導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關(guān)鍵詞]煤炭企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

在建立現(xiàn)代煤炭企業(yè)制度中,如何把人力資源管理與開發(fā)工作放在企業(yè)管理的重要位置,對加快將國有大中型煤炭企業(yè)做大做強(qiáng),有著特殊的作用。在未來發(fā)展中,這是一個機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時代,“優(yōu)勝劣汰,適者生存”必將成為我國煤炭行業(yè)發(fā)展的主旋律,而競爭的焦點(diǎn)則集中于“人”,對于當(dāng)前煤炭企業(yè)來說“人”是發(fā)展之源,制勝之本。人力資源的發(fā)展有利于提高人們的認(rèn)識能力和思想道德素質(zhì),有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式,為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動力,人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源,人力資源是創(chuàng)造剩余價值的主體,是企業(yè)利潤的源泉,人力資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠?，F(xiàn)國有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面存在人才短缺、結(jié)構(gòu)不合理、流失嚴(yán)重、激勵機(jī)制缺乏等問題,迫切需要建立新的人力資源管理制度。

從煤炭企業(yè)的發(fā)展趨勢來看,無論是改革管理體制,還是引進(jìn)煤炭深加工技術(shù),最需要的是人才;誰擁有了優(yōu)秀的人才誰就會在競爭中占有優(yōu)勢,并立于不敗之地。人才將是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而人力資源管理體制落后,人才結(jié)構(gòu)不合理,人才匱乏正是制約煤炭企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源專業(yè)單一、比例不合理 長期以來,國有煤炭企業(yè)人力資源專業(yè)一直由工程技術(shù)、統(tǒng)計會計、文教衛(wèi)生和政工等幾種專業(yè)人員組成,而且絕大部分工程技術(shù)人員都從事采掘業(yè)或與采掘業(yè)有關(guān)的工作。如今面對國有煤炭企業(yè)市場化進(jìn)程,發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經(jīng)營是煤炭企業(yè)發(fā)展的必由之路,這不僅需要各種專業(yè)的技術(shù)人才,尤其需要懂企業(yè)管理和資本運(yùn)作管理及金融類人才,因此,以采掘業(yè)為主的現(xiàn)有人才專業(yè)結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足煤炭企業(yè)今后發(fā)展的需要,煤炭企業(yè)必須調(diào)整人力資源的專業(yè)構(gòu)成。

2.人員短缺,流失嚴(yán)重 由于不滿足煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀等原因而調(diào)離、辭職等,年輕技術(shù)人員的流失已經(jīng)在部分企業(yè)中出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。一方面是煤炭企業(yè)流失人員逐年增加,另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業(yè)的正規(guī)大學(xué)畢業(yè)生十分困難,即使是采礦專業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)工作,而且這種情況還越來越嚴(yán)重。人才短缺已嚴(yán)重的影響煤炭企業(yè)的發(fā)展,是煤炭企業(yè)急需解決的問題。

3. 缺乏激勵機(jī)制 目前,大部分煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵機(jī)制。由于長期的計劃管理,煤炭企業(yè)人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之間有嚴(yán)格的界限,在管理人員中實(shí)行比照政府機(jī)關(guān)的級別制,專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與之不相匹配,這種模式強(qiáng)化了技術(shù)人員的“仕途”觀念,使許多專業(yè)技術(shù)人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業(yè)大部分技術(shù)人員失去發(fā)展空間,企業(yè)對技術(shù)人員的激勵不足,從而影響企業(yè)技術(shù)進(jìn)步,降低企業(yè)的競爭力。近年來,部分企業(yè)改革了單一制的職務(wù)結(jié)構(gòu)而實(shí)行職務(wù)雙軌制,即將職務(wù)分為職業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員兩個系列,給專業(yè)技術(shù)人員以發(fā)展的空間。但在實(shí)際操作中存在許多問題,未能從根本上解決對專業(yè)技術(shù)人員的激勵問題。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源管理對策

1.做好職務(wù)分析,以工作為中心設(shè)置崗位 要改變專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制缺乏的情況,首先必須做好職務(wù)分析與設(shè)計,通過職務(wù)分析,以工作為中心設(shè)置崗位,從根本上改變因人設(shè)崗的情況。在進(jìn)行職務(wù)分析與設(shè)計時必須注重責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一,在雙軌制的基礎(chǔ)上,分權(quán)才是解決專業(yè)技術(shù)人員激勵問題的根本辦法,沒有分權(quán),職務(wù)雙軌制就是空談。國有企業(yè)中管理職位的權(quán)力過于集中,而專業(yè)技術(shù)職務(wù)幾乎沒有任何對人、財、物的支配權(quán)力。因此,在重新進(jìn)行職務(wù)分析的過程中應(yīng)根據(jù)職務(wù)的需要合理分配權(quán)力,權(quán)力與工作內(nèi)容、工作責(zé)任相匹配是建立完善的激勵機(jī)制的前提條件。

2. 加大員工培訓(xùn)力度 由于難以吸引外部人才,只有依靠自主培養(yǎng)才能保證企業(yè)發(fā)展對人才的需求,同時培訓(xùn)也是留住人才的一種手段。煤炭企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人員培訓(xùn)關(guān)系與企業(yè)的生存與發(fā)展,給予高度重視。作為嚴(yán)重缺乏人才的煤炭企業(yè),在保證培訓(xùn)資金充足和按時到位的前提下,應(yīng)建立有本企業(yè)特色的培訓(xùn)計劃,培養(yǎng)對企業(yè)有認(rèn)同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。

在培訓(xùn)內(nèi)容上可以減少學(xué)歷學(xué)習(xí),而向本企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)傾斜,尤其應(yīng)重視對專業(yè)技術(shù)人員和特殊人才的培養(yǎng)。在培訓(xùn)形式上可以采取在職培訓(xùn)、進(jìn)修、委托培養(yǎng)等多種多樣的形式,應(yīng)盡量做到培訓(xùn)計劃具有特色,能反映本企業(yè)的風(fēng)格、特點(diǎn)和文化,努力建立有特色的內(nèi)部培訓(xùn)體系。

3.實(shí)行靈活的分配制度 煤炭企業(yè)一方面面臨人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企業(yè)來工作,另一方面現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員不滿現(xiàn)狀,大量流失的問題,必須建立健全針對專業(yè)技術(shù)人員的激勵機(jī)制。為了解決專業(yè)技術(shù)人員的激勵問題,除了認(rèn)真做好工作分析與設(shè)計,做到責(zé)任和權(quán)力統(tǒng)一外,還要改變專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)有的分配制度,實(shí)行向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度。在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行科研成果的利潤比例提成、節(jié)約成本獎勵等多種分配制度。寧夏煤業(yè)集團(tuán)公司大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,通過實(shí)施十、百、千人才工程,加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè),只有這樣才能留住人才,最大限度的激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

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1.人力資源對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的巨大貢獻(xiàn)

“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”由一句鏡花水月的空話，短短幾十年間變成了實(shí)在的經(jīng)濟(jì)增長秘訣，人力資源的合理應(yīng)用對我國近年來的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。各地區(qū)改革發(fā)展方式，將人力資源作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之后，紛紛嘗到甜頭，開始大規(guī)模調(diào)整對人才的培養(yǎng)、吸引和利用方式。人力資源對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的推動作用是毋庸置疑的，筆者認(rèn)為這種推動作用主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是創(chuàng)新高精尖技術(shù)。作為企業(yè)運(yùn)營的秘訣，絕對的掌握高精尖技術(shù)，通過技術(shù)壟斷實(shí)現(xiàn)市場壟斷的方法是經(jīng)久不衰的。而壟斷技術(shù)的前提就是要得到掌握技術(shù)的人力資源。因此人力資源對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)首先體現(xiàn)在對高精尖技術(shù)的掌握。通過技術(shù)研發(fā)推出高科技產(chǎn)品，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。二是掌握專業(yè)技術(shù)。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國高級技工人才每年短缺達(dá)數(shù)十萬之重。掌握了高級技工人才就能夠制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品。通過產(chǎn)品質(zhì)量的對比，在市場競爭中擊敗競爭對手，獲得利潤。這種掌握專業(yè)技術(shù)的人力資源對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動，早期并不被各地所重視。各地方政府往往以爭奪高精尖技術(shù)人才為首要目的。近年來，隨著專業(yè)技術(shù)人才的逐漸緊缺，地方政府才開始轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)掌握專業(yè)技術(shù)的人力資源。三是對人力資源的培養(yǎng)。教育是培養(yǎng)高質(zhì)量人力資源最有效的途徑。因此，各地對人力資源的培養(yǎng)從未放松。這種利用本地人力資源“自培養(yǎng)”的方式周期短、資耗低，見效快。所以某種程度上將抓住了教育性人力資源就保證了人力資源的持續(xù)性，對人力資源素質(zhì)的不斷提升和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

2.人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性

隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，單一利用資源發(fā)展經(jīng)濟(jì)的時代早已一去不復(fù)返。僅就我國的現(xiàn)狀來看，人口眾多、資源稀少是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的短板。但如果能夠合理的利用我國的人口優(yōu)勢，那么人口優(yōu)勢就會變成人力資源的優(yōu)勢，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力。在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，以浙江為例，浙江地處中國東南沿海長江三角洲南翼，省內(nèi)土地面積10.55萬平方公里，土地資源并不占優(yōu)勢，但浙江卻是中國經(jīng)濟(jì)最活躍的省份之一，據(jù)統(tǒng)計，人均居民可支配收入近幾十年來占全國首位，在獨(dú)占鰲頭的重要關(guān)口，如何保持目前經(jīng)濟(jì)態(tài)勢和長遠(yuǎn)規(guī)劃可持續(xù)發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟(jì)，并利用好省內(nèi)5000多萬的人口，將人口優(yōu)勢變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢也就成了非常關(guān)鍵的問題。通過對GDP常數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員占工作人員的比例做OLS回歸性分析，得出DW值為0.14。DW值說明GDP的值與專業(yè)技術(shù)人員占工作人員的比例有著直接的關(guān)系。也就是說，提高專業(yè)技術(shù)人員在從業(yè)人員中的比例對GDP的增加有著直接的關(guān)系?？梢哉f要保證區(qū)域經(jīng)濟(jì)的增長，就必須要保證專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量。同樣，我們不難得出結(jié)論，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)增長，對人力資源培養(yǎng)的投入增加以后必然會導(dǎo)致高精尖人才和專業(yè)技術(shù)人員的增加。這反過來又會對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。由上面的分析我們可以看到，人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著很強(qiáng)的相互促進(jìn)作用，可謂存續(xù)相依，不可分割。這就是人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)調(diào)性最好的證明。

3.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源培養(yǎng)的政策建議

針對人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在的協(xié)調(diào)性關(guān)系，以區(qū)域經(jīng)濟(jì)健康良好發(fā)展為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才促進(jìn)經(jīng)濟(jì)長效發(fā)展為目標(biāo)，本文對區(qū)域經(jīng)濟(jì)與人力資源培養(yǎng)提出以下幾點(diǎn)政策建議：

一、注重本地高校人力資源的培養(yǎng)與利用，提高人力資源數(shù)量和質(zhì)量。以浙江省為例，在擁有全國知名的浙江大學(xué)的同時，也要發(fā)展其他985、211等重點(diǎn)高校。這些高校是本區(qū)域人力資源培養(yǎng)的重要基地和教育基礎(chǔ)。政府應(yīng)當(dāng)完善人才培養(yǎng)機(jī)制，均衡人才就業(yè)機(jī)會，為本區(qū)域自培養(yǎng)的人力資源創(chuàng)造合適的就業(yè)崗位，減少人力資源流失。高校也應(yīng)根據(jù)區(qū)域人力資源需求，合理調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，使人力資源能夠在本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一展所長。

二、加快吸引外來人力資源。人力資源長效戰(zhàn)略的形成，僅靠本地人力資源的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。受區(qū)域限制、學(xué)科限制、平臺限制等，本地區(qū)的人力資源開發(fā)不可能滿足區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此必須要加強(qiáng)對外來人力資源的吸引，重視高端人才的引進(jìn)。而加快區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提供良好的就業(yè)發(fā)展平臺是吸引外來人力資源的根本途徑。政府應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項(xiàng)事業(yè)，為外來人才提供發(fā)揮才能的機(jī)會，才能有利于優(yōu)秀人才的集聚和脫穎而出。同時，還要加強(qiáng)人力資源的管理，深化人事制度的改革。各地區(qū)人力資源匯集必然對管理帶來很大的壓力。在學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理模式之外，人力資源管理模式還要與本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配，才能真正做到人力資源人盡其才。

三、加快第二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)重工業(yè)為主的第一產(chǎn)業(yè)主要依靠資本投入作為產(chǎn)能增長和利潤提高的方式。而二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展則主要依靠人力資源優(yōu)勢。而第一產(chǎn)業(yè)的高能耗、低輸出、高污染等問題日益凸顯，加大了各地政府縮減第一產(chǎn)業(yè)的決心。在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，要把握發(fā)展關(guān)鍵，加快培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。各地區(qū)政府也要加快調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局，增加二、三產(chǎn)業(yè)比重，為優(yōu)秀的人力資源提供更多的就業(yè)崗位。

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關(guān)鍵詞：勝任能力 專業(yè)技術(shù)人員 評價體系

電力企業(yè)是典型的生產(chǎn)型企業(yè)，企業(yè)安全和生產(chǎn)管理的基礎(chǔ)就是專業(yè)技術(shù)人員的管理能力。因此，在日益激烈的競爭環(huán)境中，如何進(jìn)一步提高專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)成為電力企業(yè)面臨的一個重要問題。其中，作為人力資源開發(fā)與管理體系的重要構(gòu)成部分，人員評價體系的構(gòu)建和完善對企業(yè)充分開發(fā)利用自身的人力資源以及提高員工能力素質(zhì)具有重要作用。

然而，當(dāng)前大多數(shù)電力企業(yè)缺乏對崗位勝任能力的考慮，影響了對專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)和利用。因此，電力企業(yè)在應(yīng)用人員評價體系的同時，需分析各個崗位的崗位特征，構(gòu)建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系。同時，將模型應(yīng)用到企業(yè)的具體實(shí)踐中，真正做到人崗匹配，提高企業(yè)核心競爭力。

1.人員評價體系概述

1.1 人員評價體系概述

人員評價體系是指通過運(yùn)用先進(jìn)的方法和手段，對企業(yè)各類人才的能力素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種人力資源管理活動。

近年來，隨著人本主義思想的不斷完善和現(xiàn)代管理實(shí)踐中以人為本思想不斷發(fā)展，人才評價體系也越來越成為人力資源開發(fā)和管理的最重要的工具和手段，其在人才選拔、人員培訓(xùn)以及日?？己说雀鱾€方面都不斷發(fā)揮其無可比擬的重要作用。

1.2 電力企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員評價體系現(xiàn)狀

毫無疑問，電力企業(yè)在探索適合自身發(fā)展的人員評價體系道路上已經(jīng)取得了一定的成績，其評價體系在專業(yè)技術(shù)人員上的應(yīng)用也得到了進(jìn)一步深化，使得電力企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)得到了提高。在充分肯定電力企業(yè)多年來在專業(yè)技術(shù)人員評價體系上所取得的成績的同時，電力企業(yè)也需認(rèn)識到當(dāng)前所建立的專業(yè)技術(shù)人員評價體系尚不健全。具體來說，電力企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員評價體系主要存在以下幾個問題：

1.2.1專業(yè)技術(shù)人員評價體系不健全。當(dāng)前，電力企業(yè)所構(gòu)建的專業(yè)技術(shù)人員評價體系只是簡單地包含了專業(yè)技術(shù)人員的崗位技能要求，而忽視了諸如價值觀、心智模式等因素，導(dǎo)致評價體系不能全面綜合評價專業(yè)技術(shù)人員。

1.2.2評價體系的定位不明確。部分電力企業(yè)在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行測評體系應(yīng)用時，只是單純把其作為績效考核的一種手段和方式，缺乏對評價體系的定位及意義的深刻理解。

1.2.3評價體系缺乏系統(tǒng)性和針對性。對大多數(shù)電力企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員的評價體系缺乏系統(tǒng)性，并沒有系統(tǒng)地從提高企業(yè)效益的角度來研究企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員評價體系的構(gòu)建。

2.基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員體系的構(gòu)建

2.1 崗位勝任力模型的概述

勝任力是指個體具有的、為了達(dá)成理想績效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回炇褂玫奶卣?。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。

崗位勝任力模型是指針對某一特定崗位構(gòu)建起來的勝任該崗位所需要的能力素質(zhì)的總和。它描繪能夠有效區(qū)別績效優(yōu)秀者和績效一般者的動機(jī)、技能、能力以及在特定工作崗位或者特定層級所要求的行為特征。

2.2 基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員體系的構(gòu)建原則

2.2.1確定性原則。確定性原則是對評價體系標(biāo)準(zhǔn)的要求。對評價標(biāo)準(zhǔn)的定義需明確具體，不能含糊不清、抽象深奧，更不能引起歧義和誤解。

2.2.2多維性原則。多維性原則是指多角度綜合考慮專業(yè)技術(shù)人員所需的崗位勝任力因素，避免出現(xiàn)構(gòu)建的專業(yè)技術(shù)人員評價體系不健全的情況。

2.2.3戰(zhàn)略性原則。戰(zhàn)略性原則是指要從企業(yè)戰(zhàn)略的高度去分析研究，清楚理解體系對于提高專業(yè)技術(shù)人員的綜合能力素質(zhì)的重要性以及其在推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)競爭力的提高上的巨大作用。

2.2.4公平性原則。公平性原則是指在設(shè)計人員評價體系過程中，通過推選代表的方式讓各個層次的專業(yè)技術(shù)人員參與設(shè)計，將最終的評價體系結(jié)果向全體專業(yè)技術(shù)人員公開。

2.3 基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系的構(gòu)建

構(gòu)建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，主要分為以下四個階段：

第一階段，對企業(yè)文化及其戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，同時對崗位工作的能力要素進(jìn)行梳理

在正式構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員評價體系前，成立相應(yīng)的項(xiàng)目評價小組。根據(jù)公司制定的企業(yè)戰(zhàn)略，認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)外部情況，梳理當(dāng)前的企業(yè)文化。最后，集中梳理專業(yè)技術(shù)人員崗位工作的能力要素，建立技能崗位的評價規(guī)范，明確專業(yè)技術(shù)人員在崗位上必須掌握的知識、技能和評價要求。

第二階段，明確專業(yè)技術(shù)人員評價目的，收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料

首先，明確開展基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系的目的，了解其對評價專業(yè)技術(shù)人員、改進(jìn)其工作、引導(dǎo)其行為的重要作用。其次，通過崗位分析、專家小組討論等方法明確技能崗位所需的勝任力;此外，還可以通過問卷分析法、資料分析法和360°評價來進(jìn)一步獲取構(gòu)建體系所需的數(shù)據(jù)資料。最后，整理和分析所收集到的數(shù)據(jù)信息資料。

第三階段，勝任力特征建模

要科學(xué)地評價專業(yè)技術(shù)人員，就需要形成有效的評價指標(biāo)體系。通過對專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任力模型的構(gòu)建，從中獲取評價體系的相關(guān)要素。具體來說，主要通過崗位分析法和行為事件訪談法，選取一定樣本，進(jìn)行問卷調(diào)查，提取專業(yè)技術(shù)人員的勝任力特征，進(jìn)行特征建模，將勝任力模型與評價指標(biāo)體系中的指標(biāo)一一對應(yīng)，從而更全面科學(xué)地獲取專業(yè)技術(shù)人員的評價要素。

第四階段：建立專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系，并確定評價指標(biāo)的權(quán)重

建立專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系，是進(jìn)行人力資源量化管理的重要手段。其中，根據(jù)全面客觀的原則，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作績效、個人技能素質(zhì)、工作態(tài)度、價值觀、工作動機(jī)等勝任力因素，建立基于崗位勝任力模型的三級綜合評價體系指標(biāo)，具體見表1。

由于專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系中各級指標(biāo)在整個體系中的地位與作用不同，因此對各指標(biāo)不能等量齊觀、簡單相加。電力企業(yè)要根據(jù)各指標(biāo)對實(shí)際目標(biāo)所反映的重要程度，分配和確定不同的權(quán)重，也就是要確定指標(biāo)在評價指標(biāo)中所占的比重。權(quán)重的數(shù)量表示為權(quán)數(shù)。一般評價指標(biāo)越重要，則權(quán)重數(shù)越高。確定人才評價指標(biāo)權(quán)重的方法較多，在具體應(yīng)用中，多采用層次分析法。

總之，構(gòu)建基于崗位勝任力模型的評價體系的流程如圖1所示。

3.基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系的應(yīng)用分析

企業(yè)在成功構(gòu)建基于企業(yè)文化的崗位勝任力模型后，必然要將其運(yùn)用到專業(yè)技術(shù)人員的人力資源管理的各個模塊中，提高專業(yè)技術(shù)人員的人力資源開發(fā)和利用。具體來說，基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系在電力企業(yè)的應(yīng)用主要集中在招聘、培訓(xùn)和績效管理三方面。

3.1評價體系在招聘中的應(yīng)用

基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員的招聘工作中，是基于高績效的追求。具體來說，對照構(gòu)建的人員評價指標(biāo)體系和指標(biāo)層次，深入了解應(yīng)聘者的勝任力特征，進(jìn)而判斷其每個層次的勝任力水平與最佳候選人的勝任力水平的匹配程度，最終提出錄用建議。

3.2評價體系在培訓(xùn)中的應(yīng)用

企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系，以專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓(xùn)評價規(guī)范為依據(jù)，建立各工種培訓(xùn)評價試題庫。同時，統(tǒng)一培訓(xùn)師資力量，做好師資的“傳、幫、帶”工作，提高專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任力。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部開展專業(yè)技術(shù)人員輪訓(xùn)，以專項(xiàng)輪訓(xùn)工作推動崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和持證上崗工作的開展。最后，推動“培訓(xùn)、評價、使用、待遇”聯(lián)動機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與評價的深度結(jié)合。

3.3評價體系在績效管理中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的績效考核僅包括對專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績和工作態(tài)度的考核，而以勝任力模型為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，是包括態(tài)度、知識、技能、個性等勝任能力在內(nèi)的一個系統(tǒng)化的考核體系，是績效考核的一種新的思路。同時，基于勝任力模型的評價體系將勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程，使得勝任力不但作為績效實(shí)現(xiàn)的依據(jù)，也是績效管理內(nèi)容的重要組成部分。通過這一績效管理方式，促使技能和企業(yè)的勝任力水平提高，真正促進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.結(jié)語

對電力企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員是生存發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，努力提升專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)成為實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。其中，從專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任力角度出發(fā)，構(gòu)建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，并將其運(yùn)用到專業(yè)技術(shù)人員的各項(xiàng)具體實(shí)踐中（如招聘、培訓(xùn)、績效管理），實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的“人―崗位―企業(yè)”的匹配，對促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]李盛宇. 基于崗位勝任能力的縣級供電企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)評價體系的建立與應(yīng)用[J]. 沿海企業(yè)與科技，2013（6）：41-43.

[2]李云翔. 基于企業(yè)文化的勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用研究[D]. 北京交通大學(xué)，2007

[3]楊慧. 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員評價體系的構(gòu)建[J]. 統(tǒng)計與決策，2003，07：94-95.

篇4

一、調(diào)研內(nèi)容

1、農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析。

包括農(nóng)村實(shí)用人才對象、標(biāo)準(zhǔn)和范疇；農(nóng)村實(shí)用人才總量、結(jié)構(gòu)；我縣農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)；當(dāng)前工作中存在的問題等；

2、農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍需求預(yù)測。

根據(jù)我縣發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)的需要，預(yù)測未來農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征；調(diào)研人才需求與供給之間的缺口、分析農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展趨勢，分階段設(shè)定未來農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源發(fā)展的目標(biāo)要求；

3、農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)體制機(jī)制研究。

對農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)、使用、評價、流動、保障、激勵等環(huán)節(jié)涉及到的體制機(jī)制問題進(jìn)行調(diào)研，提出解決的辦法和思路；提出農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的指導(dǎo)思想、原則、目標(biāo)和發(fā)展途徑。

4、工作重點(diǎn)和項(xiàng)目。

調(diào)研提出農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)；提出加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)支持項(xiàng)目。

5、農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)的政策措施。

各類農(nóng)村實(shí)用人才的培養(yǎng)措施、評價辦法；扶持人才成長的政策措施；有利于人才發(fā)揮作用的政策措施；促進(jìn)農(nóng)村實(shí)用人才合理流動的措施；農(nóng)村實(shí)用人才激勵政策；農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策措施；農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的組織領(lǐng)導(dǎo)等。

二、調(diào)研對象

農(nóng)村實(shí)用人才是指在農(nóng)村具有一定的知識和技能，能夠起到示范帶動作用，具有一定的創(chuàng)造性，為當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)，并得到群眾認(rèn)可的農(nóng)村勞動者。主要有以下幾大類型：

1、農(nóng)業(yè)種養(yǎng)業(yè)人才

科技示范戶

種植能手

養(yǎng)殖能手

2、農(nóng)村合作組織人才

各種農(nóng)民專業(yè)合作組織負(fù)責(zé)人

農(nóng)產(chǎn)品流通經(jīng)紀(jì)人

3、農(nóng)村生產(chǎn)生活服務(wù)性人才

村社管理干部

村級畜禽防疫員

農(nóng)機(jī)作業(yè)駕駛員

農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料經(jīng)營者

農(nóng)村生活資料經(jīng)營者

農(nóng)村勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人

村級水務(wù)管理員

4、農(nóng)村創(chuàng)業(yè)人才

農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營職業(yè)經(jīng)理人

農(nóng)民企業(yè)家

農(nóng)民回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)辦人

5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生工作者

6、農(nóng)村民間文化藝人

7、農(nóng)村能工巧匠

8、鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)公益性技術(shù)推廣人才

9、鄉(xiāng)村農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新人才

三、調(diào)研方式

1、面上統(tǒng)計和典型分析相結(jié)合。各成員單位分頭開展本系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)專題調(diào)研。

2、內(nèi)部協(xié)調(diào)和部門協(xié)作相結(jié)合。既要注重農(nóng)業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的協(xié)作，又要注重與組織、人事、教育、科技、文化、衛(wèi)生等相關(guān)部門配合，既要注重農(nóng)業(yè)、文化、衛(wèi)生人才的培養(yǎng)，也要注重人才評價、使用、激勵、發(fā)揮作用的政策研究。

3、問卷調(diào)查。根據(jù)問卷調(diào)查對象的不同，制作兩種調(diào)查問卷，分別由農(nóng)村實(shí)用人才和群眾代表及對口業(yè)務(wù)部門和專業(yè)技術(shù)人員填寫，由各成員單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織開展問卷調(diào)查。

4、召開座談會。（1）召開農(nóng)村實(shí)用人才和群眾代表座談會；（2）召開相關(guān)業(yè)務(wù)部門及專業(yè)技術(shù)人員座談會。

四、調(diào)研任務(wù)分工

1、各成員單位負(fù)責(zé)本系統(tǒng)縣、鄉(xiāng)、村三級農(nóng)村實(shí)用人才基本情況（統(tǒng)計表1—14）的統(tǒng)計上報工作，并參考附件1形成本系統(tǒng)、行業(yè)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)專題調(diào)研報告。

2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)責(zé)本鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)、村兩級農(nóng)村實(shí)用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)基本情況（統(tǒng)計表2—12）的統(tǒng)計上報工作，并參考附件2形成本鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)專題調(diào)研報告。

3、縣人事勞動保障局負(fù)責(zé)建立同心縣農(nóng)村實(shí)用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)信息庫。

4、縣人事勞動保障局負(fù)責(zé)收集整理各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)專題調(diào)研報告，由調(diào)研活動領(lǐng)導(dǎo)小組形成《同心縣農(nóng)村實(shí)用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)工作調(diào)研報告》和《同心縣關(guān)于加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的實(shí)施意見》。

五、時間及要求

調(diào)研從9月下旬開始，10月底前結(jié)束。

1、9月25日，召開承擔(dān)課題調(diào)研任務(wù)成員單位會議，進(jìn)行安排部署。

2、9月25日至10月15日，各成員單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)任務(wù)分工統(tǒng)計報表，填寫調(diào)查問卷，召開座談會，進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，組織開展調(diào)研活動。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)填寫《農(nóng)村實(shí)用人才和群眾代表綜合情況調(diào)查問卷》150份，各成員單位組織下屬有關(guān)部門、專業(yè)技術(shù)人員填寫《專業(yè)技術(shù)人員和對口業(yè)務(wù)部門調(diào)查問卷》100份。10月15日前，各成員單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)將農(nóng)村實(shí)用人才和人力資源開發(fā)工作統(tǒng)計報表（附電子版）、調(diào)查問卷及專題調(diào)研報告經(jīng)單位主要領(lǐng)導(dǎo)審簽同意后，報縣人事勞動保障局。

3、10月15日至10月30日，形成《同心縣農(nóng)村實(shí)用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)工作調(diào)研報告》和《同心縣關(guān)于加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的實(shí)施意見》，報縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議。

4、成立縣農(nóng)村實(shí)用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)調(diào)研工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：**

副組長：*

成員：**

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在縣人事勞動保障局，縣人事勞動保障局局長馬鋒任辦公室主任。

設(shè)立專題調(diào)研報告撰寫小組

組長：**

成員：**

5、各成員單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要對這次調(diào)研工作高度重視，明確一名主要領(lǐng)導(dǎo)抓此項(xiàng)工作，并抽調(diào)事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)、政策理論水平較高、善于分析研究問題的同志和相關(guān)專家參加調(diào)研工作。此次調(diào)研要注意與其他縣市該類人才隊(duì)伍建設(shè)狀況進(jìn)行比較分析，確保調(diào)研成果具有較強(qiáng)的實(shí)用性、前瞻性和科學(xué)性。有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析注意采用圖形、表格等通俗易懂、簡潔明了的形式。調(diào)研報告字?jǐn)?shù)一般控制在2萬字以內(nèi)，做到內(nèi)容充實(shí)，資料完備，預(yù)測科學(xué)；統(tǒng)計數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確，杜絕常識性錯誤；文筆流暢，脈絡(luò)清楚。

附：農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)專題調(diào)研報告（部門）

農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)專題調(diào)研報告（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）

座談會發(fā)言參考提綱

農(nóng)村實(shí)用人才綜合情況調(diào)查問卷

專業(yè)技術(shù)人員和對口業(yè)務(wù)部門調(diào)查問卷

篇5

2012年是全面實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程的開局之年。近日，人力資源和社會保障部了《2012年國家專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程工作計劃》（以下簡稱《計劃》）。將通過急需緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目和崗位培訓(xùn)項(xiàng)目培養(yǎng)共計96.9名的專業(yè)技術(shù)人才，分布于13個領(lǐng)域，即：裝備制造、信息、生物技術(shù)、新材料、海洋、金融/財會、生態(tài)環(huán)境保護(hù)、能源/資源、防災(zāi)減災(zāi)、現(xiàn)代交通運(yùn)輸、農(nóng)業(yè)科技、社會工作及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。

《計劃》提出要具體做好六項(xiàng)工作：大力實(shí)施高級研修項(xiàng)目，探索推進(jìn)國家級專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育基地建設(shè)，統(tǒng)籌實(shí)施急需緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目和崗位培訓(xùn)項(xiàng)目，構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程運(yùn)行管理機(jī)制，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程基礎(chǔ)建設(shè)以及加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程輿論宣傳和信息溝通工作。

150個國家級技能大師工作室虛席以待

近日，2012年國家級技能大師工作室建設(shè)項(xiàng)目工作正式啟動。今年全國將建設(shè)150個技能大師工作室，中央財政對每個技能大師工作室給予一次性補(bǔ)助資金10萬元。根據(jù)人社部相關(guān)要求，無論是評選國家級技能大師，還是建設(shè)國家級技能大師工作室都有嚴(yán)格的條件和要求。

技能大師是某一行業(yè)（領(lǐng)域）技能拔尖、技藝精湛并具有較強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)造能力和社會影響力的高技能人才，在帶徒傳技方面經(jīng)驗(yàn)豐富，身體健康，能夠承擔(dān)技能大師工作室日常工作，并且還應(yīng)具備以下三項(xiàng)條件之一：獲得中華技能大獎稱號；獲得全國技術(shù)能手稱號或具有技師以上職業(yè)資格，積極開展技術(shù)技能革新，取得有一定影響的發(fā)明創(chuàng)造，并產(chǎn)生較大的經(jīng)濟(jì)效益；具有一定的絕技絕活，并在積極挖掘和傳承傳統(tǒng)工藝上作出較大貢獻(xiàn)。

技能大師工作室一旦建成，必須有相應(yīng)的項(xiàng)目產(chǎn)出。首先，具備固定的場所和必要的工作條件，定期開展活動；其次，建立完善的技能大師工作室制度、辦法，規(guī)范運(yùn)作；第三，通過傳、幫、帶，使技藝技能得到傳承，年均為企業(yè)或社會培養(yǎng)8個以上青年技術(shù)技能骨干；第四，將創(chuàng)新成果、絕技絕活、具有特色的生產(chǎn)操作法及時總結(jié)推廣；第五，積極開展技術(shù)革新并產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效益。

湖南省安仁縣開展人力資源和社會保障政策宣傳活動

2012年3月20日，是湖南省安仁縣一年一度的民俗傳統(tǒng)節(jié)日“趕分社”，數(shù)萬城鄉(xiāng)百姓云集縣城交易中草藥、土特產(chǎn)、農(nóng)具，觀看社戲、走親訪友。街道廣場，人流如潮。利用這一機(jī)會，安仁縣人力資源和社會保障局在該縣縣城八一廣場設(shè)立服務(wù)窗口，開展“春分節(jié)”人力資源和社會保障政策宣傳活動?；顒赢?dāng)天，工作人員向過往人群發(fā)放《務(wù)工指南》《勞動維權(quán)》《社保問答》《人事》等宣傳資料二萬多份，接受群眾現(xiàn)場咨詢316人次，受到百姓熱烈歡迎。（通訊員/陳尚平 攝影/傅岳平）

廣東：技工院校校園對接產(chǎn)業(yè)園

近日，廣東省技工院校校園對接產(chǎn)業(yè)園工作全面開展。這是廣東省繼2010年創(chuàng)新搭建了“百校千企”校企合作平臺后，深化校企合作的又一有益探索和創(chuàng)新實(shí)踐。在廣東省全省技工院校校園對接產(chǎn)業(yè)園工作會議上，舉行了校園對接產(chǎn)業(yè)園簽約儀式，全省21個市人社局、82所技工院校與36個省級產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園共計262家企業(yè)達(dá)成了1880項(xiàng)對接合作意向。合作對接項(xiàng)目主要集中在優(yōu)先配置技工院校畢業(yè)生、開展在崗職工技能提升培訓(xùn)、開展“校企雙制”合作辦學(xué)、開展產(chǎn)教研訓(xùn)對接合作、設(shè)立人力資源社會保障服務(wù)機(jī)構(gòu)五個方面。

慈溪市64家企業(yè)赴粵高薪攬才

近日，浙江省慈溪市人社局組織64家企業(yè)遠(yuǎn)赴廣東東莞，參加在這里舉行的廣東省春季人才博覽會和珠三角機(jī)械模具人才專場招聘會。

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；儲備

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會的飛速發(fā)展，不僅民營企業(yè)在人力資源的儲備方面下足了工夫，事業(yè)單位更是如此，由于單位性質(zhì)的不同，在薪資和個人發(fā)展前途的考慮下，更多的儲備人才更傾向于民營企業(yè)的發(fā)展，因此事業(yè)單位才在人才儲備上出現(xiàn)了青黃不接的狀況。本文就事業(yè)單位人力資源的儲備和質(zhì)量保證展開探討，并對其崗位培訓(xùn)整改提出個人的一些建議和看法，希望能夠?qū)Ω魑皇聵I(yè)單位從事人力資源管理的人員起到一定的輔助作用。

一、學(xué)習(xí)機(jī)會的創(chuàng)造，給員工提供一個提升發(fā)展的舞臺

1.專業(yè)技術(shù)水平培訓(xùn)的開展

專業(yè)知識和專業(yè)能力的再教育是對專業(yè)技術(shù)型人才培訓(xùn)的主要內(nèi)容，筆者所在事業(yè)單位通常會選擇在單位中挑選出在資歷和技術(shù)方面都能夠起到帶頭作用的技術(shù)工作人員，在培訓(xùn)前做好課題規(guī)劃，讓技術(shù)強(qiáng)化培訓(xùn)的開展在效率收益方面能夠取得更加的表現(xiàn)。繼續(xù)教育的開展還要分清專業(yè)技術(shù)人員的工作性質(zhì)和技術(shù)特征，有針對性、有目的性、有計劃性地開展繼續(xù)教育，進(jìn)而為技術(shù)人才提供創(chuàng)造革新的知識和理論，表明單位支持人才發(fā)展的決心。

2.管理水平培訓(xùn)的開展

事業(yè)單位的工作性質(zhì)中，從事基層管理工作的人員不在少數(shù)，作為中、高管理階層策劃決定的執(zhí)行人，管理人員開展工作的技能和技巧是當(dāng)下單位管理水平培訓(xùn)開展的主要內(nèi)容。最基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容像他人工作的有效組織；舒適工作環(huán)境的營造以及被管理人員向管理階層進(jìn)步發(fā)展的引導(dǎo)等等，都是基層管理人員需要掌握的工作技巧。

除了基層管理人員的培訓(xùn)儲備以外，事業(yè)單位中層管理人員的培訓(xùn)則主要傾向于管理能力提升，相比較于基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容而言，中層管理培訓(xùn)的內(nèi)容更注重思想和觀念層面上的強(qiáng)化。將這些內(nèi)容具體化的話，就可以歸類于創(chuàng)新思維能力的激發(fā)和培養(yǎng)、控制能力和戰(zhàn)略性思想的深化。與此同時，管理知識的同化理解和對現(xiàn)代管理理論知識及技術(shù)的深造也是十分必要的。

3.技能水平培訓(xùn)的開展

人力資源的儲備重點(diǎn)是提供工作人員發(fā)展空間的同時幫助他們不斷提升自我，進(jìn)而在保證工作人員自身發(fā)展前途的前提下保證單位工作質(zhì)量的穩(wěn)定。筆者所在單位采取了技能課程培訓(xùn)與技能比賽相結(jié)合的方式來對員工的工作技能進(jìn)行培養(yǎng)和鑒定，其培訓(xùn)的重點(diǎn)主要放在了技能工作程序的操作上，在培訓(xùn)期間，相關(guān)指導(dǎo)人員還明確了工作流程規(guī)章制度遵守的必要性，并對違規(guī)操作的結(jié)果以及損失進(jìn)行了闡述，為其工作習(xí)慣的培養(yǎng)打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，以此保證單位人力資源儲備人員的品質(zhì)和工作效率。

二、制度完善，以培訓(xùn)促進(jìn)單位管理發(fā)展

1.多元化激勵制度的構(gòu)建

現(xiàn)階段的上崗制度嚴(yán)格執(zhí)行了培訓(xùn)上崗、培訓(xùn)任職、培訓(xùn)評聘的培訓(xùn)規(guī)章制度，而在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還應(yīng)該對培訓(xùn)規(guī)章的激勵制度進(jìn)行創(chuàng)新完善，爭取以多元化的激勵制度來構(gòu)建人才成長的專業(yè)平臺，以此使得工作人員的知識、技能結(jié)構(gòu)有所優(yōu)化，進(jìn)一步全面提升單位工作人員你的綜合素養(yǎng)，為單位的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

除了上崗培訓(xùn)以外，對于工作方式的創(chuàng)新、發(fā)展和總結(jié)等方面，單位員工也可以積極表現(xiàn)，而單位也可以依據(jù)員工的個人表現(xiàn)來進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭睢Ｏ褚恍┽槍挝还芾硖岢鲇行Ыㄗh并通過評審的員工，可以根據(jù)個人情況和單位人事調(diào)整將其分配到管理階層，并給予其適當(dāng)?shù)莫剟?。有條件且時間允許的情況下，單位內(nèi)部還可以舉辦一些類似崗位大練兵、技能大比武的比賽活動，若在省市級的比賽中取得了較好名次的話，單位還可以給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。

對于事業(yè)單位的工作人員自學(xué)是員工自我價值提升的一種有效途徑。因此，在開展崗位培訓(xùn)時，相關(guān)培訓(xùn)工作人員可以利用事業(yè)單位的有關(guān)政策進(jìn)行引導(dǎo)鼓勵。筆者認(rèn)為，文化知識水平和專業(yè)技能的提高完全能夠通過自學(xué)或函授的形式加以實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)期間要讓員工明白自學(xué)、函授有利于自我工作能力的提升，若能夠得到并提供與工作相關(guān)或相近的職稱評級證明或是學(xué)歷證明，單位可以根據(jù)員工的個人表現(xiàn)來給予其一定的獎勵。筆者所在事業(yè)單位還執(zhí)行了“多種證書”并用的評鑒制度，將培訓(xùn)與個人待遇相結(jié)合，一來是對新晉員工培訓(xùn)起到引導(dǎo)鼓勵的作用，二來也完善了單位的獎勵制度，為單位人力資源的儲備提供有利的管理環(huán)境。

2.運(yùn)作規(guī)范的保證，約束制度的構(gòu)建及完善

員工培訓(xùn)機(jī)制要秉持合理、科學(xué)、有效的構(gòu)建原則才能與事業(yè)單位的管理部門形成責(zé)權(quán)分明、互相制約、互相促進(jìn)的和諧關(guān)系，進(jìn)而為事業(yè)單位發(fā)展效率和可持續(xù)性作出保證。筆者認(rèn)為，在對招聘人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)時，可以結(jié)合經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度，來對培訓(xùn)管理及后期的考核作出一定的調(diào)整，從而使得約束制度的構(gòu)建有所完善，一來加固了事業(yè)單位的考核制度，二來也為人力資源的儲備優(yōu)化提供了有利條件。

員工的招收方面，新晉員工的個人文憑、工作能力是單位崗位分配的主要依據(jù)，正式入職后，單位還要有針對性地制定崗位培訓(xùn)、個人資歷考核、人力資源應(yīng)用與待遇一體化的嚴(yán)格工作規(guī)章制度，通過這樣的方法讓員工在循序漸進(jìn)的過程中形成一種良好的工作習(xí)慣，最終達(dá)成單位工作人員能夠自我發(fā)展、自我運(yùn)行、自我約束以及自我啟動的工作機(jī)制，進(jìn)一步使得工作人員在管理方面、職能體系方面以及管理執(zhí)行方面的動能性有所加強(qiáng)。

據(jù)筆者所知，各大事業(yè)單位在執(zhí)行《崗位動態(tài)管理辦法》的過程中，明確指出了當(dāng)事業(yè)單位組織內(nèi)部工作人員進(jìn)行技能學(xué)習(xí)或培訓(xùn)課程時，對但凡出現(xiàn)無理由不參與培訓(xùn)課程或后期考核中出現(xiàn)兩次不及格現(xiàn)象的工作人員，都要采取一定的處罰，以此表明培訓(xùn)課程的重要性。試崗期間相關(guān)的管理制度則規(guī)定，試崗期間若出現(xiàn)較為低級的工作錯誤時，應(yīng)當(dāng)采取工資下浮、獎金暫停發(fā)放的處罰，情節(jié)嚴(yán)重者還要取消其年末在單位內(nèi)部評選優(yōu)秀員工的資格。對于專業(yè)技術(shù)型的工作人員，采取年終考核制度，考核最后一名和不及格者，單位管理部門都要給予其一定的經(jīng)濟(jì)處罰。不及格者要單獨(dú)進(jìn)行二次考核，直到其考核成績及格為止。這種工作制度的制定能夠?qū)ぷ魅藛T的態(tài)度和主觀能動性起到一定的促進(jìn)作用，在體現(xiàn)事業(yè)單位工作制度完善程度高的同時，也讓各工作員工意識到了個人工作習(xí)慣培養(yǎng)的重要性，進(jìn)而在后期的工作實(shí)踐中提升自我，既保證了個人工作質(zhì)量，同時也起到了提高單位工作效率的作用，在筆者看來，約束制度的構(gòu)建對于單位運(yùn)作規(guī)范的保證是十分有必要的。

三、歸納總結(jié)

綜上所述，時代進(jìn)步發(fā)展背景下，事業(yè)單位要想做好人力資源儲備的工作，就必須在崗位培訓(xùn)的內(nèi)容、方法以及管理制度方面進(jìn)行整改創(chuàng)新，盡最大的能力激發(fā)人力資源的活力，發(fā)掘人力潛能，培養(yǎng)并提升單位工作人員的團(tuán)體意識和凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)為單位未來的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)一批知識技能全面的復(fù)合型人才。本文結(jié)合筆者多年的工作體會，主要就事業(yè)單位的人力資源儲備展開以上探討，并借此文闡述了個人對于人力資源管理工作的一些建議和看法。筆者堅信，事業(yè)單位在今后培訓(xùn)管理工作的開展中，一定會投入百分百的汗水和努力來確保人力資源儲備的工作質(zhì)量，盡最大的努力來實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作效率的提升。在不久的將來，我國事業(yè)單位的發(fā)展一定會脫穎而出，為祖國的建設(shè)貢獻(xiàn)出自己的全部力量。

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篇7

我國在醫(yī)療衛(wèi)生改革方面花了多年的時間，但“看病貴、看病難”等諸多問題尚未得到很好的解決，這些問題與衛(wèi)生管理機(jī)制，特別是人員管理機(jī)制，密切相關(guān)。以“看病貴、看病難”問題為例，它所反映出的衛(wèi)生人員素質(zhì)，衛(wèi)生資源分布以及衛(wèi)生績效等問題，其癥結(jié)就在衛(wèi)生人力資源管理機(jī)制上。衛(wèi)生人員職業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，衛(wèi)生管理人員沒有實(shí)施有效管理，以致出現(xiàn)患者花大錢治小病、排長隊(duì)買處方的怪象；衛(wèi)生資源，尤其是衛(wèi)生人力資源分布不合理，不同地區(qū)、不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間醫(yī)療水平差距極大，致使許多群眾看病要跑遠(yuǎn)路，花大錢，看病相當(dāng)困難；衛(wèi)生績效，特別是衛(wèi)生人力資源績效不合理，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)常因以藥養(yǎng)醫(yī)、藥品昂貴、醫(yī)生所開處方“有失水準(zhǔn)”等原因?yàn)槿怂嵅?。要使以上問題得到有效解決，衛(wèi)生人力資源優(yōu)化機(jī)制將發(fā)揮巨大作用，它在很大程度上制約著整個衛(wèi)生機(jī)制的運(yùn)作。

優(yōu)化機(jī)制體系結(jié)構(gòu)

衛(wèi)生人力資源優(yōu)化機(jī)制是以衛(wèi)生人力資源為優(yōu)化對象，以國家和相關(guān)部門政策及具體機(jī)構(gòu)的體制為基礎(chǔ)，相互之間協(xié)同優(yōu)化的相關(guān)機(jī)制的總稱（見圖）。在具體制度和體制的基礎(chǔ)上，人才培養(yǎng)機(jī)制、人才分配機(jī)制、人才評價機(jī)制、人才提升機(jī)制相互制約，協(xié)同優(yōu)化，對人力資源產(chǎn)生作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的整體優(yōu)化。

1.人才培養(yǎng)機(jī)制

人才培養(yǎng)機(jī)制，指通過教育、培訓(xùn)、實(shí)踐等方式為衛(wèi)生機(jī)構(gòu)培養(yǎng)專業(yè)人才和后備人才的機(jī)制。人才培養(yǎng)機(jī)制是其他人力資源機(jī)制的基礎(chǔ)，只有在為衛(wèi)生事業(yè)培養(yǎng)出合格的人才后，才會有接下來的分配、評價及提升階段。

據(jù)《2010中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示，2005年以來，我國每千人口執(zhí)業(yè)醫(yī)師的數(shù)量始終保持著持續(xù)增長。雖然增速緩慢，很難在短時間內(nèi)達(dá)到發(fā)達(dá)國家水平，但始終保持穩(wěn)定的增長態(tài)勢，對我國衛(wèi)生人才事業(yè)必定能起到厚積薄發(fā)的作用。我國衛(wèi)生人才在數(shù)量上保持平穩(wěn)增長，但在與衛(wèi)生事業(yè)對人力資源需求的銜接方面尚不盡如人意。衛(wèi)生人才培養(yǎng)工作要有一套健全和完善的機(jī)制體系，就目前我國實(shí)際情況來看，重點(diǎn)是要加強(qiáng)全科醫(yī)學(xué)、社區(qū)護(hù)理學(xué)學(xué)科建設(shè)，進(jìn)一步提高醫(yī)學(xué)理論與技能教育水平，加快基層人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)醫(yī)生、護(hù)士道德素質(zhì)的培養(yǎng)等。

2.人才分配機(jī)制

人才分配機(jī)制，指經(jīng)過培養(yǎng)合格的人才在各地區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作分配或招聘機(jī)制。人才分配機(jī)制是衛(wèi)生人力資源機(jī)制的重中之重，只有實(shí)現(xiàn)人才的合理分配，才能使人才在各地區(qū)各個工作崗位上竭盡所能，實(shí)現(xiàn)自我價值，提升工作績效。同時，能有效協(xié)同其他地區(qū)、其他崗位，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)的有序發(fā)展。

表1以華北地區(qū)各省/直轄市/自治區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員數(shù)為例，從各地區(qū)總?cè)丝谂c衛(wèi)生人員總數(shù)的對比可以看出，北京占據(jù)了大量的衛(wèi)生人力資源，而河北和內(nèi)蒙古衛(wèi)生人力資源相對緊缺，就每萬人口所占資源數(shù)來講，地區(qū)間的衛(wèi)生人力資源分配明顯不合理。

表2表明，我國各衛(wèi)生機(jī)構(gòu)間人才分配不合理。衛(wèi)生人才在大型醫(yī)院扎堆，街道和鄉(xiāng)村的衛(wèi)生院，卻很少有人愿意去。而現(xiàn)實(shí)的情況是，許多小病在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)就能治愈，但卻因?yàn)槠淙肆Σ蛔悖ㄟ@里指真正具有全科醫(yī)師執(zhí)業(yè)資格的人），導(dǎo)致患者在大型醫(yī)院扎堆，由此出現(xiàn)看病難等問題。在鄉(xiāng)村，由于衛(wèi)生人力資源不足導(dǎo)致的看病難問題就更加突出了。要解決這些問題，需要建立健全全科醫(yī)師培養(yǎng)機(jī)制，并制定激勵機(jī)制，鼓勵更多的人才去社區(qū)、去鄉(xiāng)村；在大型醫(yī)院實(shí)施競爭上崗制度，使大型醫(yī)院的人力資源更多的流向社區(qū)和鄉(xiāng)村。

建立合理有效的人才分配機(jī)制，重點(diǎn)是要做好以下幾個方面工作：第一，吸引人才扎根基層，穩(wěn)定基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍。為基層工作的高層次衛(wèi)生人才，提供在大中型醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)、進(jìn)修等學(xué)習(xí)機(jī)會，同時制定相應(yīng)政策鼓勵大醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員到基層，通過兼職兼薪或帶教講學(xué)等形式為社區(qū)服務(wù)。第二，建立社區(qū)衛(wèi)生人員崗位聘用制度。結(jié)合國家事業(yè)單位崗位設(shè)置和基層崗位管理有關(guān)規(guī)定，綜合考慮基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要，通過公開招聘、競聘上崗，實(shí)現(xiàn)全員按崗擇優(yōu)聘用、合同管理。第三，改革收入分配制度。實(shí)行以崗位工資和績效工資為主要內(nèi)容的收入分配辦法，對于志愿在艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)服務(wù)的優(yōu)秀畢業(yè)生，可適當(dāng)提高薪級工資。此外，要真正實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配，還需要綜合考慮地區(qū)和衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等因素，注意地區(qū)和衛(wèi)生機(jī)構(gòu)間人才分配的協(xié)同優(yōu)化。

3.人才評價機(jī)制

人才評價機(jī)制是對人才的工作情況、能力、素質(zhì)等方面進(jìn)行綜合評價的機(jī)制，其主要內(nèi)容是人力資源績效管理機(jī)制，還包括上級對員工的評價、員工相互評價和社會評價等機(jī)制。

人才評價機(jī)制在人力資源優(yōu)化過程中起著內(nèi)在動力的作用，它是實(shí)施人才激勵的基礎(chǔ)，只有在有效的評價機(jī)制下才能制定合理的激勵機(jī)制。就目前我國的衛(wèi)生人才評價現(xiàn)狀看，應(yīng)進(jìn)一步完善各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才評價標(biāo)準(zhǔn)，對從事臨床工作的專業(yè)技術(shù)人才，淡化論文要求，注重實(shí)踐能力；對從事科研工作的專業(yè)技術(shù)人才，強(qiáng)化創(chuàng)新能力，鼓勵潛心研究。

要不斷完善和優(yōu)化衛(wèi)生人才評價機(jī)制，堅持以用為本，健全以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，符合衛(wèi)生人才特點(diǎn)的科學(xué)化、社會化評價機(jī)制；拓寬衛(wèi)生人才評價渠道，改進(jìn)衛(wèi)生人才評價方式，對不同所有制醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)合理評價；研究建立更加注重實(shí)際貢獻(xiàn)的基層醫(yī)療衛(wèi)生人才評價機(jī)制。

4.人才提升機(jī)制

人才提升機(jī)制是指人才在分配到工作崗位以后，在工作中得到的能力提升和對工作狀況感到舒適滿意的程度的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。包括能力提升機(jī)制及滿意度提升機(jī)制等。

一是提升員工的執(zhí)業(yè)能力。完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員任職資格制度，規(guī)定其獲得執(zhí)業(yè)（任職）資格及專業(yè)技術(shù)任職資格晉升均按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。同時，加大對員工培訓(xùn)的力度，提升其執(zhí)業(yè)能力及職業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)、人文素質(zhì)等。

二是提升員工的滿意度。創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，給予豐厚的福利待遇，使員工安心工作。只有全身心投入到本職工作中，才能真正提高工作效率。

三是重視員工和醫(yī)院的共同發(fā)展。運(yùn)用培訓(xùn)、使用、激勵等綜合手段，充分調(diào)動人才的積極性，發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人才與醫(yī)院的共同發(fā)展。

篇8

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；意義；途徑

國有煤炭企業(yè)要想在激烈的知識經(jīng)濟(jì)競爭中取得勝利，就必須保有大量的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。而如何構(gòu)筑企業(yè)的人才高地，進(jìn)行企業(yè)人才的有效開發(fā)和利用成為企業(yè)面臨的一個主要難題。為此，本文從企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析入手，探討企業(yè)的人力資源開發(fā)對策。

一、強(qiáng)化人力資源開發(fā)與管理部門建設(shè)，為人力資源開發(fā)提供組織保證

1、加強(qiáng)人力資源部門思想作風(fēng)建設(shè)，增強(qiáng)人力資源開發(fā)的使命感和責(zé)任感

作為人力資源的開發(fā)和管理者，人力資源部必須首先加強(qiáng)自身建設(shè)，培養(yǎng)職工嚴(yán)謹(jǐn)好學(xué)的意識，樹立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、實(shí)干型的良好形象。著重培養(yǎng)以下兩種素質(zhì)：一是道德素質(zhì)。把堅定正確的政治方向放在第一位，加強(qiáng)思想政治理論和國家政策方針的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界，嚴(yán)格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、干事創(chuàng)業(yè)，以全公司職工的根本利益為切入點(diǎn)，完成公司賦予的神圣職責(zé)，為公司可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。二是心理素質(zhì)。加強(qiáng)心理承受能力訓(xùn)練，培育良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅強(qiáng)、不怕壓力、無所畏懼，心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。

2、強(qiáng)化人力資源部門專業(yè)素質(zhì)建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

人力資源部門作為重要部門，對公司的發(fā)展有著極其重要的意義，人力資源部的職工素質(zhì)高低也直接影響公司引進(jìn)人才的素質(zhì)、培養(yǎng)人才的成就、利用人才的好壞。組織人事工作者受計劃經(jīng)濟(jì)體制及我國教育體制的影響，缺乏人才資源開發(fā)與管理方面的專業(yè)知識，缺乏對人力資源管理與開發(fā)方面的研究，將大部分的精力放在了行政事務(wù)上。因此，要優(yōu)化人力資源部的職工結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)人力資源工作人員加強(qiáng)知識素質(zhì)的培養(yǎng)，強(qiáng)化專業(yè)知識、人文知識和實(shí)踐知識的學(xué)習(xí)，做到對公司經(jīng)營、生產(chǎn)及管理活動的主要內(nèi)容有所了解和掌握，從而具備較強(qiáng)的政策水平、寬廣的業(yè)務(wù)知識、精湛的理論水平、豐富的實(shí)踐能力，能在人力資源有效開發(fā)與管理中施展各自的才華，把握時代的脈搏，推動企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，整體推進(jìn)。

二、疏通人才成長渠道，營造有利于人才成長的良好氛圍

1、建立“三序列”管理體系，為職工提供發(fā)展機(jī)會

“三序列”管理體系是從企業(yè)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)際出發(fā)，立足煤礦職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，著眼企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展對人才的需求和職工不同素質(zhì)的特點(diǎn)，為創(chuàng)建人才成長的和諧環(huán)境而建立的一個新機(jī)制，是在新的發(fā)展時期加大人力資源開發(fā)力度的一項(xiàng)新舉措。構(gòu)建“三序列”管理體系的目的是以全員參與為基礎(chǔ)，通過有效激勵，引導(dǎo)職工在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位或操作崗位上發(fā)揮專長，不斷進(jìn)取，建功立業(yè)，使職工自我價值得到實(shí)現(xiàn)，并為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

2、組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助職工確定發(fā)展目標(biāo)

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。職業(yè)生涯是貫穿一生職業(yè)歷程的漫長過程?？茖W(xué)地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務(wù)，做好規(guī)劃，對更好地從事自己的職業(yè)，實(shí)現(xiàn)確立的人生目標(biāo)，非常重要。要通過建立“三序列”　管理體系，為各類職工設(shè)立不同的崗位晉升路線，職工在煤礦工作期間如何選擇自己的發(fā)展方向，就需要通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃來完成。

3、健全激勵機(jī)制，為職工提供成才動力

建立“三序列”收入分配機(jī)制。工資分配是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，建立科學(xué)合理、公平公正的收入分配機(jī)制，有利于調(diào)動職工的積極性；有利于各類人才的培養(yǎng)；有利于企業(yè)的健康發(fā)展。在不打破現(xiàn)有工資分配機(jī)制的前提下，將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作員工三個序列，按照責(zé)任、技能和貢獻(xiàn)的要求，劃分不同的層次，確定相應(yīng)的收入水平，再結(jié)合績效評價制度確定企業(yè)的工資分配方案，從而使三個序列職工實(shí)現(xiàn)收入與技能和貢獻(xiàn)相匹配。

三、實(shí)施人力資源開發(fā)措施，建設(shè)高質(zhì)量人才隊(duì)伍

1、整合資源，建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人力資源開發(fā)組織網(wǎng)絡(luò)

人力資源開發(fā)不是人力資源部門一家的事情，也不是人力資源部門一家就能做好的事情。因此要發(fā)揮各方面的作用，調(diào)動各個方面的積極性，集聚各方面的力量，也就是說各職能部門要按照職責(zé)分工，在人力資源開發(fā)部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)下，承擔(dān)起本專業(yè)、系統(tǒng)人才培養(yǎng)的重?fù)?dān)，并利用本部門掌握的資源通過政策和機(jī)制為人力資源開發(fā)創(chuàng)造有利條件。

2、做實(shí)教育培訓(xùn)工作，提高職工綜合素質(zhì)

提升企業(yè)核心競爭力關(guān)鍵在于提升職工的整體素質(zhì)，而提升職工素質(zhì)的一個重要途徑就是教育和培訓(xùn)。特別是在信息、知識大爆炸的知識經(jīng)濟(jì)時代，加強(qiáng)和完善對職工的教育培訓(xùn)工作非常必要。職工的培訓(xùn)是一個有目的、有組織的活動過程，必須建立一個完善的培訓(xùn)體系，建立起開發(fā)培訓(xùn)、使用考核、綜合評價、分配獎懲系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)機(jī)制，將人力資源開發(fā)培訓(xùn)與使用有效結(jié)合起來，充分調(diào)動職工學(xué)習(xí)知識和技術(shù)的積極性和實(shí)效型。

3、積極推動技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，培養(yǎng)高層次人才

借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，制定符合實(shí)際的高層次人才培養(yǎng)計劃。加強(qiáng)橫向聯(lián)系，采取靈活的專業(yè)人才培養(yǎng)方式。依托省內(nèi)外高等院校、科研院所，以脫產(chǎn)培養(yǎng)和在職培養(yǎng)相結(jié)合，每年選派一定數(shù)量科技人員到省內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)、高等院校進(jìn)修或在職攻讀博士、碩士學(xué)位和進(jìn)行科研活動，同時鼓勵高等院校專家學(xué)者到煤礦從事研究和科技開發(fā)，促進(jìn)人才培養(yǎng)和成果轉(zhuǎn)化，建立一批高層次人才繼續(xù)教育基地，構(gòu)建繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)體系，聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，培養(yǎng)造就一批具有煤炭行業(yè)先進(jìn)水平的高級專家和一批高級研發(fā)型人才，形成與科技興礦相匹配的高素質(zhì)技術(shù)人才隊(duì)伍。

【參考文獻(xiàn)】

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實(shí)性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因?yàn)闆]有單獨(dú)的計算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強(qiáng)對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識醫(yī)院

人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。

2.3.2實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經(jīng)濟(jì)體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實(shí)行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。

2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識到自身工作的價值及業(yè)績。總之，平衡計分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

【參考文獻(xiàn)】

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開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計劃并組織實(shí)施。

這次培訓(xùn)歷時一個月，參加培訓(xùn)人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓(xùn)20學(xué)時、接受理論知識授課60學(xué)時、參觀考察3學(xué)時。參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動地去工作。通過14節(jié)的檢驗(yàn)，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。

二、積極學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高”;“專業(yè) 勤奮”;“8 2”的工作、學(xué)習(xí)理念。在思想上，我部各位同志都充分認(rèn)識到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義，積極學(xué)習(xí)了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動，在充實(shí)頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源的管理和調(diào)配

今年，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。

1、年初，我部門及時地完成了集團(tuán)公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

2、根據(jù)開發(fā)區(qū)人力資源局的要求，為30xxxx更換了技術(shù)等級證書，并著手為符合條件的xxxx職工晉升初級職稱;

3、集團(tuán)公司自1999年轉(zhuǎn)制后至xx年6月末，對已達(dá)到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2xxxx職工未按時辦理退休手續(xù)，導(dǎo)致本應(yīng)由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應(yīng)由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老金1xxxx余元;