導(dǎo)語(yǔ)：健身俱樂部人力資源管理問題探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：近些年來，中國(guó)體育健身俱樂部如雨后春筍般漸漸呈現(xiàn)出生機(jī)，體育健身俱樂部?jī)叭灰殉蔀槲覈?guó)的新興產(chǎn)業(yè)。本文將著重探究健身俱樂部的員工價(jià)值并結(jié)合中國(guó)健身俱樂部員工管理現(xiàn)狀,提出健身俱樂部人力資源管理針對(duì)性的措施，以便合理開發(fā)和管理健身俱樂部人力資源,使俱樂部持續(xù)健康發(fā)展，提升俱樂部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：健身俱樂部；人力資源管理；員工價(jià)值

1、前言

健身俱樂部職場(chǎng)主要由教練、會(huì)籍顧問、職業(yè)經(jīng)理人等職位構(gòu)成，然而，在人才掌握未來的今天作為輔助職位的人力資源等其意義日趨增大。因?yàn)榻∩砭銟凡吭谥袊?guó)發(fā)展的時(shí)間較短，經(jīng)驗(yàn)十分缺乏，所以在健身俱樂部的經(jīng)營(yíng)方式和管理上主要是依靠模仿歐美等健身市場(chǎng)發(fā)展較成熟的國(guó)家，這些管理和經(jīng)營(yíng)方式并不能結(jié)合中國(guó)的人文情況。隨著許多國(guó)外健身俱樂部紛紛搶灘登陸，進(jìn)一步加劇了我國(guó)健身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，對(duì)我國(guó)商業(yè)健身俱樂部的發(fā)展也提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此加強(qiáng)我國(guó)體育健身俱樂部的管理，提升競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)健身俱樂部行業(yè)的發(fā)展成為了當(dāng)務(wù)之急。

2、健身俱樂部人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

有學(xué)者在山東省、安徽省健身俱樂部人力資源管理現(xiàn)狀中指出，俱樂部對(duì)潛在員工的培養(yǎng)不夠重視，缺乏相應(yīng)的體系。在俱樂部中，大部分的管理者學(xué)歷層次在大專及以下，文化程度都不是很高。在健身俱樂部的管理者中有接近九成的人的管理方是成本觀念，多元化的用人觀念少之又少，潛在員工培養(yǎng)的不足導(dǎo)致管理觀念相對(duì)落后，管理方式不合理，管理者水平較低。對(duì)在俱樂部實(shí)習(xí)的學(xué)生和臨時(shí)工不夠重視，給予的支持過少，給不少學(xué)生留下了不好的印象。有學(xué)者在《山東省健身俱樂部人力資源管理現(xiàn)狀與問題》中研究調(diào)查得出，大部分教練員是兼職的。九成以上的教練員變換過俱樂部，其中，變換過1-3次俱樂部的教練員占俱樂部全部教練員的三分之一。這種十分頻繁的流動(dòng)，使俱樂部管理混亂，對(duì)健身俱樂部健康持續(xù)發(fā)展造成了很大的影響。培訓(xùn)制度不夠健全，健身俱樂部中教練員接受過1-2次培訓(xùn)的僅占3成，說明接受培訓(xùn)的次數(shù)較少。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前健身教練的培訓(xùn)與資格考核費(fèi)都相對(duì)較高，真正接受過正規(guī)培訓(xùn)的寥寥無幾。俱樂部間的激烈競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，過度的追逐利益忽視了員工的培訓(xùn)，這種績(jī)效之上的發(fā)展方式不利于俱樂部長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。對(duì)離職員工缺乏友善的離職程序，大多離職員工對(duì)離職俱樂部抱怨居多。缺乏合理有效的離職面談程序，人力資源部很少對(duì)離職者進(jìn)行離職面談，對(duì)離職者離職的原因缺乏有效的研究。據(jù)調(diào)查,即將離職的員工有38%的人指責(zé)工資和福利，只有4%的人指責(zé)基層主管,但在此18個(gè)月之后有24%的人指責(zé)基層主管,只有12%的人指責(zé)工資和福利。對(duì)離職員工缺乏關(guān)系的維持，大部分俱樂部缺乏對(duì)離職員工的資料信息聯(lián)系方式的存儲(chǔ)。

3、基于員工價(jià)值對(duì)存在問題的原因分析

將員工在全部職業(yè)生涯過程中為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)定義為員工價(jià)值。對(duì)存在問題的分析，本文將從兩個(gè)方面進(jìn)行。

3.1、在職員工管理現(xiàn)狀問題的原因分析

我們通常將在正式進(jìn)入企業(yè)之后到離開企業(yè)之前的員工成為在職員工，而其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值則是在職員工的價(jià)值。針對(duì)出現(xiàn)的高流失率的問題，導(dǎo)致這種結(jié)局出現(xiàn)原因基本是因?yàn)槠髽I(yè)犯了以下三個(gè)錯(cuò)誤：第一是現(xiàn)階段俱樂部過分看重業(yè)績(jī)，認(rèn)為可以招攬顧客，賣出更多的會(huì)員卡，業(yè)績(jī)較高的員工才是好員工，忽略了以人文本，員工的待遇過低，基本工資得不到保障，員工沒有安全感，造成員工不斷流失、流動(dòng)。其次，俱樂部隊(duì)新進(jìn)員工缺少相應(yīng)的培訓(xùn)，工作開始就讓教練推銷產(chǎn)品，給員工帶來巨大的壓力，缺少相應(yīng)的禮儀、專業(yè)技能、銷售的培訓(xùn)，公司這種急于求成的表現(xiàn)是的部分員工十分反感，顧客的反應(yīng)只會(huì)更強(qiáng)烈，造成惡性循環(huán)。第三個(gè)，是激勵(lì)機(jī)制不夠健全，工作氛圍也不是向積極方向發(fā)展，老員工在這種績(jī)效制的體系下十分占優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致新員工無法穩(wěn)步提升，內(nèi)部勾結(jié)嚴(yán)重，如教練與前臺(tái)，導(dǎo)致新客源無法介紹到新員工哪里去，自然新員工也不會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的業(yè)績(jī)，是很多新員工都是在清閑中度過。

3.2、離職員工管理現(xiàn)狀問題的原因分析

員工正式離開企業(yè)以后到徹底退休之前為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就是我們所說的離職員工的價(jià)值。一方面，健身俱樂部不應(yīng)擔(dān)心離職員工對(duì)自己的不滿，而應(yīng)該主動(dòng)理解員工離職的原因，從原因中總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，進(jìn)行及時(shí)的改善，由此，離職員工的不滿其實(shí)也可以轉(zhuǎn)化為俱樂部進(jìn)步的動(dòng)力。這些離職的員工將來還有可能以另外一種方式“進(jìn)入”該健身俱樂部。即成為俱樂部的合作伙伴或者是忠實(shí)的消費(fèi)群體。對(duì)于仍會(huì)在行業(yè)內(nèi)發(fā)展的離職員工，憑借其對(duì)原來俱樂部的肯定與信任，很有可能會(huì)成為俱樂部可信賴的合作伙伴，而且還會(huì)為俱樂部的改善發(fā)揮作用。由此，離職員工對(duì)俱樂部形成的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的雙重意義上的效益不容小覷。

4、提高健身俱樂部人力資源管理水平的對(duì)策

4.1、在職員工管理的對(duì)策

管理者對(duì)在職員工價(jià)值管理可以側(cè)重于內(nèi)部的營(yíng)銷，提高員工滿意度，激勵(lì)他們的價(jià)值創(chuàng)造，而不在于制定標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)要求，強(qiáng)調(diào)人本的觀念。許多俱樂部的管理理念都是層層對(duì)上負(fù)責(zé)形成“工作對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)”的正三角形管理理念。本人認(rèn)為管理理念應(yīng)從正三角形向倒三角形轉(zhuǎn)變。倒三角形是“逐層對(duì)顧客負(fù)責(zé)”的理念，形成對(duì)員工服務(wù)的文化，從而改變?nèi)肆Y源管理文化價(jià)值觀，彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理存在的不足。改變上司滿意的原則，將他變?yōu)轭櫩蜐M意，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部員工和顧客都滿意的雙重原則，讓每個(gè)員工的服務(wù)質(zhì)量由他的“顧客”作評(píng)價(jià)，而不是領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。同時(shí)，在俱樂部組織中充分向下授權(quán)，降低決策層級(jí)，將決策權(quán)置于服務(wù)流程中，從而縱向壓縮組織，使組織扁平化，讓每一位員工充分發(fā)揮潛能與主觀能動(dòng)性。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健身俱樂部同樣不能沒有它。健身俱樂部在制定激勵(lì)機(jī)制過程中應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：第一，配合“倒三角形組織管理理念”，將顧客的滿意程度作為員工業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。二，針對(duì)不同需求采取不同激勵(lì)措施。不同人群的需求會(huì)不同，管理者、健身教練、普通員工的需求都不一樣，要盡量細(xì)分，做到層次化最大限度的滿足不同人群的不同需求。由于健身教練的工作年限具有一定的時(shí)段性，因而合理地規(guī)劃其職業(yè)生涯，對(duì)于教練本人和俱樂部發(fā)展都有好處。正確合理的規(guī)劃有助于教練本人看到自己發(fā)展的方向和前途，并對(duì)自己在俱樂部中發(fā)展的地位充滿信心，把這種信心轉(zhuǎn)化成良好的服務(wù)傳遞給消費(fèi)者。對(duì)俱樂部來說，教練員的價(jià)值也能最大限度的發(fā)揮，同時(shí)也能有效減少教練員的頻繁流動(dòng)，確保人才的不流失。留住人才，就是降低成本。英派斯健身俱樂部訓(xùn)練總監(jiān)宋杰翰算了一筆賬：一個(gè)優(yōu)秀教練員的流失,其成本是吸收新會(huì)員的5倍。

4.2、離職員工管理的對(duì)策

從健身俱樂部管理者的角度上，員工的離職表示著約束機(jī)制對(duì)他的終止，但是離職者仍有其對(duì)俱樂部重要的價(jià)值，離職者日后很有可能成為俱樂部的顧客、合作伙伴、宣傳者等等，這些潛在的價(jià)值都需要管理者很好洞悉利用。樹立“終生交往”式的用人觀念、采取友善的離職程序、建立有效的離職面談制度、維持良好而持久的關(guān)系。

5、結(jié)論

健身俱樂部人力資源的管理,本質(zhì)上是對(duì)人的管理,充分開發(fā)各階段員工的價(jià)值,是以人為本思想理念的具體體現(xiàn)。商業(yè)健身俱樂部人力資源管理，從人本原理出發(fā),探究員工價(jià)值所在，提出相應(yīng)管理方案，才能最大限度發(fā)揮各階段員工的工作積極性和人力價(jià)值，從而有效提升健身俱樂部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]黎偉.試論員工價(jià)值鏈管理[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2005,(3).

[2]方明.打造健身俱樂部中國(guó)品牌[N].中國(guó)體育報(bào),2004,11.

作者:吳天行 單位:山東大學(xué)體育學(xué)院