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圖書館人力資源管理的內容相當廣泛，歸納起來，主要體現(xiàn)在兩個層面上，即宏觀的人力資源管理和微觀的人力資源管理。宏觀層面的圖書館人力資源管理是指決策者與管理者在圖書館管理活動中進行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展的方針、政策，分析與預測圖書館人力資源的存量與需求，控制與評價人力資源利用的管理過程。宏觀的圖書館人力資源管理通常是由國家主管部門和機構進行決策與實施，其中，某些圖書館人力資源管理的內容需要融入社會人力資源管理之中，借助社會發(fā)展的管理政策，動員社會管理力量進行系統(tǒng)化的管理。如對圖書館專業(yè)人員資格的培訓與論證工作。微觀層面的圖書館人力資源管理主要是指具體制定圖書館的人事管理制度與相關的方針、政策，確定人員編制，規(guī)定人員的業(yè)務職稱標準和考核標準，明確崗位要求與薪酬制度，配備與培訓圖書館工作人員，協(xié)調圖書館各部門人力資源關系等圖書館管理活動過程。宏觀的圖書館人力資源管理的重點在于營造圖書館人力資源使用的社會環(huán)境，而微觀的圖書館人力資源管理則側重于對圖書館工作人員的錄用、選拔、培訓、使用、考核與獎懲等具體指標的制定與運用。微觀的圖書館人力資源管理通常是由圖書館的人事管理部門來執(zhí)行與完成。宏觀的人力資源管理與微觀的人力資源管理是圖書館人力資源管理不可缺少的重要內容，在很大程度上決定了社會與圖書館、圖書館與部門、部門與個人之間的互動關系，也決定了圖書館事業(yè)發(fā)展的未來趨勢。

圖書館人力資源管理的原則

圖書館人力資源管理是圖書館管理和發(fā)展戰(zhàn)略中重要的工作內容，需要政府和社會的積極支持以及圖書館各級領導與管理部門的協(xié)同努力。從根本上說，圖書館人力資源管理的核心是優(yōu)化圖書館人力資源結構以及合理使用專業(yè)人員，它直接關系到圖書館的生存與發(fā)展，也是衡量人力資源管理效果的主要標準。在圖書館人力資源管理活動中應遵循“以人為本”的指導思想，堅持以下基本原則：

（1）以思想和行為為中心。這是圖書館人力資源管理基本思想的具體體現(xiàn)。圖書館工作人員是圖書館的第一資源，他們是圖書館工作的生命與靈魂。由于圖書館工作人員是由具有精神和情感的血肉之軀構成的特定群體，有著自己的理想與追求，渴望實現(xiàn)自己的人生價值。因此在圖書館人力資源管理過程中，就應采取柔性管理策略，認真觀察圖書館工作人員的思想和行為的變化，注重維護圖書館工作人員的利益，強調對圖書館工作人員的人性化管理，激發(fā)他們的工作熱情，為圖書館工作人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使之努力實現(xiàn)圖書館的既定目標。

（2）以需要和能力為標準。這是圖書館人力資源管理指導思想的具體運用。圖書館人力資源管理的主要內容是對各類專業(yè)人員的配備和使用。如何構建圖書館組織機構與工作人員之間的互動關系，實現(xiàn)圖書館各種資源與人力資源的最佳結合，是人力資源管理的關鍵問題。因此，在圖書館人力資源管理活動中應充分注意按照因事?lián)袢?、因才器用的管理?guī)律，不但要根據工作崗位的實際要求來選拔和使用各類專業(yè)人員，同時還應根據人們的能力和素質的差異去安排不同的工作。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)圖書館工作人員的個人潛力和工作熱情，并使之產生理想的工作效果。所以，以工作需要和工作能力作為圖書館專業(yè)人員使用的基本原則是進行人事制度管理和人員配備的基本需求，也是提高工作效率和避免人力資源浪費的有效措施。

（3）以平衡和團隊為動力。任何事物都是運動并發(fā)展的，圖書館人力資源管理也是如此。隨著社會的變化和發(fā)展，圖書館工作人員在適應社會方面客觀地存在滯后現(xiàn)象。因此，在調整圖書館與社會發(fā)展關系，做好圖書館組織機構的重組與變革的同時，還應進行相應的人力資源調整，以保持與社會和圖書館發(fā)展的動態(tài)平衡，同時也應注意圖書館人力資源的專業(yè)結構平衡、年齡結構平衡以及知識結構平衡。要做到這一點，就要不斷強化圖書館工作人員的繼續(xù)教育和業(yè)務培訓，注重圖書館人力資源的引進與流動。通過對在職人員的繼續(xù)教育，提高工作人員的工作技能和水平，改善圖書館人力資源結構，并通過對人員的引進，改善和調整圖書館工作人員的能力結構，組成科學合理的組織團隊，以團隊的精神和力量來推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。這是現(xiàn)代社會發(fā)展對人力資源的要求，也是圖書館在發(fā)展中不斷創(chuàng)新的力量源泉。

結語

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關鍵詞：公共圖書館；人力資源；管理

公共圖書館人力資源管理，將人力資源管理理論與實際工作相結合，規(guī)劃、管理、控制公共圖書館的人力資源。圖書館承擔著信息集散、知識傳播的作用，能夠促進全民族科學文化素質和思想道德水平不斷提升。在新時期的影響下，圖書館事業(yè)步入了新的發(fā)展階段。圖書館工作人員是文獻信息的導航者、傳播者，現(xiàn)代公共圖書館人力資源，更強調對人的尊重和人的個性差異。公共圖書館人力資源的綜合素質、開發(fā)狀況能夠決定圖書館的未來發(fā)展方向。

一、公共圖書館人力資源管理的理念要求

公共圖書館人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理是兩種不同的理念。人事管理隸屬于企業(yè)的行政工作，工作理念是依據工作需要，經人事組織開展調配，更側重于對人員的管理。其對人的選擇方式是單向型的，員工則是被動服從。而公共圖書館人力資源管理，是統(tǒng)籌配置稀缺資源，講究用人。在聘用制實施后，公共圖書館開始實現(xiàn)雙向選擇。員工和管理員選擇的權利是相同的。運作時人力資源管理雖和人事組織部門有聯(lián)系，但并非是組織調動分配的形式。

人力資源管理將圖書館員意識引向社會進步方向，發(fā)揮圖書館員主觀能動性。以科學方法恰當配合“人”與“事”，發(fā)揮出人力資源最大使用價值。培訓開發(fā)人力資源有計劃，增進圖書館競爭力和創(chuàng)造力。樹立一種管理新理念，承認和尊重人力資源價值。人才流動和崗位需要相適應，個人成就和事業(yè)發(fā)展保持一致。

二、公共圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著信息技術和圖書情報工作的發(fā)展，公共圖書館人力資源管理有了新的要求和任務。我國大多數的公共圖書館，更注重內部業(yè)務的完善，管理方式自成一體，與市場競爭存在一定距離?，F(xiàn)有的圖書館知識結構、人才培養(yǎng)不適應現(xiàn)代化建設要求，大多數公共圖書館配置方面不如意，專業(yè)結構失調、職稱結構不合理。

1.人力資源管理觀念不強

圖書館屬于公共事業(yè)單位，受計劃經濟體制影響嚴重。近年來，我國少數圖書館管理引入了激勵機制、競爭機制和淘汰機制，但人員配置和機構配置方面，還是有很明顯的政府化。人事管理方面采取人員不流動的管理模式。圖書館管理人員對人力資源管理不夠重視，持消極和懷疑的態(tài)度。一些管理人員認為圖書館的發(fā)展要依靠政府財政支出，并沒有意識到圖書館員隊伍的能力不足。多數圖書館員缺乏敬業(yè)精神，工作不努力，工作主動性被壓制。

2.缺乏合理的管理措施

由于受計劃經濟體制的影響，多數公共圖書館未設置人事自。某些公共圖書館只是設置了考勤制度，館員考核只是走走場。用人機制和人才培訓機制嚴重缺乏，館內的崗位配置并不合理，館員只注重經費投入，并不注重人力投入。多數公共圖書館未構建員工績效評價，實施的崗位責任制和目標管理制變?yōu)楹唵蔚目记诠芾怼，F(xiàn)行管理體制規(guī)定，館員收入以職稱評定。無論館員的工作強度有多大，利益分配也依舊站在職稱的角度。這就使得多數館員缺乏工作熱情和積極性。

3.缺乏專用經費

公共圖書館人力資源建設，需要大量的資金投入。但大多數的公共圖書館經費中，只涉及圖書室設備、電子出版物、圖書期刊的預算，并沒有人力資源專用經費。圖書館也沒有對新來的館員做好培訓，只是在購買數據庫和新系統(tǒng)時，才會臨時培訓工作人員。此舉隨意性很大，而且具有針對性。據了解，在一線工作的圖書館員，只有很少一部分能參加每年的業(yè)務培訓。而區(qū)縣的圖書館員，更沒有培訓的經費和機會。由此可以看出，我國公共圖書館工作還沒有把人員培訓放在日程內。該做法會損害圖書工作人員利益，也會損害讀者服務質量和圖書館形象。

4.服務方式過于單一

我國大多數公共圖書館的服務職能還處于計劃經濟時期。在新時期的影響下，公共圖書館的服務職能需進行改變，正確把握創(chuàng)新發(fā)展和傳承文明的作用。知識經濟時代需要網絡技術和數字化技術。許多網絡技術被應用在圖書館之內，館員的自身發(fā)展有了更高的要求。公共圖書館的作用不僅僅是借書還書，館員還負責圖書館書籍資料的看護工作。部分高學歷的館員從事著簡單的服務工作，工作內容單一。這種低層次服務，很難挖掘和開發(fā)圖書館員的能力。

三、公共圖書館人力資源管理的對策

1.構建人才培育機制

公共圖書館應支持和鼓勵館員參與進修學習，館員參加圖書館專業(yè)的自考、讀碩等教育，以系統(tǒng)性教學來提升館員的技術知識水平。新進館員需加強實踐學習。圖書館情報學屬于系統(tǒng)性很強的學科，可安排新進館員到各部門參與實踐，在崗位的實踐經歷能夠讓新進館員系統(tǒng)完整的認識圖書館業(yè)務，全面了解圖書館業(yè)務知識。同時，開展各類的培訓和專題講座，誠邀圖書館行業(yè)專家。定期對館員傳授計算機、網絡、英語等方面的知識內容。根據不同部門業(yè)務需求，開展針對性的培訓，提升館員業(yè)務水平。

2.樹立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代管理理念側重“以人為本”，公共圖書館管理人員需更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念。管理者以人力資源作為“第一資源”，根據人的能力、特長、興趣、心理，安排最為合適的工作。工作中需考慮到高學歷館員的成長和工作價值。學會尊重人才、保護人才和留住人才，建立合理的用人機制和營造良好的工作環(huán)境，讓圖書館人力資源管理適應新格局、新形勢的需要。根據圖書館具體狀況，有組織、有計劃的配置職稱結構、年齡結構和學科結構，讓調整之后的公共圖書館滿足社會需求。同時，注意調整圖書館知識結構和專業(yè)結構，合理安排人力資源職稱結構的各部分比例。

3.嚴格控制招聘選拔過程

公共圖書館需構建一個發(fā)展事業(yè)的招聘選拔機制，加強與政府部門溝通的力度，向引進優(yōu)秀人才方向進行傾斜。公共圖書館的計算機應用、英語、農業(yè)等行業(yè)，都需要大量的高精專人才。招聘館員工作做到全面、細致，制定一些定性考核軟指標，選擇高素質、高技術水平的館員。公共圖書館要制定合理、可行的規(guī)章制度。圖書館領導充分考慮本館情況，結合國家相關政策，制定出合適的人力資源管理制度。在執(zhí)行用人制度、用工制度、領導制度和分配制度方面，要堅持公正、公平。

4.規(guī)范館員的績效考評

圖書館人力資源管理離不開績效考評，績效考評是圖書館激勵機制的一部分。圖書館公正評估和鑒定館員績效，才能調動館員積極性，實現(xiàn)總體目標。館員績效內容包括工作質量、數量、社會影響等?？冃Э荚u是針對館員工作范圍，應用多種科學方法，考核和評價館員工作效果。圖書館若要有效考核館員績效工作，不僅要掌握各階段情況，還要提供整體性、決定性的人力資源管理考評資料。這些考評資料有專業(yè)能力、工作業(yè)績、職業(yè)道德、 專業(yè)能工作態(tài)度等。圖書館以績效考評的方式對館員開展多角度、全方位的績效考評。既肯定了館員工作成績，也讓館員體驗到了工作中的快樂，激發(fā)了館員的工作創(chuàng)造性和積極性。

5.完善崗位的激勵機制

公共圖書館人力資源管理，要制定嚴格的激勵機制。激勵機制根據任期制度、業(yè)績獎罰制度、晉升制度和津貼制度調動館員的主動性和積極性。公共圖書館構建激勵機制是為了增強館員的成就感、自尊感和責任感，使其遵守公共圖書館的行為規(guī)范和業(yè)績規(guī)定。

目前，我國多數公共圖書館采取人才流動和崗位競聘的制度，擇優(yōu)錄用、任用人才，對公共圖書館人力資源進行優(yōu)化配置。制定崗位責任制時，按照實際需要來設置部門崗位，館員取酬多少根據他們的職業(yè)能力和績效水平。激勵機制從工作品質、工作能力、工作業(yè)績等方面科學衡量館員的工作成果和業(yè)績，調動館員的積極性。

公共圖書館人力資源管理是一項系統(tǒng)性工程，是圖書館發(fā)展的重要戰(zhàn)略內容。公共圖書館弘揚和發(fā)展社會文化，并培養(yǎng)社會主流意識。若要讓圖書館保持高質量服務，需科學的進行管理，綜合開發(fā)和利用圖書館人力資源。以現(xiàn)代化的管理方法進行創(chuàng)新，對館員進行組織和培訓，充分發(fā)揮出館員的潛力。用“以人為本”的理念，促進圖書館管理機制和服務意識進行創(chuàng)新，推動圖書館事業(yè)持久、快速的發(fā)展。

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高校圖書館人力資源開發(fā)利用的必要性

人力資源是經濟發(fā)展的關鍵因素，一場以人力資源為主調的人事革命已經到來。傳統(tǒng)的人事管理方法嚴重影響了高校圖書館管理人員潛能的充分發(fā)揮，制約了圖書館的發(fā)展。

高校圖書館對人力資源的主題性作用認識不夠。受各種因素的影響，圖書館對人力資源的特征、功能和影響缺乏深入細致地分析研究，對人力資源的主體性作用認識不足，使圖書館人力資源開發(fā)利用處于落后狀態(tài)，大多數的高校圖書館沒有從根本上認識到人力資源管理的重要性。

高校圖書館人力資源挖掘管理滯后，抑制了館員的主動性。以前高校圖書館受人事管理的制約，限制了人才作用的發(fā)揮。特別是在激勵機制上的不完善，不能使那些真正的人才脫穎而出。雖然也在制度上確立了公開、平等，競爭、擇優(yōu)等原則，但缺乏可操作性。在薪酬待遇上存在平均主義，不能真正體現(xiàn)人才的自我價值。

高校圖書館人力資源開發(fā)利用投入嚴重不足。據統(tǒng)計，以前大多數高校圖書館只是象征性地投一點經費用于館員的再教育、再培訓，使館員的學習與培訓缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，這種狀況嚴重影響了圖書館事業(yè)的長久發(fā)展。

高校圖書館人力資源管理必須以人為本

圖書館及其事業(yè)的發(fā)展必須依靠人，發(fā)展圖書館事業(yè)的目的也是為了人，人是圖書館管理中最重要、最活躍的因素，也是圖書館工作的出發(fā)點和終結點。

圖書館人力資源管理強調以人為本，應包括讀者用戶和圖書館員。在對待“讀者第一，還是圖書館員第一”這一問題上，應堅持兩者并重，這是圖書館人本管理思想的基礎。

注重研究圖書館的行為，了解其行為特征和影響因素，采取有效措施規(guī)范、引導圖書館員的個體和群體行為，將它們推向一個新高度，使他們在工作中做到人人盡職盡責，這是人本管理思想的必要前提和保證。

允許圖書館員對圖書館管理和決策提出建議和批評，給予館員適當的與工作相稱的決策權，館員就會有參與熱情，提高了圖書館的管理質量，這是人本管理思想的關鍵。

人力資源管理者及其所制定的規(guī)則制度必須充分顧及館員們的物質需求和精神需求，設法改善館員們的工作環(huán)境和生活環(huán)境，合理安排值班時間等。

以人為本的人力資源管理創(chuàng)新思想和策略

選人機制。要樹立與市場競爭機制相適應的“能進能出、能上能下”的新觀念。在學歷、知識、年齡、業(yè)務等方面對人員進行合理調配，努力改善圖書館隊伍的知識結構，優(yōu)化個體素質和群體素質。以實現(xiàn)人才資源的合理配置。

育人機制。根據圖書館業(yè)務改革的需求，建立正常的館員繼續(xù)教育和崗位培訓制度。圖書館要實施對館員逐步進行有計劃、有步驟、多層次、全方位的培養(yǎng)。使館員具有不斷自我提高的機會和勝任本職工作的能力。在圖書館由傳統(tǒng)向現(xiàn)代轉型過程中，有許多新的、實質性的基礎工作需要實施，這就創(chuàng)造了一個就地培養(yǎng)人才的好機會。在圖書館的網絡環(huán)境建設、網絡管理與開發(fā)，館員可以與網絡專家和技術人員一道，采取邊干邊學、邊學邊干的方法，逐步熟悉開發(fā)和管理應用的全過程。

用人機制。推行全員競爭上崗，明確崗位的種類、名稱、工作內容、職責、考核標準以及崗位職級、職數。提倡一專多能、一人多崗。結合崗位的設置與調整，實施優(yōu)化組合和人員合理流動制，通過雙向選擇應聘上崗，形成人盡其才的競爭機制。保證每個館員公平競爭的權力，館領導有真正的人事聘用權和獎懲權，可以低職高聘和高職低聘。

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1.1圖書館本身體制的制約

圖書館作為事業(yè)服務性機構，本身沒有自主管理的權力，大多數高校圖書館都依附于其所在高校，人員管理多由上級主管部門代為決策，圖書館對館員的管理沒有絕對的權力。因此高校圖書館進行人力資源管理必須是圖書館具備獨立的自治權。事實上，當前中國高校圖書館還無法突破。這種機制，在我國高校圖書館的人力資源管理上還不能像企業(yè)人力資源管理那樣，對員工具有自主招募、甄選、培訓、開發(fā)以及績效評價、薪酬管理和勞資保障，解雇等管理權限。

1.2人力資源管理觀念不強

從高校圖書館整體來看，圖書館管理者還缺少人力資源開發(fā)與管理的新理念，對館員的管理工作還基本停留在傳統(tǒng)的人事管理上，表現(xiàn)在對人力資源管理理論缺乏了解，沒有形成較好的激勵制度，認為圖書館的發(fā)展靠的是投入，資金短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸等。持這種觀點的人還沒有意識到真正的危機和瓶頸是缺乏一支高素質的圖書館員隊伍。對通過創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境來吸引人才、穩(wěn)定人才的重要性，還未形成共識。

1.3人力資源管理激勵機制不健全

各圖書館都缺乏有效地長期規(guī)劃及對機制與手段方面的研究。館員的考評方法老化，沒有科學的評價標準，對評價還僅流于形式，缺乏有效地激勵機制，館員干多干少一個樣，干與不干收入無較大差別。缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度，野劣幣驅良幣冶的現(xiàn)象仍然存在。圖書館的管理僅體現(xiàn)在對行政級別的領導與被領導關系，缺乏對業(yè)務能力方面的指導與被指導關系，導致高層次人才沒有發(fā)展空間和使用環(huán)境。

2國外人力資源管理概述

在美國，進入圖書館界的必要條件是需要獲得美國圖書館學會認證的圖書館碩士學位。美國的圖書館員一般具有碩士、博士學歷，或者雙學歷，包括圖書情報學專業(yè)學歷和一門其它專業(yè)學歷。館員每年要進行必要的業(yè)務學習，需要晉升的館員要對自己的工作表現(xiàn)、科研能力、服務水平等業(yè)績作出全面的述職報告，然后再由專家進行為期一天的專業(yè)課題學術答辯，從而做出全面正確的判斷。美國專業(yè)館員晉升實行淘汰制，評定中有任何一個領域欠缺就不能晉升，長期不能晉升也就意味著不能再勝任專業(yè)崗位，只能辭職另尋出路。因此這種考評制度使館員有了危機感，并激發(fā)了強烈的進取精神。與此同時，圖書館館員的高水平、高知識、高能力及高質量、高影響力的服務，將獲得社會公眾的認可。政府、企業(yè)和社會團體也成了圖書館服務的對象，其物質支撐也就隨之而來。所以，美國圖書館一般工作人員的收入遠高于社會中等工資收入水平，資深圖書館員年薪達到十幾萬美金，甚至會高于地區(qū)義員的水平。

3高校圖書館管理創(chuàng)新的策略

針對目前圖書館管理現(xiàn)狀，筆者提出基于人力資源的圖書館創(chuàng)新管理，分為圖書館管理機制的創(chuàng)新，服務創(chuàng)新和人力資源管理三部分，如附圖所示。機制創(chuàng)新和服務創(chuàng)新需要建立在人力資源有效管理基礎上，體現(xiàn)在人才的激勵機制中。有效地人才激勵保障，將會帶動高質量的服務創(chuàng)新，而高質量的服務創(chuàng)新通過有償的創(chuàng)新服務機制可以盤活圖書館資金，將資金反饋于人力資源的管理中又可以帶來新的創(chuàng)新服務，如此便使新時期圖書館管理形成良性循環(huán)工作機制，這將會使圖書館的精神面貌煥然一新。圖書館是服務性事業(yè)部門，收入來源單一，因此要想獲得足夠的管理和獎勵資金，就必須轉變觀念，這也是筆者所提出的圖書館服務觀念的創(chuàng)新院圖書館應該拓展服務范圍，提供有償的創(chuàng)新服務，并廣泛吸納社會各種渠道資金的支持。新疆師范大學在滿足讀者基本服務的同時，對深層次知識服務進行適當資本化，有利于體現(xiàn)館員的服務價值。從宏觀上說，建立創(chuàng)新服務的有償服務機制也是順應事業(yè)單位改革的必然。事業(yè)單位體制改革的方向是野政事分開，管辦分離冶，政府主管部門對事業(yè)單位的管理，將從以行政手段直接干預具體事務，轉向以法律手段、經濟手段等為主的間接管理。事業(yè)單位或部門通過獨立運作，自主地開展業(yè)務活動，同時社會中的競爭環(huán)境有利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，而政府部門更多的是履行社會管理和監(jiān)督職能。在這種背景下，圖書館應改變無償服務，建立有償服務的觀點。沒有市場導向的企業(yè)是無生機的企業(yè)，沒有市場導向的部門無從創(chuàng)新只能是按條例辦事機構，是按章辦事辦文的行政單元。而用戶對圖書館的需求已不僅僅是借還書的藏書樓，用戶更需要深層次的知識服務，而這需要廣大館員付出辛苦的額外智力勞動才能獲得，付出就必然要求有回報，因此，圖書館應建立創(chuàng)新服務收費體制，將獲取的利益用于圖書館的管理及館員的獎勵中，以此激勵館員的創(chuàng)新能力，從而更好地服務于讀者，同時提升圖書館在社會中的地位。圖書館需要廣泛開展創(chuàng)新深度服務項目，轉型館員服務，而市場導向的創(chuàng)新服務理念是盤活圖書館管理的關鍵。當然，事業(yè)單位主要為社會提供公益性的公共服務，不以營利為目的，這里所說的是創(chuàng)新性的服務可以是有償的，而對于常規(guī)性的業(yè)務服務，則是圖書館應該承擔的社會責任。在具體實踐中還應注意區(qū)分，以保障讀者的基本權益。其次，圖書館也可以吸納社會資金的進入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和衛(wèi)生領域的投入?？梢灶A見隨著經濟的發(fā)展以及社會財富的增加，會有更多地社會資金流向公共服務領域。

3.1服務創(chuàng)新

目前新疆師范大學的服務創(chuàng)新意識正在加強，但在讀者效能滿意度方面還不足，創(chuàng)新強度還需要加強。既然是有償性創(chuàng)新服務，就需要做到使讀者愿意出資購買這種知識服務。由于圖書館是公益性質的部門，對于傳統(tǒng)基礎的服務是不能收費的，也不應該收費，創(chuàng)新服務可以是有償的。創(chuàng)新服務體現(xiàn)了館員的知識型勞動的付出，而深層次的知識服務是創(chuàng)新的關鍵大數據時代的到來，給圖書館帶來了機遇和挑戰(zhàn)，能否充分利用圖書館的資源優(yōu)勢，創(chuàng)新服務，也是圖書館存亡的關鍵。如圖書館學科館員通過知識獲取與分析為校領導提供學校發(fā)展決策支持曰比如，舉辦專題匯展，利用借閱信息數據推出不同專業(yè)專題閱讀排行榜，提供專業(yè)的術評與學習指引，展科研課題跟綜服務、查新服務等。另外，創(chuàng)新服務不僅體現(xiàn)在信息部、咨詢部等，還可以體現(xiàn)在不同的業(yè)務部門，如流通部，幫讀者推薦同類的經典圖書。

3.2圖書館館員的激勵

在圖書館人力資源的管理中，使人按照圖書館的要求做正確的事，更高效地工作是目的。因此，必須采用按勞分配原則，取消野平均主義吃大鍋飯冶的頑疾，這樣才能更大程度地發(fā)揮館員的主觀能動性。具體到新疆師范大學圖書館，目前館員的收入分為三部分院基本工資、崗位工資和年終獎勵，前兩項按照工作年限、職稱稍有差別，但僅體現(xiàn)在職稱的高低。由于職稱的評審目前評審標準主要依據論文的發(fā)表，因此對于實際工作質量的衡量還存在一定的局限。年終獎勵是近些年來圖書館在提高館員工作效率，發(fā)揮館員工作熱情方面所作出的改革，從實踐來看，雖取得一定成效，但對于激發(fā)館員業(yè)務工作主觀能動性，提高服務質量，體現(xiàn)創(chuàng)新長效機制方面仍顯不足。其原因主要體現(xiàn)在獎勵的標準單一，不能很好地衡量館員的工作能力，獎勵數額度少等問題。因此在按照一定標準全面、公正評價，及加大獎勵額度方面應有所改進。新疆師范大學圖書館目前共計100多位館員，最低學歷也是大專，大多為本科以上學歷，如能激發(fā)他們對工作的熱情，發(fā)揮其主觀能動性并進行正確引導，科學管理，共同推動圖書館服務于讀者的創(chuàng)新能力。圖書館的激勵方式有很多類型，如一定程度的物質獎勵、榮譽獎勵、提供培訓、學習機會獎勵等。按照圖書館發(fā)展狀況給予不同程度的獎勵。根據新疆師范大學圖書館目前人員知識結構，可以將館員測評結果分成幾個層次，一般館員、助理館員、執(zhí)行館員、主任館員。不同館員月收入有所不同。這樣便可以在館里形成橫向比較的對象，有能力的館員可以申請評比更高層級的館員，獲取更高的工資待遇。同時在獎勵時，也要兼顧縱向評比，即要看館員在相同層級較上次評比有無進步。首先根據崗位職責設定基礎工作評價標準，以此為標準衡量館員工作進步程度。這種橫向和縱向的比較不僅體現(xiàn)了不同業(yè)務部門館員的價值，也體現(xiàn)了相同業(yè)務館員服務質量的差異，相對較公平。

4總結

篇5

【關鍵詞】學校圖書館 人力資源管理 圖書館凝聚力

在知識經濟時代，知識取代了資本、自然資源和勞動力，成為了最基本的經濟資源。而館員隊伍作為知識的使用者和創(chuàng)造者，成為圖書館最重要、最寶貴的資源，受到前所未有的關注。在當今網絡信息時代的新時期，如何對圖書館進行人力資源管理，跟上時代的步伐，造就出一個高素質、高凝聚力的圖書館館員隊伍，自動、自發(fā)、互補地完成各個階段的目標，本文從以下三個方面加以探討：

一 學校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著計算機的迅速發(fā)展和互聯(lián)網的高速發(fā)展，圖書館正經歷著一場深刻的變革?，F(xiàn)代圖書館正逐漸成為網絡環(huán)境下的數字圖書館，在這場變革中，人力資源的作用顯得更加明顯。目前學校圖書館人力資源的現(xiàn)狀極不樂觀，不少學校圖書館人力資源管理較為混亂、體制不完善等現(xiàn)象十分普遍。員工工作的態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮得不理想、責任心下降、主人翁意識淡漠；很多員工長期得不到繼續(xù)教育的機會，導致人才外流和人浮于事，這些現(xiàn)象嚴重導致圖書館館員隊伍凝聚力不足，表現(xiàn)為成員之間關系不融洽，群體情緒低落，沒有一種親和力，沒有責任感與榮譽感，這些都嚴重阻礙了學校圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，建立科學的人力資源管理體系刻不容緩。

二 圖書館人力資源開發(fā)與管理的重要性

所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效地開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度來看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為科學管理的核心。

1．人力資源開發(fā)與管理是圖書館生存與發(fā)展的生命線

圖書館的生存與發(fā)展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源（館舍、設備、信息等）、財力管理（即經費）。其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其他兩大資源。只有通過科學的人力資源管理，合理組織人力資源，不斷協(xié)調人力資源同其他資源之間的關系，并在時間和空間上使人力資源同其他資源形成最優(yōu)配置，才能保證圖書館工作有條不紊地進行，才能把圖書館這個群體的功能發(fā)揮得淋漓盡致。

2．重視人力資源是圖書館適應21世紀信息化發(fā)展的需要

現(xiàn)代信息技術及互聯(lián)網的發(fā)展促使圖書館改變自己的觀念，產生深刻的變革。信息化的發(fā)展靠人才，圖書館也不例外，只有充分重視人力資源的開發(fā)與管理，發(fā)揮人才、培養(yǎng)人才、吸引人才和用好人才，圖書館才能保持自己真正的情報信息中心的地位。只有充分重視人才資源的開發(fā)與管理，才能調動廣大職工的積極性，使每一位館員與他們的崗位相匹配，充分發(fā)揮每一個人的專長，并正確評價每一位館員的貢獻，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力和才智，造就出一支高凝聚力的隊伍。

三 實施人力資源管理的措施

圖書館的存在是為了滿足讀者對知識、信息的客觀需求，這是圖書館存在和發(fā)展的根本原因，而圖書館之所以能夠存在，依靠的是圖書館人對文化事業(yè)的不懈追求奮斗。圖書館應在思想上達成共識，轉變原有的重信息資源和現(xiàn)代化建設、輕人才培養(yǎng)的觀念，樹立以人為本的思想，把人才問題放在圖書館發(fā)展的首位。

1．善用人才，穩(wěn)定隊伍

圖書館領導在求賢上：（1）要有求賢之渴望，識賢之慧眼。多途徑、多層次挖掘人才選拔人才；（2）選拔人才要注重民意，孟子曾說：“天子能薦人與天，不能使人與之天下?！边@就是說，事在人為，能“與之天下”的是“民心”，是萬民的真心擁護。只有信賴群眾，順從民意，才能發(fā)現(xiàn)真正人才；（3）對引進的人才要嚴格把關，把那些熱愛并能勝任圖書館工作的人才引進來。在學歷與專業(yè)結構的配備上，圖書館應有一個合理的比例，包括不同學歷層次和不同學科專業(yè)。這將使專業(yè)隊伍結構日趨優(yōu)化。人才的優(yōu)化組合本身就是一種凝聚力；（4）摸清本館現(xiàn)有職工隊伍的現(xiàn)狀，大膽起用能人，不斷培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)新人。

用，又必須用其所長，使人盡其才。圖書館領導在用人上：（1）各以所宜，量材授任。人有賢愚，材有所短。

今天我們在用人上一方面要強調德才兼?zhèn)洌硪环矫嬉膊荒芮笕焸?，要“棄其所短而采其所長”，依人才的專長，給以相應的工作，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，就能出色的完成任務；（2）堅持“以德為先，以才為后”的用人原則。自古以來一國的奸臣，一家之孽子，往往都是才有余而德不足，以至于身敗家破國亡。只有德才兼?zhèn)涠忠缘路苏?，才能使人“心悅誠服”，從而同心同德，共建大業(yè)，這幾乎是一條客觀規(guī)律，自古及今，誰也無法否認。所以用人者既不能像喬太守那樣“亂點鴛鴦譜”，也不能論資排輩，更不能親小人，遠賢人。要全面考察一個人的德行學識，從品德、知識上去衡量一個人，而不是從資歷上去衡量一個人；（3）用人者要豁達大度，絕不能嫉能妒賢。唐太宗事業(yè)上的成功取決一“善于用人”，“氣量宏大能容才”是他用人之道。用人者一方面要根據實際情況，堅持原則作出處理；另一方面又要寬容大度，使他們從失敗或挫折中重振旗鼓。

以人為本的管理是形成圖書館凝聚力的重要措施，任人唯賢，干部隊伍建設好了，館集體就堅強了，館風正了，凝聚力自然而然就形成了。這就是用人者，贏得人心。

2．建立和強化圖書館激勵機制

科學的激勵機制對于強化人的競爭意識、效率意識、信息意識和獨立自主意識，全面提高館員的素質有著十分重要的作用。

（1）環(huán)境激勵。即創(chuàng)造和諧寬松的工作環(huán)境，激發(fā)館員的創(chuàng)造力和工作熱情。管理者一方面要順應形勢要求，調整管理機制，逐步弱化對館員中間過程的控制；另一方面要盡可能為其提供創(chuàng)新所需要的技巧、知識、資源和權威。

（2）情感激勵。廣大館員有較強的社會尊重、自我實現(xiàn)等精神需求，因此，在新型人力資源管理中，情感的力量是至關重要的，它體現(xiàn)的是人與人之間互相尊重、互相信任、互相關心的良好人際關系。積極的情感不僅能夠實現(xiàn)人們在思想上的融通和對問題的共識，還可以從精神上激勵人們去努力克服工作中碰到的挫折和困難，從而激發(fā)他們自覺干好工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

（3）目標激勵。即管理者與員工之間進行雙向溝通，建立以目標發(fā)展為導向的激勵機制。通過確定單位與員工雙方認可的目標，使員工明確單位的發(fā)展方向和自身的工作目標，館員就會努力朝著這個目標奮進。目標一致就會心往一處想，勁往一處使；目標不同，各奔前程，就會妨礙群體功能的發(fā)揮和群體目標的實現(xiàn)。

（4）學習激勵?？萍及l(fā)展高速化、多元化，知識更新速度加快，應針對館員學習新知識愿望強烈的特點，以給館員提供各種學習和鍛煉的機會，作為激勵手段。這樣既起到了鼓勵員工的作用，又使館員提高了素質和技能。

通過激勵可以使圖書館人力的合理配置期望得以滿足，可以激活館員向更高需求層次發(fā)展，并通過圖書館組織平臺，平等地對館員的工作給予認可和回報，產生吸引、穩(wěn)定效應，增加館員的責任感、成就感和自豪感，并激勵其向學校圖書館發(fā)展目標努力，有利于提高圖書館人力資源的整體水平。

3．培訓開發(fā)員工的新舉措

信息經濟時代，社會環(huán)境、市場、技術等因素變化愈加迅速，人的知識和技能都在快速老化。圖書館應更加注重對員工的人力資本的投入，健全人才培養(yǎng)機制，采取有效措施，為知識員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業(yè)的能力。（1）根據需求分析信息，確定員工培訓的內容和形式，從而提高培訓的質量；（2）建立圖書館內部以IT技術為平臺的即時學習制度體系，即時學習超越了時間和空間，使得員工時時處在學習的環(huán)境中，最大地提高學習效率；（3）為館員制定培訓和發(fā)展計劃并進行職業(yè)生涯設計，使員工與圖書館共同成長；（4）將培訓升級到一種福利或者一種獎賞。對人才的培訓與優(yōu)化，本身就是一種凝聚力。館員在不斷繼續(xù)的教育中，縮小彼此之間的差距，使館員看到希望，自然就增強了向心力。

3．科學考核評價制度是人才資源管理與開發(fā)的有力保障

業(yè)務考核就是評價一個部門工作人員的工作表現(xiàn)，并設法參照預定的標準為各位工作人員評級，其最終目的是改進工作，提高工作的效率和質量，鼓勵先進和提高專業(yè)素質。工作業(yè)績考核是人力資源管理與開發(fā)的手段，通過它可以了解為圖書館提供服務的館員目前及潛在的價值，以及加強對館員工作的管理，使館員有機會了解對他們的工作所做出的評價，以及他們應該以何種方法去改進工作，并制訂自己的發(fā)展計劃。根據統(tǒng)一的盡可能客觀的標準對館員的工作進行評價，還可以使領導層采取措施，將館員調整到他們最有能力承擔、最感興趣和最具工作動機的職位上，找出不協(xié)調的方面，制定政策去改正，發(fā)現(xiàn)培訓方向的不足，提出恰當的解決方法，有依據地制定計劃，使每一位館員都能得到發(fā)展。這些會使館員感到受到關心和愛護，在心中激起感情的波動，是塑造精神世界的重要時刻。實踐證明，圖書館給館員的安全系數越高，它對人們的吸引力就越強。

總之，人力資源管理是圖書館吸引人才、團結其成員、提高工作效率、實現(xiàn)整體目標的重要保證。隨著社會的發(fā)展，圖書館工作人員整體的凝聚力將發(fā)揮越來越大的作用，只要我們共同努力，圖書館一定會成為專業(yè)人才向往集結的地方。

參考文獻

［1］劉秀榮.淺談高校圖書館人力資源管理與開發(fā)初探［J］.圖書館工作研究，2006（11）

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【關鍵詞】基層圖書館；人力資源管理模式；可持續(xù)發(fā)展

一、前言

因信息技術的廣泛普及，以往的圖書館管理模式已難以適應當前的社會發(fā)展需求了，“以人為本”是圖書館管理的重點，然而因各種因素影響，使得很多的圖書館缺乏獨立人事權，僅僅由相應的管理人員進行管理，使得人事管理處于一種后臺式管理，管理方式只是后期修補措施，實際的人力資源卻難以執(zhí)行。所以，分析當前基層圖書館人力資源管理模式，有著積極的建設意義。

二、基層圖書館人力資源現(xiàn)狀

由于計算機和網絡技術的不斷普及應用，在為各圖書館提供發(fā)展機會期間，人才不足也成了基層圖書館的大難題，以及圖書館長久以來都是關注設備和館藏量，缺乏對人力資源的分析；加大資金的投入，卻缺乏人力的培養(yǎng)，導致圖書館的可持續(xù)發(fā)展難以正常運行，通常有以下幾點：（一）人員流失。圖書館人員缺乏存在主觀因素也有客觀因素，我認為最根本的就是主觀因素，雖然圖書館的工資待遇不高，但是結合對館員流向數據資料研究，流失人員并不是都投入了更高薪的職位，而是很多人都想要尋求更自由開放，更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)。（二）人員素質低。從當前圖書館人員結構分析，掌握熟練的圖書館知識和高學歷人員比例較少。有關數據表明，全國圖書館人員中大專以上文化程度的有40%，即使是具備大中專以上學歷，工作水平還是較低。一些年老館員，有著足夠經驗，卻缺乏新型技術和知識，使得職業(yè)素質受限。（三）人力資源管理不到位。在以往的人力資源管理中，圖書館也提倡積極引進和培養(yǎng)人才，然而由于人才資源管理的不足，對人才、智力的投入、創(chuàng)新意識和發(fā)展目標都缺乏明確的方向，及圖書館屬于事業(yè)單位，成本管理意識不足，對人員安排論資排輩，缺乏良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，使得骨干隊伍尤其是青年人才的缺失。

三、基層圖書館人力資源需求分析

當前社會信息化的不斷推進，圖書館對于人才的需求也越來越高，圖書館員一定要以實現(xiàn)現(xiàn)代圖書館服務、管理等需求為目標，既掌握信息技術又掌握廣泛的專業(yè)知識。所以，信息時代圖書館員不僅僅是以往意義上的圖書館員，而應是信息顧問員、信息導航員等，從當前基層圖書館面臨的情況來看，緊缺的人才有以下幾類：（一）計算機網絡人才。網絡計算機技術是基層圖書館的關鍵組成要素。網絡信息的獲取、文獻資源數據庫的建設、數字信息建設、個性化服務、網絡信息全面及圖書館網絡和計算機硬件的維護管理等，都要求計算機網絡技術人才，基層圖書館對這方面人才需求量大。（二）決策分析人才。在圖書館提供的功能中，決策咨詢是關鍵功能之一，要完成好決策咨詢的基礎就是完成好信息分析操作，由于信息分析是為決策提供依據的，制約進行科學的信息分析，才能實現(xiàn)科學的決策咨詢，當前基層圖書館對這種既掌握圖書館專業(yè)技術又有著數據分析能力的全能型人才較為缺乏。（三）開拓型管理人性。圖書館行業(yè)和其他行業(yè)都需要有思想的開拓性管理人才。在開拓創(chuàng)新、積極進取的新社會環(huán)境下，基層圖書館更加需求掌控全局、分析問題、改善問題的開拓性管理人才。（四）文獻服務綜合性人才?；鶎訄D書館的文獻信息服務以往就是通過單一的文獻借閱模式為讀者提供多媒體信息資源共享，信息檢索、原文提供信息不斷轉變到信息綜合評價、知識服務及科學和信息加工，這些都需要知識全能的人才來實現(xiàn)，基層圖書館對這類人才需求量大。

四、基層圖書館可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理對策

（一）強化在職技能知識培訓。在職培訓是強化人員素質的關鍵，有著科學性、規(guī)范性和可行性。通常做法就是：邀請專家學者進行學術講座，深入拓展員工眼界，不斷掌握學科新知識；定期開展教育培訓活動；對專業(yè)要求高的崗位，安排對應人員進行針對性的進修深造。（二）創(chuàng)造優(yōu)質人才的成長環(huán)境?；鶎訄D書館要改造，就要有強硬的館員隊伍、科學的人才結構，要留住人才，就一定要創(chuàng)造合適的成長環(huán)境，完成好三點內容，1.分析引進、培養(yǎng)和發(fā)揮人力資源的各項措施；2.提高寬松自由的工作氛圍，在工作中產生一種優(yōu)勢互補、一致創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，發(fā)揮人員潛力，達到理想與職位的契合；3.營造健康和諧的人際環(huán)境；4.提供相對舒適優(yōu)越的生活待遇環(huán)境，以這種環(huán)境，推動人才積極向上、努力拼搏，取得好成績。

五、總結

人力資源管理要圍繞人的價值觀進行，以協(xié)調人與工作、人與人、人與組織間的互動關系而進行的開發(fā)和管理措施。基層圖書館人力資源管理情況，從機構考慮就是強化工作效率和競爭力，從人員考慮就是提升工作質量與提升滿意度。引進先進管理模式，組建一支科學、規(guī)范、協(xié)調的團隊，會是基層圖書館達到可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

作者:呂喬粉 單位:曲靖市沾益區(qū)圖書館

【參考文獻】

[1]李東來.城市圖書館服務社會新探•城市圖書館探索[M].廣東:廣東人民出版社,2008:2—7.

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關鍵詞：高校圖書館；人力資源管理

中圖分類號：G251文獻標識碼：A

隨著知識經濟時代的到來以及數字化圖書館建設的發(fā)展，高校師生對圖書館的信息需求越發(fā)強烈，也對圖書館服務質量提出了更高要求。高校圖書館硬件水平普遍提升，信息資源極大豐富，提高圖書館服務質量的關鍵在于館員整體素質和業(yè)務能力的提高。而提高館員整體素質和業(yè)務能力就必須加強人力資源管理。

一、高校圖書館人力資源管理存在的問題

近年來，我國高校圖書館在人力資源建設方面雖然取得了很大進步，但由于歷史原因和事業(yè)單位長期存在的體制弊端以及落后的管理思維習慣，導致高校圖書館人力資源管理依然存在很多問題。

（一）人力資源開發(fā)與管理觀念仍然落后。雖然認識到圖書館是高校三大支柱之一，也重視圖書館人才隊伍建設，但由于傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對圖書館人力資源開發(fā)與管理理念仍缺乏科學認識，認為圖書館的發(fā)展就是靠資金投入，沒有意識到發(fā)展的真正危機和瓶頸是缺乏高素質、現(xiàn)代化的工作隊伍。

（二）人才流失嚴重，人力資源結構不合理?！镀胀ǜ叩葘W校圖書館規(guī)程》要求：“高等學校圖書館的專業(yè)人員應具有大專以上學歷，其中本科以上學歷應逐步達到60%以上”。目前，在高校圖書館系統(tǒng)中，具有高學歷的專業(yè)技術人員屈指可數，在整個圖書館專業(yè)隊伍中也只占很小比例。圖書館作為教學輔助部門，與教學、科研等其他部門相比普遍存在待遇低、地位低的狀況，很容易影響?zhàn)^員情緒，挫傷積極性，造成人才流失。全國圖工委曾對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學生進行了一次調查，結果顯示：安心圖書館工作的只占47.8%，想調走的占39%。

人力資源狀況出現(xiàn)了嚴重失衡，主要體現(xiàn)在：1、學歷結構：雖然高校圖書館員的學歷有所提高，但大多仍缺乏高層次人才與復合型人才；2、職稱結構：由于高職稱人員有機會在其他領域獲得更好發(fā)展，圖書館對他們吸引力不大，而新的高素質人才不愿在圖書館工作；3、專業(yè)結構：目前高校圖書館迫切需要大批既懂專業(yè)知識又精通計算機技術的復合型人才，但據統(tǒng)計，我國大部分高校圖書館在這方面仍相當缺乏；4、年齡結構：大多數圖書館員年紀大的多、年輕的少；5、性別方面：男女比例失調早已是不爭的事實，女同志所占比例很大。

（三）人力資源管理隨意。目前，高校圖書館人力資源運作問題主要表現(xiàn)在缺乏科學有效的引進、培育、激勵和利用機制等。具體表現(xiàn)在：

1、許多高校圖書館人力資源規(guī)劃缺失。許多高校在圖書館人員調配上出現(xiàn)了隨意組合、學非所用、干非所長，缺少長遠計劃和宏觀調控等現(xiàn)象。例如，在人才已嚴重流失的情況下，很多高校因搬遷、合并、挽留及引進人才等原因，在沒有考慮業(yè)務需求的情況下將一些非專業(yè)、低學歷人員強行或隨意安圖書館，使圖書館成為富余人員、待崗人員、教授夫人等的首選安置場所。這些人員進入后不僅影響了圖書館正常的人員結構，而且降低了服務質量。

2、人力資源配置機制不合理。在數字圖書館迅猛發(fā)展的今天，部分高校圖書館跟不上時代節(jié)奏，甚至背離時展，固守傳統(tǒng)圖書館工作模式，使崗位設置不符合現(xiàn)代數字圖書館發(fā)展要求。崗位配置失調不僅造成了崗位任務不能高效準確完成，還造成了專業(yè)人才浪費，從而導致人力資源浪費和流失。

3、人力資源考核機制不完善。相當一部分高校圖書館還保持著原來“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機制。不重視考核，沒有建立科學合理、完善的考核體制。就高校圖書館目前情況而言，專業(yè)人才崗位收入和普通崗位收入幾乎沒有差別，很多需要高新技術的崗位（如計算機系統(tǒng)維護、網絡維護等）都需要由專業(yè)人才承擔，但這些專業(yè)人才的工資待遇和其他待遇都沒有得到合適體現(xiàn)，與普通崗位相比幾乎沒有區(qū)別，與其他組織同等專業(yè)技術崗位相比沒有競爭力，又沒有發(fā)展空間和科研條件，這樣就嚴重打擊了專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。

4、培訓和再教育缺失。高校圖書館管理人員往往重視現(xiàn)代技術設備等硬件添置更新，而忽略了對高新層次館員的引進，重視對物質經費投入，不重視人力資本投入。圖書館正朝著電子化、數字化、網絡化方向發(fā)展，館員角色不再僅僅是“圖書保管員”，而同時也是“信息導航員”和“信息工程師”。角色定位的變化對館員的知識結構和技術水平提出了更高要求。但長期以來館員被認為是單純借書還書的教學輔助人員，不需要太多的專業(yè)知識和素養(yǎng)，因而忽視了對館員的培訓和繼續(xù)教育。

5、沒有監(jiān)督和激勵機制。圖書館雖然有職稱評聘制度，但卻缺乏對館員實際工作能力和績效的考核，過分強調數量，致使相當多的館員急功近利，寧愿花時間撰寫論文，也不愿鉆研業(yè)務。

二、加強高校圖書館人力資源管理的對策

針對以上問題，圖書館要走出當前所面臨的困境，就必須加強人力資源管理。

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。數字圖書館的出現(xiàn)極大地改變了圖書館的工作方式、組織結構和管理方式，主要矛盾往往更多地表現(xiàn)為讀者日益增長的信息需求和圖書館相對落后的服務內容、服務手段和服務方式之間的矛盾，這就需要館員為讀者提供高質量、全方位的服務，使讀者能在最短時間內檢索到所需資料?！耙匀藶楸尽本褪且獜恼w上研究館員的結構問題，以科學管理理念為指導，對館員進行合理組織調配、激勵、培訓、考核、發(fā)展，實現(xiàn)“人盡其才”。

（二）有效推進高校圖書館人力資源規(guī)劃工作。高校圖書館進行人力資源規(guī)劃工作時，首先應依據自身發(fā)展規(guī)模與實際情況，明確發(fā)展各分時期管理目標，進而制定出適應各分時期管理目標的人力資源具體規(guī)劃；其次應建立健全人力資源管理體系。

（三）建立科學合理的績效考核體系。一個規(guī)范化的圖書館應該建立起自己的效績評估體系。建立科學合理績效考核體系，非常關鍵的是選擇方法，應根據具體情況來選擇合適的方法。

1、績效展示法：評價之前先讓館員進行績效展示，也就是讓館員介紹自己在績效期間的所有工作內容，然后結合每個崗位具體要求做出綜合評價。這種方法有一定局限性，比如館員在語言表達方面有缺陷的將影響到評價結果。

2、關鍵事件法：是典型的用事實說話的評價方法。根據所記錄館員的有效事件和無效事件，對館員進行綜合評價。由于有一系列事實作為依據，大多數館員都能接受，且館員清楚哪些行為是期望和允許的，有利于館員進行自我管理。

3、評分表法：通過設計一定的評分表，把館員工作內容、質量、服務態(tài)度、學生和教師的滿意度等作為評價指標，根據之前制定好的績效標準，來綜合分析和評分。

4、行為錨定法：通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定，對績效維度加以具體界定。需要為每一項考核指標設計錨定量表，以此評價員工績效。但設計成本太高，同時典型行為的確定又是一件非常困難的事情。

（四）完善員工培訓和再教育機制。大多高校圖書館業(yè)務采用自動化管理，整個業(yè)務流程和服務框架都發(fā)生了變化，需要有信息技術、信息管理和知識導航等方面的人才。培訓是促進館員專業(yè)化發(fā)展的有效途徑。

1、管理人員要支持和重視培訓和再教育。由于長期以來一些管理人員對館員角色知覺普遍存在偏差，因而忽視了對館員的培訓和再教育工作。要想完善館員的培訓和再教育，管理人員的鼓勵和支持是必不可少的。

2、定期不定期地開展各種相關培訓。通過定期開課形式對館員進行培訓，且根據館員不同層次、不同水平和不同實際要求選擇培訓內容。對新進館員要加強實踐學習，盡早到各個崗位進行實踐，使其對圖書館業(yè)務有個系統(tǒng)完整的認識，從而能全面掌握各項業(yè)務知識。對有潛力的館員，可分期分批到實力雄厚和管理經驗豐富的圖書館進行交流學習，甚至脫產參加與圖書館專業(yè)相關的函授、自考或攻讀碩士等學歷教育。

3、采用各種培訓方式?？勺尡攫^或邀請其他圖書館圖書情報學方面的資深專家定期舉辦專題講座，介紹圖書館領域新的發(fā)展趨勢、新的業(yè)務知識等，也可以對工作中的疑難問題進行集中討論和解答。也可聘請本校老師給大家上課，比如關于英語、管理溝通技巧、職業(yè)道德、計算機網絡等的知識。

（五）建立科學有效的激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。激勵機制是人力資源管理中非常重要的組成部分，是調動館員積極性的重要措施，是館員努力工作和學習的動力之源。

1、激勵應以績效考核為依據。確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，加大績效收入比重，同時考慮公平、期望因素。這樣，館員會感覺公平，只有公平的激勵機制才能激發(fā)館員工作熱情。

2、構建多元化激勵體系。應充分考慮不同館員所處的需求層次不同，需求也是不一樣的。應根據館員實際需求以多種方式激勵館員。

3、多種激勵方式相結合。激勵方式有多種多樣，如物質激勵、精神激勵、成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、正激勵和負激勵等。管理者應根據本館實際情況采用多種方式激勵館員，比如通過參與激勵，為館員發(fā)展創(chuàng)造機會；通過工作設計和組織設計，增加優(yōu)秀館員工作挑戰(zhàn)性，激發(fā)工作熱情等。

總之，激勵體系既應強調人類行為的經濟性，也應重視“以人為本”和需求滿足的多層次和動態(tài)化要求。

（六）做好圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著社會發(fā)展，知識型館員的職業(yè)發(fā)展已經從追求終身就業(yè)轉向追求職業(yè)能力培養(yǎng)，館員學科制已成為趨勢。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為當前館員有意識的一種行為。如果館員無法在圖書館實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，就很可能會去尋求能夠幫助他實現(xiàn)職業(yè)理想的其他組織。

總之，圖書館要想從當前困境中求得出路并取得進一步發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的管理理念；有效推進人力資源規(guī)劃；建立科學合理的績效考核體系；運用科學方法進行培訓和開發(fā)，培養(yǎng)出一個適應現(xiàn)代圖書館發(fā)展的工作團隊；建立科學有效的激勵機制，充分調動館員積極性和主動性，并合理調配和組織，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，才能吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，從而更好地適應新時代的要求，推進圖書館事業(yè)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：河南工程學院）

主要參考文獻：

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關鍵詞：人力資源管理 大數據 圖書館

高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻并將其應用于教育教學、文化及科研的重要信息技術研究基地。大數據現(xiàn)已成為世界各國用于發(fā)展經濟的新的“天然資源”，傳統(tǒng)的信息存儲技術和定量、定性的分析方法已遠遠滿足不了高校師生多元化、個性化的需求，因此，引入大數據技術來解決供需矛盾勢在必行。數據的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強人力資源管理工作的改革創(chuàng)新是重要的，更是迫切的。

一、 大數據對高校圖書館人力資源管理的影響

進入大數據時代，高校圖書館的業(yè)務功能有所擴展，在繼承傳統(tǒng)業(yè)務功能的基礎上還需具備對館內信息資源進行分析、總結的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網絡、計算機等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數據等，這就要求高校圖書館進一步完善業(yè)務功能。伴隨著信息技術的應用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發(fā)展，高校圖書館的服務工作由原來的手工操作逐漸轉變?yōu)樽詣踊僮鳎?簡單的人工管理逐步被先進的計算機管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業(yè)的圖書館基本業(yè)務知識，而且還需具備強大的數據分析、管理及應用等能力。很顯然，大數據時代對高校圖書館館員的素質需求是人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

二、大數據時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境

大數據要求高校圖書館不但能夠通過結構化數據了解現(xiàn)在客戶需要什么服務，也能夠利用非結構化數據、半結構化數據深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發(fā)生什么，以及預測和分析將來會發(fā)生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應的人力資源管理水平。但目前國內絕大部分高校還存在以下困境：

（一）高校圖書館現(xiàn)有體制機制不適應大數據時展的需要

高校圖書館多囿于傳統(tǒng)的實體圖書館建設，以及紙質圖書資源的管理維護，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎上的網絡數字圖書館建設。缺乏外向型的信息管理機制，僅沉浸于內部資源管理、傳統(tǒng)的業(yè)務流程和資源結構劃分模式；缺乏與相關部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應的管理機制和以自動化為中心的新的業(yè)務模式。沒有成立或成立了形同虛設的專門的數據管理機構，無法對數據進行管理，沒有制定統(tǒng)一的數據管理使用政策，無法協(xié)調校內外與大數據有關的工作。管理體制簡單落后、機制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。

（二）高校圖書館人力資源現(xiàn)狀不適應大數據時展的需要

高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發(fā)展中轉崗或安置的人員，沒有專業(yè)背景，有的年齡還偏大，他們業(yè)務管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務意識，有混日子的現(xiàn)象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進了一些專業(yè)的人才，但因人數少或缺乏領導，形不成團隊，處于單打獨斗或被邊緣化的狀態(tài)，造成人力資源的浪費。高校圖書館人力資源現(xiàn)狀與網絡化和數字化圖書館的建設是不相適應的，無法滿足大數據時代高校圖書館發(fā)展的需要。

（三）高校圖書館現(xiàn)有人力資源考核制度和評價體系不適應大數據時展的需要

高校圖書館在管理體制上采取封閉式管理機制，競爭和激勵機制不健全，人力資源管理依然蒙著“人治”的濃厚色彩，缺失公平競爭，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重。傳統(tǒng)的管理理念，導致工作人員只能采取低層次、消極等待的被動服務，態(tài)度不好，服務水平不高是師生常反映的問題。同時，考評制度和評價體系也很籠統(tǒng)，這使圖書館員在工作中沒有危機感，更體驗不到事業(yè)的成就感，對所從事工作的前途感到迷茫，缺乏明確的奮斗目標，從而失去進一步創(chuàng)新發(fā)展的主動性和動力。大數據時代要求圖書館員必須不斷學習和創(chuàng)新，成長為復合型人才，而當前高校圖書館的考核制度與評價體系明顯與之不相適應，束縛了人力資源的發(fā)展，不適應大數據時代高校圖書館發(fā)展的需要。

三、大數據時代高校圖書館人力資源管理的對策和建議

（一）建全適應大數據時展需要的圖書館管理體制

高校圖書館在大數據時代中呈現(xiàn)出兩條發(fā)展軌跡。一條即是傳統(tǒng)的實體圖書館建設，以及紙質圖書資源的管理維護。另一條則是在全面整合圖書資源基礎上的網絡數字圖書館建設。實體圖書館建設經過多年發(fā)展已經取得了一定的成績，而網絡圖書館建設還處于探索成長期，高校圖書館要堅持兩者的協(xié)同發(fā)展，建立起適應大數據時展需求的管理模式：實體圖書館抓素質、強能力、硬管理，為讀者提供優(yōu)秀的服務；網絡數字圖書館抓創(chuàng)新、強團隊、硬技術，為讀者提供豐富的資源。這就要求高校完善機制，優(yōu)化圖書館現(xiàn)有人力資源管理結構，新成立專門的數據管理機構，對數據進行管理，制定統(tǒng)一的數據管理使用政策，研究解決大數據的采集、存儲及處理等相關技術問題，協(xié)調校內外與大數據有關的工作。

（二）健立適應大數據時展需要的圖書館人力資源隊伍

大力培養(yǎng)能夠運用大數據進行圖書館管理的人力資源隊伍，是大數據時代高校圖書館工作的生命線。筆者認為應該從以下幾個方面著手：

一是培養(yǎng)大數據人才。大數據時代，高校圖書館的核心競爭力取決于擁有數據的規(guī)模、活性及對數據的捕獲、過濾、分析、挖掘和利用能力。對于高校圖書館來說，培養(yǎng)一批熟練掌握數學、統(tǒng)計學、數據分析等多學科知識的專業(yè)人才不僅是重要的，而且也是迫切的。

二是引進高層次人才。大數據時代，高校圖書館的發(fā)展需要跨學科的復合型專業(yè)人才和具有國際視野的高端管理人才。高校應加快引進信息化和圖書館管理的交叉學科專業(yè)人才和國外高端圖書館管理人才，利用高層次人才去指導高校圖書館館員適應大數據時代的圖書館管理工作。

三是大力開展人力資源培訓工作。高校圖書館應結合自身實際制定詳細的人力資源培訓計劃，持續(xù)加大資金投入，切實做到根據工作需要開展各類培訓，培養(yǎng)一支專業(yè)扎實、思想政治素質高的圖書館人力資源隊伍。

（三）完善適應大數據時展需要的考核和評價體系

面對大數據時代圖書館的館藏、功能和服務不斷發(fā)展變化的新形勢，須建立健全與之相適應的考核和評價體系，打造人性化人力資源管理。

一要樹立和提升績效管理理念。高校圖書館績效管理能否得到有效貫徹實施，必須要有與大數據時代特征相適應的先進理念作指導，充分體現(xiàn)信息化的特點，績效評價引入大數據。高校圖書館實行館員績效評價結果必須作為圖書館人員任用、調配、職務升降、人員培訓和激勵的依據。

二要科學設定館員績效評價指標。高校圖書館實行館員績效評價，要根據圖書館大數據時代崗位管理體系確定各類崗位評價指標、評價標準和評價效果。高校圖書館崗位一般分管理崗、專業(yè)技術崗和工勤崗三類，由于各部門的工作性質和職能的不同、任務和工作標準不一樣，館員所從事工作在素質、能力、工作量等方面的要求不同，體現(xiàn)在績效方面的側重點和權重也應不同，因此，在制定圖書館人員工作職責和績效考評指標體系時，應按崗位性質分類設計或制定不同的考核指標。

三要認真開展館員績效評價工作。成立館員績效評價小組。評價小組成員除館領導外，還應由部分館員代表參加，館員代表中有不同的部門、崗位，甚至不同的年齡或不同的職務等。在人力資源管理理論中，行為錨定等級評價法、目標管理法、關鍵事件法、360度績效評價法都是比較常用的績效考核方法。各種考核方法在實際應用中都具有各自的利弊和特色。各高校圖書館應積極探索適合自己的評價方法。

大數據時代高校圖書館迎來了發(fā)展機遇，但也充滿了挑戰(zhàn)。作為高校教學科研等工作的重要服務部門，高校圖書館應積極探索適應大數據時展需要的人力資源管理模式，建設一支優(yōu)秀的館員隊伍，為學校的發(fā)展和學生的成才服好務。

參考文獻：

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[4]羅樺.大數據時代圖書館傳統(tǒng)讀者服務變革的思考[J].信息技術

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關鍵詞：高校圖書館 人力資源管理 模式創(chuàng)新

中圖分類號：F72 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）11（c）-0190-03

21世紀以來，信息技術、經濟、行業(yè)和用戶需求的變化給國內外高校圖書館帶來了生存壓力和生存危機。2010年，OCLC的《研究型圖書館：危機與系統(tǒng)化變革》一文中指出研究型圖書館的價值、人力資源和技術面臨危機。[1]因此，Rethink（反思）、Restaffing（人員重新配置）、等成為圖書館變革的共性話題。[2]

根據管理學組織平衡理論，高校圖書館外部環(huán)境和內部要素發(fā)生了變化，原有的平衡被打破，需要根據變化了的情況重新建立其組織內部平衡和外部平衡。只有高校圖書館提供給圖書館員的誘因與館員所做的貢獻之間相平衡，才能實現(xiàn)其組織內部平衡。[3]該文通過分析目前高校圖書館的外部環(huán)境和內部要素的變化，以及國內外高校組人力資源管理創(chuàng)新的新趨勢，通過剖析該館現(xiàn)狀和問題，提出創(chuàng)新人力資源管理的新舉措。

1 高校圖書館面臨的變化

1.1 高校圖書館外部環(huán)境的變化

近年內，高校圖書館的外部環(huán)境發(fā)生了顯著變化，尤其是信息技術環(huán)境、經濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及用戶需求方面，這些變化都給高校圖書館帶來了巨大壓力。圖書館面臨的挑戰(zhàn)和危機如下：Web2.0、云計算、3G、智能移動終端等新技術快速興起使圖書館信息組織方式受到挑戰(zhàn)；書刊壟斷與價格增長使圖書館服務效益難以保證；數據庫提供商、網絡搜索服務提供、圖書零售業(yè)、市場化運作的文獻服務商以及圖書館外包業(yè)務市場的成長給圖書館帶來“去職業(yè)化”的危險；越來越多的用戶更依賴通過網絡獲取信息，圖書館面臨著被邊緣化的危險。[4]

1.2 高校圖書館內部的變化

高校圖書館管理的主要對象信息資源也正在由圖書、期刊等紙質文獻等轉變?yōu)閿底只畔?。全球大數字化資源正在快速增長，并逐漸成為主流的信息資源類型。國外的圖書館在電子資源的投資比例在70%以上，我國圖書館基本在50%～60%的水平。[5]外部環(huán)境的變化也引起高校圖書館工作內容和服務方法的變化。傳統(tǒng)的文獻資源建設和圖書流通閱覽已經借助于圖書館集成化管理系統(tǒng)、自助借還機實現(xiàn)，有些高校圖書館甚至采取業(yè)務外包的方式完成。很多新興業(yè)務通過計算機、校園網、局域系統(tǒng)網和世界萬維網實現(xiàn)，因而對圖書館員工計算機和信息檢索能力要求較高。

2 創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理

2.1 高校圖書館人力資源管理趨勢

為了適應圖書館外部環(huán)境變化和內部變化，美國高校圖書館建立了完善的人力資源管理體系，包括：比較完善的人員甄選機制、完備的職業(yè)準入制度及圖書館員資格認定制度，人員甄選有專業(yè)知識要求和綜合素質要求，并有程序化運作規(guī)范；完備的薪酬管理制度、工資級別體系、工資晉升機制和較好的福利待遇；績效考評機制和獎勵機制、制度化評估考核體系和以精神獎勵為主的獎勵機制；人力資源教育培訓與發(fā)展系統(tǒng)，有工作發(fā)展中心，提供各種學科、職業(yè)生涯發(fā)展、計算機及人文素質教育等許多類型的職業(yè)教育培訓；專項科研基金及教育發(fā)展基金，資助館員項目研究，支持員工的職業(yè)發(fā)展。[6]

為了滿足了高校圖書館轉型的需要，我國高校圖書館也進行人力資源管理創(chuàng)新。例如：上海交大采用的崗位分類管理、館員分類發(fā)展的人力資源創(chuàng)新方案，激發(fā)了大多數館員自我轉型發(fā)展的需求和熱情，緩解了圖書館業(yè)務量激增與人才瓶頸的矛盾。其人力資源管理主要舉措包括人員引進、崗位聘任、職務晉升、培訓考核及公平合理薪酬體系等。

2.2 該校人員結構現(xiàn)狀及創(chuàng)新人力資源管理的必要性

自2004年至今，該校圖書館人員結構也發(fā)生了一些變化，勞資結構變化較大，年齡結構變化很大，人員總體結構與圖書館持續(xù)發(fā)展要求差距較大，組織內部不平衡。各項數據（如表1）。

通過表1數據可以看到，該校圖書館聘用關系發(fā)生了變化，2015年共聘用了22位合同工，比例較大；非事業(yè)編制人員數量在增長，他們是圖書館的新生力量。人員年齡結構中，35歲以占總數12%，35～45歲之間占總數13%，45歲以上占總數的75%，圖書館中青年人、中年人、老年人的合理比例結構應該是5∶3∶2，所以說該館人員老齡化現(xiàn)象十分嚴重。專業(yè)結構中，圖情專業(yè)占32%，計算機專業(yè)占9%，語言及管理專業(yè)占29%，其他專業(yè)人員占31%，計算機信息管理類比例較小。學歷結構、崗位結構和職稱結構基本合理。總之，人員聘任結構中合同工比例較大，人員年齡結構非常不合理，老齡化現(xiàn)象嚴重，人員專業(yè)結構中計算機信息管理人員不足。

2.3 創(chuàng)新該校圖書館人力資源管理

該校圖書館組織內部不平衡，高層次計算機信息管理類人才不愿意來圖書館工作，合同工和45歲以上館員為組織創(chuàng)造的貢獻需要提高。圖書館組織圖書館應該提供更多更好地可以滿足員工個人需求、影響其個人動機的誘因，如：薪金、獎酬等物質誘因，如安全、情感、尊重、自我實現(xiàn)、榮譽、職位晉升、發(fā)展機會等精神方面的誘因，使員工感到圖書館提供的誘因滿足了他的需要，組織內部就實現(xiàn)了平衡。在這個過程中，圖書館管理者應該樹立“館員第一”的新理念，必須以提高館員素質，調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性為立足點。

2.3.1 人員的引進和聘用

為了實現(xiàn)組織內部平衡，使高學歷高素質人才愿意為高校圖書館創(chuàng)造貢獻，應按照學校主流人才隊伍準入標準，結合圖書館工作性質、崗位設置等制定科學有效的人才引用方案，設計完整高效合理的聘用程序。聘用程序應包括簡歷篩選、筆試和面試環(huán)節(jié)。

圖書館應重視人員的招聘工作，在博士生難以引進的情況下，可招聘非事業(yè)編制碩士研究生，建議學校人事部門考慮在政策允許范圍內，給予碩士研究生一定的優(yōu)惠待遇，以保持人員的穩(wěn)定性和調動他們的工作積極性，擬定該館人員引進招聘計劃（如表2）。

在學校范圍內，也可考慮人員調配招聘。目前圖書館在全校范圍內待遇和社會地位有所提高，發(fā)展前景好轉，也有流失的館員從管理崗位聘任回圖書館。

2.3.2 人員的培養(yǎng)和培訓

為了使圖書館組織內員工為圖書館創(chuàng)造更多貢獻，也應考慮加強組織內部人員的培養(yǎng)和培訓。制定系統(tǒng)的人員培訓培養(yǎng)計劃加大人員培養(yǎng)力度，可促使現(xiàn)有人員的專業(yè)水平和技術能力不斷提高；可幫助新引進專業(yè)人員迅速成長為具有專業(yè)知識、圖情知識和計算機技能的復合型人才；還可提高新入職輔助人員熟悉圖書館業(yè)務的速度。建議人員培養(yǎng)培訓內容如表3所示。

2.3.3 人員的考核和激勵

實現(xiàn)組織內部平衡也需要通過考核激勵等方式促使個人為組織創(chuàng)造更多貢獻。該館人員考評方式簡單，對人員的激勵作用不大。人員考核分年度考核和聘期考核兩種。年度考核由學校人事處組織進行，人事處給定評優(yōu)比例，名額分配至各部門，由部門投票選出優(yōu)秀人員，經館務會決定最終人選。年度考評獲得優(yōu)秀等級也只是一種精神激勵。聘期考核的主要是根據履行崗位職責情況填寫個人聘期工作總結，經圖書館確認后上報學校，考核結果基本都是合格。

該館比較重視以小組方式開展的《圖書館通訊》評優(yōu)獎勵，活動調動了參與者的積極性，起到了良好的激勵作用。每年在通訊的編輯、校對、排版及投稿人員中進行選評，按貢獻和業(yè)績設置獎項，獎項分9級四等。評優(yōu)頒獎表彰儀式正式，年末在全館大會上頒發(fā)榮譽證書，還給予少許物質獎勵。圖書館可以借鑒內部刊物的評選獎勵方式，創(chuàng)新年度考核和聘期考核模式，設立一定獎項，獎勵那些服務良好、貢獻突出、鉆研業(yè)務的各級各類館員。

3 結語

高校圖書館外部環(huán)境的巨大變化給高校圖書館帶來生存危機，高校圖書館組織外部和內部的平衡被打破。高校圖書館通過創(chuàng)新人力資源引用聘任、培養(yǎng)培訓及考評激勵方式可以實現(xiàn)組織與個人的平衡，可有效應對其面臨的生存危機。

創(chuàng)新人力資源管理是高校改革與管理工作的一部分。高校圖書館人力資源管理模式創(chuàng)新必須得到高校領導的真正支持，才可能成功。在改革的過程中，高校圖書館館長作為變革的設計者和執(zhí)行者必須設法獲得校領導的信任和支持。

參考文獻

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[4] 陳傳夫，吳剛.圖書館業(yè)態(tài)的變化與發(fā)展趨勢[J].中國圖書館學報，2007（3）：5-13.

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關鍵詞：高職圖書館，人力資源，管理

 

人力資源，由管理學家德魯克于1964年在《管理的實踐》中最早提出，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。，高職圖書館。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。，高職圖書館。

高職圖書館人力資源管理，是指通過一系列組織行為及有效的運營機制，運用現(xiàn)代管理方法，對館員進行合理的引進、培訓、組織和調配，建立合理的績效考評、薪資激勵等管理形式，開發(fā)全體館員智力潛能，提高其工作績效，增強其事業(yè)心，以達到充分發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、更合理地使用人才，充分發(fā)揮館員的主觀能動性的目標。

1、高職圖書館人力資源管理存在的問題

1.1人力資源結構不合理

大多數高職院校圖書館建館以來，引進人員的主動權幾乎完全掌握在學院領導手里面，在任何一個階段對人才的引進都沒有一個具體的標準和機制，致使圖書館長期以來都成為教職工家屬、富余人員等的安置地，人力資源結構不合理。

1.1.1學歷結構不合理：大多數圖書館中具有碩士以上學歷的工作人員很少，具有大學本科及相當于本科學歷的遠不到二分之一，而大專以下學歷的卻幾乎達到半數。

1.1.2職稱結構不合理：圖書館中高層次人才嚴重缺乏，由于高職稱人員有能力在其他的領域獲得更好的發(fā)展條件，因此，圖書館對他們的吸引力不大，導致這一部分人才流失嚴重。

1.1.3專業(yè)結構不合理：現(xiàn)今高職圖書館的人才隊伍中，具有本專業(yè)知識的人才較少，非專業(yè)人員比重較大，專業(yè)人員知識老化，知識結構單一，缺乏懂計算機、懂網絡知識的專門人才，能夠勝任數字圖書館建設所需的管理人才、技術人才所占比例還很小，很多館員的外語水平不高，應用現(xiàn)代信息技術的能力不強。

1.1.4年齡結構失調：大多數高職圖書館中，一般是年紀大的占多數，年紀輕的占少數，后繼乏人。

1.1.5性別結構失調：男女比例嚴重失調，多數圖書館女館員所占比例超過60％，有的甚至達到90%。

1.2人力資源管理制度不合理

1.2.1人事管理不合理

高職圖書館在人事管理上側重于編制管理，忽視人員資本管理，缺乏整體的人力資源建設的長期規(guī)劃和具有前瞻性的制度化安排，也沒有有效建立人力資源激勵與競爭機制，致使有能力有特長的技術人才不安心工作。

1.2.2人員考核辦法不合理

很多圖書館制定的考核指標和考核辦法不科學，使考核工作難以操作，對該解雇的人不能解雇，對該晉升的人不能晉升。

1.2.3職稱的評定不合理

高職的技術職稱的評定也不十分合理，職稱數通常不是按需要設立，而是按資歷評，資歷到了，從事低級工作的人也可以擔任高級職務，或者一個高級崗位的工作由幾個高級職稱人員來分擔。

高職圖書館的職稱評定與本科高校圖書館是一個標準，與數量眾多、學歷科研水平占明顯優(yōu)勢的本科高校圖書館員競爭，高職館員晉升的希望很小，勢必會影響?zhàn)^員的積極性和高職圖書館隊伍的穩(wěn)定性。，高職圖書館。據調查，許多圖書館員對晉升職稱失去了信心。

1.3人力資源繼續(xù)教育不合理

1.3.1忽視職業(yè)道德，缺乏敬業(yè)精神

高職圖書館人力資源管理普遍存在忽視經常性的思想素質和職業(yè)道德教育的傾向，“讀者第一，服務至上”的辦館宗旨往往被束之高閣，或僅僅停留于口號。一些員工職業(yè)道德觀念淡薄，角色意識和職業(yè)信念匱乏，具體表現(xiàn)為：對讀者毫無熱情，不是從方便讀者出

發(fā)，而是從自我方便出發(fā)；安于現(xiàn)狀，同步自封，滿足于日復一日的平庸工作，不求過得硬，但求過得去，對事業(yè)沒有追求；把自己混同于一般“看門人”或普通“守望者”，對讀者的咨詢和查閱視而不見、充耳不聞；更有甚者不惜犧牲讀者利益，私自將報刊雜志據為己用。

1.3.2缺乏繼續(xù)教育和培訓的機制

繼續(xù)教育是提高館員素質、改善人才結構的重要途徑。但是，許多高職將主要精力和財力花在師資隊伍和專業(yè)建設上，對圖書館人力資源建設方面考慮得少。一些高職圖書館受編制少、資金緊缺等客觀因素的制約，忽略了對員工教育培訓所需資金、時間的安排。由于缺乏館員繼續(xù)教育和培訓的機制，很多圖書館員工作了十幾年甚至幾十年，從未參加過任何種類的培訓，最終導致圖書館的服務質量不高，信息服務很難上檔次，不能適應現(xiàn)代社會讀者對信息的需求。

2、解決高職圖書館人力資源管理問題的措施

2.1合理配置人力資源

高職院校人事部門要把好人才進出關，不要因人設崗，把圖書館當作變相的收容所。應給予圖書館一定的人事權，不能隨意抽調圖書館的專業(yè)人才充實校內其它部門，嚴格控制人才外流，穩(wěn)定圖書館隊伍。

圖書館領導要合理調配工作人員，根據各崗位的特點和人員的專業(yè)知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置安排人員崗位。做到事有人做，人盡其才，才盡其用。，高職圖書館。

2.2建立和完善聘用、競爭和激勵機制

沒有規(guī)矩不成方圓，要想切實增強圖書館內部活力，就必須下大力氣加強制度建設，充分調動館員的積極性，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。

2.2.1是要建立人才流動機制，推行聘任制度，實行競爭上崗、擇優(yōu)錄取，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出.

2.2.2是建立館員實績考核評價體系，從德、能、勤、績等方面進行全面評價，并依據評價結果從物質和精神兩方面對館員進行激勵，極大地發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。

2.2.3是加強內部管理，修訂、完善各項規(guī)章制度，建立具有科學性和針對性的崗位責任制和目標管理方法，不斷調整和充實館內機構，進一步明確館內人員的分工，各司其職、分工協(xié)作，有效地提高工作效率。

2.3建立人才繼續(xù)教育與培訓機制

人力資本是通過投資形成的，要注重對館員的培養(yǎng)和投資，促進館員的知識更新和技能提高，鼓勵館員參與學習。要努力把圖書館建成一個學習型組織，這也是圖書館人力資源管理工作的一個重要方面。因此，圖書館應在分析各個館員素質狀況的基礎上，根據在職人員的知識層次、專業(yè)職務和年齡結構等制訂培養(yǎng)、培訓計劃。

2.3.1在職培訓，采取全員普及與定向培訓相結合，館員應按所學專業(yè)和崗位，學習和掌握相關的業(yè)務知識、計算機知識和網絡知識。

2.3.2引導自學，鼓勵學歷繼續(xù)教育，鼓勵和倡導攻讀第二、三學歷或學位。，高職圖書館。

2.3.3舉辦業(yè)務講座和業(yè)務交往活動。，高職圖書館。

2.3.4組織員工到其他院校參觀學習，開拓視野。

2.3.5網上學習。充分利用網絡教育手段開發(fā)數字圖書館培訓教程，利用網上資源完善自己的知識結構。

高職圖書館人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，只有通過有計劃、有步驟的工作才能取得實效。必須以科學發(fā)展觀為指導，推進觀念創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，緊密聯(lián)系實際，深人探討圖書館人力資源管理的最佳模式，大力培養(yǎng)適合于知識經濟時代需求的高素質人才，才能推動高職圖書館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

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