導(dǎo)語：能力素質(zhì)型人力管理體系的構(gòu)造一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、能力素質(zhì)模型方法的起源和發(fā)展

1973年,麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章:“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”文中,他引用大量的研究發(fā)現(xiàn),說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素,在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果因此,他強(qiáng)調(diào)要離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷,回歸現(xiàn)實(shí),從第一手材料入手,直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征,為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)他把這種發(fā)現(xiàn)的,直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為能力素質(zhì)這篇文章的發(fā)表,標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。

以麥克里蘭教授為首的研究小組,經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識(shí)技能測(cè)評(píng)并不能預(yù)示工作績(jī)效的高低和個(gè)人生涯的成功而且,上述測(cè)評(píng)方法通常對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)較低階層人士不盡公平同時(shí),他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個(gè)人績(jī)效的諸如“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”、“影響能力”等一些可稱為能力素質(zhì)的東西小組又進(jìn)一步將其明確定義為:“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績(jī)效水平和一般績(jī)效水平的個(gè)人特征”。

能力素質(zhì)個(gè)體的一種潛在特質(zhì),它與一個(gè)人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績(jī)效關(guān)聯(lián)的有效的或高績(jī)效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)簡(jiǎn)單的說,它可以預(yù)測(cè)一個(gè)人在一般的、常見的情境下和在一個(gè)持續(xù)的、特定的時(shí)期內(nèi)的行為方式、思維方式。

能力素質(zhì)模型則指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色,所需要具備的能力素質(zhì)的總和。

二、能力素質(zhì)模型的建立

能力素質(zhì)模型的建立一般采用行為事件訪談技術(shù)(I),可以輔之以問卷調(diào)查及專家小組討論。

行為事件訪談法指選取某一工作領(lǐng)域內(nèi)的兩類人,一組為優(yōu)秀者,一組為一般者,由經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談人主持,讓被訪者詳細(xì)地介紹幾個(gè)自已成功和失敗的工作經(jīng)歷,并引導(dǎo)他們談出經(jīng)歷中具體和言行法、感受、具體的處理方法等細(xì)節(jié)問題,并對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)書面記錄及錄音訪談過后,對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行梳理,找出可供能力素質(zhì)分析的部分,并對(duì)材料進(jìn)行編碼、歸類和命名然后統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)素質(zhì)在材料中出現(xiàn)的頻率,將出現(xiàn)頻率較高的幾種素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),并對(duì)每個(gè)級(jí)別提供一定的行為說明最后,進(jìn)行總結(jié),總結(jié)出在優(yōu)秀者身上表現(xiàn)較多,在一般者身上表現(xiàn)較少的素質(zhì),從而構(gòu)建起能力素質(zhì)模型。

能力素質(zhì)模型因工作族群的不同而不同,但一般可分為領(lǐng)導(dǎo)力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質(zhì)模型、營(yíng)銷崗位能力素質(zhì)模型以及專業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)模型等。

三、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用

能力素質(zhì)模型整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接,避免脫節(jié)能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)模塊中,如員工招聘、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展、績(jī)效評(píng)估等；

1.企業(yè)戰(zhàn)略決定

企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型,也就說設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ),以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力一致,為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù)。

2.導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo),它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績(jī)效考核指標(biāo),因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效考評(píng)。

3.針對(duì)各個(gè)崗位

針對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求,有利于選擇和任用合適的人員在企業(yè)招聘時(shí),根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對(duì)一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后,有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力在工作安排上,如建立工作小組時(shí),可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加,以平衡團(tuán)隊(duì)能力。

4.明確的指導(dǎo)

能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo),公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線,并根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和知識(shí)為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。

5.制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制

在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí),對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平通過對(duì)能力素質(zhì)不斷評(píng)估,以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會(huì)。

四、能力素質(zhì)模型舉例

國(guó)外在能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)上已經(jīng)非常成熟,目前不少咨詢公司也有國(guó)際知名企業(yè)的素質(zhì)模型以及素質(zhì)辭典,但不論現(xiàn)在流行的18項(xiàng)或27項(xiàng)能力素質(zhì)庫,都不一定適合其他企業(yè)現(xiàn)在中國(guó)很多企業(yè)在進(jìn)行能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì),設(shè)計(jì)的過程和搭建的結(jié)構(gòu)也不盡相同各個(gè)企業(yè)需要結(jié)合自已的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、價(jià)值觀、行業(yè)特性、員工的整體素質(zhì)水平、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)等情況,采取合適的方法,構(gòu)建適合本企業(yè)的能力素質(zhì)模型切不可照搬他人做法例如:目前流行的通用素質(zhì)定義與分級(jí):

1.服務(wù)精神(CSO)

即有幫助或服務(wù)客戶的愿望以滿足他們的要求,即專注于如何發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求(這人否能設(shè)身處地為顧客著想、行事)。

2.培養(yǎng)人才(V)

在需求分析的基礎(chǔ)上,帶有一定想法或力度地籌備長(zhǎng)期培養(yǎng)人才的計(jì)劃關(guān)鍵在于培養(yǎng)人才的意愿和影響力,而不一定一個(gè)培訓(xùn)人員的角色。

3.監(jiān)控能力(DIR)

即以公司長(zhǎng)期利益為重,適當(dāng)并有效地利用個(gè)人權(quán)利或個(gè)人地位使他人的行為與自己的愿望相符包括“讓別人做某事”的內(nèi)容或說話聲調(diào)說話聲調(diào)可以有嚴(yán)厲、直截了當(dāng)、苛求、甚至威逼而講理說服或讓他人信服等屬于影響能力素質(zhì),不屬于監(jiān)控能力。

4.影響能力(IMP)

即為了使他人贊成或支持說話者的議程所采取的說服、使別人信服、影響或強(qiáng)迫他人的辦法主要基于對(duì)他人施加具體影響的愿望,如自己設(shè)定的議程等,一種給他人留下具體印象的愿望,或希望他人采用的一系列行動(dòng)。

五、能力素質(zhì)模型的作用

實(shí)施能力素質(zhì)模型管理無論對(duì)于企業(yè)還對(duì)于員工個(gè)人都有積極意義的:

從企業(yè)的維度來看,將能力素質(zhì)模型作為員工能力的標(biāo)桿企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的一個(gè)重要保證,這個(gè)標(biāo)桿必須首先能支持你公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,它應(yīng)當(dāng)與你公司戰(zhàn)略核心能力緊密相聯(lián),并與其它管理系統(tǒng)共同協(xié)同來影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力,員工的技能與專長(zhǎng)企業(yè)戰(zhàn)略核心能力在人力資源上的一個(gè)折射。

從員工的維度來看,能力素質(zhì)模型為他們指明了個(gè)人能力應(yīng)當(dāng)發(fā)展的方向,它為你員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)提供了能力改進(jìn)的建議,員工在上級(jí)主管的指導(dǎo)下根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求,制定自己未來的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃,通過自身能力的不斷提升來提升自己的個(gè)人業(yè)績(jī),進(jìn)而驅(qū)動(dòng)公司整體的業(yè)績(jī);同時(shí)能力素質(zhì)模型也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了幫助,能力素質(zhì)模型不僅僅強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技能等顯性的因素,更強(qiáng)調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性,所以它能夠?yàn)槟愎締T工正確地選擇自己的職位提供幫助。

建立基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)必將極大地強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用,提高人力資源管理的效率和效果當(dāng)然,并不所有的企業(yè)都適合建立以能力素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)一般來說,適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)包括:知識(shí)型員工占主體的高科技企業(yè);服務(wù)性員工占主體的服務(wù)性企業(yè);組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊(duì)化的企業(yè);外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)等而對(duì)于某些企業(yè)來說,并不一定在整個(gè)企業(yè)都建立這種人力資源管理系統(tǒng),但對(duì)于其中的特殊崗位可以引進(jìn)能力素質(zhì)來進(jìn)行管理而對(duì)于那些傳統(tǒng)的企業(yè)來說,比如初級(jí)生產(chǎn)加工業(yè),必須謹(jǐn)慎考慮否有必要引進(jìn)這種系統(tǒng)。