導(dǎo)語(yǔ)：人力資源薪酬管理問(wèn)題及解決對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在企業(yè)人力資源管理中，合理的薪酬管理能夠?qū)T工產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造積極競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，同時(shí)也充分激發(fā)了員工的能動(dòng)性和創(chuàng)新力。但是在一些中小型企業(yè)，由于缺乏健全的薪酬管理制度，導(dǎo)致薪酬管理的實(shí)際價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，反而因?yàn)榉峙洳还綄?dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。因此，企業(yè)必須要分析當(dāng)前人力資源薪酬管理中問(wèn)題的具體表現(xiàn)和形成原因，進(jìn)而采取有效的解決對(duì)策，吸引并留住人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在問(wèn)題；解決措施

一、現(xiàn)階段人力資源獻(xiàn)丑管理中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)薪酬的激勵(lì)作用缺乏重視。作為一種最為常見(jiàn)的激勵(lì)手段，企業(yè)人力資源部門通過(guò)薪酬管理，可以對(duì)員工產(chǎn)生正反兩方面的激勵(lì)作用。例如，對(duì)于工作中有突出表現(xiàn)的，可以發(fā)放獎(jiǎng)金，既可以增加員工工作積極性，又能夠發(fā)揮榜樣作用。但是從實(shí)際情況看，企業(yè)對(duì)于薪酬管理的理念過(guò)于保守，還是根據(jù)員工的職務(wù)固定發(fā)放工資，沒(méi)有體現(xiàn)出激勵(lì)效果。在這種情況下，容易讓員工產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣”的心理，也就不能在日常工作中產(chǎn)生積極性和創(chuàng)新力，沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造額外的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。除此之外，當(dāng)前日趨激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底還是對(duì)于高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，如果企業(yè)不能通過(guò)薪酬激勵(lì)吸引并留住人才，還有可能造成優(yōu)秀人才的流失，這也不利于企業(yè)今后工作的開(kāi)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。（二）薪酬管理沒(méi)有考慮員工的個(gè)性化需求。對(duì)于同一企業(yè)內(nèi)的不同員工，其發(fā)展需求存在較大差異，并且受職務(wù)、年齡等因素的影響明顯。例如，對(duì)于剛?cè)肼毜那嗄陠T工，可能面臨房貸、車貸等經(jīng)濟(jì)壓力，采用薪酬激勵(lì)能夠起到很好的效果；而對(duì)于那些入職時(shí)間在10年以上的中層領(lǐng)導(dǎo)，則更希望在職務(wù)上得到晉升，如果忽視這部分員工的實(shí)際需求，仍然采用薪酬激勵(lì)措施，則很難達(dá)到預(yù)期的效果。而許多企業(yè)的人力資源部門往往沒(méi)有從員工角度出發(fā)考慮需求問(wèn)題，也會(huì)導(dǎo)致薪酬管理的效率不高。（三）激勵(lì)性薪酬的評(píng)審過(guò)程不透明。很多企業(yè)雖然通過(guò)設(shè)立進(jìn)步獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等名目，來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工提高工作效率的目的，但是對(duì)于這些獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)審缺乏一個(gè)明確、統(tǒng)一的流程。多數(shù)情況下，都是由人力資源管理部門結(jié)合各個(gè)員工的實(shí)際表現(xiàn)，直接評(píng)審后交由企業(yè)負(fù)責(zé)人，審批后直接對(duì)外公布結(jié)果，并發(fā)放獎(jiǎng)金。由于整個(gè)評(píng)審流程并不對(duì)員工公開(kāi)，就容易導(dǎo)致員工之間相互猜疑，不利于員工的團(tuán)結(jié)。

二、優(yōu)化人力資源薪酬管理的具體措施

（一）加強(qiáng)重視，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。人力資源薪酬管理的優(yōu)化開(kāi)展，離不開(kāi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工尤其是一線員工的關(guān)心，既要關(guān)注他們的物質(zhì)需求，又要滿足精神需求。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要盡快建立并完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬管理的效率。將薪酬激勵(lì)機(jī)制落實(shí)到各項(xiàng)工作中，包括員工的績(jī)效審核、貢獻(xiàn)評(píng)定等，體現(xiàn)出薪酬管理的公平性和透明性。另外，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，還能夠確保薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作開(kāi)展的高效性，縮短了從員工評(píng)定到最終發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的中間流程，體現(xiàn)了薪酬激勵(lì)的時(shí)效性。（二）設(shè)計(jì)完善的薪酬制度結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源薪酬管理制度非常關(guān)鍵。在從其他方面分析，在多元化社會(huì)當(dāng)中，物質(zhì)會(huì)對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用，但是其他方面也影響著員工的工作熱情。企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候要將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)融合，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的提升。（三）薪酬制度體現(xiàn)按勞分配。在實(shí)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)客觀看待不同員工在職務(wù)、能力以及所做貢獻(xiàn)等方面的差異，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行按勞分配的原則，對(duì)那些能力出眾且確實(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在按勞分配的基礎(chǔ)上，可以配套使用更加靈活的其他激勵(lì)方式，這樣對(duì)于實(shí)現(xiàn)“人盡其用”的人力資源管理目的也有極大的幫助，并對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了人才支持。（四）改革薪酬發(fā)放的形式。推動(dòng)人力資源薪酬管理理念的不斷推陳出新，不斷提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平。企業(yè)在制定薪酬管理制度之前要學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的理念，歸納出一套符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的薪酬管理理念。此外，企業(yè)也需要完善和改革薪酬的發(fā)放模式，摒棄傳統(tǒng)薪酬發(fā)放的形式，結(jié)合員工的工作情況實(shí)施薪酬的計(jì)量和考核，不斷滿足不同員工的實(shí)際需求，讓薪酬發(fā)放的形式和方法體現(xiàn)創(chuàng)新性和實(shí)用性。（五）追求個(gè)性化的薪酬管理。不同員工追求的個(gè)人價(jià)值有很大差異，要想充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)效果，首先要了解不同員工所追求的個(gè)人價(jià)值。這就要求企業(yè)人力資源管理部門的人員，通過(guò)多種渠道掌握員工的相關(guān)信息，并在此基礎(chǔ)上制定個(gè)性化的薪酬管理模式。需要注意的是，個(gè)性化薪酬管理仍然要遵循公開(kāi)、透明的原則，便于讓企業(yè)內(nèi)部其他員工進(jìn)行監(jiān)督，這樣既可以得到激勵(lì)目的，又營(yíng)造了一種公平的工作氛圍。

三、結(jié)語(yǔ)

合理的薪酬管理能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，從而更好的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。當(dāng)前許多企業(yè)對(duì)人力資源薪酬管理的作用缺乏足夠的重視，也沒(méi)有通過(guò)采取切實(shí)有效的方法，提高薪酬管理的有效性。針對(duì)此類問(wèn)題，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以員工為本的理念，關(guān)注不同職務(wù)、不同年齡下員工發(fā)展需求的差異，進(jìn)而采用差異化的薪酬管理模式，提高薪酬激勵(lì)的有效性。

參考文獻(xiàn)

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作者:王東 單位:遼河石油勘探局有限公司筑路工程分公司