導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動者權(quán)益，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人力資源會計　勞動者權(quán)益會計　生產(chǎn)要素分配

自古以來，在創(chuàng)造人類財富的過程中，人的作用就是極其重要的，雖然勞動對象和勞動手段的重要性也不能忽視。其中，領(lǐng)導(dǎo)者、技術(shù)創(chuàng)新者的作用更大。技術(shù)的創(chuàng)新是人類社會得以進步的關(guān)鍵?，F(xiàn)代社會，特別是以進入信息時代為標志，人在企業(yè)中的作用越來越大，許多例子都證明了這一點。

從20世紀50年代開始，以西奧多·舒爾茨為首的西方經(jīng)濟學家，對人力資本理論進行了深入的研究，強調(diào)人在企業(yè)中的作用，試圖將人這個最能動、最復(fù)雜的生產(chǎn)因素分析清楚，以提高其使用效果（對人的投資收益率）。西奧多·舒爾茨認為，人力是社會進步的決定性因素，但人力的取得是需要付出代價的，是需要消耗稀缺資源即需要進行資本投資。包括人的知識和人的技能的形成是對其進行投資的結(jié)果，不是一切人力資源而是通過一定方式的投資，并掌握了知識和技能的人力資源才是一切資源中最重要的資源。因此，人的知識和技能也是資本的一種形態(tài)，可以將它稱之為人力資本。人力資本可以理解為是對人力資源的投資而形成的資本。從貨幣形態(tài)來看，它表現(xiàn)為提高人力資源素質(zhì)即增加人的知識和技能的各項支出。對人力資源的投資體現(xiàn)在許多方面，如教育（正規(guī)的和非正規(guī)的教育）的投資，它能提高勞動者的知識和技能，提高人力資源的質(zhì)量；在優(yōu)生、衛(wèi)生保健等方面的投資有助于增強勞動者的體質(zhì)從而提高活勞動的產(chǎn)出率，有助于延長勞動者的壽命從而增加人的勞動年限，為社會提供更多的人力資源。

人力資本理論的建立和發(fā)展為人力資源會計的產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)。它使人們認識到，人力資本和物質(zhì)資本一樣也是創(chuàng)造社會財富的資本，而且隨著科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，更重要的資本不再是單一的物質(zhì)資本，而是人力資本。人力資本的重要作用是任何其他資本所不能替代的。人力資本理論的這一觀念為人力資源會計中人力資產(chǎn)、人力資本等一系列重要概念的確立提供了理論依據(jù)。

一般的，人力資源會計可以分為人力資源成本會計、人力資源價值會計和人力資源權(quán)益會計。

人力資源權(quán)益會計的確立是基于人力資本這個生產(chǎn)要素參與利潤分配。會計界人士試圖將人力（企業(yè)中最有用的一部分人力）以比較精確數(shù)量（貨幣）的形式向人們報告及與物質(zhì)資本一起分配利潤。毫無疑問，這種探索是具有積極意義的。目前研究比較多的是人力資源成本會計和人力資源權(quán)益會計，兩者在實際應(yīng)用中都遇到了不少難題。

作為改進的一種方案，有學者提出了勞動者權(quán)益會計，其主要內(nèi)容為將人力資本也視為權(quán)益的一部分，做分錄：

借：人力資產(chǎn)

貸：人力資本

其中人力資產(chǎn)的概念，是指以成為企業(yè)的勞動者為標志，以未來收益中視為人力資源產(chǎn)生的部分現(xiàn)值作為計價尺度（人力資產(chǎn)的計價方法可用經(jīng)濟價值法等）。人力資產(chǎn)的計價應(yīng)以權(quán)威的人力資產(chǎn)評估機構(gòu)結(jié)合每個人的智能以及其在組織中的作用，采用科學的方法統(tǒng)一評估。一個人可能因組織的原因而影響產(chǎn)出能力，但可通過勞動力市場得出其公允價值，實現(xiàn)與物質(zhì)資產(chǎn)的優(yōu)化配置。他們以分配制度中的“工資+分紅”來證明其正確性。而筆者以為，勞動者權(quán)益會計有其相當不完善之處，具體從三個方面來分析：

第一，我們先來看一下借款與資本金的關(guān)系。兩者都給企業(yè)提供資金，但借款只能取得固定的收益———利息，資本取得變動的收益———剩余索取權(quán)。這主要是因為兩者承擔的風險不一樣。在企業(yè)破產(chǎn)時，借款可以優(yōu)先從企業(yè)的資產(chǎn)中得到賠償，而資本金是最后一個得到賠償?shù)?，但是破產(chǎn)的企業(yè)，基本上資本金是沒有收回多少的可能。也就是說，資本與借款相比，因為承擔了更多的風險，所以也有分得更大收益的權(quán)利。借款人將資金借給企業(yè)后，并不能派出代表常駐企業(yè)以時刻監(jiān)督企業(yè)的運營來確保其資金的安全，一般也就是定期得到企業(yè)的財務(wù)報表，或從其他的外界渠道得知企業(yè)的經(jīng)營信息。事實上，借款人一方面也沒有足夠的人力和精力，另一方面，他們也安于這種狀況。從整體上來說，他們將資金分散借給不同的企業(yè)以分散風險，并視風險大小調(diào)整利率高低。他們也滿足于按約定的利率從企業(yè)分得經(jīng)營成果的一部分，并不因企業(yè)的利潤高而要求分得更多的利息，也不因企業(yè)經(jīng)營不善而減少利息的收取。總體上，資本金是否能獲得更大的收益，取決于市場的定價。工業(yè)資本與金融資本的博弈，決定了利率的高低。利率高，借款獲得的收益就大。如同我們在20世紀90年代，銀行貸款利率很高時，人們有個形象的說法，說企業(yè)為銀行打工，因為付完利息后，靠擁有資本金來分享的剩余收益已經(jīng)很少了。所以債權(quán)人給企業(yè)提供資金，是以固定收益的形式分享企業(yè)的經(jīng)營成果。由上可知，借款人也提供資金給企業(yè)，從長期來說，企業(yè)一直都有借款，數(shù)額也并不比實收資本低。也就是說，在相當長的企業(yè)經(jīng)營期間中，借款人和股東都提供了大致相當?shù)馁Y金給企業(yè)經(jīng)營。但是兩者從企業(yè)分得的經(jīng)營成果的方式卻是有很大不同。其主要的原因是因為承擔的風險不同。所以提供資金給企業(yè)，并不是以浮動的方式分享企業(yè)經(jīng)營成果的充分條件。同時，因借款取得的固定利息，也應(yīng)視為在分享企業(yè)的經(jīng)營成果。由此對照勞動者權(quán)益會計，假使能將員工的人力資本以較精確的形式入賬，也存在一個極大的問題，員工對企業(yè)的虧損是不承擔責任的，他們一般會選擇離開企業(yè)。讓他們承擔當年的虧損都很難，因此人力資本與物質(zhì)資本并列，一方面會讓報表使用者認為兩者在很大程度有許多共性，而造成很多的誤解；另一方面，他們在承擔企業(yè)虧損方面的能力有很大的不同。所以人力資本與物質(zhì)資本一起放在財務(wù)報表的權(quán)益部分是不合適的。

第二，浮動工資與固定工資的區(qū)別并不是勞動者權(quán)益會計成立的有力證明。隨著高新技術(shù)的發(fā)展，人類開始進入知識經(jīng)濟時代。在美國，白領(lǐng)人員人數(shù)已超過藍領(lǐng)工人。特別是由于軟件行業(yè)的興起以及對社會的重大貢獻，使人力資源的作用在很多方面超過物質(zhì)資本的作用。工資的形式，也更多地采用固定工資與效益工資結(jié)合的方式。美國的高科技行業(yè)出現(xiàn)了將報酬以期權(quán)形式體現(xiàn)等新的分配方式。報酬一般分為固定工資與浮動工資。絕對意義上的固定工資，可以理解為，雇傭雙方根據(jù)市場標準談好工資，只要雇工按時保質(zhì)地完成工作，就可取得約定的工資。浮動工資，指雇傭雙方根據(jù)市場標準談好，雇工不計固定工資，所得報酬占利潤的一定比例，虧損不負責?？梢灶A(yù)先提取工資，以后從實際所獲得分利中扣減。

固定工資的優(yōu)點有：（1）勞動力能預(yù)期所得，比較好地籌劃未來，過上穩(wěn)定的生活。（2）把勞動力從邊際價值低的地方轉(zhuǎn)移到高的地方，促進資源的有效配置。浮動工資，或分紅，或采取期權(quán)形式，是指勞動者的所得與企業(yè)的股東獲利按比例分配，采取浮動的形式。

目前世界上的企業(yè)運行模式，大中型規(guī)模的主要為股份有限公司，其在市場占有率上、繳納稅收、促進技術(shù)進步等方面都是其他類型的公司無法相比的。但是股份有限公司存在著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，存在著高昂的成本、監(jiān)督成本，經(jīng)營者損害所有者利益的事時有發(fā)生。采取浮動工資，主要是為了企業(yè)更有效地參與競爭，解決所有者與經(jīng)營者之間的對立。

但浮動分利也有兩個主要的缺點：（1）企業(yè)是否贏利，其計算只為經(jīng)營高層掌握，由于財務(wù)會計處理方法的可選擇性較多，一般的員工心里沒底。（2）不能促進資源的有效配置，企業(yè)長久沒有利潤，意味著員工也沒有正常收益，若最終倒閉，則可能影響員工生活，造成社會動蕩。

目前人力資源的分配方式，從固定工資更多地向結(jié)合企業(yè)效益的混合工資方向變化。一般采取混合的形式，兩者之間如何比例，取決于各方的博弈及偏好。

以影星為例，雇傭他們的費用，在電影的制作成本中，占相當大的比例。他們在電影中的作用，也是極大的。為什么他們?nèi)砸怨潭〝?shù)額，不是以分成來獲取報酬。因為他們控制不了成本，也不能了解最后收益的計算。因為一部電影，可能用到電影公司的無形資產(chǎn)，其成本的發(fā)生、計算，非影星所能掌握和控制。所以影星取得固定的收益，電影公司承擔盈虧。影星并不因其作用大，而要求分享利潤。因為如果這樣，也就意味著影片虧損時，他們分文未得，還要承擔虧損。因此不能說人力資源重要了，就一定會采取浮動工資的形式。人力資源，即使是以固定工資的形式，也是在參與企業(yè)經(jīng)營成果的分配。

第三，勞動者權(quán)益會計實際操作的不可行。主要有以下幾方面：（1）事先評估人力資源的價值，恐怕是極其困難的事。（2）單獨的人必須與組織結(jié)合，才能發(fā)揮作用。而單獨的人與組織結(jié)合是有很高的成本的，不能輕易地轉(zhuǎn)換。即使單個人有很高的評估出來的價值，在與幾個組織不合適的結(jié)合后，其浪費的時間和精力也是不可估量的。（3）企業(yè)的經(jīng)營是股東及其聘用的經(jīng)理人的事。在守法的范圍內(nèi)，只要盈利，其他人并不能將價值標準或經(jīng)營理念強加于企業(yè)之上。而如何經(jīng)營企業(yè)，并無標準可言，對錯也很難定論。即使評估機構(gòu)的結(jié)果是比較準確的，也不一定適合企業(yè)。企業(yè)如不接受，一切也就沒有了意義。（4）人是在經(jīng)常變化的，至少一年應(yīng)該評估一次，由于評估的專業(yè)性，企業(yè)由此支出的費用也是極高的。（5）人員的流動，特別是關(guān)鍵人員的流動，會導(dǎo)致報表的經(jīng)常變動，導(dǎo)致流言的傳播，所以也不利于報表使用者。因此，勞動者權(quán)益會計，在很多方面有不完善之處。筆者認為揭示人力資源的作用是非常必要的。我們首先應(yīng)該在管理會計的范圍內(nèi)，研究人力資源會計，將之用于改善管理，提高經(jīng)濟效益方面。以使會計更好地為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 同工同酬 職業(yè)保障

一、勞務(wù)派遣的概念及主要特征

勞務(wù)派遣是指派遣單位招聘勞動者并與之簽訂勞動合同，然后根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議把勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。其中，勞動者的工資由派遣單位發(fā)放，勞動者加班費、獎金等相關(guān)福利發(fā)放和日常管理考核由用人單位負責。

勞務(wù)派遣最主要的特征：一是勞動者的雇傭與使用分離，即勞動者是由派遣公司雇傭，但具體使用勞動者的卻是派遣單位以外的其他單位；二是存在兩個法律關(guān)系，即派遣單位和用人單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議與派遣單位和勞動者之間的勞動合同關(guān)系。

二、勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益保障存在的問題

現(xiàn)實中，勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益受到侵犯并難以得到救濟的問題并不少見，主要有：

（一）勞務(wù)派遣勞動者同工同酬的權(quán)利得不到保障

根據(jù)《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等，勞務(wù)派遣勞動者擁有與用人單位相同崗位勞動者獲得相同工資獎金、保險、加班費、高溫補貼及年休假等薪酬待遇的權(quán)利，但現(xiàn)實中，勞務(wù)派遣勞動者與國有企業(yè)甚至機關(guān)事業(yè)單位的“在編”人員相比，工資相差很大，甚至連高溫補貼都不享受。至于帶薪年休假、職業(yè)年金等則更是勞務(wù)派遣勞動者不敢奢求的。

（二）勞務(wù)派遣勞動者的工作條件得不到保障

由于勞動者的具體使用管理是由用人單位負責，因此勞動者的工作條件也主要是由用人單位提供。但是現(xiàn)實中，用人單位由于壓縮成本或者管理混亂等原因，往往不能為派遣勞動者完成工作提供有效的人力、物力和財力的支持，且常見于機關(guān)事業(yè)單位用人單位。例如，工作于機關(guān)事業(yè)單位的勞務(wù)派遣勞動者，往往因為勞動合同規(guī)定的具體工作內(nèi)容不詳或有“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作”類似兜底條款，導(dǎo)致勞動者在單位中的具體崗位時常發(fā)生變化，這在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的機關(guān)事業(yè)單位尤為突出，勞務(wù)派遣員工也往往像正式干部一樣臨時被抽調(diào)從事諸如脫貧攻堅、村級組織換屆這類“中心”工作，與其勞動合同中規(guī)定的工作內(nèi)容相差甚遠，至于勞動者完成工作所需要的其他人員支持更無從可談。

（三）勞務(wù)派遣勞動者職業(yè)規(guī)劃發(fā)展不明朗、保障無力

根據(jù)西方發(fā)達國家經(jīng)驗，勞務(wù)派遣這一用工形式應(yīng)當是正式用工（勞動合同、事業(yè)單位聘用合同）等的過渡，多作為經(jīng)濟不景氣或勞動者失業(yè)后的權(quán)宜之一。但我國的勞務(wù)派遣并未體現(xiàn)這一特征。例如，銀行等國有企業(yè)存在以勞務(wù)派遣用工形式使用同一位勞動者達數(shù)年（往往把勞動者分期派遣至不同的分支機構(gòu)，避免同一分支機構(gòu)常年使用同一勞動者），而最終依然沒有直接與該勞動者簽訂勞動合同。這就使得勞務(wù)派遣勞動對于“轉(zhuǎn)正”沒有預(yù)期，甚至派遣單位和用人單位也都視之為“外人”，沒有歸屬感。這也往往最終會影響勞動者的工作積極性和熱情。

（四）勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益救濟渠道不暢

由于派遣單位和用人單位責任分配不明確，勞動者自身法律知識和能力有限及維權(quán)的金錢時間等成本過高，導(dǎo)致勞務(wù)派遣勞動者權(quán)利救濟困難。例如，勞動仲裁是勞動糾紛訴訟的前置程序，這也意味著勞務(wù)派遣勞動者需要支付更多的時間、交通誤工等金錢成本才能維權(quán)。還有勞務(wù)派遣者參加工會的權(quán)利難以得到保障，無法享受到工會會員才能享受到的中秋節(jié)發(fā)月餅等福利。

三、勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益保障完善路徑

要想完善對勞務(wù)派遣勞動者權(quán)益的保障，離不開法律法規(guī)完善、勞動者自身維權(quán)素質(zhì)提升、政府監(jiān)督管理加強、工會充分發(fā)揮維權(quán)作用及社會誠信體系建設(shè)等。

（一）完善勞務(wù)派遣法律法規(guī)

在明確勞務(wù)派遣勞動者工傷、被第三人侵權(quán)或侵權(quán)第三人等各種情形下的責任承擔主體，明確勞務(wù)派遣單位與用人單位兜底連帶承擔責任，不易主要由勞務(wù)派遣單位或用人單位單方承擔，但可允許勞務(wù)派遣單位與用人單位內(nèi)部約定各自承擔的比例?？梢酝晟屏⒎?，要求勞務(wù)派遣單位在向人力資源社會保障部門辦理勞務(wù)派遣許可證的同時，交納一定數(shù)額的保證金或預(yù)付金，避免或減少勞動者工資拖欠及工傷等各類事件因責任主體不明或推卸責任遭受損失，勞動監(jiān)察部門還要加強對勞務(wù)派遣用工的日常檢查并加強法律宣傳。

（二）完善勞動合同及勞務(wù)派遣協(xié)議示范文本，明確用人單位保障工作條件責任

尤其是對于機關(guān)事業(yè)單位用人單位，要出臺專門的文件明確勞務(wù)派遣勞動者的工作崗位、內(nèi)容及其工作所需要配合或支持的部門及人員，甚至還要明確到勞務(wù)派遣勞動者訂書機等辦公用品的申領(lǐng)，緊急情形下需要其他部門協(xié)助的申請程序，防止勞務(wù)派遣勞動者因身份“臨時”而無法正常協(xié)調(diào)與機關(guān)事業(yè)單位在職干部的業(yè)務(wù)關(guān)系，因推諉扯皮而影響勞務(wù)派遣勞動者工作效率。同時，派遣單位還要在勞動合同中明確用人單位加班費的標準并協(xié)調(diào)及時支付給勞動者。對于用人單位克扣勞動者加班費等薪金待遇的，派遣單位有義務(wù)予以解決并進行墊付。

（三）加強職業(yè)培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)等，助力勞務(wù)派遣勞動者職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

派遣單位不能僅把勞務(wù)派遣勞動者看做“賺錢的工具”，而是要從公司長遠發(fā)展的角度，把勞務(wù)派遣勞動者真正當做“自己人”和“寶貴財富”（品牌），可以利用工會組織為勞動者提供入職培訓(xùn)及日常培訓(xùn)，并采取激勵措施鼓勵勞務(wù)派遣勞動者在職進修及考取各類相關(guān)資格證書。還要及時與用人單位協(xié)調(diào)，對于通過連續(xù)兩次簽訂勞動合同、在同一家用人工作的勞動者，可以讓用人單位與勞務(wù)派遣勞動者直接簽訂勞動合同，否則有違勞務(wù)派遣的“臨時性”即“存續(xù)時間不超過6個月的崗位”。

（四）提升勞務(wù)派遣勞動者的法律知識水平與依法維權(quán)能力

權(quán)利往往是要靠自己爭取，勞務(wù)派遣勞動者要充分利用互聯(lián)網(wǎng)、書籍等提升自己的法律知識，并在工作中注意收集保存勞動合同原件及關(guān)于勞動時間（含加班）、勞動條件、工資發(fā)放及保險繳納等各類證據(jù)，依法通過工會調(diào)解、勞動仲裁直至訴訟解決勞動糾紛，而避免采用越級上訪甚至“跳樓”等極端非理性方式維權(quán)。勞務(wù)派遣單位還有依法及時成立工會組織并保障勞務(wù)派遣勞動者參加工會的權(quán)利，通過組織業(yè)務(wù)競賽、中秋晚會等活動增強勞動者的團結(jié)，緩解工作壓力。

（黃穎單位為海南省儋州市雅星鎮(zhèn)人民政府；黃薈單位為四川外國語大學國際關(guān)系學院；劉蓓單位為海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室）

[作者簡介：黃穎（1989―），女，廣東信宜人，專科，畢業(yè)于海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院報關(guān)與國際貨運專業(yè)，海南省儋州市雅星鎮(zhèn)人民政府統(tǒng)計辦公室職員，研究方向：法哲學。黃薈（1997―），女，廣東信宜人，四川外國語大學國際關(guān)系學院2015級英語本科在讀，共青團員，研究方向：知識產(chǎn)權(quán)法。劉蓓（1987―），男，山東龍口人，山東中醫(yī)藥大學法學學士，海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室科員，研究方向：憲法與行政法學。]

參考文獻

篇3

[關(guān)鍵詞]勞動者；勞動者權(quán)益；勞動者權(quán)益保護

一、勞動者權(quán)益概述

勞動權(quán)益是指勞動者作為特定的權(quán)利主體所享有的、與勞動相關(guān)聯(lián)，特定的資格、自由、能力以及由此產(chǎn)生的利益。從嚴格意義上講，勞動權(quán)作為一個嚴格的法律概念和法律規(guī)則的構(gòu)成要素，具有對應(yīng)的義務(wù)主體，及國家和用人單位；而勞動權(quán)益則是一個復(fù)合概念，不僅包括了勞動權(quán)本身，更側(cè)重于其利益指向，它不是法律規(guī)則的構(gòu)成要素，它沒有嚴格意義上對應(yīng)的義務(wù)主體。因此，在提及勞動權(quán)益保障的時候，使用責任主體更為科學。勞動權(quán)的實現(xiàn)是勞動權(quán)益保障的基礎(chǔ)和核心。

勞動權(quán)益是由一系列權(quán)益所構(gòu)成的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，各種勞動權(quán)益按照一定的分工緊密的結(jié)合在一起，發(fā)揮出權(quán)利系統(tǒng)的合力，勞動權(quán)是人權(quán)的重要方面，從勞動權(quán)益的內(nèi)容構(gòu)成來看，它涉及了人權(quán)的所有權(quán)利和利益層次。屬于人身方面的權(quán)利有職業(yè)安全權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、休息權(quán)；屬于財產(chǎn)和經(jīng)濟方面的權(quán)利有勞動報酬權(quán)、福利權(quán)和社會保障權(quán)；屬于政治文化方面的權(quán)利有結(jié)社權(quán)、職業(yè)教育權(quán)等。與其他權(quán)利的實現(xiàn)相比，勞動權(quán)的不同特征在于其義務(wù)主體呈現(xiàn)出特有的復(fù)雜性。

我國勞動者權(quán)益保護法對下列內(nèi)容做出明確規(guī)定：（1）就業(yè)年齡：我國最低就業(yè)年齡為16周歲，嚴禁使用童工。（2）勞動者應(yīng)享有的權(quán)利：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；有取得勞動報酬的權(quán)；有休息、休假的權(quán)利；有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；有提請勞動爭議處理的權(quán)利；有享受社會保險和福利的權(quán)利；有權(quán)拒絕用人單位強令冒險作業(yè)的權(quán)利。（3）確定勞動者最低工資標準的參考因素：并對勞動者義務(wù)、未成年工人和女職工的特殊保護、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規(guī)定及勞動爭議處理等其他方面作出規(guī)定。

我國勞動法具有如下優(yōu)點：（1）保障了勞動者的就業(yè)機會；（2）建立并普遍實行了勞動合同制；（3）推行了集體合同制度；（4）建立并推行勞動關(guān)系三方協(xié)商機制；（5）完善了勞動標準體系；（6）健全了勞動爭議處理體制。

二、勞動者權(quán)益及其法律保護存在的問題

（一）建立勞動關(guān)系的法律形式不規(guī)范

按我國法律規(guī)定，用人單位用工應(yīng)當與勞動者簽訂勞動合同。但從現(xiàn)狀看，雖然國有企業(yè)和外商投資企業(yè)中的合同簽訂率還比較高，可是在非國有企業(yè)中，有許多企業(yè)用工沒有與勞動者簽訂勞動合同，特別是針對一些特殊人群，如農(nóng)民工。而已簽訂勞動合同的，也存在諸多不規(guī)范的地方，或缺少必備條款，或違反最低工資標準。

（二）勞動者合法權(quán)益受侵害現(xiàn)象比較普遍

勞動關(guān)系中由于勞動者的弱勢地位，導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益受侵害現(xiàn)象比較普遍，主要表現(xiàn)為用人單位對職工的工資拖欠，同工不能同酬、社會保險缺失等。特別是隨著近幾年工傷事故的頻發(fā)顯示，勞動者的勞動安全并未得到充分保障，尤其是勞動安全保障措施的缺失。在社會財富快速增長的同時，普通勞動者并沒有足夠享受到改革開放帶來的經(jīng)濟發(fā)展成果，對工資正常合理增長充滿期待。此外，部分行業(yè)、企業(yè)分配秩序不規(guī)范，分配差距過大、分配關(guān)系不合理等問題也較為突出。

（三）勞動就業(yè)權(quán)受到侵害

狹義的勞動權(quán)，主要是指勞動就業(yè)權(quán)，又稱工作權(quán)。勞動就業(yè)權(quán)是勞動者的其他勞動權(quán)利得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)和前提，即只有實現(xiàn)就業(yè)，勞動者的其他權(quán)利才有可能在具體的勞動關(guān)系中實現(xiàn)。關(guān)于平等就業(yè)權(quán)，我國《勞動法》第三條明確規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利?！逼降染蜆I(yè)權(quán)的實施，主要是反對就業(yè)歧視。國際勞工公約關(guān)于“就業(yè)歧視”的基本含義是：“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。”我國《勞動法》第十二條規(guī)定：“勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、不同而受歧視?！?/p>

特別是農(nóng)民工的勞動就業(yè)權(quán)主要在平等就業(yè)權(quán)方面受到了歧視，平等就業(yè)權(quán)在勞工立法上既變現(xiàn)為就業(yè)準入的平等，也表現(xiàn)為就業(yè)待遇的平等，而后者包括工資待遇、職位晉升、社會保險等方面的平等。現(xiàn)實中，農(nóng)民工由于自身文化水平低、缺乏現(xiàn)代工作技能， 往往只能進入工資低、工作條件差、就業(yè)不穩(wěn)定、管理粗暴、沒有升遷的機會的次級勞動力市場。就業(yè)，屬于沒有取得正式的職工身份、地位不很穩(wěn)定的“非正規(guī)就業(yè)”。農(nóng)民工的非正規(guī)就業(yè)，與城市正式職工相比處于兩種完全不同的就業(yè)和工資體系。農(nóng)民工往往干著城市職工不愿意干的最臟、最苦、最差、最危險的工作，卻拿著最低廉的工資，同時任意克扣、拖延甚至拒付工資的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。此外，除了工資以外，農(nóng)民工不享受任何福利保障，沒有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，甚至子女的受教育權(quán)也曾經(jīng)受到嚴格的限制；第三，農(nóng)民工與雇主之間的勞動契約十分松散，隨意解雇農(nóng)民工的現(xiàn)象比比皆是，同時雇主常常借虛假合同、任意變更合同內(nèi)容無情壓榨農(nóng)民工的血汗。另外，90年代開始的國有企業(yè)改革大量城市職工下崗，許多城市政府為保護城市勞動力的優(yōu)先就業(yè)權(quán)。緩解嚴峻的就業(yè)壓力，一度出臺了種種政策限制農(nóng)村勞動力進城就業(yè)，如農(nóng)村勞動力進入城鎮(zhèn)就業(yè)的總量控制、職業(yè)、工種限制，強制性收取管理費和用工調(diào)節(jié)費等導(dǎo)致了針對農(nóng)民工的嚴重的就業(yè)歧視。農(nóng)民工平等就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)任重道遠。

（四）勞動報酬權(quán)沒有保障

我國的勞動法對于勞動者的勞動報酬權(quán)作了相應(yīng)的規(guī)定：（1）工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。（2）國家實行最低工資保障制度。（3）工資應(yīng)當以貨幣形式支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。（4）勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。（5）企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同?？梢哉f，我國大多數(shù)城市正式職工的勞動報酬權(quán)得到了很好的保障，目前問題最嚴重的是廣大農(nóng)民工的勞動報酬權(quán)沒有得到有效保障，主要表現(xiàn)在兩方面，一是同工不同酬；農(nóng)民工的工資普遍比城市職工低。二是克扣、拖欠工資，同時，雇主拒不支付或不按法定標準支付加班工資，不按照國家規(guī)定的最低工資標準支付工資；在解除合同后，不按照法律規(guī)定給予農(nóng)民工經(jīng)濟補償?shù)痊F(xiàn)象也層出不窮。

（五）沒有完整的勞動保障體系和社會保障體系

我國現(xiàn)階段社會保障制度正在嘗試和建立之中，一個完整的社會保障體系應(yīng)該包括社會保險、社會救助、社會優(yōu)撫、社會福利等方面，城市社會保障體系已經(jīng)漸成體系并正在逐步完善，但是農(nóng)民工沒有被納入這個體系之中。

第一，在社會保險方面，城市勞動者已經(jīng)具有統(tǒng)一的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等體系，工傷保險正在建立之中，但是城市勞動者被社會保障制度所覆蓋的人口還僅僅是有限的一部分，更不用說農(nóng)民工了，他們根本不在保障范圍之中。我國目前的社會保障體系還基本是依據(jù)戶籍制度設(shè)置的，農(nóng)民工基本未被“覆蓋”。不過，值得慶幸的是，國家從未放棄過對農(nóng)民工社會保障體系的建立，許多地區(qū)一直對農(nóng)民工的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的體制建設(shè)進行積極探索。

第二，在養(yǎng)老保險方面，已經(jīng)有“北京模式”、“深圳模式”、“上海模式”幾種實踐經(jīng)驗；醫(yī)療保險方面，除個別地區(qū)探索建立城鎮(zhèn)農(nóng)民工住院醫(yī)療保險外，在已實行新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的地區(qū)，可引導(dǎo)流入城鎮(zhèn)的農(nóng)民工參加戶籍所在地的新型農(nóng)村合作醫(yī)療。

第三，在社會救助方面，農(nóng)民工在年老、患病、工傷、生育等情況下，一般很難或不能從社會獲得物質(zhì)幫助或補償。

三、完善勞動者權(quán)益法律保護的建議

（一）完善勞動法律法規(guī)

我國現(xiàn)行的勞動法雖然在保護勞動者合法權(quán)益方面起到了重要作用，但某些規(guī)定已顯陳舊，這也給勞動監(jiān)察部門的執(zhí)法工作增加了一定的難度，不利于更好的保護勞動者的合法權(quán)益。因此，當務(wù)之急是盡快完善勞動立法，使其規(guī)定更加具體明確，增加可操作性，從而使廣大勞動者從中獲益。

（二）加大法律法規(guī)的執(zhí)法力度

一要認真落實《勞動保障監(jiān)察條例》，建立企業(yè)欠薪報告、勞動合同備案、工資保障準備金等預(yù)警制度，預(yù)防勞動者的權(quán)利受損。建立健全監(jiān)督保障制度，徹底清理歧視性政策。

二要加強勞動保障監(jiān)察機構(gòu)和隊伍建設(shè)，增加監(jiān)察機制和人員編制，同時通過專項培訓(xùn)，提高勞動監(jiān)察隊伍的整體素質(zhì)，明確其職責，加強行政執(zhí)法監(jiān)督；勞動監(jiān)察執(zhí)法部門要定期制度化的檢查國家安全生產(chǎn)方面的法律法規(guī)和政策的落實情況。

三要為勞動者提供解決問題、維護自身權(quán)益的暢通途徑，建立健全勞動者維權(quán)舉報投訴制度和改進勞動爭議調(diào)節(jié)、仲裁工作以方便勞動者維護權(quán)益。

（三）建立社會保障體系，完善社會保險立法

勞動者應(yīng)享受城市居民所享有的公共服務(wù)。一是鼓勵社會力量辦學，使勞動者接受義務(wù)教育。二是創(chuàng)造多種渠道的咨詢和技能培訓(xùn)的機會?？梢园岩徊糠稚鐓^(qū)學校向勞動者開放或者開放一些針對勞動者的職業(yè)技能培訓(xùn)學校，提高勞動者的勞動技能，也就是提高了勞動者的市場競爭能力。三是建立公共衛(wèi)生預(yù)警和快速反應(yīng)制度。四是完善社會保險立法?？陀^條件的限制使我們不可能馬上將勞動者納入現(xiàn)行的適用于城鎮(zhèn)居民的社會保障網(wǎng)絡(luò)，但我們可以轉(zhuǎn)換思路，在立法中將過高的保障水平降低至基本保障。實現(xiàn)“高福利、窄覆蓋”向“低福利、廣覆蓋”的轉(zhuǎn)變，使越來越多的勞動者進入社會保障制度內(nèi)，尤其是與現(xiàn)階段農(nóng)民工利益攸關(guān)的工傷保險制度和醫(yī)療保險制度，更應(yīng)該是優(yōu)先考慮的方向。

（四）提高勞動者的基本素質(zhì)

重視開展對勞動者的法律知識培訓(xùn)，提高勞動者自身法律素質(zhì)，從而更有效維護其自身權(quán)益。勞動者文化程度普遍不高，培訓(xùn)中應(yīng)多以案例教學等勞動者易接受的培訓(xùn)方式，有效提高他們的學法用法知識。

要加大整個社會范圍內(nèi)的普法力度，提高全社會的法律意識，使保護勞動者合法勞動權(quán)益能在一個良好的法制大環(huán)境下順暢進行。

參考文獻：

[1]常凱：勞動論-當代中國勞動關(guān)系的法律調(diào)整研究閱，北京：中國勞動社會保障出版社，2008.第106頁.

[2]周偉：中國的勞動就業(yè)歧視：法律與現(xiàn)實閱，北京：法律出版社，2009. 第72頁.

篇4

法定假日加班應(yīng)有300%工資的規(guī)定，幾乎勞動者和用人單位都知道?，F(xiàn)在國慶節(jié)已過去一個多月了，按說國慶節(jié)加班工資應(yīng)該發(fā)到或即將發(fā)到加班的勞動者手中。但據(jù)11月7日《人民日報》題為《看得見的加班拿不到的加班費》報道稱，一民營企業(yè)的職工說：“除了春節(jié)以外，其他的法定假期公司里都有人加班，但是沒有加班費。”“員工都要寫自愿加班申請，那樣公司就更不用支付加班費了?！币皇聵I(yè)單位的職工說：“大家都想給領(lǐng)導(dǎo)留點好印象，不會為一點加班費去要說法?！睂W者稱：“勞動者的勞動報酬權(quán)應(yīng)得到有力的保護。相對于其他勞動糾紛，加班報酬的監(jiān)察容易操作，也能夠迅速見效?！?/p>

假日加班工資的問題，被新聞媒體多年來不斷提起，只是所有的指責就如東風吹馬耳。應(yīng)該承認，經(jīng)濟發(fā)展帶來一些新興行業(yè)的繁榮，節(jié)假日是這些行業(yè)的“黃金期”。比如旅游業(yè)的導(dǎo)游，十一黃金周都不會閑著，若其中4天休息日的加班不調(diào)休，7天的加班工資相當于17個工作日的工資。每月標準工作日為21.75天，那么一個“黃金周”的加班工資是職工一個月工資的78%。這樣的加班費成本，讓用工單位沒幾個會老實地遵守法律。

當勞動法律規(guī)定讓用人單位的利益受到較大沖擊時，用人單位就會想方設(shè)法規(guī)避法律。比如對節(jié)日加班費減量，或是讓勞動者主動明示放棄權(quán)益，而用人單位就無須履行義務(wù)了。指責勞動監(jiān)察不給力，也不是太公平，因為勞動監(jiān)察沒有接到舉報，咋去有的放矢地處理違法的用人單位？

員工加班是否真心放棄加班費？恐怕員工尚無這么高的愛企如家的境界。當然，筆者不否認確實有企業(yè)員工自愿把加班當做義務(wù)勞動，甘愿放棄某些權(quán)益同企業(yè)共進退，但現(xiàn)在這樣的企業(yè)少之又少。法定假日加班的勞動者拿不到加班工資，更多的是無奈。這種無奈，包含了勞動者維權(quán)能力不強的因素。

事實上，勞動者的權(quán)益能不能落實，也需要勞動者把意見放在桌面講。所謂的“桌面上”，就是勞動者要求權(quán)益落實，與有義務(wù)落實權(quán)益者當面說清誰是誰非，而不是拐彎抹角通過第三人去“使之聞之”。綜觀所有關(guān)注假日加班費的報道，都揭示了現(xiàn)象，卻隱去了不發(fā)加班費的具體單位的真實信息，如此泛泛地“使之聞之”不會讓侵權(quán)的用工單位受到很大刺激。為什么會出現(xiàn)這種情況，就是勞動者自我維護權(quán)益承擔的風險太大，當勞動者為了爭得一些權(quán)益又可能失去更大的利益時，沒多少人會“視死如歸”。

篇5

根據(jù)我國《勞動法》及其相關(guān)法律規(guī)定，勞動者在試用期的合法權(quán)益同樣受到法律保護，主要表現(xiàn)在如下十個方面：

一、用人單位不得延長試用期并不得重復(fù)使用試用期。原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號, 第3條規(guī)定：“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以內(nèi)的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！?可見用人單位和勞動者雙方協(xié)商試用期長短不得超過法律、法規(guī)的上限規(guī)定，但可以少于上限規(guī)定。 同時，勞部發(fā)[1996]354號文第4條規(guī)定：“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次?！边@就是說，“試用期”僅適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)改變勞動崗位或工種的勞動者。那種在與勞動者續(xù)訂勞動合同時以重新約定試用期為由，降低勞動者的工資待遇的做法是違法行為。

二、 用人單位不得任意解除勞動合同?！秳趧臃ā返?5條第一款規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！睉?yīng)全面理解這段話：首先是“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在這種情況下不能再以試用期不合格為條件解除勞動合同。其次是“不符合錄用條件”的“條件”應(yīng)當先公布，為用人單位和勞動者所共知。在法律規(guī)范的范圍內(nèi)，勞動者有權(quán)提出疑義。第三是勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方面解除勞動合同。解除勞動合同是否在試用期，會有不同的法律后果。在試用期間，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償金；超過試用期，除《勞動法》第25條第二、第三、第四款規(guī)定外，用人單位須具備一定條件，按規(guī)定程序才能單方面解除勞動合同，并按規(guī)定給予經(jīng)濟補償金。另據(jù)《勞動法》第26條第一款規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，可以解除勞動合同。由此可見，在試用期中生病雖能解除勞動合同，但也應(yīng)在醫(yī)療期滿后“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”。

三、試用期勞動者享有任意解除勞動合同的權(quán)利。與用人單位不同的是，在試用期間，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要任何附加條件，并且用人單位不得要求勞動者支付職業(yè)技能培訓(xùn)費用。

四、試用期勞動者享有獲取相應(yīng)勞動報酬的權(quán)利。 一般來說，試用期內(nèi)工資由用人單位自主確定，但并不是說用人單位可以不受任何限制。勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常工作，所在單位應(yīng)當支付其不低于最低工資標準的工資?！贝_切地說，用人單位有權(quán)在當?shù)刈畹凸べY標準以上，自主確定勞動者試用期內(nèi)的工資標準。若勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常工作，用人單位應(yīng)當支付工資。在試用期內(nèi)，用人單位應(yīng)當以現(xiàn)金形式按月、及時、足額支付工資，不得故意拖欠和非法克扣勞動者的工資。

五、試用期勞動者享有社會保險和福利的權(quán)利。勞動者在試用期間，與其他勞動職工一樣，用人單位也應(yīng)當依法為其辦理社會保險手續(xù)，為其繳納社會保險費，不得以任何借口拒繳保險費。與此同時，勞動者從簽訂勞動合同當月起，還應(yīng)享有相應(yīng)的福利待遇。

六、試用期勞動者享有相應(yīng)的醫(yī)療待遇。1989年7月8日原勞動部辦公廳《關(guān)于合同制工人在試用期內(nèi)患病醫(yī)療問題給寧波市勞動局的復(fù)函》（勞辦險字[1989]3號）指出，合同制工人在試用期間患病或非因工負傷，可以享受醫(yī)療待遇，醫(yī)療期為三個月。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職業(yè)患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。另據(jù)《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。在試用期內(nèi)如遇工傷，還應(yīng)享受相應(yīng)的工傷待遇。

七、試用期勞動者享有勞動保護的權(quán)利。用人單位應(yīng)當為其提供必要的勞動防護用品和勞動保護措施，防止事故，減少危害，不得以任何借口指揮違章作業(yè)或借故不予保護。

八、試用期勞動者享有職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。用人單位對全體員工進行培訓(xùn)時，試用期的勞動者也有權(quán)參加。另外，按照有關(guān)規(guī)定，用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）對員工進行培訓(xùn)的，若員工在試用期內(nèi)提出與原單位解除勞動關(guān)系，用人單位也不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。

篇6

適用特殊工時制，必須經(jīng)過審批

【案例】 2013年1月18日，一家大酒店正式開張的當天，酒店便與嚴萍簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定嚴萍為客房服務(wù)員，主要負責值夜班，工作時間跨度自下午6：00至第二天早上6：00。期間，如果顧客有什么需要則根據(jù)情況予以處理，沒什么事便可睡覺，即實行不定時工作制，但該用工方式并未得到勞動行政部門批準。由于夜間常被顧客叫醒，而嚴萍一旦被叫醒之后便整夜無法入睡，故僅僅一個月下來，嚴萍便因無法承受而提出換崗，但被大酒店以合同約定在先為由拒絕。

【點評】勞動合同中關(guān)于不定時工作制的約定對嚴萍并沒有約束力。不定時工作制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責范圍的原因，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度。本案情形當屬其列?！秳趧臃ā返谌艞l規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法?！薄蛾P(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工作制的審批辦法》第七條也指出：“中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經(jīng)國務(wù)院行業(yè)主管部門審核，報國務(wù)院勞動行政部門批準。地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務(wù)院勞動行政部門備案?！奔淳筒欢〞r工作制的適用，企業(yè)必須報經(jīng)勞動行政部門批準，否則便無權(quán)適用。

適用特殊工時制，范圍須受限制

【案例】 周薇是一家公司的普通銷售人員。自2013年2月8日起，公司為取消值夜班守店人員開支，對員工的工作時間進行了調(diào)整，即白天分別少工作3小時，晚上10時至次日早上8時，則由員工輪流值班。其間，如有供貨商送來貨物，必須接受、清點、記賬；如有顧客購買貨物，也應(yīng)當服務(wù)。一周后，一向患有失眠癥的周薇由此導(dǎo)致了身體嚴重不適，而堅決拒絕繼續(xù)履行新工作時間。但公司以實行綜合計算工時工作制、總的工作時間同以前差不多為由，責令其無條件執(zhí)行或自行安排與同事?lián)Q班。

【點評】 公司無權(quán)對周薇適用綜合計算工時這一特殊工時制。綜合計算工時工作制是指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實行標準工時制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度?！蛾P(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條對企業(yè)實行不定時工作制的對象限定為：高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工。第五條則對行業(yè)限定為：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。本案中，周薇并不屬于上述主體，所從事的也不是上述行業(yè)，且公司未經(jīng)周薇同意而單方調(diào)整已變更原有勞動合同，故周薇有權(quán)拒絕。

適用特殊工時制，不得侵犯休息權(quán)

篇7

由于一部分勞動者文化水平低等因素，沒有法律意識常識，不能事先預(yù)算可能發(fā)生的社會風險而進行自我保護，同時在權(quán)益受損害后不知道怎樣用法律武器來維護自己的權(quán)益。勞動者沒有組織能力，比如非公企業(yè)的勞動者。由于許多非公企業(yè)沒有組建工會，因而在其中就業(yè)的勞動者，他們得不到工會組織的保護，使這部分勞動者缺乏利益表達和權(quán)益維護的渠道與載體，在權(quán)益受到侵害時，不能通過集體的力量，社會的呼吁，更好地?S護自己的權(quán)益。部分勞動者對自身社會保障權(quán)益認知度不清楚，不會維護自身社會保障權(quán)益。有一些勞動者只關(guān)心工資收入和工作機會，怕失去工作，而忽視自己合法權(quán)益的維護與社會保障權(quán)益維護；部分勞動者尤其是許多農(nóng)民工作為傳統(tǒng)小生產(chǎn)者比較注重眼前利益而忽視長遠利益，并不認同和理解社會保障制度，更談不上維護自身的社會保障權(quán)益。一部分勞動者怕失去工作機會而不敢向用人單位爭取自己的合法維權(quán)與社會保障權(quán)利的維護。然而勞動者合法權(quán)益保障缺失的原因不在于法律制度供給不足，而恰恰在于法律、政策沒有得到有效實施。社會保障是一種公共產(chǎn)品，它是國家和社會依法對社會成員的基本生活提供保證的社會安全制度。獲取社會保障是每一個社會成員享有的基本權(quán)利，我國社會保障發(fā)展在醫(yī)療、養(yǎng)老、教育等各方面，政府必須維護勞動者應(yīng)有的保障。社會保障屬于政府職能的范圍，扶弱濟貧、保障全體社會成員，特別是勞動者的合法權(quán)益的保護是政府義不容辭的責任。

二、務(wù)工勞動者社會保障存在的問題根源

社會保障是現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物。要積極推進各項配套改革，建立社會保障體系，實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度，完善失業(yè)保險和社會救濟制度，提供最基本的社會保障。隨著市場經(jīng)濟的完善以及城鄉(xiāng)二元社會結(jié)構(gòu)裂痕的彌合，目前針對不同身份的勞動者實行不同的社會保險制度，必然會被包括各類勞動者在內(nèi)的統(tǒng)一的社會保險制度所代替。但在當下，需要設(shè)計一套合理有限的過渡制度以實現(xiàn)這個目標。總的來說，完善所有務(wù)工人員的社會保障制度，結(jié)合自身的特點，循序漸進，采取分類分步的保障辦法，以社會保險為主，輔之于社會救助和社會福利。解決務(wù)工人員的社會保障的問題，對促進地方經(jīng)濟社會和諧發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義和理論意義。大量務(wù)工人員的流入是一把雙刃劍，一方面創(chuàng)造了經(jīng)濟財富，另一方面大量人口的流入對當?shù)卣纳鐣芾韼砹司薮髩毫?。當前?wù)工人員的社會保障存在著問題，《勞動法》規(guī)定用人單位必須依法與勞動者簽訂勞動合同，但實際上，許多用人單位根本不與務(wù)工人員簽訂勞動合同，不能享受養(yǎng)老，醫(yī)療待遇。很多地方企業(yè)多從自身利益出發(fā)，設(shè)立種種限制務(wù)工人員的措施，在外來務(wù)工人員問題上長期不作為，不重視解決其社會保障問題。政府將外來務(wù)工人員，直接納入城鎮(zhèn)職工社會保障體系，即根據(jù)外來務(wù)工人員自身的情況，適當降低門檻，讓其與城鎮(zhèn)職工實行同等繳費、享受同等待遇。但在參保內(nèi)容上可以有選擇性，目前主要參加養(yǎng)老、醫(yī)療和工傷三項基本社會保險，一般不強制要求參加失業(yè)保險和生育保險。再有外來務(wù)工人員工作不穩(wěn)定，導(dǎo)致反復(fù)參保、退保，這就直接損害了他們享受社會保障的對等權(quán)益。

三、維護勞動者社會保障權(quán)益的對策與機制

社會保障是國家和社會根據(jù)立法，對勞動者和社會成員因年老、傷殘、疾病而喪失勞動能力或喪失就業(yè)機會，或因自然災(zāi)害和意外事故等原因面臨生活困難時，給予一定的物質(zhì)幫助和社會服務(wù)，從而保證其依法賦予的基本生活權(quán)利，維系社會穩(wěn)定的社會安全制度。改革和完善勞動合同制度，在現(xiàn)有的勞動合同法的基礎(chǔ)上細化對勞動者的規(guī)則和保護。從勞動時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生等方面落實、完善勞動法。落實工會制度，提高工會在保護勞動者權(quán)益中的作用。工會組織就是這樣一個能組織、團結(jié)和代表勞動者與資本對話的機構(gòu)。工會應(yīng)積極參與勞動法制建設(shè)，從源頭上維護勞動者的合法權(quán)益。應(yīng)多層次地參與勞動法律法規(guī)和規(guī)章的起草和制訂工作，代表和反映職工的意愿，使勞動立法實現(xiàn)維護勞動者權(quán)益的價值取向，健全和完善工會立法。

（一）政府應(yīng)發(fā)揮作用，維護勞動者權(quán)益

社會保障是一項社會政策，政府作為政策制定和實施的主導(dǎo)部門，在健全和完善社會保障制度建設(shè)、維護勞動者權(quán)益保護方面應(yīng)發(fā)揮主要作用。把全體社會勞動者納入到統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的社會保障體系中，實現(xiàn)社會保障的全面覆蓋，從根本上維護勞動者社會保障權(quán)益。要建立相互銜接、統(tǒng)一的社會保障制度體系，通過立法完善社會保險制度、社會救助制度和社會福利制度的有效銜接，同時發(fā)揮國家基本社會保障制度與社會和商業(yè)保障制度的有效銜接，使勞動者無論在失業(yè)還是在職期間或者在遭遇各種社會風險時都能獲得合理的社會幫助，確保所有勞動者社會保障權(quán)益得以實現(xiàn)和維護。

（二）健全和完善法律法規(guī)

篇8

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律關(guān)系；勞動者權(quán)益保護

一、勞務(wù)派遣的內(nèi)涵與特征

勞務(wù)派遣的用工形式是勞務(wù)派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位處工作，勞動者的工資、福利及社會保險費用由勞務(wù)派遣單位支付和繳納，用工單位則負責為勞動者提供勞動條件并行使其對勞動者的指揮權(quán)與管理權(quán)。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)意義上的勞動關(guān)系所存在的主要差異就是勞動者雇用與使用的分離，勞動法律關(guān)系牽涉到三方主體，其主要特征表現(xiàn)為：（1）勞動者的雇傭與勞動者的使用相互分離。勞務(wù)派遣作為新型用工形式，打破了傳統(tǒng)的雇傭、使用二合一的模式，勞務(wù)派遣單位和用工單位的部分角色發(fā)生轉(zhuǎn)變：作為勞動者的雇主，勞務(wù)派遣單位僅負責對勞動者的招聘錄用、支付工資、繳納社會保險費用等非生產(chǎn)性事務(wù)的管理；而對于入職培訓(xùn)、安排具體工作崗位等生產(chǎn)性勞動事務(wù)的管理均由用工單位來負責。（2）勞務(wù)派遣是一種非典型雇傭關(guān)系。非典型雇傭關(guān)系可以概括為勞動關(guān)系的“三合”與“三分”?！叭稀奔磩趧雨P(guān)系與經(jīng)營關(guān)系的重合、勞動關(guān)系與服務(wù)關(guān)系的重合、勞動關(guān)系和勞動關(guān)系的重合，“三分”即勞動關(guān)系與工作場地分離、勞動關(guān)系與持續(xù)性工作分離、勞動關(guān)系中雇傭與使用分離。勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣單位、用工單位及勞動者三方主體所組成的雇傭關(guān)系，勞務(wù)派遣單位向用工單位提供合適的勞動者，將勞動者派遣到用工單位處工作，并負責向勞動者支付工資、繳納社會保險費用。（3）用工單位為被派遣勞動者安排的工作具有臨時性。勞務(wù)派遣就業(yè)形式的興起最初是作為用工單位滿足自身臨時用工需求的一種手段。因雇員休假或臨時增加工作任務(wù)而出現(xiàn)的雇主用工短缺，可以通過在崗員工加班、或使用勞務(wù)派遣單位出租的工人來解決。通過這種靈活就業(yè)的用工形式，能夠從真正意思上為用工單位節(jié)約招聘錄用、考核雇員等大量成本。

二、勞務(wù)派遣三方主體法律關(guān)系分析

（1）被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位之間的關(guān)系。我國《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣者訂立兩年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣者在無工作期間，勞務(wù)派遣單應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。（2）被派遣勞動者與用工單位之間的關(guān)系。雖然我國現(xiàn)行法律中對用工單位對被派遣勞動者所享有的勞動指示權(quán)的范圍和內(nèi)容沒有做出明確規(guī)定，但在勞務(wù)派遣的法律實務(wù)中，用工單位對被派遣勞動者享有包括請求勞動者直接為勞動給付、安排勞動者的工作崗位、指示監(jiān)督勞動者提供勞動等廣泛的權(quán)利。（3）勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系紐帶是勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容涉及勞動者權(quán)益保護的約定雙方不能任意為之，不能違背勞動法律規(guī)范的強制性規(guī)定。筆者贊成鄭尚元教授的觀點，認為派遣單位與用工單位的法律關(guān)系是勞動力派遣契約關(guān)系，是勞動法上的一種特殊法律關(guān)系。勞務(wù)派遣三方主體的法律關(guān)系結(jié)構(gòu)如圖所示：

三、我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護存在的問題

（1）職業(yè)安全權(quán)無法得到保障。由于就業(yè)形勢的緊張，我國勞務(wù)派遣制度適用的行業(yè)主要是生產(chǎn)加工和建筑類企業(yè)，被派遣勞動者所從事的大多為具有一定危險系數(shù)的重體力勞動，加之勞務(wù)派遣單位節(jié)約用人成本，逃避為勞動者辦理社保等相關(guān)保險的義務(wù)，而且實際用工單位為降低企業(yè)生產(chǎn)成本，對勞動者不進行安全衛(wèi)生方面的培訓(xùn)，不提供必備的勞保用品，因此造成勞動者職業(yè)安全權(quán)受到侵害的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。（2）相同的工作崗位不同的薪酬。我國《勞動合同法》明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞

動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”但是在社會生產(chǎn)實踐中，被派遣勞動者卻要屢屢遭受實際用工單位的區(qū)別對待。（3）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機會缺乏。一方面由于法律規(guī)定，被派遣勞動者在用工單位處的工作崗位要求是存續(xù)時間不超過六個月的崗位，從而造成用工單位在對勞動者進行職業(yè)技能培訓(xùn)時往往忽視了派遣員工；另一方面由于勞務(wù)派遣單位對用工單位在用人上的一些特殊需求無法獲悉，加之對派遣員工進行單獨職業(yè)技能培訓(xùn)的成本昂貴等諸多原因，導(dǎo)致被派遣勞動者也無法從勞務(wù)派遣單位那里享受到職業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。

四、完善我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益法律保護的建議

（1）細化勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍。《勞動合同法》第六十六條明確規(guī)定：“勞動合同用工是我國企業(yè)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！眲趧雨P(guān)系雇傭的基本準則應(yīng)當是直接雇傭，用工單位使用派遣員工的工作崗位只能是滿足企業(yè)臨時用工需求的一些非主營業(yè)務(wù)崗位。但由于對此類崗位的界定存在模糊性，削弱了我國勞務(wù)派遣立法的可操作性，因此可以參考日本勞動派遣法對派遣業(yè)務(wù)范圍所采取的正面列舉的立法體例，結(jié)合我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不均衡的特點，以正面列舉的立法體例直接規(guī)定各個省份勞務(wù)派遣制度所適用的業(yè)務(wù)范圍。（2）明確雇主責任的分配模式。在勞務(wù)派遣制度下雇主對勞動者“雇”和“用”的相互分離，為勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推卸對派遣員工應(yīng)承擔的雇主責任制造了條件。有關(guān)學者研究指出，如果不能對勞務(wù)派遣單位和用工單位的雇主責任進行均衡分配，可能造成任一方雇主逃避責任的現(xiàn)象發(fā)生，并最終損害被派遣勞動者的合法權(quán)益。美國相關(guān)立法對勞務(wù)派遣制度所采取的“共同雇主”的責任分配模式，詳細界定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對被派遣勞動者所應(yīng)承擔的具體法律責任，有效地防止了勞務(wù)派遣單位及用工單位為降低企業(yè)經(jīng)營或用人成本而將成本轉(zhuǎn)嫁給派遣員工的法律風險。因此，我國對勞務(wù)派遣下雇主責任的規(guī)定可以借鑒美國的“共同雇主”理論和相關(guān)的立法體例，以保障派遣用工的合法權(quán)益受損時能夠找到相應(yīng)的責任主體。（3）推行勞務(wù)派遣工集體合同。我國對勞務(wù)派遣中被派遣勞動者的權(quán)益如何保障在立法層面做了相關(guān)的規(guī)定，但卻忽略了容易規(guī)避派遣單位以及用工單位責任的合同環(huán)節(jié)，無法彌補勞務(wù)派遣制度下“用工單位不雇人、派遣單位不用工”的管理漏洞，筆者主張可以通過推行勞務(wù)派遣工集體合同的方式來填補這一管理上的真空。該類集體合同的行政一方代表將由勞務(wù)派遣單位和用工單位的主要行政領(lǐng)導(dǎo)或公司高管來擔任，職工一方代表則主要由兩個雇主的工會及勞務(wù)派遣員工代表所組成，合同雙方代表將重點就派遣員工的社會保險、福利待遇及三方責任等問題進行集體討論協(xié)商。

參 考 文 獻

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摘要：在整個社會的發(fā)展過程中，勞動者是社會發(fā)展的主體力量，合理的保障勞動者的權(quán)益是社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的必備條件。要以科學發(fā)展觀“以人為本”的理念為導(dǎo)向，切實的保障勞動者的生命安全、合理的勞動報酬、合理的節(jié)假日休息時間以及勞動福利和保險，實現(xiàn)社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：以人為本；安全生產(chǎn)；勞動保障

2003年10月，在黨的十六屆三中全會上，總書記提出了“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。人是社會發(fā)展的主體，社會中的一切發(fā)展都是圍繞著人來進行的，科學發(fā)展觀中“以人為本”的理念就是以實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民群眾的利益為根本，而勞動者權(quán)益保護就是對勞動者最根本利益的具體落實，也是社會文明程度的具體標志。

一、安全生產(chǎn)保障

安全是人類生存和發(fā)展中永恒的主題，在整個倫理體系中，人的生命是第一位的。人類的生存、發(fā)展與對幸福美好生活的追求應(yīng)以生命財產(chǎn)的安全為前提、為保障。實施以人為本，促進安全生產(chǎn)。

生命具有最高的倫理價值，無論是站在社會倫理的角度還是生產(chǎn)倫理的角度，這都是不容置疑的。但我國目前安全生產(chǎn)的狀況令人擔憂，傷亡事故頻發(fā)，尤其是在礦難方面，僅在2011年間我國就發(fā)生了14起重大的礦難事故，尤其嚴重的有貴州盤縣煤礦瓦斯爆炸事故19人遇難，河南九里山礦難18名礦工全部遇難，湖南衡陽礦難29人遇難，云南師宗礦難35人死亡8人失蹤等等。

這些觸目驚心的數(shù)據(jù)充分的說明了在生產(chǎn)活動中，企業(yè)所實施的是“財富優(yōu)先獲得”的一種重利輕義的價值觀，企業(yè)主把勞動者當作是可再生資源，是一種低成本的廉價工具，是滿足自己謀取暴利的手段，忽視了社會正義的第一原則是保存人的生命安全，保存人的生命安全更是社會主義社會制度的首要德行。在生產(chǎn)活動中，當勞動者的人身安全與實現(xiàn)生產(chǎn)活動中的各種目標發(fā)生矛盾的時候，要始終把勞動者的人身安全放在首要的地位，堅持“安全第一”的原則。人的生命安全只能是其它一切價值的目的，而不能是其它一切目的的工具。無論是在社會、政治還是經(jīng)濟的發(fā)展過程中，都不能為了滿足其它倫理原則而逾越了生命生存的原則，尊重與保存生命原則具有絕對的優(yōu)先權(quán)，人的生命安全是神圣不可侵犯的。在生產(chǎn)領(lǐng)域中要真正做到“以人為本，安全第一?！?/p>

二、合理勞動報酬支付

勞動報酬是勞動者付出一定的勞動而獲取相應(yīng)的報酬，勞動報酬的獲得是勞動者最基本也是最重要的生存權(quán)利，直接關(guān)系到勞動者的生存狀況和社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

勞動者進入勞動關(guān)系的直接目的是獲取勞動報酬，維持自身在這個社會生活中的需要，但對于企業(yè)而言它是把勞動力看作是一種成本的支出，企業(yè)為了追求自身利益的最大化，它就運用各種理由拖欠和克扣勞動者工資。最為嚴重的是對農(nóng)民工工資的拖欠和克扣，農(nóng)民工本就是“工作中的貧困者”，對農(nóng)民工工資的拖欠和克扣使農(nóng)民工無法生存和再生產(chǎn)，是屬于典型的絕對剝削。這不僅是對社會道德的無視，更是危害了社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。農(nóng)民工在自身的生存無法滿足的條件下，他們就會鋌而走險，做出一些過激的行為，例如在2005年，農(nóng)民工王斌余因為父親病重急需用錢，在自己討薪未果時向工頭舉起了刀，連殺4人，重傷1人；湖北農(nóng)民胡興英向工頭討要4000元工資未果時，一怒之下將汽油潑向自己和工頭之后點燃，導(dǎo)致胡興英燃燒死亡，工頭嚴重燒傷。這些事實挫傷了勞動者的積極性，對社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展也造成了嚴重的負面影響。

和諧的勞動關(guān)系是經(jīng)濟快速發(fā)展的前提，也是“以人為本”理念的根本訴求。勞動者工資的及時發(fā)放是建立和諧勞動關(guān)系的主要因素，更是提高勞動者積極性的重要動力，因此企業(yè)要具有善待員工的“誠意”和“以人為本”的倫理關(guān)照，合理及時的發(fā)放勞動者的工資，提高勞動者的積極性，保障勞動者最基本的權(quán)利，促進社會健康有序的發(fā)展。

三、合理勞動時間

合理的勞動時間有利于保護勞動者的身心健康、提高工作效率，在一定的程度上也是勞動者提高幸福指數(shù)的先決條件。

“正當?shù)膭趧訖?quán)利要求，勞動者的日工作時間（“工作日”）必須以不超過勞動者所能承擔的正常勞動能力消耗為最低限度，而工作以外的休息或休閑時間必須以能夠讓勞動者足以恢復(fù)其正常勞動能力為最低限度”。當勞動者在超出自身能承受的勞動時間之外繼續(xù)工作，只會是降低生產(chǎn)效率，而不可能是提高生產(chǎn)效率。我國的《勞動法》規(guī)定勞動者的日工作時間不能超過8小時，平均每周工作的時間不得超過44個小時。但是我國的大多數(shù)企業(yè)并沒有執(zhí)行國家規(guī)定的合理勞動時間，特別是在私有企業(yè)中，勞動者平均每周工作的時間約達51個小時，在所有的企業(yè)中完全按國家規(guī)定的勞動時間工作的僅占15.8%。超時的工作使勞動者成為工作的機器，影響了工作效率、消磨了身體，還會導(dǎo)致勞動者步入思維和文化的真空，為勞動者的全面發(fā)展添加了阻礙。

勞動者權(quán)益保護的重要內(nèi)容之一就是勞動者要有合理的工作時間，因為勞動者合理的工作時間不僅表明了工作效率的提高，而且也標志著勞動者可以自由支配的時間就越多，對勞動權(quán)利的享受就越充分，其生活質(zhì)量和幸福指數(shù)就越高。

四、社會福利和保險保障

勞動的過程也是消耗的過程，在這個過程中或多或少的隱藏著傷害與危險，因此，勞動者的社會福利和保險是必不可少的。這不僅是勞動權(quán)力的一部分，更“以人為本”理念的具體體現(xiàn)。

社會福利是勞動者保障體系中最高層次的目標，社會福利在于保障勞動者一定的生活水平，并盡可能的提高勞動者的生活質(zhì)量。社會福利所包括的內(nèi)容十分的廣泛，它囊括了生活、教育、醫(yī)療、交通、文娛、體育、欣賞等方面的福利待遇。社會福利的對象是全體的勞動者，但是從實際情況來看，社會福利似乎與生活在城市邊緣的農(nóng)民工無關(guān)，因此對社會福利的實施對象在一定的程度上要更加關(guān)注生活在城市邊緣的農(nóng)民工，在堅持“以人為本”理念的基礎(chǔ)上使全體的勞動者都能享受到社會福利，從而使勞動者的生活水平有所提高。

社會保險對于勞動者而言是勞動保障體系的核心內(nèi)容，它是一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或者因為健康原因造成損失的人口提供收入或補償?shù)囊环N社會和經(jīng)濟制度。主要包括工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和生育保險。社會保險和社會福利一樣都不偏愛生活在社會底層的農(nóng)民工。農(nóng)民工所從事的職業(yè)大多都是勞動強度大、傷亡率高、工作時間長的工種，這些工種對農(nóng)民工的身體健康造成了極大的危害，加上用人單位為了降低用工成本，一般不愿為農(nóng)民工參加社會保險，在這種情況下一旦農(nóng)民工出現(xiàn)傷害或者失業(yè)，必然會導(dǎo)致農(nóng)民工的整個家庭陷入貧困的狀態(tài)，難以維持勞動力的再生產(chǎn)，他們的生活狀況就非常令人擔憂?！耙匀藶楸尽崩砟畹奶岢鼍褪且P(guān)心每一個人的利益要求，所以在堅持“以人為本”理念的基礎(chǔ)上使廣大的勞動者（主要是指農(nóng)民工）都能享受到社會保險，維護勞動者的合法權(quán)益，消除勞動者及其家屬的后顧之憂，充分的調(diào)動勞動者的工作積極性，促進社會經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。

無論是經(jīng)濟的發(fā)展還是社會的發(fā)展，都是圍繞著“人”來進行的，只有保障好勞動者的權(quán)益，才能更好的構(gòu)建社會主義和諧社會，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

參考文獻：

[1]萬俊人. 道德之維――現(xiàn)代經(jīng)濟倫理導(dǎo)論[M].廣州：廣東人民出版社，2000.

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勞動和社會保障部、國家經(jīng)貿(mào)委、公安部、全國總工會11月5日印發(fā)了《關(guān)于認真貫徹〈勞動法〉切實維護勞動者合法權(quán)益的通知》（勞社部發(fā)〔1999〕35號），為貫徹落實通知精神，提出以下意見。

一、進一步提高認識，從依法治國的戰(zhàn)略高度認真抓好《勞動法》的貫徹實施和勞動者權(quán)益保障工作。全市各級勞動保障部門、公安機關(guān)、工會組織等部門和企業(yè)主管部門要高度重視依法維護勞動者權(quán)益工作，嚴格依法行政，切實維護勞動者合法權(quán)益。對一些企業(yè)特別是非國有企業(yè)存在的用工不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、不依法參加社會保險、欠繳拒繳社會保險費、隨意延長工作時間，以及侵害勞動者人身權(quán)等方面違反《勞動法》的行為，要采取切實措施，嚴肅查處。

二、各級勞動和社會保障部門、公安機關(guān)、工會組織和企業(yè)主管部門要加強經(jīng)常性勞動者權(quán)益保障工作。

（一）嚴格工時審批制度，認真做好企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制的審批，對嚴重違反工時規(guī)定的用人單位，要加大執(zhí)法處罰力度，確保工時規(guī)定的落實。

（二）各用人單位必須嚴格執(zhí)行北京市最低工資暫行規(guī)定和北京市工資支付暫行規(guī)定及補充規(guī)定。最低工資標準調(diào)整時，企業(yè)因經(jīng)濟效益不好，執(zhí)行新的最低工資標準確有困難的，可申請暫緩執(zhí)行。經(jīng)批準后，可延長半年執(zhí)行；半年后無論何種原因，均要執(zhí)行現(xiàn)行最低工資標準。各級勞動和社會保障部門對申請暫緩執(zhí)行最低工資標準的企業(yè)要嚴格把關(guān)，并在暫緩執(zhí)行期到期時督促企業(yè)執(zhí)行新的最低工資標準。對企業(yè)克扣和無故拖欠工資，以及由于工作需要加班加點而不按規(guī)定支付加班加點工資的行為，要加強經(jīng)常性監(jiān)察，及時做出行政處理決定并負責監(jiān)督執(zhí)行。

（三）要加強對企業(yè)，特別是對非國有企業(yè)貫徹女職工和未成年工勞動保護法規(guī)的監(jiān)督檢查工作，及時查處違反女職工和未成年工勞動保護法規(guī)的行為。

（四）要強化勞動保障監(jiān)察職能，健全舉報制度，認真做好群眾舉報案件的受理和查處工作。各級勞動和社會保障監(jiān)察部門要進一步加強舉報專查和常規(guī)巡查工作。對勞動者舉報用人單位違反《勞動法》有關(guān)案件，要按照勞動保障監(jiān)察部門查辦案件的有關(guān)要求，在規(guī)定期限內(nèi)予以結(jié)案，結(jié)案率要保持在95％以上。要結(jié)合本地區(qū)的實際情況，加強對不同類型企業(yè)勞動保障管理工作的常規(guī)巡視檢查，把有可能引發(fā)勞動糾紛的矛盾消除在萌芽狀態(tài)。堅持企業(yè)違法案件通報制度，對企業(yè)不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、生活費、養(yǎng)老金、不進行社會保險登記和繳納社會保險費等違反勞動法律、法規(guī)的行為，市、區(qū)（縣）勞動保障部門要按行業(yè)系統(tǒng)及時進行通報。加大懲處克扣和無故拖欠職工工資行為的力度，發(fā)現(xiàn)一起，處理一起，切實維護勞動者的合法權(quán)益。抓好勞動保障年檢工作，堅持突出重點企業(yè)、重點內(nèi)容的原則，并創(chuàng)造條件把年檢擴大到各類非國有企業(yè)。

（五）各級勞動爭議仲裁機構(gòu)要充分發(fā)揮依法維護勞動者權(quán)益的職能作用，加大勞動爭議特別是集體勞動爭議的處理力度，仲裁案件結(jié)案率要達到95％以上。要將由勞動爭議引發(fā)的無序的集體上訪、突發(fā)事件等人民內(nèi)部矛盾，納入有序的解決渠道。對當事人超過申訴時效的請求，凡有正當理由的，仲裁委員會應(yīng)予受理；確實不能受理的，要提供法律救助，以裁決的方式予以駁回，為當事人向法院起訴提供條件。對企業(yè)拖欠工資及拖欠工資后逃匿引發(fā)的勞動爭議，要引導(dǎo)勞動者通過勞動爭議仲裁渠道解決，依法維護勞動者的合法權(quán)益。

（六）各級勞動和社會保障部門要加強對職業(yè)介紹機構(gòu)的管理，指導(dǎo)職業(yè)介紹機構(gòu)認真貫徹《勞動法》，嚴格按照有關(guān)規(guī)定開展職業(yè)介紹活動，杜絕虛假信息，自覺維護勞動者的合法權(quán)益。

（七）要進一步落實以安全生產(chǎn)責任制為主體的各項安全生產(chǎn)管理制度，實行安全生產(chǎn)目標控制管理，完善安全生產(chǎn)考核工作，將安全生產(chǎn)的各項工作納入考核內(nèi)容，實行綜合考核。各級安全生產(chǎn)管理部門要指導(dǎo)企業(yè)健全和完善各項安全生產(chǎn)管理制度，并對制度的落實加強監(jiān)督檢查。各企業(yè)要進一步加強安全生產(chǎn)基礎(chǔ)管理工作，有專門機構(gòu)或?qū)＜媛毴藛T負責安全生產(chǎn)的管理工作。要做好對企業(yè)法定代表人、安全生產(chǎn)管理人員和勞動者的安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)工作，督促和指導(dǎo)企業(yè)切實搞好“三級安全教育”。對建筑、礦山等行業(yè)、企業(yè)使用的農(nóng)民工要落實持證上崗制度；生產(chǎn)易燃易爆、劇毒產(chǎn)品的企業(yè)和以這些物質(zhì)為原料的企業(yè)，要進行安全生產(chǎn)全員培訓(xùn)；凡在企業(yè)從事特種作業(yè)的人員，必須經(jīng)過專門的安全技術(shù)培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格，做到持證上崗。

要加強安全生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)察工作，各級安全生產(chǎn)行政管理部門要通過定期和不定期的安全檢查，督促和強化企業(yè)的安全生產(chǎn)管理工作；企業(yè)主管部門在加強對所屬企業(yè)安全生產(chǎn)檢查的同時，要幫助企業(yè)解決安全生產(chǎn)工作中遇到的實際問題。各企業(yè)要切實落實廠級、車間級、班組級三級安全檢查制度，加強安全生產(chǎn)的日常檢查工作；要不斷改善生產(chǎn)作業(yè)條件，減少和杜絕職業(yè)危害；對不安全隱患要及時整改，對一時難以整改的，要采取有效防范措施防止不安全事故的發(fā)生。

要嚴格執(zhí)行企業(yè)建設(shè)項目勞動保護“三同時”有關(guān)法規(guī)，加強“三同時”審查工作，確保企業(yè)新、改、擴、遷建項目的勞動安全衛(wèi)生條件符合國家有關(guān)標準，不準出現(xiàn)新的職業(yè)危害和不安全隱患。

（八）各級工會組織，特別是企業(yè)工會要切實履行安全生產(chǎn)監(jiān)督職責，對企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)或在生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)重大事故隱患和職業(yè)危害情況的，要及時提出意見，督促和幫助企業(yè)做好防范工作。

（九）各級公安機關(guān)要依法查處強迫勞動及體罰、毆打、拘禁勞動者等嚴重侵犯勞動者人身權(quán)的違法行為，對非法限制勞動者人身自由，毆打、侮辱勞動者以及阻撓有關(guān)部門依法行使監(jiān)督檢查權(quán)的，要依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》和《中華人民共和國刑法》有關(guān)規(guī)定追究其法律責任；除公安機關(guān)依法對被告人采取強制措施可以扣留居民身份證外，其他任何單位和個人不得扣留居民身份證或者做抵押。

三、開展“認真貫徹《勞動法》切實維護勞動者合法權(quán)益”綜合監(jiān)察活動，促進《勞動法》的貫徹落實，保障勞動者的合法權(quán)益和安全健康。監(jiān)察活動的重點內(nèi)容和要求是：

（一）檢查企業(yè)簽訂和履行勞動合同、集體合同的情況。各級勞動保障機構(gòu)對檢查中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)招用職工不簽勞動合同、合同不完備或顯失公平的，要責令其限期簽訂或重新修訂；對拒不整改的，要依法予以通報批評；用人單位未簽勞動合同或違反有關(guān)勞動合同管理規(guī)定給職工造成損害的，責令其賠償經(jīng)濟損失。對不履行集體合同的，要督促其履行。

（二）糾正和處理克扣和無故拖欠工資行為。對克扣和無故拖欠工資的用人單位，勞動保障行政部門要責令其限期發(fā)放工資，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償和賠償金；對不執(zhí)行整改指令的，要依法做出行政處理決定書，要求其限期發(fā)放；對拒不執(zhí)行行政處理決定的，勞動保障行政部門要依法申請人民法院強制執(zhí)行。

（三）加大社會保險費征繳和“兩個確?！钡谋O(jiān)察執(zhí)法工作力度。重點查處繳費單位不依法進行社會保險登記和繳費，企業(yè)不按時、足額發(fā)放下崗職工基本生活費和離退休人員養(yǎng)老金，以及用人單位在招工時歧視下崗職工和不與下崗職工簽訂勞動合同的行為。對不按規(guī)定參加社會保險或繳納社會保險費的直接責任人要處以罰款；對遲繳社會保險費的要加收滯納金；對由于未繳或遲繳社會保險費致使職工不能享受社會保險待遇或影響其再就業(yè)的，由用人單位賠償其損失。

（四）對安全生產(chǎn)工作進行全面檢查，加強對事故隱患的治理、監(jiān)控。市勞動保障部門和各地區(qū)、各系統(tǒng)、各單位要組織開展有針對性的安全檢查活動，檢查的重點地區(qū)是城八區(qū)以及與慶典活動相關(guān)的場所、群眾購物、娛樂場所和其他與群眾生命、生活有直接關(guān)系的企業(yè)、場所；檢查的重點行業(yè)是礦山、建筑、化工、石油、交通等行業(yè)以及鍋爐、壓力容器、電梯等特種設(shè)備的制造企業(yè)和使用單位；檢查的內(nèi)容是安全生產(chǎn)責任制的落實情況、重點場所的電器設(shè)備運轉(zhuǎn)是否正常、特種作業(yè)人員是否持證上崗、重大事故隱患的治理監(jiān)控情況、建筑工地的安全防護以及農(nóng)民工安全教育培訓(xùn)等。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題、隱患，要立即處理，限期解決；對重大問題、隱患要組織人力、物力、財力迅速解決，一時解決不了的，要制定預(yù)案，加強監(jiān)控，確保不發(fā)生重大惡性事故。發(fā)現(xiàn)問題突出、隱患嚴重、責任制不落實、不具備基本安全生產(chǎn)條件、職業(yè)危害嚴重的單位，依法該處罰的要處罰，該整頓的要整頓，該停產(chǎn)的要停產(chǎn)。

四、充分發(fā)揮工會組織勞動法律監(jiān)督作用。要加快在非國有企業(yè)組建工會的步伐，尚未建立工會組織的非國有企業(yè)要盡快建立。在建立工會組織的同時，要建立平等協(xié)商機制，簽訂集體合同。已建立工會組織的企業(yè)必須建立并完善工會法律監(jiān)督委員會和勞動爭議調(diào)解委員會。各級工會組織要加強工作指導(dǎo)，指導(dǎo)企業(yè)工會依法行使監(jiān)督職責，了解和掌握企業(yè)勞動關(guān)系動態(tài)，并及時與有關(guān)方面溝通情況。各級工會組織要積極參與勞動爭議仲裁和企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作，充分發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督組織的監(jiān)督作用，以有效維護勞動者權(quán)益。