導(dǎo)語：企業(yè)績(jī)效管理對(duì)高校績(jī)效考核的影響一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠提高教師的工作積極性和學(xué)校管理工作的效率，保障學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)現(xiàn)實(shí)。本文探討了我國(guó)高?？?jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，探索了企業(yè)績(jī)效評(píng)估的優(yōu)勢(shì)和引入高?？?jī)效考核的可行性，為高校深化績(jī)效改革提供了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:高校；績(jī)效考核；企業(yè)績(jī)效管理

我國(guó)高等教育已經(jīng)從規(guī)模擴(kuò)張全面轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展。近年來國(guó)務(wù)院、教育部等部門多次下發(fā)關(guān)于本科教學(xué)的相關(guān)文件，如“雙一流方案”“雙萬計(jì)劃”“六卓越一拔尖計(jì)劃2.0”等，文件均要求高校的內(nèi)涵建設(shè)要堅(jiān)持以績(jī)效為杠桿，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，使高校內(nèi)生動(dòng)力和發(fā)展活力得到充分激發(fā)，進(jìn)而不斷提升教育質(zhì)量和辦學(xué)水平。如何積極適應(yīng)新時(shí)期高校建設(shè)目標(biāo)，合理的人力資源戰(zhàn)略管理是重要保障措施。高校績(jī)效管理是人力資源管理的重要抓手，對(duì)于提高管理效能、實(shí)現(xiàn)高校高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮著重要作用[1]。管理科學(xué)的發(fā)展表明，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理領(lǐng)域成就突出，企業(yè)成熟的績(jī)效管理模式可以為高校人力資源管理部門提供借鑒。

1高校績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效管理是指組織的各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織的目標(biāo)，圍繞績(jī)效而共同參與制定的績(jī)效計(jì)劃、管理溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋、目標(biāo)提升的過程，它是一個(gè)持續(xù)循環(huán)過程，其中“考核評(píng)價(jià)”是核心。高?？?jī)效考核是高校根據(jù)學(xué)校特定的目標(biāo)，采用多種行為化、標(biāo)準(zhǔn)化的方法，對(duì)教職工的崗位職責(zé)履行情況和工作任務(wù)完成情況等業(yè)績(jī)相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)將考核結(jié)果運(yùn)用于教職工個(gè)人績(jī)效水平提升和實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一種管理辦法[2]?？?jī)效考核是高校人力資源管理的基礎(chǔ)，也是確保教職工收入分配公平合理的重要依據(jù)。其意義在于：①將教職工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的管理目標(biāo)統(tǒng)一；②將教師聘任、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)教師個(gè)人成長(zhǎng)與進(jìn)步；③服務(wù)與改進(jìn)人事決策，優(yōu)化人力資源配置，為教職工的晉升、任免、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲工作提供量化的客觀依據(jù)；④以學(xué)校的績(jī)效管理為導(dǎo)向，通過績(jī)效管理信息的反饋與溝通，調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，提高人事管理效率。

2高?？?jī)效考核的現(xiàn)狀

2.1績(jī)效考核體系不合理?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系可以直接提高高校人力資源管理的效果。部分高校在制定考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)存在方法傳統(tǒng)、指標(biāo)籠統(tǒng)、量化可操作性差等問題，對(duì)學(xué)校的發(fā)展沒有起到積極正面的影響。如：①?zèng)]有建立完善的“學(xué)校-二級(jí)單位-個(gè)人”分層的考核管理體系，導(dǎo)致教職工的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)不匹配現(xiàn)象[3]；②考核指標(biāo)泛化、涵蓋不全面。大部分高校在進(jìn)行績(jī)效管理對(duì)教師使用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，沒有分類管理和評(píng)估。同時(shí)，考核指標(biāo)側(cè)重量化的結(jié)果性客觀指標(biāo)，缺少過程性指標(biāo)。2.2考核方法單一。由于高校崗位設(shè)置的多樣性，目前各崗位多從“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面考察，從而導(dǎo)致各崗位的考核方法單一，評(píng)價(jià)內(nèi)容有限。采用的考核方式多是“職工自評(píng)-部門評(píng)議-領(lǐng)導(dǎo)頂級(jí)”的模式[1]，考核過程形式化，導(dǎo)致考核結(jié)果主觀化、人情化，缺乏客觀性。這些問題會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果等級(jí)區(qū)分度不高、指導(dǎo)性差。2.3未形成考核-反饋閉環(huán)機(jī)制?？?jī)效考核的最終目的是通過考核結(jié)果激勵(lì)職工創(chuàng)造更高績(jī)效水平。目前很多高校的績(jī)效管理層級(jí)復(fù)雜，管理分散，存在信息溝通不順暢、信息反饋缺乏的問題[4]。教職工的考核結(jié)果反饋不到個(gè)人，或者個(gè)人的發(fā)展需求體現(xiàn)不到考核指標(biāo)中，人力資源管理部門不能根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)制定或調(diào)整相關(guān)制度，缺乏考核-反饋閉環(huán)的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核機(jī)制，這些均會(huì)阻礙整個(gè)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵與特色

企業(yè)績(jī)效管理是指企業(yè)的所有者、投資者對(duì)一定經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和考核，以提高企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的一種管理過程。企業(yè)績(jī)效考核有以下特色：①考核時(shí)將企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與個(gè)人績(jī)效評(píng)估指標(biāo)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一；②全面、客觀地分析過去的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，形成提高未來績(jī)效的對(duì)策；③采用定量與定性相結(jié)合的考核方法，多角度全面考核員工表現(xiàn)；④注重內(nèi)部管理成效的考察和外部環(huán)境的觀察與反饋，多維度考核員工并積極發(fā)揮反饋的促進(jìn)作用。

4高校引入企業(yè)績(jī)效考核管理的建議

4.1教職工績(jī)效考核政策應(yīng)與學(xué)校戰(zhàn)略導(dǎo)向相統(tǒng)一。教職工績(jī)效考核主要目的是促進(jìn)個(gè)體的專業(yè)發(fā)展，最終目的是實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)等各方面的發(fā)展。因此，高校人力資源管理部門制定績(jī)效考核的依據(jù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及最終目標(biāo)必須以學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，同時(shí)兼顧激勵(lì)教職工個(gè)人專業(yè)發(fā)展的需求，實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一[5]。借鑒企業(yè)考核時(shí)將企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與個(gè)人績(jī)效評(píng)估指標(biāo)相結(jié)合的特點(diǎn)，高校管理部門要定期宣傳學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和中長(zhǎng)期計(jì)劃，宣傳績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)和激勵(lì)機(jī)制，使教師認(rèn)可、支持并主動(dòng)參與績(jī)效管理過程，激發(fā)教職工的工作積極性。4.2細(xì)化不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)。高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位設(shè)置情況制定具體的操作性強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)，明確具體崗位職責(zé)和各級(jí)各類崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。借鑒企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)“全面、客觀地分析過去的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，形成提高未來績(jī)效對(duì)策”的特點(diǎn)，高校人力資源管理部門在制定崗位考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展需求動(dòng)態(tài)完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，發(fā)揮考核指標(biāo)對(duì)高校教職工監(jiān)督和引導(dǎo)的作用。同時(shí)，制定考核指標(biāo)時(shí)要注意差異性和指導(dǎo)性，針對(duì)不同等級(jí)或同一等級(jí)內(nèi)不同職工制定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)縱向、橫向的對(duì)比作用，激勵(lì)職工的工作熱情、促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.3合理分權(quán)，完善績(jī)效考核體系?？?jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持分層考核與分崗考核相結(jié)合的原則。高校在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)要秉承效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將權(quán)力重心下移，給學(xué)校的二級(jí)學(xué)院部分績(jī)效考核自主權(quán)[4]。具體做法如下：學(xué)校將整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)細(xì)化分解，負(fù)責(zé)統(tǒng)一指導(dǎo)，明確責(zé)任和任務(wù)，提出要求，負(fù)責(zé)考核二級(jí)單位和中層領(lǐng)導(dǎo)；二級(jí)單位根據(jù)學(xué)校的指導(dǎo)文件制定相關(guān)考核制度，建立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的二級(jí)績(jī)效管理體系，結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況開展績(jī)效考核，按人員類型和崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核教職員工，確保單位和個(gè)人在年度總體目標(biāo)與階段性目標(biāo)保持一致，同時(shí)還要最大程度地激勵(lì)教職工的積極性、主動(dòng)性。4.4建立多元化、多角度的評(píng)價(jià)機(jī)制。針對(duì)目前高?？己朔椒▎我坏膯栴}，可以借鑒企業(yè)的定量與定性相結(jié)合的考核方法，采用多元化的方法進(jìn)行績(jī)效考核。如：教學(xué)科研崗位教職工按照教學(xué)、科研、管理、社會(huì)服務(wù)等工作量進(jìn)行量化積分制考核；非教學(xué)科研崗位教職工按照其崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和履職評(píng)價(jià)表現(xiàn)實(shí)行定量和定性相結(jié)合的系數(shù)制考核。在考核方法方面，高?？梢灾鸩揭肽繕?biāo)考核方法、360度、BSC等先進(jìn)考核方法，全方位、多角度地對(duì)不同崗位教職工考核指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。4.5建立考核-反饋閉環(huán)，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用。針對(duì)高?？?jī)效考核未形成評(píng)價(jià)-反饋閉環(huán)的問題，可以借鑒企業(yè)的“注重內(nèi)部管理成效的考察和外部環(huán)境的觀察與反饋”，高校人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要結(jié)合考勤、履職效能、部門與服務(wù)對(duì)象測(cè)評(píng)三個(gè)維度，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教職工，從而發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用。具體措施如：將考核結(jié)果作為崗位晉升、績(jī)效分配的主要依據(jù)，激勵(lì)教職工愛崗敬業(yè)、不斷提升業(yè)務(wù)能力水平；將考核結(jié)果反饋給被考核人所在二級(jí)單位和負(fù)責(zé)人，有針對(duì)性地制定被考核人業(yè)務(wù)能力指導(dǎo)與培訓(xùn)工作計(jì)劃。

5結(jié)語

績(jī)效考核是高校人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效考核工作需要全面考慮考核指標(biāo)體系、考核方法、完善機(jī)制和結(jié)果反饋等方面，同時(shí)要充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，有效引導(dǎo)教職工積極工作和主動(dòng)進(jìn)步，達(dá)到教職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校管理目標(biāo)的統(tǒng)一，最終促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)成熟的績(jī)效管理可以為高校提供參考，高校人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)工作時(shí)可以借鑒企業(yè)績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)。

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作者:閆亮 單位:徐州醫(yī)科大學(xué)人事處