導(dǎo)語(yǔ)：高職人事管理制度論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、高職人事管理制度的狀態(tài)轉(zhuǎn)型

高職人事管理制度于上世紀(jì)八十年代以來，一直保持著在二維變革中采取措施，在人事的等級(jí)上吸取了許多的社會(huì)資源與力量，使高職的教學(xué)人員以晉升等級(jí)為導(dǎo)向。在高職教育即將走入社會(huì)管理和統(tǒng)籌的今天，“象牙塔”般的社會(huì)脫節(jié)現(xiàn)象將向高職教育中的這些部門展示適者生存的殘酷。因此，高職人事管理制度的狀態(tài)轉(zhuǎn)型將勢(shì)在必行。

（一）高職人事管理制度中如何狀態(tài)轉(zhuǎn)型

高職人事管理制度一直保持一種靜態(tài)管理的狀態(tài)之中。按級(jí)別說話，決不更改，也不支援,所有文檔處于保密狀態(tài)。變革的要求需要高職人事管理部門需要從靜態(tài)的管理向動(dòng)態(tài)管理方式轉(zhuǎn)變。對(duì)于處于變革中的人事管理者來說，唯一不變的就是變化。社會(huì)化對(duì)高職教育的要求是培養(yǎng)出合適的有一定技術(shù)的藍(lán)領(lǐng)及灰領(lǐng)工作者，這些教育人員自己本身已經(jīng)和社會(huì)需求的技能性人才嚴(yán)重脫節(jié)。

（二）促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的各專業(yè)教學(xué)團(tuán)體核心競(jìng)爭(zhēng)力

一個(gè)專業(yè)教學(xué)的團(tuán)體核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵在于該專業(yè)教學(xué)在社會(huì)上的實(shí)用性和被社會(huì)公眾的認(rèn)知度和認(rèn)可度，人事管理部門在創(chuàng)建專業(yè)教學(xué)管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，要選擇優(yōu)秀的實(shí)用型人才來組建教學(xué)管理骨干，讓有經(jīng)驗(yàn)、有理論的老教師充當(dāng)參謀而不是去管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)有理論而無社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕教師，讓他們?cè)谏鐣?huì)參加一段時(shí)間（不得少于一年）的工作，再進(jìn)入教學(xué)崗位。這樣的團(tuán)隊(duì)才能與社會(huì)的要再求相接軌，不再由企業(yè)進(jìn)一步培訓(xùn)來完成學(xué)生的工作與學(xué)習(xí)。

（三）高職人事管理加大對(duì)個(gè)人提升的支持力度

在社會(huì)變革的大潮中，個(gè)人能力提升不再單單是職稱的晉升，更多的是個(gè)人工作能力的提升，這種工作能力的提升，就必須加大與社會(huì)工作氛圍相一致的環(huán)境營(yíng)造，高職人事管理部門加大與社會(huì)各企業(yè)之間的聯(lián)系，為教學(xué)工作者對(duì)于“脫節(jié)”處理提供各企業(yè)的工作方向、指導(dǎo)思想、企業(yè)指標(biāo)，并對(duì)教學(xué)工作者下企業(yè)鍛煉實(shí)習(xí)提供合理化建議。

（四）高職人事管理部門應(yīng)分析組織結(jié)構(gòu)合理性，提出對(duì)結(jié)構(gòu)中團(tuán)體或個(gè)人的改善建議

高職人事管理部門最為重要的動(dòng)態(tài)管理就應(yīng)該是通過綜合新量化考核體系，通過數(shù)據(jù)分析，了解組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理程度，對(duì)團(tuán)體或個(gè)人進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，并提出改善建議。筆者提供的評(píng)價(jià)體系包含三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是實(shí)際操作水平標(biāo)準(zhǔn)化C1，科研水平標(biāo)準(zhǔn)化S2，教學(xué)水平標(biāo)準(zhǔn)化S3，評(píng)價(jià)以三年為一個(gè)周期，因?yàn)楦呗毰c本科高校培養(yǎng)目標(biāo)水同，因此，評(píng)價(jià)體系中實(shí)際操作水平最為重要。高職人事部門可以利用以上量化考核方案，能過數(shù)據(jù)分析，了解整體的專業(yè)團(tuán)體教學(xué)水平、科研能力，以及帶領(lǐng)學(xué)生實(shí)踐操作能力水平的評(píng)價(jià)，然后回歸教學(xué)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)，在三年的年限內(nèi)對(duì)團(tuán)體、個(gè)人等各個(gè)層次科研教學(xué)實(shí)踐進(jìn)行互動(dòng)評(píng)價(jià)，從而在各個(gè)不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意見，從而提高高職教學(xué)人事體系的評(píng)價(jià)能力，有利于高職教育體系在社會(huì)化變革中的融合能力。

二、高職人事管理制度在組織構(gòu)建中的轉(zhuǎn)型

（一）高職人事管理制度在年長(zhǎng)的教職工管理制度中的轉(zhuǎn)型

對(duì)于一些年齡老化而無法適應(yīng)社會(huì)化變革的教職工，高職人事管理部門應(yīng)仍抱著守護(hù)老員工的想法,使其認(rèn)識(shí)到自己工作的意義，發(fā)揮自身的最大潛能和優(yōu)勢(shì)。

（二）高職人事管理制度在聘選新的人力資源中的轉(zhuǎn)型

在高職人事管理部門在聘選擇新的教師的過程中可以引入以上所描述過的量化評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合通過工作抽樣、評(píng)估中心、面談筆試等方法來對(duì)新晉老師進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。

（三）高職人事管理制度在在職人員結(jié)構(gòu)體系構(gòu)建中的轉(zhuǎn)型

高職人事管理部門應(yīng)對(duì)在職人員進(jìn)行行而有效的有針對(duì)性的員工培訓(xùn)。本文通過建立新的高職人事制度管理方案和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，使高職人事制度在老師的評(píng)價(jià)上有了更近一步的提升，使人事部門工作的目標(biāo)性更強(qiáng)，更有利于提高高職教育在社會(huì)變革中的融合能力。

作者：岳玲單位：錦州師范高等?？茖W(xué)校