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第一章 人力資源規(guī)劃

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論

組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：

組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。

1. 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的、小組織理論

2. 前者包括組織運(yùn)行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

3. 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

1.古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu);

2.近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu);

3.現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。

組織理論的分類：靜態(tài)(體質(zhì)、機(jī)構(gòu)、規(guī)章)和動態(tài)(靜態(tài)占主導(dǎo)地位)，動態(tài)是靜態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展

組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：

1、任務(wù)與目標(biāo)原則(最基本的) 2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則

3、有效管理幅度原則 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則

新型組織結(jié)構(gòu)模式：*

1.超事業(yè)部制——適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè)

2.矩陣制——雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向較好結(jié)合

3.多維立體組織結(jié)構(gòu)——跨國跨地區(qū)公司

1)矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合

2)產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心

4.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：

5.流程型組織 6.網(wǎng)絡(luò)型組織

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：

組織的職能設(shè)計(jì)：

1.步驟：職能分析、職能調(diào)整、職能分解

2. 方法：基本職能設(shè)計(jì)、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)

組織的部門設(shè)計(jì)：

1.部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)——管理幅度(方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測評法)、管理層次

2. 部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：

以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制

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——助理企業(yè)人力資源管理師(三級)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(4)取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(6)取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)證書。

(7)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

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[關(guān)鍵詞]高職 人力資源管理專業(yè) 雙證

[中圖分類號] G71 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）17-0008-02

“雙證”課程，是指將職業(yè)資格證書內(nèi)容與相關(guān)專業(yè)課相融通的課程，是“雙證”融通的載體。對于“雙證”課程可以從兩個(gè)方面來理解：從宏觀上看，它是以學(xué)生的職業(yè)能力形成和職業(yè)資格證書獲得為目標(biāo)而組織起來的專業(yè)課程的統(tǒng)稱；從微觀上看，則是某專業(yè)課程體系中與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的一個(gè)或幾個(gè)職業(yè)崗位的能力直接對應(yīng)、緊密聯(lián)系的一門或一組課程。[1] “雙證融通”即職業(yè)資格證書與學(xué)歷證書之間相互融合與銜接，它是指以學(xué)歷證書為標(biāo)志的學(xué)歷教育與以職業(yè)資格證書為標(biāo)志的職業(yè)技能培訓(xùn)之間的一種互認(rèn)和溝通。“雙證融通”的實(shí)質(zhì)是職業(yè)院校專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求相符合。[2]

一、高職人力資源管理專業(yè)“雙證融通”實(shí)施現(xiàn)狀

針對廣東省高職院校人力資源管理專業(yè)職業(yè)資格教育問題，筆者選擇了廣東省內(nèi)18所高職院校作為調(diào)查對象，采用了電話訪談、走訪、調(diào)查問卷等方式對專業(yè)考證情況進(jìn)行了調(diào)研。

（一）人力資源管理專業(yè)平均辦學(xué)歷史較短

針對廣東省18所高職院校進(jìn)行的調(diào)查顯示，人力資源管理專業(yè)辦學(xué)歷史較短。在調(diào)查的18所院校中開辦人力資源管理專業(yè)的學(xué)校有11所，比例達(dá)到61%。人力資源管理專業(yè)平均辦學(xué)歷史比較短，平均辦學(xué)歷史約4年左右。

（二）證書的選擇比較集中

在11所開辦人力資源管理專業(yè)的院校中有9所要求學(xué)生在畢業(yè)的時(shí)候取得畢業(yè)證書和四級人力資源管理師（人力資源管理員）證書，2所則選擇了其他證書。81%的院校集中在人力資源與社會保障部的人力資源管理師（四級）證書上。

（三）人力資源管理專業(yè)證書通過率低、差異大

經(jīng)過調(diào)查，高職人力資源管理師四級證書畢業(yè)時(shí)平均通過率約35%，在各種職業(yè)資格證書的通過率中是比較低的。以通過率為標(biāo)準(zhǔn)來看，“雙證融通”實(shí)施效果并不好。有些院校學(xué)生畢業(yè)時(shí)不到15%能通過，而有些學(xué)院卻能達(dá)到85%以上的通過率，說明該專業(yè)在職業(yè)資格證書推行上不同院校存在很大的差異。

（四）高職院校普遍接受“雙證融通”觀念

約80%的高職院校明確提出要求“雙證畢業(yè)”，只是在執(zhí)行時(shí)候?qū)拠?yán)標(biāo)準(zhǔn)不同。有些學(xué)院要求但不強(qiáng)制，有些學(xué)院明確強(qiáng)制要求，如果沒有在畢業(yè)時(shí)獲得有效職業(yè)資格證書將給予推遲畢業(yè)的處理。為了提高通過率，約40%的院校在教學(xué)計(jì)劃中安排有針對考證的課程，但同時(shí)50%院校的專業(yè)老師感到對提高資格證書通過率缺少有效辦法。

總體來看，人力資源管理專業(yè)在“雙證融通”上存在證書通過率低、不同院校通過率差別大、不同院校寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)不同的現(xiàn)象。雖然高職院校普遍接受“雙證融通”觀念，但同時(shí)約半數(shù)院校的老師感到對提高資格證書通過率缺少有效辦法。

二、人力資源管理專業(yè)“雙證”教育的實(shí)踐和建議

從2006年起，南海東軟信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院將人力資源管理師（四級）職業(yè)資格教育納入專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，在教學(xué)計(jì)劃中開設(shè)職業(yè)資格證書課程，證書通過率逐年提高。從2005年起，番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院在教學(xué)計(jì)劃中把考證課程納入教學(xué)計(jì)劃，人力資源管理師（四級）通過率多年超過85%。兩校都把職業(yè)資格證書作為學(xué)生畢業(yè)的必備條件之一，注重學(xué)歷教育和職業(yè)資格教育的結(jié)合，注重將人力資源管理師（四級）職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)融入學(xué)歷教育的具體內(nèi)容中，同時(shí)在教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)、教學(xué)內(nèi)容安排、政策引導(dǎo)方面為“雙證融通”教育打好基礎(chǔ)。

（一）根據(jù)“雙證”要求重組課程體系

高職課程體系的重組必須遵循和貫徹能力本位的課程觀，依托企業(yè)、教師，深入調(diào)查，做好職業(yè)能力分析，精心制訂涵蓋人力資源管理師職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)教學(xué)計(jì)劃。因此，必須緊扣職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中職業(yè)能力特征、基本要求和工作要求制訂教學(xué)計(jì)劃和構(gòu)建課程體系。我們對國家職業(yè)資格要求進(jìn)行分析，要求相應(yīng)的課程覆蓋相應(yīng)的模塊，如《工作分析》課程覆蓋人力資源規(guī)劃模塊，《勞動法》課程覆蓋勞動關(guān)系模塊，其他各模塊都有相應(yīng)課程覆蓋。將專業(yè)核心課程安排為“大小課”形式，大課所有學(xué)生一起學(xué)理論，小課則采用分班形式進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)。要求所有課程的理論和實(shí)踐部分必須覆蓋四級人力資源管理師全部內(nèi)容和三級人力資源管理師的部分內(nèi)容。

（二）改革教學(xué)模式，培養(yǎng)職業(yè)能力

1.實(shí)行以職業(yè)能力為目標(biāo)的項(xiàng)目教學(xué)

人力資源管理師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中包含若干職業(yè)知識和能力模塊，我們通過能體現(xiàn)和涵蓋職業(yè)能力模塊的項(xiàng)目教學(xué)，將實(shí)際的技能訓(xùn)練帶入教學(xué)環(huán)境中，如南海東軟學(xué)院在《工作分析》這門課程中設(shè)置了組織信息采集與處理、組織結(jié)構(gòu)圖繪制、工作崗位調(diào)查、勞動定額管理、崗位分析與設(shè)計(jì)、工作評價(jià)等知識和能力教學(xué)內(nèi)容，其內(nèi)容包含了人力資源管理師（四級）資格鑒定的要求，通過學(xué)生在大課上了解知識點(diǎn)后，在小課上分小組完成若干項(xiàng)目達(dá)到學(xué)生在做中學(xué)、學(xué)中做的目的，這些項(xiàng)目包括學(xué)院組織結(jié)構(gòu)圖繪制、新生導(dǎo)師制執(zhí)行效果調(diào)研、教師崗位說明書編寫等。實(shí)行項(xiàng)目教學(xué)，可以鍛煉學(xué)生分析問題、解決問題的能力，掌握的知識和形成的能力可以直接遷移到職業(yè)資格證書考試中，如新生導(dǎo)師制執(zhí)行效果調(diào)研項(xiàng)目可促使學(xué)生掌握工作分析的問卷法、訪談法的知識，并具備學(xué)會使用這些方法的能力。

2.實(shí)行綜合實(shí)踐訓(xùn)練，強(qiáng)化綜合職業(yè)能力。

人力資源管理崗位不僅需要特定的專門技能，而且需要較強(qiáng)的綜合職業(yè)能力。南海東軟學(xué)院在學(xué)年安排有人力資源管理調(diào)查統(tǒng)計(jì)、企業(yè)薪酬調(diào)查、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力提升、頂崗實(shí)習(xí)等綜合實(shí)踐項(xiàng)目，其中的人力資源管理調(diào)查統(tǒng)計(jì)、企業(yè)薪酬調(diào)查、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目是利用暑假的4周實(shí)踐學(xué)期（又稱為“小學(xué)期”），由專業(yè)老師指導(dǎo)完成，教師采用到企業(yè)參觀、調(diào)研等形式進(jìn)行實(shí)踐學(xué)期教學(xué)。頂崗實(shí)習(xí)是在大三，學(xué)生到社會上的合作單位、實(shí)訓(xùn)基地或?qū)W生聯(lián)系的單位，以頂崗實(shí)習(xí)的方式培養(yǎng)、提高學(xué)生的綜合職業(yè)能力。綜合實(shí)踐訓(xùn)練讓學(xué)生找到了在企業(yè)實(shí)際工作的感覺，有利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，如學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。

（三）編制教學(xué)計(jì)劃時(shí)要重視考證工作

1.合理安排考證時(shí)間

大部分學(xué)院安排在大二下學(xué)期開始考證，如果安排得當(dāng)也可安排在大二上學(xué)期開始考證。理由是學(xué)生在大一完成了《人力資源開發(fā)與管理》、《企業(yè)管理》、《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《心理學(xué)》、《市場營銷》等基礎(chǔ)課的教學(xué)，在第三學(xué)期考證時(shí)將完成《工作分析》、《招聘與配置》、《培訓(xùn)與開發(fā)》、《勞動政策與法規(guī)》的大部分內(nèi)容，此時(shí)已經(jīng)具備了參加考證所需要的大部分知識。再者在第三學(xué)期安排考證可以讓學(xué)生盡快接觸到職業(yè)資格證書的考試要求，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情。最后學(xué)生還將有第四、第五學(xué)期的2-3次機(jī)會用來補(bǔ)考。

2.考前安排考證培訓(xùn)課程

安排專門的考證課程非常必要，可以集中復(fù)習(xí)各知識點(diǎn)并組織模擬考試，使學(xué)生得以鞏固知識，攻克難點(diǎn)，熟悉題型，進(jìn)入臨戰(zhàn)狀態(tài)。為此，在教學(xué)計(jì)劃的第十周，即考試前一周，將其他課程全部停掉，集中一周的時(shí)間全力備考，使得一次通過率不斷提高。

3.課程考核標(biāo)準(zhǔn)滿足資格證書的要求

課程體系的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該滿足職業(yè)崗位群對職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的要求。專業(yè)考核要滿足本崗位群的需要，這樣才能達(dá)到職業(yè)教育培養(yǎng)目標(biāo)的要求。[3]為了有效地將職業(yè)資格證書考試嵌入教學(xué)課程體系中，南海東軟學(xué)院直接將證書考試成績與相應(yīng)課程成績掛鉤，且通過者可免修后續(xù)相關(guān)課程，另外其他課程的考試要覆蓋資格證書的知識點(diǎn)和技能點(diǎn)。

實(shí)行職業(yè)資格教育具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，職業(yè)資格教育適應(yīng)了社會經(jīng)濟(jì)對高技能人才的需求；職業(yè)資格教育促進(jìn)技能型人才的培養(yǎng)；職業(yè)資格教育促進(jìn)了學(xué)生就業(yè)。

筆者就所在院校和兄弟院校人力資源管理專業(yè)職業(yè)資格教育在實(shí)踐層面上的現(xiàn)狀，嘗試在理性層面上進(jìn)行了梳理，旨在拋磚引玉，期盼更多一線的同行來進(jìn)一步關(guān)注和參與高職課程改革與建設(shè)，因?yàn)椤疤嵘龑W(xué)生職業(yè)能力的緊迫心情，以及激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的現(xiàn)實(shí)需要，促使許多院校、教師開始探索職業(yè)教育專業(yè)課程改革的新思路”。[4]

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 劉曉歡，向麗.高職教育的“雙證”課程及其開發(fā)策略[J].職教論壇，2008（3）：13-16.

[2] 張苗熒.高等職業(yè)教育“雙證融通”體系下課程設(shè)計(jì)研究[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)， 2008（2）：74-77.

[3] 劉燕.以就業(yè)為導(dǎo)向的高職英語專業(yè)職業(yè)資格證書嵌入式課程體系探究[J].蘭州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（4）：116.

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關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；企業(yè)管理；人口城市化；經(jīng)濟(jì)全球化 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）07-0154-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.07.078

新經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對的概念，主要是針對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)而言。新、舊經(jīng)濟(jì)的差異表現(xiàn)得非常明顯，在當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，人才受到企業(yè)的重視，同時(shí)也對企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求。另外，人才是各個(gè)企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要工具，因此在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨著諸多的變化：經(jīng)濟(jì)的快速全球化、社會的全面知識化、信息高速的網(wǎng)絡(luò)化和人口逐漸城市化等，甚至是企業(yè)管理深化變革下的諸多方面的挑戰(zhàn)，一定程度上使得戰(zhàn)略性的人力資源管理以及全球化企業(yè)人力資源管理態(tài)勢更加明顯，同時(shí)也引發(fā)新的人力資源管理問題和挑戰(zhàn)。未來新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理的研究將更多的關(guān)注其知識構(gòu)架，管理組織能力構(gòu)建以及員工的自我成長過程，進(jìn)行人力資源管理理念的深化變革。只有對新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才需求特點(diǎn)進(jìn)行了解，有目的性地尋找相關(guān)措施，才能夠更好地做好企業(yè)的人力資源管理工作，幫助企業(yè)自身及其經(jīng)濟(jì)更好更快的發(fā)展。

1 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征

所謂的新經(jīng)濟(jì)主要指的是以美國經(jīng)濟(jì)為典型代表，以西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上衍生出來的概念，是指那些以全球配置資源、低通脹、持續(xù)高增長并伴隨有科技進(jìn)步快、經(jīng)濟(jì)效率高的一種新興的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。新經(jīng)濟(jì)盡管是在美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)之上而衍生出來的全新概念，依舊離不開它賴以依存和發(fā)展的兩塊重要基石：即各國的經(jīng)濟(jì)邊界日益弱化的全球經(jīng)濟(jì)一體化以及信息領(lǐng)域的技術(shù)革命所帶來的全球信息化。新經(jīng)濟(jì)的作用和影響早就大大超越了美國的國界，深刻的變革和影響及發(fā)展趨勢已然成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的主流形態(tài)和運(yùn)行模式。作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其特征是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)為主要的特征，期間伴隨有持續(xù)化和知識化的經(jīng)濟(jì)，這在很大程度上決定了當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)背景下所需要的人才已經(jīng)大大不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才需求，普通的勞動者也已經(jīng)不再是直接處理勞動對象的簡單過程和重復(fù)工作，至少還應(yīng)該具備處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的、龐大的信息能力。人力資源已經(jīng)超越了常規(guī)的自然資本和物質(zhì)資本，是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富的首要源泉，日益受到人們的重視和關(guān)注，被世界各國的政府和企業(yè)甚至是各種組織作為自身發(fā)展的新戰(zhàn)略措施，作為有效提升核心競爭力一樣重要，越來越多的人普遍認(rèn)識到當(dāng)前的人力資源開發(fā)前景，很大情況下還是受制于經(jīng)濟(jì)狀況的影響。在信息社會面前，人力資源的發(fā)展是推動新經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來的基石，在迎接新興的挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和確立各個(gè)企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理措施有著重要的意義。

2 人力資源管理面臨的社會經(jīng)濟(jì)變化

隨著社會經(jīng)濟(jì)的深刻而廣泛的變化和變革，人力資源管理業(yè)呈現(xiàn)出新的趨勢和自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面的內(nèi)容：

2.1 人口的快速城市化

西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)表明，像我國這樣的城市化程度偏低的國家有35家，它們中間的絕大多數(shù)會有大量的農(nóng)村富余勞動力以各種方式輸送到城鎮(zhèn)各區(qū)，成長為未來多數(shù)企業(yè)員工隊(duì)伍的重要人才。受制于不同企業(yè)類型員工當(dāng)前所接受的教育程度和成長的文化背景不同，他們的專業(yè)技能和價(jià)值觀、知識構(gòu)架、工作需求、薪資需求會呈現(xiàn)出明顯的差異性，這就導(dǎo)致了未來企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)所需要的人才多樣化、文化多元化出現(xiàn)一定的沖突，不同的薪酬形式也將不同。知識技能型與一般技能型員工，長期固定員工與臨時(shí)聘用員工，高層管理與一般工作人員相互之間的各種形式上的不平等將會逐漸凸顯出來，并演變成為人力資源管理的新問題。

2.2 經(jīng)濟(jì)的全球化轉(zhuǎn)變

經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了市場競爭的邊界，使更多的企業(yè)需要面臨來自全球范圍內(nèi)的巨大挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)全球化格局蘊(yùn)含著對新產(chǎn)品、新市場、新的企業(yè)競爭力、新觀念、經(jīng)營方式的新的思考和變化。成功的全球性企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備感知到全球市場和產(chǎn)品的微妙差別的獨(dú)特技能和廣闊的全球視野、了解全球范圍內(nèi)不同宗教文化的差異、在全球范圍做到信息共享、采取有效的激勵(lì)政策、互借鑒類似的全球經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)等。這些都是全球化給當(dāng)前的企業(yè)帶來的各種挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)各部門的管理者和人力資源決策者，以全新的全球思維理念重新思考企業(yè)的人力資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新的培養(yǎng)模式來發(fā)展全球性的靈敏嗅覺、高效率和具備競爭力的新型人才。

2.3 社會的全面知識化

未來的社會將會是一個(gè)學(xué)習(xí)型的社會，更多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用工作，并試圖通過這些工作為社會和企業(yè)來創(chuàng)造財(cái)富。所以知識的管理能力成為了企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源頭；企業(yè)會進(jìn)一步的重視員工及其技能與知識的關(guān)系，將知識視為企業(yè)的巨大財(cái)富。在企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，人力資源管理及對應(yīng)的組織安排是其重要的組成部分，有效地組織學(xué)習(xí)和不間斷的員工培訓(xùn)與開發(fā)，將是企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略性武器。同時(shí)也給傳統(tǒng)的人事管理觀念帶來了挑戰(zhàn)，尤其是知識工作者被視為利潤的源泉以后，那些在人力資源上的花費(fèi)都將被視為有較高產(chǎn)出的投資，知識型工作者在企業(yè)中作用將變得無可取代，過去老舊的管理制度將不復(fù)存在，新型的人才培養(yǎng)模式必然帶來企業(yè)組織重組和人力資源政策的快速變遷。

2.4 信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)化

電子通訊技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間和個(gè)人之間在地理上的隔離便得到了極大的消除，這個(gè)給更多的企業(yè)帶來了全球化的工作環(huán)境和全球視野，極大程度上提高了企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)效率，員工對市場的變化反應(yīng)速度和靈活性的提高，可以為其發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。日益革新的技術(shù)發(fā)展將不斷重新定義新型的工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展使得越來越多的企業(yè)深刻認(rèn)識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”對于企業(yè)的重要作用。

3 新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的必要性

首先，所有的企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)展，都需要創(chuàng)新型人才。尤其是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主題就是創(chuàng)新，對于創(chuàng)新型人才的需要隨之增加。本身的創(chuàng)造性思維比較強(qiáng)的創(chuàng)新型人才，在解決問題的時(shí)候，往往具備較高的創(chuàng)新性，擁有科學(xué)的價(jià)值觀、世界觀，知識結(jié)構(gòu)相對完整，可以隨著科技技術(shù)的發(fā)展對自身進(jìn)行不斷完善和提高。其次，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)的要求也在逐漸的提升，對以往企業(yè)的陳舊的人力資源管理方式提出了新的挑戰(zhàn)。各個(gè)企業(yè)在競爭中，人力資源往往會成為競爭的重點(diǎn)，人才競爭還在不斷深入以及競爭環(huán)境的自由和寬松，奠定了人才發(fā)展的良好基礎(chǔ)。最后，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對于人力資源管理技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求都提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，使更多的企業(yè)更為重視和吸收知識型員工，人力資源管理的戰(zhàn)略工作更加凸顯。企業(yè)的人力資源管理部門有效地將員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)良好地統(tǒng)一到一起來，可以最大程度地獲得企業(yè)和人才的長遠(yuǎn)性可持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié)語

不難看出，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來改變了企業(yè)以往的經(jīng)營外部環(huán)境，給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多的不確定性。想要做到新形勢下的良好發(fā)展，各個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有與之動態(tài)發(fā)展變化相應(yīng)的人力資源管理模式來匹配，將企業(yè)員工的發(fā)展與企業(yè)的向前發(fā)展緊密結(jié)合起來，做好人力資源管理，確保人才能夠真正的健康成長，企業(yè)不斷向前發(fā)展，進(jìn)而真正地充分發(fā)揮人才的作用。

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篇7

關(guān)鍵詞:知識經(jīng)濟(jì);網(wǎng)絡(luò)銀行;人力資源管理

中圖分類號:F832 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)14-0166-03

隨著信息技術(shù)的發(fā)展,人們可獲取的知識數(shù)據(jù)量越來越大,利用知識進(jìn)行創(chuàng)新的機(jī)會也不斷增加,而創(chuàng)新機(jī)會的增加又會促進(jìn)知識量的增加。知識量與創(chuàng)新相互作用,產(chǎn)生雪球效應(yīng),人類社會的信息量和知識量呈幾何級數(shù)增長,逐步把人類推進(jìn)到了知識經(jīng)濟(jì)社會。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力被看作是一種最重要的資源。提升企業(yè)中所有人的知識創(chuàng)新能力,從而最大限度地實(shí)現(xiàn)知識共享與創(chuàng)新,既是企業(yè)價(jià)值增長的核心要素,也是人類社會追求的終極目標(biāo)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下網(wǎng)絡(luò)銀行的競爭,歸根結(jié)底是高素質(zhì)人才的競爭。我國的網(wǎng)絡(luò)銀行要在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地,關(guān)鍵在于建立一套適應(yīng)現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理需要的人力資源管理體系。

一、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)銀行人力資源管理的重要意義

(一)人力資源管理是網(wǎng)絡(luò)銀行管理的重要環(huán)節(jié)

人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人”為中心,將人看做是最重要的資源的現(xiàn)代管理思想,它反映的是“人才決定企業(yè)前途”的經(jīng)營理念。而網(wǎng)絡(luò)銀行是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的金融服務(wù)行業(yè),知識現(xiàn)代化與信息現(xiàn)代化要求其投入和擁有的最重要、最關(guān)鍵的資源就是人力資源,其經(jīng)營的效益與成果更多取決于人的因素。因此,人力資源管理是銀行管理的重要環(huán)節(jié)。

(二)網(wǎng)絡(luò)銀行間的競爭是人力資源管理的競爭

以網(wǎng)絡(luò)為核心的信息技術(shù)革命,使網(wǎng)絡(luò)銀行成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代全球銀行發(fā)展的必然選擇,網(wǎng)絡(luò)銀行也將成為我國銀行參與國際競爭的有力武器。未來的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭,科技、服務(wù)、效益等方面的競爭歸根到底取決于人才的競爭。網(wǎng)絡(luò)銀行只有提升人力資源管理水平,全面激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造性,才能培養(yǎng)和留住高素質(zhì)的金融人才,才能取得良好的經(jīng)營效益和長遠(yuǎn)發(fā)展,從而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭能力。因此,網(wǎng)絡(luò)銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。

二、我國網(wǎng)絡(luò)銀行人力資源管理存在的問題

我國網(wǎng)絡(luò)銀行目前的發(fā)展模式主要表現(xiàn)為由傳統(tǒng)銀行開展網(wǎng)絡(luò)銀行服務(wù)的混合型網(wǎng)絡(luò)銀行發(fā)展模式,這就使得我國網(wǎng)絡(luò)銀行的人力資源管理在很大程度上受到現(xiàn)有商業(yè)銀行人力資源管理的影響。當(dāng)前我國商業(yè)銀行人力資源管理存在的主要問題有:

(一)缺乏強(qiáng)有力的銀行文化

我國商業(yè)銀行為了應(yīng)對日趨激烈的銀行業(yè)競爭,已經(jīng)開始注重了企業(yè)文化的建設(shè),但是多數(shù)只是流于口號,追求表象的東西,沒有真正提煉出適合自己銀行的核心價(jià)值觀,并且也沒有建立起與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制,難以對銀行員工形成有效的精神激勵(lì),從而無法使員工從思想上與銀行的價(jià)值目標(biāo)一致,充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前,各商業(yè)銀行雖然員工數(shù)目龐大,且大部分人員都具備了一定的學(xué)歷和專業(yè)知識,但多是具備存、貸、匯等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識和操作技能的人員較多,精通法律、金融、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)以及經(jīng)營管理等多方面知識,有宏觀經(jīng)濟(jì)、金融分析能力的復(fù)合型、綜合性人才相當(dāng)匱乏,真正具有開發(fā)市場能力的高層次人才更為稀少。人才資源的局促使得網(wǎng)絡(luò)銀行難以向縱深方向發(fā)展,在很大程度上束縛和制約了網(wǎng)絡(luò)銀行的發(fā)展規(guī)模和速度。

(三)激勵(lì)約束機(jī)制不完善

從激勵(lì)機(jī)制方面來說,目前,我國商業(yè)銀行的激勵(lì)手段單一,激勵(lì)約束機(jī)制不健全。一方面,員工薪酬實(shí)行的是等級工資制,工資分配主要以職務(wù)等級、員工工齡等掛鉤,而與其崗位和績效則無太多的聯(lián)系,從而無法最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,發(fā)揮員工的潛能;另一方面,激勵(lì)手段僅限于薪酬激勵(lì)與行政激勵(lì),既缺乏如業(yè)績股份、股票期權(quán)之類的貨幣化薪酬激勵(lì)手段,又缺乏將員工的工作目標(biāo)與銀行的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制,無法形成長期有效的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)員工與銀行的雙贏。

(四)缺乏有效的人力資源培訓(xùn)、開發(fā)機(jī)制

隨著激烈的市場競爭、迅猛的技術(shù)變革、提高生產(chǎn)率水平的要求,我國商業(yè)銀行也開始重視培訓(xùn)的作用,并逐步加大了再培訓(xùn)的投資,但人力資源培訓(xùn)、開發(fā)系統(tǒng)不健全。一方面,培訓(xùn)模式偏重銀行組織目標(biāo)需求,缺少對員工個(gè)人發(fā)展的考慮,當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展與組織的安排發(fā)生沖突時(shí),要求其個(gè)人服從組織,使員工的工作熱情與創(chuàng)造力難以發(fā)揮,從而影響培訓(xùn)的效果。另一方面,培訓(xùn)內(nèi)容比較注重技能培訓(xùn),對員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)培訓(xùn)相對較少,特別是對中高層次人員的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育不夠。此外,培訓(xùn)效果評價(jià)體系不健全,以考試作為銀行培訓(xùn)中唯一的效果評價(jià),極少開展培訓(xùn)后跟蹤考察,培訓(xùn)效果的反饋機(jī)制不健全。

三、建立基于知識管理的人力資源管理體系

網(wǎng)絡(luò)銀行的建設(shè)與發(fā)展需要最大限度地獲取高素質(zhì)的人才,尤其是既掌握計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù),又掌握金融業(yè)務(wù)事務(wù)和金融業(yè)務(wù)管理知識的復(fù)合型高級技術(shù)人才和管理人才,這樣才能使網(wǎng)絡(luò)銀行更快發(fā)展,適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)展的要求。

美國的大通曼哈頓銀行在宣布以網(wǎng)絡(luò)銀行為中心之后,首先就是引入具有網(wǎng)絡(luò)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和背景的人才投入網(wǎng)絡(luò)銀行業(yè)務(wù)管理,爾后將銀行內(nèi)對各項(xiàng)業(yè)務(wù)非常了解的高級管理人員抽調(diào)至網(wǎng)絡(luò)銀行戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。此外,對相關(guān)網(wǎng)絡(luò)銀行戰(zhàn)略的創(chuàng)意及產(chǎn)品的創(chuàng)新給予有效的激勵(lì)。從網(wǎng)絡(luò)企業(yè)戰(zhàn)略到人才文化的變革,給大通銀行的網(wǎng)絡(luò)銀行戰(zhàn)略打下了良好的基礎(chǔ)。

我國網(wǎng)絡(luò)銀行要發(fā)展,一方面,要重視人才的甄別、遴選,引進(jìn)一批掌握新技術(shù)、熟悉金融業(yè)務(wù)、有營銷特長及市場營銷經(jīng)驗(yàn),具較強(qiáng)市場分析能力和市場拓展能力的復(fù)合型人才,增強(qiáng)機(jī)構(gòu)的活力。另一方面,更應(yīng)重視日常人力資源管理,才能留住人才,保證網(wǎng)絡(luò)銀行的持續(xù)發(fā)展。

(一)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)組織形成的全體成員的價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營理念、行為規(guī)范的總稱,其作用是將企業(yè)內(nèi)部各種力量統(tǒng)一起來,匯集到一個(gè)方向,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)文化是維系企業(yè)凝聚力、向心力的紐帶,是企業(yè)職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的源泉,是支持企業(yè)長期發(fā)展的“軟環(huán)境”,也是企業(yè)人才發(fā)展的社會環(huán)境的主要方面。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的網(wǎng)絡(luò)銀行發(fā)展的關(guān)鍵是知識型員工,這就要求人力資源管理必須運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念建設(shè)以人為本的新型企業(yè)文化,創(chuàng)造一種人本文化,強(qiáng)調(diào)個(gè)人理性與發(fā)展,提倡創(chuàng)新,鼓勵(lì)職工更新觀念,解放思想,在銀行內(nèi)部形成一種共同學(xué)習(xí)、開發(fā)技術(shù)信息、創(chuàng)新產(chǎn)品的良好氛圍,形成不斷創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟(jì)有機(jī)體,從而把個(gè)人利益和企業(yè)利益、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。人本主義觀念引導(dǎo)下的企業(yè)人力資源管理能營造一個(gè)尊重知識、尊重人才的環(huán)境,改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)銀行員工對知識獲取、交換、整合及創(chuàng)新的傳統(tǒng)路徑,有效開發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能,從而加強(qiáng)員工對網(wǎng)絡(luò)銀行發(fā)展所產(chǎn)生的動力。

(二)組建科學(xué)專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭實(shí)際上是企業(yè)發(fā)展速度和效率的競爭,關(guān)鍵是人才的競爭。

在網(wǎng)絡(luò)銀行建設(shè)中,需要有以下四類人才的參與和努力:

1.項(xiàng)目管理師。負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)銀行的項(xiàng)目組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施工具。作為優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)銀行項(xiàng)目管理師,必須是了解技術(shù)發(fā)展程度、網(wǎng)絡(luò)銀行業(yè)務(wù)需求、項(xiàng)目開發(fā)管理、人才資源調(diào)配等多方面知識的復(fù)合型人才。項(xiàng)目管理師必須具有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力和戰(zhàn)略思維能力,能夠引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)銀行的發(fā)展方向。

2.信息管理師。負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)銀行信息技術(shù)和信息系統(tǒng)的應(yīng)用工作。其主要任務(wù)包括統(tǒng)一管理網(wǎng)絡(luò)銀行信息資源;根據(jù)網(wǎng)絡(luò)銀行發(fā)展戰(zhàn)略制定信息系統(tǒng)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃;根據(jù)信息資源和信息技術(shù)的發(fā)展,提出網(wǎng)絡(luò)銀行的發(fā)展建議,保證高層決策符合信息競爭的要求等。

3.信息技術(shù)人員。專門從事網(wǎng)絡(luò)銀行信息檢索、搜集、處理及分析,使之滿足不同業(yè)務(wù)的需要。這部分人員必須具有扎實(shí)的信息技術(shù)知識,并要熟悉銀行業(yè)務(wù),這樣才能有效地實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)銀行信息整合、業(yè)務(wù)的創(chuàng)新及系統(tǒng)的安全。

4.金融營銷人員。網(wǎng)絡(luò)銀行業(yè)務(wù)的綜合性、技術(shù)性,要求產(chǎn)品營銷人員不但了解金融業(yè)務(wù)知識、基本信息網(wǎng)絡(luò)知識,同時(shí)還要多營銷有獨(dú)特的見解,以便能使客戶接受網(wǎng)絡(luò)銀行產(chǎn)品。

根據(jù)市場變化的市場需求和工作任務(wù)、目標(biāo),從四類人才中選擇不同的人選,組建科學(xué)專業(yè)人才隊(duì)伍,在知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)機(jī)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到最佳搭配。同時(shí),科學(xué)專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)能提供對知識學(xué)習(xí)的強(qiáng)化機(jī)制,促使每個(gè)成員在攻克技術(shù)難關(guān)的過程中,通過內(nèi)部的相互學(xué)習(xí)和積極攝取外部新知識,進(jìn)一步推動企業(yè)的學(xué)習(xí)活動,加速形成核心能力。故此,組建科學(xué)專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)對于增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)銀行的長期競爭力,具有重要意義。

(三)建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的人力資源管理必須突破工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式,形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,才能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,企業(yè)才能形成持久的競爭力。

知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此,網(wǎng)絡(luò)銀行要采用科學(xué)的人才激勵(lì)與約束機(jī)制,調(diào)動現(xiàn)有員工的積極因素。首先,要重視激勵(lì)人,運(yùn)用物質(zhì)手段與精神手段相結(jié)合等方式,激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性。銀行員工是網(wǎng)絡(luò)銀行創(chuàng)新的主體,如何采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)新意識,是網(wǎng)絡(luò)銀行發(fā)展過程中的關(guān)鍵所在。銀行管理者應(yīng)不遺余力地為企業(yè)員工創(chuàng)造一種高度和諧、親善、融洽的企業(yè)環(huán)境,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí),改進(jìn)分配模式、工資制度等物質(zhì)獎勵(lì)機(jī)制,使員工的智力資源得以充分發(fā)揮。如薪酬的分配不再根據(jù)工作責(zé)任的大小,而是根據(jù)個(gè)人對增值影響力的大小而定,實(shí)行以能力為基礎(chǔ)的工資管理制度,以調(diào)動員工的工作熱情。其次,要重視使用人,要給廣大員工提供發(fā)展的機(jī)會、創(chuàng)新的舞臺,使個(gè)人的才華得到充分施展。在企業(yè)人力資源的規(guī)劃過程中,要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際,設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯,提供更多的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會,積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì),并將其與企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃有機(jī)地統(tǒng)一起來,這既有助于調(diào)動員工的工作熱情,又有利于提高網(wǎng)絡(luò)銀行的管理質(zhì)量,為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供持久的動力。

(四)加大組織培訓(xùn)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代提倡的是創(chuàng)新能力和終身學(xué)習(xí),企業(yè)的發(fā)展、創(chuàng)新離不開員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。人力資源是網(wǎng)絡(luò)銀行所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源,因此,網(wǎng)絡(luò)銀行應(yīng)通過有計(jì)劃、持續(xù)性地組織培訓(xùn)、教育和開發(fā)計(jì)劃,以改善員工和整個(gè)組織的工作績效。

網(wǎng)絡(luò)銀行的培訓(xùn)首先必須根據(jù)銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化,結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃,提倡以創(chuàng)新精神與提高實(shí)踐能力為重點(diǎn)的素質(zhì)教育,使培訓(xùn)和開發(fā)與網(wǎng)絡(luò)銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。其次,員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對性,培訓(xùn)前應(yīng)做好培訓(xùn)的需求評估,了解員工的特點(diǎn),然后從他們的崗位、年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等情況出發(fā),建立多層次的培訓(xùn)體系,有針對性地展開符合網(wǎng)絡(luò)銀行人才需要的多層次培訓(xùn)。如管理人員注重綜合管理理論和戰(zhàn)略決策理論,技術(shù)人員注重金融專業(yè)理論和計(jì)算機(jī)知識,營銷人員注重金融營銷理論和營銷技巧等。通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高網(wǎng)絡(luò)銀行的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。第三,建立培訓(xùn)體系時(shí),要將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展納入網(wǎng)絡(luò)銀行發(fā)展的軌道,引導(dǎo)員工在推動網(wǎng)絡(luò)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展目標(biāo)。最后,采取有效的考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn),在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行檢驗(yàn),及時(shí)鞏固員工學(xué)習(xí)的技能,糾正錯(cuò)誤和偏差,并基于反饋的情況進(jìn)行必要的獎懲,以進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)效果。

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The human resource management of the internet banking in the era if the knowledge economy

LIN Xian 1,ZHANG Rong-hui 2

(1.Minjiang college of Fujian province ,Fuzhou 350009,China;

2.Finacial department of economy college,Fujiang normal university,Fuzhou 350000,China)

Abstract: Today's information society, knowledge economy, bank's competition as the core competitive ability. Human resources as contained in the bank a competitive advantage difficult to imitate, and specific resources, is to maintain the banks a source of competitive advantage, become the decision of bank competition, a key factor in the success or failure. To the knowledge economy era of human resource management theory to analysis of the online banking features and human resource management problems and issues from the building for the corporate culture, to establish a scientific team, improving the incentive system to enhance staff training and other aspects of the corresponding response, contribute through effective human resources management,

篇8

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

(一)傳統(tǒng)人事管理思想沒有轉(zhuǎn)變。要想進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新工作，就要保證事業(yè)單位工作人員要有創(chuàng)新管理的意識，但是我國在固定化的事業(yè)單位管理行為模式和習(xí)慣常態(tài)下，一般在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行事業(yè)管理時(shí)，管理方式都趨于固化。目前是我國事業(yè)單位人事管理方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變的重要階段，而創(chuàng)新是進(jìn)步核心，也是進(jìn)一步管理好新時(shí)代事業(yè)單位的關(guān)鍵。所以，必須積極開拓人事管理思想和眼界，推進(jìn)我國事業(yè)單位人事管理方面的發(fā)展，更為有效地激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位在社會中發(fā)揮重要作用。

(二)管理技術(shù)落后?，F(xiàn)階段，我國社會經(jīng)濟(jì)和科技水平不斷進(jìn)步，其信息化技術(shù)也得到了一定程度的完善，逐漸應(yīng)用于社會各個(gè)行業(yè)的管理工作中。而在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理工作時(shí)，同樣也需要借助信息化技術(shù)，構(gòu)建更為有效的人力資源管理信息系統(tǒng)。但是，目前由于管理單位技術(shù)操作方面的落后，信息管理系統(tǒng)并沒有得到健全的建設(shè)，出現(xiàn)了人力資源管理過程中，非常浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，不能得到很好的提升，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

(三)管理制度不完善。任何管理工作的進(jìn)行，都必須具有一系列科學(xué)和完善的管理制度，作為管理階層的工作人員行為的規(guī)范，在根本上確保管理工作的有理可依、有根可尋。但是，在事業(yè)單位中，很少能夠針對人力資源管理進(jìn)行制定一份完整的資源管理制度，不完整的管理制度也導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理工作不符合單位自身的發(fā)展需要和員工的實(shí)際訴求。缺乏可行的管理章法，嚴(yán)重影響了人力管理工作的水平。

(四)人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏。在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理的根本性目的就是對單位的人才進(jìn)行優(yōu)化，從而更為有效地保證單位人才的專業(yè)素質(zhì)。而只有進(jìn)行人力資源管理工作中人才培養(yǎng)機(jī)制的健全和創(chuàng)新，才能調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，發(fā)揮出每一位工作人員的能量，提高單位競爭力。一是要為單位中的員工規(guī)劃一份長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃。二是優(yōu)化以及創(chuàng)新單位人力資源結(jié)構(gòu)。但是，在目前多數(shù)事業(yè)單位中，并沒有認(rèn)識到這一工作的重要性，人才培養(yǎng)機(jī)制方面一片空白。導(dǎo)致在單位進(jìn)行人才培養(yǎng)工作時(shí)，浪費(fèi)了較多的資源，但最后也沒有達(dá)到前期的要求，這是對單位內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才的浪費(fèi)，也是對單位資源的浪費(fèi)。

二、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的策略

(一)管理理念的創(chuàng)新。人力資源管理工作所需要進(jìn)行管理的不只是單位工作人員的工作能力和整體狀態(tài)，更需要對員工所獲得的實(shí)際利益進(jìn)行重視，將員工利益與事業(yè)單位的利益相契合。讓員工能夠意識到單位的利益就是自身的利益，員工與單位必須共同發(fā)展，從而充分激發(fā)員工對工作的積極性。可以結(jié)合員工的實(shí)際需求，例如晉升、發(fā)展、薪資等問題等。以員工實(shí)際為創(chuàng)新管理理念的根本，深入保證人力資源管理工作能夠符合員工的實(shí)際發(fā)展需求。

(二)管理技術(shù)創(chuàng)新。當(dāng)今時(shí)代是高科技的時(shí)代，是技術(shù)的時(shí)代，只有有效提高管理技術(shù)的科技含量，才能使人力資源管理越來越先進(jìn)，這還需要對于相關(guān)操作人員的技術(shù)水平逐漸提高，保證工作人員可以熟練進(jìn)行技術(shù)操作工作，保證人力資源管理系統(tǒng)可正常作業(yè)。并且可對其單位產(chǎn)生一定的利益。逐漸加強(qiáng)相關(guān)研究工作。提高社會各階層對于管理技術(shù)的認(rèn)識和要求，其事業(yè)單位也加強(qiáng)對其的重視性，才能保證相關(guān)工作人員和管理技術(shù)人員的水平逐漸提高，以及促進(jìn)管理技術(shù)的科學(xué)含量和先進(jìn)性也同樣不斷提高。

(三)在國家和單位規(guī)范下創(chuàng)新管理。為保證人力資源管理技術(shù)和機(jī)制運(yùn)用質(zhì)量，管理人員必須要始終保證與國家要求與時(shí)俱進(jìn)，并以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，提高人力資源管理方式運(yùn)用的適用性和先進(jìn)性，從而保證人力資源管理工作能夠達(dá)到最高質(zhì)量，避免出現(xiàn)管理混亂。所以在進(jìn)行人力資源管理工作的過程中，相關(guān)管理人員不管是制定管理規(guī)范還是應(yīng)用管理系統(tǒng)都必須要按照國家人力管理標(biāo)準(zhǔn)，以國家規(guī)定和單位的實(shí)際情況作為規(guī)范準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，保證人力資源管理能夠促進(jìn)事業(yè)單位的整體工作水平的提高。

(四)提高資源管理人員素質(zhì)。在人力資源管理員群體中，有一些人力資源管理員的能力不足，在進(jìn)行事業(yè)單位人力管理工作時(shí)會很多漏洞，提高人力資源管理師的綜合素質(zhì)，使其有較強(qiáng)的工作能力，是保障建筑人力資源管理質(zhì)量的重要前提?？梢酝ㄟ^打造出一支具有專業(yè)性人力資源方面的管理隊(duì)伍，對單位人事方面進(jìn)行專門管理，從而保證單位人力資源管理的先進(jìn)性，可以具有針對性的人力資源管理工作，也要針對不同的問題進(jìn)行不同的培訓(xùn)，讓事業(yè)單位人力資源管理員具有最基本的人力資源意識，在現(xiàn)有人力資源管理人員選拔一批具有創(chuàng)新思維并且工作能力較強(qiáng)的工作人員，進(jìn)行更高層次的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)對他們的技術(shù)指導(dǎo)，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的完善。

三、結(jié)語

人力資源管理是一項(xiàng)具有具體整體性、系統(tǒng)性的工作，所需要的人才，也是必須具有完善的理論知識和實(shí)際操作水平的高素質(zhì)人才。參與管理的工作人員還要遵守最基本的職業(yè)操守，對于管理工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)都能認(rèn)真對待。反復(fù)思考、反復(fù)平衡，認(rèn)真仔細(xì)地進(jìn)行管理工作。并總結(jié)工作過程中的問題和經(jīng)驗(yàn)，對好的管理方式要及時(shí)進(jìn)行記錄和完善，對有瑕疵的管理要進(jìn)行改進(jìn)，并在以后的管理工作中進(jìn)行避免。另外，進(jìn)行人力資源管理的工作人員還需要有先進(jìn)的思想，敢于舍棄傳統(tǒng)管理觀念，保證管理思想與時(shí)代相符合。針對實(shí)際情況進(jìn)行單位人力資源管理的改動和完善，盡最大努力將人力資源管理工作做到最好，最大程度保證人力資源管理的創(chuàng)新。

作者:康維 單位:河北省高速公路廊涿管理處

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［2］吳冬梅，白玉苓．人力資源管理案例分析［M］．北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2008

篇9

關(guān)鍵詞：實(shí)踐能力導(dǎo)向;任務(wù)驅(qū)動型教學(xué);人力資源管理;培養(yǎng)模式

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）20-0249-02

隨著人力資源對于組織的重要性被廣泛認(rèn)同，人力資源管理工作也由從屬地位轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略相關(guān)的地位。目前我國企業(yè)人力資源管理人才缺口不斷擴(kuò)大，素質(zhì)要求提高。各高校在人才培養(yǎng)方面必須準(zhǔn)確定位、分層培養(yǎng)，重點(diǎn)大學(xué)普遍研究實(shí)力雄厚，應(yīng)著重培養(yǎng)高層次人力資源管理研究人才，地方院校畢業(yè)生更多參與企業(yè)管理實(shí)踐，因此，這類院校應(yīng)根植于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，著重培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力。那么，人力資源管理專業(yè)人才都需要哪些主要的實(shí)踐能力呢？

一、企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的能力需求

根據(jù)國家人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。

一項(xiàng)對廣東地區(qū)的調(diào)研表明，企業(yè)人力資源管理人才應(yīng)具備良好的職業(yè)道德、相關(guān)的專業(yè)知識、一定的動手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關(guān)實(shí)務(wù)，要求畢業(yè)生有較強(qiáng)的實(shí)踐能力的企業(yè)占87.9%。另外，根據(jù)一份針對中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才能力需求的調(diào)查顯示，對人力資源管理人才的實(shí)踐能力需求為25%，管理專業(yè)知識為19%，工作責(zé)任觀9%，以下依次為計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力、外語能力、計(jì)劃與組織能力、溝通能力等。[1]

由此可見，企業(yè)需要的是具有良好的職業(yè)道德，較強(qiáng)的工作責(zé)任心，扎實(shí)的專業(yè)理論知識以及較強(qiáng)的實(shí)踐能力的人力資源管理人才，而目前各高校在人力資源管理人才培養(yǎng)中普遍存在“重理論，輕實(shí)踐”的問題，因此，除專業(yè)理論知識學(xué)習(xí)之外，對在校人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力的綜合提升，對于提高學(xué)生就業(yè)競爭力，盡快適應(yīng)企業(yè)的工作要求至關(guān)重要。

二、地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)中存在的主要問題

經(jīng)過20年的不懈探索，目前全國開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校達(dá)到297家，年畢業(yè)生人數(shù)超過2萬。然而，第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2014年全國人力資源管理人才缺口達(dá)50萬人以上。這不僅表現(xiàn)在數(shù)量上，還表現(xiàn)在質(zhì)量上，目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)主要存在以下幾方面的問題。

1.培養(yǎng)方案中實(shí)踐性環(huán)節(jié)的學(xué)時(shí)比重偏低。與國外高校相比，國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性環(huán)節(jié)所占學(xué)時(shí)比重明顯偏低，以我校為例，人力資源管理專業(yè)2008版培養(yǎng)方案中實(shí)踐性教學(xué)學(xué)分要求為31學(xué)分，按平均每學(xué)分16學(xué)時(shí)計(jì)算，實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)只有496學(xué)時(shí)，經(jīng)修訂的2012版培養(yǎng)方案中，實(shí)踐性學(xué)分提高為3分，相當(dāng)于624學(xué)時(shí)，實(shí)踐學(xué)時(shí)（分）占總學(xué)時(shí)（分）的比重為22.67%;鄭州大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分要求為34，相當(dāng)于490學(xué)時(shí)，實(shí)踐學(xué)時(shí)（分）占總學(xué)時(shí)（分）的比重僅為19.43%。相比之下，美國大學(xué)人力資源管理專業(yè)一般都有600～1300小時(shí)不等的社會實(shí)踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均安排大量模擬演練與實(shí)習(xí)，最大程度上培養(yǎng)在校學(xué)生的實(shí)踐能力。從學(xué)時(shí)要求的差別，可以看出中美高校在學(xué)生實(shí)踐能力方面的理念差別。

2.理論課教學(xué)方式相對單一，學(xué)生參與度不高。以我校為例，由于同一專業(yè)學(xué)生人數(shù)偏多（一般為80～90人），大課學(xué)生甚至達(dá)到160～180人，其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎(chǔ)設(shè)施等軟硬件資源的局限，導(dǎo)致目前人力資源管理專業(yè)理論課教學(xué)方式不得不以課堂講授為主，輔之以案例分析和少量學(xué)生參與活動，真正的案例討論和課堂互動活動很難開展，學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中的參與度非常有限，學(xué)習(xí)積極性受挫。相比之下，美國高校的授課形式更加多樣化，通常綜合運(yùn)用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課等多種形式，教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄音錄像設(shè)備、投影儀、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。

3.地方高校與企業(yè)合作不夠緊密，學(xué)生的實(shí)踐機(jī)會偏少。目前地方高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中的實(shí)踐能力提升，主要通過鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)課、學(xué)生參加“挑戰(zhàn)杯”、“SRTP（大學(xué)生研究訓(xùn)練計(jì)劃）”、自行聯(lián)系實(shí)習(xí)等方式來完成，高校與企業(yè)的合作普遍偏少，對學(xué)生實(shí)踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學(xué)生為本的科研活動，導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作，使學(xué)生在團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識和動手能力等方面都得到了培養(yǎng)和鍛煉。在英國，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。

鑒于以上突出問題，筆者認(rèn)為，國內(nèi)地方高校應(yīng)在協(xié)助學(xué)生構(gòu)建其自身的專業(yè)知識框架的基礎(chǔ)上，著力提升學(xué)生的實(shí)踐能力。

三、實(shí)踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導(dǎo)下，根據(jù)社會對人才規(guī)格品格的要求和學(xué)校自身的教育資源和特點(diǎn)，在培養(yǎng)人才的實(shí)踐中建立起來的較為穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)狀態(tài)特征及其運(yùn)行機(jī)制。[2]針對以上人力資源管理人才實(shí)踐能力培養(yǎng)中存在的問題，從五個(gè)方面構(gòu)建實(shí)踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式。

1.加大實(shí)踐環(huán)節(jié)比重，實(shí)現(xiàn)理論課程與實(shí)驗(yàn)課程的交叉嵌入。借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)有培養(yǎng)方案基礎(chǔ)上，加大實(shí)踐環(huán)節(jié)比重，同時(shí)在理論課的適當(dāng)環(huán)節(jié)加入實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，實(shí)驗(yàn)課的適當(dāng)環(huán)節(jié)加強(qiáng)理論知識，實(shí)現(xiàn)理論課程與實(shí)驗(yàn)課程的交叉嵌入，促進(jìn)學(xué)生對知識的融會貫通能力，打牢專業(yè)基礎(chǔ)。例如，在《專業(yè)導(dǎo)論》的引導(dǎo)下指導(dǎo)大一新生初步制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，在《招聘與人才測評》課程中加入心理測試、職業(yè)傾向探究等實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，并通過開展員工招聘模擬等活動，讓學(xué)生在不斷的探索中學(xué)習(xí)積累知識和運(yùn)用知識。

2.引入任務(wù)驅(qū)動型教學(xué)方法，變被動接受為主動探究。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指出，如果能夠讓學(xué)生帶著真實(shí)的任務(wù)參與學(xué)習(xí)，就能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和動機(jī)，從而掌握學(xué)習(xí)的主動權(quán)。學(xué)生的學(xué)習(xí)過程應(yīng)該是一個(gè)主動建構(gòu)自己的知識經(jīng)驗(yàn)體系的過程，通過探尋新知識經(jīng)驗(yàn)與原有知識經(jīng)驗(yàn)的邏輯聯(lián)系，不斷豐富自身的知識與能力。[3]人力資源管理專業(yè)中的許多課程，如管理溝通、員工招聘與培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等，均可以運(yùn)用“任務(wù)驅(qū)動型教學(xué)方法”，通過課程的總目標(biāo)、知識目標(biāo)、能力目標(biāo)的設(shè)計(jì)，將課程內(nèi)容分解為方便操作的多個(gè)模塊，如管理溝通可以劃分為體驗(yàn)溝通、學(xué)會傾聽、練習(xí)表達(dá)、撰寫文書等方面，激發(fā)學(xué)生競爭和團(tuán)隊(duì)合作意識，通過完成任務(wù)，注重學(xué)生的積極體驗(yàn)和主動探究，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。

3.開發(fā)更多實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，提升學(xué)生的專業(yè)操作能力。利用現(xiàn)有的“人力資源開發(fā)與管理模擬專業(yè)實(shí)驗(yàn)室”，開發(fā)更多適合人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，通過心理測試，了解學(xué)生的人格和性格特征，因人制宜，指導(dǎo)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí);利用HRM沙盤，模擬企業(yè)人力資源管理活動，理解人力資源管理與其他經(jīng)營活動間的關(guān)聯(lián);利用拓展訓(xùn)練，鼓勵(lì)學(xué)生突破自我、挑戰(zhàn)自我，塑造團(tuán)隊(duì)精神。

4.促進(jìn)校企合作，加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。努力促進(jìn)校企合作，改變?nèi)宋纳缈祁悓I(yè)校外實(shí)習(xí)基地?cái)?shù)量偏少、質(zhì)量有待提升的問題。拓展校外實(shí)習(xí)基地的規(guī)模和數(shù)量，實(shí)行校內(nèi)和校外“雙導(dǎo)師制”，鼓勵(lì)學(xué)生企業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)踐過程中檢驗(yàn)?zāi)芰?、查遺補(bǔ)漏，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人力資源管理人才的高校、社會共同培養(yǎng)。同時(shí)，要加強(qiáng)對實(shí)踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有培養(yǎng)方案中的實(shí)踐環(huán)節(jié)，主要包括二年級的認(rèn)識實(shí)習(xí)，三年級的市場調(diào)查、工商管理模擬實(shí)驗(yàn)、人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)、階段論文和業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)，四年級的畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文，涵蓋了對于學(xué)生心理素質(zhì)的測評與提高、專業(yè)知識的模擬運(yùn)用、企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程和管理流程的了解、企業(yè)案例分析等能力的訓(xùn)練，各實(shí)踐環(huán)節(jié)作用的發(fā)揮，有賴于老師和學(xué)生的積極配合，更需要嚴(yán)格的過程監(jiān)控。

5.參與咨詢項(xiàng)目，鍛煉實(shí)戰(zhàn)能力。結(jié)合任課教師擔(dān)任的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，將相對獨(dú)立的子項(xiàng)目交由學(xué)生團(tuán)隊(duì)成員合作完成，前期調(diào)研、方案設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施和評價(jià)均由學(xué)生負(fù)責(zé)，學(xué)生通過參與項(xiàng)目研究和實(shí)施的全過程，激發(fā)學(xué)生對一項(xiàng)工作完成過程的全面思考。參與項(xiàng)目研究，不僅加深了學(xué)生對人力資源管理理論的理解，提升了實(shí)際操作能力，而且在教師的積極引導(dǎo)之下，還可以培養(yǎng)學(xué)生全面系統(tǒng)地看待問題的意識，團(tuán)結(jié)協(xié)作、溝通交流能力，以及分析問題、解決問題的能力，形成學(xué)生的終生學(xué)習(xí)能力。

四、結(jié)語

人力資源管理人才的素質(zhì)高低，關(guān)系組織人才匯聚的效率、人才運(yùn)用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校，應(yīng)立足自身學(xué)科優(yōu)勢，準(zhǔn)確定位，為我國實(shí)踐型人力資源管理人才的培養(yǎng)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王亞芬，薛虹.應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)研究[J].陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（2）：119-121.

篇10

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人力資源 管理 開發(fā)

一、我國人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀與存在的問題

（一）現(xiàn)狀

我國的經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展，然而高速發(fā)展帶來的問題就是存在許多不規(guī)范的地方，無法完整地認(rèn)識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體規(guī)律。在人力資源方面，我國的人事管理模式始終沿用傳統(tǒng)的方法，而發(fā)達(dá)國家已有六七十年歷史進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理。我國的人力資源在實(shí)踐和理論方面都存在著弊端和欠缺，我們應(yīng)當(dāng)抓緊改善這一現(xiàn)象，目前我國人力資源開發(fā)基本現(xiàn)狀有以下幾個(gè)方面。

首先，我國的人力資源使用率較低。在我國，存在高層次人才嚴(yán)重?cái)鄬拥默F(xiàn)象，而且對高層次人才的效率也十分低下。 屬于專業(yè)技術(shù)的人員大多能夠發(fā)揮自身才能的只有不到五分之一。出現(xiàn)這種現(xiàn)象是因?yàn)槲覈鴤鹘y(tǒng)的人才管理體制使得人力資源的配置不合理、分布不均衡。人力資源在企業(yè)、部門和地區(qū)的影響下無法按需流動。到21世紀(jì)我國人才資源使用率才有所提高，人才戰(zhàn)略計(jì)劃使得高級管理人才和專業(yè)人才充分發(fā)揮了自身的才能。其次，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和升級同人才資源的開發(fā)與管理之間的不匹配。我國由于歷史原因、基礎(chǔ)薄弱、教育資源不平均等原因，目前仍舊處于教育欠發(fā)達(dá)的國家行列，同發(fā)達(dá)國家相比我國教育資源的不平均嚴(yán)重影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正發(fā)生著悄然的變化，人力資源的質(zhì)量盡管有些提高，但是整體水平和結(jié)構(gòu)仍處于較低層次。我國具有專業(yè)技術(shù)的人才和城鎮(zhèn)勞動力的學(xué)歷與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化存在不匹配因素，這兩類人群的文化教育水平普遍不高。當(dāng)前社會的發(fā)展是新興產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的蓬勃時(shí)期，這種情況下需要大量的高層次人才，而我國人力資源中高層次的人才資源短缺、科技人員比例低下，對我國當(dāng)今經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整造成了影響。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要大量的新技術(shù)和新知識的運(yùn)用，勞動力如果扔停留在較低層次，則難以適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級。因此，為了促進(jìn)產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的高層次化和促進(jìn)三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我國需要不斷優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)。

（二）存在問題

我國人力資源發(fā)展存在的問題有以下幾個(gè)方面。第一，建設(shè)較為落后的人力資源市場。經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)勞動力的經(jīng)濟(jì)部門就是教育，我國的人力資源市場還未真正形成，無法人力資源市場的信號為導(dǎo)向，使得教育結(jié)構(gòu)作出改革并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使教育改革缺乏導(dǎo)向缺少對人力資源素質(zhì)需求方面的有效信號，提高勞動者素質(zhì)是教育結(jié)構(gòu)的改革的必然性。第二，我國人力資源的流動性受到了限制。在當(dāng)今社會，人力資源的開發(fā)需要流動的人力資源進(jìn)行推動和促進(jìn)，然而，我國的政策制約著人力資源按照市場機(jī)制進(jìn)行配置和合理性地流動，我國的住房制度。社保制度、就業(yè)和戶籍管理制度等等都制約了我國人力資源開發(fā)和管理的主動性和積極性。第三，我國教育投入形式單一化，財(cái)力不充沛。我國的教育投入形式的單一化使得我國人力資源的開發(fā)與管理受到了制約。我國教育的投入主要是依靠政府的投入，投入主體長期單一。第四，我國近年來經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的改變使得我國的就業(yè)壓力和就業(yè)矛盾擴(kuò)大，企業(yè)單位的改制，使得就業(yè)矛盾更加突出，隱形失業(yè)顯性化。第五，我國人力資源的開發(fā)與管理缺少層次性和針對性。我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理師，沒有按照人力資源崗位和層次的不同分別進(jìn)行不同的培訓(xùn)開發(fā)。同時(shí)也沒有結(jié)合企業(yè)對于人才的需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有針對性地人才開發(fā)，培訓(xùn)方式應(yīng)當(dāng)針對人力資源的特點(diǎn)和技能進(jìn)行。第六，在人力資源的考評方面缺乏有效的機(jī)制。在對企業(yè)的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將其表現(xiàn)對薪資和業(yè)績進(jìn)行掛鉤，完善獎罰機(jī)制和措施，重視培訓(xùn)考評機(jī)制，提高培訓(xùn)效果。第七，缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源長期發(fā)展和為企業(yè)提供增值是應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)自身和企業(yè)共同成長的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)組織和員工個(gè)人的需求，做好人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能夠幫助元購在職業(yè)生涯中得到價(jià)值，才會更加積極、努力地為企業(yè)服務(wù)。

二、如何在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代大背景下管理與開發(fā)企業(yè)人力資源

（一）遵循一定的原則

我國在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代大背景下管理與開發(fā)企業(yè)人力資源應(yīng)當(dāng)遵循相應(yīng)的原則，例如規(guī)律性原則、前瞻性原則、目標(biāo)導(dǎo)向性原則、動態(tài)性原則、系統(tǒng)性原則和戰(zhàn)略性原則等等。同國外發(fā)達(dá)國家相比，我國人力資源的開發(fā)與管理起步較晚，使得我國的發(fā)展受到了一定的限制，實(shí)踐也缺乏規(guī)范化，因此，我國在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理時(shí)要遵守一定的規(guī)律，例如人事相宜促進(jìn)規(guī)律、競爭發(fā)展規(guī)律、能力漸變規(guī)律等等，只有探索出適合自身企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)律，才能夠利用已經(jīng)具備的知識體系老保障和促進(jìn)企業(yè)人力資源的使用。人力資源的管理和開發(fā)必須遵守目標(biāo)導(dǎo)向性原則，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略。我了保護(hù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)能夠長久發(fā)展提供知識體系，應(yīng)當(dāng)在人力資源管理方面促進(jìn)員工的全面發(fā)展，追尋目標(biāo)導(dǎo)向性原則。企業(yè)是一個(gè)大的系統(tǒng)，人力資源是其中一個(gè)子系統(tǒng)，需要在人力資源的開發(fā)與管理當(dāng)中不斷提升知識水平，充分發(fā)揮企業(yè)的知識管理系統(tǒng)的作用，發(fā)揮不同崗位上不同人才的潛力，根據(jù)系統(tǒng)性原則完善人力資源的管理。

（二）遵循一定的構(gòu)建模式

當(dāng)今人才資源的開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)以增強(qiáng)人才競爭能力為導(dǎo)向，核心是培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才，以提高全民素質(zhì)為目標(biāo)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素就是人才資源要素，保障可持續(xù)發(fā)展的動力就是發(fā)揮人才的優(yōu)勢。提升人力資源的綜合素質(zhì)才是我國進(jìn)行人力資源開發(fā)、管理與創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，我國經(jīng)濟(jì)健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就是增強(qiáng)人才競爭力。當(dāng)今社會構(gòu)建知識經(jīng)濟(jì)體系下的人才資源結(jié)構(gòu)需要高素質(zhì)復(fù)合型人才為核心，服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展才是人力資源開發(fā)與管理的根本目標(biāo)，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體競爭力也是依靠高素質(zhì)復(fù)合型人才。人才資源具有廣泛性的特征，因此提高全民素質(zhì)才是人處理資源開發(fā)與管理的基本要素，但對針對個(gè)人進(jìn)行培養(yǎng)是十分浪費(fèi)的，只有針對全民的素質(zhì)提升才能夠從根本上幫助人力資源進(jìn)行良好的開發(fā)和合理化管理。

參考文獻(xiàn)：