導(dǎo)語：醫(yī)院管理部門績效考核分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:隨著社會的進(jìn)步，醫(yī)效水平的提升，本醫(yī)院管理部門提出新的績效考核指標(biāo)，提高了醫(yī)院相關(guān)人員的積極性，方便了管理部門的管理。同時作為一個公司的管理部門，他也擔(dān)任了公司的樞紐，是一個公司發(fā)展的推動力，所以一個好的績效考核指標(biāo)體系，將會影響公司的效益，關(guān)系到一個公司的運(yùn)營。

關(guān)鍵詞:管理部門;績效;考核指標(biāo)

在一個公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)中，管理部門起著不可忽視的作用，同樣，管理部門實施績效考核指標(biāo)的好壞也關(guān)乎著醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的熱情。對此，我們新推出了一個績效考核指標(biāo)，以此來維持醫(yī)院體系有序高效的進(jìn)行。本文主要以分析以往醫(yī)院管理部門績效指標(biāo)的局限性，提出新的績效指標(biāo)體系，同時分析了一個好的績效指標(biāo)對一個醫(yī)院的益處。意在促進(jìn)醫(yī)患之間的雙贏局面，為醫(yī)患之間友好關(guān)系做出貢獻(xiàn)。

一、醫(yī)院管理部門以往的傳統(tǒng)績效指標(biāo)的局限性

以往的傳統(tǒng)績效指標(biāo)主要由“才能，成績，加班時間”構(gòu)成，有的會加上行為品德，然而一味的反復(fù)重復(fù)這樣的做法會使醫(yī)療人員缺乏積極性，創(chuàng)新性，會顯的很乏味。同樣的，考核的成績分為“優(yōu)秀，良好，中等，差”四個等級，也很難判斷兩個人誰更好些，失去對稱性，減少醫(yī)療人員的攀比心理。因此，傳統(tǒng)的績效指標(biāo)具有一些缺點(diǎn)，而我們院管理部門新提出了一種績效考核指標(biāo)，規(guī)避了這些缺點(diǎn)，經(jīng)過實施，也提高了公司的效益。

二、新的績效指標(biāo)體系

醫(yī)院管理部門以往的績效指標(biāo)考核體系有些一些弱點(diǎn)，針對那些弱點(diǎn)，我們新提出了一種績效指標(biāo)方法。來增加醫(yī)院人員積極性，激勵她們在努力去完成任務(wù)同時，還可以力求完美，以及涉及更廣的知識面。1．提出管理部門績效指標(biāo)考核體系的理論基礎(chǔ)很早就有學(xué)者認(rèn)為績效指個人行為和在行為下所產(chǎn)生的結(jié)果，所以一個人的表現(xiàn)和他在努力后所產(chǎn)生的結(jié)果是評價這個人績效的指標(biāo)。由于這樣的評價會產(chǎn)生多種多樣的結(jié)果，所以就要求最終評價結(jié)果的績效具有多元化，全面具體等優(yōu)點(diǎn)，減少以往傳統(tǒng)績效測評考核指標(biāo)的片面性，單一性的弊端。20世紀(jì)有人提出平衡計分卡理論，他是一種融合了一個人的做事過程，成長，所服務(wù)顧客的評價，以及產(chǎn)生的結(jié)果四個方面，最終產(chǎn)生的績效指標(biāo)。每個方面還有幾個關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約束。通過平衡計分卡這一個思路進(jìn)行聯(lián)想進(jìn)行一個框架結(jié)構(gòu)分析，為我們的醫(yī)院管理部門建立一個優(yōu)秀的績效指標(biāo)考核成果，為我們醫(yī)院的有序進(jìn)行提供了指標(biāo)。2．醫(yī)院管理部門績效考核指標(biāo)的大綱以平衡計分卡為理論依據(jù)，建立一個層次的評價指標(biāo)?？冃е笜?biāo)分為4個等級，一級0～25分，二級26～50分，三級為51～75分，四級76～100分，每個等級再繼續(xù)分為5分，以更明顯的表明每個人之間的績效好壞。評價的內(nèi)容按出勤時間，成長情況，顧客滿意程度，同事的評價，老板的評價，成果進(jìn)行打分進(jìn)行加權(quán)得到最終結(jié)果。同時，還要進(jìn)行部門之間的分層管理，各部門之間進(jìn)行部門內(nèi)部人員考核管理，然后把績效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析報告給上層領(lǐng)導(dǎo)，之后，上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行定期檢查，慰問，以保證結(jié)果真實有效。3．設(shè)計獎評成果分析定時的結(jié)果分析是對一個一個體系實施好與壞的總結(jié)，有利于計劃的進(jìn)一步進(jìn)行，并把不合理的情況指出，改正。月末組織一次小結(jié)，年末開展一次全方位的總結(jié)。通過會議的形式或者晚會的形式對表現(xiàn)好或者較差的人員進(jìn)行分析評價。對于表現(xiàn)好的部門或人員進(jìn)行精神上的鼓舞以及物質(zhì)上的獎勵而對于成績差的可以實施一些小的處分，不過，要適當(dāng)，也要予以相應(yīng)的鼓勵，要求他們重新劃定目標(biāo)。同時績效考核結(jié)果也要與進(jìn)職稱相掛鉤。4．對新的部門績效考核指標(biāo)的討論與評價體系進(jìn)行一個季度以后，管理部門成員組織高管人員，展開討論大會，對該體系實施情況進(jìn)行分析討論，并做出評價，討論該體系實施的可行性與益處和弊端。及時反饋會有效的在短時間內(nèi)分析醫(yī)院的不足，提升醫(yī)院內(nèi)部，要求到各部門，以取得良好的管理結(jié)果。同時，上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心也會對下層人員一定的鼓勵，使他們備受鼓舞，心中對醫(yī)院產(chǎn)生一定責(zé)任心，把醫(yī)院當(dāng)成自己的家，把病人當(dāng)成自己親人來看待，也會提高病人對醫(yī)院的滿意度，提高醫(yī)院在百姓中的知名度。5．做總結(jié)由醫(yī)院管理部門對該季度的人員績效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，并將這一年來進(jìn)展情況做出總結(jié)。繪制成書面形式開會匯報。匯報內(nèi)容要分析新的部門績效指標(biāo)考核的阻力以及什么影響著績效考核的實施，并且提供相關(guān)的解決措施。對比分析如今的績效分析體系與傳統(tǒng)的績效體系有何區(qū)別。

三、實施新的部門匯報績效考核的益處

醫(yī)院管理部門是一個醫(yī)院的核心部門之一，是一個醫(yī)院能夠有效進(jìn)行的主要樞紐。保證管理部門的穩(wěn)定就是一個醫(yī)院正常進(jìn)行的保證。因此，推行新的多層次，全面的績效考核方案有助于提高工作人員的積極性，推動醫(yī)院程序的業(yè)績，提高醫(yī)院所取得的效績。同時，績效考核實現(xiàn)了醫(yī)院各個部門的統(tǒng)一管理，可以對各部門水平上和垂直上進(jìn)行比較，進(jìn)行比較，比較人力控制，比較各部門的給醫(yī)院產(chǎn)生的效率，比較產(chǎn)生的質(zhì)量?？梢愿鶕?jù)本次產(chǎn)生的結(jié)果和傳統(tǒng)的結(jié)果進(jìn)行比較，分析不同結(jié)果及產(chǎn)生這種效果的原因。要保證醫(yī)院各部門績效指標(biāo)考核體系長期有效的進(jìn)行，還是要結(jié)合醫(yī)院的實際情況。進(jìn)行不斷的調(diào)整，改革與進(jìn)步，爭取一個更好更全面的，真正為了人民的生命安全考慮的體系。其實，實施此體系的最終目的是要求醫(yī)護(hù)人員能夠多關(guān)心病人，保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。為醫(yī)患關(guān)系的融洽繼續(xù)做出一些貢獻(xiàn)。

本文對醫(yī)院管理部門績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建效果分析，主要是按照“分析傳統(tǒng)的績效體系的不足之處———提出新的績效考核指標(biāo)體系———分析新的績效考核指標(biāo)的框架———得出體系實施的效果———說明實施新的部門匯報績效考核的益處”的順序進(jìn)行闡述。旨在培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員對自己崗位的責(zé)任心，調(diào)動醫(yī)護(hù)人員打積極性，為醫(yī)院美好明天奠定基礎(chǔ)。

作者:聞麗芬 單位:西京學(xué)院

參考文獻(xiàn)

［1］邵志民，田曉潔，醫(yī)院管理部門績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建路徑與效果評價，［J］中國醫(yī)院管理，2009。06．05

［2］鄭見立，公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系及評價系統(tǒng)設(shè)計，［J］華中科技大學(xué)，2012．05．01482