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從20世紀(jì)80年代末期從人們對醫(yī)改制度的關(guān)注到90年代末期公費醫(yī)療制度的淘汰，醫(yī)療制度的改革發(fā)生了巨大變化，同時醫(yī)院由原來的行政撥款制度逐漸轉(zhuǎn)變成自主經(jīng)營的社會機構(gòu)，與此同時醫(yī)院的績效考核制度也引起了社會各界的廣泛關(guān)注。本文依托新的系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集，以及全面的綜合指標(biāo)，從原來的“成本核算，節(jié)余分配”制度向醫(yī)院綜合評分的績效考核辦法轉(zhuǎn)變，探討的醫(yī)改后的績效工資考核，將薪酬與績效綜合管理相聯(lián)系，不與經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，借以矯正醫(yī)院的趨利傾向，更好地體現(xiàn)公益屬性，切實解決“看病難，看病貴”問題。

一、正確樹立績效考核的指導(dǎo)思想

醫(yī)院全面實行兩級管理和考核制度（即醫(yī)院和科室同時管理制度）。建立完善的服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率和行業(yè)行風(fēng)道德的考核指標(biāo)體系。在這個體系中重點突出其社會效益，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)綜合量化考評。

堅決取消科室承包，開單提成和“買賣病人”等不合理現(xiàn)象。堅持合理收支、合理節(jié)余的原則，使醫(yī)院能夠得到可持續(xù)發(fā)展。執(zhí)行按績按勞分配原則，做到科室之間最大限度的平等，同時也要兼顧社會效益大、效率高、高風(fēng)險的醫(yī)療科室，建立重科技、重社會效益、重社會貢獻(xiàn)的分配體系。

二、建立完善的信息歸納系統(tǒng)

1、統(tǒng)一所有科室編碼。制定統(tǒng)一的科室編碼，使人事科，財會科，統(tǒng)計科，醫(yī)務(wù)科等職能部門使用統(tǒng)一的代碼，從而為使用共同數(shù)據(jù)提供基礎(chǔ)，使大家都處在相同的數(shù)據(jù)平臺。

2、建立信息共享機制。通過已經(jīng)完善的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)為各醫(yī)療科室和輔助科室提供公開的、相互監(jiān)督的數(shù)據(jù)內(nèi)容。

3、規(guī)范原始數(shù)據(jù)的錄入。完整的準(zhǔn)確的原始數(shù)據(jù)是所有工作的前提條件，無論是醫(yī)療科室還是行政科室都可以從相關(guān)的數(shù)據(jù)庫中收集數(shù)據(jù)，這樣就要求數(shù)據(jù)的錄入必須準(zhǔn)確。

三、建立綜合醫(yī)院的考核方案

1、建立綜合指標(biāo)。將綜合指標(biāo)分為兩類：軟指標(biāo)和硬指標(biāo)，兩個指標(biāo)比重各占50%。軟指標(biāo)是指醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行風(fēng)評議等兩項指標(biāo)。設(shè)立這兩種指標(biāo)的目的就是為了強調(diào)醫(yī)院服務(wù)意識和加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，把這兩項內(nèi)容作為工作的重點，如果科室在軟指標(biāo)的評價過程中獲得滿分則得到50%的績效系數(shù)，否則依據(jù)相關(guān)扣分比例下調(diào)績效考核系數(shù)。這里需要說明的是所有軟指標(biāo)的提供都需要行政科室出具，為了避免科室之間的利益輸送，也為了避免職能科室的不作為，則必須建立嚴(yán)格的牽制關(guān)系。比如醫(yī)務(wù)科、門診部、護(hù)理部、預(yù)防科、醫(yī)保科、科教科、人事科、統(tǒng)計科等所有相關(guān)部門在對各科室的指控過程中必須認(rèn)真負(fù)責(zé)并且在每月規(guī)定的時間內(nèi)對醫(yī)療科室的相關(guān)情況作出評價，對于沒有在規(guī)定時間內(nèi)提供數(shù)據(jù)的職能部門負(fù)責(zé)人作出處罰，而對這些職能部門的工作檢查則由核算辦，糾風(fēng)辦，院辦，黨辦等來完成，而作為監(jiān)查部門的工作是否合格則通過一線醫(yī)療科室的每月無記名問卷調(diào)查來作出評價。通過這三個方面的牽制作用最終使每個部門都能夠負(fù)有責(zé)任的同時又擁有同等的權(quán)利，不至于在某個相關(guān)的部門出現(xiàn)權(quán)利過大或者利益過大。

硬指標(biāo)是考核醫(yī)療科室的另外一部分核心內(nèi)容。其中包括服務(wù)效率指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)效益指標(biāo)三個方面的內(nèi)容：

服務(wù)效率指標(biāo)：包括出入院人數(shù)、實際占用床位數(shù)、病房實際占用床日、手術(shù)例數(shù)、住院患者周轉(zhuǎn)率、出院患者平均住院日、門診量、收治病人的數(shù)量。

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)：包括搶救危重病人成功率、甲級病案率、院內(nèi)感染率、以及醫(yī)療和護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量

服務(wù)效益指標(biāo)：包括科室業(yè)務(wù)收入、科室醫(yī)療收入、檢查收入、科室支出成本、藥品收入占收入的比重、門診收入、集鎮(zhèn)收入、購入固定資產(chǎn)的平均折舊、成本率等等。

以上三項硬指標(biāo)都需要在年初制定。核算部門通過過去的各項指標(biāo)推算執(zhí)行年度分項指標(biāo)的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，以此來確定每月的各項硬指標(biāo)的系數(shù)。通過三項硬指標(biāo)所占比例的不同最終確定硬指標(biāo)的綜合系數(shù)。與軟指標(biāo)相同之處在于硬指標(biāo)的績效綜合系數(shù)的最大值為50%，并且對未完成的指標(biāo)給于相應(yīng)的扣分，對相應(yīng)的超額比例則由醫(yī)院額外作出獎勵。

2、確立績效考核的計算方法。在醫(yī)院的工作過程中為了能夠使醫(yī)院得以完善和可持續(xù)發(fā)展，必須在醫(yī)療收入節(jié)余的基礎(chǔ)上分配，這樣做的原因只是為了減少醫(yī)療收入在績效考核中所占的比例使各項指標(biāo)之間達(dá)到最大限度的平衡，在兼顧收支節(jié)余的基礎(chǔ)上極大的發(fā)揮各項服務(wù)指標(biāo)的效用。計算公式：各醫(yī)療科室績效工作量考核獎=節(jié)余×留存系數(shù)×（軟指標(biāo)系數(shù)+硬指標(biāo)系數(shù)）+績效考核超額部分。這里需要說明的是績效考核超額部分實際上是對醫(yī)院當(dāng)中某些醫(yī)療科室無法完成收支節(jié)余，但是軟指標(biāo)、硬指標(biāo)能夠高標(biāo)準(zhǔn)完成，比如對于某些社會服務(wù)效益大的科室可能經(jīng)濟(jì)效益很小甚至經(jīng)濟(jì)效益可能為負(fù)數(shù)，例如像救困病房、急診無主病房、傳染科急診、社區(qū)服務(wù)病房、在醫(yī)院考慮自身發(fā)展的同時又必須兼顧這些科室的社會服務(wù)功能，為了鼓勵這些員工工作從而設(shè)立了額外添加的部分，這也是為了更好的體現(xiàn)醫(yī)院的社會公益性和為社會服務(wù)的宗旨。

3、考核方法的認(rèn)定。在各項考核的過程中職能部門起到了關(guān)鍵的作用，因為考核辦法的主體從原來的以經(jīng)濟(jì)效益為中心向以社會效益為中心的觀點轉(zhuǎn)變。比如在醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量方面由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控辦等職能部門依據(jù)《基本醫(yī)療管理制度》、《醫(yī)療入院患者診斷標(biāo)準(zhǔn)》、《護(hù)理質(zhì)量檢查內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》等等相關(guān)條例作出相應(yīng)的評價。在業(yè)務(wù)工作量方面則通過財務(wù)科、同濟(jì)科、信息科出具的工作報表來考核。在其他方面則要由原版、黨辦、后勤、器械科、藥劑科、院內(nèi)感染科、預(yù)防科、科教科、醫(yī)保科等職能部門負(fù)責(zé)相關(guān)的考核。最終所有的考核單位必須在規(guī)定時間上報醫(yī)院核算辦，由核算辦統(tǒng)一計算。

四、結(jié)論

無論在過去還是現(xiàn)在醫(yī)院的績效考核都在遵循“公開公正、按勞分配、效率優(yōu)先、強化服務(wù)”，只不過在新的醫(yī)改形勢下醫(yī)院更加追求的是通過分配機制的激勵作用，提高廣大職工的工作積極性更好的為全社會提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展，改變以前的經(jīng)濟(jì)效益第一位的原則。雖然在績效考核中提到“節(jié)余”這個乘數(shù)，這樣往往有人認(rèn)為這可能又要重新回到“成本核算節(jié)余分配”的老路，但是作者認(rèn)為節(jié)余是績效考核二次分配的基礎(chǔ)，沒有節(jié)余醫(yī)院就無法生存，（但是應(yīng)該說筆者在績效考核的思路中最大限度的遏制了“節(jié)余”的作用）因為現(xiàn)在的醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)已經(jīng)完全改變了醫(yī)改以前“政府出資辦院”形態(tài)，所有醫(yī)院職工的薪酬發(fā)放都需要醫(yī)院自己來解決，所以如果醫(yī)院單純追求社會效益，那么恐怕沒有一家醫(yī)院能夠生存下去，就更談不上醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展以及為社會提供更好的醫(yī)療服務(wù)。不言而喻，所有的醫(yī)院績效考核都會受到有識之士的詬病，如何通過醫(yī)院的內(nèi)控制度使績效工資與科室收入全面脫鉤，如何讓醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率與職業(yè)道德掛鉤，以及如何減輕患者負(fù)擔(dān)、更好地滿足廣大群眾的醫(yī)療需求等等方面的討論都將會成為社會各界的研究方向。