導(dǎo)語：醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】隨著科技的不斷發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)院的管理逐漸開始采用績效方式與績效考核制度的管理模式，以此提高醫(yī)院內(nèi)部管理效率，促進醫(yī)院進一步發(fā)展。采用科學(xué)化、合理化的績效模式進行管理能夠有效激發(fā)出醫(yī)護人員工作的積極性、主動性，提高醫(yī)院整體工作水平，因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明確績效管理模式的實際效率，重視采用績效管理模式，并發(fā)揮出績效模式的重要作用，完善醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理體系，以此，來有效地提高醫(yī)院的管理水平，強化服務(wù)質(zhì)量，促進醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要策略。

【關(guān)鍵詞】績效管理現(xiàn)狀；績效管理實際應(yīng)用；完善醫(yī)院管理體系；人力資源管理開發(fā)

近幾年以來，我國針對衛(wèi)生部門的政策不斷做出相應(yīng)的調(diào)整，使得國內(nèi)醫(yī)療技術(shù)和治療水平得到了有效的進步和創(chuàng)新，各個大、中、小型的醫(yī)院也在政策的優(yōu)化下不斷地進行體制改革，提高其整體治療水平和服務(wù)質(zhì)量?，F(xiàn)階段中，醫(yī)院間的競爭逐漸激烈，而醫(yī)院內(nèi)部人力資源正是醫(yī)院提高競爭力的重要力量，現(xiàn)展中，績效管理模式已經(jīng)成為組成人力資源管理工作的重要部分，因此，醫(yī)院必須要將管理內(nèi)部人力資源的工作做為核心進行管理，做好績效管理工作。醫(yī)院醫(yī)護人員們對待工作的主動性、積極性都需要通過科學(xué)的、完善的績效管理體系來督促提高?？冃Ч芾砟Ｊ绞乾F(xiàn)代人力資源管理體系中的基礎(chǔ)管理內(nèi)容，采用績效管理能夠有效的評價醫(yī)院醫(yī)護人員的實際工作效率，是醫(yī)院工作人員接受聘任、評級、培訓(xùn)、升遷的重要依據(jù)。

一、醫(yī)院內(nèi)部人力資源體系績效管理工作的現(xiàn)狀

績效模式是在一定時間內(nèi)，醫(yī)院醫(yī)護人員通過自身掌握的理論知識與專業(yè)技術(shù)的運用能力，通過各種途徑實現(xiàn)進步目標(biāo)的過程。對醫(yī)院資源進行績效管理是優(yōu)化器人力資源的合理分配模式，能夠使醫(yī)療隊伍的結(jié)構(gòu)更為科學(xué)合理，提高醫(yī)院競爭力，保證醫(yī)院經(jīng)濟效益。醫(yī)院在進行績效評價工作時，需要有足夠財力、人力的有力支持?，F(xiàn)階段中，單一化的績效評價模式還存在著較多的局限與缺陷，導(dǎo)致績效模式的實際效果與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期出現(xiàn)差異。因此，醫(yī)院一定要不斷地研究人力資源的績效管理工作，提高醫(yī)院整體的建設(shè)發(fā)展。（一）績效管理工作的定位不夠明確。個別醫(yī)院對人力資源體系缺少正確的認(rèn)知度，在績效管理模式上的定位較為模糊，因此，其內(nèi)部的績效管理工作在實際運行中會遇到各種困難，使得績效管理的實際效果降低。也有部分醫(yī)院是由院長來負(fù)責(zé)進行績效管理完工作，而院長人力資源與績效管理的知識不夠，導(dǎo)致績效管理只能體現(xiàn)在表面形式上，不能發(fā)揮出真正的實際效果。另外，醫(yī)院中的高層管理者們對績效管理模式的認(rèn)知度還會體現(xiàn)在對績效管理工作的重視程度上，管理者不夠了解績效管理模式，就缺少準(zhǔn)確定位工作方向的能力，這會嚴(yán)重影響到實際的工作。很多醫(yī)院的績效管理工作都不是專業(yè)管理人員進行管理的，這也是人力資源管理工作效果不佳的因素之一。很多工作都將績效管理集中在醫(yī)院財務(wù)科中，利用獎勵激勵進行績效管理，這種方式的非專業(yè)性太過明顯，而績效管理工作需要一定的專業(yè)知識來支撐，非專業(yè)會導(dǎo)致績效管理失去實效，影響醫(yī)院人力資源的整體管理工作。（二）醫(yī)院績效管理體系不夠完善?？冃Ч芾砟Ｊ皆趪鴥?nèi)各個類型的企業(yè)中，已經(jīng)存在了許久，其發(fā)展模式也較為完善，建立并完善起來的制度，讓我國企業(yè)的發(fā)展逐漸形成了標(biāo)準(zhǔn)的體系。但是，我國的醫(yī)院在績效管理方面的認(rèn)知度還有著不足之處，不夠重視績效模式，這使得績效模式在醫(yī)院管理中的發(fā)展形勢不夠樂觀，不能在醫(yī)院競爭中發(fā)揮出其重要的作用。醫(yī)院績效制度的不完善以及績效指標(biāo)的不健全都是影響績效管理工作的重要原因。（三）績效模式的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚。績效評價指的是對醫(yī)護人員的具體工作情況進行標(biāo)準(zhǔn)的評價，并且將評價結(jié)果與其薪酬、職位等相結(jié)合。而考核的評級結(jié)果會為醫(yī)護工作人員提供相應(yīng)的指導(dǎo)建議，促進工作人員不斷進步。現(xiàn)階段中，我國醫(yī)院在績效工作上的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，而且過于看重結(jié)果。在實際的績效評價工作中，還會出現(xiàn)許多不公平的情況?？冃гu價的結(jié)果缺少客觀性，管理者重視主觀思想，使得績效評價結(jié)果不平衡。并且很多醫(yī)院工作者將績效的結(jié)果進行統(tǒng)計和存檔之后，就不再關(guān)注了，這使得績效的評價工作只體現(xiàn)在表面，沒有實際作用，不能形成良好的評估體系。

二、完善人力資源開發(fā)與績效管理

（一）將績效考核工作與崗位相結(jié)合。醫(yī)院在對員工進行績效工作考核時，一定要將員工的崗位作為實際考核評價的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，按照員工的職責(zé)進行分類。醫(yī)院制定的具體考核項目應(yīng)該按照醫(yī)生、護理、管理等不同的工作崗位進行相應(yīng)的考核，其評價標(biāo)準(zhǔn)也要進行相應(yīng)的改變。要認(rèn)真地考慮各類工作人員的實際崗位中的技術(shù)難度、專業(yè)特點、風(fēng)險系數(shù)以及勞動強度等方面，將這些方面做為考核評價的主要依據(jù)，對醫(yī)院所有工作人員的實際工作質(zhì)量和效率進行公正、科學(xué)的評價。要將考核、評價的結(jié)果真實的記錄在工作檔案里，以此當(dāng)做發(fā)放獎金、職稱評聘的依據(jù)，這樣可以督促醫(yī)院員工自主的提高自身水平，發(fā)揮出績效考核的真正作用。另外，醫(yī)院應(yīng)該將醫(yī)護人員的評價、考核結(jié)果當(dāng)做醫(yī)院培訓(xùn)工作的優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)并改正實際工作中存在的缺點，完善醫(yī)院內(nèi)部的人力資源體。（二）完善績效管理體系，健全管理機制。醫(yī)院應(yīng)該建立其完善的管理制度和績效機構(gòu)，由領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)行部門的負(fù)責(zé)人直接進行管理，還要提供相應(yīng)的申訴渠道，及時處理掉工作中不公平的問題，進一步完善考核制度。另外，醫(yī)院人力資源部在落實醫(yī)院績效管理的結(jié)果時，一定要明確好具體的管理職責(zé)。由財務(wù)部門為具體的績效管理工作提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。各個部門需制定好年度工作總結(jié)和計劃，并向醫(yī)院進行詳細(xì)的審核匯總。

現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，醫(yī)院經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)復(fù)雜的變化，在競爭中，醫(yī)院一定要采用有效的管理模式，提高其競爭力。因此，醫(yī)院必須要完善其內(nèi)部人力資源的管理體系，建立起績效管理模式，并將績效管理切實地進行應(yīng)用，發(fā)揮出績效管理的實際作用，促進醫(yī)院在激烈競爭中的進步與發(fā)展。

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作者:郝永榮 單位:邯鄲肝病醫(yī)院