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摘要：勞動工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實際，分析了影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素、內部要素、個人要素，指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理中存在的四個方面的問題，并就現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的目標、應遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導性和針對性的意見建議，對促進現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價值。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動工資；薪酬管理；對策

勞動工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經濟報酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學的方法和技術，實現(xiàn)對企業(yè)員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結構進行科學確定和調整的行為和過程。構建科學、現(xiàn)代的勞動工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標之一，是激發(fā)企業(yè)內在發(fā)展?jié)撃堋⑻嵘髽I(yè)核心競爭力、促進企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。

一、企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的影響因素

（一）影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素

一是社會經濟環(huán)境因素，具體包括經濟發(fā)展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產率等，對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會居民生活成本水平等，都會對企業(yè)工資和薪酬管理的設計、實施產生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度產生不同程度的影響。

（二）影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的內部因素

一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導向作用，不同的企業(yè)文化能夠對企業(yè)勞動工資及其薪酬的水平、構成新模式創(chuàng)新等產生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產效益因素。企業(yè)自身的生產效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產要素進行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會直接影響企業(yè)的勞動工資薪酬結構及水平。此外，企業(yè)內部工資和薪酬規(guī)定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會對企業(yè)工資和薪酬管理產生影響。四是領導層態(tài)度因素。除一些規(guī)模性較小、管理結構簡單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設計，都是由企業(yè)董事會、經營管理層領導班子等研究決定，因此企業(yè)領導層對社會經濟形勢的判斷，對工資和薪酬管理的重視程度，對推動工資和薪酬改革與創(chuàng)新的態(tài)度等，都會對企業(yè)勞動工資和薪酬管理產生重大影響。

（三）影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的個人因素

一是個性差別因素，如員工個人的學歷層次、技能水平、實踐能力、社會資源、工作質量、貢獻大小等會影響其工資和薪酬水平。二是收入預期因素。員工根據國家薪酬政策、社會薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規(guī)定、自我定位預評價等而產生的工資和薪酬預期，對員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動者崗位、職務不同，工作努力程度、工作效率、勞動效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動工資和薪酬的結構和水平都存在差異。四是個人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個性差別和個體偏好差異，導致勞動供給、薪酬效用、激勵效果等都存在很大差異。

二、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理存在的問題

（一）勞動工資與薪酬管理方式比較單一

由于受到計劃經濟體制的潛在深刻影響，我國許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內干多干少一個樣，不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動工資和薪酬的激勵作用不能有效發(fā)揮。

（二）勞動工資與薪酬統(tǒng)籌力度弱化

許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領導（老板）說了算，勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學統(tǒng)籌和合理評估，受到較多主觀因素的影響，勞動工資和薪酬標準的穩(wěn)定性和可持續(xù)性不強。

（三）勞動工資與績效管理不相銜接

一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)員工的勞動工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動工資和薪酬標準過高，而基層技術人員等勞動工資和薪酬過低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導向。

（四）勞動工資與薪酬管理目標缺失

由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓機制、薪酬福利體系、關鍵崗位人才儲備機制等現(xiàn)代人力資源管理制度，使得勞動工資和薪酬管理的目標比較模糊，加之透明度不夠，監(jiān)督性不強，常常導致企業(yè)員工產生困惑與不滿情緒。

三、創(chuàng)新和構建現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的對策思考

（一）現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的目標

設定科學的目標，是現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應根據企業(yè)員工的實際出勤率和工作表現(xiàn)來確定勞動工資及其薪酬水平。二是應通過科學有效的勞動工資及其薪酬管理，實現(xiàn)留住高層次優(yōu)秀人才的目標，并加強企業(yè)核心員工培養(yǎng)。三是應體現(xiàn)不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調動作用。四是應堅持以崗定薪資，勞動工資應隨著人員崗位的變化而調整和變化，合理確定工資差距，促進企業(yè)內部公平的實現(xiàn)。

（二）現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系構建應遵循的基本原則

一是應遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動工資及其薪酬與自身的密切相關性，還要注意員工薪酬水平與同領域、同行業(yè)的對比，體現(xiàn)內部和行業(yè)、橫向的公平性，增強企業(yè)員工的公平感。二是應遵循競爭性原則，在進行企業(yè)勞動工資及其薪酬設置和調整時，要注意與同地區(qū)、同行業(yè)尤其是競爭對手的薪資水平對比，從而增強企業(yè)員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級優(yōu)秀人才的目的。三是應遵循系統(tǒng)性原則，在面對勞動工資及其薪酬管理時要樹立系統(tǒng)思維，將勞動工資及其薪酬與企業(yè)經營管理目標相統(tǒng)一，在進行薪資管理過程中不僅要注意數量增減，更要注意結構優(yōu)化。四是應遵循激勵性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵效果的相關關系，從而確定合理的勞動工資水平和薪酬結構，努力使企業(yè)勞動工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵效果。

（三）創(chuàng)新和構建現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的方法舉措

一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應積極解放思想，轉變傳統(tǒng)觀念，加強對人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識及先進經驗的學習，不斷樹立和強化現(xiàn)代人力資源管理理念、現(xiàn)代企業(yè)科學化薪酬管理理念和國際薪酬標準化理念。二是應立足實際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及薪酬管理戰(zhàn)略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動工資及薪酬戰(zhàn)略，制定出高效、科學、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿意度較高的現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及薪酬管理體系。三是應該改善現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理具體辦法，堅持以人為本，采取積極靈活的勞動工資和薪酬管理措施，努力體現(xiàn)個體的差異化，確保薪資結構符合組織結構的扁平化要求，既注重短期激勵，更注重長期激勵，促進企業(yè)內部的團結協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調動員工工作積極性、提升企業(yè)的生產效率和市場競爭力方面的功能和作用。

四、結束語

勞動工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經濟收入、實現(xiàn)勞動價值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)調動員工積極性、促進企業(yè)生產和發(fā)展目標實現(xiàn)的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要堅持以人為本，積極轉變思想觀念，高度重視勞動工資及其薪酬管理，積極適應新形勢、新要求，不斷創(chuàng)新和構建現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動工資和薪酬的激勵帶動作用，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有效的動力支撐。

作者:秦 娜 范曉東 單位:鄭州煤炭工業(yè)技師學院

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