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【摘要】在企業(yè)人力資源風險管理工作中，管理者往往重視人才招聘、人才培訓以及考評等，卻忽視了存在的風險問題。實際上，在大多數企業(yè)中都會存在人力資源管理風險，比如管理制度不符合員工需求等，嚴重情況會給企業(yè)帶來致命的傷害。在這種情況下，提高企業(yè)人力資源風險控制能力就極其重要。

【關鍵詞】人力資源;風險問題;形成原因;解決對策

在大多數企業(yè)中都會存在人力資源風險問題，只要正確認識存在的風險問題，并制定科學的手段就可以有效避免人力資源風險問題對企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響。希望通過本文對形成人力資源管理風險的原因及解決對策分析，為人力資源工作者提供參考。

一、企業(yè)人力資源管理風險形成的原因分析

（一）外部原因。造成企業(yè)人力資源管理風險問題的外部原因，主要是在外部環(huán)境中存在一些不可預見或者不能確定的因素對企業(yè)運營及運營目標的實現產生不良影響，或對企業(yè)帶來經濟損失，外部原因可以體現在：1.社會人文因素。無論哪一種類型的企業(yè)都是以一種組織形式存在于社會大環(huán)境中，所以也會受到社會大環(huán)境中存在的一些因素影響使企業(yè)的管理和業(yè)務等不能正常進行，這其中也包括對企業(yè)人力資源管理的影響，因為人力資源管理在企業(yè)中占據著核心地位，所以對企業(yè)來說控制好人力資源風險至關重要。社會人文方面的因素，主要包括理想信念、價值取向以及文化道德等，這些影響因素具有不確定性和變化性，并對人的行為和觀念等產生影響。舉例來說，在我國經濟建設和社會發(fā)展過程中形成的無數思潮，有積極的，也有消極的，被人們熟知的拜金主義和享樂主義都是重要的體現，這些消極的思想會對社會風氣、人們的思想觀念、道德品質等都會產生不良影響。2.政治法律因素。國家的政治發(fā)展、法律法規(guī)等會對各行業(yè)的發(fā)展產生直接影響，在企業(yè)人力資源管理工作中也不例外。我國企業(yè)在經營管理過程中忽視對國家法律政策以及發(fā)展趨勢的了解，很可能為企業(yè)人力資源帶來諸多風險問題。當前，我國法律體系尚不健全，存在的缺陷和漏洞還有很多，所以企業(yè)人力資源管理也會有很大的風險。比如，在一些經濟水平欠佳的地區(qū)，勞動者地位不高，而企業(yè)又是以獲取經濟利益為目的，加上法律知識了解不多，往往在工作過程中出現安全事故或者侵害員工合法權益的情況。這就需要企業(yè)加強重視員工的身心健康，在保障員工合法權益和人身安全的基礎上實現企業(yè)的經濟效益，這樣才能合理控制人力資源管理的風險。（二）經濟因素。企業(yè)需要投入資金維持正常運營，所以經濟在企業(yè)經營管理全過程中都非常關鍵，同樣也會對人力資源管理帶來風險問題。比如，市場經濟不景氣而且失業(yè)率很高，企業(yè)員工離職或者工作積極性不高的情況會很少。但是反之如果市場經濟明顯處于上升趨勢，能夠為勞動者提供了就業(yè)機會很多，在薪資待遇上就會提出更高的要求。如果企業(yè)不能滿足員工在崗位晉升、薪資待遇等基本需求，必然會面臨大量優(yōu)秀人才流失的風險。但是現階段我國市場經濟發(fā)展呈現出復雜不斷變化的趨勢，很多時候企業(yè)并不能準確判斷出市場經濟正處于什么階段，也就不能提前制定科學的人力資源規(guī)劃，增加人力資源管理風險。（三）技術因素。近年來，各行業(yè)經濟水平和企業(yè)規(guī)模都在不斷提升，加上創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)對于人才知識與技能方面的要求也越來越高。在這種發(fā)展形勢下，也對人力資源管理創(chuàng)新提出了挑戰(zhàn)，而高水平、高學歷、高素質的人才顯然已經成為企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)勝市場競爭的源泉動力。對于企業(yè)來說，要想得到長足發(fā)展，必須通過對員工知識和技能的培訓來保持企業(yè)具備贏得市場的核心競爭力，否則企業(yè)必然會存在人力資源枯竭的嚴峻問題。（四）內部原因。內部原因主要存在于企業(yè)人力資源管理過程中，比如人員因素、人力資源管理工作的復雜性的，下面進行具體分析。1.管理因素。在企業(yè)正常運營過程中，每一個業(yè)務環(huán)節(jié)都需要管理，即每一個環(huán)節(jié)都涉及到人力資源。在管理方面存在的影響因素主要包括管理理念、制度建設以及管理方法的合理性[1]。由于管理因素具有復雜性、滲透性等，會增加人的管理難度，導致每一個業(yè)務環(huán)節(jié)中都會存在人力資源管理風險。首先，缺少風險管理意識，企業(yè)管理者如果缺少危機感，沒有正確認識人力資源管理風險問題的提前預防，只有在風險問題來臨時才會想辦法解決，這種亡羊補牢的思想只會增加人力資源管理風險程度，一旦企業(yè)迫于被動局面時，不僅正常經營成為難題，也會增加成本管理與控制的難度。其次，管理制度、激勵制度等不完善。比如常見的考核不夠合理、人崗不匹配等，可能在短時間內察覺不到這些不合理的管理制度對企業(yè)帶來的影響。但是在這種不健全、不科學的管理制度下，員工的工作積極性必然會受到影響，從而增加人力資源管理風險。最后，管理方法落后，主要是因為一部分企業(yè)人力資源管理工作中，缺少新技術與方法的引進或者即使引進了新技術和方法但是使用效率不高。甚至還有一些企業(yè)仍然采用計劃經濟時期用的人力資源管理手段，導致人力資源管理者很難準確預測員工的思想和行為，也不能及時處理好員工存在的問題，增加人力資源管理風險。（五）人力資源本身的特性因為企業(yè)人力資源管理的對象是人、實施者也是人，最終目的也在于人的發(fā)展，所以人的因素也成為企業(yè)人力資源管理風險的關鍵[2]。1.人的復雜性。從企業(yè)管理人員的角度來看，由于人具有復雜性，所以在決策過程中很難考慮全面和把握所有可能發(fā)生的結果，比如管理人員的性格、心態(tài)以及動機等都會影響決策。從員工角度來說，在工作過程中很可能受到不確定性因素對自己的行為、工作積極性等產生影響。2.人的能動性人的能動性對于企業(yè)人力資源管理產生的影響主要在于，如果員工個人目標與企業(yè)發(fā)展目標一致，那么員工的行為就會對企業(yè)的發(fā)展產生積極影響，而反之員工就會顯得消極，工作積極性不高。

二、企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

（一）減少問題員工的比例。在對員工管理過程中，尤其要重視發(fā)現并解決好問題員工的問題，可以將問題員工分成不同類型，有計劃、有目的制定解決方案。比如針對有能力但是與崗位不相符的員工，企業(yè)必須做到人盡其才、人崗一致，發(fā)現員工的弱點并進行管理，積極與員工進行有效交流，當員工取得好的業(yè)績時應該給予肯定。在這種管理方式下，會激發(fā)員工奮發(fā)向上，努力工作，創(chuàng)造最大化價值。再比如針對缺少專業(yè)能力，與企業(yè)文化不相符的員工應該盡快淘汰，從而為有價值的員工提供發(fā)展機會。（二）科學規(guī)范的人才招聘流程。人力資源管理過程中，人才招聘環(huán)節(jié)也十分關鍵，做好招聘工作才能為企業(yè)提供源源不斷的人才[3]。因此，人力資源管理部門應該科學規(guī)范人才招聘流程，制定好招聘計劃，從源頭上控制人力資源管理風險的發(fā)生。在人才招聘過程中，可以采取多種方式，比如人力資源部門和用工部門聯合招聘，或者招聘會、網絡招聘等方式，擴大人才覆蓋面，為企業(yè)招到更多優(yōu)秀人才。（三）制定合理的薪資體系。企業(yè)應該制定科學、公正的薪資體系，減少人才流失嚴重問題，調動人才工作積極性，使其在工作中發(fā)揮最大價值。比如，在制定薪資體系過程中，可以客觀的根據對市場薪酬水平了解、國家宏觀經濟情況以及企業(yè)當前發(fā)展情況、經濟能力等制定較為科學且符合企業(yè)實情的薪資體系，既保證企業(yè)制定的薪資水平在可以承受的范圍內，也能保證員工待遇的公平公正。其次，制定薪酬分級及定薪方案，針對不同崗位設定不同薪酬類別，做到薪資待遇公平公正。最后，加強對薪酬制度的控制和管理，企業(yè)應該嚴格遵守制定的薪酬制度，沒有特殊情況不得例外。如果在運行一段時間以后薪酬制度的實施效果不理想，可以根據實際情況進行改動。（四）制定完善的培訓制度。首先，在對員工進行知識與技能培訓之前，管理人員要明確培訓目標、培訓人員重點欠缺的東西以及培訓重難點內容，并結合企業(yè)長短期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃分析培訓需求，提高培訓工作的針對性[4]。這就需要在進行培訓之前收集各方面信息，比如崗位需求、員工信息、員工的綜合能力等。其次，培訓計劃要科學且符合實際，要做到盡可能的詳細，比如時間安排、培訓方式以及培訓內容。最后，員工培訓效果轉化，簡言之，對員工培訓目的在于將學習的知識與技能運用在工作中，所以員工培訓效果轉化應該與培訓之前的工作成效相比有明顯的改進。此外，在員工培訓結束以后，管理人員還需要對員工培訓效果進行及時反饋，了解員工在接受專業(yè)培訓后是否發(fā)生變化以及與企業(yè)預期設定的目標是否相符或存在偏差，然后有針對性調整培訓內容。（五）努力做到人職匹配。因為不同員工有自己獨特的人格特性，而且企業(yè)中有很多崗位，不同崗位類型對于人才的能力、知識水平等的要求存在很大差異。這就需要企業(yè)從招聘環(huán)節(jié)入手，全面了解應聘人員的綜合素質，做到人職匹配，發(fā)揮其最大價值。要實現這一目標首先需要管理人員清楚的認識到“人”和“職”之間的聯系，可以通過構建崗位勝任力模型，實現對員工能力的科學客觀評價，從而為人才選拔和人才招聘提供有價值的參考。（六）營造良好的企業(yè)文化，渲染員工。在很多企業(yè)中，人力資源管理風險問題并不是單獨存在的，導致的原因有很多，為了解決好人力資源管理中的問題，除了針對問題解決問題，還應該從人力資源管理的頂層設計、管理制度、人員管理體系以及營造良好的企業(yè)文化等方面入手，提高解決人力資源管理風險問題的效率。良好的企業(yè)文化是寶貴的精神力量，使企業(yè)內部一直處于積極向上的工作氛圍，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略計劃等與員工的價值觀一致。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該包括公司各項制度、內部活動以及人文關懷等，可以在潛移默化中規(guī)范員工的行為和思想，明確哪些行為不該做、不能做。在這種管理模式下，有助于提高員工的自覺性和自我約束能力，從而有效避免人力資源管理風險問題發(fā)生。

綜上，對于企業(yè)的健康發(fā)展來說，人力資源風險管理是必不可少的環(huán)節(jié)，管理者應該正視存在的人力資源風險問題，并通過科學的管理制度、薪資制度、積極的競爭環(huán)境以及良好的企業(yè)氛圍，激勵員工，使其發(fā)揮最大化能力，從而合理控制人力資源風險問題。

【參考文獻】

［1］左慧.K同源公司人力資源管理風險研究［D］.蘭州理工大學，2013.

［2］李小川.企業(yè)人力資源風險管理研究［D］.沈陽大學，2015.

［3］賈芳菲.XF集團的勞動用工風險及其防范［D］.陜西師范大學，2016.

［4］張彥波.企業(yè)人力資源管理風險的預警與控制研究［D］.西安理工大學，2010.

作者:塔娜