導(dǎo)語：高星級(jí)酒店人力資源管理問題及對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理相比其它行業(yè)更為繁瑣和復(fù)雜，加上酒店工作時(shí)間的特殊性及工作內(nèi)容的繁重性，如何實(shí)現(xiàn)酒店人力資源的最優(yōu)化管理受到了國內(nèi)外專家的重視。國外對(duì)于酒店人力資源的管理集中在戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理創(chuàng)新兩個(gè)方面。如Rosabeth（1983）得出任何企業(yè)都需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過程，去幫助他們適應(yīng)對(duì)柔性和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度。國內(nèi)對(duì)酒店人力資源管理的研究始于徐棲玲等（1994）首次將酒店人力資源管理與高校人才培養(yǎng)相對(duì)接，強(qiáng)調(diào)高校旅游管理專業(yè)人才的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)注重“三基教學(xué)”。之后相當(dāng)長的一段時(shí)間我國對(duì)酒店人力資源管理的研究甚少，但隨著酒店在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益明顯，酒店人力資源管理又重新得到了學(xué)者的重視，如熊一堅(jiān)等（2012）對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源的開發(fā)的探討。近年來我國高星級(jí)酒店人力資源管理出現(xiàn)的問題日益頻繁和嚴(yán)重。因此，深入了解我國高星級(jí)酒店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，認(rèn)清影響高星級(jí)酒店業(yè)人力資源管的關(guān)鍵因素，采取有效的人力資源管理方法就顯得尤為必要。

1高星級(jí)酒店人力資源管理存在的問題

1.1員工受教育程度偏低，服務(wù)質(zhì)量水平不高

酒店行業(yè)入職門檻較低，部分酒店甚至對(duì)一線服務(wù)人員的年齡及教育程度呈現(xiàn)出零要求現(xiàn)象，長期以往導(dǎo)致我過星級(jí)酒店業(yè)員工受教育程度普遍偏低，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次普遍偏低，高星級(jí)酒店業(yè)不例外。

1.2員工離職率較高，人才流失嚴(yán)重

酒店員工離職率高，早已成為困擾酒店人力資源管理者的心頭病。高離職率不僅給酒店人力資源管理者的工作帶來了巨大的壓力，增加了酒店人力資源的人員招聘、培訓(xùn)等管理成本，同時(shí)也給酒店行業(yè)的長期發(fā)展設(shè)置了高的壁壘。

1.3人力資源管理隊(duì)伍整體素質(zhì)不高

我國酒店管理教育歷史短，教學(xué)條件及師資水平有限，但是我國酒店業(yè)卻發(fā)展迅速，管理者素質(zhì)提高滯后于酒店發(fā)展的速度。現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，忽略了酒店人力資源管理的多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計(jì)、總結(jié)這類經(jīng)驗(yàn)方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠只掌握簡單的定量管理技術(shù)，是無法適應(yīng)酒店未來人力資源管理的發(fā)展需要。

1.4員工對(duì)酒店業(yè)認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)崗位待遇要求過高

當(dāng)今社會(huì)還有很多人對(duì)酒店行業(yè)的工作性質(zhì)存在誤區(qū)，尤其是對(duì)高星級(jí)酒店部分工作崗位存在偏見和歧視。他們認(rèn)為，酒店工作和工廠里面的流水線工作相似，不要?jiǎng)幽X筋，只是簡單的體力活。另一個(gè)怪區(qū)是酒店服務(wù)行業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度較低，但員工對(duì)工資、休假、獎(jiǎng)金等薪酬福利待遇要求很高。

1.5薪酬體系不均衡，沒有有效晉升機(jī)制和激勵(lì)管理方式

我國星級(jí)酒店的基層員工的工資普遍處于地區(qū)基本工資水平，員工的工資幾乎只有基本工資和全勤獎(jiǎng)兩大部分構(gòu)成，導(dǎo)致員工工作的積極性和主動(dòng)性不強(qiáng)。同時(shí)我國大部分高星級(jí)酒店在管理人員的招聘上重外部招聘，輕內(nèi)部招聘，重外貌和年齡，輕能力和技能。缺乏對(duì)員工激勵(lì)方式的研究和探討，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)工作失去動(dòng)力，對(duì)自身在酒店的長期發(fā)展更是缺乏打算和努力。

2高星級(jí)酒店人力資源管理的對(duì)策

2.1加強(qiáng)員工流失的控制與管理

做好員工招聘環(huán)節(jié)的管理和控制，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，重視員工的自主意愿。酒店對(duì)員工的流失可以制定相關(guān)的制度，運(yùn)用合理的法律手段來約束員工的離職行為，使員工流動(dòng)有法可依，還可保障酒店的利益。管理者還應(yīng)當(dāng)不斷提升管理水平，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展，調(diào)整自己的管理方法，學(xué)習(xí)其他酒店的經(jīng)驗(yàn)，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。

2.2建立完善的薪酬體系，實(shí)施績效管理

首先員工的工資能夠處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正常水平，避免他們輕易辭職；其次對(duì)于基層服務(wù)人員、中層管理人員和高層管理人員分別實(shí)行不同的薪酬體系和晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓員工感受到酒店對(duì)他們的鼓勵(lì)和關(guān)懷；最后還可以讓員工參與到酒店薪酬的設(shè)計(jì)當(dāng)中，集思廣益，制定更加切合員工自身發(fā)展和需求的薪酬體系。

2.3堅(jiān)持以人為本的理念，重視員工培訓(xùn)

人力資源管理的最根本點(diǎn)就是以人為本，以人為本的管理理念，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。酒店還應(yīng)重視優(yōu)秀員工和管理者的選撥與培訓(xùn)，尤其是中低層次管理者的選撥與培訓(xùn)。為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工看到未來的美好希望。2.4注重酒店文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的歸宿感好的酒店文化具有強(qiáng)大的號(hào)召力，聚集優(yōu)秀人才，減少人員流失。加強(qiáng)酒店文化建設(shè)的同時(shí)，要不斷改善員工的工作環(huán)境，體恤員工生活，讓員工感覺酒店就是自己漂泊在外的家，自己的溫暖港灣。酒店管理者要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、生活、情緒，幫助員工，使他們能夠以輕松、上進(jìn)的心態(tài)在酒店工作。

3結(jié)論

高星級(jí)酒店是酒店行業(yè)的開拓者和領(lǐng)軍人，人力資源管理的規(guī)范化和有序化是整個(gè)酒店行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的有利保證。高星級(jí)酒店既要看到自身相比中低星級(jí)酒店在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略調(diào)整和轉(zhuǎn)型時(shí)，也要根據(jù)酒店自身的市場(chǎng)和消費(fèi)者群體的定位特征，結(jié)合所在城市的用工與招聘情況，以人為本，兼顧好個(gè)人利益與集體利益，協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃，提升服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)酒店長期穩(wěn)定的健康發(fā)展。

作者:蔣利衡 單位:永州市林業(yè)科學(xué)研究所

參考文獻(xiàn):

[1]竇珺東方.我國五星級(jí)酒店的人力資源管理現(xiàn)狀研究[J].科技信息,2011.

[2]馮建.海南省酒店業(yè)發(fā)展的實(shí)證分析[J].天津大學(xué),2012.