導(dǎo)語(yǔ)：后勤服務(wù)部門薪酬管理探析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］后勤服務(wù)部門作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的重要部門，承擔(dān)著全體職工生活與工作服務(wù)的重要責(zé)任，職工的工作積極性關(guān)系到服務(wù)的質(zhì)量。而薪酬管理與薪酬激勵(lì)是否合理，對(duì)職工工作積極性將產(chǎn)生直接的影響。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要高度重視后勤服務(wù)部門職工的工作，統(tǒng)籌謀劃他們的薪酬管理與薪酬激勵(lì)，從而構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度，不斷創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式，為提高職工工作積極性創(chuàng)造良好的條件。

［關(guān)鍵詞］機(jī)關(guān)事業(yè)單位;后勤服務(wù)部門;薪酬管理;薪酬激勵(lì)

我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在著管理體制不健全、機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理與自身運(yùn)行機(jī)制不完善等問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面:部門結(jié)構(gòu)布局不合理，造成了嚴(yán)重的資源浪費(fèi)現(xiàn)象;單位規(guī)模和人員增長(zhǎng)規(guī)模大，后勤服務(wù)部門工作量大;受政府部門管理的限制，事業(yè)單位活力不足。我國(guó)政府機(jī)關(guān)主辦管理的事業(yè)單位占總體數(shù)量的90%以上，都是套用行政機(jī)關(guān)的資金管理、專項(xiàng)計(jì)劃、項(xiàng)目管理、職工工資與福利、用人制度等管理辦法。后勤服務(wù)部門作為重要的職能部門之一，對(duì)保障全體職工的工作和生活質(zhì)量具有積極的影響。但是，當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理與激勵(lì)存在著一些問(wèn)題，不合理的薪酬管理制度、不科學(xué)的薪酬激勵(lì)方法嚴(yán)重挫傷了后勤服務(wù)部門職工工作的積極性，從而影響了全體職工的工作和生活質(zhì)量，影響了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文從以下幾點(diǎn)深入研究和分析機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理和薪酬激勵(lì)。

1機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.1薪酬管理制度不合理。薪酬管理關(guān)系到機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工作的積極性和單位的穩(wěn)定發(fā)展，科學(xué)的薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度必須具有相應(yīng)的激勵(lì)作用。筆者供職機(jī)關(guān)事業(yè)單位多年，通過(guò)與后勤部門工作人員接觸和工作實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理存在著不合理現(xiàn)象。一方面，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤部門設(shè)置了相應(yīng)的等級(jí)，實(shí)施的是薪酬職務(wù)級(jí)別管理，員工高度重視自己的工作待遇與職務(wù)。再者，職務(wù)級(jí)別的級(jí)差小、級(jí)幅小，機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門相鄰的兩個(gè)職務(wù)級(jí)別的工資額差別小，與員工的表現(xiàn)沒(méi)有直接掛鉤，激勵(lì)作用不明顯，每個(gè)級(jí)別職工的工資級(jí)別范圍小，并長(zhǎng)時(shí)間得不到調(diào)整。后勤服務(wù)部門職工工作非常辛苦，也承擔(dān)著很大的責(zé)任，薪酬制度是否合理，不僅關(guān)系到職工履職積極性，也關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。但在不合理的薪酬制度下，后勤服務(wù)部門職工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)菀妆缓鲆暎@樣會(huì)影響他們級(jí)別正常晉升和工資待遇的提高，會(huì)大大降低他們的工作積極性。另一方面，薪酬管理與人力資源管理沒(méi)有很好結(jié)合起來(lái)。從工作角度來(lái)看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)后勤服務(wù)部門的工作分析和崗位評(píng)估不足，使得他們的薪酬管理處于“無(wú)源之水，無(wú)本之木”的狀態(tài)，所以就形成了一刀切的薪酬管理制度;從績(jī)效考核來(lái)看，難以量化后勤服務(wù)部門職工工作的表現(xiàn)，薪酬激勵(lì)與職工的績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系不緊密，考核制度不完善，更多情況下考核工作停留在表面形式，難以推進(jìn)薪酬制度改革。1.2薪酬管理激勵(lì)性不足。機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于職工工資的確定，更加偏重于職務(wù)(職稱)、工作時(shí)間、個(gè)人資歷，對(duì)職工具體的工作崗位和績(jī)效考慮不足，更多情況下體現(xiàn)的是“身份工資”，使得職工的付出、貢獻(xiàn)與所得到的報(bào)酬存在著嚴(yán)重的失衡問(wèn)題。尤其是后勤服務(wù)部門工作量大、工作瑣碎、風(fēng)險(xiǎn)高，從業(yè)人員需要承擔(dān)更大更細(xì)致的責(zé)任。再者，機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門職工工資構(gòu)成比例不合理，“活工資”沒(méi)有得到相應(yīng)的體現(xiàn)，基本上是按比例進(jìn)行發(fā)放，而完全沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效工資的本質(zhì)，導(dǎo)致薪酬管理激勵(lì)作用不足。機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理制度與職工之間沒(méi)有形成利益聯(lián)結(jié)和共享機(jī)制，所實(shí)施的崗位工資和效益工資并沒(méi)有將職工勞動(dòng)情況、管理表現(xiàn)等考慮進(jìn)去，忽略了人力資本的價(jià)值。最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度改革難以落實(shí)。后勤服務(wù)部門所實(shí)施的薪酬管理制度具有極強(qiáng)的工作職能性和崗位性，薪酬分配整體不合理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后提出新的薪酬分配模式，還需要進(jìn)行嚴(yán)格的逐級(jí)審查，落實(shí)下來(lái)時(shí)間很長(zhǎng)。同時(shí)，從目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理的運(yùn)行情況來(lái)說(shuō)，職工工資分配模式不合理，沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致工作人員的工作積極性大大降低，在消極的狀態(tài)下工作難以實(shí)現(xiàn)效率的提高，也會(huì)影響全體職工的工作和生活質(zhì)量。1.3薪酬激勵(lì)方式不合理。薪酬激勵(lì)要高度重視職工工作的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)和平時(shí)的表現(xiàn)，但是機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門對(duì)職工的考核不足，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不足。一方面，后勤服務(wù)部門激勵(lì)方式主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，忽略了他們的精神激勵(lì)，大大影響了他們的工作能力，尤其是當(dāng)他們遇到了不公平的現(xiàn)象時(shí)還可能遭受不公平的工資待遇，嚴(yán)格按照資歷構(gòu)建的薪酬管理，凸顯了職工坐享其成的問(wèn)題，容易引發(fā)內(nèi)部人員矛盾。另一方面，后勤服務(wù)部門職工薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)性不足，還沒(méi)有形成由市場(chǎng)決定的薪酬機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的工資分配標(biāo)準(zhǔn)不合理，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)性不足，與市場(chǎng)工資價(jià)格不符，員工同樣的工作付出反而與市場(chǎng)薪酬無(wú)差異，難以留住穩(wěn)定的就業(yè)人才。

2機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題的解決辦法

2.1堅(jiān)持按勞分配、改善薪酬管理制度。薪酬管理制度要高度重視后勤服務(wù)部門職工工作的特點(diǎn)，為了激發(fā)職工工作的積極性，要堅(jiān)持按勞分配、改善薪酬管理制度，構(gòu)建與市場(chǎng)需求相符合的、具有激勵(lì)作用的薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度。要加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的優(yōu)化，科學(xué)設(shè)計(jì)設(shè)置薪酬職務(wù)級(jí)別管理制度，嚴(yán)格根據(jù)每個(gè)層次工作人員的勞動(dòng)來(lái)確定職務(wù)級(jí)別級(jí)差、工作待遇級(jí)幅與差額，爭(zhēng)取與員工的表現(xiàn)直接掛鉤，突出制度的激勵(lì)作用。同時(shí)薪酬管理與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)對(duì)后勤服務(wù)部門各個(gè)層次職工的工作分析和崗位評(píng)估，逐漸量化后勤服務(wù)部門職工工作的表現(xiàn)，促使薪酬激勵(lì)與職工的績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，逐步推進(jìn)薪酬制度改革。最后，要把握好按勞分配的原則，打破職務(wù)化薪酬管理制度，積極實(shí)施勞務(wù)化的薪酬管理制度，根據(jù)職工工作量、付出來(lái)確定薪酬，激發(fā)他們的工作潛力。同時(shí)，對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門工作人員還要加強(qiáng)薪酬補(bǔ)貼，對(duì)專門人員提供相應(yīng)的交通補(bǔ)貼，對(duì)全體職工提供“特殊貢獻(xiàn)補(bǔ)貼”、室外高溫補(bǔ)貼等，并進(jìn)一步向他們提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和事業(yè)單位職工福利，從而在后勤服務(wù)部門實(shí)施人性化管理模式，全面調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。2.2強(qiáng)化職工考核、提高薪酬管理的激勵(lì)性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門在實(shí)施薪酬管理和激勵(lì)過(guò)程中，要科學(xué)確定職工工資，加強(qiáng)對(duì)職工工作時(shí)間、勞動(dòng)付出情況、工作態(tài)度與工作能力等的考核，嚴(yán)格根據(jù)職工具體的工作崗位和績(jī)效來(lái)確定科學(xué)的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，從而強(qiáng)化職工考核、提高薪酬管理的激勵(lì)性。要根據(jù)后勤服務(wù)部門工作量大、工作瑣碎的特點(diǎn)將從業(yè)人員更細(xì)致的責(zé)任考慮進(jìn)來(lái)，優(yōu)化職工工資構(gòu)成比例，重新考慮和構(gòu)建“活工資”部分，實(shí)施績(jī)效工資。要促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理制度與職工之間形成利益聯(lián)結(jié)和共享機(jī)制，所實(shí)施的崗位工資和效益工資要全面考慮職工勞動(dòng)情況、管理表現(xiàn)與人力資本的價(jià)值，加強(qiáng)薪酬管理改革，在重視和推進(jìn)后勤服務(wù)部門職工績(jī)效考核工作的同時(shí)，科學(xué)確定工作情況、薪酬數(shù)量與薪酬回報(bào)。2.3加強(qiáng)精神激勵(lì)、創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式。薪酬激勵(lì)要加強(qiáng)精神激勵(lì)、創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式，在高度重視職工工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)和平時(shí)表現(xiàn)的同時(shí)，要實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的激勵(lì)方式。要增加精神獎(jiǎng)勵(lì)因素，尤其是水電人員、安保、保潔和食堂等方面工作人員，要把握好人力資源管理理念，薪酬管理和激勵(lì)過(guò)程中要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，充分考慮他們個(gè)人成長(zhǎng)的需要、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等因素，為他們職務(wù)晉升與工資提升創(chuàng)造條件的同時(shí)，要高度重視他們個(gè)人的成就感、聲譽(yù)感等，實(shí)施精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)激發(fā)他們工作的積極性具有明顯的作用。再者，后勤服務(wù)部門職工一樣可以享受飯卡等便利服務(wù)，也可以為他們實(shí)施一卡通的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在提高后勤服務(wù)部門職工薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，逐步形成由市場(chǎng)決定的薪酬機(jī)制，科學(xué)確定事業(yè)單位后勤服務(wù)部門的工資分配標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合、基本工資與績(jī)效工資結(jié)合的薪酬管理和激勵(lì)激發(fā)他們工作的積極性。

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［3］鄭楓.成都C事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案研究［D］．成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013．

作者:朱冬彥 單位:湖北省信息中心