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論文關(guān)鍵詞：分配機制工資改革

論文摘要：分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要環(huán)節(jié)，是調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。

0引言

本人多年從事大型一檔企業(yè)人力資源管理工作，歷經(jīng)企業(yè)發(fā)展歷程，深刻認識到，分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要環(huán)節(jié)，是調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。同時，分配機制的改革又是一種利益格局的調(diào)整，它直接涉及到廣大職工的切身利益，因此要穩(wěn)妥進行。在市場經(jīng)濟條件下，又如何體現(xiàn)企業(yè)職工的勞動價值，發(fā)揮職工的主觀能動性和創(chuàng)造性?如何實現(xiàn)以崗定薪，以貢獻定報酬的分配改革方式?是企業(yè)工資改革的重要課題。為此，本人結(jié)合理論與實際，并針對當(dāng)前工資分配制度的改革，就如何積極推進企業(yè)工資改革，淺談自己的一些粗略想法。

1深化內(nèi)部分配制度改革建立崗位價值工資制度

在企業(yè)現(xiàn)有工資制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理實際與發(fā)展要求，堅持以崗位價值為核心、以人才價值為導(dǎo)向、以企業(yè)經(jīng)營價值為紐帶，探索提出建立以崗位價值工資為主體、多種分配形式相結(jié)合的新型工資收入分配制度，逐步形成多元化價值工資收入分配體系。崗位價值工資體系主要劃分為五個工資單元：崗位工資、效益價值工資、人才價值工資、年功工資、工資性津補貼。

1.1崗位價值工資制度改革的指導(dǎo)思想和原則崗位價值工資制度是結(jié)合企業(yè)實際，探索按勞動價值分配與按生產(chǎn)要素價值分配相結(jié)合的新的分配形式。建立以崗位價值工資為主體的基本工資收入分配制度，是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員的分配關(guān)系，充分調(diào)動各類崗位員工，尤其是生產(chǎn)一線、工程技術(shù)(高級技工)人員、中高級經(jīng)營管理人員的積極性，適應(yīng)社會主義市場價值規(guī)律和企業(yè)競爭需要。建立以崗位價值工資為主體的工資收入分配制度的原則：

①按勞動價值分配原則。勞動量和勞動成果是分配的主要依據(jù)，工改方案中要充分考慮勞動技能、勞動環(huán)境、勞動條件和勞動貢獻等因素。②按生產(chǎn)要素價值分配的原則。允許和鼓勵資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，是工資制度改革的必然趨勢。要充分體現(xiàn)知識、能力、技術(shù)、技能等重要價值因素，保證生產(chǎn)一線、高級技術(shù)(能)和中高級經(jīng)營管理人員的工資水平有較大幅度的提高；③突出關(guān)鍵崗位和突出人才的激勵政策。在工資結(jié)構(gòu)中加大了對他們的分配比重，保證他們在對企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)管理和經(jīng)營效益做出突出貢獻的同時，在個人工資分配上也能取得相應(yīng)的高收入，在分配政策上充分體現(xiàn)了對突出人才作用的肯定和傾斜。④工資收入能增能減的原則。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的經(jīng)濟效益價值是決定員工工資收入高低的主要依據(jù)，企業(yè)效益好、價值高，職工的工資收入就高，否則就低。⑤競爭上崗的原則。為了盤活企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的潛能，引進公平合理的競爭機制，并根據(jù)各個崗位的技能要求，實行競聘上崗制度，積極營造一個上崗靠競爭，收入靠貢獻的氛圍。

1.2崗位價值工資制度的特點與目的崗位價值工資制度主要分為崗位工資、效益工資、人才激勵工資和年功工資、工資性津補貼五個組成部分。它是以崗位價值為基礎(chǔ)、以人才價值為激勵、以工資性津補貼為輔助、以企業(yè)經(jīng)營效益價值為最終依據(jù)確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時兼顧老職工的歷史貢獻等。

1.2.1根據(jù)員工所在崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險大小等因素確定崗位價值工資標(biāo)準(zhǔn)。其特點是：企業(yè)內(nèi)部取消人員身份界限，實行競爭上崗，能上能下，以崗定薪，一崗一薪、崗變薪變，動態(tài)管理。按照崗位勞動價值差別和實際貢獻大小拉開分配差距。

1.2.2根據(jù)關(guān)鍵崗位和突出人才在企業(yè)專業(yè)技術(shù)與管理崗位中的作用程度，確定人才價值激勵工資標(biāo)準(zhǔn)。其特點是：以技能高低、能力大小和技術(shù)專長定工資標(biāo)準(zhǔn)，每月給予相應(yīng)的人才激勵工資，每年一評定，不搞終身制，實行動態(tài)化的人才激勵分配機制。

1.2.3根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，確定效益工資分配標(biāo)準(zhǔn)。其特點是：生產(chǎn)一線實行承包或租賃經(jīng)營，實行計件工資分配制度，按創(chuàng)造效益的高低確定工資收入標(biāo)準(zhǔn)；生產(chǎn)礦廠按可控成本確定工資總額，在可控成本范圍內(nèi)節(jié)余的資金可以全部參與工資分配。企業(yè)每月根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營效益對崗位價值工資進行考核，按百分比浮動：每半年進行一次效益工資分配。建立崗位價值工資收入分配制度，徹底打破原來的等級工資界限，科學(xué)地揚棄原來那種不問技能高低、價值大小、貢獻多少、一切以工齡長短來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的“大鍋飯”和“論資排輩”的工資制度。

崗位價值工資制度改革不同于工資的簡單調(diào)整，工資調(diào)整只是給職工增加工資，而且增加的比例大致相同。崗位價值工資制度改革則是為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營條件的變化，對企業(yè)不同職工群體的利益分配進行調(diào)整，是對原工資分配制度進行徹底的改革。改革的目的就是揚棄原工資制度，建立全新的崗位價值工資制度，充分發(fā)揮勞動力市場對企業(yè)工資收入分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，由企業(yè)根據(jù)勞動力市場調(diào)節(jié)形成的社會平均工資水平和本企業(yè)經(jīng)濟效益狀況自主決定工資水平，參考勞動力市場工資價位確定經(jīng)營者和職工個人的工資收入，建立工資收入能增能減機制；探索實行按生產(chǎn)要素價值分配的多種方式，使經(jīng)營者和職工能通過本人擁有的管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素價值，分享企業(yè)的經(jīng)營成果，以達到調(diào)整不同職工群體的利益比例，從而激發(fā)和調(diào)動重要崗位、關(guān)鍵崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，增加企業(yè)的發(fā)展活力和市場競爭力。

1.3崗位工資——第一工資單元崗位工資是工資制度改革的一項基本收入分配制度，它要在的“定責(zé)、定編、定崗”三定的基礎(chǔ)上，經(jīng)過對各崗位進行科學(xué)的分析和測評，掌握各崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險大小，并根據(jù)當(dāng)前的社會生活平均水平及企業(yè)的經(jīng)濟效益情況和實際發(fā)展要求，制定出相對合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，即要拉開檔次，反映出勞動差別與勞動貢獻大小，又要兼顧效率與公平。

具體操作中是在企業(yè)內(nèi)部分為操作崗位系列、管理崗位系列、專業(yè)技術(shù)崗位系列。在每一系列中按職務(wù)高低及不同崗位的性質(zhì)細分為若干個崗位序列；同一序列中再根據(jù)不同崗位責(zé)任大小、重要程度設(shè)立2－3檔。每一檔再確定相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。序列之間、高檔與中、低檔之間應(yīng)有足夠的差距，從而充分反映他們之間的勞動差別。高檔崗位工資的人員職數(shù)應(yīng)控制在本序列崗位人數(shù)的30％以內(nèi)，目的是保證企業(yè)有不低于20％的骨干力量不會因為工改而流失或者說不因工改而影響工作積極性。20％左右的骨干力量是企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，只要20％左右的骨干力量能夠留住，企業(yè)的發(fā)展就不會受到影響。在此特別提出．崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定須重點考慮崗位的重要程度和技術(shù)含量高低的情況，在崗位之間應(yīng)盡可能地拉開差距，使原工資分配中不注重崗位重要性和技術(shù)含量高低的平均主義現(xiàn)象得以淡化。[崗位工資分為兩塊，固定工資和浮動工資。固定工資是保證員工正常生活的一定標(biāo)準(zhǔn)的基本生活費，讓員工始終保持一塊穩(wěn)定的收入；浮動工資則根據(jù)企業(yè)當(dāng)月的經(jīng)濟效益情況確定發(fā)放比例，浮動工資占整個崗位價工資的比例，是按照不同的崗位價值層級與職責(zé)風(fēng)險來確定的，如：業(yè)務(wù)員為20％；副主管(科長)為25％；主管(科長)為30％；基層單位副總到礦、廠、部級為35％；企業(yè)副總以上領(lǐng)導(dǎo)為40％。崗位工資是本著向井下一線傾斜、向高技術(shù)、高技能及關(guān)鍵管理崗位傾斜的政策。為了打破論資排輩的傳統(tǒng)思想，注重和強化了崗位價值與崗位貢獻，年青職工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也有較大幅度的提高，尤其是近年新招聘來企業(yè)工作的大中專畢業(yè)生，對增強企業(yè)凝聚力和向心力會起到一定的作用。

1.4效益價值工資——第二工資單元效益價值工資是員工收入中與企業(yè)或二級核算單位經(jīng)濟效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。

1.4.1針對企業(yè)和二級單位機關(guān)：以企業(yè)和各單位當(dāng)月的經(jīng)濟效益價值為依據(jù)，根據(jù)考核利潤的完成進度定分配總量，依據(jù)員工的勞動實績給予相應(yīng)報酬，并與崗位工資相配套的一種工資分配制度，是企業(yè)從宏觀上對工資總量和員工收入水準(zhǔn)進行調(diào)控的一種必要手段，以保證企業(yè)經(jīng)濟效益在較大幅度提高的同時，職工的整體工資水平也有相應(yīng)的提高，同社會勞動力市場價位相銜接。其發(fā)放辦法為：以各類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù)，根據(jù)分配總量確定相應(yīng)的發(fā)放系數(shù)。

1.4.2針對有掛鉤生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的單位：它是一種直接體現(xiàn)員工月度超額勞動成果和“雙增雙節(jié)”成果的獎勵性工資，旨在運用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動價值與貢獻大小，拉開收入分配差距，用以增強工資分配競爭激勵作用的職工利益分配形式。

1.5人才價值工資——第三工資單元在最新的人才資源管理理論上，認為決定一個企業(yè)生存與發(fā)展命運的是企業(yè)中那些關(guān)鍵崗位的突出人才——企業(yè)的支柱人才。企業(yè)目前能否在日趨激烈的未來競爭中再創(chuàng)新優(yōu)勢、再上新臺階，從根本上講，取決于能不能造就和集聚一支高素質(zhì)的人才隊伍。這既是全球范圍科技突飛猛進、知識不斷創(chuàng)新的時代要求，也是我們企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的必然選擇，因此，這就要求我們必須以市場的人才價值規(guī)律為導(dǎo)向，努力做到人才價值與收入的合理匹配。我們積極探索研究關(guān)鍵性崗位突出人才的激勵政策，真正體現(xiàn)在各類崗位起“領(lǐng)頭羊”作用、有創(chuàng)新精神、具備高技能水平和高能力的人才價值，作為崗位工資分配制度的配套政策同時出臺，從工資分配的角度逐步體現(xiàn)關(guān)鍵性崗位和突出人才的價值。該辦法只是作為一種摸索與嘗試，首先在直接從事生產(chǎn)經(jīng)營的單位試行，并向?qū)I(yè)技術(shù)崗位和管理崗位傾斜，待取得成功經(jīng)驗后，在各個系統(tǒng)全面實施。關(guān)鍵性崗位和突出人才的產(chǎn)生以基層選拔推薦為主；選拔的原則要突出技術(shù)含量、體現(xiàn)關(guān)鍵作用、工作能力、做到群眾公認；被選拔出來的人才，除頒發(fā)榮譽證書外，可每月按崗位工資的一定比例領(lǐng)取關(guān)鍵崗位突出人才價值工資，讓有突出貢獻的人才在經(jīng)濟上有實惠、政治上有榮譽，使人才真正體驗到在企業(yè)被重用，自我價值得到實現(xiàn)的成就感。

1.6第四工資單元——工齡(年功)工資保留工齡工資作為崗位工資的補充，并且采取分段不等量計發(fā)的方式加大工齡工資的比例，是考慮到企業(yè)仍然存在老職工的歷史貢獻問題。他們有的也沒有一定的職務(wù)或沒有在更重要的崗位上工作，以致工資水平偏低。設(shè)計年功工資是對老職工歷史貢獻的補償，這只是保留工資，是一種過渡。等社會勞動力價位工資市場真正發(fā)育成熟了，就可以徹底取消了。

1.7工資性津貼根據(jù)不同生產(chǎn)工作條件和崗位，對員工實行不同標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)津貼、特殊崗位津補貼、地區(qū)生活補助等，讓職工充分感受到企業(yè)對其學(xué)習(xí)成果與工作貢獻的認可與鼓勵，形成一股積極向上、吃苦耐勞的良好風(fēng)氣。

總之，崗位價值工資體系的建立和完善，是工資收入分配觀念上的一個重要突破，是薪酬設(shè)計思路上的一種創(chuàng)新，不僅徹底擯棄了過去分配上“大鍋飯”的傳統(tǒng)思想，而且為企業(yè)進一步深化工資制度改革，探索多元化工資收入分配形式，鞏固了思想基礎(chǔ)，提供了理論依據(jù)。

2適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立不同群體的多元分配機制

2.1企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制或風(fēng)險抵押制企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對他們的貢獻和成績予以回報，對他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟責(zé)任。通過實行年薪制或風(fēng)險抵押金制度，實現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利和統(tǒng)一，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。

2.2經(jīng)營管理目標(biāo)工資制企業(yè)下屬各單位副總以上管理人員，是落實企業(yè)重大方針政策的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營負有重要責(zé)任，起到了非常關(guān)鍵性的作用。為進一步增強企業(yè)的市場競爭力，進一步激發(fā)和調(diào)動下屬單位管理干部的積極性與創(chuàng)造性，增強責(zé)任與風(fēng)險意識，使工作業(yè)績與報酬密切配合，我們對下屬單位副總以上人員，應(yīng)實行指標(biāo)掛鉤考核分配辦法。企業(yè)只考核子單位行政一把手，由一把手核定各班子成員的考核工資總額，將班子成員的分配權(quán)下放到基層各單位，由各單位“一把手”負責(zé)考核班子其他成員，從而強化“一把手”的職權(quán)，增強了“一把手”責(zé)任感和壓力感，大大提高了各班子成員的團隊協(xié)作意識和整體效能。為企業(yè)安全形勢的持續(xù)穩(wěn)定、生產(chǎn)的大幅攀升、效益的顯著提高、人才隊伍的發(fā)展壯大，發(fā)揮十分重要的作用。

3改革中需要處理好的幾個關(guān)系

3.1處理好分配制度與其他改革的關(guān)系分配制度改革是一項系統(tǒng)工程，要與企業(yè)的其他改革配套進行，包括公平合理的競爭上崗機制，任人唯賢的用人制度和對干部工人工作實績的科學(xué)考核制度。改革經(jīng)營體制以促進企業(yè)效益的增長是分配制度改革的前提，科學(xué)合理的定責(zé)、定崗、定員、精干高效的人員配置是分配制度改革的基礎(chǔ)。

3.2處理好各類人員之間利益的平衡關(guān)系要處理好新職工與老職工、管理崗位與生產(chǎn)崗位、復(fù)雜勞動與簡單勞動等各類人員收入的平衡關(guān)系，既要體現(xiàn)效益優(yōu)先的原則，又要做到兼顧公平，充分發(fā)揮工資的激勵功能和保障功能。

3.3發(fā)揮思想政治工件的優(yōu)勢，處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系分配制度改革與職工的切身利益密切相關(guān)，思想政治工件必須先行，通過輿論宣傳、政策學(xué)習(xí)，創(chuàng)造濃厚的改革氛圍，讓職工認清形勢，轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，在了解改革、理解改革的基礎(chǔ)上，使改革得到廣大職工的認可和支持，從而保證改革的順利實施。

3.4科學(xué)制定崗位工資制度以職位、崗位分析和測評為基礎(chǔ)，制定崗位系數(shù)和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)并實行動態(tài)管理。

從多年的工作實踐中我充分認識到企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的關(guān)鍵是：企業(yè)要進行改革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是主要領(lǐng)導(dǎo)思路要清晰，方向和目標(biāo)要明確，敢于集思廣議，聽取不同層次員工的意見，堅持正確的意見。其次，在實施改革的過程中，方案的制定要周密，措施要得力，推進方法要得當(dāng)，同時要有相關(guān)配套的制度作為保證。第三，強有力的思想政治工作，是搞好改革的保證，工資制度改革，實質(zhì)是企業(yè)各類人員之間利益的調(diào)整，它只有真正代表廣大職工的利益，并取得廣大職工群眾的理解與支持，才能夠堅持下去。