導語：如何才能寫好一篇專業(yè)技術人員技術總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、專業(yè)技術人員年度考核個人總結時光如梭，轉逝。新的一年將來臨。本人在領導的關心、指導和同事們的幫助、支持下，我嚴格要求自己，勤奮學習，積極進取，努力提高自己的理論和實踐水平，較好的完成了各項工作任務，得到了各方面的好評。現將一年來的學習、工作情況簡要總結如下：

2、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。一直以來，我始終堅持貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。通過認真系統(tǒng)地學習黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。

3、業(yè)務上，認真學習業(yè)務知識，通過理論學習和日常工作積累使我對工作有了較為深刻的認識。工作日變日新，時時需要學習，處處存在挑戰(zhàn)。不懂就學，是一切進步取得的前提和基礎。一年來，在領導同事們的帶領下，多看、多問、多想，主動向領導、向同事請教問題，認真參加培訓學習，通過培訓，熟練掌握了業(yè)務技能。業(yè)務知識的學習使我在工作上迅速成長起來。

4、工作上，勤奮努力，認真完成工作任務。一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，努力作好本職工作。通過工作，使我認識到在工作中應當具有敬業(yè)愛崗的素質、扎實嫻熟的技能、一年的工作盡職盡責，任勞任怨，努力做好服務工作，較好的完成了各項任務。

（來源：文章屋網 ）

篇2

人生尚有夢，

勤學日不輟。

臨床如履冰，

求索無寒暑。

“幾度風雨，幾度春秋”，自從一九七六年開始學醫(yī)，學習工作，工作學習，轉眼之間已歷時26年。

26年前懷著對醫(yī)學的好奇和神秘感，開始踏上學醫(yī)的漫漫長路，通過一年的跟師學習，“懸壺”行醫(yī)于僻靜鄉(xiāng)村。2年后因父親被癌癥奪去了生命，深感自己知識貧乏，熱切希望深造。恰逢恢復高考，一邊行醫(yī)，一邊復習，于一九七九年九月進入溫州醫(yī)學院學習。通過五年的勤奮學習、系統(tǒng)訓練，扎實地掌握了醫(yī)學基本知識、基本理論、基本技能，于八四年以全校第四名的優(yōu)異成績畢業(yè)，帶著醫(yī)學生的夢幻，懷著對醫(yī)學的虔誠，踏上“如臨深淵，如履薄冰”的臨床工作一線。

畢業(yè)以后從事危重病搶救工作，危重病醫(yī)學是一門年輕的學科，直到二十世紀七十年代初才象其他專業(yè)一樣，登上醫(yī)學神圣的殿堂。這門學科有許多還沒有開墾的“處女地”。本人在危重病醫(yī)學領域里摸石子過河，不斷求索，通過多年的臨床實踐，積累了一些臨床經驗，尤其在人工氣道建立與維護、機械通氣、感染、急性呼吸窘迫綜和征、頑固性心力衰竭、心肺復蘇、腦血栓溶栓、DIC、各種頑固性休克等方面有一定的創(chuàng)新。被評為副主任醫(yī)師以來，最近五年的工作、科研、著作等情況。

一、人工氣道創(chuàng)新所在

“於無路處創(chuàng)出路，於有路處辟新路?！?/p>

人工氣道的建立和維護是危重病搶救主要方法之一，也是圍手術期麻醉病人保持呼吸道通暢的基本措施之一，人工氣道技術廣泛應用于ICU、急診室、麻醉科以及臨床其他各科。如何進行人工氣道的建立和維護直接關系到病人的生死存亡，在人工氣道建立過程，醫(yī)務人員稍有不慎，造成人工氣道痰液阻塞、氣管插管或氣管套管脫出等，致使病人窒息死亡;假如氣管套管套囊維護不當，往往會造成氣管糜爛、潰破，甚至穿孔等。因此，人工氣道的維護方法不同，療效千差萬別。在臨床實踐過程中深感有一本專著指導人工氣道的建立和維護的必要性。所以，一邊臨床工作，一邊著手收集有關人工氣道的建立和維護國內外最新資料，集百家之長，匯臨床精華，歷時三年，規(guī)范了人工氣道操作規(guī)程，編著《人工氣道建立與維護》專著一部，近40萬字，已由人民軍醫(yī)出版社出版。這本書是我國第一本這方面的專著，對推動我國危重病搶救工作起一定的積極作用。

二、辛勤耕耘科教并舉

注重臨床科研并舉，近三年承擔市科委課題二項、市衛(wèi)生局課題一項，其中一項已結題，正在進行成果鑒定。五年來在省級以上雜志上共12余篇;除出版《》專著一部之外，還參與編寫《》專著一部，6萬字，1999年由第二軍醫(yī)大出版;編寫《》講義40萬字，省衛(wèi)生廳醫(yī)學繼續(xù)教育項目內容。

承擔省衛(wèi)生廳醫(yī)學繼續(xù)教育—《危重病監(jiān)測治療學》項目一項(Ⅰ類學分);承擔市醫(yī)學繼續(xù)教育—《急診急救新進展》項目一項(Ⅱ類學分)。已舉辦省危重病監(jiān)測治療學學習班五期，共有主治醫(yī)師以上職稱512人參加培訓學習;舉辦市急診急救新進展培訓班1期，共有120名醫(yī)務人員參加培訓學習。

三、鉆研業(yè)務，技術嫻熟熟知危重病搶救國內外新進展、新技術、新知識;能熟練地進行危重病各項操作技術;近年來開展了早期急性心梗、腦梗塞溶栓治療，體外無創(chuàng)起搏，人工氣道建立與維護等技術;在其他科室的協(xié)助下開展危重病血液灌流、血漿置換、急診胃鏡、氣管鏡灌洗等診治技術。在急性呼吸窘迫綜和征、多器官功能不全綜合征、彌漫性血管內凝血、頑固性心力衰竭、植物狀態(tài)、呼吸衰竭、腦血管意外、嚴重顱腦損傷、多發(fā)傷、急性心梗、各種休克、膿毒癥等方面，積累了一套獨到治療方法。使危重病搶救成功率達到達領先水平。

四、團結同事，當好領頭雁

帶領全科54位醫(yī)護人員，在全省率先實行急診急救危重病病區(qū)(ICU)急診病區(qū)一體化管理。使市科不管從科室建設方面，還是技術力量方面，都走在市前列，在市領域起領頭雁的作用。承擔市質控中心、市中毒急救質控中心等任務;是衛(wèi)生部國際緊急救援中心網絡醫(yī)院、中旅救援中心協(xié)作單位。

行醫(yī)路上，幾多艱辛，幾多歡欣，送走一批病人，又迎來一批患者，時光就在這迎來送走中慢慢消逝。縱浪天地，大化任求，不為良相，愿為良醫(yī)。

春色入簾全不覺，

危重病域探幽徑。

篇3

一、目的和意義

對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據。

二、組織領導

1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數量及質量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。

經局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農業(yè)豐收、農業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因專業(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。

2.任現職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數。

5.兼職專業(yè)技術人員，參加其從事專業(yè)技術工作所在單位相應系列的業(yè)務考核。新晉升專業(yè)技術職務聘任不足半年的人員，參加低一級職務的考核。

6.每年的《專業(yè)技術人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術業(yè)務檔案。

八、本辦法從2009年1月1日起執(zhí)行。

年專業(yè)技術人員考核結果統(tǒng)計表

填報單位（蓋章）日期：

職務名稱

人數

考核成績

45歲以下人數

當年新晉升職務人數

備注

優(yōu)秀

良好

稱職

不稱職

等級

正高

副高

中級

初級

未定級

篇4

關鍵詞：勝任能力 專業(yè)技術人員 評價體系

電力企業(yè)是典型的生產型企業(yè)，企業(yè)安全和生產管理的基礎就是專業(yè)技術人員的管理能力。因此，在日益激烈的競爭環(huán)境中，如何進一步提高專業(yè)技術人員的能力素質成為電力企業(yè)面臨的一個重要問題。其中，作為人力資源開發(fā)與管理體系的重要構成部分，人員評價體系的構建和完善對企業(yè)充分開發(fā)利用自身的人力資源以及提高員工能力素質具有重要作用。

然而，當前大多數電力企業(yè)缺乏對崗位勝任能力的考慮，影響了對專業(yè)技術人員的開發(fā)和利用。因此，電力企業(yè)在應用人員評價體系的同時，需分析各個崗位的崗位特征，構建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員評價體系。同時，將模型應用到企業(yè)的具體實踐中，真正做到人崗匹配，提高企業(yè)核心競爭力。

1.人員評價體系概述

1.1 人員評價體系概述

人員評價體系是指通過運用先進的方法和手段，對企業(yè)各類人才的能力素質進行測量和評價的一種人力資源管理活動。

近年來，隨著人本主義思想的不斷完善和現代管理實踐中以人為本思想不斷發(fā)展，人才評價體系也越來越成為人力資源開發(fā)和管理的最重要的工具和手段，其在人才選拔、人員培訓以及日?？己说雀鱾€方面都不斷發(fā)揮其無可比擬的重要作用。

1.2 電力企業(yè)的專業(yè)技術人員評價體系現狀

毫無疑問，電力企業(yè)在探索適合自身發(fā)展的人員評價體系道路上已經取得了一定的成績，其評價體系在專業(yè)技術人員上的應用也得到了進一步深化，使得電力企業(yè)的專業(yè)技術人員的能力素質得到了提高。在充分肯定電力企業(yè)多年來在專業(yè)技術人員評價體系上所取得的成績的同時，電力企業(yè)也需認識到當前所建立的專業(yè)技術人員評價體系尚不健全。具體來說，電力企業(yè)的專業(yè)技術人員評價體系主要存在以下幾個問題：

1.2.1專業(yè)技術人員評價體系不健全。當前，電力企業(yè)所構建的專業(yè)技術人員評價體系只是簡單地包含了專業(yè)技術人員的崗位技能要求，而忽視了諸如價值觀、心智模式等因素，導致評價體系不能全面綜合評價專業(yè)技術人員。

1.2.2評價體系的定位不明確。部分電力企業(yè)在對專業(yè)技術人員進行測評體系應用時，只是單純把其作為績效考核的一種手段和方式，缺乏對評價體系的定位及意義的深刻理解。

1.2.3評價體系缺乏系統(tǒng)性和針對性。對大多數電力企業(yè)而言，專業(yè)技術人員的評價體系缺乏系統(tǒng)性，并沒有系統(tǒng)地從提高企業(yè)效益的角度來研究企業(yè)專業(yè)技術人員評價體系的構建。

2.基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員體系的構建

2.1 崗位勝任力模型的概述

勝任力是指個體具有的、為了達成理想績效以恰當的方式一貫使用的特征。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。

崗位勝任力模型是指針對某一特定崗位構建起來的勝任該崗位所需要的能力素質的總和。它描繪能夠有效區(qū)別績效優(yōu)秀者和績效一般者的動機、技能、能力以及在特定工作崗位或者特定層級所要求的行為特征。

2.2 基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員體系的構建原則

2.2.1確定性原則。確定性原則是對評價體系標準的要求。對評價標準的定義需明確具體，不能含糊不清、抽象深奧，更不能引起歧義和誤解。

2.2.2多維性原則。多維性原則是指多角度綜合考慮專業(yè)技術人員所需的崗位勝任力因素，避免出現構建的專業(yè)技術人員評價體系不健全的情況。

2.2.3戰(zhàn)略性原則。戰(zhàn)略性原則是指要從企業(yè)戰(zhàn)略的高度去分析研究，清楚理解體系對于提高專業(yè)技術人員的綜合能力素質的重要性以及其在推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現和企業(yè)競爭力的提高上的巨大作用。

2.2.4公平性原則。公平性原則是指在設計人員評價體系過程中，通過推選代表的方式讓各個層次的專業(yè)技術人員參與設計，將最終的評價體系結果向全體專業(yè)技術人員公開。

2.3 基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員評價體系的構建

構建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員評價體系，主要分為以下四個階段：

第一階段，對企業(yè)文化及其戰(zhàn)略進行梳理，同時對崗位工作的能力要素進行梳理

在正式構建專業(yè)技術人員評價體系前，成立相應的項目評價小組。根據公司制定的企業(yè)戰(zhàn)略，認真分析企業(yè)內外部情況，梳理當前的企業(yè)文化。最后，集中梳理專業(yè)技術人員崗位工作的能力要素，建立技能崗位的評價規(guī)范，明確專業(yè)技術人員在崗位上必須掌握的知識、技能和評價要求。

第二階段，明確專業(yè)技術人員評價目的，收集相關數據資料

首先，明確開展基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員評價體系的目的，了解其對評價專業(yè)技術人員、改進其工作、引導其行為的重要作用。其次，通過崗位分析、專家小組討論等方法明確技能崗位所需的勝任力;此外，還可以通過問卷分析法、資料分析法和360°評價來進一步獲取構建體系所需的數據資料。最后，整理和分析所收集到的數據信息資料。

第三階段，勝任力特征建模

要科學地評價專業(yè)技術人員，就需要形成有效的評價指標體系。通過對專業(yè)技術人員的崗位勝任力模型的構建，從中獲取評價體系的相關要素。具體來說，主要通過崗位分析法和行為事件訪談法，選取一定樣本，進行問卷調查，提取專業(yè)技術人員的勝任力特征，進行特征建模，將勝任力模型與評價指標體系中的指標一一對應，從而更全面科學地獲取專業(yè)技術人員的評價要素。

第四階段：建立專業(yè)技術人員評價指標體系，并確定評價指標的權重

建立專業(yè)技術人員評價指標體系，是進行人力資源量化管理的重要手段。其中，根據全面客觀的原則，結合專業(yè)技術人員的實際工作績效、個人技能素質、工作態(tài)度、價值觀、工作動機等勝任力因素，建立基于崗位勝任力模型的三級綜合評價體系指標，具體見表1。

由于專業(yè)技術人員評價指標體系中各級指標在整個體系中的地位與作用不同，因此對各指標不能等量齊觀、簡單相加。電力企業(yè)要根據各指標對實際目標所反映的重要程度，分配和確定不同的權重，也就是要確定指標在評價指標中所占的比重。權重的數量表示為權數。一般評價指標越重要，則權重數越高。確定人才評價指標權重的方法較多，在具體應用中，多采用層次分析法。

總之，構建基于崗位勝任力模型的評價體系的流程如圖1所示。

3.基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員評價體系的應用分析

企業(yè)在成功構建基于企業(yè)文化的崗位勝任力模型后，必然要將其運用到專業(yè)技術人員的人力資源管理的各個模塊中，提高專業(yè)技術人員的人力資源開發(fā)和利用。具體來說，基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員評價體系在電力企業(yè)的應用主要集中在招聘、培訓和績效管理三方面。

3.1評價體系在招聘中的應用

基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員評價體系應用于專業(yè)技術人員的招聘工作中，是基于高績效的追求。具體來說，對照構建的人員評價指標體系和指標層次，深入了解應聘者的勝任力特征，進而判斷其每個層次的勝任力水平與最佳候選人的勝任力水平的匹配程度，最終提出錄用建議。

3.2評價體系在培訓中的應用

企業(yè)根據專業(yè)技術人員評價指標體系，以專業(yè)技術人員崗位培訓評價規(guī)范為依據，建立各工種培訓評價試題庫。同時，統(tǒng)一培訓師資力量，做好師資的“傳、幫、帶”工作，提高專業(yè)技術人員的崗位勝任力。另一方面，在企業(yè)內部開展專業(yè)技術人員輪訓，以專項輪訓工作推動崗前培訓、崗位培訓和持證上崗工作的開展。最后，推動“培訓、評價、使用、待遇”聯動機制，真正實現培訓與評價的深度結合。

3.3評價體系在績效管理中的應用

傳統(tǒng)的績效考核僅包括對專業(yè)技術人員的工作業(yè)績和工作態(tài)度的考核，而以勝任力模型為基礎的專業(yè)技術人員評價體系，是包括態(tài)度、知識、技能、個性等勝任能力在內的一個系統(tǒng)化的考核體系，是績效考核的一種新的思路。同時，基于勝任力模型的評價體系將勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程，使得勝任力不但作為績效實現的依據，也是績效管理內容的重要組成部分。通過這一績效管理方式，促使技能和企業(yè)的勝任力水平提高，真正促進企業(yè)績效目標的實現。

4.結語

對電力企業(yè)而言，專業(yè)技術人員是生存發(fā)展的基礎。因此，努力提升專業(yè)技術人員的能力素質成為實現電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要途徑。其中，從專業(yè)技術人員的崗位勝任力角度出發(fā)，構建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術人員評價體系，并將其運用到專業(yè)技術人員的各項具體實踐中（如招聘、培訓、績效管理），實現專業(yè)技術人員的“人―崗位―企業(yè)”的匹配，對促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現有重要意義。

參考文獻：

[1]李盛宇. 基于崗位勝任能力的縣級供電企業(yè)專業(yè)技術人員培訓評價體系的建立與應用[J]. 沿海企業(yè)與科技，2013（6）：41-43.

[2]李云翔. 基于企業(yè)文化的勝任力模型構建與應用研究[D]. 北京交通大學，2007

[3]楊慧. 企業(yè)專業(yè)技術人員評價體系的構建[J]. 統(tǒng)計與決策，2003，07：94-95.

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現代化圖書館已是文獻信息中心，駕馭這個中心的圖書館員既是管理工作的主人，也是為讀者服務的主要角色，同時也應該是圖書館科研工作的生力軍。圖書專業(yè)技術人員的科研素能力和圖書管理的效率效果息息相關。在信息化社會的背景下，圖書管理工作和國家人才的培養(yǎng)有著直接聯系，圖書館專業(yè)技術人員為了更好地做好管理工作，服務人民，應當在工作中不斷積累經驗，總結工作方法措施，將理論和實踐良好結合。針對當前圖書管理人員在工作中存在的不足以及具體的表現進行分析，探究如何有效的提高工作人員的科研能力，以期望達到更好的水平，為實現我國民族地區(qū)圖書館事業(yè)全方位發(fā)展打下堅實的基礎。

一、提高民族地區(qū)圖書館專業(yè)技術人員科研能力的重要性

圖書館管理事業(yè)的發(fā)展效果與圖書館專業(yè)技術人員的工作表現有著直接關系。我國的圖書館管理事業(yè)已經有了數十年的發(fā)展，但是和發(fā)達國家相比，我國的圖書館方面仍然存在很大的差距，特別是館員科研能力方面尤為突出，為了進一步促進我國圖書館管理工作的進步，應當明確管理目標和要求，不斷提高管理水平，完善管理中的不足，縮短國內外圖書館管理的差距。在這種形勢下，圖書館專業(yè)技術人員需要加強專業(yè)、科研能力的提高，不但要提高自身研究業(yè)務、研究科學的能力，還要從文化水平以及先進信息技術方面進行強化 ，保證圖書館專業(yè)技術人員的專業(yè)化水平，從而進一步提高公共圖書館的發(fā)展速度。就目前我國的民族地區(qū)公共圖書館專業(yè)技術人員的整體專業(yè)水平和素質，特別是科研能力來看，不管是專業(yè)技術還是管理技術創(chuàng)新上都無法滿足令人滿意的結果。所以，加強民族地區(qū)公共圖書館專業(yè)技術人員科研能力的提高迫在眉睫，對我國民族地區(qū)公共圖書館管理事業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。同時，圖書管理人員應當加強自我檢討，應當有進步意識，不斷提高自身的專業(yè)技能，提高責任心，熱愛自己的工作，爭取成為專業(yè)管理團隊中的重要成員。此外，有關部門需要注意圖書管理工作人員的工作內容，需要不斷地更新自身的觀念，只有充分掌握了圖書管理方面的知識才能熟練地掌握管理方法，提高工作效率，帶著滿腔熱情全身心地投入到工作中。在信息化背景下，很多圖書館工作引入了先進的數宇化管理，這對圖書館人員也提出了更高的要求，所以在建立專業(yè)化的圖書館管理團隊的同時需要加強對專業(yè)技術人員人員的培訓，特別是科研能力的培養(yǎng)，不斷注入新鮮的血液，緊跟時代的步伐，這樣才能保證我國民族地區(qū)公共圖書館管理水平不被社會所淘汰。

二、提高民族地區(qū)公共圖書館專業(yè)技術人員科研能力的途徑

（一）提圖書館專業(yè)技術人員科研意識。科研意識決定了工作態(tài)度和責任心。

目前在圖書館專業(yè)技術人員中普遍存在一個問題就是忽視圖書館工作，特別是圖書館科研工作的重要性，在工作中積極性不高，只是單純地將圖書館管理作為一項工作而不是一項事業(yè)來做，這就會嚴重降低工作效率和效果。

圖書館管理工作具有較強的專業(yè)，如果專業(yè)技術人員在工作中出現差錯很有可能造成嚴重的后果，如果管理人員抱著消極的態(tài)度去工作那么就無法百分百地投入的工作中，對工作中存在的問題和隱患也就不會及時發(fā)現并改正。信息化的背景下，圖書館管理工作對工作人員有了更加嚴格的要求，所以在這種情況下如果圖書管理人員無法及時轉變工作意識，增強科研能力很容易造成工作中的失誤。所以，作為一名圖書館專業(yè)技術人員，應當轉變對自身工作的認識，加強對工作重要意義的認識，加強科研能力提高的認識。

（二）建立健全的競爭機制

絕大部分的圖書館對于專業(yè)技術人員沒有明確的管理規(guī)章制度，也沒有相應的考核標準，特別對科研的要求，這就導致專業(yè)技術人員沒有競爭壓力和危機意識，造成工作不熱情，科研沒有動力，缺乏主動性。為此，想要提專業(yè)技術人員自身的素質和科研能力需要引入競爭制度或者激勵機制，通過考核制度督促其認真工作，采用優(yōu)勝劣汰的方式促進專業(yè)技術人員不斷提高自身的管理水平。此外，可以利用物質激勵和精神激勵的方式促進技術人員積極努力工作，積極業(yè)務研究和科學研究，制定懲罰制度，對消極怠工，完不成科研任務的人員給予一定的處罰措施，使之不斷提高自身工作能力和科研能力。

（三）樹立合作意識，學會尊重他人

在現代社會，團結合作是任何時候都有必要的，所以，在圖書館的管理過程中，專業(yè)技術人員也要學會團隊合作，要尊重他人，盡量站在他人的角度上去思考問題，換位思考，想想如果自己站在讀者的位置上，當他們遇到問題和困難的時候，應該怎么辦，作為專業(yè)技術人員應該怎樣幫助他們 ，設身處地為他人著想。只有具備良好的科研能力和素質，才能做好工作。

（四）加強對圖書館專業(yè)技術人員的科研培訓工作

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關鍵詞：機動車 檢測維修 專業(yè)技術 職業(yè)水平

為了有效提升機動車檢測維修人員的整體素質，保證車輛安全運行，2006年國家制定了機動車檢測維修專業(yè)技術人員職業(yè)水平評價制度，并納入全國專業(yè)技術人員職業(yè)資格考試計劃，每年進行全國統(tǒng)考。山東交院機動車檢測維修中心是機動車檢測維修專業(yè)技術人員職業(yè)水平考試在山東省的唯一考點。該次考試分為機動車檢測維修師和機動車檢測維修工程師兩個級別，同時分為機動車機電維修技術、機動車整形技術和機動車檢測評估與運用技術三個專業(yè)。筆者作為此次實際操作考試的考官，結合自身體驗及在日常工作中的經歷，總結出機動車檢測維修專業(yè)技術人員提升職業(yè)水平應做好以下幾個方面工作。

一、熟悉相關法律法規(guī)

了解我國交通運輸方面的政策，熟悉與機動車檢測維修相關的標準和作業(yè)方法。例如《中華人民共和國道路運輸條例》《道路運輸車輛維護管理規(guī)定》《汽車運輸業(yè)車輛綜合性能檢測站管理辦法》、GB7258-2012《機動車運行安全技術條件》、GB18565-2001《營運車輛綜合性能要求和檢驗方法》等法律法規(guī)和標準。

只有明確國家交通運輸方面的政策法規(guī)和機動車檢測維修行業(yè)的作業(yè)要求，才能清楚自己工作的行為規(guī)范和應該承擔的法律責任。機動車檢測維修相關標準和作業(yè)方法既是評定機動車性能好壞的標準，也是檢驗從業(yè)技術人員工作能力的標準。因此，作為從業(yè)人員，應該按照規(guī)范作業(yè)。

二、提高個人素質和技術水平

汽車工業(yè)的快速發(fā)展帶動了機動車檢測維修技術的發(fā)展，作為現代機動車檢測維修技術人員，要在復雜多變的行業(yè)競爭中立足、發(fā)展，應同時具備良好的道德素質和一流的專業(yè)技術水平。

檢測維修人員應嚴格遵守機動車從業(yè)人員職業(yè)道德規(guī)范，做到“誠實守信、辦事公道、愛崗敬業(yè)、服務群眾、奉獻社會”，發(fā)揚各盡其責、團結協(xié)作的工作精神，對待客戶熱情、尊重，切實從客戶的角度出發(fā)，解決客戶所遇到的問題。

此外，作為檢測維修專業(yè)技術人員，還應具備扎實的機動車檢測維修功底和嫻熟的機動車檢測維修技術，能夠獨立判斷機動車故障并提出解決方案。隨著機動車檢測診斷技術的不斷進步，檢測維修人員必須堅持與時俱進的科學發(fā)展觀，學習新標準、新技術、新工藝，不斷提高機動車檢測維修行業(yè)的服務質量。

三、不斷學習，適應行業(yè)發(fā)展需要

隨著現代汽車新技術、新工藝的不斷出現，傳統(tǒng)的維修和檢測手段已不能適應汽車工業(yè)的發(fā)展需求。檢測維修技術人員只有不斷學習，努力創(chuàng)新，才能成為應用型技術人才，才能應對自動化、智能化檢測儀器和維修設備大規(guī)模出現的局面。

檢測維修人員應通過不斷獲取、更新知識來適應檢測維修業(yè)的飛速發(fā)展。獲取、更新知識的主要途徑就是學習，從業(yè)人員可以通過向有經驗的老師傅學習，可以通過網絡獲取相關的專業(yè)知識，也可以通過參加各院校開設的檢測維修課程培訓來獲取信息資源。在有了扎實功底的同時，還要積極參加諸如機動車檢測維修師、機動車檢測維修工程師、機動車檢測維修高級工程師、汽車修理工等權威考試、認證，在獲得相關資格證書的同時，了解檢測維修業(yè)先進技術的發(fā)展方向，從而為個人的職業(yè)發(fā)展拓寬道路。

四、制訂發(fā)展計劃，明確努力方向

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外語是專業(yè)技術人員學習國外先進知識和技術，開展對外學術技術交流的重要工具。隨著科教興國和人才強國戰(zhàn)略的深入實施，我國專業(yè)技術人才隊伍規(guī)模不斷擴大，行業(yè)分布更為廣泛，整體素質不斷增強，外語能力也得到明顯提高，但逐步提高專業(yè)技術人員外語水平仍是一項長期任務。按照嚴格要求、實事求是、區(qū)別對待、逐步提高的原則，在總結各地區(qū)各部門職稱外語考試工作的基礎上，現就完善職稱外語考試有關問題通知如下：

一、堅持嚴格要求，不斷加強專業(yè)技術人員外語能力建設

在科技飛速發(fā)展和經濟全球化的新形勢下，國際交流日益頻繁，我國與世界的聯系更加密切，外語越來越成為專業(yè)技術人員能力建設的重要方面。在專業(yè)技術人才隊伍建設中，要按照各專業(yè)技術職務試行條例的規(guī)定，繼續(xù)堅持對職稱外語的嚴格要求，引導廣大專業(yè)技術人員不斷提高外語能力，更好地學習國外先進知識和技術，加強對外學術技術交流。

人事部將會同有關部門不斷改革完善外語測試辦法，改進測試方式，為專業(yè)技術人員提供更加科學、客觀、便捷的外語應用能力評價服務，為用人單位合理使用人才服務。

二、堅持從實際出發(fā)，區(qū)別對待，防止職稱外語考試“一刀切”和形式主義

（一）對經證明具有較高外語能力的專業(yè)技術人員，可不參加職稱外語考試。

1、具有國家認定的相應留學經歷的；

2、申報副高級職稱時職稱外語考試成績達到要求，申報正高級職稱需再次參加同一級別考試的；

3、出版過外文專著、譯著或以其他方式證明具備較高外語水平，并經一定程序確認的。

（二）符合下列條件之一的專業(yè)技術人員，可放寬外語成績要求或不參加職稱外語考試。

1、經審核確認，能力業(yè)績突出、在本行業(yè)本地區(qū)作出重要貢獻的；

2、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下基層單位（經省級政府人事部門批準，可放寬至縣級以下基層單位）從事專業(yè)技術工作的；

3、在地市以下單位，長期在野外從事農業(yè)、林業(yè)、水利、采礦、測繪、勘探、鐵路施工、公路施工等專業(yè)技術工作的；

4、年齡較大并長期從事專業(yè)技術工作的。

（三）符合下列條件之一的專業(yè)技術人員，可不參加職稱外語考試。

1、從事具有中國特色、民族傳統(tǒng)的臨床中醫(yī)藥、民族醫(yī)藥、工藝美術、古籍整理、歷史時期考古等專業(yè)技術工作的；

2、取得外語專業(yè)大專以上學歷并從事本專業(yè)工作，申報職稱有第二外語要求的；

3、申報各系列初級職稱的。

三、分級確定全國職稱外語考試成績使用辦法

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2011年度高級國際商務師專業(yè)技術職務資格評審材料報送工作，實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的申報推薦辦法。具體程序如下：

l、專業(yè)技術人員所在單位公布申報評議方案；

2、專業(yè)技術人員提出申請，并提供有關證件及業(yè)績材料；

3、單位公開進行民主評議推薦，張榜公布評議推薦結果；

4、單位組織申報人員填寫有關申報材料；

5、根據申報人的書面材料，單位人事部門使用《山東省職稱評審管理系統(tǒng)》軟件，接收相關信息資料，打印后返回申報人認真核實，由申報人確認簽字；

6、組織申報人員填寫《專業(yè)技術職稱評審表》1份(手寫),《專業(yè)技術職稱評審簡表》3份(手寫)和《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》20份(系統(tǒng)生成，A3紙打印)。申報人員必須在《專業(yè)技術職稱評審表》中“任現職后主要專業(yè)技術工作業(yè)績登記(或個人總結)”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規(guī)定造成的后果，責任自負。”

7、組織填寫《推薦申報專業(yè)技術職稱“六公開”監(jiān)督卡》；

8、申報材料由呈報部門審核并簽署意見后，按要求裝入統(tǒng)一印制的材料袋內，實際材料件數與材料目錄必須相符；

9、委托代評的單位，需由主管部門出據委托代評函，并按規(guī)定的程序和要求組織申報；

10、省屬單位申報材料，由主管部門審核報送；市屬單位申報材料，由市人力資源和社會保障局審核報送。

二、嚴格標準條件

1、專業(yè)技術人員所在單位及其主管部門、呈報部門要加強對申報推薦材料的審核把關。重點審核申報人員的工作業(yè)績、從事專業(yè)工作年限、聘用年限、學歷、科研成果、論文、著作、職稱外語、計算機應用能力證書等內容是否真實準確。對審核情況填寫明確意見，并按要求簽名、蓋章。其中，所在單位須在《山東省專業(yè)技術職稱評審表》及《評審簡表》的單位意見欄填寫：“本單位已對提供的申報材料逐一審核，真實準確，同意推薦。”負責人簽名，單位蓋章；未經各市政府人力資源社會保障部門和主管部門人事機構審核并填寫審核意見的材料一律不予受理。

2、嚴格執(zhí)行國家和省制定的申報評審專業(yè)技術職務資格的標準條件。要認真貫徹公開、公正和綜合評價原則，突出業(yè)績貢獻和自主創(chuàng)新能力，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為推薦和評審的主要依據。

3、事業(yè)單位要嚴格按照專業(yè)技術崗位的設置數量、專業(yè)特點和需求，精心做好專業(yè)技術職務資格的申報、推薦和評審工作。實行評聘分開的事業(yè)單位高、中級專業(yè)技術職務資格人數超過核準的相應崗位數15％和尚未實施崗位設置管理制度的事業(yè)單位，除引進急需高層次專業(yè)技術人才外，不再推薦評審。

4、認真執(zhí)行破格申報專業(yè)技術職務資格的標準條件。對符合《山東省高級專業(yè)技術職務任職資格破格申報指導條件(試行)》(魯人發(fā)[]15號)破格申報高級專業(yè)技術職務資格的專業(yè)技術人員，提交評審委員會單獨評審。

5、認真執(zhí)行《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》(魯人發(fā)[]19號)等職稱外語政策規(guī)定。符合免于職稱外語考試的專業(yè)技術人員，須提供《專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術職務資格免于職稱外語考試審核表》(該表3年內有效)；符合放寬外語成績要求的，須提供職稱外語考試成績通知書和《專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術職務資格放寬外語成績要求審核表》(該表當年有效)。2011年度職稱外語考試，全國通用標準為60分，我省使用標準執(zhí)行全國通用標準。符合放寬外語成績要求規(guī)定的，外語成績要求放寬至50分，當年可申報副高級專業(yè)技術職務資格。

6、認真執(zhí)行國家對專業(yè)技術人員計算機應用能力要求的規(guī)定。申報高級專業(yè)技術職務資格，須取得規(guī)定的全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考試應考科目(模塊)合格證。符合《關于專業(yè)技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(魯人發(fā))9號)、《關于海外留學回國等部分專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》(魯人發(fā)]7號)中暫不參加考試、免考部分科目(模塊)或免于計算機應用能力考試規(guī)定的，應填寫《申報專業(yè)技術職務資格暫不參加全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考試或免考部分科目(模塊)審核表》(該表3年內有效)。

7、專業(yè)技術人員因工作崗位調整需要改系列(專業(yè))申報評審與原專業(yè)技術職務資格同等級的專業(yè)技術職務資格，應在現聘專業(yè)技術崗位上工作一年以上，經考核符合相應專業(yè)技術職務資格條件的方可推薦申報，未按規(guī)定取得相應系列(專業(yè))資格的，不得申報評審高一級專業(yè)技術職務資格。

8、非企事業(yè)單位的人員交流或聘用到企事業(yè)單位專業(yè)技術崗位上工作，或者事業(yè)單位中由管理崗位聘用到專業(yè)技術崗位工作的人員，須在本單位從事專業(yè)技術工作一年以上，經考核符合相應專業(yè)技術職務資格條件的，方可申報評審相應的專業(yè)技術職務資格，但必須具備相應的外語成績及計算機應用能力考試合格證。

9、職稱外語等級考試成績通知書、計算機應用能力考試合格證書須提供原件。如原件丟失，按隸屬關系提出申請，由省人事考試中心補發(fā)證書或開具證明。

三、網絡化評審及評審材料要求

今年將繼續(xù)推行網絡化申報和評審，仍使用《山東省職稱評審管理系統(tǒng)》進行個人材料申報、審核及評審。擬申報職稱的單位，請登錄山東省商務廳人事處子站()下載申報程序，申報人員下載“普通個人申報版”，呈報部門下載“審核管理版”。呈報部門必須使用“審核管理版”，對個人的上報數據進行接收審核后呈報，個人的上報數據一律不予接收。申報專業(yè)技術職務資格仍使用2004年統(tǒng)一規(guī)范、2009年上網的表格(式樣見省人力資源和社會保障廳專業(yè)技術人員管理處子站，網址：)。高級專業(yè)技術職務資格評審材料的報送、受理仍嚴格按《關于報送高級專業(yè)技術職務任職資格評審材料有關問題的說明》(魯人職字[]6號)規(guī)定辦理，不得隨意增加、減少、修改表格和材料式樣。學歷、學位證書、任職資格證、聘書、獎勵證書等原件附1份A4紙型復印件；論文、論著原件附有關封面、目錄、作者信息等頁面的A4紙型復印件1份。

四、評審費

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事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績效考核機制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業(yè)技術人員績效的考核。如何強化其績效管理，制定科學的績效考核標準，以提高專業(yè)技術人員工作的積極性與技術水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。

關鍵詞：

事業(yè)單位;專業(yè)技術人員;績效

我國正處于經濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的現狀

1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響

現在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。

2.績效管理無據可依

事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據自身的實際情況調整，得不到單位內部專業(yè)技術人員的認可，抑制了專業(yè)技術人員工作的積極性。

3.沒有明確的績效管理目標

大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數個小目標，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。

4.績效管理沒有針對性與實效性

事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的完善

對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知

事業(yè)單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發(fā)到每個部門。

2.進行工作分析與總結

通過工作分析可以發(fā)現績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數據標準，保證考核過程與結果的客觀性，使專業(yè)技術人員認同。其工作內容是，根據不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，最后總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。

3.確定績效考核的分類

績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數字。根據事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績效管理制度

事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日?？冃Э己?，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日常考核的結果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規(guī)范考核標準，按照統(tǒng)一的程序考核，適當增加新內容，實現績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。

參考文獻

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論文摘要：要增強專業(yè)技術人員的自主創(chuàng)新能力和促進素質提升，必須加大對專業(yè)技術人員的培訓力度，而隨著信息化進程的日益加快，網絡培訓無疑是較為適合的培訓方式，四川省綿陽市在創(chuàng)新和構建繼續(xù)教育模式方面進行了有效的實踐，積累了較為完善的經驗。

信息化已經成為當今時展與創(chuàng)新的代名詞，教育信息化是我國培訓教育實現跨越式發(fā)展的必經之路，信息社會的發(fā)展為專業(yè)技術人員繼續(xù)教育提供了前所未有的機遇，專業(yè)技術人員通過網上在線學習是培訓工作應對信息社會的重要舉措，體現了成人教育，特別是職后繼續(xù)教育的發(fā)展趨勢。去年“5.12”大地震后，綿陽在開展專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作中，針對災后培訓場地和設施毀損、集中面授無法開展的現狀，及時調整培訓思路，大膽創(chuàng)新培訓手段，有效整合培訓資源，變革了傳統(tǒng)培訓模式，構建了基于網絡的培訓模式。本文就近幾年綿陽市在開展專業(yè)技術人員繼續(xù)教育網絡培訓的實踐與創(chuàng)新進行研究，力求實現網絡培訓短期效應向長效機制轉變，促進繼續(xù)教育的科學發(fā)展、長遠發(fā)展。

一、網絡培訓的實踐探索

傳統(tǒng)的培訓模式最為突出的問題，就是工學矛盾突出，組織管理難度大，培訓成本高，培訓效益低，培訓質量難以保證等等，正是這些問題的存在導致專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育主動性、積極性不高。突破這些問題的關鍵點在于施教機構能夠提供針對性強的課程資源，創(chuàng)設良好的培訓環(huán)境，采取有效的培訓手段和創(chuàng)新培訓管理機制。而網絡培訓模式對于這些目標的實現能夠提供重要和有效的支撐，因為網絡與培訓的結合是由現代信息技術所支持的，網絡技術的迅速發(fā)展使其在培訓教育領域的應用日趨廣泛，網絡既是培訓工具，又是培訓資源、培訓環(huán)境，在網絡環(huán)境中，時間和空間不再是培訓的阻力，培訓課程更新速度更快，接受名師高質量的教育更加直接，這種所謂的遠程網絡培訓其實可稱得上是真正的更近距離的培訓。

1.提高認識、轉變理念、創(chuàng)新手段是網絡培訓順利實施的前提。培養(yǎng)造就一支高素質的專業(yè)技術人才隊伍，是實施科教興國戰(zhàn)略的必然要求，只有充分發(fā)揮培訓教育工作的戰(zhàn)略性、基礎性作用，圍繞人才隊伍能力素質建設開展培訓教育工作，才能為我國經濟社會發(fā)展提供強有力的智力保障和人才支撐。“5.12”特大地震發(fā)生后，面對綿陽專業(yè)技術人才隊伍的災后恢復重建能力和心理調適能力急需得到提升的現實，市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育中心迎難而上，積極推進培訓模式的創(chuàng)新，及時將原定的“集中培訓為主、網絡培訓試運行”轉變?yōu)槿鎸嵤┻h程網絡培訓，將培訓網絡平臺作為災后培訓工作的“主陣地”，災后僅僅4個多月時間就培訓了3萬余名專業(yè)技術人員，既達到了快速提高災區(qū)專業(yè)技術人員素質和能力的目的，又探索了新的培訓手段，大大提高了培訓教育工作的信息化水平。

2.領導重視、機制健全、協(xié)調配合是網絡培訓取得成功的保障。在全面推開網絡培訓后，無論是市縣人事部門領導，還是基層單位領導都非常重視對網絡培訓的宣傳和協(xié)調，建立了條塊合理、分工明晰、責任明確、相互配合的工作機制，出現了協(xié)調配合、齊抓共管的良好局面，一是綿陽市人事局綜合管理、指導和監(jiān)督全市的專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作，以職稱晉升和年度考核為抓手，狠抓學用結合，以結果使用來剛性推動培訓工作。二是綿陽市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育中心具體負責培訓規(guī)劃制定、任務實施和質量保證。三是市級相關部門和各縣市區(qū)人事局負責培訓工作的宣傳組織和協(xié)調落實，并通過會議、文件、骨干培訓等形式營造氛圍，把繼續(xù)教育的政策規(guī)定，傳達到各行政主管部門，傳達到各基層單位，傳達到每一位專業(yè)技術人員。四是各基層單位認識到位，配合積極，宣傳認真，支持到位。

3.整合資源、狠抓質量、強化服務是網絡培訓得到認同的關鍵。在網絡培訓課程設置上，施教機構將國家人事人才培訓網提供的全國知名專家、教授學者視頻授課與當地專家教授的授課有機結合，既考慮到專業(yè)技術人員拓寬視野、提升創(chuàng)新能力，又考慮到他們?yōu)暮蠡謴椭亟芰托睦碚{適能力的提高。在實施網絡培訓過程中，切實幫助廣大專業(yè)技術人員解決學習考試中遇到的困惑和問題，采取多種有效措施調動培訓者學習積極性、主動性：開辦了網絡學習骨干培訓班，印發(fā)了網絡學習方法步驟資料，添加了網絡學習動畫演示，開通了網絡學習專線，降低了災區(qū)學員的培訓費。

二、網絡培訓面臨的困惑與存在的問題分析

從幾年的培訓實踐來看，網絡培訓模式體現出了其獨特的優(yōu)勢和強大的生命力。但同時也面臨諸多亟待解決的問題。

1.網絡課程資源的可利用問題。盡管網絡培訓資源的主要提供者——國家人事人才培訓網網絡課程資源的開發(fā)力度逐年增大，課程類型不斷完善，課程數量越來越多。但是，網絡課程的信息承載量無法與時代的飛速發(fā)展實時同步，這種滯后性局限了施教機構對課程的更新，況且，現有課程資源在系統(tǒng)性與專題性結合、理論性與實踐性結合、經驗性與創(chuàng)新性結合、前沿性與針對性結合上也嫌不足，施教機構對網絡課程資源進行篩選、分享及利用的困難變得更為突出。

2.專業(yè)技術人員的自主學習問題。網絡培訓促進了學習方式自主化和個性化，體現了以學習者為主體的培訓理念。然而，從一年的網絡培訓實踐來看，部分專業(yè)技術人員對自主化學習形式上接受和歡迎，但行為上是背離的，存在應付學習，甚至弄虛作假的情況，有的是不下載課件資源、不聽課不學習，直接就進入考試程序，以盡快完成規(guī)定學時為最終目標；有的是請別人代為掛網，代為考試。究其原因，一是名目繁多的培訓和日常工作壓力造成專業(yè)技術人員身心疲憊，二是以往傳統(tǒng)培訓方式的經驗降低了對新培訓形式的期望和信任，三是部分年齡較大和電腦基礎差的專業(yè)技術人員學習和進取的內在動力不足。

3.網絡學習的管理問題。培訓機構的管理職能面臨著一種根本性的轉變，即從傳統(tǒng)的以培訓計劃、培訓師資、培訓內容和培訓過程為關注核心的管理變?yōu)槔靡粋€網絡平臺、篩選優(yōu)質資源、學習權限處理、培訓結果確認等方面。管理對象虛擬化、管理語言網絡化，這對培訓管理機構提出了新的更高的要求。在這種培訓環(huán)境中，培訓機構的管理，注重的是平等與服務、溝通與配合，依靠優(yōu)質資源共享，提高培訓效益。但實際情況是，現有管理方式是自上而下單向的，培訓對象個性化的需求無有效的滿足途徑，培訓對象作為培訓設計者之一的角色沒有得到充分重視。

三、網絡培訓完善與創(chuàng)新的路徑思考

針對培訓體系開放化、培訓內容信息化、學習方式自主化和個性化、培訓者與學習者的關系平等化等網絡培訓新特征，要以破解網絡困惑、解決培訓問題為突破口，不斷健全管理體制，完善工作機制，創(chuàng)新網絡培訓。

1.創(chuàng)新課程設置，不斷提高培訓內容的實效性。培訓內容直接關系到專業(yè)技術人員參與培訓的積極性，影響到專業(yè)技術人員的學習興趣，乃至培訓效果。這就要求施教機構對培訓內容的確定應充分考慮到培訓對象的需求，應體現三個原則：一是時代性原則，即所選課程應具有較強的時代特征，如當前形勢下，就應將繼續(xù)教育和保增長、擴內需、調結構及震后心理調適相結合起來；二是針對性原則，即所選課程應符合培訓對象的需求，通過調查問卷了解培訓需求，采用“菜單式”培訓或將核心課程與輔助課程結合起來，增大靈活性；三是系統(tǒng)性原則，要結合終身教育的理念來統(tǒng)籌規(guī)劃課程，要讓培訓者一年一個收獲，通過培訓較為系統(tǒng)地了解相關知識，全面提升能力素質。總之，網絡課程設置要做到：立足崗位需求，緊扣時代脈搏，少而精，新而實，真正將遠程網絡培訓平臺打造成為專業(yè)技術人員不斷成長和不斷發(fā)展的平臺，成為專業(yè)技術人員難以割舍的良師益友。

2.創(chuàng)新培訓管理，不斷提高服務質量，努力做到管理工作的有序化、科學化和人本化。網絡培訓催生了管理職能的轉變，創(chuàng)新培訓管理，就是要通過專業(yè)的、人文化的教學管理營造積極和諧的學習氛圍，使學員順利完成培訓任務。首先，做好繼續(xù)教育相關政策和網絡培訓方法步驟的宣傳；其次，加強調研，聽取基層單位和專業(yè)技術人員對網絡培訓的意見與建議；再次，開好工作安排會、工作總結表彰會。培訓工作必須自始至終突出抓好培訓效能提升，網絡培訓的針對性和實效性究竟如何，基層單位和參訓人員最有發(fā)言權。要通過廣泛的問卷調查和經常的基層調研，去發(fā)現問題、研究問題、解決問題，將調研情況和工作決策有機結合，立足當前，著眼長遠，以專業(yè)技術人才知識更新工程為龍頭，重點關注自主創(chuàng)新、社會發(fā)展、民生建設等方面的繼續(xù)教育任務，有效整合培訓資源，統(tǒng)籌推進各類培訓，為繼續(xù)教育的持續(xù)發(fā)展和長遠發(fā)展奠定堅實基礎。

3.創(chuàng)新培訓評估，不斷激發(fā)專業(yè)技術人員自主學習的熱情。網絡培訓是一種先進的培訓手段，培訓的目的是提升專業(yè)技術人員的素質和能力，促進專業(yè)技術人員的發(fā)展。如何通過培訓實現發(fā)展的目的？筆者認為，在重視培訓過程的同時，要更加重視發(fā)揮培訓結果的效應?，F實中，往往是以拿到合格證為目的，至于學習什么，學得怎樣不太關注，這種現象造成培訓資源的極大浪費。因此，無論是施教機構還是基層單位都應重視培訓評估，培訓評估既是對學習者參加網絡培訓行為和結果的判斷和評定，更是對施教機構工作情況的全方位評價?；诰W絡培訓的特點，培訓評價的主要功能在于提供及時反饋，監(jiān)控學習進程，保證學習質量。而創(chuàng)新培訓評估就是要改變過去那種僅僅看重結果的做法，要在評價功能、評價主體、評價過程等方面進行創(chuàng)新。有效的培訓，其評價功能應當是激勵性和診斷性的，評價方式應當是開放的，評價主體應當是多元的，評價過程應當是交互的，在開放、交互、多元的培訓評估中，發(fā)現問題、解決問題，以評促學。

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