導語：如何才能寫好一篇新公共管理理論論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

現代圖書館正呈現出前所未有的發(fā)展趨勢，數字技術、網絡技術、移動圖書館等高科技將為圖書館的建設提供強大的后盾，在探索、變革和轉型過程中發(fā)展得非常迅速，蘊藏的潛能和優(yōu)勢更是不在話下。各地圖書館所定位的性質、特色化服務和功能有所差別，自身的基礎和上級部門的支持程度不一樣，發(fā)展的模式和路徑也大相徑庭，所以未來圖書館發(fā)展的主要特征有以下方面：

（1）圖書館協作社會化。數字網絡化社會，讀者掌握數字化信息的需求日益提高，任何圖書館都沒有能力獨自集全龐大的互聯網信息而去滿足讀者，只有通過各圖書館群體協作收集數據、資源共享，才能滿足讀者無限的信息需求。

（2）文獻服務信息化。現代圖書館更加重視信息的傳遞交流與合理利用，通過各種服務方式和手段，以網絡為基礎，動態(tài)開發(fā)和聯結各類資源與服務，以方便用戶搜尋、分析和合理利用信息。

（3）信息關聯化、語義化和集成化。為滿足讀者知識服務深化的需求，部分學術性圖書館興建了學科知識等信息平臺，實現了信息資源組織的關聯化、語義化和集成化，在實際應用中發(fā)揮出了信息創(chuàng)新的重要性。

（4）新媒體閱讀廣泛化。圖書館憑借豐富的館藏和先進的信息技術為讀者開展各種圖書館閱讀服務，讓閱讀成為習慣是圖書館的一個重要工作職責，近期更是掀起了數字移動圖書館熱潮，核心是新媒體的應用，從紙質走向讀屏，從個人電腦走向手持終端，短資訊閱讀、微博與微信閱讀形式與方式不斷出現，讓圖書館應接不暇。

（5）大數據應用精確化。雖然很多館員對大數據不是太了解，認為大數據和圖書館毫無聯系，但是對于新技術具有敏銳嗅覺的圖書館人還是看到了大數據給圖書館帶來的機遇和挑戰(zhàn)，學習到了美國圖書館界的實踐經驗。未來圖書館將在大數據環(huán)境下繼續(xù)探索圖書館的發(fā)展。

2圖書館管理工作中存在的不足

2.1館藏資源豐富程度不足在信息時代快速發(fā)展的今天，圖書館的館藏形式也得到不斷豐富，出現了以電子文檔與紙質資料形式為主，并與其他多種儲存形式并存的現象。但是與發(fā)達國家相比，國內圖書館的館藏資源在類型和數量上明顯不足，館藏資源更新速度較慢，數字化資源數據庫建設欠完善，信息資源的檢索利用率相對較低，這些都成為制約未來圖書館管理工作發(fā)展的主要因素。圖書館現有館藏資源對于不同學科的不合理配置，也是實現圖書館管理創(chuàng)新迫切需要解決的問題。

2.2工作人員素質參差不齊圖書館員的素質修養(yǎng)，決定了圖書館為讀者服務水平的優(yōu)劣。由于圖書館的工作一直得不到管理部門的重視，認為圖書館管理工作技術含量低，所以對圖書館員也就沒有較高的專業(yè)素質要求，降低了圖書館對于管理工作人員在素質修養(yǎng)與專業(yè)能力方面的要求。

2.3圖書館軟硬件設施配置不足上級主管部門對圖書館的不重視，投入的建設資金不足，使得圖書館的現代化程度不高，先進的管理系統軟件以及高性能的計算機配置不足，導致惡性循環(huán)，制約了數字化圖書館的發(fā)展，使圖書館的服務效率不高，給圖書館的管理創(chuàng)新工作帶來了困難。

2.4圖書館管理理念較陳舊目前圖書館的管理理念比較陳舊，重館藏而忽視利用的現象非常普遍。近幾年，圖書館在管理上引入了許多現代的管理理念，為管理者帶來了諸多新視角和新思路，擴展了圖書館的管理思路，豐富了圖書館的管理理論，在指導圖書館管理工作中具有積極的作用，為圖書館的數字化發(fā)展注入了新的活力。

2.5圖書館管理模式不完善圖書館知識管理模式尚未完善，導致資源配置不合理。在新時代，圖書館的管理人員不再是管理圖書，而是傳播知識，將先進的管理理論和方法運用到服務中，使館里的資源充分合理利用，更好地滿足廣大讀者的需求。

3新公共管理理論與圖書館管理創(chuàng)新的結合

3.1新公共管理理論的核心思想新公共管理理論的核心思想就是以管理、效率和業(yè)績評估為標準，著重強調政府的職能定位是“掌舵”而不是“劃槳”，政府服務應該以顧客為導向的價值理念，要采用廣泛授權或分權的方式進行管理，重視提供公共服務的效率、效果和質量，需要采納一些私營部門成功的管理技術和方法。

3.2運用新公共管理理論指導圖書館管理創(chuàng)新

（1）強化以人為本的理念，開展多元化的服務。新公共管理理論強調政府服務是以顧客需求為導向，而圖書館應以讀者的需求為目標，為讀者提供更好的服務，最大限度滿足讀者的需求?！耙匀藶楸尽笔菆D書館的服務宗旨，是圖書館建設和發(fā)展的需要。所以，一要做到以讀者為中心，為讀者提供多元化、深層次的服務，盡全力滿足讀者的合理需要；二要做到以館員為主，在制度上實現對館員的重視和尊重，為館員提供各種學習培訓的機會，使其實現自我的價值，以便為圖書館管理和服務做出最大的貢獻。圖書館應把管理建設放在館際合作與共建的基礎上，采用整體上資源合作、具體分工的方法，加強各館的特色化建設，并借助網絡平臺將資源整合供讀者共享，更好地為讀者服務。

（2）定位好圖書館角色，擴大圖書館的影響力。在傳統觀念中，圖書館是作為一個公益性機構，扮演著社會教育、文化、休閑娛樂的角色，隨著計算機的網絡化、數字化的不斷普及，圖書館的管理理念、服務項目和模式也發(fā)生了變化，圖書館社會角色面臨著轉變和重新定位。新公共管理理論對政府職能的定位，重塑了政府和社會的關系，讓我們意識到在網絡時代及多元化社會中圖書館應轉變管理理念；但是面對數字時代和多元社會信息市場的競爭，圖書館要力圖適應信息技術帶來的變革，轉變傳統的管理理念，鞏固地位，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，向讀者提供最好、最新的資訊。

（3）引入競爭機制，增強圖書館活力。通過把競爭機制引入圖書館，加快了圖書館從傳統向現代管理模式的轉變。新公共管理理論強調政府應廣泛引進競爭機制，從而提高服務供給的質量和效率。圖書館的管理機制從干部競爭、館員競爭、館藏競爭、讀者競爭、網絡信息輸出競爭幾個方面展開，增加了圖書館的活力。

4新公共管理理論在實踐中應注意的問題

每一種理論都有其局限性，新公共管理理論也不例外，在實踐應用新公共管理理論時，應注意以下幾個問題。

4.1應用理論必須適合本館境況新公共管理理論的觀念是建立在現代管理學理論、經濟學及私人管理理論基礎上的，它的本身也是在實踐中不斷被完善和充實。所以，圖書館在應用中需要加以調整，靈活采用。

4.2處理好集權與分權的關系新公共管理觀念認為分權、授權比落后的集權更具有靈活高效性，能夠隨時應對外界突如其來的變化，集權制會加重上層領導的負擔，影響決策的質量，降低組織的適應性，對調動領導者與下級的積極性和創(chuàng)造性有消極影響。因此，圖書館在具體操作時，更應認清集權和分權的利害關系，把握好尺度，協調好各部門間的關系，使工作更加完善。

4.3應用時一定要把握好分寸新公共管理理論混淆了公共管理部門與私營企業(yè)之間的本質區(qū)別，政府部門要是完全采用私企的管理模式，則會忽視社會的公平和政府責任，使得公共管理部門職能和分工不明確，難以制定和實施目標責任與績效考評，管理上難免會陷入被動。因此，圖書館在運用新公共管理理論時一定要把握好分寸。

4.4不能一味追求經濟利益新公共管理理論是以經濟學理論和私營管理理論為基礎，過分注重私企的管理經驗與手段，重視市場化、成本化，追求利益最大化，忽視了倫理道德和精神文化內涵，忽視了人們對社會的責任感、使命感。作為公益機構，應該把服務做到讀者的心坎中，全方位地滿足讀者的需求，不能一味追求經濟利益，應以新的管理理念規(guī)劃圖書館的發(fā)展。

5結語

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具體來說，西方的這種新的公共管理的思想是在一定的社會發(fā)展環(huán)境下的產物，在一定的程度上反映了西方的發(fā)展。對于處于發(fā)展中的中國來說，中國的經濟體制隨著社會經濟的不斷發(fā)展，正在向市場經濟不斷的轉型。從中國的國情來看，中國的市場經濟發(fā)展時間雖短，卻有很大的成就，這不僅體現在世界各國對中國經濟發(fā)展的認可和認同上，還表現在中國人民日益提高的生活水平上。但是，在此基礎上，政府怎樣進一步的發(fā)揮對社會經濟發(fā)展的作用，以及怎樣進一步提高服務的水平和質量，從而實現公共行政管理的現代化是一大問題。所以，我們有必要對西方的新公共管理改革進行借鑒。

1.1進行企業(yè)化管理以提高管理的效率是新公共管理中的基礎

長期以來，我國的政府在效率上一直呈現較低的水平，其原因主要有：計劃經濟體制的長期實行，使得政府的權力過于集中，從而在一定的程度上造成了冗官、冗兵的現象；組織機構的錯綜復雜使得職責不清也是以重要的原因；第三就是國家相關的法律法規(guī)不夠健全，這也使得政府的相關人員在工作上有所懈怠。所以為了使得我國政府的效率得以提高，使政府的相關人員具有一定的效率能力，并具有效率的意識，只有這樣才能夠為民眾提供更為完善的服務。

1.2競爭機制的引入可以為政府的服務增光添彩

將西方的公共管理中的競爭機制引進我國的公共管理中，不僅可以為更多的企業(yè)提供發(fā)展的機會，而且還能夠在一定的程度上順應民心，為公眾提供更好的服務，提高自身的服務效率和質量，成為合格的政府。除此之外，競爭機制的引入還能夠在一定的程度上減輕政府的財政壓力，比如說，在具有壟斷性質的鐵路運輸、電力開發(fā)和銀行等產業(yè)中，政府在一定的程度上放手，將其交給有能力的企業(yè)來做，這樣不僅僅緩解了一定的財政危機，而且還能夠改變這些壟斷產業(yè)處于“瓶頸”期的現狀，從而在一定的程度上更有利于國家的發(fā)展。

2.總結

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電力工程的管理包括很多方面，主要包括工程質量的管理、工程進度的管理、人事的管理、工程技術的管理和規(guī)范。工程質量的管理關系到工程的安全、電力的安全，工程質量不達標就可能會造成不可估量的損失和重大的安全隱患。所以工程質量的管理，有很大的經濟和安全意義。工程進度的管理關系到工程施工效率的快慢，高效率，往往能節(jié)省很大的成本，還可大大降低工程周期。人事的管理主要是人才的選拔與任用，好的人事管理制度可以大大提高電力施工工程的效率、改善施工技術流程、控制工程成本，提高工程質量與水準。所以，管理好人事的選拔與任用，創(chuàng)造好一個公平公正的人事環(huán)境，對電力工程企業(yè)的發(fā)展有著很大的作用與意義。

2傳統電力工程管理模式與弊端

傳統電力工程的管理模式包括自建模式、CM模式、EPC模式、PMC模式。自建模式是指業(yè)主根據自己所掌握的資源、技術、人才，以業(yè)主為中心，進行自主自建，這種方式受制于業(yè)主自身的技術水平和管理觀念的制約，有很大的局限性。CM模式是指投資人找相關的專業(yè)技術人員，全權委托相關專業(yè)人員，這種方式只注重結果，不注重管理與運行的過程。EPCM模式是指業(yè)主委托承包者進行施工環(huán)節(jié)和過程的控制，這種方式尤其重視施工環(huán)節(jié)和過程。PMC模式是指業(yè)主委托承包者對物料采購，施工進程進行控制。雖然傳統電力工程的管理模式在一定時期發(fā)揮了積極重要的作用，滿足了特定時期下的需求，但在當前國民經濟迅速發(fā)展的形式下，卻越來越不適應新形勢下的新要求，并且很難有大的突破或發(fā)展，也越來越不能滿足人們的新需求。

3電力工程管理創(chuàng)新和完善的新思路

隨著我國推行的市場化經濟，政府提出的讓市場在配置資源中起主導作用，各行各業(yè)的市場化進程在不斷加快，競爭也日益加劇。在當前的這種新形勢新環(huán)境下，電力工程管理的創(chuàng)新和改革，是迫在眉睫的。只有不斷的革新創(chuàng)造，隨著市場的動向不斷改革創(chuàng)新管理，開拓新思路，傳統的電力企業(yè)才能有新的發(fā)展與突破。完善革新電力工程管理主要從以下幾個方面進行。

3.1管理模式的革新

管理模式的革新，首先要引進市場競爭機制，引進先進的管理理念。只有在市場的競爭機制下，才能激勵企業(yè)進步完善，促進企業(yè)的革新。先進的管理理念不僅表現在組織上，更是表現在工程實施的各個方面。管理模式的革新是以工程質量、工程效率為方向，進行合作方式的設計與完善。其目的在于減少工程管理中的易漏點、疏忽點，完善工程中各個環(huán)節(jié)的可靠性，并使工程順力進行，提高工程效率、保證工程質量。

3.2管理職能與分工的細化

管理模式是工程管理的框架，管理職能是管理模式框架中的實施步驟與流程。管理職能是否到位，直接決定了管理模式的成敗。管理職能可劃分為計劃職能、組織職能、監(jiān)督職能。①計劃職能是指對未來的行動作出計劃、內容的研究、行動編制和策劃。②組織職能是指為了達到特定的目的，對特定的人員進行組織安排和職能協作分工等。③監(jiān)督職能是指對各個職能的進行進度、目標的完成、計劃的執(zhí)行情況進行督查，以及質量的可靠性進行掌控反饋。而管理職能的分工細化，是指工作職能與流程的細化。做好管理職能的分工與細化，就要做好權能與職責的對稱性。權能是指職能人員所掌控的完成特定工作所需的權利與資源，而職責是指職能人員所擔負的完成相關工作的責任。

4電力工程管理與實施的關系

在電力工程管理中，實施是一個重要的環(huán)節(jié)。電力工程的管理是一個實施的過程，沒有實施，就沒有管理，只有實施，才能貫徹電力工程管理的計劃和內容，整個工程才可能順利的進行，所以實施是電力工程管理中的一個重要步驟與過程。實施包括工程計劃的實施、施工內容的實施。施工內容的實施包括工程設備的安裝布置、設備的調試、設備的維護、設備正常的運行操作，以及產品銷售環(huán)節(jié)等。

5電力工程管理中實施措施

電力工程的實施措施包括工時定量、現場安裝布置、確定安全措施、制定清晰的技術措施。工時定量是指明確工作時間和工作量化。現場安裝布置是指通過現場情況，安裝布置相關機器設施。確定安全措施是指根據未知的突況或安全隱患，制定相關的安全防衛(wèi)措施，防止安全事故的發(fā)生。制定清晰的技術措施，以保證各種電力連接，設備零件受到外部環(huán)境的影響和損害。以上為工程管理中的一些實施措施，對于突況，要事先制定可行的操作性措施。

6結語

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1.在創(chuàng)業(yè)初期階段，企業(yè)員工比較少，構成也相對簡單。

此階段的薪酬管理工作大多數由企業(yè)的主要負責人或創(chuàng)始人來執(zhí)行。他們也決定著企業(yè)中所有員工的薪酬標準。該階段薪資的確定缺乏有效的標準。在進入企業(yè)成長期后，這樣的薪資確定方法通常無法有效激起員工的工作熱情。

2.員工訴求與企業(yè)大幅增長的成本間存在矛盾。

企業(yè)進入到成長期后，經營規(guī)模得到快速擴張。此時，企業(yè)需要大幅度增加投入才可以不斷滿足業(yè)務快速發(fā)展的需要，對資金的需求日益強烈。在企業(yè)日益蒸蒸日上的發(fā)展背景下，老員工開始期望可以與公司一起分享成長的收益。如果員工訴求與成本壓力間的矛盾沒有得到妥善處理，就會導致人才流失，員工隊伍的不穩(wěn)定。

3.人才競爭也是企業(yè)成長過程中重要的一部分。

市場經濟環(huán)境下，人才的競爭過程中，薪酬競爭首當其沖。經過了成長期后，企業(yè)中業(yè)務與能力較突出的員工通常會成為競爭對手之間爭奪的對象。企業(yè)不僅要注重組建核心員工隊伍，還應注重這只隊伍的培養(yǎng)與維系。公平性薪酬的管理將會為企業(yè)達成這一目的。

二、公平性的理論框架

企業(yè)的員工在感知薪酬管理時主要涉及四個維度，即信息公平、程序公平、結果公平以及交往公平。只有在這四個維度上同時感知到了薪酬管理的公平性，他們才會認為受到了公平對待，進而激發(fā)工作的積極性。信息公平是指管理人員為企業(yè)的員工提供的各種薪酬信息以及對于薪酬的管理與解釋的過程和結果。程序公平是指企業(yè)的員工對于薪酬管理的公平性的有關評價。企業(yè)的員工要根據管理人員與員工之間的雙向溝通、薪酬制度的公開性、員工投訴與上訴的各種程序以及由員工參與的薪酬設計與管理工作等方面來評估企業(yè)的薪酬管理程序的公平性。結果公平是指企業(yè)的員工對于薪酬分配的結果是否公平的相關評價。員工的這些評價由員工對自己付出的勞動、所期望的回報是否得到滿足以及自己所得與他人所得相對比等等而決定。交往公平是指在薪酬管理的過程中，企業(yè)員工所感知到的與管理人員之間互動態(tài)度的公平性。

三、以公平性理論為基礎的薪酬管理設計原則

1.要以維系核心員工為重點。

要想做好薪酬管理的相關工作，就要權衡好企業(yè)在生產過程中所要承受的人工成本壓力以及企業(yè)對人才的需求之間的平衡。企業(yè)要在合理控制人工成本的基礎上，使薪酬標準跟隨市場的總體水平，重點維系核心員工，達到吸引并留住優(yōu)秀人才的目的。

2.以崗位評價為基礎來確定崗位價值。

合理的績效評估制度與較清晰的崗位職責，是企業(yè)能夠實現程序公平的基礎。企業(yè)在進入成長期后，工作分工逐漸明確，不同的崗位所創(chuàng)造出的價值差異開始顯現。公平性薪酬管理要求員工的收益要與其工作績效相掛鉤，也要與崗位的能效相匹配。這一原則在具體實施過程中要注意以下幾個方面：第一，注意戰(zhàn)略性價值。要從員工所負責的工作本身所具備的綜合性、全局性以及長遠性出發(fā)來考慮問題。第二，注重風險性價值，不同職位的承擔者在實際工作中所面臨具體風險的大小不同，員工在工作中若出現失誤，這類失誤所帶來的后果越嚴重，企業(yè)要承擔的風險就越大。第三，注意可代替性價值。就是企業(yè)所提供的職位本身是否對特定的技能以及某方面的勝任要素有一定的要求，企業(yè)需要考慮到如果這一職位的承擔者出現了缺位的情況，是否有其他人可以取代，企業(yè)的全局工作是否會因為缺位受到一定的影響。第四，注意管理幅度的價值。在這一方面，企業(yè)需要考慮的是那些被評估的崗位中直接領導的下屬的數量的多少。

3.要強調信息公平

。薪酬管理的信息公平原則要求企業(yè)要向員工提供薪酬的相關信息并對結果進行解釋。首先，企業(yè)在設計薪酬制度以及設計考核制度的初級階段中，要充分地傾聽、吸收員工所提出的意見和建議，使員工在制度設計中的參與度得到提高。其次，對于企業(yè)的薪酬管理制度以及標準的設計，企業(yè)需要與員工進行充分的溝通與交流，使員工能夠對必要的信息進行充分的了解。最后，企業(yè)的薪酬分配制度以及考核結果在確定后要向員工進行準確無誤的傳達。

4.要強調交往公平。

交往公平原則要求企業(yè)的管理者能夠秉著誠意的心態(tài)，注重與員工之間的溝通與互動。管理者要向員工充分的傳達薪酬制度以及薪酬制度的相關信息，來表達管理者誠懇、重視的態(tài)度。同時，管理者還要重視員工的各種訴求。在員工對一些問題心存疑慮的時候，管理者要向員工進行細致、耐心的解釋。

四、結語

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激勵理論強調的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產生消極怠工、不合作的情緒，甚至會引發(fā)員工罷工、企業(yè)停產的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構成方面激勵因素和保健因素體現的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進。

二、激勵因素在薪酬管理中的構建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質獎勵相互聯系，通過物質獎勵達到精神激勵的目的，激發(fā)員工的工作積極性。3.預防激勵因素向保健因素的轉變，如果將激勵因素當成保健因素看待，就會失去激勵的性質，如每月的獎金固定發(fā)放，長久下去員工會認為是理所當然，成了基本工資的一部分。4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應當事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度5.為員工創(chuàng)造出奉獻與成就的環(huán)境，員工在自身的成長中能夠感受到企業(yè)的激勵，提升其歸屬感，當成就得到認可，工作的積極性更高。

三、激勵理論在薪酬管理中的運用

在設計薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構成、薪酬水平等方面確保內部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實現激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結合在薪酬管理中的實際應用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報酬的概率會相應增加，而其工作的積極性也得到的加強，因而將努力與績效對應，績效與獎酬對應，獎酬與個人的需求對應，則溝通了個人需求和工作努力之間的關系。努力與績效對應，個體主觀上認為努力是提高績效的手段，當個體認為努力可以提升績效的期望值，則會自發(fā)性的產生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。

績效與獎酬對應，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實現了轉化，間接上達到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質層面的生活需求，當獎酬兌現之后，個體的精神和物質需求都得到了兌現，提升了個體的滿意度。此時，發(fā)揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯系，強化了工作積極與薪酬提升的認識，有利于員工保持工作熱情。

四、總結

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在企業(yè)競爭日趨激烈的同時，企業(yè)內的事務也不斷增多，方方面面的事務都需要辦公室來進行樞紐，信息的數量不斷增加，而各種信息都要在辦公室進行中轉，對信息的收集、加工處理等已經占據了辦工作工作的重要部分，辦公室的信息管理工作也要有所調整和改進。信息管理工作作為企業(yè)辦公室工作中的一項，在辦公室工作中發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)在貫徹落實上級相關政策過程中，對于實現企業(yè)的決策民主化、科學化等方方面面都需要信息管理工作來進行。此外，辦公室工作改革的新思路、方法、舉措等也都需要信息管理工作來進行。信息管理工作不僅協調了企業(yè)內的各項工作，同時對于發(fā)揮辦公室工作職能、各項工作的綜合處理等都有著重要的作用，因此，加強辦公室信息管理工作有著重要的實際意義。

二、辦公室信息管理工作的特點

企業(yè)的發(fā)展為我國社會主義建設提供了不可缺少的人才基礎。隨著社會的不斷發(fā)展進步，企業(yè)在人才培養(yǎng)地有著很多自身的特點，如智力資源豐富、思想活躍、技術水平先進等，而辦公室信息工作也是一樣，有著獨特的工作特色，主要表現在以計算機為中心，使用現代化的設備和工具來實現全面、廣泛、迅速收集、整理、加工信息的目的，從而更好的幫助企業(yè)管理開展各習工作的進行，有效的提高了工作效率。其主要特點體現在信息來源廣、數量多、傳播快、各領域前沿信息豐富，信息的知識型特點明顯和信息反饋快，消化能力強，信息需求量大等幾方面，下面主要從這兩點內容人手來進行詳細說明。(1)信息來源廣、數量多、傳播快。企業(yè)辦公室信息管理工作的特點是在對信息的來源與傳播中體現的，而由于企業(yè)自身的特點，工作中信息量的需求相對較高。所以對于信息的采集與傳播都有著非常自覺的行為。而企業(yè)的工作人員除了工作職責外，同時也要進行一些相關信息的采集工作，因此，對于信息的采集加工也是必不可少的一部分，只有掌握好信息，才能提高整體水平，從而在企業(yè)中發(fā)揮重要的作用。(2)信息反饋快，消化能力強，信息需求量大。企業(yè)辦公室智力資源豐富，技術手段先進，具有信息反饋快和消化能力強的特點，企業(yè)工作者在接受新信息后，能迅速加以思考，并適時運用到解決實際問題中去。企業(yè)員工無論出于對自己工作的考慮，還是企業(yè)對于發(fā)展的要求，其結果都是信息需求量增大，并得到及時反饋和消化利用。

三、如何加強辦公室信息管理工作

(1)更新觀念，加強企業(yè)辦公室行政管理人員對信息工作管理的再認識。

在新時期，隨著計算機、網絡、通信等信息技術的飛速發(fā)展，社會信息化已是大勢所趨。傳統的信息傳遞的內容、數量、方式(來源)都發(fā)生了根本改變。過去的信息內容陳舊，數量稀少，傳播方式(來源)單一;而新時期的信息內容更新快、數量多、來源廣、方式新，已極大地沖擊著人們傳統的工作習慣和思維定勢，滲透到學校管理領域的方方面面，產生難以預計的深刻影響。因此，企業(yè)辦公室的管理工作者必須認清信息工作飛速發(fā)展的客觀現實，采取科學的應對措施，才能實現對信息工作的有效管理，達到企業(yè)辦公室新時期信息管理工作的目標，成為一名稱職的企業(yè)辦公室行政管理人員。

(2)認真學習，努力培養(yǎng)企業(yè)辦公室行政管理人員信息管理工作的基本素質。

一是信息工作的管理要在相關政策的指導下，緊緊圍繞企業(yè)的中心工作，著重反映企業(yè)內部的建設和發(fā)展中的重點、難點、熱點問題，反映在改革和發(fā)展進程中出現的新情況和新問題;二是信息管理人員需要熟悉企業(yè)工作，具有較強事業(yè)心和責任感，要有較強的計算機操作能力、文字表達與綜合分析能力等，能細致地做好信息的采集、篩選、加工、傳送、反饋和存儲等日常工作;三是要組織現有企業(yè)信息管理工作者進行信息管理工作的系統培訓和學習，掌握現代化信息管理工作方法和技術，不斷提升企業(yè)辦公室信息管理人員的工作水平。

(3)改進方法，建立信息反饋機制，提高信息管理工作效率。

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1.1完善的信息管理制度和信息管理設備。為了交通工程建設工作的順利開展，需要相關負責人員對信息管理工作引起足夠的重視，設立專門的信息管理部門，并且根據工程的實際需求，購置信息管理的相關設備，如計算機、打印機和攝像機等。同時，所有設備必須能夠與網絡鏈接，實現信息共享，這樣更加方便為交通工程提供天氣和交通狀況等基礎信息，為交通工程建設提供周到的信息服務。依據交通工程建設的實際情況，擬定信息管理制度，保證交通工程建設的順利進行。為了確保信息管理工作的貫徹落實，可以將信息管理任務進行合理分配，將具體責任明確到個人，這種工作模式可以有效提升信息管理工作的實效性和周密性。1.2信息管理系統的運作方法。信息管理系統就是通過收集信息，整合信息以及查詢、檢索等功能共同組成的數據采集系統，通過借助網絡技術實現信息采集和共享，各個施工單位和業(yè)主都可以通過網絡訪問數據系統。除此之外，該系統還支持用戶上傳信息，當系統管理員判定為有用信息之后，會存儲在數據庫內，方便其他單位和本單位查閱，這種模式下，系統內的信息會不斷充實和壯大，最終形成一個較為全面的數據庫，為交通工程提供信息服務。1.3對信息的收集、傳遞、管理和歸檔的要求。交通工程在建設的過程中會產生很多重要文件，包括施工方面的文件、設計方面的文件和監(jiān)理方面的文件，這些文件從屬不同部門，在施工的過程中進行查閱時很容易產生文件混亂或者丟失的情況。鑒于以上問題，更加突出了信息管理部門的重要性，為了保證交通工程建設的相關文件能夠得到妥善處理，信息管理部門可以對交通工程建設相關的文件進行收集，采用集中管理的方式，確保施工完成后相關文件可以正常存入檔案。

2現代化信息管理的主要內容

2.1財務支付管理。單位在對各類支付報表進行審查時要將報表中的所有編碼與業(yè)主頒布的有關編碼進行對比，出現編碼錯誤的要及時進行修正；同時，施工管理部門在上報財務支付報表時，除了提交紙質材料外，還要同時提供電子版的財務支付報表，方便進行存檔。2.2工程質量管理。質量管理工作是整個工程從設計階段到施工階段再到最后的驗收階段都需要嚴格執(zhí)行的工作，只有對各個階段進行嚴格的質量控制才能保證整體工程的質量和使用性能。施工的過程中，質量報表是重要的參考內容，具體質量要求需要遵循業(yè)主發(fā)出的施工準則和質量規(guī)范來確定，最終由信息管理人員對質量報表及相關數據信息進行審核。與此同時，質量管理人員可以派出專業(yè)的質檢人員到施工現場對各個工序的施工質量進行實時監(jiān)控，期間一旦發(fā)現與施工質量要求不符的現象必須嚴格處理。針對那些大型的交通工程，則采用GPS定位系統對工程的建設進程進行監(jiān)控，這就體現了現代化信息管理對交通工程所起到的有利作用。2.3安全管理。對出現安全事故或者潛在隱患的地方，工程師應該及時地拍攝照片，并在圖片上標注拍攝日期、地點、拍攝人員等重要信息并及時地將圖片發(fā)送給各有關單位。當然，采用先進的信息管理設備對施工過程進行監(jiān)控也可以起到預防工程事故發(fā)生的可能性。2.4工程進度管理。采用PROJECT等先進的軟件對施工單位編報的工程施工計劃進行審查，并可以采用定期或不定期的方式到工程施工現場進行勘察。同時，采用每周或每月拍攝施工進度照片的方式回報給業(yè)主，用來對比施工單位編制的進度表，看是否存在拖欠工期的現象。2.5合同管理。眾所周知，合同管理是工程施工管理的重要組成內容，也是降低成本、提高效益的有效途徑之一。施工合同的管理應該從合同的談判開始，經過簽訂、修改最后到保修日結束為止。合同管理不是單獨的工作，而是一項系統工程，需要施工企業(yè)和業(yè)主共同管理。將合同的紙質版與電子版分別保管，并請工程師對合同的有關內容嚴格把關。

3現代化信息管理系統在交通工程建設中的應用

3.1施工數據的采集系統。數據采集是對交通工程建設施工過程中產生的一些有價值的數據進行收集和整理，之后保存在系統的數據庫2.2設置CAXA數控車的加工路徑和自動編程。2.2.1設置刀具參數。在已完成的二維模型基礎上，點擊鍵盤上的Ctrl+Alt+T按鍵并選擇【刀具庫管理】命令菜單，對已有刀具的參數進行修改并保存，更換使用當前的刀具。2.2.2切削功能參數的設置。點擊對話框中的“加工參數”標簽即進入加工參數表。加工參數表主要用于對粗車加工中的各種工藝條件和加工方式進行設置。根據加工工藝的要求，依次設置加工參數、進退刀方式、切削用量、輪廓車刀參數。2.3生成刀具路徑及后置處理。（1）拾取輪廓，系統提示用戶選擇輪廓線。拾取輪廓線可以利用曲線拾取工具菜單，用空格鍵彈出工具菜單并選擇限制鏈拾取，當拾取第一條輪廓線后，此輪廓線變?yōu)榧t色的虛線。系統給出提示并選擇方向后，系統自動拾取首尾連接的輪廓線，然后拾取毛坯輪廓并確定進退刀點。最后，指定一點為刀具加工后的位置。需要指出的是精加工內外輪廓和切槽加工時被加工輪廓不能閉合或自相交；在粗加工外輪廓時，加工輪廓與毛坯輪廓必須構成一個封閉區(qū)域，被加工輪廓和毛坯輪廓不能單獨閉合或自相交。生成的刀具路徑如下圖2、圖3。圖2外圓粗車刀具軌跡圖3粗槽刀具軌跡（2）后置設置，就是針對特定的機床，結合已經設置好的機床配置，對后置輸出的數控程序的格式等進行設置[3]。點擊【代碼生成】指令，按照加工工藝順序依次左鍵選取加工軌跡，右鍵確定即可生成CNC程序。CAXA數控車提供多種不同系統的代碼生成選項，用戶可根據需要選擇相應系統。

3結束語

利用CAXA數控車軟件對非圓曲線及圓弧槽類零件進行自動編程，可以大大提高產品的生產效率，保證尺寸精度，避免了手工編程在處理此類零件時的效率低下，易出錯等缺點。CAXA數控車在實際加工中的應用提高了數控車床的自動化水平，現在已經有全國上千家企業(yè)在使用，并受到廣泛好評，不但降低了投入成本，而且提高了經濟效益。

作者:趙曉明 單位:行唐縣交通運輸局公路路政管理站

參考文獻：

[1]顧京.數控加工編程及操作[M].北京：高等教育出版社,2003.

篇8

1工程管理信息化的概念及其體現

工程管理信息化概念是信息化在工程管理領域的具體應用，滲透在企業(yè)的經營管理、不同企業(yè)之間的合作、企業(yè)的產品服務以及系統的集成創(chuàng)新等不同的方面。對于工程管理來說，具體包含了設計階段、施工階段、運營管理階段等不同的時間階段，工程管理信息化在整個的管理生命周期中都有所體現。企業(yè)工程項目的運營管理在企業(yè)的日?；顒诱紦匾牡匚?，同時也是工程管理信息化的主要內容，企業(yè)的工程項目的運營管理既包括了運營部分，也包含了工程的管理部分，具體對應著企業(yè)運營系統和企業(yè)的管理系統。這兩中系統的根本區(qū)別在于處理的信息內容是不同的，企業(yè)運營系統對應著企業(yè)的經營信息，企業(yè)的管理系統對應著企業(yè)的管理信息，對于工程信息化來說，如何將兩種系統有效的結合在一起的關鍵是實現經營信息和管理信息的資源信息共享，并提供統一的處理方式，滿足工程項目的管理需求。對于工程項目的建設來說，一般情況下會由幾個施工單位同時在工作，所以工程管理信息化的重要特點就是企業(yè)間的合作，對于不同的企業(yè)來說，其目的都是在為了保證工程項目的順利完工，所以盡管在工程管理的過程中，不同的企業(yè)存在著差異，但是他們所利用的數據、信息、相關設備是一致的，所以為了提高工程管理的水平和效率，必須利用一個合理高效的技術平臺實現資源工程資源的優(yōu)配置和工程信息、數據的共享，滿足不同企業(yè)間的溝通協作的目的。工程項目的建設就是為獲取其使用價值，在工程建成以后的運營管理和使用的過程中，必須利用工程管理信息化系統來集中工程建設者和工程使用者之間的信息溝通，達到公共服務的目的，這是工程管理信息化在工程使用階段的重要價值，同時，工程建成以后也需要工程管理信息系統來對工程建設的質量進行有效的監(jiān)督，使工程的價值和效益滿足其質量要求。

2工程管理信息化的特點

為了體現工程管理信息化的主要特點，在這里筆者將工程管理信息化和企業(yè)管理信息化做了相關的比較。工程管理信息化與企業(yè)管理信息化之間既有聯系也有區(qū)別，但是其根本體現在于企業(yè)管理形式和工程管理形式之間的區(qū)別，相對于企業(yè)管理，工程管理有著自己的生命周期、穩(wěn)定的管理運行狀況和變化不大的管理體制，所以工程管理信息化是在工程項目的生命周期內對工程的施工建設狀況、管理狀況而實行的一種信息組織模式。同時，企業(yè)管理信息化強調的是企業(yè)內部各個職能部門的業(yè)務信息和管理信息的有效組織和協調，工程項目信息化更加強調在一個工程項目內不同的單位之間的施工信息和工程相關數據的共享和處理，突出信息組織的跨越性。同時，工程管理信息化和企業(yè)管理信息化有著很多的相似之處。兩者的的建立實施都是為了實現信息化管理和信息化應用的目的，都是基于相同的技術實現方式和技術手段，所以系統的構建上可以做到相互學習、取長補短，實現共同的規(guī)劃和設計，此外，兩種信息管理方式的根本目的都是為了實現不同的部門之間或者不同的企業(yè)之間實現更好的信息與資源共享問題，提高管理的效率與水平，這也體現了工程管理信息化的重要特點。

3提高工程管理信息化水平的相關建議

3．1將工程管理信息化滲透到工程的整個生命周期

由于在工程的不同的生命周期階段內都有工程管理信息化的必要，所以可以將工程管理信息化的理念滲透到工程建設的整個生命周期里邊。其核心的技術問題是如何提高單一的信息平臺在不同建設階段的信息收集、信息處理和信息應用模型的適用性，并有效結合工程建設和工程管理的實際情況。所以必須加強基礎的信息化理論和工程不同階段信息化實施及其設計模型的研究，開發(fā)出在不同的工程建設階段的通用理論體系，使信息處理平臺更加具有通用性和層次性，建設出在工程設計、工程實施、工程驗收、工程使用管理等階段具有普適性的信息資源設施和基礎平臺，形成包含基礎軟硬件設施、信息處理、應用系統和信息使用等不同層次的管理體系。

3．2將單一的工程管理信息平臺轉變?yōu)榫C合的信息管理平臺

將工程管理的信息化單一平臺轉變?yōu)榫C合的信息管理平臺，實現其在不同管理平臺之間的信息處理協作和信息資源共享以及新平臺開發(fā)、不同服務平臺的合理集成等方面的目標。在這個過程中，必須考慮信息系統使用者的根本數據需求和信息需求，將工程管理信息化的單一服務模式轉變?yōu)樯婕盎锇閰f作、工程使用服務和功能集成等方面的綜合服務模式，對管理系統的內在使用空間進行有效的擴展和延伸，提高單一平臺的最大利用價值，從而實現工程不同參與者之間的信息協作，提高工程的整體效益。

3．3將工程管理信息化的技術和平臺建設有效集成

現階段，工程管理系統的適用性仍然處在針對單一的工程技術方案的階段，對工程管理信息化的應用范圍拓展到不同系統平臺的匹配研究和有效集成具有重要的現實意義。在這個過程中，需要系統設計者有效的分析不同工程方案之間的特點和匹配關聯程度，從而設計出相對統一的針對標準方案的技術原型，將不同項目所包含的信息資源進行統一的規(guī)劃和設計，提高信息化應用平臺的集成性能，擺脫傳統的根據指定的技術設計方案來確立信息管理系統的弊端，提高工程技術流程和業(yè)務流程的信息利用價值，在平臺的統一調度之下，實現不同工程技術業(yè)務的合理匹配，完成不同的技術平臺的模型集成和技術集成。

4結語

篇9

(一)薪酬管理標準不合理

薪酬主要由靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三種類型構成。靜態(tài)薪酬主要指員工基本工資;動態(tài)薪酬主要指員工創(chuàng)造的績效工資、獎金等;人態(tài)薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫(yī)藥公司的薪酬構成中，靜態(tài)和動態(tài)薪酬占據較大比例，忽視人態(tài)薪酬的重要性，并且靜態(tài)和動態(tài)出現不協調現象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。

(二)薪酬管理體系柔性化差

邦正醫(yī)藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工休假、養(yǎng)老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節(jié)日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫(yī)藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫(yī)藥公司目前處于企業(yè)的成長期，發(fā)展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉帶來一定的影響。

(三)薪酬管理與公司文化脫節(jié)

邦正醫(yī)藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發(fā)展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業(yè)只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。

二、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理的對策建議

邦正醫(yī)藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據市場和自身經濟形勢發(fā)展的要求，運用科學的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進行調整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進而促進公司更好更快發(fā)展為目標。

(一)制定合理的薪酬管理標準

1．根據員工特點制定薪酬管理制度。公司進行薪酬制度決策時，要綜合考慮員工知識和技能的優(yōu)缺點，根據其技能知識水平來確定工資水平，實現以職務和知識水平平行調整的雙軌薪酬制，實現處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內部薪酬水平的巨大差異。

2．樹立合理的績效考核機制。邦正醫(yī)藥公司要想使企業(yè)正常工作并有序生產，建立一套可實行、科學的績效考核機制是必要的，同時還可以廣泛調動員工的積極性和創(chuàng)造性。邦正醫(yī)藥公司應在遵行有效指導、客觀公正、及時反應、實事求是、科學獎罰和激勵發(fā)展原則下，將績效考核制度分成績效計劃、績效評估、績效執(zhí)行幾部分。另外，在進行績效評估過程中需要重視兩點:第一是加強監(jiān)控，保證績效評估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據來評估績效。邦正醫(yī)藥公司應該在實施績效考核標時，學會總結工作經驗，不斷的補充、完善制度，以達到戰(zhàn)略目標。

(二)制定具有公平性的薪酬政策

1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫(yī)藥企業(yè)占據較大比例，是邦正醫(yī)藥公司的核心力量，因此企業(yè)在經營中的高度取決于銷售人員的素質，而且在一定程度上企業(yè)的經營業(yè)績由銷售人員來決定。所以，企業(yè)人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應把相應法律手段和制度約束結合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業(yè)帶來的危害。

2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續(xù)留在企業(yè)取決于對自身發(fā)展的重視程度，銷售的業(yè)績對于銷售員來說固然重要，但其個人在企業(yè)中的成長和發(fā)展會更加重要。所以，企業(yè)應該幫助銷售人員來制定相應的成長規(guī)劃，使員工把自身的發(fā)展意識和對企業(yè)的發(fā)展意識有效的結合起來，使其更符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。從而提高銷售人員對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業(yè)高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業(yè)發(fā)展過程中收獲。所以，企業(yè)在完善現行的薪酬管理體制的同時，還需對員工福利加大投入，使物質和精神結合來激勵銷售人員，使其潛力充分得到發(fā)揮。達到企業(yè)和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷售人員進行薪酬收入福利分配的調整，可以使其得到經濟上的保障。

三、結束語

篇10

在公共管理的新理念指導下，學校體制創(chuàng)新的發(fā)展方向要區(qū)分外部體制和內部體制，區(qū)別對待。

（一）學校外部管理體制的發(fā)展方向

1.教育思想趨近民主化在公共管理新理念的指導下，要求在學校的專業(yè)培養(yǎng)、道德約束等環(huán)節(jié)，要減少過多的行政干預，不能因為嚴峻的就業(yè)形勢，而突出強調培養(yǎng)學生的專業(yè)素養(yǎng)，忽視道德教育的發(fā)展，在學校人才培養(yǎng)體系下，德才兼?zhèn)洳攀菍W校的教育思想的重點。同時作為學校要主動出擊，積極探索新的管理體制和管理方法，不斷加大創(chuàng)新力度，不斷擴大創(chuàng)新領域。

2.擴大學校的自在公共管理新理念的指導下，政府干預性降低，轉而向指導性傾斜，這樣可以擴大學校的自，有利于學校根據專業(yè)特色、根據學生需求、根據外部競爭等積極調整教學手段，也有利于學校和老師充分發(fā)揮主觀能動性，提升教學水平。3.豐富學校的經費來源經費是學校辦學的物質基礎，在公共管理新理念的指導下，要不斷豐富學校經費的來源，擴大學校經費的投入，倡導政府主導，社會參與，辦學主體多元，辦學形式多樣等，積極鼓勵社會其他力量在資金、師資上對學校的扶持力度。

（二）學校內部管理體制的發(fā)展方向

1.推進學校內部領導管理機制的民主化在公共管理新理念的指導下，強化內部領導管理機制的民主化，要求不斷加大教職工的民主參與管理意識，提升教職工民主參與管理的范疇。在校長負責制的基礎上，通過加大教職工民主參與意識，可以提升學校的管理水平的民主化，也能避免校長權力的擴大化，保證學校決策的科學性和合理性。

2.構建專業(yè)化的內部組織機構在公共管理新理念的指導下，要不斷構建專業(yè)化的內部組織機構。在以往的學校內部機構設置上，缺乏專業(yè)性的管理，部分組織結構的管理內容比較零散，難以形成系統的管理體系，因此在專業(yè)性的指導下，還應該提升學校內部組織機構的綜合性。

3.推動社會化的評價體制在傳統的學校評價體制中，學校自我評價的標準、范疇、結果都難以實現公平化和合理化的推動，這也導致學校評價體制飽受詬病。在公共管理新理念的指導下，在學校評價體制中，要不斷加大管理創(chuàng)新的力度和廣度，提升學校管理創(chuàng)新的內涵，豐富學校評價體系的參與主體，推動多元化的學校評價制度。在評價過程中，要從單純對結果的重視，轉變?yōu)橄蜻^程轉變，提升評價的機動性、動態(tài)性和發(fā)展性。

二、在公共管理新理念指導下塑造職業(yè)型學校管理者

（一）提升管理者素質從管理者向設計者轉變在學校管理過程中，管理者的角色和地位是非常重要的，由于辦學條件等諸多限制因素，導致很多學校中，管理者的角色往往偏重于協調者的角色，只注重眼前的環(huán)境與沖突，忽略了學校長遠的發(fā)展與進步。但在公共管理新理念的指導下，管理者的角色應該不斷豐富，管理者不能單純是協調者，而應該成為學校發(fā)展規(guī)劃的設計者，對教學環(huán)境、教學條件、師資力量、學生素質等綜合評估，為學校未來發(fā)展提供扎實的調查研究，在調查研究的基礎上，對學校的發(fā)展前景做出科學的預判和設想，同時提升學校老師的前瞻意識，不管是在教學過程中，還是在管理過程中，都應該用發(fā)展的眼光看問題。

（二）提升管理水平培養(yǎng)職業(yè)型管理者在公共管理新理念的指導下，要不斷地提升管理水平，培養(yǎng)職業(yè)型的管理者。所謂職業(yè)型的管理者，就是要求管理者的專業(yè)性和職業(yè)性。在提升管理者水平的過程中，要側重于提升他們的專業(yè)素養(yǎng)，必須要求他們具備某一個專業(yè)的特殊技能，同時培養(yǎng)他們塑造良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，所謂“一個好漢三個幫”，因此還要求他們必須擁有一支專業(yè)團隊。

（三）不斷優(yōu)化教學手段提升教學條件在公共管理新理念的指導上，學校管理者不能僅僅是協調者的角色，而應該主動參與，不斷提升學校的教學手段和教學條件。特別是在信息技術時代，要不斷提升教師的信息技術水平，并通過運用先進的教學手段來提升學生處理新問題解決新問題的能力和水平。

（四）管理者要注重自我修養(yǎng)和示范作用管理者是學校發(fā)展方向的把控著，為了更好地督促全體教師和學生共同為學校的發(fā)展做出自己的貢獻，要求學校管理要不斷提升自我素養(yǎng)，不斷強化自我管理，加強自己的模范帶頭作用。

三、總結