導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效管理工作，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：技工院校；績效管理；績效考核；難點(diǎn)分析

績效管理是人力資源管理一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，績效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵員工，按照既定的績效計(jì)劃，充分發(fā)揮主觀能動性，在完成組織目標(biāo)的同時，也能使個人不斷獲得提升，實(shí)現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。與中小學(xué)校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學(xué)生有其特殊性。筆者先后在廣東省內(nèi)省屬、市屬兩所技工院校負(fù)責(zé)人力資源工作，在制定技工院?？冃Ч芾矸桨负蛯?shí)際操作過程中進(jìn)行了一些探索。

一、技工院?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀和存在問題

2009年1月1日起，我國在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施了績效工資。2010年，國家在包括技工院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位全面推行績效工資。廣東省于2012年出臺了《廣東省其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》（粵人社發(fā)〔2012〕92號）。據(jù)此文件精神，廣東省各技工院校在實(shí)行績效工資的基礎(chǔ)上，陸續(xù)施行了績效管理。經(jīng)過近幾年對績效管理探索運(yùn)行，大部分技工院校上至領(lǐng)導(dǎo)，下至普通教職員工，基本打破了事業(yè)單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的思維，形成了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的認(rèn)識，明確了構(gòu)建激勵機(jī)制、實(shí)行績效管理已經(jīng)是大勢所趨，但是在實(shí)際運(yùn)作過程中還存在以下問題。

（一）將績效管理與績效考核概念混淆績效管理包含績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)都做到位，績效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理，在施行績效管理時容易誤以為搞一個績效考核、根據(jù)考核結(jié)果定一下績效工資、在原來的基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)上加一個獎勵性績效工資，就完成了績效管理。因此，技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計(jì)劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應(yīng)用。

（二）績效管理效果不甚理想近幾年，大部分技工院校進(jìn)行了績效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵人才的目的，效果不甚理想。主要原因是還沒有建立起一套科學(xué)有效的績效管理模式，績效考核結(jié)果雖然與績效工資關(guān)聯(lián)，但目前績效考核結(jié)果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績效考核結(jié)果不同等次導(dǎo)致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對績效管理不重視，對制定績效管理計(jì)劃的積極性不高，對考核的結(jié)果也不是很在意，導(dǎo)致績效管理流于形式，沒能達(dá)到應(yīng)有的效果。

（三）上級行政主管部門干預(yù)太多技工院校，尤其是體制內(nèi)的公辦技工院校，都從屬于相關(guān)的行政機(jī)關(guān)部門。相關(guān)的行政主管部門因?yàn)槁男邢嚓P(guān)的監(jiān)督指導(dǎo)的職責(zé)，經(jīng)常對技工學(xué)校進(jìn)行各種審計(jì)、檢查。事業(yè)單位績效工資體系與公務(wù)員薪酬體系屬不同的系列，性質(zhì)特點(diǎn)不同，但上級行政機(jī)關(guān)部分工作人員對此不一定了解，存在套用公務(wù)員工資薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)來要求技工院校的現(xiàn)象。這導(dǎo)致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執(zhí)行績效工資實(shí)際操作時束手束腳，無法大膽地去實(shí)行真正意義上的績效工資，而無法真正達(dá)到“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵效果。

二、技工院?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核的難點(diǎn)分析

技工院校的績效考核是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)，采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業(yè)績、能力、素質(zhì)、態(tài)度進(jìn)行考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核做得好不好，將直接影響績效管理的效果。而技工院校績效考核起點(diǎn)較低，實(shí)行的時間也較短，實(shí)施過程中存在下面幾個難點(diǎn)。

（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導(dǎo)致績效考核方案制定難度大技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內(nèi)、編外；按性質(zhì)分，有行政、教師、工勤人員；按來源途徑分，有接受高等教育的專業(yè)型人才、學(xué)歷水平不高的實(shí)踐應(yīng)用型人才；按所任課程分，有理論教師、實(shí)訓(xùn)教師。因此，技工院校不能用一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核不同種類的員工，而應(yīng)根據(jù)不同種類的教職員工的工作崗位特點(diǎn)分別制定科學(xué)、合理的績效考核方案，難度較大。

（二）教職員工對績效管理認(rèn)識不到位，影響考核結(jié)果的信度技工院校實(shí)行績效考核管理以來，教職員工的認(rèn)知看法參差不齊，有的因?yàn)閾?dān)心績效考核結(jié)果不好，面子上過不去；有的認(rèn)為績效考核是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門故意為難他們；有的認(rèn)為搞績效考核麻煩，增加工作量；有的認(rèn)為績效考核對收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當(dāng)部分教職員工認(rèn)為績效考核可有可無，不關(guān)心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應(yīng)付，影響了考核結(jié)果的信度。

（三）績效考核指標(biāo)欠缺量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的效度不夠技工院?？冃Э己烁黜?xiàng)指標(biāo)制定時，教師體系的考核指標(biāo)相對易量化，行政人員和工勤人員的指標(biāo)不易量化；對一些業(yè)務(wù)類的項(xiàng)目如授課量、篇數(shù)、競賽獲獎次數(shù)等進(jìn)行了量化，而對于一些管理類的工作，還有教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等較難量化。一些學(xué)校負(fù)責(zé)制定績效考核的職能部門從業(yè)人員，因缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不具備這方面的專業(yè)素養(yǎng)，有的也因?yàn)橛形冯y情緒，工作做得不扎實(shí)，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡單采取一刀切的辦法，將標(biāo)準(zhǔn)和打分交由考核者主觀判斷，導(dǎo)致績效考核的效果不好、效度不夠。

三、技工院校績效管理工作的幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)，提高對績效管理的認(rèn)知對上，加強(qiáng)與上級主管部門的溝通，取得上級部門的了解、支持和認(rèn)可：對本學(xué)校教職員工，要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)，比如可以在新學(xué)期全體教職工大會和各層次干部會議上，由校領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)說明實(shí)行績效管理工作的意義，使院內(nèi)教職員工達(dá)成共識，積極參與績效管理的各個環(huán)節(jié)。

（二）加大對績效管理職能部門從業(yè)人員的培訓(xùn)技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門，要通過各種培訓(xùn)、向兄弟院校取經(jīng)、國內(nèi)外理論教材收集等各種方法，提升能力素養(yǎng)。除了學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，還要學(xué)習(xí)國家有關(guān)政策、法規(guī)政策，如八項(xiàng)規(guī)定等。這樣負(fù)責(zé)績效管理的職能部門在制定學(xué)校績效管理方案時，能夠做到科學(xué)、合理、專業(yè)，同時把好政策關(guān)，避免違反國家相關(guān)政策法規(guī)。

篇2

一、統(tǒng)籌安排好2014年績效目標(biāo)管理工作

（一）完成2014年度項(xiàng)目績效目標(biāo)設(shè)置工作。在2014年預(yù)算安排的項(xiàng)目中，選擇涉及民生、社會公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟(jì)社會影響的5個項(xiàng)目進(jìn)行績效目標(biāo)設(shè)置，為下年度的重點(diǎn)評價工作打好基礎(chǔ)。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護(hù)中心建設(shè)配套資金、醫(yī)院綜合大樓建設(shè)、東文路道路工程、內(nèi)環(huán)路改造工程、環(huán)城西路二期工程。

（二）加快推進(jìn)預(yù)算編制績效目標(biāo)管理工作。結(jié)合強(qiáng)化財(cái)政項(xiàng)目庫管理工作，計(jì)劃從2015年起，將績效目標(biāo)管理納入預(yù)算編制項(xiàng)目申報(bào)過程，選擇一定資金規(guī)模的項(xiàng)目實(shí)施績效目標(biāo)管理，范圍覆蓋全部預(yù)算部門。通過專項(xiàng)指標(biāo)評價體系的設(shè)立，提高財(cái)政資金使用的透明度，優(yōu)化財(cái)政資金的使用效率，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和外部有效監(jiān)督提供重要的參考依據(jù)。

二、開展好2014年度預(yù)算績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控

計(jì)劃對2014年涉及經(jīng)濟(jì)建設(shè)管理、教育、醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理等方面的20個項(xiàng)目的預(yù)算執(zhí)行過程開展績效運(yùn)行監(jiān)控。通過建立事中績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)支出責(zé)任和效率意識，積極構(gòu)建貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預(yù)算績效管理體制，提高財(cái)政資金使用績效和科學(xué)化精細(xì)化管理水平。具體項(xiàng)目為：涉及經(jīng)濟(jì)建設(shè)管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節(jié)能改造綠色照明項(xiàng)目、五聯(lián)農(nóng)貿(mào)市場建設(shè)、石碌肉聯(lián)廠、老人免費(fèi)乘坐公交車實(shí)行營運(yùn)補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)、2013年利用車購稅修建農(nóng)村公路工程配套資金、富安路工程項(xiàng)目、防震減災(zāi)工作經(jīng)費(fèi)等8個項(xiàng)目；涉及教育管理的與中學(xué)幫扶互助活動經(jīng)費(fèi)、全縣貧困寄宿生生活補(bǔ)助縣配套資金、全縣中小學(xué)教師培訓(xùn)、中小學(xué)校長培訓(xùn)和幼兒教師培訓(xùn)等3個項(xiàng)目；涉及醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護(hù)中心建設(shè)配套資金、陽光家園計(jì)劃居家托養(yǎng)服務(wù)配套經(jīng)費(fèi)、數(shù)字化監(jiān)控建設(shè)項(xiàng)目、婦幼保健配套項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等4個項(xiàng)目；涉及農(nóng)業(yè)管理的叉河基地儲水池及監(jiān)控設(shè)施、“農(nóng)信通”信息服務(wù)費(fèi)、禽流感防控經(jīng)費(fèi)、能繁母豬配套資金、縣級財(cái)政配套農(nóng)機(jī)購置及作業(yè)補(bǔ)貼等5個項(xiàng)目。

三、組織實(shí)施好重點(diǎn)評價工作

（一）確定重點(diǎn)評價項(xiàng)目。從2013年已設(shè)置績效目標(biāo)中選擇4個涉及民生、社會公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟(jì)社會影響的項(xiàng)目（地方政府債券項(xiàng)目除外）開展重點(diǎn)評價。

（二）科學(xué)設(shè)立績效評價指標(biāo)。組織由財(cái)政部門、項(xiàng)目單位和有關(guān)專家對重點(diǎn)評價項(xiàng)目進(jìn)行績效評價指標(biāo)設(shè)立，并制定評價實(shí)施方案。

（三）開展重點(diǎn)評價。按照績效評價工作實(shí)施步驟，采取項(xiàng)目部門自評——財(cái)政部門核查——專業(yè)中介機(jī)構(gòu)量化評價的方式開展項(xiàng)目重點(diǎn)評價。

（四）重點(diǎn)評價結(jié)果上報(bào)和公開。評價工作結(jié)束后，形成書面材料分別報(bào)送省財(cái)政廳和縣政府審批。經(jīng)審批后，依法將重點(diǎn)評價項(xiàng)目的評價報(bào)告在縣政府信息公開門戶網(wǎng)站公開，接受社會監(jiān)督。

四、組織實(shí)施好預(yù)算部門（單位）績效自評工作

（一）加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，打好全面推行預(yù)算單位績效自評的工作基礎(chǔ)。采取“走出去和引進(jìn)來”相結(jié)合的方式，在加強(qiáng)與其他先行試點(diǎn)市縣的交流，提高我局業(yè)務(wù)指導(dǎo)水平的同時，聘請省廳業(yè)務(wù)處專辦人員和院校專家學(xué)者，面向全縣預(yù)算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓(xùn)班，提高項(xiàng)目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。

（二）制定方案計(jì)劃，逐步擴(kuò)大預(yù)算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控工作相結(jié)合。為了提高績效評價管理業(yè)務(wù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)推進(jìn)的便捷性，計(jì)劃對2014年實(shí)行績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控的預(yù)算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項(xiàng)工作的相互融合推進(jìn)。

五、做好縣級財(cái)政支出及部門整體支出績效評價工作

（一）抓緊完成縣級財(cái)政支出和預(yù)算管理績效自評。嚴(yán)格按照省財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)市縣財(cái)政支出管理績效綜合評價方案和市縣財(cái)政預(yù)算績效評價方案的通知》要求，于5月中旬完成我縣財(cái)政支出管理和財(cái)政預(yù)算績效的自評工作。

（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實(shí)施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標(biāo)、步驟、方法和要求；二是要全面加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高各預(yù)算單位對開展部門整體支出績效評的思想認(rèn)識，了解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質(zhì)量和水平。

六、其他幾點(diǎn)工作

（一）要繼續(xù)加強(qiáng)預(yù)算績效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網(wǎng)站和宣傳橫幅等多種方式，加強(qiáng)預(yù)算績效管的宣傳力度，倡導(dǎo)預(yù)算績效管理理念，進(jìn)一步提高各預(yù)算部門（單位）對預(yù)算績效管理的思想認(rèn)識，有效引導(dǎo)各方面了解支持預(yù)算績效管理、監(jiān)督績效結(jié)果應(yīng)用，共同營造“講績效、重績效、用績效”的良好社會氛圍。

（二）推進(jìn)財(cái)政績效管理的縱深發(fā)展。完善財(cái)政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉(xiāng)一級的財(cái)政管理綜合績效考評。

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關(guān)鍵詞：港口物流企業(yè)；績效管理；績效評估指標(biāo)

一、加強(qiáng)績效管理的意義

加強(qiáng)港口物流企業(yè)績效管理水平：可以提高員工積極性，使員工在工作過程中始終保持高度的工作熱情；可以加快員工作業(yè)效率，從而提高企業(yè)業(yè)績；可以從整體上把握各部門的工作進(jìn)度，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、建立績效評估指標(biāo)體系

提高港口物流企業(yè)管理的水平，需要可靠的績效評估指標(biāo)體系，而這是一難點(diǎn)。下文圍繞如何解決這一難點(diǎn)從三方面做出分析。

(一)績效評估指標(biāo)

績效評估指標(biāo)的三要素為：指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、評估尺度。港口物流企業(yè)首先要對每個績效評估指標(biāo)做出簡潔明了、通俗易懂的定義，符合不同文化層次工作人員的理解要求，避免歧義和評價誤差。工作業(yè)績指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)是港口物流企業(yè)績效評估指標(biāo)的主要內(nèi)容，在評價各項(xiàng)指標(biāo)時要保證工作業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重最大。

(二)績效評估指標(biāo)的選擇依據(jù)

參考績效評估目的、充分體現(xiàn)員工工作內(nèi)容、獲取信息要高效快速、簡單可行、穩(wěn)定可靠都是港口物流企業(yè)進(jìn)行績效評估指標(biāo)的選擇依據(jù)。

(三)績效評估指標(biāo)的選擇方法

在工作分析法、個案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法五種績效評估指標(biāo)方法中，港口物流企業(yè)應(yīng)選擇最利于企業(yè)發(fā)展的工作分析法和專題訪談法。

三、注重績效評估結(jié)果的反饋

績效管理過程中應(yīng)注重績效評估結(jié)果的反饋。為了使績效管理工作完整有效，港口物流企業(yè)在績效評估結(jié)果反饋過程中需著眼于以下兩方面問題。

(一)績效反饋

績效反饋按照反饋的態(tài)度和內(nèi)容可分成三種：正面反饋、負(fù)面反饋和自我反饋。正面反饋是針對員工正確行為做出反饋，其作用在于提高員工工作熱情，形成良好工作氛圍，因此企業(yè)要積極做好正面反饋，特別是當(dāng)員工減少錯誤行為時。負(fù)面反饋即“批評”，是對員工錯誤行為做出反饋。其目的在于讓員工覺察自己的不足并做出相應(yīng)的改進(jìn)。負(fù)面反饋要求管理者尊重員工，選擇合適的環(huán)境和恰當(dāng)?shù)某叨葘T工錯誤行為進(jìn)行糾正。自我反饋就是員工按照原來制定好的一套規(guī)范明確的績效標(biāo)準(zhǔn)與自我工作做比較，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使員工高效完成任務(wù)的機(jī)制。它適于重復(fù)性和例行性的工作?？冃?biāo)準(zhǔn)的制定要做到員工認(rèn)可、可信易行。確定績效標(biāo)準(zhǔn)之后還要建立一套能夠形成良好氛圍，員工可以根據(jù)所形成的慣性思維對自身工作情況隨時進(jìn)行檢查并改進(jìn)的辦法。

(二)績效改進(jìn)計(jì)劃

績效評估結(jié)果是員工工作績效最直接的反應(yīng)，因此要想提高員工的工作績效，港口物流企業(yè)必須依據(jù)評估結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃應(yīng)含有以下三方面內(nèi)容：一、找出員工工作過程中存在的問題，并從工作方法、工作能力和工作態(tài)度三個方向著手；二、對已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題要積極改進(jìn)，制定針對性的改進(jìn)計(jì)劃，其中需要包括詳細(xì)的改進(jìn)措施和對員工的培訓(xùn)內(nèi)容。遇到特殊問題時還要做到分階段、分步驟解決；三、確定績效改進(jìn)的目標(biāo)。目標(biāo)要落實(shí)到員工在某個績效評估指標(biāo)上的評估得分結(jié)果?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的原則：首先，改進(jìn)計(jì)劃要從實(shí)際出發(fā)——簡單的先列入計(jì)劃中改進(jìn)，難的要做長期改進(jìn)計(jì)劃，不太緊急的則可稍后再列入計(jì)劃。第二，員工的認(rèn)可是計(jì)劃改進(jìn)的前提。最后，企業(yè)要對員工績效改進(jìn)工作加強(qiáng)指導(dǎo)，采用分階段考察的方法第一時間發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時糾正，提高工作質(zhì)量，使工作向原來制定的目標(biāo)靠近。

四、港口物流企業(yè)實(shí)行績效管理的相關(guān)建議

(一)需要把握的幾個原則

發(fā)展性原則。保證員工崗位目標(biāo)、組織階段性目標(biāo)與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)的一致性，使個人與企業(yè)一同向前發(fā)展。溝通性原則?？冃Ч芾磉^程中，上下級相互溝通、管理人員與被管理人員間的相互交流能夠促進(jìn)員工和企業(yè)績效共同進(jìn)步。公正性原則?？冃гu估要本著公平、公正和客觀的原則，一切都要從事實(shí)出發(fā)。激勵性原則。激勵員工是考評的目的，考評結(jié)果不僅是對優(yōu)秀員工的獎勵和對出錯員工的處罰，同時也是員工職業(yè)發(fā)展的推動力。可操作性原則?？冃е笜?biāo)設(shè)計(jì)及績效實(shí)施方案要做到現(xiàn)實(shí)可行，科學(xué)合理，同時實(shí)行分級考核。

(二)創(chuàng)造實(shí)施績效管理的理想環(huán)境

第一，保證每位員工都能參與績效管理。首先，各級管理者積極參與，嚴(yán)格遵守管理規(guī)范是績效管理成功的前提。其次，依靠宣傳到位，員工理解，員工有問題可以及時解決的辦法提高員工參與的熱情。第二，為保證企業(yè)績效管理工作順利進(jìn)行，還要有針對性對管理者、人力資源管理者和績效考核人員輔導(dǎo)培訓(xùn)。第三，擁有獨(dú)立的監(jiān)督體系，評價員工要公平客觀，增加員工企業(yè)歸屬感，形成優(yōu)秀企業(yè)績效文化。

(三)其它建議

為節(jié)約人力、物力、高效完成企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)要積極和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)合作，找到符合企業(yè)實(shí)際的績效管理方案和實(shí)施細(xì)則。實(shí)施績效管理的同時，也要及時調(diào)整完善內(nèi)部人事制度、用工制度、分配制度和預(yù)算調(diào)整制度，保證績效管理與以上制度有機(jī)結(jié)合。企業(yè)HR系統(tǒng)及績效考評系統(tǒng)的開發(fā)和完善，員工崗位說明書和員工職業(yè)生涯的制定規(guī)范是績效管理全面實(shí)施的基礎(chǔ)。最后，做到先在條件相對成熟的地區(qū)試點(diǎn)，成功后再做全方位的推廣工作。五、結(jié)語績效管理是港口物流企業(yè)在未來發(fā)展過程中成敗與否的決定性因素，所以港口物流企業(yè)必須從現(xiàn)在起就要建立一套符合自身發(fā)展要求的績效管理體系。

作者:趙志廣 單位:唐山中遠(yuǎn)集裝箱物流有限公司

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：銀行；員工；績效管理

一、前言

自美國“科學(xué)管理之父”泰勒（Taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個熱點(diǎn)。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競爭早已升級為人才的競爭?？冃Ч芾砉ぷ魇瞧髽I(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評價結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績效評價的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。

二、我國商業(yè)銀行績效管理工作現(xiàn)狀

1.指標(biāo)現(xiàn)狀

在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法及目標(biāo)管理績效考評法等。實(shí)際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來選取適宜的績效考評方法。現(xiàn)階段，我國多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績效管理科學(xué)辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來設(shè)置。一般來說，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應(yīng)以銷售業(yè)績?yōu)橹?、行為能力為輔。

2.體系現(xiàn)狀

目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負(fù)責(zé)人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對績效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績效管理委員會統(tǒng)一組織工作，并將評價結(jié)果應(yīng)用到各類日常管理工作當(dāng)中?；诳冃гu價結(jié)果建立的績效管理體系充分發(fā)揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身競爭力的加強(qiáng)。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績效評價結(jié)果的應(yīng)用是績效管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個環(huán)節(jié)。將績效評價結(jié)果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問題，更好地落實(shí)績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據(jù)?，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績效評價結(jié)果溝通機(jī)制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對于績效工作重要性的認(rèn)識。

三、我國商業(yè)銀行績效管理工作存在的問題

1.技術(shù)問題

互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發(fā)展機(jī)遇?？冃Ч芾砉ぷ魃婕暗蕉喾矫娴幕A(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計(jì)的方法勢必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進(jìn)的績效考評制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國內(nèi)的商業(yè)銀行。

2.制度問題

目前，我國商業(yè)銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認(rèn)識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機(jī)制問題現(xiàn)階段，評價指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。對于一些難以詳細(xì)的定性描述和定量評價的指標(biāo)因子，應(yīng)加強(qiáng)其評價工作的可操作性；此外，還應(yīng)進(jìn)一步搭建評價結(jié)果的應(yīng)用——反饋機(jī)制。將考評結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評工作的激勵效能。

四、新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向

1.先進(jìn)的技術(shù)保障

伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建績效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨(dú)的績效考核檔案，來及時調(diào)整各個崗位的績效目標(biāo)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動態(tài)的績效訪問系統(tǒng)，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國外銀行績效考評的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績效管理工作的技術(shù)水平。

2.規(guī)范的管理制度

在實(shí)施績效管理工作中，應(yīng)建立包括績效考核指標(biāo)、績效溝通和監(jiān)控措施、績效考核與反饋激勵機(jī)制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環(huán)節(jié)等的認(rèn)知，應(yīng)制定各部門各職位的職務(wù)說明書，并適當(dāng)?shù)亻_展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績效考評中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計(jì)方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門工作計(jì)劃，靈活調(diào)整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。

3.完善的應(yīng)用機(jī)制

應(yīng)建立完善的考評結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績效考評的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)人力資源管理工作有效結(jié)合。將績效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進(jìn)一步明確各個崗位的實(shí)際職能，并對考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。

五、結(jié)束語

近年來，我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動了國內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長，同時也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發(fā)展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業(yè)銀行開始探尋先進(jìn)的管理模式?？冃Ч芾硎倾y行人力資源管理的一個核心內(nèi)容，對于提升員工工作積極性、增強(qiáng)部門凝聚力和競爭力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機(jī)構(gòu)中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個方面出發(fā)，對我國商業(yè)銀行績效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機(jī)制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。研究認(rèn)為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機(jī)制，來加強(qiáng)自身員工對于績效管理工作重要性的認(rèn)知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應(yīng)進(jìn)一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認(rèn)識，并加大績效考評與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。

作者:徐艷輝 單位:大連銀行股份有限公司天津分行

參考文獻(xiàn):

[1]鄭善彪.基層央行績效考核與員工素質(zhì)提升的辯證關(guān)系[J].經(jīng)濟(jì)師，2011，（11）：192-193.

[2]馮莉.論國有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新[J].中國農(nóng)業(yè)銀行武漢培訓(xùn)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（4）：25-26.

篇5

【關(guān)鍵詞】 電力企業(yè)；績效管理；特色體系

一、電力企業(yè)實(shí)行績效管理的重要性

績效管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要手段，也是企業(yè)充分利用資源、獲取競爭優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和管理水平需要進(jìn)一步提升，這就對供電企業(yè)績效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。同時，社會對電力企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)、供電可靠性的要求不斷提高，且電煤漲價、節(jié)能減排的推廣等多種因素都迫使電力企業(yè)需要快速提升績效管理水平。由此可見，績效管理是我國當(dāng)前電力體制改革必須直面的問題，電力企業(yè)提升績效管理水平不僅是提高企業(yè)自身市場化水平的重要舉措，也是我國電力行業(yè)市場化進(jìn)程進(jìn)一步加深的關(guān)鍵。

二、電力企業(yè)推行績效管理面臨的困難

（1）員工思想抵觸。

電力企業(yè)作為國有壟斷型企業(yè)，其員工相對于其他企業(yè)員工來說壓力較小，缺乏危機(jī)感，生活較為輕松，習(xí)慣安于現(xiàn)狀，再加上沒有退出及淘汰機(jī)制的約束，致使員工工作較為穩(wěn)定。而實(shí)施績效管理后，由于員工對于績效管理認(rèn)識的偏差，將績效管理等同于績效考核，認(rèn)為績效管理的實(shí)施就是為了扣錢，會大大增加自身的工作壓力，致使過去的“鐵飯碗”不復(fù)存在，從而易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

（2）基礎(chǔ)管理薄弱。

我國電力企業(yè)現(xiàn)有的崗位說明書是以崗位規(guī)范的形式存在的，職責(zé)描述比較粗放，不能完全體現(xiàn)不同電力企業(yè)的實(shí)際情況，而且在實(shí)踐操作的過程中，仍然存在崗位職責(zé)交叉和崗位與職責(zé)不匹配的現(xiàn)象，因此缺乏一定的指導(dǎo)性和參照性。由于企業(yè)對員工的工作內(nèi)容難以界定，對員工的考核更顯得無從下手，績效考核的指標(biāo)制定失去了準(zhǔn)確性，從而無法對員工工作績效的優(yōu)劣進(jìn)行準(zhǔn)確的判定。

（3）電力績效管理體系尚不健全

績效管理首先是管理，管理的所有職能，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。目前，很多電力企業(yè)的績效管理其實(shí)是績效考核，還停留在事后評價階段，即在部門、員工完成工作任務(wù)后，才對被考核者的業(yè)績進(jìn)行衡量和評價，并根據(jù)結(jié)果對其進(jìn)行獎罰。這種績效管理方式一方面無法從根本上找出員工存在績效差距的原因并及時改進(jìn)，另一方面也容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，使績效管理陷于被動，不利于員工績效、部門績效和企業(yè)整體績效水平的提升。

（4）績效管理系統(tǒng)未和其他系統(tǒng)相結(jié)合開展工作

不少電力企業(yè)忽視績效管理與管理各環(huán)節(jié)的聯(lián)系，相關(guān)工作基礎(chǔ)不扎實(shí)，缺乏系統(tǒng)思考。如未對崗位說明書、人員進(jìn)出機(jī)制等作相應(yīng)梳理；直線經(jīng)理（指財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理）沒有有效分解績效目標(biāo)，開展績效輔導(dǎo)，未能客觀記錄員工的績效表現(xiàn)；未能利用信息系統(tǒng)等提速工具，導(dǎo)致流程復(fù)雜、表格繁多、成本增加、效率降低。

（5）缺乏科學(xué)的績效管理辦法

部分電力企業(yè)沒有制定合理的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，割裂組織績效和員工績效的關(guān)系，各層級之間沒有形成互相制衡關(guān)系，企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和壓力沒有得到逐層有效分解和傳遞。沒有根據(jù)不同層次組織和不同類型員工的工作特點(diǎn)，選擇科學(xué)的評價方法和評價指標(biāo)，績效管理工作失去針對性。

三、電力企業(yè)績效管理的具體措施

1.設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)置指標(biāo)時必須通過深入細(xì)致的工作分析，將績效考核指標(biāo)具體化、個性化，貼近員工的崗位職責(zé)?？冃Э己酥笜?biāo)要由粗慢慢到細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全。因?yàn)榭冃Ч芾硎且粋€漸進(jìn)的過程，如果不切實(shí)際地想通過績效管理一下子改善企業(yè)的所有問題，到最后很可能什么也做不好。

績效指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)的角度全面衡量，盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，考評的指標(biāo)盡量簡潔，在數(shù)量上無須過多、過繁，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的驟增，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比。注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡可能細(xì)化和行為化。設(shè)置指標(biāo)時，不能一拍腦袋就定下，必須經(jīng)過全面衡量，找出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過層層分解，最后量化到部門和個人，通過扣分制或底線值、目標(biāo)值等計(jì)量方式，制定評價標(biāo)準(zhǔn)。同時還要培訓(xùn)、指導(dǎo)各級績效經(jīng)理人掌握指標(biāo)的提取和評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠隨著管理提升，學(xué)會動態(tài)修正指標(biāo)，讓績效考核更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.建立具有自身特色的電力企業(yè)績效管理模式

電力企業(yè)在績效管理體系建設(shè)過程中，要根據(jù)企業(yè)的自身背景特點(diǎn)、績效管理現(xiàn)狀、績效管理現(xiàn)有水平、集團(tuán)公司的指導(dǎo)方針，不同網(wǎng)局或省局、基層電廠在不同歷史發(fā)展階段的重心、企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)來進(jìn)行。企業(yè)的績效管理體系包含組織、部門與員工三個層面的績效。在組織層面，必須能透過績效管理的過程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，以期透過了解績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營績效管理效率的目的；在部門層面，要使組織戰(zhàn)略目標(biāo)由上而下進(jìn)行分解與落實(shí)，結(jié)合組織運(yùn)作流程和部門的關(guān)鍵職能明確部門的關(guān)鍵績效，并明確在組織績效領(lǐng)域的角色，以有力地支撐組織績效；在個人層面，進(jìn)一步分解落實(shí)到各個崗位，結(jié)合各個崗位的工作職責(zé)明確績效角色，以有力地支撐部門績效。

3.建立績效管理體系的組織機(jī)構(gòu)

為了保證電力企業(yè)績效管理制度的順利、有效執(zhí)行，需要建立一個機(jī)構(gòu)確?？冃Ч芾碇贫葘?shí)施。企業(yè)應(yīng)成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)企業(yè)整個績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作；人力資源部下屬的績效管理崗位負(fù)責(zé)落實(shí)績效管理的具體工作；各部門分別指派專人，作為績效管理協(xié)調(diào)員，為人力資源部的績效管理工作提供支持；同時由黨群有關(guān)部門成立申訴辦公室，負(fù)責(zé)收集績效管理過程中員工意見，有助于績效管理的有效實(shí)施。

4.績效管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密融合

績效管理作為企業(yè)信息應(yīng)用系統(tǒng)，需要考慮與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成與融合，從基礎(chǔ)信息來說，需要集成人力資源系統(tǒng)的人員組織基礎(chǔ)信息，但是更多的業(yè)務(wù)集成體現(xiàn)為與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，比如財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、信息平臺等?？冃Ч芾硐到y(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成重點(diǎn)為生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)完成的實(shí)際值，例如售電量的實(shí)際完成值可以從營銷系統(tǒng)中獲得，通過售電量的目標(biāo)值和實(shí)際值的比較，來提供科學(xué)的績效評價依據(jù)。與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的集成點(diǎn)主要為績效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)；與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成點(diǎn)主要為績效管理系統(tǒng)提供生產(chǎn)崗位作業(yè)工作量等完成值。

5.循序漸進(jìn)地開展績效管理工作

“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求。績效管理強(qiáng)調(diào)績效考核只是其中一個重要組成部分，完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制定—實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)—績效評價—績效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)過程。績效管理中最重要的內(nèi)容是員工在管理者的輔導(dǎo)和幫助下提高個人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中關(guān)注、記錄和評價員工的業(yè)績，隨時為員工提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo)，而不是等到員工績效不合格時用扣減薪酬來引起注意?？傊冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、幫助員工提升績效，最后才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎懲。各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，如果管理者在績效計(jì)劃制定和實(shí)施過程中與員工保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，員工的不滿情緒會減小。

建立一套科學(xué)合理的績效管理體系，并非一朝一夕，只有把握績效管理的整體框架，理解其側(cè)重點(diǎn)有重點(diǎn)有次序地安排各項(xiàng)工作，才能逐步建立并形成科學(xué)合理的績效管理體系，否則可能欲速則不達(dá)。例如考核結(jié)果出來后大家特別關(guān)注的是它與薪酬之間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)通過考核結(jié)果應(yīng)用手段的調(diào)節(jié)，將評價結(jié)果不僅用于員工的薪酬分配，還逐步應(yīng)用于員工崗位和職級的調(diào)整、專家人才的評選、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先和職業(yè)發(fā)展通道等多個方面。使員工能夠從關(guān)注考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注績效本身。逐步調(diào)整、改進(jìn)考核內(nèi)容、考核方式，使之更符合企業(yè)的特點(diǎn)更有利于改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

6.加大考核培訓(xùn)力度，提高人員意識

績效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。由于地網(wǎng)級電力企業(yè)的崗位各不相同，如電網(wǎng)技術(shù)操作工和管理人員，由于受教育程度、工作環(huán)境等方面的差異，在認(rèn)識上存在偏差。因此，在績效考核過程中，企業(yè)應(yīng)努力增加考核的透明度，利用企業(yè)報(bào)、宣傳手冊等方式，加大宣傳力度，并對員工進(jìn)行人力資源管理知識的教育和培訓(xùn)，以便讓員工充分認(rèn)識考核過程，提高員工的意識，使考核者與被考核者認(rèn)識績效考核實(shí)質(zhì)。

四、總結(jié)

綜上所述，全員績效管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，是人力資管理的核心工作，也是供電企業(yè)建設(shè)統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)和加快建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀要求。然而，供電企業(yè)面臨電力體制改革遺留下來的績效管理戰(zhàn)略提升的技術(shù)性和文化性問題需要解決，探討和研究供電企業(yè)自身績效管理發(fā)展模式任重而道遠(yuǎn)，并具有重要的理論價值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1]王松濤.電力企業(yè)績效管理淺析[J].中國電力教育，2009，（6）：252-253.

[2]孫海宏.電網(wǎng)企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建研究[J].廣西電力，2009，（5）：1-4.

篇6

關(guān)鍵詞： 績效管理； 績效考核； 組織機(jī)構(gòu)

中圖分類號： F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）06-0039-02

績效管理目前已成為全球化趨勢的管理要求，現(xiàn)代企業(yè)幾乎無一例外地實(shí)施了有效的績效管理系統(tǒng)。各級管理者普遍認(rèn)識到績效管理是提升組織效益必不可少的管理工具。隨著我國人事制度改革的不斷深化，在單位日常管理工作中融匯現(xiàn)代人力資源管理理念，不斷進(jìn)行工作創(chuàng)新，建立一套科學(xué)的績效管理體系并得以有效實(shí)施顯得越來越重要。

一、績效管理的作用

科學(xué)的績效管理是組織發(fā)展的推進(jìn)器，建立完善的績效管理體系并有效實(shí)施可以顯現(xiàn)以下作用：

1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，有效傳遞和控制組織整體目標(biāo)，促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，即通過有效的目標(biāo)分解和逐級逐層的落實(shí)幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略，引導(dǎo)全體員工為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。

2.強(qiáng)化責(zé)任，塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使每位員工，特別是各級管理者能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，提高自我管理意識和能力，更加盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。

3.科學(xué)決策，改進(jìn)管理方法。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，可以及時發(fā)現(xiàn)組織管理模式存在的問題，明晰管理運(yùn)作流程，規(guī)范管理手段，消除管理死角，同時幫助各級管理者從繁忙的具體事務(wù)中解脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展工作，提升組織管理水平和工作績效。

4.公正評價，提供公正待遇?？茖W(xué)和公正地考核評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪酬分配、職位晉升調(diào)整、培訓(xùn)教育和獎懲等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。

5.改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過績效考核和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、職務(wù)調(diào)整、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)，同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。

二、如何建立績效管理體系

績效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

1.成立績效管理組織機(jī)構(gòu)

績效管理與組織內(nèi)各項(xiàng)具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實(shí)施過程中必然會遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個強(qiáng)有力的組織來進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。為確保組織績效管理體系的規(guī)范有序運(yùn)行，加強(qiáng)對績效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級成立專門的績效管理組織機(jī)構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會，負(fù)責(zé)績效管理工作的策劃實(shí)施、監(jiān)督和制度適宜性的評估糾偏等；二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績效考核小組，具體負(fù)責(zé)各自的績效管理工作。

2.績效目標(biāo)設(shè)定

績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級績效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。各部門績效目標(biāo)來源于組織的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)大多來源于部門績效目標(biāo)。績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績效目標(biāo)時，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。

3.績效溝通

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認(rèn)被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評者持續(xù)改進(jìn)。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進(jìn)業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時由于環(huán)境的變化，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。二是認(rèn)真進(jìn)行員工績效面談。在與員工面談的時，不僅反饋員工考評結(jié)果，而且針對員工進(jìn)行客觀的績效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中，同時也對下階段績效目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，共同確定績效改進(jìn)點(diǎn)。通過績效改進(jìn)計(jì)劃的制定來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效。

4.績效考核

績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價。績效考核一般包括對兩方面內(nèi)容的評價，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標(biāo)計(jì)劃，工作行為的評價主要依據(jù)組織價值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來設(shè)計(jì)。實(shí)施考核一般由該職位上級主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)個人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進(jìn)行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化；對工作行為的考核，側(cè)重于長期的表現(xiàn)，一般通過標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行定性的判斷（根據(jù)職位級別，可設(shè)計(jì)不同的權(quán)重比例和行為評估內(nèi)容）。績效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。

5.績效激勵

為支持和促進(jìn)績效管理的持久運(yùn)行，績效必須與有效的激勵機(jī)制掛鉤，通過激勵機(jī)制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對績效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績效獎金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。

三、績效管理有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素

推行績效管理是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，它涉及管理觀念更新、制度創(chuàng)新和一定程度上的利益調(diào)整，是一項(xiàng)全新且比較復(fù)雜的工作。要保證績效管理的有效運(yùn)作，必須注意以下關(guān)鍵因素：

1.各級管理者要準(zhǔn)確進(jìn)行角色定位。在績效管理中，各級管理者應(yīng)同時扮演裁判和教練兩種角色。管理者與員工是績效合作伙伴關(guān)系，這是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)。

2.績效溝通在績效管理工作具有非常重要的作用，溝通貫穿于績效管理工作的全過程。從績效目標(biāo)的制定到考核結(jié)果的運(yùn)用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。各級管理者都必須貫穿一個“培養(yǎng)下屬是主管的責(zé)任”的理念，及時進(jìn)行員工工作績效跟蹤和輔導(dǎo)，把下屬的成長作為職責(zé)內(nèi)的工作看待，幫助他們提高績效。

3.建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個重要的問題，也是使績效考核具有可操作性的關(guān)鍵。在績效考核指標(biāo)設(shè)定時，要改變以往的面面俱到、大而全的模式，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考評指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評工作的可操作性和確保考評結(jié)果的客觀性、公正性。確定考評指標(biāo)值時注意定得不應(yīng)過高或過低，“讓員工必須通過努力能達(dá)到”作為一個合適的“度”，為每個員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。

4.堅(jiān)持關(guān)注過程與結(jié)果并重的原則。過程是對結(jié)果的支持，結(jié)果是過程控制的最終體現(xiàn)，兩者互為因果關(guān)系，均為考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使績效考核的范圍更為全面。

績效管理工作沒有終結(jié)，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動組織的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 付亞，許玉林主編.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.

篇7

一、深化績效目標(biāo)管理，逐步完善績效評價管理機(jī)制

（一）進(jìn)一步擴(kuò)大績效目標(biāo)管理范圍。2015年縣級預(yù)算單位全面實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)管理，預(yù)算安排的項(xiàng)目資金10萬元以上的全部列入績效目標(biāo)管理范圍，原則上需編報(bào)績效目標(biāo)，50萬元以上必須編報(bào)績效目標(biāo)，未編報(bào)績效目標(biāo)的不予撥付項(xiàng)目資金。

（二）研究建立績效目標(biāo)編報(bào)審核機(jī)制。結(jié)合2015年績效目標(biāo)編制審核工作，研究建立績效目標(biāo)編報(bào)審核機(jī)制，簡化和完善績效目標(biāo)申報(bào)表式和內(nèi)容，與部門預(yù)算編制相關(guān)表式和內(nèi)容相銜接，進(jìn)一步提高績效目標(biāo)管理的針對性和有效性。

（三）推進(jìn)績效目標(biāo)管理與部門預(yù)算編審融合。積極推動建立以績效目標(biāo)為先導(dǎo)的預(yù)算編制模式，使績效目標(biāo)成為預(yù)算申報(bào)和審核的必要前提。在編制2016年部門預(yù)算時，進(jìn)一步完善績效目標(biāo)編審流程，推進(jìn)績效目標(biāo)管理與預(yù)算編審的業(yè)務(wù)融合，將績效目標(biāo)的編報(bào)審核嵌入預(yù)算編制審核流程，逐步實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)管理系統(tǒng)與部門預(yù)算編審系統(tǒng)的有機(jī)融合、同步運(yùn)行。

二、強(qiáng)化績效評價工作，注重質(zhì)量控制和結(jié)果應(yīng)用

（一）拓展評價范圍。一是在2014年績效評價的基礎(chǔ)上，繼續(xù)組織開展自評價、財(cái)政評價和第三方評價。2015年，從50萬元以上的項(xiàng)目中擬選取20個項(xiàng)目作為重點(diǎn)評價對象。為保證財(cái)政支出績效評價結(jié)果的科學(xué)、客觀和公正性，將增加績效評審專家和第三方評價機(jī)構(gòu)參與評價的項(xiàng)目個數(shù)。二是強(qiáng)化部門績效管理責(zé)任主體意識，擬選取1-2個部門實(shí)施整體支出績效評價試點(diǎn)，不斷探索績效評價新模式、新領(lǐng)域。

（二）完善評價方式。一是優(yōu)選評價項(xiàng)目。在充分征求局有關(guān)業(yè)務(wù)科室意見基礎(chǔ)上，按照服務(wù)改革、突出重點(diǎn)、講求實(shí)效原則，優(yōu)先選擇縣委、縣政府關(guān)心、涉及民生、社會關(guān)注的項(xiàng)目，并向延續(xù)性項(xiàng)目傾斜。二是拓寬觀察視角。在認(rèn)真考察項(xiàng)目投入、實(shí)施、產(chǎn)出、效果等重要環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，將績效評價觀察視角向政策設(shè)置、資金分配以及產(chǎn)出效果的持續(xù)作用機(jī)制等方面延伸，使績效評價結(jié)果更為全面準(zhǔn)確。三是明確績效評價工作要求。研究擬訂《績效評價工作規(guī)程》，明確績效評價各環(huán)節(jié)工作的程序和要求，為部門、單位深化績效評價工作提供參考。四是提高績效評價時效。組織對2014年列入重點(diǎn)評價的縣財(cái)政資金安排的19個項(xiàng)目進(jìn)行評價，爭取2015年6月底前完成績效評價報(bào)告。

（三）加強(qiáng)工作考核。加大對第三方機(jī)構(gòu)績效評價工作考核力度，考核結(jié)果作為結(jié)算評價經(jīng)費(fèi)以及今后選擇第三方機(jī)構(gòu)的重要依據(jù)。研究制定《績效自評價工作考評辦法》，綜合采取專家評審和情況核查等方式，對級部門績效自評價工作進(jìn)行考評，考評結(jié)果在適當(dāng)范圍進(jìn)行通報(bào)和公開。

（四）強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用。一是及時將績效評價結(jié)果報(bào)送縣政府和縣人辦，為政府決策和人大監(jiān)督等提供參考。二是績效評價結(jié)果及時反饋到部門，并提出整改建議，督促部門在規(guī)定時間內(nèi)報(bào)送落實(shí)整改措施，提高管理水平。三是績效評價結(jié)果及時與局有關(guān)科室共享，為完善預(yù)算編制、強(qiáng)化項(xiàng)目管理提供依據(jù)。

（五）加強(qiáng)跟蹤評價督查力度。在績效跟蹤上報(bào)的基礎(chǔ)上，加大檢查力度，及時了解掌握預(yù)期績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，發(fā)現(xiàn)偏離時及時采取措施予以調(diào)整和糾正，促進(jìn)績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

三、強(qiáng)化工作保障措施，夯實(shí)績效管理工作基礎(chǔ)

（一）強(qiáng)化技術(shù)支撐。一是完善績效評價指標(biāo)庫?？偨Y(jié)績效目標(biāo)管理、績效評價指標(biāo)設(shè)計(jì)和應(yīng)用情況，對部分行業(yè)績效目標(biāo)和績效評價指標(biāo)進(jìn)行分類整理，充實(shí)完善績效評價指標(biāo)庫。二是充分發(fā)揮現(xiàn)有的第三方中介評價和績效評審專家的作用，并建立分行業(yè)分領(lǐng)域的第三方中介庫和專家?guī)靹討B(tài)管理。

（二）注重調(diào)查研究。在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，認(rèn)真完成局黨組確定的《提高績效目標(biāo)管理針對性和有效性措施研究》重點(diǎn)課題研究工作，出臺《全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》，使績效目標(biāo)管理更好地服務(wù)于預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行。

（三）推進(jìn)信息公開。按照建設(shè)“責(zé)任政府”、“陽光政府”、“服務(wù)型政府”的要求，根據(jù)政府信息公開有關(guān)政策規(guī)定，認(rèn)真研究績效管理信息公開的內(nèi)容、方式、范圍，穩(wěn)步推進(jìn)績效管理信息公開工作。

（四）提升能力素質(zhì)。組織開展全縣財(cái)政系統(tǒng)績效管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)班和第三方機(jī)構(gòu)績效評價業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，進(jìn)一步提升績效管理干部隊(duì)伍素質(zhì)和第三方機(jī)構(gòu)服務(wù)水平。加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流，通過“走出去、請進(jìn)來”、召開座談會、研討會等多種形式開展學(xué)習(xí)交流，探索績效管理的新方法、新路徑。

篇8

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)市委、市政府關(guān)于加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的各項(xiàng)工作部署，以提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和培育壯大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)為目標(biāo)，加快推進(jìn)卓越績效管理模式步伐，不斷提升管理國際化水平和綜合競爭能力，進(jìn)一步提高全市質(zhì)量工作水平，為加快建設(shè)創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)領(lǐng)軍城市作出新的更大貢獻(xiàn)。

二、總體目標(biāo)

圍繞“質(zhì)量提升”的總要求，在全市范圍內(nèi)積極推廣卓越績效管理理念，重點(diǎn)引導(dǎo)和推動我市新興產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群、省級以上名牌和規(guī)模以上企業(yè)以卓越績效為導(dǎo)向，不斷強(qiáng)化質(zhì)量管理和管理創(chuàng)新，力爭通過3年（2010年至2012年）的努力，全市企業(yè)的整體質(zhì)量管理水平明顯提高，抗風(fēng)險(xiǎn)和可持續(xù)發(fā)展的能力顯著增強(qiáng)，確保管理水平在全省乃至全國的領(lǐng)先地位。

2010年工作任務(wù)：加強(qiáng)引導(dǎo)，年內(nèi)全市40％省級以上名牌產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)有效貫徹《卓越績效評價準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)模以上企業(yè)貫標(biāo)率達(dá)10％（750家）以上；重點(diǎn)在電動自行車、現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)建立市級卓越績效管理示范基地；創(chuàng)建卓越績效達(dá)標(biāo)企業(yè)10家以上；培育爭創(chuàng)“市長質(zhì)量獎”企業(yè)累計(jì)達(dá)5家。

2011年工作任務(wù)：強(qiáng)化指導(dǎo)，年內(nèi)全市60％省級以上名牌產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)有效貫徹《卓越績效評價準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)模以上企業(yè)貫標(biāo)率達(dá)20％（1500家）以上;重點(diǎn)在生物醫(yī)藥、新材料產(chǎn)業(yè)建立市級卓越績效管理示范基地；創(chuàng)建卓越績效達(dá)標(biāo)企業(yè)10家以上；培育爭創(chuàng)“市長質(zhì)量獎”企業(yè)累計(jì)達(dá)7家。

2012年工作任務(wù)：全面推進(jìn)，年內(nèi)全市省級以上名牌產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)100%貫徹《卓越績效評價準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)模以上企業(yè)貫標(biāo)率達(dá)30％（2250家）以上;重點(diǎn)在集成電路、機(jī)光電產(chǎn)業(yè)建立市級卓越績效管理示范基地；創(chuàng)建卓越績效達(dá)標(biāo)企業(yè)10家以上；培育爭創(chuàng)“市長質(zhì)量獎”企業(yè)累計(jì)達(dá)10家以上。

三、主要措施

（一）積極推行首席質(zhì)量官（CQO）制度

首席質(zhì)量官是企業(yè)質(zhì)量戰(zhàn)略的首席成員。建立和實(shí)施首席質(zhì)量官制度是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要途徑，是進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)質(zhì)量主體責(zé)任，在更高層面上推進(jìn)質(zhì)量管理水平、提升質(zhì)量競爭力的重要抓手，廣大企業(yè)要把建立和實(shí)施首席質(zhì)量官制度作為企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)，把優(yōu)秀的質(zhì)量管理人才推到質(zhì)量管理的前沿，真正建立起企業(yè)的質(zhì)量文化體系，要把建立和實(shí)施首席質(zhì)量官制度作為企業(yè)質(zhì)量人才建設(shè)的重要途徑，制定切實(shí)有效的人才培訓(xùn)計(jì)劃。職能部門要大力引導(dǎo)企業(yè)推進(jìn)首席質(zhì)量官制度建設(shè)，積極傳播先進(jìn)的質(zhì)量理念，倡導(dǎo)企業(yè)建立卓越績效管理模式，引導(dǎo)質(zhì)量管理人從質(zhì)量經(jīng)理人員向首席質(zhì)量官拓展，推動企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)。

（二）深化卓越績效管理孵化載體建設(shè)

目前，我市擁有1個省級卓越績效孵化基地和2個市級卓越績效管理示范基地，為全市實(shí)施卓越績效管理模式的企業(yè)提供了一個很好的合作交流平臺。下一階段，要積極探索和重點(diǎn)加強(qiáng)在全市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群以及物聯(lián)網(wǎng)、新能源與新能源汽車、節(jié)能環(huán)保、生物、微電子、新材料與新型顯示、軟件與服務(wù)外包、工業(yè)設(shè)計(jì)與文化創(chuàng)意等新興產(chǎn)業(yè)中卓越績效管理模式的推廣和應(yīng)用，進(jìn)一步擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)、行業(yè)覆蓋面。要及時總結(jié)和推廣先進(jìn)企業(yè)的做法和經(jīng)驗(yàn)，通過組織召開現(xiàn)場會、觀摩會、研討會，傳授先進(jìn)企業(yè)的典型事例，加快卓越績效管理模式在全市的普及和推廣步伐。

（三）全力推進(jìn)貫徹《卓越績效評價準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)

市各有關(guān)職能部門要切實(shí)加強(qiáng)推行卓越績效管理的培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，全力推進(jìn)企業(yè)素質(zhì)和管理水平的提升，要制定系統(tǒng)的、科學(xué)有效的教育培訓(xùn)計(jì)劃，要加強(qiáng)與大專院校、中介機(jī)構(gòu)的聯(lián)合與協(xié)作，建立完善卓越績效管理培訓(xùn)師資隊(duì)伍，積極實(shí)施“123”貫標(biāo)工程，即：2010年全市規(guī)模以上企業(yè)10%貫徹《卓越績效評價準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)；2011年全市規(guī)模以上企業(yè)20%貫徹《卓越績效評價準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)；2012年規(guī)模以上企業(yè)30%貫徹《卓越績效評價準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)。同時針對不同企業(yè)、不同管理層次，舉辦形式多樣的質(zhì)量管理知識培訓(xùn)活動，進(jìn)一步擴(kuò)大培訓(xùn)面。

（四）充分發(fā)揮“市長質(zhì)量獎”的引領(lǐng)作用

要充分發(fā)揮“市長質(zhì)量獎”對組織管理創(chuàng)新的引領(lǐng)、推動和服務(wù)作用，使之成為全社會參與管理創(chuàng)新的重要引擎，要有計(jì)劃地將評獎范圍從工商企業(yè)向?qū)采钣兄卮笥绊懙尼t(yī)療教育機(jī)構(gòu)、非營利組織和公共管理部門擴(kuò)展，提升公共服務(wù)質(zhì)量，探索行業(yè)應(yīng)用模式，打造高水平的公共服務(wù)業(yè)。要深化國內(nèi)外交流，加快形成以企業(yè)為主體的管理創(chuàng)新機(jī)構(gòu)，促進(jìn)技術(shù)、管理和組織創(chuàng)新，提高創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化和市場應(yīng)用水平，形成具有無錫特色的技術(shù)和管理創(chuàng)新雙輪驅(qū)動發(fā)展道路。

（五）廣泛開展“標(biāo)桿對比”活動

緊緊圍繞國家和省關(guān)于“質(zhì)量提升”的總體部署和要求，組織省級以上名牌產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)和行業(yè)骨干企業(yè)開展自身情況分析，包括企業(yè)主要產(chǎn)品質(zhì)量水平、市場占有情況、產(chǎn)品出口情況、企業(yè)及產(chǎn)品在同行業(yè)中的排名和地位、企業(yè)的效益和發(fā)展前景等。在此基礎(chǔ)上，以國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)、知名企業(yè)為標(biāo)桿，開展“標(biāo)桿對比”活動，幫助企業(yè)在質(zhì)量管理、產(chǎn)品和標(biāo)準(zhǔn)水平、計(jì)量手段、自主創(chuàng)新等方面找差距、查原因、定措施，從而不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和管理水平。

篇9

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；績效管理；績效考核

中圖分類號：F426.61；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0081-01

績效管理在電力企業(yè)管理中起著非常重要的作用，它是提高企業(yè)核心競爭力、保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。首先重申了績效管理的內(nèi)涵，繼而分析了目前電力企業(yè)中績效管理存在的主要問題，最后對如何推進(jìn)電力企業(yè)的績效管理提出了幾個措施。

1 績效管理的意義

（1）電力企業(yè)通過對績效管理的建設(shè)，可以使企業(yè)員工及時地、準(zhǔn)確地、有效地獲知企業(yè)的期望，并能夠依據(jù)期望的具體要求和實(shí)施方法，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)在企業(yè)管理工作中的上傳下達(dá)。

（2）績效管理能夠分解企業(yè)的目標(biāo)，促使員工工作的開展，并提高員工的服務(wù)意識和客戶的滿意程度，使企業(yè)的優(yōu)越實(shí)力得以充分的顯示出來，促進(jìn)競爭優(yōu)勢的增強(qiáng)。

（3）績效管理對員工績效的改善有著重要的意義，在實(shí)際的管理中，它能夠不斷地對員工的現(xiàn)有能力進(jìn)行提高，促使他們在與管理者不斷地溝通中，逐步發(fā)現(xiàn)自己的缺陷和不足，并得以改正和進(jìn)取。

2 電力企業(yè)績效管理存在的主要問題

2.1 缺少良好的電力企業(yè)績效管理文化

電力企業(yè)的企業(yè)文化長期以來都是重視可靠性、安全性，強(qiáng)調(diào)技術(shù)領(lǐng)先，而價值最大化和績效管理文化卻被很多電力企業(yè)所忽視。正是“穩(wěn)定、平衡”的電力企業(yè)文化致使人力資源管理過程中害怕產(chǎn)生矛盾，為了營造和諧、穩(wěn)定的氣氛，在績效考核中呈現(xiàn)出一味追求無差別的趨勢?？冃Ч芾沓珜?dǎo)高績效文化，用績效激勵員工，而電力企業(yè)這種文化氛圍與績效管理文化是不一致的。

2.2 電力企業(yè)績效管理目標(biāo)不明確

目前電力企業(yè)只進(jìn)行績效考核，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，要想改善企業(yè)的考核體系必從系統(tǒng)提高企業(yè)績效的角度來考慮。實(shí)際上，很多電力企業(yè)對于績效管理要達(dá)到什么目的、解決什么問題缺乏清晰的認(rèn)識。一些企業(yè)將績效管理作為績效分配的工具，這在一定程度上對員工具有促進(jìn)作用?？墒强冃Э己耸且话央p刃劍，在激勵員工的同時可能會加大員工的心理壓力。因此確定績效管理目標(biāo)是首先要思考的問題。

2.3 電力企業(yè)績效管理體系不健全

績效管理具備管理的所有職能，涵蓋計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，而績效考核只是績效管理的一部分，目前很多電力企業(yè)的績效管理是等員工完成工作任務(wù)后對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，并進(jìn)行獎懲。這種績效管理只停留在事后評估階段，其實(shí)質(zhì)就是績效考核。這種方式容易使員工對于績效管理產(chǎn)生抵觸心理，被動接受管理，也不利于員工找出績效差距的原因并進(jìn)行改進(jìn)?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的過程，目前來說電力企業(yè)的績效管理體系還有待健全。

3 推進(jìn)電力企業(yè)績效管理的措施

3.1 制訂合理、明確的績效考核目標(biāo)

績效考核指標(biāo)的制訂并不是泛泛一定的，要具體問題具體分析，不同的崗位、不同的職責(zé)要求需要有不同的考核指標(biāo)，因此在制訂考核指標(biāo)時要盡量以客觀標(biāo)準(zhǔn)、絕對標(biāo)準(zhǔn)的形式，避免主觀因素的影響，最終使考核指標(biāo)量化、細(xì)化，達(dá)到考核內(nèi)容清晰、結(jié)果公正的目標(biāo)。同時，考核指標(biāo)要進(jìn)行公布，使員工清晰可見，保證公正、公開性。

績效目標(biāo)的制訂要重視推進(jìn)三個原則：第一，導(dǎo)向原則?？冃Э己说哪康淖罱K是為企業(yè)的管理服務(wù)的，正確的績效考核保證了企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)，因此，績效目標(biāo)的制訂要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為根據(jù)，并從企業(yè)上級到下級逐級制訂部門或者個人目標(biāo)。第二，清晰原則?？冃繕?biāo)的制訂說明白了就是讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工心里都知道每個月需要完成什么樣的工作任務(wù)、完成這一工作任務(wù)的時間節(jié)點(diǎn)以及這一工作任務(wù)的質(zhì)量。值得注意的是，績效目標(biāo)的制訂不要過分強(qiáng)調(diào)過多的任務(wù)，要注重質(zhì)量。第三，承諾原則。企業(yè)上下級間的績效目標(biāo)都是共同為了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，因此他們的績效目標(biāo)要具有同一性，并在完成這一目標(biāo)的過程中形成承諾。

3.2 構(gòu)建良好的電力企業(yè)績效管理文化

一個好的績效管理環(huán)境和績效管理文化對于績效管理的推行有著至關(guān)重要的作用。員工的思想觀念在一定程度上受企業(yè)文化的影響。良好的企業(yè)文化使員工保持積極的工作態(tài)度，并且對企業(yè)制度的接受和執(zhí)行力度都比較大。因此，企業(yè)文化與推進(jìn)績效管理有著密切的關(guān)系。企業(yè)要充分挖掘企業(yè)的文化氛圍，為企業(yè)績效管理營造一個好的環(huán)境，讓員工從價值觀以及實(shí)際行動中充分認(rèn)識績效管理，并將績效管理作為員工發(fā)展及成長提高的有效支柱，這樣從員工思想上落實(shí)績效管理。另一方面，團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力是績效管理文化的核心，而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力的形成是全體員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)以及企業(yè)共同目標(biāo)的有效措施，因此電力企業(yè)應(yīng)充分利用電力企業(yè)的績效管理文化實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.3 健全電力企業(yè)的績效管理體系

電力企業(yè)在推進(jìn)績效管理體系中不能生搬硬套其他企業(yè)的績效管理理念，在引進(jìn)其他企業(yè)績效管理理念的同時，要具體問題具體分析，也就是說電力企業(yè)要根據(jù)其自身背景特點(diǎn)、績效管理的現(xiàn)狀、總集團(tuán)公司的指導(dǎo)方針以及不同網(wǎng)局等在不同時期的發(fā)展重心、企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)來推進(jìn)。電力企業(yè)的績效管理應(yīng)從組織、部門與員工三個層面進(jìn)行推進(jìn)。從組織層面看，在企業(yè)進(jìn)行不斷的組織學(xué)習(xí)中不能太看重績效管理的過程和結(jié)果，要學(xué)習(xí)透過績效管理來達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)和提高績效管理效率的目的；從部門層面看，部門要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，從部門內(nèi)部將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)，在部門內(nèi)形成明確的績效，為組織績效提供有力的支撐；從個人層面看，將企業(yè)績效進(jìn)一步分解落實(shí)到個人，通過個人實(shí)現(xiàn)自身價值來有力支撐部門績效。

3.4 保障員工參與績效管理的積極性

在績效管理體系的推進(jìn)中，必須讓員工主動并積極地參與績效管理，這樣在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定到績效提高中不僅能明確主管人員對員工的期望，還能使員工自身的價值得以實(shí)現(xiàn)。通常大部分人認(rèn)為企業(yè)的績效管理工作是企業(yè)對員工的考核監(jiān)督，員工只是處于被動狀態(tài)中。這樣很容易造成員工對于績效考核的抵觸心理，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。對于績效考核的結(jié)果，企業(yè)主管人員一定要和員工進(jìn)行交流、面談，讓員工充分了解到績效考核只是一種企業(yè)管理的手段，并不是企業(yè)管理的最終目的。只有充分的溝通了解，并對考核結(jié)果有了共同認(rèn)識，才能讓員工在實(shí)現(xiàn)自身價值的過程中改進(jìn)奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工目標(biāo)后又會進(jìn)行下一輪的績效管理，通過這樣無止境的輪換使個人和企業(yè)不斷發(fā)展。

4 結(jié)束語

績效管理是加強(qiáng)企業(yè)管理的一個重要系統(tǒng)工程，其對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。但是績效管理工作的實(shí)施必須要依照現(xiàn)代化、科學(xué)化、制度化的要求進(jìn)行。通過績效管理激發(fā)員工潛能，增強(qiáng)員工競爭力的同時進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競爭力與活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。在加強(qiáng)企業(yè)管理的同時要不斷學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，靈活、多方面地將績效管理納入企業(yè)管理的流程中。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張桓.當(dāng)前電力企業(yè)績效考核管理中存在的問題及優(yōu)化[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2012（21）.

篇10

“兩全”績效管理工作的原則及重要意義

“兩全”績效管理的原則為各級組織“工作有目標(biāo)，管理有責(zé)任”，全體員工“人人身上有責(zé)任、各個肩上擔(dān)指標(biāo)”。績效考核是以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過目標(biāo)分解，責(zé)任落實(shí)，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查與評價，激勵員工持續(xù)改進(jìn)工作績效。通過實(shí)施“兩全”績效管理，能夠?qū)⒐镜目傮w目標(biāo)逐級分解，工作責(zé)任層層落實(shí)，切實(shí)提高公司的盈利能力，增強(qiáng)全體員工的責(zé)任意識、對標(biāo)意識、創(chuàng)造意識、效益觀念和盈利意識，提高各級人員的執(zhí)行力、履職力和創(chuàng)造力，有效推動各項(xiàng)工作的開展，保證公司年度整體工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司安全、健康、科學(xué)發(fā)展。公司“兩全”管理按照“定目標(biāo)、定評價、定責(zé)任”的管理體系，促使公司的各級管理人員自覺履行責(zé)任、主動接受工作任務(wù)、積極完成工作任務(wù)并不斷創(chuàng)新工作標(biāo)準(zhǔn)?！皟扇惫芾硪詾閱T工薪酬管理提供依據(jù)、為員工崗位職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)、為員工獎懲提供依據(jù)、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)為目的；突出提供“兩種幫助”，即為管理者選拔人才提供幫助、為管理者改進(jìn)員工關(guān)系提供幫助。通過實(shí)施全面責(zé)任管理、全員業(yè)績考核，促進(jìn)公司與個人之間的溝通、交流，促使管理者與員工就工作目標(biāo)和如何完成目標(biāo)達(dá)成共識，形成開放活躍、積極參與、主動溝通的公司文化，增強(qiáng)公司凝聚力。通過客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，并將業(yè)績考核結(jié)果與工資收入分配和職務(wù)崗位變動掛鉤，激發(fā)廣大干部員工的工作潛能和積極性，有利于持續(xù)提高各專業(yè)員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。

“兩全”績效管理目標(biāo)及考評體系的建立

通過深入研究EVA考核方法，將公司業(yè)績指標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，并層層分解落實(shí)到公司的各職能部門、各關(guān)鍵崗位，實(shí)現(xiàn)公司效益與部門績效、員工績效聯(lián)動，部門之間、員工之間績效聯(lián)動。根據(jù)省公司下達(dá)的年度業(yè)績考核責(zé)任書，對照省公司確定的公司經(jīng)營、生產(chǎn)、工程和前期等考核指標(biāo)，結(jié)合本公司實(shí)際，建立了公司“兩全”績效管理目標(biāo)及考評體系?？冃Ч芾砟繕?biāo)體系由可量化的經(jīng)營指標(biāo)和文字描述的保障指標(biāo)兩部分構(gòu)成，通過對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行定量、定性、分解、執(zhí)行，不斷優(yōu)化各種指標(biāo)，提高團(tuán)體的凝聚力、向心力和創(chuàng)新能力，有效評價個人的工作業(yè)績，充分發(fā)揮員工向上的積極性。以影響公司整體業(yè)績的關(guān)鍵要素為重點(diǎn)，在綜合考慮公司基本狀況因素的基礎(chǔ)上，分解確定公司年度分類指標(biāo)及月度分類指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)定中，要充分分析公司各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營指標(biāo)對公司總體目標(biāo)的影響，考慮公司產(chǎn)業(yè)類別、發(fā)展階段、管理模式、區(qū)域差異和員工隊(duì)伍狀況等綜合因素，并在此基礎(chǔ)上，選取關(guān)鍵指標(biāo)，確定分類指標(biāo)的數(shù)量，根據(jù)其與整體業(yè)績的影響度和關(guān)聯(lián)度分別設(shè)置每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。選取的指標(biāo)要可量化和簡單易行，不重復(fù)、不遺漏。按照對標(biāo)一流、同類可比、責(zé)任倒逼的原則，采取對標(biāo)、對表、對照的方法，積極收集歷史數(shù)據(jù)資料或機(jī)組設(shè)計(jì)值、集團(tuán)公司系統(tǒng)內(nèi)或省內(nèi)其他風(fēng)電公司、全國同類型公司或機(jī)組相關(guān)資料，同時積極與國內(nèi)國際同行業(yè)一流先進(jìn)公司，特別是國內(nèi)風(fēng)電公司開展對標(biāo)分析，并在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真測算各項(xiàng)考核指標(biāo)的“基準(zhǔn)線、目標(biāo)線、創(chuàng)優(yōu)線”的標(biāo)準(zhǔn)值，精確找出定位，明確努力方向，進(jìn)而提出公司目標(biāo)的年度及月度“三線”標(biāo)準(zhǔn)值。為了保證績效考評結(jié)果的客觀、公正，建立了考評體系，明確了考核方式、考核程序及掛鉤標(biāo)準(zhǔn)，將公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)進(jìn)行層層分解至部門、員工。通過將公司的利潤總額、發(fā)電量、負(fù)債率等考核指標(biāo)作為部門、員工績效考核的重要指標(biāo)，與員工工資密切掛鉤，形成了員工與部門的聯(lián)動考核，以及完善的績效考核體系。根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)、考核目的、考核對象將考核周期分為月度考核和年度考核?？己嗽u價方法為對公司所屬各單位、本部各部門及負(fù)責(zé)人的考核由其分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，按照考核指標(biāo)的考核周期對其完成情況進(jìn)行確認(rèn)，依據(jù)“三線”考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；對員工工作業(yè)績的考核由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作任務(wù)的完成情況，依據(jù)“三線”考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

“兩全”績效管理在薪酬激勵中的重要作用