導(dǎo)語(yǔ)：護(hù)理人力資源的調(diào)查及對(duì)策剖析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

護(hù)理人力資源是保證護(hù)理質(zhì)量的基礎(chǔ)，也是人類(lèi)健康和保障生命質(zhì)量的重要資源。其包括人力的數(shù)量、質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)以及護(hù)理臨床、教學(xué)、科研等功能發(fā)揮和利用的綜合管理概念[1]。護(hù)理人力資源的合理配置直接關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量。美國(guó)波士頓哈佛公共衛(wèi)生學(xué)院的研究表明，護(hù)士人力配置與病人住院日、醫(yī)源性泌尿系統(tǒng)感染、呼吸道感染、褥瘡發(fā)生率和搶救失敗率等指標(biāo)高度相關(guān)[2]。合理地配置、使用護(hù)理人力資源已成為護(hù)理管理者積極探索的問(wèn)題。為此，本課題組人員對(duì)寧波市5家市級(jí)醫(yī)院的護(hù)理人力資源進(jìn)行調(diào)查研究。

1、對(duì)象與方法

1.1對(duì)象

寧波市5家市級(jí)醫(yī)院護(hù)理部及注冊(cè)護(hù)士200名。其中三級(jí)甲等醫(yī)院2家，三級(jí)乙等醫(yī)院3家。

1.2方法

1.2.1設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表二份。一份為護(hù)理人力配置調(diào)查表：內(nèi)容包括醫(yī)院級(jí)別、床位數(shù)、護(hù)理人員總數(shù)、醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比、學(xué)歷、職稱(chēng)等；另一份為護(hù)士工作滿(mǎn)意度和職業(yè)需求問(wèn)卷：

根據(jù)mueller和mecloskey[3]歸類(lèi)的8大因素，設(shè)計(jì)工作滿(mǎn)意度調(diào)查表；根據(jù)maslow提出的人類(lèi)需要層次理論，設(shè)計(jì)職業(yè)需求調(diào)查表。

1.2.2采用問(wèn)卷調(diào)查法。發(fā)放護(hù)理人力配置調(diào)查表、護(hù)士工作滿(mǎn)意度及職業(yè)需求問(wèn)卷200份，全部收回,其中無(wú)效問(wèn)卷6份，有效回收率97%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：將調(diào)查表的數(shù)據(jù)輸入，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用sas8.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述及排序。

2結(jié)果

2.1護(hù)理人力配置現(xiàn)狀見(jiàn)表1、表2

表格數(shù)據(jù)省略......

2.2護(hù)士對(duì)自身工作滿(mǎn)意度及職業(yè)需求的調(diào)查

結(jié)果顯示：護(hù)士對(duì)家人、家庭的平衡協(xié)調(diào)及護(hù)士團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和體現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)人性化管理方面較滿(mǎn)意；對(duì)護(hù)士職業(yè)的防護(hù)條件、職業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)值以及對(duì)自身的社會(huì)地位等方面的不滿(mǎn)意程度經(jīng)排序后顯示呈遞增趨勢(shì)，而在職業(yè)需求方面顯示，以護(hù)士人身安全保障為首要，其次為獲得病人及家屬的尊重、科內(nèi)護(hù)士工作之間的協(xié)作。

3討論

3.1護(hù)理人力配置明顯不足

從表1可以看出，床位與護(hù)士比、醫(yī)護(hù)比遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到衛(wèi)生部1978年頒發(fā)的《綜合醫(yī)院編制原則試行草案》，即500張床位以上的醫(yī)院床護(hù)比為1：0.58~1：0.61；300~500張床位的床護(hù)比為1：0.50~1：0.52；＜300張床位的醫(yī)院床護(hù)比為1：0.40~1：0.46，且此標(biāo)準(zhǔn)距離至今已整整30年，隨著護(hù)理專(zhuān)業(yè)的不斷發(fā)展，病人需求的提高，護(hù)理服務(wù)范圍及內(nèi)涵的擴(kuò)大，醫(yī)院因沒(méi)有新的配置標(biāo)準(zhǔn)可以參考，故臨床一線護(hù)士短缺現(xiàn)象嚴(yán)重，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，各醫(yī)院實(shí)際均存在不同程度的加床現(xiàn)象，這無(wú)形中又降低了實(shí)際的床護(hù)比。1998年who對(duì)各成員國(guó)衛(wèi)生人力資源統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，中國(guó)每千人口的醫(yī)生數(shù)量已經(jīng)達(dá)到并超過(guò)世界許多國(guó)家的水平，但護(hù)理人員數(shù)量則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，醫(yī)護(hù)比例嚴(yán)重失調(diào)[4]。從人才結(jié)構(gòu)上看，本市各醫(yī)院知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，存在著低學(xué)歷、低職稱(chēng)，臨床一線護(hù)士大多數(shù)還是以中專(zhuān)畢業(yè)、護(hù)士及護(hù)師為主體，難以承擔(dān)起護(hù)理高新技術(shù)的應(yīng)用和護(hù)理科研的任務(wù)。另一方面，長(zhǎng)期高強(qiáng)度的壓力使護(hù)士工作的疲憊感升高，久而久之，將影響護(hù)理工作質(zhì)量[5]。

3.2護(hù)理崗位存在著能級(jí)不對(duì)應(yīng)現(xiàn)象

現(xiàn)代護(hù)理模式要求對(duì)護(hù)理人員實(shí)行分層次、分級(jí)別，金字塔式的管理，美國(guó)、英國(guó)、加拿大等國(guó)家早已設(shè)置護(hù)士等級(jí)制，如美國(guó)采用了護(hù)理“臨床階梯”clinicalladder的模式[6]，將護(hù)理人員從新手至護(hù)理專(zhuān)家共分六級(jí)，其中包括非注冊(cè)助理員，登記護(hù)士和注冊(cè)護(hù)士等[7]。英國(guó)采用了clinicalgrading模式[8]，將護(hù)士分為a至i級(jí)。加拿大的護(hù)理人員分為非注冊(cè)護(hù)理員（unlicensednursingpersonnel）、登記護(hù)士或助理護(hù)士(licensedpracticalnursesornursingassistants)和注冊(cè)護(hù)士(registerednurses)等[9]，不同的護(hù)士等級(jí)均有不同的工作職責(zé)及薪酬。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎所有的醫(yī)院對(duì)護(hù)士的使用都存在著同樣一個(gè)現(xiàn)象，不論學(xué)歷、職稱(chēng)、能力都承擔(dān)著同樣的責(zé)任與工作任務(wù)，這顯然難以充分發(fā)揮高學(xué)歷、高職稱(chēng)、有能力護(hù)士的技術(shù)水平及工作的積極性，是對(duì)有限的護(hù)理人力資源的一種浪費(fèi)。

3.3護(hù)士對(duì)自身職業(yè)的滿(mǎn)意度下降

護(hù)士的職業(yè)滿(mǎn)意度影響著護(hù)士的工作態(tài)度、工作積極性及工作有效性，最終直接影響醫(yī)院患者的滿(mǎn)意度[10]。調(diào)查結(jié)果顯示：護(hù)士對(duì)自身工作的滿(mǎn)意程度較低，滿(mǎn)意占7.87％、較滿(mǎn)意占27.53%、一般占47.75%、不滿(mǎn)意占16.85%，護(hù)士工作風(fēng)險(xiǎn)大，夜班多，工作時(shí)間不規(guī)律，且常常受到職業(yè)的傷害，如針刺傷、化療藥物接觸等，有的患者還會(huì)因治療效果不佳遷怒于護(hù)士。當(dāng)發(fā)生護(hù)理不足或缺陷時(shí)，護(hù)士往往會(huì)受到行為過(guò)激患者或家屬的威脅和人身攻擊，而又得不到現(xiàn)有法律的保護(hù)，這些都將使護(hù)士對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度越來(lái)越低，很多護(hù)士甚至護(hù)士長(zhǎng)放棄自己的專(zhuān)業(yè)，到醫(yī)藥公司充當(dāng)醫(yī)藥代表經(jīng)銷(xiāo)藥品和器材，導(dǎo)致護(hù)理人才的流失，這已成為各醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象。

4建議

1．合理配置護(hù)士人力

醫(yī)院應(yīng)充分認(rèn)識(shí)護(hù)理人力不足帶來(lái)的危害和弊端，加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，科學(xué)、合理地配置一定數(shù)量的護(hù)理人員，減輕護(hù)士的壓力。目前對(duì)人力配置測(cè)算的研究較多，認(rèn)為三級(jí)綜合性醫(yī)院理論配置床護(hù)比為1：0.58～0.72，專(zhuān)科醫(yī)院為1：0.40～0.54，二級(jí)醫(yī)院為1：0.36~0.51[11]。各醫(yī)院及科室按實(shí)際護(hù)理工作量及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行編配，同時(shí)合理搭配不同學(xué)歷、職稱(chēng)、能力的護(hù)士，使有限的人力資源得到充分發(fā)揮。

2．實(shí)行護(hù)理崗位的能級(jí)對(duì)應(yīng)

建議設(shè)立護(hù)士等級(jí)制，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)歷、職稱(chēng)分層使用，如護(hù)理員、助理護(hù)士、執(zhí)業(yè)護(hù)士、專(zhuān)科護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)，并明確相應(yīng)工作職責(zé)及范疇，指定相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配體系，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，在分層次使用過(guò)程中，可將實(shí)際工作能力與學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷進(jìn)行綜合評(píng)定。

3．優(yōu)化護(hù)士人才結(jié)構(gòu)

護(hù)理工作是一個(gè)多學(xué)科、專(zhuān)業(yè)化的工作，它要求護(hù)士具有系統(tǒng)扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，敏銳的觀察能力，開(kāi)拓創(chuàng)新的超前意識(shí)，所以迫切需要加強(qiáng)培訓(xùn)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息，開(kāi)展各種形式的學(xué)術(shù)交流及在職繼續(xù)教育，有計(jì)劃地選派護(hù)士外出進(jìn)修及參觀，感受不同醫(yī)院的護(hù)理文化氛圍，開(kāi)闊視野，激發(fā)護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，提高護(hù)士對(duì)自身職業(yè)的滿(mǎn)意度。

4．加強(qiáng)職業(yè)安全教育，提高護(hù)士職業(yè)素質(zhì)

良好的職業(yè)環(huán)境是工作的興奮劑，管理者要充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，加強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)安全教育，建立職業(yè)防護(hù)機(jī)制及流程，避免工作傷害。建立護(hù)理工作支持系統(tǒng)，如藥物集中配置系統(tǒng)、病房通訊與對(duì)講系統(tǒng)、重危病人護(hù)士站監(jiān)控系統(tǒng)、后勤運(yùn)輸保障系統(tǒng)，從根本上減少護(hù)士的非護(hù)理時(shí)間。同時(shí)，護(hù)士也應(yīng)認(rèn)識(shí)到自己的不足，努力提高職業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷提高臨床護(hù)理技能，創(chuàng)新服務(wù)理念，忠于護(hù)理職業(yè)，在自己平凡的崗位上，真正建立起有效率有價(jià)值的人生。