的界定。針對專家級別以上的技術人才，應該采取崗位化管理的模式。最后，要建立完善的考核機制，并且明確具體的考核指標，使人才有晉升調(diào)崗的機會。合理配置各個崗位的員工，針對經(jīng)驗豐富、能力高、技術強的優(yōu)秀人才，應該分配到合適的崗位中，使其可以充分發(fā)揮作用。（二）崗位規(guī)劃。以崗位化管理思想為基礎，對崗位序列、職業(yè)等級進行重新規(guī)劃，明確專業(yè)技術領域的規(guī)劃原則，確認崗位設置的原則。專業(yè)通道可以分為技術、專業(yè)、技能三個方面，技術包括研發(fā)、制造和質(zhì)量；專業(yè)包括采購、銷售和智能；技能即為技能。職級由P6-P1，P6的管理通道為高級總監(jiān)，專業(yè)通道中的技術和專業(yè)系列都為特級；P5的管理通道為總監(jiān)，專業(yè)通道中的技術和專業(yè)系列為首席；P4的管理通道為精力，專業(yè)通道中的技術和專業(yè)系列為高級專家/專家，技能系列為高級專家技師；P3-P1沒有專門的管理通道，P3專業(yè)通道中的技術系列為主任工程師，專業(yè)系列為主管，技能系列為工段長；P2專業(yè)通道中的技術系列為工程師，專業(yè)系列為專員，技能系列為班長；P1專業(yè)通道中的技術和專業(yè)系列為管培生，技能系列為操作工。（三）考核與評估。在職業(yè)發(fā)展通道建設的過程中，明確考核要求十分重要，同時也要建立健全的評估機制。通常要從三個方面對專業(yè)技術人才的工作進行規(guī)劃，包括項目參與和問題處理、研究領域內(nèi)的專業(yè)技術、培養(yǎng)領域內(nèi)的技術人才。在問題處理方面，要求專業(yè)技術人才能夠解決重大技術問題，并且掌握項目進度，可以對項目問題負責；在專業(yè)技術方面，要求專業(yè)技術人才可以將自己學到的專業(yè)技術應用到實踐工作之中；在培訓人才方面，要求專業(yè)技術人才可以對自己的知識、經(jīng)驗進行分享和傳授，并建立知識庫。在人才選拔和評估方面，可以采用冰山理論，從業(yè)績、知識技能、人資資格、職業(yè)素養(yǎng)四個方面出發(fā)，對人才進行全面有效的評估。（四）培訓與流動。為促進人才的發(fā)展，使人才能夠充分發(fā)揮自身能力，還要做好人才培訓和調(diào)動工作。針對專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和提升開展相應的培訓項目，從先進的理論知識、專業(yè)的技術、業(yè)內(nèi)交流等多個方面著手，設計多元化的培訓課程，采用線上線下的教學方式，全面促進技術人才的進步和發(fā)展。同時，要制定有效的流動機制，對人才結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，使資源配置更加合理，進而充分發(fā)揮每個人才的潛能。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)發(fā)展的過程中，為了發(fā)揮每一個員工的能力，并促進員工的不斷進步，企業(yè)應該建設員工職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇通道模式，從崗位規(guī)劃、考核評估、培訓調(diào)動等多個方面入手，做到人盡其才、才盡其用。

參考文獻：

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作者:胡學光 包金玉 單位:北京航天動力研究所