導(dǎo)語：目標(biāo)管理在事業(yè)單位績效管理的應(yīng)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]在管理學(xué)原理下來理解“目標(biāo)管理”的內(nèi)涵，可以簡化為“目標(biāo)分解+目標(biāo)協(xié)同”這樣的表達(dá)式。通過主題討論，目標(biāo)管理的應(yīng)用策略可圍繞著在目標(biāo)分解中遵循權(quán)變管理原則、督導(dǎo)職能部門落實(shí)績效考核任務(wù)、密切聯(lián)系基層微調(diào)薪酬激勵(lì)方案等三個(gè)方面來構(gòu)建。

[關(guān)鍵詞]目標(biāo)管理；事業(yè)單位；績效管理；應(yīng)用

事業(yè)單位績效管理作為一類激勵(lì)機(jī)制，需要遵循“激勵(lì)兼容”原則。所謂“激勵(lì)兼容”是指，被激勵(lì)者在獲得滿足的同時(shí)，能夠按照激勵(lì)實(shí)施者的意愿行事。在事業(yè)單位組織架構(gòu)下，被激勵(lì)者必然指向了基層職工，激勵(lì)實(shí)施者則可以界定為管理層。但在實(shí)踐中卻發(fā)現(xiàn)，隨著績效管理工作的實(shí)施，部分基層職工的行為偏好會(huì)偏離管理層的預(yù)設(shè)方向。因此，在績效管理中引入目標(biāo)管理便成為了必要。在管理學(xué)原理下來理解“目標(biāo)管理”的內(nèi)涵，其可以簡化為：“目標(biāo)分解+目標(biāo)協(xié)同”這樣的表達(dá)式?？冃Ч芾碇械哪繕?biāo)分解體現(xiàn)為由上至下的過程，目標(biāo)協(xié)同則體現(xiàn)為由下至上的過程。實(shí)踐表明，如何建立各職能部門在目標(biāo)協(xié)同下的共進(jìn)態(tài)勢，成為了困擾管理層的問題。

1對(duì)“目標(biāo)管理”的職能分析

1.1目標(biāo)分解職能。事業(yè)單位績效管理的本質(zhì)是對(duì)部門工作任務(wù)、職工崗位工作任務(wù)完成情況的評(píng)價(jià)，并在薪酬分配上與之評(píng)價(jià)結(jié)果相掛鉤，其最終目的在于促進(jìn)各項(xiàng)工作的有序展開。目標(biāo)分解職能首先體現(xiàn)在，事業(yè)單位黨委和行政主管部門向各職能部門交付工作任務(wù)；再者，由各職能部門向部門職工交待崗位工作任務(wù)。隨著目標(biāo)分解職能的實(shí)施，在既定的績效管理措施下，便為事業(yè)單位績效考核與評(píng)價(jià)提供了具體的事項(xiàng)。同時(shí)，目標(biāo)分解應(yīng)剛?cè)峒娌ⅰ?.2目標(biāo)協(xié)同職能。目標(biāo)協(xié)同職能主要體現(xiàn)在，隨著目標(biāo)層層分解到各職能部門和部門職工崗位之中，此時(shí)便存在著為建立起部門之間的協(xié)同配合態(tài)勢，以及部門內(nèi)部職工之間的協(xié)同配合態(tài)勢。唯有在各個(gè)層級(jí)完成了分工協(xié)作，才能最終推動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)事業(yè)的全面健康發(fā)展。在績效管理下的目標(biāo)協(xié)同，主要以績效管理所釋放出的正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)機(jī)制，來促進(jìn)部門之間、部門職能之間實(shí)施分工協(xié)作的意愿。

2“目標(biāo)管理”應(yīng)用模式定位

2.1定位于優(yōu)化績效管理結(jié)構(gòu)。在目標(biāo)分解中需要采取剛?cè)峒娌⒌淖龇?。這是由事業(yè)單位主營業(yè)務(wù)類型決定，在目標(biāo)分解中往往存在著脫離實(shí)際的情況發(fā)生，進(jìn)而無故增大職能部門、部門職工的工作壓力。若是采取剛性的績效管理措施，則會(huì)在單位內(nèi)部造成苦樂不均的現(xiàn)象。因此，這里應(yīng)定位于優(yōu)化績效管理結(jié)構(gòu)。2.2定位于厘清績效管理對(duì)象。與經(jīng)濟(jì)組織不同，作為體制內(nèi)組織的事業(yè)單位往往存在著績效管理對(duì)象模糊的問題，而這里的對(duì)象便指向了工作任務(wù)。隨著目標(biāo)分解的引入，在目標(biāo)由上至下根據(jù)事業(yè)單位科層結(jié)構(gòu)進(jìn)行層級(jí)分解下，各個(gè)職能部門、部門內(nèi)部的每位職工都獲得了清晰的任務(wù)內(nèi)容。從而，這就為績效管理厘清了對(duì)象。2.3定位于強(qiáng)化激勵(lì)兼容效果。需要指出的是，事業(yè)單位績效管理本身并不是目的，而是促進(jìn)單位各項(xiàng)事業(yè)全面健康發(fā)展的動(dòng)因。通過引入目標(biāo)協(xié)同，則可以為調(diào)適績效管理機(jī)制提供路徑指向，使其最終達(dá)成事業(yè)單位管理層預(yù)設(shè)的工作目標(biāo)。

3定位驅(qū)動(dòng)下的應(yīng)用策略

3.1在目標(biāo)分解中遵循權(quán)變管理原則。所謂“權(quán)變管理”是指，在管理過程中根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化來調(diào)控管理措施，使其最終能夠?qū)崿F(xiàn)既定目標(biāo)。因此，在績效管理第一步中的任務(wù)分解，則需要建立起科學(xué)論證、事后調(diào)整的模式。以筆者所在的計(jì)生部門為例，上級(jí)主管部門需要建立起與各職能部門間的協(xié)商機(jī)制，來最終確認(rèn)各部門在一定時(shí)間內(nèi)的工作任務(wù)。3.2督導(dǎo)職能部門落實(shí)績效考核任務(wù)。事實(shí)表明，事業(yè)單位的工作任務(wù)從管理層到各職能部門之間較易開展目標(biāo)分解，這主要?dú)w因于事業(yè)單位內(nèi)部的權(quán)威式管理模式。然而，由職能部門到內(nèi)部職工崗位之間的目標(biāo)分解，則會(huì)受到事業(yè)單位固有組織生態(tài)的制約。因此，事業(yè)單位績效管理部門需要對(duì)此開展督導(dǎo)工作，以輔助和督促的方式來助力部門負(fù)責(zé)人落實(shí)各成員的績效考核任務(wù)。3.3密切聯(lián)系基層微調(diào)薪酬激勵(lì)方案。事業(yè)單位績效管理可歸類于針對(duì)部門的績效管理，以及針對(duì)職工的績效管理。但無論何種績效管理，其最終結(jié)果都反映在了薪酬分配環(huán)節(jié)。因此，為了促進(jìn)各部門之間、部門內(nèi)職工之間的分工協(xié)作能夠正常展開，績效管理部門則需要與基層部門建立起人員互動(dòng)和信息互動(dòng)，并遵循激勵(lì)兼容原則來微調(diào)針對(duì)不同職能部門的薪酬激勵(lì)方案。最終，規(guī)制激勵(lì)沖突現(xiàn)象的發(fā)生。最后指出，隨著專業(yè)技術(shù)部門績效管理苦樂不均問題的解決，接下來便需要著手完善對(duì)行政管理部門和人員的績效管理工作。由于行政管理工作的程序性，在完善績效管理模式時(shí)應(yīng)更多的從服務(wù)專業(yè)技術(shù)部門的能力上進(jìn)行考核，而對(duì)于出勤率、工作態(tài)度等指標(biāo)，實(shí)則是行政管理人員的本分，而不應(yīng)成為績效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。

4結(jié)語

事業(yè)單位績效管理作為一類激勵(lì)機(jī)制，需要遵循“激勵(lì)兼容”原則。所謂“激勵(lì)兼容”是指被激勵(lì)者在獲得滿足的同時(shí)，能夠按照激勵(lì)實(shí)施者的意愿行事。在事業(yè)單位組織架構(gòu)下，被激勵(lì)者必然指向了基層職工，激勵(lì)實(shí)施者則可以界定為管理層。通過主題討論，目標(biāo)管理的應(yīng)用策略可圍繞著：在目標(biāo)分解中遵循權(quán)變管理原則、督導(dǎo)職能部門落實(shí)績效考核任務(wù)、密切聯(lián)系基層微調(diào)薪酬激勵(lì)方案等三個(gè)方面來構(gòu)建。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李紅星.淺談績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)師,2016(12):260+262.

[2]朱瑞杰.事業(yè)單位績效管理研究[J].中國市場,2016(25):82+89.

作者:谷冬梅 單位:大同區(qū)計(jì)劃生育協(xié)會(huì)