一、企業(yè)生命周期理論與創(chuàng)業(yè)階段

美國(guó)人伊查克·愛(ài)迪斯曾用20多年的時(shí)間研究企業(yè)如何發(fā)展、老化和衰亡。他在其著作《企業(yè)生命周期》中把企業(yè)生命周期分為十個(gè)階段，即：孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企業(yè)組織體系隨著生命周期不斷演變的時(shí)候，將會(huì)展現(xiàn)出可以預(yù)測(cè)的行為模式，在邁向新生命階段時(shí)，組織體系都將面臨某種陣痛[1]。愛(ài)迪斯用一條像山峰輪廓的曲線來(lái)描敘企業(yè)生命周期。這就是著名的企業(yè)生命周期曲線，據(jù)說(shuō)這條曲線可以延續(xù)幾十年甚至上百年，而實(shí)際上很多企業(yè)沒(méi)有走完這條完美的曲線就消失了。從企業(yè)生命周期的角度來(lái)看，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段一般包括前三個(gè)階段，孕育期、嬰兒期、學(xué)步期三個(gè)階段，事實(shí)上，家族企業(yè)的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)立年限相同。只有33%的家族企業(yè)傳到第二代，其中只有2/3的企業(yè)走完了第二代，而只有13%的企業(yè)走完了第三代。無(wú)論是國(guó)內(nèi)與國(guó)外，創(chuàng)業(yè)的成功率都不高[2]。

二、人員激勵(lì)理論

所謂“激勵(lì)”，就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)影響人的需求或動(dòng)機(jī)達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的，它實(shí)際上是一種對(duì)人的行為的強(qiáng)化過(guò)程[3]。目前國(guó)內(nèi)外人員激勵(lì)理論很多，根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段特點(diǎn)，重點(diǎn)敘述其中的模擬股份激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)理論，以得到適應(yīng)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人員激勵(lì)機(jī)制的一些啟示。

(一)產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)理論，最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖亞當(dāng)·斯密。產(chǎn)權(quán)的所有者不僅擁有由行使產(chǎn)權(quán)所帶來(lái)的全部收益，而且還要承擔(dān)由于產(chǎn)權(quán)的行使而帶來(lái)的全部成本。因此，產(chǎn)權(quán)明確可以降低成本，節(jié)約交易費(fèi)用，提高資源使用效率。產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，公司治理是一種產(chǎn)權(quán)或控制關(guān)系。可以通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束來(lái)達(dá)到所有者對(duì)公司的控制和發(fā)展相結(jié)合[3]。

甲方：

地址：

電話：

電傳：

傳真：

乙方：

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；策略；要點(diǎn)；分析

論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，充分發(fā)揮績(jī)效一薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一；薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作；提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通。

發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收人分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落人另外一個(gè)薪酬陷阱。

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

在xx企業(yè)工作也有半年了，在這半年來(lái)，經(jīng)歷了很多，面對(duì)了很多。秘書(shū)工作是辦公室的主體工作，領(lǐng)導(dǎo)要做到?jīng)Q策科學(xué)化，離不開(kāi)秘書(shū)人員的協(xié)助。因?yàn)槊貢?shū)人員一方面處理著大量的日常事務(wù)工作，使得領(lǐng)導(dǎo)能集中精力考慮大問(wèn)題。另外，還能發(fā)揮他們了解全面情況，掌握多方面信息的優(yōu)勢(shì)，輔助領(lǐng)導(dǎo)決策，提供合理的建議，經(jīng)過(guò)我自己的努力，我有了進(jìn)一步的提高。

第一、在領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)之間要主動(dòng)做好協(xié)調(diào)工作，幫助領(lǐng)導(dǎo)有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)的抓好每項(xiàng)工作，做到百忙之中而不亂。并從過(guò)去偏重辦文辦事，轉(zhuǎn)變到既辦文辦事，又出謀劃策。

第二、有充分的政策依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。秘書(shū)人員辦文辦事，絕大部分都是針對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況的，或是為了解決某個(gè)問(wèn)題，或是指導(dǎo)某項(xiàng)工作。因此，必須以黨和國(guó)家的政策和客觀事實(shí)為依據(jù)，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。實(shí)事求是是我黨的思想路線和傳統(tǒng)作風(fēng)，是秘書(shū)部門(mén)一切工作的準(zhǔn)則，也是秘書(shū)人員必須具備的品質(zhì)。如果有些領(lǐng)導(dǎo)交辦的事不符合黨和國(guó)家的方針政策，秘書(shū)人員應(yīng)有勇氣提出意見(jiàn)，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)重新考慮，以保證正確貫徹上級(jí)的指示精神，把工作做好。

第三、雷厲風(fēng)行。這是對(duì)工作效率的要求。任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都離不開(kāi)兩個(gè)因素，一是準(zhǔn)確，二是時(shí)限。其中任何一個(gè)失誤，都會(huì)使事情辦不成或辦不好，時(shí)限就是盡可能縮短周期，減少中間環(huán)節(jié)。

第四、開(kāi)展調(diào)查研究，了解基層群眾的學(xué)習(xí)、思想、工作、生活情況，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映，并提出合理的建議。對(duì)一些急需解決的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)與有關(guān)部門(mén)協(xié)商解決。

及時(shí)了解和掌握上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不同時(shí)期的工作部署和要求，把政策具體落實(shí)下去化為實(shí)際行動(dòng)，并強(qiáng)化組織協(xié)調(diào)能力，專業(yè)工作能力，檢查指導(dǎo)能力，參謀咨詢能力、具有較強(qiáng)的語(yǔ)言文字表達(dá)能力、商務(wù)業(yè)務(wù)知識(shí)及處理能力、外語(yǔ)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、溝通協(xié)調(diào)能力、既熟悉商務(wù)經(jīng)貿(mào)活動(dòng)，又精通文秘業(yè)務(wù)的商務(wù)秘書(shū)努力提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)世界觀的改造，成為政治過(guò)硬，業(yè)務(wù)精通的合格商務(wù)文秘人員。

摘要：誠(chéng)信是會(huì)計(jì)職業(yè)機(jī)構(gòu)和會(huì)計(jì)從業(yè)人員的立身之本，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速、健康發(fā)展的基石，為解決會(huì)計(jì)工作人員誠(chéng)信缺失這一熱點(diǎn)問(wèn)題，本文從會(huì)計(jì)誠(chéng)信缺失的危害出發(fā)，對(duì)會(huì)計(jì)誠(chéng)信缺失的原因加以分析，對(duì)提出的相應(yīng)的解決辦法，希望通過(guò)一系列的改革措施，改善會(huì)計(jì)誠(chéng)信危機(jī)。

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)誠(chéng)信;問(wèn)題;思考

會(huì)計(jì)工作作為經(jīng)濟(jì)工作的中間環(huán)節(jié)，擔(dān)負(fù)著向社會(huì)提供真實(shí)信息、如實(shí)反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的責(zé)任，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序體系建設(shè)的基石，然而，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，會(huì)計(jì)信息作假狀況愈演愈烈，會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)及會(huì)計(jì)從業(yè)人員的誠(chéng)信受到質(zhì)疑，面對(duì)會(huì)計(jì)誠(chéng)信存在的一系列問(wèn)題如何應(yīng)對(duì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的公開(kāi)、公平和公正原則如何維系，成為當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問(wèn)題。

1、會(huì)計(jì)誠(chéng)信

會(huì)計(jì)誠(chéng)信是指會(huì)計(jì)人員在工作中堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信原則，如實(shí)記錄企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)。

2、會(huì)計(jì)誠(chéng)信缺失的危害

在《管理科學(xué)化考核是關(guān)鍵》一文中，我曾說(shuō)道，企業(yè)員工的考核從內(nèi)容上可分成業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)兩大塊；對(duì)于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價(jià)值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開(kāi)拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)考核必須側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核；由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

但是，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員固然可以考察其"業(yè)績(jī)"，然而企業(yè)中還有一些非業(yè)務(wù)部門(mén)，比如行政部門(mén)；甚至業(yè)務(wù)部門(mén)中還有些非業(yè)務(wù)人員，他們?quot;業(yè)績(jī)"如何考核？其次，對(duì)于非業(yè)務(wù)人員、特別是管理人員，考核對(duì)其"素質(zhì)"的要求也不應(yīng)同于業(yè)務(wù)人員。本文就是要討論這兩個(gè)問(wèn)題。

一、如何考核非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績(jī)"

事實(shí)上，我們所說(shuō)的"業(yè)績(jī)"，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量囊滴袷導(dǎo)?，而是泛肘}笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業(yè)績(jī)"是無(wú)法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的，至少是無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的。

那么，如何考核這些無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的"業(yè)績(jī)"？從我們的實(shí)踐來(lái)看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個(gè)問(wèn)題。

1、計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西。這里的要素有三：

在《管理科學(xué)化考核是關(guān)鍵》一文中，我曾說(shuō)道，企業(yè)員工的考核從內(nèi)容上可分成業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)兩大塊；對(duì)于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價(jià)值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開(kāi)拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)考核必須側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核；由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

但是，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員固然可以考察其"業(yè)績(jī)"，然而企業(yè)中還有一些非業(yè)務(wù)部門(mén)，比如行政部門(mén)；甚至業(yè)務(wù)部門(mén)中還有些非業(yè)務(wù)人員，他們?quot;業(yè)績(jī)"如何考核？其次，對(duì)于非業(yè)務(wù)人員、特別是管理人員，考核對(duì)其"素質(zhì)"的要求也不應(yīng)同于業(yè)務(wù)人員。本文就是要討論這兩個(gè)問(wèn)題。

一、如何考核非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績(jī)"

事實(shí)上，我們所說(shuō)的"業(yè)績(jī)"，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量囊滴袷導(dǎo)?，而是泛肘}笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業(yè)績(jī)"是無(wú)法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的，至少是無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的。

那么，如何考核這些無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的"業(yè)績(jī)"？從我們的實(shí)踐來(lái)看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個(gè)問(wèn)題。

1、計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西。這里的要素有三：

在《管理科學(xué)化考核是關(guān)鍵》一文中，我曾說(shuō)道，企業(yè)員工的考核從內(nèi)容上可分成業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)兩大塊；對(duì)于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價(jià)值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開(kāi)拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)考核必須側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核；由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

但是，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員固然可以考察其"業(yè)績(jī)"，然而企業(yè)中還有一些非業(yè)務(wù)部門(mén)，比如行政部門(mén)；甚至業(yè)務(wù)部門(mén)中還有些非業(yè)務(wù)人員，他們?quot;業(yè)績(jī)"如何考核？其次，對(duì)于非業(yè)務(wù)人員、特別是管理人員，考核對(duì)其"素質(zhì)"的要求也不應(yīng)同于業(yè)務(wù)人員。本文就是要討論這兩個(gè)問(wèn)題。

一、如何考核非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績(jī)"

事實(shí)上，我們所說(shuō)的"業(yè)績(jī)"，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量囊滴袷導(dǎo)?，而是泛肘}笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業(yè)績(jī)"是無(wú)法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的，至少是無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的。

那么，如何考核這些無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的"業(yè)績(jī)"？從我們的實(shí)踐來(lái)看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個(gè)問(wèn)題。

1、計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西。這里的要素有三：

轉(zhuǎn)眼一年很快就過(guò)去了，在這過(guò)去的一年中我學(xué)到了很多，也充分的鍛煉了自己，可以說(shuō)這一年下來(lái)我是頗有收獲的，但同時(shí)也在工作中發(fā)現(xiàn)了困難，反省出自己在工作中的一些不足之處，這也是我需要思考和改進(jìn)的方面，下面我就說(shuō)說(shuō)這一年來(lái)我對(duì)銷售工作的認(rèn)識(shí)，也好分享給各位跟我一樣奮斗在銷售崗位上的同事們。

1．作為一個(gè)銷售，一定要很了解公司和公司所銷售的產(chǎn)品，這樣你在跟客戶介紹的時(shí)候才能有充分的自信去說(shuō)服他去接受你，接受你的產(chǎn)品。

2．工作一定要勤奮，這個(gè)勤奮不是做給領(lǐng)導(dǎo)看，是讓自己更快的成長(zhǎng)以獲得更多的自信，一流的銷售是混業(yè)績(jī)，二流的銷售是混日子，三流的銷售時(shí)混飯吃，我現(xiàn)在如果把自己定位成一個(gè)一流的銷售就必須把工作當(dāng)成是自己的事，認(rèn)真，努力，主動(dòng)的去做，其實(shí)做銷售做久了壓力是比較大的，除了要對(duì)工作總結(jié)外還要不斷的學(xué)習(xí)接觸到與之相關(guān)的知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，當(dāng)然最重要的還是如何做出業(yè)績(jī)，怎樣使利潤(rùn)最大化，這都是要通過(guò)勤奮來(lái)完成，有句話是沒(méi)有銷售不出去的東西，只有銷售不出去的人，其實(shí)做銷售也就是在做人。

3．良好的工作態(tài)度，有些人可能覺(jué)得一些銷售人員每天要面對(duì)一些難搞定的客戶或者是因?yàn)閴毫Υ蟮年P(guān)系，難免會(huì)脾氣不好，但我覺(jué)得這個(gè)也是工作態(tài)度問(wèn)題，因?yàn)楹芏嗫蛻敉遣蝗菀赘愣ǖ?，這就看怎么放平心態(tài)，正確的面對(duì)，畢竟我們是做服務(wù)行業(yè)的，良好的態(tài)度也是客戶考察我們的一個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)，所以不論在何時(shí)，請(qǐng)注意自己的說(shuō)話和言行，拿起電話的時(shí)候，要讓充滿激情，面帶微笑，相信電話那頭的客戶也能充分感受到你的真誠(chéng)，從而被你打動(dòng)。

4．請(qǐng)為公司創(chuàng)造盡可能多的利潤(rùn)，如果不行就辭職吧，這是一種心態(tài)問(wèn)題，一來(lái)你為公司創(chuàng)造的多，你自己得到的也多，二來(lái)不要總是認(rèn)為自己被公司利用了或者為老板創(chuàng)造了多少自己才拿那么點(diǎn)，因?yàn)楸蝗死谜f(shuō)明你還是有價(jià)值的，最可悲的是利用價(jià)值都沒(méi)有，也就是說(shuō)沒(méi)有利潤(rùn)意味著失業(yè)。

5．當(dāng)你在和客戶溝通時(shí)一定要記住你不是去求他們?nèi)ベI(mǎi)你的產(chǎn)品，而是去幫助他們解決問(wèn)題的，這是一個(gè)各有所有的雙贏，主管說(shuō)這個(gè)非常重要，直接影響了心態(tài)，而正確的心態(tài)是成功的關(guān)鍵。

轉(zhuǎn)眼一年很快就過(guò)去了，在這過(guò)去的一年中我學(xué)到了很多，也充分的鍛煉了自己，可以說(shuō)這一年下來(lái)我是頗有收獲的，但同時(shí)也在工作中發(fā)現(xiàn)了困難，反省出自己在工作中的一些不足之處，這也是我需要思考和改進(jìn)的方面，下面我就說(shuō)說(shuō)這一年來(lái)我對(duì)銷售工作的認(rèn)識(shí)，也好分享給各位跟我一樣奮斗在銷售崗位上的同事們。

1．作為一個(gè)銷售，一定要很了解公司和

公司所銷售的產(chǎn)品，這樣你在跟客戶介紹的時(shí)候才能有充分的自信去說(shuō)服他去接受你，接受你的產(chǎn)品。

2．工作一定要勤奮，這個(gè)勤奮不是做給領(lǐng)導(dǎo)看，是讓自己更快的成長(zhǎng)以獲得更多的自信，一流的銷售是混業(yè)績(jī)，二流的銷售是混日子，三流的銷售時(shí)混飯吃，我現(xiàn)在如果把自己定位成一個(gè)一流的銷售就必須把工作當(dāng)成是自己的事，認(rèn)真，努力，主動(dòng)的去做，其實(shí)做銷售做久了壓力是比較大的，除了要對(duì)工作總結(jié)外還要不斷的學(xué)習(xí)接觸到與之相關(guān)的知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，當(dāng)然最重要的還是如何做出業(yè)績(jī)，怎樣使利潤(rùn)最大化，這都是要通過(guò)勤奮來(lái)完成，有句話是沒(méi)有銷售不出去的東西，只有銷售不出去的人，其實(shí)做銷售也就是在做人。

3．良好的工作態(tài)度，有些人可能覺(jué)得一些銷售人員每天要面對(duì)一些難搞定的客戶或者是因?yàn)閴毫Υ蟮年P(guān)系，難免會(huì)脾氣不好，但我覺(jué)得這個(gè)也是工作態(tài)度問(wèn)題，因?yàn)楹芏嗫蛻敉遣蝗菀赘愣ǖ?，這就看怎么放平心態(tài)，正確的面對(duì)，畢竟我們是做服務(wù)行業(yè)的，良好的態(tài)度也是客戶考察我們的一個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)，所以不論在何時(shí)，請(qǐng)注意自己的說(shuō)話和言行，拿起電話的時(shí)候，要讓充滿激情，面帶微笑，相信電話那頭的客戶也能充分感受到你的真誠(chéng)，從而被你打動(dòng)。

4．請(qǐng)為公司創(chuàng)造盡可能多的利潤(rùn)，如果不行就辭職吧，這是一種心態(tài)問(wèn)題，一來(lái)你為公司創(chuàng)造的多，你自己得到的也多，二來(lái)不要總是認(rèn)為自己被公司利用了或者為老板創(chuàng)造了多少自己才拿那么點(diǎn)，因?yàn)楸蝗死谜f(shuō)明你還是有價(jià)值的，最可悲的是利用價(jià)值都沒(méi)有，也就是說(shuō)沒(méi)有利潤(rùn)意味著失業(yè)。