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摘要：新時代我國經(jīng)濟發(fā)展方式、發(fā)展動力正由規(guī)模速度型、主要依靠資源和低成本勞動力向質(zhì)量效率型、創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變。多數(shù)企業(yè)原有的管理機制和治理體系已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展需要，這就要求人力資源管理要從事務性管理略性管理轉(zhuǎn)變。本文通過分析和探究戰(zhàn)略性人力資源管理中績效管理和薪酬管理的相互關系，以及管理過程中存在的問題，提出改進薪酬績效管理體系的措施，以便于企業(yè)在運營管理過程中能夠更加有效發(fā)揮薪酬分配的激勵約束作用。

關鍵詞：新時代；戰(zhàn)略人力資源管理；績效考核；薪酬管理

讓所有的企業(yè)全部成為真正市場競爭主體是我國社會主義市場經(jīng)濟體制建設目標之一，尤其是各類公有制企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，作為市場主體要能夠自主經(jīng)營，做到產(chǎn)權(quán)明晰、自我承擔盈虧，與市場經(jīng)濟順利“接軌”，充滿活力和競爭力。然而，當前大多數(shù)企業(yè)的薪酬績效體系過于傳統(tǒng)，在行業(yè)內(nèi)并無明顯優(yōu)勢，不能完全適應企業(yè)市場化競爭需要。因此，深入分析績效管理與薪酬管理如何在人力資源管理中發(fā)揮戰(zhàn)略價值作用，研究二者之間的相互關系及運行中存在的問題，從而進一步優(yōu)化體系設計，有助于企業(yè)加快健全市場化的戰(zhàn)略人力資源管理機制，激發(fā)人才活力。

一、績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性分析

1．戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵。在蕭鳴政先生編著的《人力資源開發(fā)與管理》一書中，績效被定義為：員工工作行為所輸出的可被測量或者可被評價的結(jié)果或效果?？冃Ч芾硎峭ㄟ^系統(tǒng)思考制定計劃、持續(xù)溝通改進團隊和個人的行為，從而實現(xiàn)組織目標的過程。戰(zhàn)略化的績效管理即著眼于企業(yè)戰(zhàn)略遠景與目標，設計與戰(zhàn)略發(fā)展密切相關的指標體系，并以此來開展績效考核工作，實現(xiàn)組織目標。2．戰(zhàn)略性績效管理的作用?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略價值主要通過以下四個方面來體現(xiàn)：一是有效引導員工行為適應企業(yè)長期發(fā)展目標；二是通過績效管理過程對員工進行績效輔導，從而推動人力資源培訓與開發(fā)；三是收集并分析員工特點、性格和工作能力等個人勝任素質(zhì)維度，為人力資源決策提供依據(jù)；四是通過獎勵及處罰措施，在員工中不斷深化企業(yè)價值導向。戰(zhàn)略性績效管理是一種站在企業(yè)大局角度搭建的考核管理體系，將戰(zhàn)略思維有效融入到績效考評工作中，有助于企業(yè)預期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。當企業(yè)戰(zhàn)略愿景及目標發(fā)生變化時，戰(zhàn)略性的績效管理系統(tǒng)也要隨之進行有效調(diào)整，從而保持戰(zhàn)略一致性。

二、薪酬管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性分析

1．戰(zhàn)略性薪酬管理的概念。薪酬管理是組織針對員工所提供的服務而提供相應的報酬，并對員工報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式進行管理的過程。薪酬管理工作內(nèi)容可以概括為薪酬體系設計和常規(guī)性薪酬管理兩大方面。前者包括薪酬結(jié)構(gòu)、等級、模式等方面的設計；后者主要是指薪酬調(diào)查、薪酬預算、薪酬支付等方面工作。戰(zhàn)略性薪酬管理是圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略，針對組織在一定周期內(nèi)的內(nèi)外部環(huán)境特點，對薪酬管理體系進行動態(tài)調(diào)整，并通過選擇正確的薪酬策略，推動薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略達到高度匹配性，進而促進組織戰(zhàn)略目標有效實現(xiàn)。2．戰(zhàn)略性薪酬管理的作用。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略中的重要支撐戰(zhàn)略，是企業(yè)總體戰(zhàn)略實施過程中的有效抓手。戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)中的價值重要性主要體現(xiàn)在：一方面，就員工而言，保障合法收入，激勵奮發(fā)有為；另一方面，就企業(yè)而言，控制經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效，塑造強化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革。薪酬體系的調(diào)整要隨時與企業(yè)戰(zhàn)略保持同頻共振，這是一個企業(yè)成功轉(zhuǎn)型與變革的關鍵。根據(jù)相關權(quán)威機構(gòu)隨機抽取的100家國際市場上市企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計表明，企業(yè)投資回報率與企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬策略契合度成正比關系。

三、績效管理和薪酬管理在戰(zhàn)略人力資源管理中的關系

在人力資源管理中的關聯(lián)性最強的兩個職能模塊當屬績效管理與薪酬管理?？茖W的績效管理可以解決企業(yè)中薪酬管理的人為主觀隨意性，使企業(yè)薪酬分配趨向更加合理和公平，有效發(fā)揮薪酬管理的激勵約束作用，保障組織的競爭力和經(jīng)濟效益的持續(xù)提高。不同績效水平員工的薪酬具備了內(nèi)部差異性，就是實現(xiàn)了內(nèi)部的“公平性”，這可以使薪酬更具激勵作用，有助于促進員工主動進取，不斷提高工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源科學流動；同等績效水平員工薪酬與外部市場對比具備“競爭性”，能夠增加員工對組織的情感依賴，增強企業(yè)向心力、凝聚力。在戰(zhàn)略性人力資源管理體系中，績效管理和薪酬管理有著共同的目標，即實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。在這種管理模式下，績效考核目標的設計、績效輔導與改進、績效獎懲措施均需圍繞企業(yè)戰(zhàn)略而制定，而通過績效考核調(diào)節(jié)員工薪酬水平，往往會成為將戰(zhàn)略性績效管理落到實處的一個最重要的抓手。因此，績效管理和薪酬管理是相互輔助、互為依存的關系。

四、企業(yè)績效考核和薪酬管理存在的主要問題

1．績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。在績效管理過程中，由于管理體系的更新跟不上組織發(fā)展或者時代變革的需要，往往會導致戰(zhàn)略目標不能被精準、有效地層層分解到員工個人或者相關職能部門或業(yè)務單位的現(xiàn)象，這種情況下，績效考核目標的設定是和企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的，覆蓋面和層次是不到位的，常常出現(xiàn)員工和部門績效考核目標完成不錯，但是企業(yè)績效不佳甚至出現(xiàn)員工和部門行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖的現(xiàn)象。2．企業(yè)內(nèi)部績效管理重視度、參與度不夠。一些企業(yè)在績效管理體系設計的過程中，往往未能有效發(fā)動所有部門參與，未能對部門及相關人員進行有效地的培訓，導致職能職責界定不清、工作活動識別不全，缺乏有效的培訓措施，進而導致績效管理過程中除人力資源部門以外，其他部門相對業(yè)余，不能科學開展相關工作，產(chǎn)生的績效成績不能客觀真實地反映員工和組織績效水平，最終導致員工的輕視、抵觸和不認可，形成惡性循環(huán)。3．績效考核結(jié)果運用手段不夠成熟。一方面，績效考核和薪酬發(fā)放結(jié)合程度不深?？冃Э己私Y(jié)果應該成為員工薪酬管理的“指揮棒”，然而現(xiàn)實中卻往往成為了“兩張皮”。績效考核之后，相關材料即束之高閣，薪酬該怎么發(fā)還是怎么發(fā)，績效考核成績對薪酬沒有發(fā)揮應有的調(diào)節(jié)作用。另一方面，績效考核運用渠道單一?？冃Э己藘H用于指導薪酬發(fā)放，而忽略了績效管理的本質(zhì)是促進個人和組織績效的提高，對績效管理過程中應有的績效輔導與改進重視不夠，做的不深不細，無法促進員工揚長避短。4．薪酬體系設計不夠務實一方面，體現(xiàn)在薪酬制度編制不扎實。薪酬制度的編制首先應該做好工作活動識別、職務說明與分析，在此基礎上進行結(jié)構(gòu)設計、薪酬調(diào)查，然后形成適應企業(yè)需要的薪酬制度。許多企業(yè)將前期工作都省略了，拿起其他企業(yè)的模板照用，導致薪酬發(fā)揮不出應有的作用。另一方面，體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)較為單一。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，改革和創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動力，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)必須適應市場和勞動力發(fā)展的各種需要，目前多數(shù)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)仍然比較單一，不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

五、優(yōu)化企業(yè)薪酬績效體系可采取的措施

1．深入研究企業(yè)愿景及戰(zhàn)略，引導體系優(yōu)化方向。成功搭建戰(zhàn)略性的人力資源管理體系的前提是要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略定位及發(fā)展路徑。只有戰(zhàn)略目標、定位清晰明了，才能設計出適合企業(yè)實際的薪酬績效體系。要組織中高層管理人員對企業(yè)的愿景及戰(zhàn)略進行回爐深造，對戰(zhàn)略遠景、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略實施路徑進行再研究、再分析，在此基礎上編制合理的專業(yè)規(guī)劃，以此作為薪酬績效體系改革優(yōu)化的方向。進而將企業(yè)愿景及戰(zhàn)略有效融入到管理辦法、管理流程中，確保管理“有章可循”。建立將戰(zhàn)略融合、定崗定薪、目標分解、過程管控、績效考核、評估改進融為一體的現(xiàn)代化薪酬績效管理體系。2．系統(tǒng)梳理識別職能職責，確保體系堅實有效。對企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)職能職責進行系統(tǒng)梳理，對各個崗位工作活動進行全面識別可以明確上下級管控界面，保證績效體系對組織和個人的全面覆蓋，精確反映一個職位對企業(yè)的價值，這是薪酬績效體系優(yōu)化的第一步，也是“奠基”工程。通過這一項基礎工作，薪酬級別定位才會更加公平，關鍵績效指標的提取才會更加精準，考核目標的分解才會更加科學，考核內(nèi)容才會務實有效，從而助力企業(yè)構(gòu)建出涵蓋總量、增量、結(jié)構(gòu)性等多維度與業(yè)務類型相關性強的指標體系，逐步形成以質(zhì)量效益為牽引的薪酬分配機制，確保體系運行真正有效。3．設計多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)和考核方式，增強市場競爭力。薪酬績效體系的多樣化是一項提升組織管理效能重要的手段，也是必經(jīng)之路。薪酬水平設計要因地制宜，考慮不同地區(qū)、不同行業(yè)的收入狀況；薪酬結(jié)構(gòu)和方式要因人制宜，考慮不同員工的不同需要。薪酬結(jié)構(gòu)多樣化的實現(xiàn)，對內(nèi)可以通過可區(qū)分員工工作內(nèi)容，將固定工資和浮動績效獎勵比例進行動態(tài)匹配，同時還可以按需設置精神激勵、不同的員工福利方案；對外可以采取如聘用職業(yè)經(jīng)理人、簽訂協(xié)議制工資等做法。相應的，在編制考核方案時要考慮不同層級、類型員工的實際情況?？己藰藴实闹贫ㄒ獔猿侄ㄐ耘c定量相結(jié)合，量化的考核結(jié)果方便在各項目之間進行比較，而“工作態(tài)度”“責任心”等難以用指標衡量的定性考核，要科學分析工作崗位實際情況，廣泛聽取各方面意見。考核主體要選取“他管的”“他服務的”“他身邊的”人，要選取有能力將觀察到的情況轉(zhuǎn)為有用信息、有能力提供真實的評價結(jié)果的人?？己酥芷谝Y(jié)合績。效獎金發(fā)放周期、工作任務周期、工作任務性質(zhì)、考評的工作內(nèi)容來確定?？己瞬捎玫姆椒ㄒM量簡單、有效。4．組織中高層管理人員深度參與，保障執(zhí)行效果人力資源部只是企業(yè)人力資源管理的牽頭組織部門，主要起支持、服務和指導作用，企業(yè)當中真正的人力資源管理工作實施主體應該是組織中所有的管理者。企業(yè)中的中高層管理者要為企業(yè)人力資源管理的效果埋單。在薪酬績效體系的優(yōu)化設計過程中，要組織公司中高層管理人員全員參與，共同探索研究每一個步驟，并適時對他們開展專業(yè)化的培訓，以期在每一個體系變革周期中，均能引導管理者充分認同、深刻理解、率先適應、強力執(zhí)行，使改革成果真正落地，管理水平真正提升。

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作者:張躍卿 單位:中交海洋建設開發(fā)有限公司