導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇職業(yè)發(fā)展管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 職業(yè)發(fā)展 管理

1 職業(yè)發(fā)展管理的理論

職業(yè)發(fā)展的理論在某種程度上具有廣義與狹義之分，廣義上的職業(yè)生涯就是從生命的產(chǎn)生、接受基礎(chǔ)教育、獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、選取職業(yè)、甚至變更職業(yè)指導(dǎo)完全脫離職業(yè)勞動(dòng)的一個(gè)職業(yè)勞動(dòng)過(guò)程。而狹義的職業(yè)發(fā)展就是僅從開始職業(yè)工作的這段時(shí)間他是從職業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)開始的終止于職業(yè)勞動(dòng)的結(jié)束的這段時(shí)間。可以說(shuō)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格、休普和薩帕等人對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程進(jìn)行過(guò)長(zhǎng)期的研究，對(duì)指導(dǎo)人們開展工作產(chǎn)生過(guò)廣泛影響。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵(lì)，并提供咨詢、指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。

2 企業(yè)加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理的意義

企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要參與者，它對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要的作用，企業(yè)的發(fā)展對(duì)于促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定以及人們生活水平的提高都有著積極地作用，而加強(qiáng)對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展管理可以促進(jìn)企業(yè)人才的培養(yǎng)可以有利于企業(yè)的進(jìn)步。

2.1 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理可以提升企業(yè)的綜合實(shí)力。企業(yè)只有加強(qiáng)了對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展管理就會(huì)促進(jìn)企業(yè)的人才的培養(yǎng)，就會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的科技型人才，因?yàn)樵谶@個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中人才的流動(dòng)性很大，只有良好地環(huán)境才能增強(qiáng)人才的向往。我們據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的人才流失的主要原因就是企業(yè)對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展管理沒(méi)有得到重視，使得人才頻繁的跳槽?？茖W(xué)的職業(yè)管理可以幫助企業(yè)挽留住人才可以促進(jìn)人才的工作熱情從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)完善的職業(yè)發(fā)展管理可以有利于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化，避免企業(yè)的員工之間的勾心斗角，利用科學(xué)的選拔人才的方式增強(qiáng)全體員工的工作熱情，制定科學(xué)的用人機(jī)制，打破傳統(tǒng)的用工模式，引進(jìn)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制增強(qiáng)員工的責(zé)任心，促進(jìn)員工之間的關(guān)系，提升企業(yè)的整體實(shí)力。

2.2 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理有利于企業(yè)與員工的互動(dòng)發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展人力資源管理的科學(xué)性被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)同，他們對(duì)于加強(qiáng)職員的職業(yè)發(fā)展也有了改變，首先員工的職業(yè)發(fā)展管理與企業(yè)的發(fā)展是一致的，因?yàn)橐粋€(gè)具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)它想發(fā)展擴(kuò)大離不開企業(yè)員工的支持，而企業(yè)員工的努力首要的一點(diǎn)就是企業(yè)要實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，而個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)離不開企業(yè)提供的制度，當(dāng)員工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。再者就是企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理有利于促進(jìn)員工與企業(yè)之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。積極健康的心態(tài)會(huì)提升人的工作效率，消極頹廢則會(huì)讓人一蹶不振。企業(yè)應(yīng)該重視員工的作用，認(rèn)識(shí)到員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，只有企業(yè)重視企業(yè)員工才能保證員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任會(huì)增大，因此作為企業(yè)應(yīng)該本著以人為本的原則，根據(jù)員工的實(shí)際工作，利用企業(yè)良好地企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理政策的制定，總之我們要制定科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展管理措施。

2.3 職業(yè)管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源的匹配可以幫助企業(yè)進(jìn)行員工的管理，可以說(shuō)隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，員工的各方面也在發(fā)生著變化，他們的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)教育程度等都對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)有著很大的作用，實(shí)時(shí)調(diào)整崗位與員工的適用程度，最大限度地提升人力資源利用效率。

3 現(xiàn)代企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展管理中的弊端

對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展我們具體分為縱向的職業(yè)發(fā)展和橫向的職業(yè)發(fā)展，而當(dāng)前由于我們受到傳統(tǒng)思想的影響，導(dǎo)致企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理在實(shí)際的應(yīng)用中還是存在一些不足：

3.1 單一的職業(yè)發(fā)展管理渠道。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，而員工的努力就是為了獲得更好地發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得企業(yè)的認(rèn)可，但是中國(guó)是一個(gè)具有幾千年文化的大國(guó)，它受到的官本位的思想也就比較的重，這樣使得企業(yè)的員工的職業(yè)發(fā)展也都是朝著升職而努力的，在我國(guó)的企業(yè)中絕大部分的員工都會(huì)朝著升職的目標(biāo)而努力的，他們往往不重視自己的能力是否勝任，而專注于對(duì)升職的渴望。這樣就會(huì)導(dǎo)致許多的專業(yè)人才，浪費(fèi)自己的專業(yè)進(jìn)行升職的斗爭(zhēng)之中，由于企業(yè)對(duì)于職員的發(fā)展渠道的單一，導(dǎo)致企業(yè)的許多人才因?yàn)檎焯幱谌绾紊毜挠^念中導(dǎo)致他們的專業(yè)技能不能發(fā)揮出來(lái)，甚至他們的積極性也會(huì)喪失，最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)、流失。這是由于企業(yè)的這種傳統(tǒng)的機(jī)構(gòu)組織管理的混亂，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展低效，在一定程度上增加了企業(yè)的成本，最終不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 職業(yè)發(fā)展通道的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序不合理。中國(guó)的傳統(tǒng)文化使得高度集權(quán)的制度一直占據(jù)主要地位。在企業(yè)管理中，雖然職位升遷也考慮能力和素質(zhì)，但領(lǐng)導(dǎo)掌握著最終決定權(quán)。除此之外，中國(guó)傳統(tǒng)文化中任人唯親和按資排輩的用人機(jī)制在很多的企業(yè)中也很普遍。在這種思想的長(zhǎng)期影響下，再加上經(jīng)驗(yàn)主義的盛行，職位晉升的時(shí)候自然而然優(yōu)先考慮老員工，論資排輩成為普遍的用人機(jī)制，這樣就會(huì)導(dǎo)致工作效率下降，帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)。

4 現(xiàn)代企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展管理的措施

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一、酒店專業(yè)學(xué)生的職業(yè)現(xiàn)狀分析

“高就業(yè)率、低專業(yè)對(duì)口率、高離職率”是當(dāng)前旅游院校畢業(yè)生就業(yè)的三大明顯特征。通過(guò)抽樣調(diào)查92名畢業(yè)生，我們發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況基本如此，他們的職業(yè)發(fā)展情況呈現(xiàn)出以下特征。

(一)就業(yè)比率高，但專業(yè)對(duì)口率不高

以武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院酒店專業(yè)為例，該專業(yè)畢業(yè)生很受社會(huì)歡迎，近三屆的畢業(yè)生就業(yè)率都在95％以上，比如2010年就業(yè)率為98．15％，協(xié)議就業(yè)率達(dá)到了58．4％。但是近三屆畢業(yè)生大約僅有50％左右的學(xué)生與所學(xué)專業(yè)對(duì)口，2010屆的某個(gè)班級(jí)全班初次擇業(yè)時(shí)選擇酒店行業(yè)的只有30％。通過(guò)學(xué)生的信息反饋，我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)實(shí)習(xí)期后，很多酒店管理專業(yè)的學(xué)生對(duì)酒店失去了原有的信心，傾向于選擇穩(wěn)定、福利好、有保障的工作，如2010年某高速公路管理處在該院酒店管理專業(yè)一次性招收了20多名員工，其中很多是該院酒店管理專業(yè)中的優(yōu)秀學(xué)生。

(二)酒店崗位停留時(shí)間不長(zhǎng)，留存率隨時(shí)間推移不斷降低

學(xué)生們從事酒店行業(yè)后改行的很多，行業(yè)留存率較低。據(jù)被調(diào)查的學(xué)生反饋，2010屆某班學(xué)生仍在從事酒店工作的不到一半，2009屆某班的比例為40％左右，而2008屆某班的比例只有30％左右，甚至有的班級(jí)從事酒店行業(yè)的人數(shù)不超過(guò)1O人。雖然該專業(yè)學(xué)生在行業(yè)中的留存率隨時(shí)間的推移不斷降低，但我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)生畢業(yè)三年內(nèi)流失的速率較快，堅(jiān)持做滿3—5年后開始在行業(yè)中穩(wěn)定下來(lái)，此時(shí)他們步入基層管理層，職業(yè)發(fā)展的通道被打開。很多學(xué)生是基于酒店服務(wù)工作十分辛苦，待遇與其他行業(yè)相比缺乏優(yōu)勢(shì)，缺乏升職機(jī)會(huì)而重新?lián)駱I(yè)。一些酒店人士認(rèn)為從基層服務(wù)人員做到基層管理人員需要2年左右的時(shí)間，而此時(shí)從業(yè)者會(huì)步入一個(gè)迷茫期，很多人不能堅(jiān)持走過(guò)迷茫期而選擇放棄。

(三)酒店專業(yè)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的區(qū)域和層次相對(duì)集中

從事酒店行業(yè)的學(xué)生多在北京、上海、廣州、深圳、江浙等地發(fā)展，但在國(guó)際酒店集團(tuán)旗下的高星級(jí)酒店工作的比例不大，而且目前近7屆學(xué)生中絕大多數(shù)從事的是酒店基層管理崗位的工作，少數(shù)從事中層管理工作的學(xué)生所在的酒店多為中檔內(nèi)資民營(yíng)單體飯店。這些現(xiàn)象反映出學(xué)生的職業(yè)發(fā)展后勁不足，很多學(xué)生認(rèn)為外語(yǔ)水平和管理理論知識(shí)是限制他們發(fā)展的瓶頸。另外，湖北本土酒店行業(yè)發(fā)展的相對(duì)滯后和酒店層次整體不高，目前全省僅有五星級(jí)飯店13家，甚至還不及一個(gè)發(fā)達(dá)城市的一半，這些因素也制約了學(xué)生在本土的發(fā)展。

(四)畢業(yè)生職業(yè)轉(zhuǎn)型呈現(xiàn)出一定的規(guī)律

首先在性別方面，女生轉(zhuǎn)行的居多。女生轉(zhuǎn)行的原因有主要是認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，很多女生認(rèn)為酒店環(huán)境相當(dāng)復(fù)雜，還有的認(rèn)為女生從事酒店行業(yè)家庭和事業(yè)不能很好的兼顧，另外他們還認(rèn)為在酒店行業(yè)中男性的發(fā)展后勁要強(qiáng)于女性。第二，我們還發(fā)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)轉(zhuǎn)型更多的是選擇銷售、文職、客戶服務(wù)類的工作。第三，學(xué)生在畢業(yè)生后的前三年工作變動(dòng)的比較頻繁，三年后逐步趨于穩(wěn)定。第四，學(xué)生對(duì)酒店職業(yè)發(fā)展有一個(gè)明確的時(shí)間預(yù)期，很多學(xué)生認(rèn)為如果2年后沒(méi)有一個(gè)很好的發(fā)展，仍停留在基層，就會(huì)選擇轉(zhuǎn)行。

二、阻礙學(xué)生職業(yè)持續(xù)發(fā)展的原因分析

(一)社會(huì)因素分析

由于社會(huì)對(duì)酒店行業(yè)認(rèn)可度并不高，甚至部分民眾對(duì)酒店行業(yè)存在著偏見(jiàn)，導(dǎo)致一些學(xué)生認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，質(zhì)疑工作的意義和價(jià)值，能難樹立起職業(yè)的成就感。另外也有人認(rèn)為酒店比較雜，比較亂，導(dǎo)致一些人從事酒店工作一段時(shí)候后，發(fā)現(xiàn)酒店中存在的一些負(fù)面現(xiàn)象，便選擇放棄酒店行業(yè)。還有就是在中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下，人們對(duì)家庭都比較眷念，由于服務(wù)行業(yè)作息時(shí)間的特殊性，一些畢業(yè)生尤其是女性因此而未選擇此行業(yè)。

(二)學(xué)校人才培養(yǎng)分析

雖然畢業(yè)生和企業(yè)人士在分析學(xué)生職業(yè)發(fā)展問(wèn)題時(shí)所處的角度不一樣，但是他們?cè)谝恍┓矫鎱s達(dá)成了高度的共識(shí)。第一，他們一致認(rèn)為目前高校人才培養(yǎng)的目標(biāo)不明確，人才定位不準(zhǔn)，培養(yǎng)出來(lái)酒店管理專業(yè)學(xué)生雖有理論素養(yǎng)，但缺乏實(shí)踐能力，且眼高手低，心浮氣躁；第二，學(xué)校教學(xué)落后于行業(yè)發(fā)展，學(xué)生學(xué)的東西不能緊跟時(shí)代，和酒店實(shí)際存在偏差；第三，許多教師缺乏從業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。教師的理論功底較為深厚，但沒(méi)有很強(qiáng)的行業(yè)背景支撐，教學(xué)停留在“紙上談兵”；第四，學(xué)校開設(shè)的課程實(shí)用性強(qiáng)的偏少，而選取的課程內(nèi)容比較淺顯，所學(xué)的知識(shí)不足以應(yīng)對(duì)工作中的各項(xiàng)問(wèn)題；第五，對(duì)學(xué)生的引導(dǎo)傾向不客觀，更多的是從光鮮的一面去吸引學(xué)生，學(xué)生對(duì)酒店的實(shí)際情況缺乏心理準(zhǔn)備，容易讓學(xué)生產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差。

(三)企業(yè)用人機(jī)制分析

首先酒店對(duì)人才的規(guī)格要求較高，比如良好的職業(yè)形象、職業(yè)素養(yǎng)，較強(qiáng)的表達(dá)溝通能力、應(yīng)變能力等，但是酒店企業(yè)卻不能給予具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的薪酬待遇。第二，許多企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，在人才的需求、培養(yǎng)上表現(xiàn)出實(shí)用主義傾向，急功近利。一些企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生的管理缺少人性化，把學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)的勞動(dòng)力，很多酒店招收學(xué)生實(shí)習(xí)，考慮最多的是減少人工成本。由于在人才培養(yǎng)上缺乏投入，缺乏供大學(xué)生再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，很多大學(xué)生看不到發(fā)展方向，未能從簡(jiǎn)單重復(fù)的基礎(chǔ)工作中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。第三，多數(shù)四星級(jí)以上酒店的培訓(xùn)體系比較完善，但是在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上不是很明確，員工到崗之后很容易在原有的崗位上停滯不前，缺乏動(dòng)力。第四，酒店企業(yè)用人強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，基層管理崗位實(shí)行內(nèi)部晉升制度，有過(guò)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)且綜合素質(zhì)較高的畢業(yè)生卻要“一切歸零”，從基層做起，很多學(xué)生很難度過(guò)1—2年的成長(zhǎng)期。

(四)學(xué)生自身的因素分析

首先是學(xué)生的職業(yè)認(rèn)知問(wèn)題，一些學(xué)生對(duì)酒店行業(yè)的放棄源于他們?nèi)粘＝邮盏搅嗽S多負(fù)面的行業(yè)信息，對(duì)行業(yè)存在抵觸情緒。另外有一些人是對(duì)酒店行業(yè)缺乏熱愛(ài)和興趣，在心理上對(duì)職業(yè)前景不抱希望。還有就是學(xué)生實(shí)習(xí)后遇到了不公平待遇，認(rèn)為實(shí)習(xí)生比正式員工累、苦，待遇不及酒店正式員工，于是便全盤否定了酒店行業(yè)。第二是自我認(rèn)知的問(wèn)題，一些學(xué)生對(duì)自我定位過(guò)高，不愿從基層做起，覺(jué)得每天和學(xué)歷低下的同事做一樣的事情，心理不服，覺(jué)得每天都是重復(fù)一些體力活，學(xué)到的知識(shí)和現(xiàn)實(shí)脫軌，自己的能力無(wú)法施展。第三是學(xué)生心理素質(zhì)和修養(yǎng)問(wèn)題，一些學(xué)生受不了委屈，吃不了苦，由于心理脆弱，缺乏足夠的關(guān)心和引導(dǎo)，他們慢慢也就對(duì)酒店畏懼了。另外酒店工作需要面對(duì)不同的客人和同事，一些人覺(jué)得心理太累，想從事人際關(guān)系簡(jiǎn)單的工作。

三、學(xué)生職業(yè)發(fā)展調(diào)查的啟示

(一)學(xué)校要進(jìn)行全方位的教學(xué)改革，切實(shí)提升學(xué)生的職業(yè)能力

首先要重視學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，并拓寬他們的專業(yè)知識(shí)面，學(xué)校應(yīng)該將人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為培養(yǎng)“寬基礎(chǔ)、強(qiáng)技能、高素質(zhì)、綜合型”的酒店專門人才，以增強(qiáng)學(xué)生職業(yè)的適應(yīng)性和職業(yè)發(fā)展的深度。第二，要進(jìn)行課程體系和教學(xué)內(nèi)容的改革。要在課程體系中增設(shè)人文素質(zhì)課程和設(shè)計(jì)人文類教育活動(dòng)，邀請(qǐng)企業(yè)人士參與課程建設(shè)，多借鑒新加坡、瑞士、香港等國(guó)家或地區(qū)的酒店課程體系。高職酒店教育比較強(qiáng)調(diào)一線服務(wù)技能和基層管理技能，導(dǎo)致很多學(xué)生比較欠缺經(jīng)營(yíng)思維、經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)知識(shí)，限制了他們的職業(yè)發(fā)展的高度，所以我們還要不斷地促進(jìn)人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷策劃等拓展課程的改革，為學(xué)生的持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容要及時(shí)與酒店的發(fā)展相結(jié)合，讓學(xué)生多與酒店接觸，定期聘請(qǐng)酒店人士或?qū)W校的優(yōu)秀畢業(yè)生到學(xué)校來(lái)交流，提高學(xué)生對(duì)社會(huì)和酒店的認(rèn)識(shí)。第三，大力推行教學(xué)方法和考核方式的改革。重視課堂教學(xué)與學(xué)生的互動(dòng)，鼓勵(lì)學(xué)生積極開展討論、從事社會(huì)調(diào)查、社會(huì)實(shí)踐等；在課程中安排學(xué)習(xí)性工作任務(wù)，積極推進(jìn)體驗(yàn)式的職業(yè)化教學(xué)，按酒店的職業(yè)規(guī)范進(jìn)行課堂管理；在課程教學(xué)中通過(guò)團(tuán)隊(duì)組建、角色扮演、現(xiàn)場(chǎng)模擬等方式，讓學(xué)生感受職場(chǎng)氛圍?？己朔绞蕉嘤脤?shí)踐操作測(cè)試和任務(wù)驅(qū)動(dòng)式考核，通過(guò)完成實(shí)踐任務(wù)，綜合考量學(xué)生的應(yīng)用能力。

(二)建立職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成體系，重視學(xué)生職業(yè)心態(tài)的培養(yǎng)

建立職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成體系，重視學(xué)生職業(yè)心態(tài)的培養(yǎng)，實(shí)施酒店管理專業(yè)全方位、全過(guò)程、全方法職業(yè)養(yǎng)成教育方案。首先學(xué)校、家庭、社會(huì)、企業(yè)相互合作，校園文化、模擬職場(chǎng)、課堂學(xué)習(xí)、第二課堂、校外實(shí)習(xí)多管齊下，全方位塑造學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。第二，從學(xué)生入學(xué)教育到畢業(yè)教育、課堂到課外、校內(nèi)學(xué)習(xí)到校外實(shí)習(xí)的全過(guò)程來(lái)培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)。精心組織各類學(xué)生活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作精神和開拓創(chuàng)新精神。做好新生和畢業(yè)生的職業(yè)教育，入學(xué)時(shí)進(jìn)行職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)心態(tài)的教育，并將樹立堅(jiān)定的職業(yè)信念，培養(yǎng)腳踏實(shí)地的職業(yè)作風(fēng)，塑造包容忍耐的職業(yè)心態(tài)貫穿于教學(xué)活動(dòng)的全過(guò)程。還要與企業(yè)合作，邀請(qǐng)企業(yè)HR經(jīng)理和職業(yè)經(jīng)理人對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行職前教育，提高學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)能力。第三，還要運(yùn)用多種行之有效的方法提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。

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關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務(wù) 系統(tǒng) 設(shè)計(jì) HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級(jí)體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達(dá)到提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿意度的目標(biāo)。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問(wèn)題：第一，認(rèn)識(shí)到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認(rèn)識(shí)自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：幫助員工準(zhǔn)確定位其個(gè)人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長(zhǎng)期目標(biāo)。第三，如何達(dá)成我的目標(biāo)：幫助員工找到實(shí)現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問(wèn)題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認(rèn)識(shí)自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時(shí)了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲(chǔ)備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作帶來(lái)的沖擊和影響。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)企業(yè)目前對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認(rèn)識(shí)，也有一些企業(yè)開始搭建素質(zhì)模型并定期進(jìn)行員工的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，部分企業(yè)也有接班人計(jì)劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問(wèn)題：一是企業(yè)對(duì)員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級(jí)不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒(méi)有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時(shí)有效的員工能力素質(zhì)水平評(píng)價(jià)制度；六是沒(méi)有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒(méi)有明確的接班人計(jì)劃；八是沒(méi)有及時(shí)、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺(tái)，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應(yīng)用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標(biāo)

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進(jìn)入相應(yīng)的發(fā)展通道，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展選拔、培訓(xùn)、用好、留住和儲(chǔ)備關(guān)鍵核心人才。

要達(dá)成以上目標(biāo)，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設(shè)：第一，崗位體系設(shè)計(jì)能力：形成以崗位職責(zé)（“事”）為中心的崗位職級(jí)體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評(píng)估能力：建立完善的員工能力評(píng)估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計(jì)劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計(jì)劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務(wù)假設(shè)

由于企業(yè)類型（外資、國(guó)有、私營(yíng)等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場(chǎng)化和競(jìng)爭(zhēng)程度不同，各個(gè)企業(yè)對(duì)人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點(diǎn)和緩急程度會(huì)有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設(shè)：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對(duì)象，以員工所在部門、崗位、職級(jí)的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)不同形式的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級(jí)體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術(shù)類、職能類、管理類、服務(wù)類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過(guò)周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動(dòng)計(jì)劃，其中主要的項(xiàng)目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的措施，如培訓(xùn)、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分別提交，短期為三年以內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，可以要求同時(shí)提交比較明確的行動(dòng)計(jì)劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長(zhǎng)期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過(guò)崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達(dá)圖輸出，也可以按部門提供部門內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對(duì)企業(yè)按一定規(guī)則或者按個(gè)案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時(shí)提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對(duì)后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動(dòng)態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設(shè)計(jì)

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺(tái)支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對(duì)此項(xiàng)工作提供良好的數(shù)據(jù)庫(kù)和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設(shè)計(jì)如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對(duì)象，來(lái)源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應(yīng)用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應(yīng)用結(jié)果和表單/報(bào)表和圖形化分析指標(biāo)。

六、實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評(píng)價(jià)、配置、使用、培訓(xùn)方法更科學(xué)、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時(shí)，同時(shí)變被動(dòng)使用為主動(dòng)發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會(huì)有如下的收益：第一，企業(yè)決策層?？梢匀嬲莆罩纹髽I(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實(shí)時(shí)掌握員工能力評(píng)估、人才后備等工作進(jìn)度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責(zé)歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)得以實(shí)施；確保按照既定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；實(shí)時(shí)查詢本部門內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門員工職業(yè)目標(biāo)的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業(yè)發(fā)展達(dá)成情況。第三，操作層。實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務(wù)所需專業(yè)知識(shí)信息的共享并提供簡(jiǎn)單易用的系統(tǒng)平臺(tái)（識(shí)別、推薦、評(píng)價(jià)、搜索）；實(shí)時(shí)掌握待辦事項(xiàng)狀態(tài)；實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化、無(wú)邊界操作，擺脫地域和時(shí)間的束縛。第四，員工。通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標(biāo)；及時(shí)了解當(dāng)前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對(duì)任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應(yīng)該補(bǔ)充和提高的知識(shí)和技能。員工可以通過(guò)系統(tǒng)平臺(tái)提交個(gè)人的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時(shí)獲取最終個(gè)人的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時(shí)掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標(biāo)：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果和當(dāng)前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計(jì)算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)率。按單位/部分計(jì)算能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標(biāo)達(dá)成率?？剂繂T工實(shí)際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報(bào)關(guān)系樹（或者按組織的隸屬關(guān)系樹），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計(jì)后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務(wù)、職級(jí)統(tǒng)計(jì)后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標(biāo)?？剂筷P(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過(guò)以上指標(biāo)可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過(guò)和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)標(biāo)，可以評(píng)估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，通過(guò)不斷的優(yōu)化實(shí)施方案和積累經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，最終達(dá)到提升員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設(shè)，包括崗位的定義、崗位的分級(jí)分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說(shuō)明書；能力素質(zhì)模型的建設(shè)，包括核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力等，對(duì)所有能力項(xiàng)目需要有簡(jiǎn)單明確的說(shuō)明，并設(shè)立相應(yīng)的能力分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門的努力工作很難取得實(shí)際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動(dòng)，其次是要獲得相應(yīng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進(jìn)工作，實(shí)際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個(gè)可以一蹴而就、立竿見(jiàn)影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)、慢慢積累，同時(shí)在推進(jìn)過(guò)程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對(duì)下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實(shí)施。比如能力素質(zhì)模型建設(shè)可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導(dǎo)能力，再選專業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測(cè)評(píng)也可以選擇部分單位或者一定級(jí)別的部門崗位先行試點(diǎn)，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個(gè)穩(wěn)定、持久有較長(zhǎng)生命周期的軟件系統(tǒng)平臺(tái)尤為重要，不論是自開發(fā)、購(gòu)買實(shí)施商業(yè)軟件或者使用云計(jì)算SAAS租用模式的平臺(tái)。同時(shí)要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機(jī)構(gòu)、崗位、人員、培訓(xùn)、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007

篇4

關(guān)鍵詞：重新定位；創(chuàng)新；德育

一、摒棄傳統(tǒng)定義的教學(xué)管理者角色，勇于重新定位

（一）傳統(tǒng)的教務(wù)管理者形象

教務(wù)管理者長(zhǎng)期以來(lái)從事的工作包含了除了教學(xué)以外其他方方面面的內(nèi)容，服務(wù)的角色性很強(qiáng)，可以貼切的稱其為教育界的保姆。教學(xué)課程時(shí)間安排，教學(xué)活動(dòng)策劃、課程宣傳、教材征訂、檔案管理、后勤服務(wù)、教具及設(shè)備的日常管理和維護(hù)等等都是教務(wù)管理者的日常工作內(nèi)容。有些單位的教務(wù)管理者甚至還要參與有完成任務(wù)指標(biāo)的招生工作，真可謂壓力巨大。事無(wú)巨細(xì)，工作內(nèi)容瑣碎、繁雜，重復(fù)性、程序性強(qiáng)。然而，就算是他們的工作如此繁瑣，無(wú)論是在高校還是各大專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中他們依舊得不到應(yīng)有的重視，普遍存在著“重教學(xué)科研、輕管理”的氛圍。這項(xiàng)吃力不討好的工作性質(zhì)，逐漸使他們變成了教育界里的弱勢(shì)群體。

（二）適應(yīng)當(dāng)下，重新定位新時(shí)代的教務(wù)管理者

當(dāng)今社會(huì)飛速發(fā)展，各行各業(yè)都進(jìn)入了大創(chuàng)新大改革的階段，教務(wù)工作管理者也應(yīng)該進(jìn)入這場(chǎng)前進(jìn)的浪潮。首先就應(yīng)當(dāng)從自身重新定位，職業(yè)本無(wú)高低之分，崗位就更沒(méi)有貴賤之分了，教務(wù)管理者既然選擇了這個(gè)行業(yè)就應(yīng)該從內(nèi)心樹立行業(yè)自豪感，通過(guò)自身努力擺脫作為傳統(tǒng)教學(xué)“附屬品”的地位。由于長(zhǎng)期從事瑣碎切技術(shù)含量不高的工作，很多管理者已經(jīng)丟棄或者荒廢了自身所學(xué)專業(yè)，正所謂術(shù)業(yè)有專攻，如果能將自身所學(xué)或者擅長(zhǎng)的專業(yè)巧妙的結(jié)合到教務(wù)工作者，在創(chuàng)新工作上走出一條新路子，這將有利于職業(yè)的長(zhǎng)期有機(jī)發(fā)展。

教務(wù)管理者的重新定位，僅從自身開始當(dāng)然是不夠的，從高?；蛘吲嘤?xùn)機(jī)構(gòu)本身這一層面應(yīng)該給予這個(gè)工作崗位足夠的重視，上層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從思想上認(rèn)可教務(wù)管理者的工作付出，工作中為他們營(yíng)造更好的發(fā)展條件。單位在職務(wù)、待遇等方面應(yīng)該制定相關(guān)政策，讓教務(wù)工作者能夠和其他崗位的員工一樣擁有晉升的空間，合理的待遇，尊重的地位。

二、尋找自我走出職業(yè)困境的途徑

（一）自身發(fā)展對(duì)策

社會(huì)的大的發(fā)展環(huán)境是很好的，教育工作的地位也在日益提升，但是教務(wù)管理者想在這發(fā)展的浪潮中一步提升到位也還是難度頗大，仍需步步為營(yíng)，立足本職的前提下努力提高自身的社會(huì)價(jià)值。

盡管教務(wù)工作繁忙，教務(wù)工作者也應(yīng)該盡量合理利用上班及休閑時(shí)間提高自身各方面素質(zhì)，通過(guò)長(zhǎng)期研究和鉆研總結(jié)出以下幾點(diǎn)，可通過(guò)五大幾方面來(lái)逐步提高自身含金量。

1.關(guān)注自身行業(yè)發(fā)展，多學(xué)習(xí)運(yùn)用新型教育管理系統(tǒng)，盡量減少需要人工、費(fèi)時(shí)的工作，利用新型系統(tǒng)完成工作。如利用智能管理系統(tǒng)合理安排課程時(shí)間。

2.利用雙休日及每年工作比較清閑的時(shí)段參加培訓(xùn)，如可到大型、著名培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)參觀學(xué)習(xí)，或者參加教育發(fā)展類專題培訓(xùn)。

3.重拾自身專業(yè)技能，把自己當(dāng)初在學(xué)校所學(xué)專業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)鞏固，有條件的還可進(jìn)行深入發(fā)展，并努力尋求機(jī)會(huì)讓自身擅長(zhǎng)專業(yè)與工作結(jié)合。如計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的可在教學(xué)設(shè)備維護(hù)中發(fā)揮自身特長(zhǎng)。

4.主動(dòng)嘗試參與教學(xué)，當(dāng)然前提是要在自身具備授課條件、水平的情況下。參與到教學(xué)中并非是從教務(wù)工作轉(zhuǎn)型到教學(xué)，而是在教學(xué)中能更好的體驗(yàn)教學(xué)所需，進(jìn)而在教務(wù)工作中更好的服務(wù)教學(xué)。

5.即使只是從事教務(wù)工作，也應(yīng)該走近學(xué)生，了解學(xué)生所想所需，從根本需求出發(fā)更好的幫助學(xué)生從教育中學(xué)有所成。

（二）單位層面營(yíng)造有利于教務(wù)管理者發(fā)展的有效氛圍

1.應(yīng)從制度層面制定與教務(wù)工作相應(yīng)條款或考評(píng)機(jī)制，從績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)制、評(píng)優(yōu)制度等方面給予教務(wù)工作者等同于教學(xué)工作者的機(jī)會(huì)。最終達(dá)到激勵(lì)他們成長(zhǎng)的目的，多多樹立行業(yè)標(biāo)桿，讓其他教務(wù)管理者感受到這份工作的重要性并不亞于教學(xué)工作。

2.創(chuàng)造有利條件讓教務(wù)管理者不定期參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提高他們的整體素質(zhì)?？梢允桥c其他單位的交流學(xué)習(xí)，也可以是支持他們參加專題培訓(xùn)。

3.鼓勵(lì)教務(wù)工作者提升職稱，為積極取得職稱的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4.鼓勵(lì)教務(wù)管理者在自身行業(yè)中創(chuàng)新，無(wú)論是在工作方式方法中的創(chuàng)新，還是其他實(shí)體創(chuàng)新，都應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

5.鼓勵(lì)教務(wù)工作者在學(xué)歷上進(jìn)一步發(fā)展，從精神或者物質(zhì)方面支持他們?nèi)〉酶邔W(xué)歷、學(xué)位甚至是出國(guó)深造，最簡(jiǎn)單有效的方法就是在政策允許的范圍內(nèi)有報(bào)銷學(xué)費(fèi)、交通費(fèi)等等。

三、結(jié)語(yǔ)

教務(wù)工作和教學(xué)工作的終極目的是一樣的，可以說(shuō)是殊途同歸，都是為了學(xué)生能夠受益于整個(gè)教學(xué)，真正學(xué)有所成，將來(lái)走上社會(huì)更是能為社會(huì)建設(shè)與發(fā)展貢獻(xiàn)一己之力。所以我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到教務(wù)工作的重要性，作為教務(wù)管理者本身更要時(shí)刻牢記增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷的運(yùn)用新知識(shí)武裝自己，提高自己在工作中的新應(yīng)變能力，為下一步職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，走出一條良性發(fā)展的職業(yè)道路。

篇5

關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀；政治輔導(dǎo)員；職業(yè)生涯；規(guī)劃發(fā)展

加強(qiáng)和改進(jìn)高等學(xué)校思想政治工作是高等教育工作的一項(xiàng)重要任務(wù)，而面對(duì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)的價(jià)值取向多元化，面對(duì)新形勢(shì)下學(xué)生出現(xiàn)新的思想問(wèn)題，面對(duì)家長(zhǎng)及社會(huì)對(duì)大學(xué)越來(lái)越高的期望，高校思政工作相應(yīng)地日益艱巨。因此，從全面推進(jìn)素質(zhì)教育，培養(yǎng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的高層次人才的戰(zhàn)略高度，從切實(shí)維護(hù)高校穩(wěn)定的需要出發(fā)，必須深刻認(rèn)識(shí)到“加強(qiáng)學(xué)生思想政治工作隊(duì)伍建設(shè)”的重要性和緊迫性。政治輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治工作隊(duì)伍的主力軍，其隊(duì)伍建設(shè)尤為重要。高校應(yīng)該從人才戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)輔導(dǎo)員工作，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”為目標(biāo)全面加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，讓輔導(dǎo)員成為光榮的終身職業(yè)。

但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，輔導(dǎo)員不免受到各種功利元素的困擾，難于全身心投入到繁雜的學(xué)生思想政治工作中去，思政工作面臨趨于表面和流于形式的挑戰(zhàn)。鑒于此，我們要正確面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)高校思政工作的影響，及時(shí)引入在發(fā)達(dá)國(guó)家運(yùn)用已久的職業(yè)生涯管理理論，結(jié)合我國(guó)高校思政工作特征，管理好輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，推進(jìn)高校思政工作的職業(yè)化、專業(yè)化進(jìn)程，因?yàn)檩o導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展是否暢順，將決定他們能否獻(xiàn)身于高校思政工作。

所謂職業(yè)生涯，是指“貫穿于個(gè)人整個(gè)生命周期的與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合”（美，Greenhaus）。綜合考慮國(guó)外研究和我國(guó)輔導(dǎo)員的工作特征，可以將輔導(dǎo)員職業(yè)生涯劃分為：探索階段、發(fā)展階段、深化階段。在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，輔導(dǎo)員要經(jīng)歷角色轉(zhuǎn)變、工作認(rèn)識(shí)、發(fā)展定位和專業(yè)深化等環(huán)節(jié)。下面對(duì)如何做好輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出一些思考。

一、探索階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

探索階段一般為輔導(dǎo)員任職后的1―5年（25―30歲），主要特征是輔導(dǎo)員探索性地選擇發(fā)展方向，試圖選定適合長(zhǎng)期從事并為之努力的職系（指任職資格和工作職責(zé)不同但工作性質(zhì)相似的各個(gè)崗位，如心理輔導(dǎo)崗、職業(yè)指導(dǎo)崗等）。期間，他們嘗試體驗(yàn)不同崗位的愿望最為強(qiáng)烈。但由于輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、事務(wù)繁雜，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性等原因，會(huì)逐漸產(chǎn)生動(dòng)搖和困惑，為此學(xué)?？蓮囊韵聨追矫嬗嗅槍?duì)性的幫助年輕輔導(dǎo)員擺脫困惑，促進(jìn)他們對(duì)工作的適應(yīng)和規(guī)劃。（1）分析學(xué)生工作各崗位，做好實(shí)際工作預(yù)覽，讓輔導(dǎo)員任職后能盡快明晰各崗位的工作特征，在組織允許范圍內(nèi)選擇與個(gè)性相一致的崗位。（2）增加工作難度，加大挑戰(zhàn)性。根據(jù)各新任輔導(dǎo)員工作能力的強(qiáng)弱和成就欲望的高低，安排稍高于其能力的任務(wù)給他們，讓其在磨練中既認(rèn)識(shí)到扎實(shí)做好平凡工作的重要性，并鍛煉其能力、提高其成就感。（3）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。對(duì)工作效率較高的輔導(dǎo)員，可適當(dāng)擴(kuò)大其工作職責(zé)，并鼓勵(lì)其不斷創(chuàng)新。（4）構(gòu)建科學(xué)的學(xué)生工作考核體系。對(duì)輔導(dǎo)員思政工作的考核應(yīng)按照《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》的精神，注重內(nèi)隱和深層的育人實(shí)效（如班級(jí)凝聚力、學(xué)生在重大事件中的政治立場(chǎng)和言行表現(xiàn)等），而非表面的與大學(xué)生人格關(guān)系不大的指標(biāo)（如大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)通過(guò)率、就業(yè)率等）。

二、發(fā)展階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

這一階段約為輔導(dǎo)員任職后的6―15年（31―40歲），其主要特征為：輔導(dǎo)員在此階段的首要任務(wù)是確定發(fā)展方向，朝“專家化”目標(biāo)邁進(jìn)。經(jīng)歷了探索階段，輔導(dǎo)員在分析個(gè)性特征和各崗位職責(zé)后，一般都能調(diào)整之前的目標(biāo)，明確今后發(fā)展的方向，進(jìn)入一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展期。在此階段，學(xué)?？蓮娜缦聨追矫鎭?lái)幫助輔導(dǎo)員管理好職業(yè)生涯的規(guī)劃發(fā)展。 （1）建立職業(yè)檔案和發(fā)展申報(bào)制度。因家庭等方面的影響，輔導(dǎo)員不可能一直沖在學(xué)生日常事務(wù)第一線，隨著年齡的增長(zhǎng)，必須逐步朝專家化的方向發(fā)展（學(xué)生日常管理事務(wù)可逐漸移交給年輕的專職輔導(dǎo)員、兼職輔導(dǎo)員、班主任等）。在職業(yè)發(fā)展階段初期，學(xué)校應(yīng)為各輔導(dǎo)員建立一份詳細(xì)的職業(yè)檔案，記錄他們?cè)诟鱾€(gè)時(shí)期的任職情況和工作表現(xiàn)，并由專家組對(duì)其進(jìn)行深入的訪談，請(qǐng)其如實(shí)申報(bào)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試與分析，幫助他們深入了解自身特性和潛能，做好下一步職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與管理。（2）加強(qiáng)專項(xiàng)技能培訓(xùn)與開發(fā)。當(dāng)確定了職業(yè)發(fā)展方向后，有進(jìn)取心的輔導(dǎo)員將會(huì)有較強(qiáng)的繼續(xù)深造的需求。學(xué)校應(yīng)從組織關(guān)懷的角度，協(xié)助其選擇學(xué)?；?qū)熯M(jìn)一步學(xué)習(xí)專項(xiàng)技能或?qū)W位課程等；同時(shí)可對(duì)其進(jìn)修經(jīng)費(fèi)予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助，構(gòu)筑“心理契約”，加強(qiáng)組織關(guān)懷和向心力。（3）對(duì)輔導(dǎo)員的職稱評(píng)聘應(yīng)充分考慮其工作特性。輔導(dǎo)員不可能像其他專業(yè)教師一樣把時(shí)間精力都集中在教學(xué)和科研上，而是需處理大量的學(xué)生事務(wù)。因此，對(duì)輔導(dǎo)員的職稱評(píng)定，不能把指標(biāo)僅集中在論文和課題上，要充分考慮到一個(gè)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)是什么，若輔導(dǎo)員只顧撰寫論文的話，是不可能把學(xué)生思想教育工作落到實(shí)處的。自2006年9月1日起施行的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》第十二條指出：“高等學(xué)校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員崗位基本職責(zé)、任職條件等要求，結(jié)合各校實(shí)際，制定輔導(dǎo)員評(píng)聘教師職務(wù)的具體條件，突出其從事學(xué)生工作的特點(diǎn)。輔導(dǎo)員評(píng)聘教師職務(wù)應(yīng)堅(jiān)持工作實(shí)績(jī)、科學(xué)研究能力和研究成果相結(jié)合的原則，對(duì)于中級(jí)以下職務(wù)應(yīng)側(cè)重考察工作實(shí)績(jī)?！?/p>

三、深化階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

高校輔導(dǎo)員屬于較為特殊的教師系列，工作類型為智力密集型，其工作技能和成果產(chǎn)出需要較長(zhǎng)的時(shí)間，一般而言，企業(yè)員工在經(jīng)歷了職業(yè)發(fā)展階段后，將進(jìn)入維持階段，在50歲左右再進(jìn)入衰退階段。而輔導(dǎo)員在50歲左右仍處于成果高產(chǎn)期，因此將輔導(dǎo)員工作后的第16―35年（41―60歲）均定為職業(yè)深化階段更為合適。此階段的主要特征是輔導(dǎo)員已步入中年期，且時(shí)間經(jīng)歷長(zhǎng)，各方壓力大，但也是職業(yè)技能與理論研究往精深發(fā)展的時(shí)段。在生活上，該年齡段正值需照顧老人和小孩的繁重期，生活瑣事多，壓力大。在工作上，正值高產(chǎn)期，在政工隊(duì)伍中起著中流砥柱的作用，工作任務(wù)重，職責(zé)大。在心理上，一方面精力尚旺，發(fā)展愿望仍較為強(qiáng)烈；另一方面又隨著年齡的增長(zhǎng)和技能的定向發(fā)展，職業(yè)發(fā)展通道變窄，產(chǎn)生一定的職業(yè)危機(jī)感。學(xué)校可從以下幾方面來(lái)加強(qiáng)此階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：（1）保持政工系統(tǒng)發(fā)展通道暢通，謹(jǐn)防人才流失。有些高校把超過(guò)38歲的輔導(dǎo)員一律轉(zhuǎn)至其他行政崗（不論其個(gè)性特征、能力特長(zhǎng)和發(fā)展方向如何；另有少部分人則通過(guò)自身努力轉(zhuǎn)往思政系列外的教師崗）。這種做法的優(yōu)點(diǎn)是在一定程度上解決了輔導(dǎo)員的出路問(wèn)題，也為其他部門提供了訓(xùn)練有素的行政干部（因領(lǐng)導(dǎo)崗位所限，極少數(shù)能留在思政系列擔(dān)任行政干部）；但最大的問(wèn)題則是積累了豐富學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員沒(méi)能留在思政隊(duì)伍中繼續(xù)發(fā)揮更大的作用，造成嚴(yán)重的人才流失。（2）加強(qiáng)輔導(dǎo)員導(dǎo)師制的建設(shè)和管理。年輕輔導(dǎo)員的導(dǎo)師應(yīng)由處于職業(yè)深化階段的、未擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專家化輔導(dǎo)員來(lái)?yè)?dān)任。這樣安排導(dǎo)師的優(yōu)越性有：第一，既可以發(fā)揮他們從事學(xué)生工作多年來(lái)積蓄的能量，又提高了他們的成就欲望，符合人在職業(yè)發(fā)展中后期的自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求；第二，也避免了領(lǐng)導(dǎo)干部在擔(dān)任導(dǎo)師時(shí)不自覺(jué)地為其所輔導(dǎo)的年輕輔導(dǎo)員創(chuàng)造便利條件，產(chǎn)生不公正現(xiàn)象，保護(hù)其他年輕輔導(dǎo)員的工作積極性。（3）分化學(xué)生日常事務(wù)管理與專項(xiàng)輔導(dǎo)工作。目前，院系一級(jí)的輔導(dǎo)員基本上是按年級(jí)和專業(yè)來(lái)分管學(xué)生，他們需處理學(xué)生的各種事務(wù)，要求個(gè)個(gè)都是多面手，全能型人才。而事實(shí)上，這近乎不可能。因此，應(yīng)逐步把學(xué)生日常事務(wù)管理與專項(xiàng)輔導(dǎo)工作分開，讓處于職業(yè)深化階段的輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)全院（系）學(xué)生某一方面的專業(yè)性咨詢與輔導(dǎo)工作，把學(xué)生綜合性事務(wù)的處理交由年輕輔導(dǎo)員或班主任等。這才能讓輔導(dǎo)員逐漸往專家化的方向發(fā)展。（4）有條件的高?？砷_設(shè)培養(yǎng)高校思政人才的研究生專業(yè)。增加高校思政人才的研究生培養(yǎng)點(diǎn)，而且重在聘請(qǐng)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的、在理論研究方面又有較大成就的輔導(dǎo)員擔(dān)任導(dǎo)師；在課程設(shè)置上也應(yīng)以培養(yǎng)輔導(dǎo)員勝任特征為目標(biāo)，強(qiáng)化實(shí)踐環(huán)節(jié)；另外，要進(jìn)一步細(xì)化研究方向，如職業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、黨團(tuán)輔導(dǎo)等。這樣，一方面讓處于深化階段的優(yōu)秀輔導(dǎo)員不因?yàn)椴荒軗?dān)任政工領(lǐng)導(dǎo)而年齡又偏大被迫調(diào)離學(xué)生工作線，鋪設(shè)好輔導(dǎo)員“專家化”道路；另一方面也加強(qiáng)了培養(yǎng)年輕輔導(dǎo)員的專業(yè)性與實(shí)務(wù)性，有利于培養(yǎng)出能勝任高校思政工作的優(yōu)秀輔導(dǎo)員。

高校要把學(xué)生思想政治工作作為一門學(xué)科、一個(gè)專業(yè)納入學(xué)科建設(shè)中去，要對(duì)學(xué)生思想政治工作進(jìn)行學(xué)科化的研究，設(shè)置好相關(guān)的課程，培養(yǎng)高校學(xué)生思想政治工作的專門人才，以推動(dòng)高校學(xué)生思想政治工作隊(duì)伍的“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”建設(shè)。 因此, 走專家化、職業(yè)化道路不僅是高校發(fā)展的客觀要求, 也是輔導(dǎo)員謀求發(fā)展的必由之路。只要我們站在科學(xué)發(fā)展觀的高度看待輔導(dǎo)員職業(yè)，并用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)輔導(dǎo)員工作，相信，輔導(dǎo)員的春天很快就會(huì)來(lái)臨。

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［4］周文霞.職業(yè)生涯管理［M］.復(fù)旦大學(xué)出版社,2004年

篇6

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.17.049

20世紀(jì)80年代開始，我國(guó)不斷完善會(huì)計(jì)領(lǐng)域的管理體制和機(jī)制，建立健全會(huì)計(jì)法規(guī)制度，在不斷趨同于國(guó)際相關(guān)會(huì)計(jì)行業(yè)的發(fā)展同時(shí)建設(shè)具有中國(guó)特色的會(huì)計(jì)職業(yè)化體系。但總體而言更側(cè)重于外部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展，對(duì)于內(nèi)部管理服務(wù)的管理會(huì)計(jì)及其職業(yè)化發(fā)展遠(yuǎn)落后于美國(guó)等一些國(guó)家。因此，我國(guó)必須加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化道路的發(fā)展，與其他會(huì)計(jì)職業(yè)化相結(jié)合，提高整體??計(jì)職業(yè)化水平。

1國(guó)內(nèi)外管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)職業(yè)類型多樣，逐步形成了各自的職業(yè)化發(fā)展道路。在美國(guó)、英國(guó)等國(guó)家，管理會(huì)計(jì)從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中分離出來(lái)，管理會(huì)計(jì)人員逐步適應(yīng)于市場(chǎng)的發(fā)展需要，管理會(huì)計(jì)職業(yè)化已經(jīng)相當(dāng)成熟，管理會(huì)計(jì)體系完善。而我國(guó)，管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展還處于雛形階段，人們更多的是從事財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職業(yè)。2014年，我國(guó)財(cái)政部的《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）中表明，我國(guó)需深化會(huì)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，鼓勵(lì)更多的會(huì)計(jì)人員取得管理會(huì)計(jì)師資格證，從事管理會(huì)計(jì)職業(yè)。

1.1美國(guó)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中，管理會(huì)計(jì)師職業(yè)作為一種新型職業(yè)，尤其受到美國(guó)等國(guó)家的重視，扮演著重要的決策者角色。管理會(huì)計(jì)職業(yè)化主要是以獲得管理會(huì)計(jì)師資格的人員從事管理會(huì)計(jì)的工作，據(jù)美國(guó)勞工部一項(xiàng)調(diào)查顯示，從事有關(guān)管理會(huì)計(jì)工作的財(cái)會(huì)人員比例超過(guò)90%，并且該比例還在不斷上升。美國(guó)等國(guó)家管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展，主要體現(xiàn)在機(jī)構(gòu)設(shè)置以及資格考試上。

1919年，美國(guó)將管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（IMA）單獨(dú)分離出來(lái)，主要致力于推動(dòng)企業(yè)績(jī)效、支持財(cái)會(huì)專業(yè)人員服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部管理，并且成為國(guó)際上管理會(huì)計(jì)學(xué)科最具權(quán)威的機(jī)構(gòu)。1972年，IMA創(chuàng)立了美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師（CMA）專業(yè)資格，負(fù)責(zé)管理會(huì)計(jì)師資格考試及管理。CMA作為一種管理會(huì)計(jì)專門職業(yè)，在世界財(cái)會(huì)職業(yè)領(lǐng)域得到了公認(rèn)，并且管理會(huì)計(jì)師資格考試也受到各國(guó)的熱捧。更為直接性的一項(xiàng)調(diào)查表明，全球CMA持證者的平均薪資水平為15.5萬(wàn)美元，比非持證者高出30%以上，且每年還有5%-15%的漲幅空間。CMA逐漸成為全球財(cái)會(huì)人員職業(yè)典范的象征，世界500強(qiáng)企業(yè)將CMA職業(yè)資格作為衡量一個(gè)財(cái)會(huì)人員職業(yè)水平的黃金標(biāo)準(zhǔn)。

1.2我國(guó)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀

自上世紀(jì)70年代末開始，我國(guó)引入美國(guó)等國(guó)家管理會(huì)計(jì)體系，并對(duì)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展進(jìn)行了較為深入的研究，形成了管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展的雛形。經(jīng)過(guò)40年的發(fā)展歷程，我國(guó)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展依舊止步不前，與西方國(guó)家相比差距仍然較大，難以適應(yīng)我國(guó)企業(yè)管理發(fā)展和深化改革的需要。

當(dāng)前，我國(guó)在管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展道路上存在著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了整體會(huì)計(jì)體系的發(fā)展結(jié)構(gòu)。與美國(guó)、英國(guó)等國(guó)家不同的是，我國(guó)沒(méi)有一個(gè)專門化的管理會(huì)計(jì)職業(yè)組織，管理會(huì)計(jì)實(shí)踐應(yīng)用程度不高，理論和企業(yè)管理實(shí)務(wù)應(yīng)用脫節(jié)嚴(yán)重，仍然注重的是一般財(cái)會(huì)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)會(huì)計(jì)人員中從事內(nèi)部管理會(huì)計(jì)工作的比例低于15%，且增長(zhǎng)速度緩慢。另外，我國(guó)財(cái)政部主導(dǎo)的全國(guó)會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試更多注重的是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職業(yè)資格，而管理會(huì)計(jì)師職業(yè)資格的取得卻沒(méi)有一個(gè)全國(guó)性的考試，主要通過(guò)一些經(jīng)營(yíng)性組織進(jìn)行，對(duì)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展在一定情況下會(huì)產(chǎn)生阻礙作用。

總體而言，美國(guó)等一些國(guó)家管理會(huì)計(jì)職業(yè)化非常完善，而我國(guó)的推動(dòng)歷程較短，還沒(méi)有形成一個(gè)完整的管理會(huì)計(jì)體系，管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展緩慢。但國(guó)家和會(huì)計(jì)人員對(duì)管理會(huì)計(jì)及CMA職業(yè)資格的重視程度越來(lái)越高，也越多的會(huì)計(jì)人員開始由傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)人員轉(zhuǎn)變?yōu)楦呒?jí)的管理會(huì)計(jì)人員。從發(fā)展的眼光看，我國(guó)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化是大勢(shì)所趨。

2我國(guó)會(huì)計(jì)人員所面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

現(xiàn)階段，我國(guó)會(huì)計(jì)人員主要從事財(cái)會(huì)工作，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展較為完善，但管理會(huì)計(jì)師職業(yè)卻發(fā)展緩慢，管理會(huì)計(jì)師缺口較大，缺口至少為300萬(wàn)人。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，自主品牌的企業(yè)不斷壯大，同時(shí)企業(yè)管理更需要走向科學(xué)化、精細(xì)化道路，這就要求我國(guó)必須具備擁有這一需求更高層的管理會(huì)計(jì)人員，實(shí)行管理會(huì)計(jì)職業(yè)化勢(shì)在必行。

2.1我國(guó)會(huì)計(jì)人員所面臨的挑戰(zhàn)

《意見(jiàn)》中指出，在世界經(jīng)濟(jì)增速減緩、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的后危機(jī)時(shí)代，會(huì)計(jì)行業(yè)的人員結(jié)構(gòu)將在未來(lái)10年內(nèi)發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，管理會(huì)計(jì)人員將會(huì)取代傳統(tǒng)財(cái)會(huì)人員，預(yù)計(jì)60%的普通財(cái)會(huì)人員被迫面臨失業(yè)或轉(zhuǎn)崗。2016年，國(guó)務(wù)院的《國(guó)務(wù)院關(guān)于取消一批職業(yè)資格許可和認(rèn)定事項(xiàng)的決定》中，其中會(huì)計(jì)從業(yè)資格被列入為建議取消的職業(yè)資格事項(xiàng)。2017年，各省多地暫停了會(huì)計(jì)從業(yè)資格證的考試。目前，財(cái)會(huì)從業(yè)人員的人數(shù)已經(jīng)突破2000萬(wàn)，達(dá)到了嚴(yán)重飽和的狀態(tài)。傳統(tǒng)財(cái)會(huì)知識(shí)體系只包含基礎(chǔ)性的財(cái)務(wù)核算和報(bào)表審計(jì)等內(nèi)容，無(wú)法滿足企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理、成本控制等要求，與企業(yè)管理需求不配比的情況普遍存在，轉(zhuǎn)型或被淘汰擺在了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)人員面前。

2.2我國(guó)會(huì)計(jì)人員所面臨的機(jī)遇

根據(jù)2014年財(cái)政部的《會(huì)計(jì)改革與發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要》指出，我國(guó)管理會(huì)計(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，迫切要求深化會(huì)計(jì)改革。爭(zhēng)取3-5年內(nèi)，培養(yǎng)出一批管理會(huì)計(jì)人才，傳統(tǒng)的財(cái)會(huì)人員將縮減至目前的三分之一；力爭(zhēng)5-10年，基本形成具有中國(guó)特色的管理會(huì)計(jì)理論體系；推動(dòng)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展。管理會(huì)計(jì)師必須具備財(cái)會(huì)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，還需要具備不斷創(chuàng)新的理念和極強(qiáng)的綜合能力，掌握企業(yè)的宏觀管理，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展帶來(lái)新思路，提升競(jìng)爭(zhēng)力。自CMA認(rèn)證于2009年引入中國(guó)，極大推進(jìn)了我國(guó)管理會(huì)計(jì)體系的發(fā)展，而且越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)更加注重管理會(huì)計(jì)人員，這就迫使從事傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)工作人員必須轉(zhuǎn)型為從事管理會(huì)計(jì)工作。CMA作為國(guó)際上管理會(huì)計(jì)第一資格證書，又是我國(guó)認(rèn)可的管理會(huì)計(jì)認(rèn)證。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)人員若想尋求機(jī)遇，必須取得含金量更高、適用性更強(qiáng)的資格證書，才會(huì)更好的提高自己。在我國(guó)，將近有4000名CMA持證者。這些管理會(huì)計(jì)人員備受國(guó)有企業(yè)和世界500強(qiáng)企業(yè)的推崇，職業(yè)前景好，崗位年薪高，發(fā)展空間大。

3我國(guó)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展趨勢(shì)

與美國(guó)等國(guó)家相比，我國(guó)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展十分緩慢，沒(méi)有形成一個(gè)完整的管理會(huì)計(jì)職業(yè)化體系，傳統(tǒng)的財(cái)會(huì)人員逐漸不適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的要求。為了與國(guó)際接軌，加大力度推進(jìn)管理會(huì)計(jì)理論體系的建設(shè)，設(shè)立管理會(huì)計(jì)組織機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的管理會(huì)計(jì)人員，形成管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展教育之路，成為管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展的趨勢(shì)。

3.1管理會(huì)計(jì)理論體系建設(shè)更加完善

發(fā)揮現(xiàn)有會(huì)計(jì)團(tuán)體的作用，研究國(guó)內(nèi)外已有的管理會(huì)計(jì)理論，形成管理會(huì)計(jì)理論研究成果。改進(jìn)現(xiàn)有的會(huì)計(jì)科研成果評(píng)價(jià)方法，做到理論與實(shí)務(wù)相結(jié)合的研究。國(guó)家應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)管理會(huì)計(jì)理論的研究，加大科研投入，系統(tǒng)整合理論研究資源等，發(fā)揮綜合效應(yīng)作用。企業(yè)與科研院校合作，推動(dòng)管理會(huì)計(jì)產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)理論與成果共享。

3.2管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)的設(shè)立

現(xiàn)階段，我國(guó)亟需創(chuàng)立管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)，在符合我國(guó)特色管理會(huì)計(jì)理論體系的發(fā)展要求下，發(fā)揮管理會(huì)計(jì)理論體系的牽引作用。管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)可在財(cái)政部領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，開展管理會(huì)計(jì)職業(yè)資格認(rèn)證、職業(yè)化培訓(xùn)等一系列工作，提高會(huì)計(jì)人員的管理會(huì)計(jì)專業(yè)能力。管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)可與企業(yè)、高校進(jìn)行深度合作，培養(yǎng)出更為優(yōu)秀的管理會(huì)計(jì)師，促進(jìn)我國(guó)整體管理會(huì)計(jì)職業(yè)化發(fā)展。

3.3管理會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍能夠滿足市場(chǎng)需求

當(dāng)前我國(guó)管理會(huì)計(jì)人才極度缺乏，這就需要在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中，培養(yǎng)出更多的管理會(huì)計(jì)人才。一方面，我國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)可組織每年資格證書的考試，儲(chǔ)備更多的管理會(huì)計(jì)人才；另一方面，鼓勵(lì)高校加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)課程體系的建設(shè)，設(shè)立管理會(huì)計(jì)專業(yè)，與企業(yè)相結(jié)合起來(lái)培養(yǎng)管理會(huì)計(jì)人才。

篇7

一、“四化兩型”的含義及其對(duì)高職工商企業(yè)管理專業(yè)教育的要求

目前,許多高職院校為順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求和對(duì)人才培養(yǎng)的總體目標(biāo),開始將高職工商企業(yè)管理專業(yè)的教育與國(guó)家的政策方針相聯(lián)系,旨在提高高職工商企業(yè)管理專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量,提升高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才在社會(huì)中對(duì)工作的實(shí)際工作能力,保證高職工商企業(yè)管理專業(yè)所培養(yǎng)的人才適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要,從而提高院校在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.1“四化兩型”的內(nèi)涵

“四化兩型”是黨的十會(huì)議上提出的一種社會(huì)的發(fā)展方向,所謂的“四化兩型”就是在“促進(jìn)工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)化同步發(fā)展的同時(shí),推進(jìn)資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會(huì)的建立。”從國(guó)家發(fā)展的角度來(lái)說(shuō),“四化兩型”是國(guó)家和政府全面貫徹和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,并促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方式的重要支撐,是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)發(fā)展的必然,也是時(shí)代對(duì)社會(huì)發(fā)展的根本要求。只有堅(jiān)持“四化兩型”的發(fā)展觀,才能實(shí)現(xiàn)高職院校畢業(yè)生的工學(xué)結(jié)合,提升學(xué)生在校的學(xué)習(xí)質(zhì)量和工作時(shí)的工作質(zhì)量,推動(dòng)高職院校整體教育水平的提高。

1.2“四化兩型”社會(huì)背景下對(duì)高職工商企業(yè)管理專業(yè)教育要求

“四化兩型”的社會(huì)背景明確的指出了社會(huì)發(fā)展的方向和目標(biāo),這也確定了高職院校人才的培養(yǎng)方向和社會(huì)對(duì)高職院校人才的要求。通過(guò)對(duì)“四化兩型”的內(nèi)容的分析,下面總結(jié)出其對(duì)高職院校人才培養(yǎng)方向的要求有如下幾點(diǎn):

1.2.1高職學(xué)生要具有很高的實(shí)際管理技能

受社會(huì)的發(fā)展需求的影響,科學(xué)技術(shù)的更新速度不斷加強(qiáng),因此,許多的企業(yè)對(duì)學(xué)生的專業(yè)性要求較強(qiáng),所謂的專業(yè)性并不指簡(jiǎn)單的專業(yè)知識(shí),還包括在實(shí)際工作中的管理技能的掌握。因此,高職院校要在學(xué)生管理技能的培養(yǎng)上下功夫。

1.2.2學(xué)生要有社會(huì)信息更新的敏感力

社會(huì)瞬息萬(wàn)變,社會(huì)信息的更新也隨之千變?nèi)f化,但是在當(dāng)前這個(gè)信息化的社會(huì)中,善于收集信息成為一個(gè)行業(yè)發(fā)展的必備資源。因此,高職工商企業(yè)管理專業(yè)除了注重學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和技能的培養(yǎng)外,還要注重其對(duì)社會(huì)信息的敏感和洞察力。這樣有利于學(xué)生在工作崗位中對(duì)信息的發(fā)現(xiàn)和收集能力,不斷的對(duì)企業(yè)觀念、技術(shù)和模式等進(jìn)行更新,以保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

1.2.3要求學(xué)生具有崇高的道德價(jià)值觀

資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會(huì)就是要求社會(huì)上的每一個(gè)人都要有環(huán)境的保護(hù)和資源節(jié)約的意識(shí),使得企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)不會(huì)威脅到社會(huì)利益,不會(huì)出現(xiàn)破壞環(huán)境的行為。這些都需要學(xué)生具有崇高的道德價(jià)值觀,這樣他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦胁拍苤鲃?dòng)的參與建設(shè)環(huán)境友好型,資源節(jié)約型的社會(huì)中去,保證國(guó)家政策的順利實(shí)施。

二、“四化兩型”建設(shè)背景下高職工商企業(yè)管理專業(yè)存在問(wèn)題

一些高職院校積極地推行“四化兩型”背景下的高職工商企業(yè)管理專業(yè)教育改革,初見(jiàn)成效。但是由于有些高職院校對(duì)“四化兩型”所隱含的要求和改革的不徹底等原因,導(dǎo)致“四化兩型”背景下的高職工商企業(yè)管理專業(yè)的教育和發(fā)展仍存在著很多問(wèn)題。

2.1高職院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)與“四化兩型”建設(shè)所要求的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間不協(xié)調(diào)

目前,我國(guó)高職院校的就業(yè)生面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題:失業(yè)率高、就業(yè)率低,而且高職院校畢業(yè)生的工資普遍偏低,無(wú)法滿足畢業(yè)生對(duì)生活的需求,致使高職院校畢業(yè)生對(duì)工作的滿意度不高。而且高職院校專業(yè)人才輸出的比例與產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才需求的比例不協(xié)調(diào),這樣嚴(yán)重影響了高職院校學(xué)生的就業(yè)率。

這些現(xiàn)象的產(chǎn)生的主要原因,是因?yàn)楦呗氃盒５膶I(yè)布局結(jié)構(gòu)不適合當(dāng)前社會(huì)和企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的需要。一些高職院校在制定專業(yè)類別的時(shí)候,專業(yè)設(shè)置盲目,同質(zhì)同構(gòu)的現(xiàn)象嚴(yán)重,這樣就會(huì)使得人才之間的競(jìng)爭(zhēng)力加大,同時(shí)也增加了高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才的就業(yè)難度,是不利于“四化兩型”背景下高職院校的發(fā)展和進(jìn)步的。

2.2高職人才培養(yǎng)難以滿足“四化兩型”的建設(shè)需求

隨著國(guó)家對(duì)于“四化兩型”建設(shè)的額推進(jìn)和社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和變化,社會(huì)需要大批具有專業(yè)知識(shí)和技能的高素質(zhì)專業(yè)技能型人才。但是從目前我國(guó)高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才的工作情況來(lái)看,目前我國(guó)高職工商企業(yè)管理專業(yè)所培養(yǎng)的人才整體素質(zhì)不高,技能型人才的供求之間的差距也越來(lái)越明顯。雖然高職工商企業(yè)管理專業(yè)所培養(yǎng)的專業(yè)人才數(shù)量與日俱增,但是符合企業(yè)發(fā)展技能需求的專業(yè)技能較強(qiáng)的人才數(shù)量卻寥寥無(wú)幾。

這種現(xiàn)象說(shuō)明了目前我國(guó)高職院校所培養(yǎng)的專業(yè)化人才與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的對(duì)接程度不高,雖然國(guó)家經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展繼續(xù)大量的專業(yè)人才參與到企業(yè)的建設(shè)工作中,我國(guó)高職院校也洞察到了社會(huì)的需求方向,積極開展相應(yīng)專業(yè)保證人才的輸出。但是由于高職院校師資力量和培養(yǎng)成本的問(wèn)題未能有效解決,導(dǎo)致專業(yè)學(xué)生的教育質(zhì)量難以滿足社會(huì)發(fā)展的需求。

2.3高職工商企業(yè)管理專業(yè)對(duì)于“四化兩型”建設(shè)深度和能力不夠

目前,高職院校為社會(huì)提供“四化兩型”背景下的人才,主要的培訓(xùn)手段是人才的教育培養(yǎng)上,但是忽略了對(duì)學(xué)生的職業(yè)技能的培訓(xùn),而且在對(duì)學(xué)生的教育培訓(xùn)中海缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的系統(tǒng)

規(guī)劃。這主要表現(xiàn)在對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中,僅僅進(jìn)行單一的知識(shí)或是技能的培訓(xùn),沒(méi)有進(jìn)行知識(shí)的梳理和學(xué)生工作中所需的其他技能的培訓(xùn)。 而且即便是以人才為中心的培訓(xùn)上,我國(guó)高職院校也存在著培訓(xùn)建設(shè)深度和能力的不足,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一,高職院校的分布比例不協(xié)調(diào),高職院校的在一些發(fā)達(dá)地區(qū)的分布較為密集,不利于專業(yè)人才的擴(kuò)散。第二,高職院校所培養(yǎng)的服務(wù)產(chǎn)業(yè)的人才較多,無(wú)法滿足“四化兩型”中“四化”建設(shè)的需求。第三,專業(yè)同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重,這樣就會(huì)造成人才市場(chǎng)的失衡,不利于資源節(jié)約型社會(huì)的構(gòu)建。

三、“四化兩型”背景下高職工商企業(yè)管理專業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略研究

通過(guò)對(duì)“四化兩型”和社會(huì)、企業(yè)對(duì)人才需求的研究,提出基于“四化兩型”背景下高職工商企業(yè)管理專業(yè)人才的培養(yǎng)策略,具體為:

3.1緊抓高職院校的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu),著力培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)

高職院校在學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)上,要把“四化兩型”建設(shè)和地方產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化和升級(jí)作為人才培養(yǎng)的關(guān)鍵目標(biāo),并把這種目標(biāo)經(jīng)過(guò)詳細(xì)的研究,落實(shí)到高職院校對(duì)人才教育的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

高職院校要想緊抓人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu),著力培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ),首先應(yīng)該與企業(yè)建立人才信息交流平臺(tái),加強(qiáng)社會(huì)對(duì)人才需求方向與高職院校逐漸的信息流通,有助于高職院校及時(shí)的更新自己的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu),著重培養(yǎng)專業(yè)性較強(qiáng)的人才。其次,要做好教學(xué)資源的整合,高職院校要根據(jù)市場(chǎng)對(duì)人才的需求的變化和產(chǎn)業(yè)的升級(jí)做好技能型人才的整體規(guī)劃。最后就是要加強(qiáng)高職院校教育的宏觀調(diào)控工作,根據(jù)市場(chǎng)對(duì)人才的需求方向,調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。

3.2緊抓人才質(zhì)量,推動(dòng)內(nèi)涵建設(shè)

? 由于我國(guó)高職院校專業(yè)同質(zhì)化的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,高職院校學(xué)生的就業(yè)壓力和就業(yè)難度也逐漸增大,因此一些高校為了建立一套適應(yīng)本校學(xué)生職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,在專業(yè)同質(zhì)化現(xiàn)象日益嚴(yán)峻的社會(huì)條件下,緊抓人才的質(zhì)量建設(shè)。

高職院校緊抓人才的質(zhì)量的建設(shè)進(jìn)程中,可以從以下幾個(gè)方面入手:第一,完善工學(xué)結(jié)合的！人才培養(yǎng)模式,積極開展校企合作,實(shí)行企業(yè)與學(xué)校共同培養(yǎng)人才的計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才需求與高職人才的無(wú)縫對(duì)接。第二,重視職業(yè)技能的培養(yǎng),積極在學(xué)生中推行“教、學(xué)、做”合一的教學(xué)原則,加強(qiáng)學(xué)生的知識(shí)和技能的掌握。第三,完善高職院校質(zhì)量監(jiān)督體系,即在學(xué)生學(xué)習(xí)的過(guò)程中,制定相應(yīng)的監(jiān)察機(jī)制,促進(jìn)學(xué)生對(duì)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。

3.3采用產(chǎn)學(xué)結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制,著重提高學(xué)生的服務(wù)能力

產(chǎn)學(xué)結(jié)合是目前高職院校提高學(xué)生技能和服務(wù)能力的根本途徑,也是社會(huì)高職院校教育培訓(xùn)所采用的主要模式,在緊抓產(chǎn)學(xué)模式的教育過(guò)程中,要做到以下幾個(gè)方面的工作:

第一,建立高校與企業(yè)長(zhǎng)期合作的運(yùn)行機(jī)制,調(diào)動(dòng)企業(yè)對(duì)高職院校人才培養(yǎng)的積極指導(dǎo)作用,加強(qiáng)校企之間的合作,促進(jìn)高職院校專業(yè)學(xué)生的知識(shí)和技能與企業(yè)需求的供求關(guān)系之間的平衡。第二,建立高職院校與產(chǎn)業(yè)同步建設(shè),社會(huì)發(fā)展瞬息萬(wàn)變,高職院校要想在變化速度較快的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地,就要保持元下專業(yè)的人才培養(yǎng)方向與產(chǎn)業(yè)的同步,即使洞察產(chǎn)業(yè)的變化,以便做出相應(yīng)的調(diào)整。

篇8

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向 

 

一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問(wèn)題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來(lái)的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念 

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義 

廣義上來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。 

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類培訓(xùn)、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。 

有的員工會(huì)問(wèn)：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來(lái)說(shuō)，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營(yíng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國(guó)14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。 

2.職業(yè)錨的定義 

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說(shuō)，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都無(wú)法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來(lái)說(shuō)，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過(guò)的一些列具體的過(guò)程，例如工作班成員—副班長(zhǎng)—班長(zhǎng)—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。 

職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問(wèn)題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說(shuō)，新員工工作了一兩年，怎么就能說(shuō)他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過(guò)對(duì)青年員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說(shuō)員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國(guó)家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過(guò)這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。 

3.職業(yè)能力傾向 

職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來(lái)說(shuō)可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國(guó)家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠(chéng)度。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源 

最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來(lái)的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無(wú)論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來(lái)說(shuō)，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國(guó)研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。 

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過(guò)一定的測(cè)試方法（主要是）問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。 

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境 

近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長(zhǎng)保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長(zhǎng)，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問(wèn)題。 

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來(lái)看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。 

第二，招聘沒(méi)有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。 

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來(lái)越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒(méi)有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來(lái)看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來(lái)”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈??；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線路長(zhǎng)期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國(guó)家重點(diǎn)院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說(shuō)員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來(lái)解釋這個(gè)問(wèn)題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無(wú)限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來(lái)看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)最難以滿足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無(wú)限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。 

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問(wèn)題：為了保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。 

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則 

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。 

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。 

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過(guò)程，這種過(guò)程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無(wú)疑問(wèn)，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無(wú)論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。 

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長(zhǎng)達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過(guò)程。 

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來(lái)看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類型，也并不是說(shuō)同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。 

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問(wèn)題 

綜上所述，電力企業(yè)進(jìn)行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個(gè)特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)也必須注意到一些特殊的問(wèn)題。 

篇9

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；知識(shí)財(cái)富；信息

作者簡(jiǎn)介：鄭莉婷（1979-），女，廣東中山人，電子科技大學(xué)中山學(xué)院人文社科學(xué)院，助教。（廣東 中山 528400）

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）20-0176-02

企業(yè)持續(xù)發(fā)展，一直是現(xiàn)代企業(yè)管理者需要思考的主題。全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，造就了更多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)與新型競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)始終是一個(gè)決定企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)的核心元素。企業(yè)中的職員流動(dòng)現(xiàn)象是一種常態(tài)，符合人們自由選擇職業(yè)、積極實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值的良好愿望，同樣也符合現(xiàn)代企業(yè)確保優(yōu)秀職員在企業(yè)持續(xù)發(fā)展中繼續(xù)作出貢獻(xiàn)的長(zhǎng)期目標(biāo)。成就企業(yè)在這種常態(tài)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的利器——知識(shí)管理（Knowledge Management，簡(jiǎn)稱KM），將成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種全新的管理策略。

一、知識(shí)管理理論

在20世紀(jì)90年代初，Nonaka和Takeuchi提出知識(shí)管理將成為企業(yè)管理上的新嘗試，[1]此后這個(gè)理論經(jīng)常在國(guó)際大小管理論壇上成為熱門的討論主題。到了20世紀(jì)90年代中期，一些國(guó)際知名的跨國(guó)企業(yè)如IBM、SIEMENS、AT&T 等開始積極推行知識(shí)管理，并將這個(gè)理論轉(zhuǎn)化為一種“知識(shí)財(cái)富”融入到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，維護(hù)顧客關(guān)系以及企業(yè)創(chuàng)新等領(lǐng)域。

Pederson和Larson在2001年指出知識(shí)管理在企業(yè)內(nèi)部信息的傳遞和實(shí)踐中，從一種簡(jiǎn)單交流轉(zhuǎn)換為不斷增值的知識(shí)資源。每個(gè)職員在工作決策中都可以從他人的工作經(jīng)驗(yàn)中獲取相關(guān)知識(shí)的支持。[2]而 Eyler也在同年提出，[3]這種“知識(shí)財(cái)富”最強(qiáng)大的地方是可以讓包括企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)和內(nèi)部信息管理的公司制度或工作指引能在每個(gè)企業(yè)職員的大腦里牢固地扎根，有效支持每個(gè)職員實(shí)現(xiàn)日常的工作目標(biāo)和質(zhì)量。同時(shí)也確保企業(yè)在產(chǎn)品制造、客戶服務(wù)以及工作系統(tǒng)等方面不斷獲得新的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

從以上的概念來(lái)定義知識(shí)管理，足以透析知識(shí)管理的核心意義和功能。知識(shí)管理就是企業(yè)通過(guò)吸收和收錄每個(gè)職員在任職期間成功的工作經(jīng)驗(yàn)和工作成就，科學(xué)地收藏在企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)或內(nèi)部信息管理系統(tǒng)里，并期望這些“知識(shí)財(cái)富”在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中獲益良多，提供更多實(shí)質(zhì)性的、可借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)。也能讓不同時(shí)期任職企業(yè)中的職員，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)這些經(jīng)過(guò)積累、整合和管理的知識(shí)財(cái)富。

二、企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行知識(shí)管理

需要強(qiáng)調(diào)的是，“知識(shí)”和“信息”之間有很多本質(zhì)的差別。Wilson在2002年清晰地解釋：知識(shí)是人類通過(guò)對(duì)事物綜合的了解和學(xué)習(xí)并只有在大腦形成的產(chǎn)物。[4]而信息是一些容易被大腦吸收、了解、組合并留在知識(shí)結(jié)構(gòu)里的內(nèi)容。

Brown和Duguid在1991年也闡述了很多選擇性的知識(shí)會(huì)在每天的生活交匯中獲取，[5]而且適合科學(xué)管理。嘗試做一個(gè)思考，有多少知識(shí)或信息，在人類認(rèn)為不重要的時(shí)候得到重視和吸收？相反，當(dāng)人類在需要它們的時(shí)候，總會(huì)主動(dòng)地、想盡方法去尋求。而那些記憶中似乎存在卻無(wú)法找到蹤跡的部分，或者只會(huì)被他人的大腦所擁有，如何能在最需要的時(shí)候得到分享？及時(shí)而有效地使用？

在企業(yè)管理中，倘若企業(yè)能夠建立科學(xué)有效的知識(shí)管理系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)各個(gè)領(lǐng)域里精英們的工作經(jīng)驗(yàn)和工作成就及時(shí)匯聚在這個(gè)系統(tǒng)內(nèi)，失敗過(guò)的工作案例會(huì)成為防范未然的警示條文。取得輝煌成就的成功經(jīng)驗(yàn)則成為指導(dǎo)工作特別是重大項(xiàng)目的工作寶鑒。

當(dāng)然，對(duì)事物本質(zhì)的判斷總會(huì)有不同的角度和判斷。著名導(dǎo)師Peter Drucker（彼得·德魯克）在1969年也提出“知識(shí)是不可能被管理的”，[6]他認(rèn)為知識(shí)只能在每個(gè)個(gè)體的大腦存在，也只能屬于這個(gè)個(gè)體。這些存在的知識(shí)，隨著他們走上不同的職業(yè)崗位而逐漸產(chǎn)生價(jià)值。企業(yè)管理者十分期望能在他們的工作團(tuán)隊(duì)中獲取正確的“知識(shí)財(cái)富”，且能采用這些寶鑒中的指引令每個(gè)職員展示最好的工作能力，從而實(shí)現(xiàn)最大的工作價(jià)值，以確保企業(yè)在再發(fā)展的進(jìn)程中贏得競(jìng)爭(zhēng)。

2006年底，一位剛完成英國(guó)大專院校人力資源發(fā)展專業(yè)的學(xué)者選擇回國(guó)發(fā)展，且被邀請(qǐng)進(jìn)入一家民營(yíng)的上海某科技有限公司，專責(zé)一個(gè)產(chǎn)品品牌的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃。整個(gè)計(jì)劃涵蓋商標(biāo)注冊(cè)、產(chǎn)品開發(fā)、品牌定位、市場(chǎng)策略、客戶服務(wù)等不同的工作目標(biāo)和內(nèi)容，還需要建立一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的精英團(tuán)隊(duì)。每一個(gè)工作進(jìn)程，都需要豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的有效支持。

由于該公司從來(lái)沒(méi)有嘗試過(guò)同類的發(fā)展計(jì)劃，因此很多實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方法都無(wú)法找到相關(guān)的資料參考和研究準(zhǔn)則，學(xué)者選擇在新建的團(tuán)隊(duì)中推行知識(shí)管理的核心價(jià)值，匯聚所有職員的工作智慧，推動(dòng)品牌計(jì)劃的工作進(jìn)展。在初期的工作實(shí)踐中，因?yàn)樾陆▓F(tuán)隊(duì)里沒(méi)有一個(gè)職員擁有在國(guó)內(nèi)各地參展的工作經(jīng)驗(yàn)，如何選擇功能性的行業(yè)展會(huì)、籌劃展會(huì)會(huì)場(chǎng)、配備適用于展會(huì)人群的公司資料等等，都需要一些詳盡的工作指引。

在學(xué)者的指導(dǎo)下，一份工作備忘本放在了工作會(huì)議的桌面。在這份工作備忘本內(nèi)，提供了很多方向性的知識(shí)內(nèi)容，為所有團(tuán)隊(duì)職員在尋求相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和工作方法上帶來(lái)了積極的作用。在展會(huì)甄選、會(huì)場(chǎng)設(shè)計(jì)和配置、參展安排和效果評(píng)估各個(gè)方面，都及時(shí)得到有效的工作支持。同時(shí)，在工作授權(quán)、工作實(shí)施以及工作質(zhì)量管理上，學(xué)者更是運(yùn)用人力資源發(fā)展的理論，幫助每個(gè)團(tuán)隊(duì)職員認(rèn)識(shí)到在個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)的重要性，積極地發(fā)揮個(gè)人的潛能，逐步實(shí)現(xiàn)培育精英團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期工作目標(biāo)。此后，公司內(nèi)部建立了專門管理知識(shí)、工作案例（包括成功或失敗的工作經(jīng)驗(yàn)）以及工作指南等資料的企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)，每個(gè)公司職員在公司授權(quán)下根據(jù)不同的類別或范疇獲取相關(guān)的內(nèi)部參考檔案，同時(shí)每個(gè)部門主管也被責(zé)成定期提交部門職員管理、工作管理以及工作實(shí)施報(bào)告方面的詳盡資料。

2011年，學(xué)者以私人理由離開了上海的公司，回到英國(guó)生活。而學(xué)者在上海工作期間積極建立的知識(shí)管理系統(tǒng)，至今仍為公司的再發(fā)展提供著寶貴的數(shù)據(jù)和工作經(jīng)驗(yàn)，讓日后進(jìn)入該公司工作的新舊職員，持續(xù)地提供了豐富的工作寶鑒。

三、學(xué)術(shù)界的討論

早在2000年，有關(guān)知識(shí)管理的學(xué)術(shù)討論開始出現(xiàn)。Frank Miller在當(dāng)年指出，知識(shí)應(yīng)該理解為由每個(gè)獨(dú)立個(gè)體充分運(yùn)用自己的理解能力，對(duì)獲取的不同信息后總結(jié)出不同的定義。[7]這個(gè)論點(diǎn)很快在2002年Wilson出版的著作“沒(méi)有任何意義的知識(shí)管理”中得到支持和肯定，[4]他認(rèn)為如果沒(méi)有“知識(shí)”這個(gè)名詞，或者也可以稱為“所知”，更談不上什么知識(shí)管理。

討論的焦點(diǎn)在于一方認(rèn)為通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)工作的職員所體現(xiàn)的知識(shí)內(nèi)涵進(jìn)行科學(xué)的管理，并將其在企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)庫(kù)中保存，從而運(yùn)用于日后的職員工作參考、工作指引以及企業(yè)再發(fā)展中的工作項(xiàng)目中。而另一方卻堅(jiān)持，這種所謂的“知識(shí)”是不可能通過(guò)這樣的方式被管理，因?yàn)椤爸R(shí)”蘊(yùn)藏在職員的大腦，隨著他們的流動(dòng)而消失，不會(huì)被再次運(yùn)用。

四、結(jié)論

如同世界領(lǐng)先技術(shù)一樣，知識(shí)管理可以被理解為一種新生事物。任何一種新的領(lǐng)先技術(shù)都具備它好的一面，在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)實(shí)際應(yīng)用中得到成功或失敗，完全取決于現(xiàn)代企業(yè)如何運(yùn)用及完善。當(dāng)企業(yè)管理者決定采用新的技術(shù)或管理工具時(shí)，需要認(rèn)真思考的重要部分是：如何能夠認(rèn)真有效地將理論和實(shí)踐科學(xué)結(jié)合起來(lái)。

不可否認(rèn)，越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)管理者在尋求新型的管理工具，能夠在其內(nèi)部建立的數(shù)據(jù)庫(kù)中保存并管理一切有價(jià)值的知識(shí)和信息，有助于企業(yè)在實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的努力中添磚加瓦。職員在不同的企業(yè)中努力工作，體現(xiàn)著他們所有的聰慧、知識(shí)和技能，而所有這些優(yōu)越的工作表現(xiàn)通常都被企業(yè)管理者給予記錄、保存并得到管理。

但事實(shí)上，盡管每個(gè)在職場(chǎng)奮斗的職員都擁有大量的不同層面的知識(shí)，他們也是憑著那份所信和所知在不同的領(lǐng)域中體現(xiàn)自我價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值。而企業(yè)管理者在懂得“以人為本”的同時(shí)，更需要懂得在這個(gè)知識(shí)時(shí)代中如何獲取新知識(shí)、運(yùn)用新知識(shí)并有效管理新知識(shí)的重要性，從而在不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐中得到求證和完善，促進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)在新的競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗的地位。

參考文獻(xiàn)：

[1]Nonaka，I.，Takeuchi，H.The knowledge creating company：how Japanese companies create the dynasties of innovation[M].Oxford：Oxford University Press，1995.

[2]Pederson，M.K.，Larsen，M.H.Distributed knowledge management based on product state models–the case of decision support in health care administration，Decision Support System，2001，31（1）：139-158.

[3]Eyler，A.N.Corporate knowledge management[J].ProTopics，2001，（6-7）：6-9.

[4]Wilson，T.D.The nonsense of knowledge management[J].Information Research，2002，8（1）：144.

[5]Brown，J.S，Duguid，anizational learning and communities of practice：towards a unified view of working，learning and innovation[J].Organization Science，1991，2（1）：40-57.

篇10

論文摘要：個(gè)人知識(shí)管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一種新的個(gè)人知識(shí)整理的方法，教師個(gè)人知識(shí)是其專業(yè)發(fā)展的基點(diǎn)，個(gè)人知識(shí)管理則是實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的具體途徑。

個(gè)人知識(shí)管理是關(guān)于個(gè)人知識(shí)的獲取、存儲(chǔ)、分享以及利用的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是終身學(xué)習(xí)的新時(shí)代?！耙粋€(gè)人學(xué)習(xí)過(guò)的知識(shí)如果每年不能更新7%的話，那么這個(gè)人便無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的變化?！蹦壳埃粋€(gè)工程師知識(shí)的半衰期是5年，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，那么5年后他就面臨被淘汰的境地。身為知識(shí)工作者的教師，同樣面臨著知識(shí)更新的困境。教師的知識(shí)是顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的綜合體，其中，隱性知識(shí)在很大程度上更能深刻的反映一個(gè)教師在專業(yè)方面的成熟度。教師知識(shí)管理的核心應(yīng)當(dāng)是隱性知識(shí)的積累、交流和共享。教師的隱性知識(shí)是自身建構(gòu)的、動(dòng)態(tài)的生成性知識(shí)，是“知道怎么做”（ know- how)的知識(shí)。教師在教學(xué)方面的隱性知識(shí)更多的是通過(guò)教學(xué)實(shí)踐和同伴互動(dòng)獲得的。

一、教師個(gè)人知識(shí)管理的重要性

個(gè)人知識(shí)管理理論的提出對(duì)于教師再教育的改革有著重大意義。目前教師培訓(xùn)流于形式、實(shí)效性差，造成人力、物力、財(cái)力的極大浪費(fèi)已成為有目共睹的事實(shí)。究其原因，以灌輸式為主的教師培訓(xùn)以培訓(xùn)者為中心，不考慮教師的原有經(jīng)驗(yàn)和水平，因而難以調(diào)動(dòng)教師的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和興趣，其培訓(xùn)效果可想而知。這種教師教育形式很難促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，我們呼喚以教師為主題的教育形式。個(gè)人知識(shí)管理理論帶給我們的啟示是，教師的個(gè)人知識(shí)是教師職業(yè)發(fā)展的基點(diǎn)。參與式培訓(xùn)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)等方法都是教師教育的有效形式。但是，筆者認(rèn)為，對(duì)于教師的個(gè)人知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的更新和優(yōu)化，應(yīng)是改革教師教育的一條重要思路。理由很簡(jiǎn)單，教師的教育行為受其個(gè)人知識(shí)的支配，那么優(yōu)化和豐富教師的個(gè)人知識(shí)就應(yīng)成為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、教師個(gè)人知識(shí)管理存在的主要問(wèn)題

教師個(gè)人知識(shí)管理的實(shí)質(zhì)在于教師不斷整合自己的信息資源，促進(jìn)自身的專業(yè)成長(zhǎng)。然而有諸多因素阻礙了教師有效的進(jìn)行知識(shí)管理。

1.缺乏個(gè)人知識(shí)管理的意識(shí)

在我國(guó)，教師缺乏知識(shí)管理的意識(shí)，不善于對(duì)個(gè)人已經(jīng)獲得的知識(shí)進(jìn)行管理。有調(diào)查表明，僅有16. 7%的教師寫教后記，83. 3%的教師從不或只是偶爾通過(guò)這一形式來(lái)反思自己的日常教學(xué)。研究還發(fā)現(xiàn)，75%的教師認(rèn)為，從教以來(lái)，自己在專業(yè)知識(shí)上收獲不大或沒(méi)有收獲。教師往往不清楚自己所缺乏的知識(shí)，無(wú)法找出需要?jiǎng)?chuàng)造的新知識(shí)。

2.因擔(dān)心失去對(duì)個(gè)人知識(shí)的壟斷地位而拒絕知識(shí)共享

在我國(guó)中小學(xué)，普遍存在教學(xué)“專業(yè)個(gè)人主義?！苯處煂€(gè)人獨(dú)立獲得的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)看做是私有財(cái)富以及謀生、升遷和參與競(jìng)爭(zhēng)的資本。在業(yè)務(wù)和學(xué)術(shù)上，教師常常堅(jiān)守自己的獨(dú)立王國(guó)不愿與他人合作。長(zhǎng)期的相互隔離限制了教師之間的互動(dòng)，給教帥之間的合作設(shè)置了障礙。即使學(xué)校提供了機(jī)會(huì)，但在知識(shí)分享方面，教師仍得保守且不自然。教師常會(huì)有如下的疑慮：“假如個(gè)人知識(shí)是一種有價(jià)值的資源，那么我為什幺要與人分享，使自己受到威脅?”“假如我的工作是創(chuàng)造知識(shí)，那我為什么要用你的知識(shí)取代我的知識(shí)?”一方面，教師很擔(dān)心，一旦將自己的經(jīng)驗(yàn)公之于眾，自己就會(huì)失去在該領(lǐng)域的權(quán)成性和壟斷地位；另一方面，學(xué)校對(duì)知識(shí)共享沒(méi)有相應(yīng)的鼓勵(lì)政策。因此，教師不愿意積極表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不愿意把自己的知識(shí)，尤其是實(shí)踐知識(shí)與別人分享。

3．對(duì)交流與共享知識(shí)的需求不夠。

長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)校追求的是考試分?jǐn)?shù)、升學(xué)率，考什么，就教什么。教學(xué)主要是教材，教師的工作變成了程序化的操作，創(chuàng)造性勞動(dòng)變成了簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)。教師的工作重點(diǎn)不是發(fā)現(xiàn)新知識(shí)，而是傳承既定的權(quán)威性知識(shí)，教師缺乏知識(shí)交流與共享的欲望。

三、教師個(gè)人知識(shí)管理的主要技能

個(gè)人知識(shí)管理與組織知識(shí)管理相比，具有較大的相對(duì)獨(dú)立性。因此實(shí)施的可能性也較高。個(gè)人知識(shí)管理一般包括管理已有知識(shí)、獲取新知識(shí)和創(chuàng)造新知識(shí)三層含義。教師個(gè)人知識(shí)管理的主要技能包括以下六個(gè)方面。

1.探索信息。通過(guò)各種途徑搜集信息。基本上，只要是與一般教學(xué)或是專業(yè)發(fā)展相關(guān)的資料，都是教師個(gè)人知識(shí)管理可以搜集的范圍。例如，教學(xué)計(jì)劃、課程發(fā)展、活動(dòng)設(shè)計(jì)、班級(jí)經(jīng)營(yíng)、師生互動(dòng)、教學(xué)評(píng)價(jià)，以及實(shí)錄性資料，如相片、錄音帶、錄像帶與書面記錄等。

2.評(píng)價(jià)信息。搜集到信息后，要對(duì)信息進(jìn)行評(píng)估，過(guò)濾掉無(wú)用信息。評(píng)價(jià)時(shí)不僅要評(píng)估信息的內(nèi)容質(zhì)量，而且要確定它與自身知識(shí)建設(shè)的相關(guān)度。

3.組織信息。經(jīng)過(guò)評(píng)估得到有效信息后，需要有效的儲(chǔ)存信息。建立信息之間的聯(lián)系，以方便今后的查找和使用。組織信息可以采用大家熟悉的管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

4.分析信息。從已經(jīng)組織好的大量信息中分析、歸納、綜合出有價(jià)值的知識(shí)。找出它們內(nèi)在的聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的遷移與轉(zhuǎn)化。

5.展示信息。分析后得到的新知識(shí)只有通過(guò)交流才能傳播和共享?？梢允褂没脽羝?、動(dòng)畫片、網(wǎng)頁(yè)等形式將其展示出來(lái)。展示的過(guò)程也就是個(gè)人隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化的過(guò)程。

6.信息協(xié)作。通過(guò)小組或團(tuán)隊(duì)的形式組織學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)。教師與教師、教師與學(xué)生，學(xué)生與學(xué)生在討論，協(xié)作與交流的基礎(chǔ)上對(duì)一些共同的任務(wù)，要解決的問(wèn)題進(jìn)行協(xié)同工作。交流和共享彼此的觀點(diǎn)和知識(shí)。

四、教師個(gè)人知識(shí)管理的基本策略

1.建立個(gè)人知識(shí)庫(kù)，注意顯性知識(shí)的整理和組織

教學(xué)工作是教師有意識(shí)的將零散的和不連貫的顯性知識(shí)組合成新的知識(shí)，并在此基礎(chǔ)上運(yùn)用明示的方法進(jìn)行知識(shí)傳播的過(guò)程。這就要求教師經(jīng)常性的對(duì)所學(xué)的理論進(jìn)行系統(tǒng)化的整理，并采用數(shù)據(jù)庫(kù)等手段對(duì)知識(shí)進(jìn)行清點(diǎn)、評(píng)估、規(guī)劃、整合和創(chuàng)新，以便在使用時(shí)及時(shí)搜尋、提取想要的知識(shí)，提升顯性知識(shí)的價(jià)值。建立教師個(gè)人知識(shí)庫(kù)應(yīng)該采取下列措施:(1)進(jìn)行知識(shí)的搜集、分類與組織。教師要經(jīng)常反思自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，檢查自己知識(shí)結(jié)構(gòu)的缺陷和薄弱環(huán)節(jié).然后多反面的搜集、積累知識(shí)。教師在知識(shí)積累上可采用數(shù)據(jù)庫(kù)、博客、媒體(錄像帶、幻燈片、錄音帶)、文件、書籍.、讀書筆記等形式，然后利用計(jì)算機(jī)軟件建置知識(shí)系統(tǒng)，建立個(gè)人知識(shí)庫(kù)。(2)制定個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃，通過(guò)系統(tǒng)的讀書、專題學(xué)習(xí)、聽(tīng)專家講座等提升自己的理論水平。

2不斷地進(jìn)行教學(xué)反思，將隱性知識(shí)外化為顯性知識(shí)

教師要不斷進(jìn)行批判式的思考，把自身的個(gè)性化知識(shí)和實(shí)踐性技能深刻的概括出來(lái)，并清晰的表達(dá)出來(lái)，從而使個(gè)性化知識(shí)的傳播成為可能，具體方法是撰寫反思性札記和生活史敘述。

反思性札記是指教師及時(shí)記錄對(duì)自身教學(xué)行為的反思，為個(gè)人隱性知識(shí)的顯性化留下素材。生活史敘述是教師對(duì)自身進(jìn)行的一種“原認(rèn)知研究”，是個(gè)人回溯記錄的一種重要形式。撰寫生活史可以使教師對(duì)自己的教育成長(zhǎng)歷程進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)自己的人格特征、認(rèn)知特征、知識(shí)結(jié)構(gòu)、常用的教學(xué)方法、教學(xué)成功案例和教學(xué)訣竅。通過(guò)這種知識(shí)管理活動(dòng)，教師能了解自己的專業(yè)發(fā)展脈絡(luò)，對(duì)自己的特點(diǎn)、傾向、優(yōu)勢(shì)和需要加強(qiáng)的領(lǐng)域有明確的把握，一方面有助于制定和修正自身的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃，另一方面，可是內(nèi)隱知識(shí)逐漸顯性化，并與他人分享與交流。

3.開展行動(dòng)研究，將顯性知識(shí)內(nèi)化并創(chuàng)造新的知識(shí)

教師要建構(gòu)自己的知識(shí)體系，就必須將群體所共享的顯性知識(shí)內(nèi)化為自己的智慧，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)自身知識(shí)系統(tǒng)的拓展、延伸和重構(gòu)。開展行動(dòng)研究，能是教師省查自己的學(xué)習(xí)的教育理論與自己日復(fù)一日的教育實(shí)踐之間的聯(lián)系，能不斷的修正與更新知識(shí)，促進(jìn)知識(shí)的活化。

4.將“社會(huì)資本”變成“智慧資本”，實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值的最大化

知識(shí)的生命力在于使用和流動(dòng)，教師要主動(dòng)與同事分享教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)他人的隱性知識(shí)，共同解決在教學(xué)上遇到的難題，增加教師個(gè)人專業(yè)知識(shí)的流通性與可接近性，把“社交資本”變成“智慧資本”，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享與交流，使知識(shí)價(jià)值最大化。教師之間在知識(shí)結(jié)構(gòu)、智慧水平、思維方式、認(rèn)知風(fēng)格等方面存在的差異是一種寶貴的教學(xué)資源。在合作對(duì)話中，教師能獲得個(gè)人反思所得不到的東西。