導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)工資薪金制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

職 務(wù)：亞洲財(cái)稅管理學(xué)院副院長(zhǎng)

職業(yè)證書：注冊(cè)財(cái)稅管理師

證書編號(hào)：FTMA009

企業(yè)的薪酬制度與工資的稅負(fù)密切相關(guān)。在實(shí)務(wù)中，企業(yè)一般根據(jù)薪酬制度確定發(fā)放方法，進(jìn)而產(chǎn)生相應(yīng)的納稅基數(shù)及負(fù)。要節(jié)約工資涉及的企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅，必須從設(shè)計(jì)薪酬制度入手，依據(jù)現(xiàn)行的稅收政策，制訂更為節(jié)稅的薪酬制度。對(duì)此，筆者進(jìn)行以下梳理。

工資稅前扣除的范圍

依據(jù)現(xiàn)行稅法，合理的工資才能在企業(yè)所得稅稅前扣除，不合理的部分不允許在稅前扣除。因此，明確稅法規(guī)定的“合理工資薪金”范圍，可有效降低企業(yè)納稅成本。

《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費(fèi)扣除問題的通知》第一條明確：“合理工資薪金”是指企業(yè)按照股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金。并要求稅務(wù)機(jī)關(guān)在對(duì)工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時(shí)，可按以下原則掌握：

（1）企業(yè)制定了較為規(guī)范的員工工資薪金制度。

（2）企業(yè)所制定的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平。

（3）企業(yè)在一定時(shí)期所發(fā)放的工資薪金是相對(duì)固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的。

（4）企業(yè)對(duì)實(shí)際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù)。

（5）有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

這要求企業(yè)必須依據(jù)上述5條原則，設(shè)計(jì)、制訂工資薪金制度，確保工資薪金全額在稅前扣除，最大限度地減輕企業(yè)所得稅。在此基礎(chǔ)上，若遵循“分開發(fā)（分工資和獎(jiǎng)金兩部分報(bào)酬發(fā)放）”和“平均發(fā)（每月的工資薪酬盡量平均發(fā)放）”兩點(diǎn)設(shè)計(jì)原則，又可減輕個(gè)人所得稅。

工資薪酬制度應(yīng)注意的問題

一些單位在年終發(fā)放“第13個(gè)月工資”，依據(jù)稅法該工資應(yīng)并入當(dāng)月工資薪金所得合并納稅。作為“第13個(gè)月工資”發(fā)放是否合適，是否要改為年終獎(jiǎng)，各單位還需要算一筆賬，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行選擇。

工資與社?；鹈芮邢嚓P(guān)，很多地方的社保基金跟著工資走，所以要考慮工資變動(dòng)引起的社保基金的變化及其相關(guān)成本。

篇2

關(guān)鍵詞：銷售 薪酬 激勵(lì)

引 言

銷售人員作為企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系紐帶，與一個(gè)或多個(gè)客戶直接接觸，通過在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說購(gòu)買，以期達(dá)成和增加銷售。在當(dāng)前多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和客戶需求目益?zhèn)€性化的市場(chǎng)上，銷售人員成為了影響企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素。所以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言至關(guān)重要。要想有效激勵(lì)銷售人員保持高昂的工作熱情，圓滿完成銷售任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，必須制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。在眾多的激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要的地位。薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最核心的要素，是體現(xiàn)企業(yè)管理水平的重要標(biāo)志，是企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的最基本手段。作為企業(yè)管理的重心，銷售人員的薪酬激勵(lì)在理論和實(shí)踐上都具有重要的研究?jī)r(jià)值。

1.銷售人員薪酬激勵(lì)研究的現(xiàn)狀

銷售人員的薪酬激勵(lì)是以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合營(yíng)銷管理和薪酬管理的相關(guān)理論發(fā)展起來的。針對(duì)銷售人員的工作特點(diǎn)，目前存在三種最基本的薪酬制度：純傭金制、純薪金制、薪金傭金混合制。純傭金制對(duì)銷售人員來說是一種風(fēng)險(xiǎn)非常高而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的薪酬制度。單純傭金制對(duì)銷售人員的直接刺激是銷售量或者銷售額，因此銷售人員工作的核心過程就是追求高銷售量和銷售價(jià)格。薪金傭金混合制采用以上兩種薪酬制度結(jié)合的方法，對(duì)銷售人員的薪酬部分采用固定薪金制，而另一部分采用浮動(dòng)的傭金制。只有少數(shù)的公司采用純薪金制或純傭金制，大部分的公司采用兩者的結(jié)合。然而，薪金與傭金的比例各個(gè)公司的差異很大。

2.目前銷售人員的薪酬激勵(lì)中存在的問題

2.1激勵(lì)形勢(shì)單一。缺乏創(chuàng)新無論多么完善的薪酬激勵(lì)手段，都會(huì)因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間沒有變化的使用而失去效力。很多時(shí)候管理者在面對(duì)不同的問題的時(shí)候采取相同的激勵(lì)方法，并且希望能夠得到相同的效果。其實(shí)不同時(shí)期的銷售人員其需求是不一樣的，所以渴望得到的激勵(lì)形勢(shì)也不一樣，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個(gè)人在其低層次的需求得到滿足以后就會(huì)上升到較高層次的需求，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)不同時(shí)期、不同的銷售人員的時(shí)候能夠給予不同的激勵(lì)手段。只有不斷創(chuàng)新才能保證激勵(lì)政策的有效，才能刺激銷售人員的積極性，適應(yīng)市場(chǎng)的變化。

2.2過度依賴激勵(lì)激勵(lì)作為。激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，其重要性不言而喻。但部分企業(yè)經(jīng)理人常常過度依賴激勵(lì)，認(rèn)為激勵(lì)是萬能的，把激勵(lì)政策的制訂凌駕于一切之上，卻沒意識(shí)到激勵(lì)政策的盲點(diǎn)。銷售人員的工作的績(jī)效水平其根本所在取決于銷售人員的工作能力和積極性，根據(jù)巔峰理論，當(dāng)員工的能力已達(dá)到一定程度時(shí)將很難再有明顯的提高，銷售人員在剛開展銷售工作的時(shí)候通過薪酬激勵(lì)能夠使其能力得到較大的提升，但是當(dāng)員工的能力發(fā)展到一定的程度，薪酬激勵(lì)也何能發(fā)揮作用。而管理者不重視這方面的內(nèi)容，過度的依賴激勵(lì)，想通過激勵(lì)來使員工的銷售業(yè)績(jī)不斷上升，很多時(shí)候不僅起不到刺激銷售人員積極性的作用，反而會(huì)因?yàn)樾匠甑脑蛟黾愉N售人員的壓力，當(dāng)壓力達(dá)到一定程度而又無法完成任務(wù)的時(shí)候，銷售人員就可能不堪重負(fù)，只好選擇離開組織。

3.銷售人員薪酬激勵(lì)方法的發(fā)展方向

針對(duì)銷售人員工作的特性，可以采取不同的薪酬激勵(lì)的方式已達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。在當(dāng)前實(shí)踐中，復(fù)合薪酬模式主要有以下幾種類型：

第一：在工資+傭金。這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金，但傭金率比傭金制模式下的要少得多。純工資模式和傭金制模式的調(diào)和，雖使銷售人員的收入有所減少，降低了他們的風(fēng)險(xiǎn)、增加了他們的安全感，有助于彌補(bǔ)薪金制與傭金制兩方面的不足，但也可能在一定程度上綜合了二者的缺點(diǎn)。

第二：在工資+獎(jiǎng)金。這種模式下，銷售人員除了可以按時(shí)領(lǐng)取一定的工資之外，還可以因?yàn)橥瓿梢欢康匿N售工作而獲取許多獎(jiǎng)金。不同的是，傭金直接由企業(yè)短期績(jī)效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系卻是間接的，只有當(dāng)銷售人員所達(dá)成的業(yè)績(jī)超過了某一銷售額時(shí)才能獲得。然而如果獎(jiǎng)金不與員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期銷售績(jī)效的貢獻(xiàn)掛鉤，而使其固定化，獎(jiǎng)金就會(huì)演化成一種變相的薪金，其激勵(lì)功能就會(huì)消失。因此，必須使獎(jiǎng)金與銷售人員對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期銷售業(yè)績(jī)所作的貢獻(xiàn)形成準(zhǔn)確而固定的聯(lián)系。

第三：工資+傭金+獎(jiǎng)金。在這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，再按銷售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金，還可以按其對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期銷售績(jī)效所作出的貢獻(xiàn)獲取一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。它兼顧了薪金、傭金和獎(jiǎng)金三種薪酬形式，在以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)、利用傭金和獎(jiǎng)金以促進(jìn)銷售工作成效的同時(shí)，增加了銷售人員的安全感，提高了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有利于銷售工作的良性發(fā)展，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.結(jié)論

薪酬激勵(lì)不僅是一種科學(xué)，更是一種藝術(shù)。三種薪酬形式的有效配合，既使銷售人員具有安全感，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)能對(duì)銷售員形成有效的控制，又為銷售費(fèi)用對(duì)銷售額的最適比率提供了保障和激勵(lì)。因此，盡管復(fù)合薪酬模式為充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能提供了一種可行的思路，但是到底采用那一種激勵(lì)方式，還要取決于企業(yè)家的管理風(fēng)格及具體情況而定。

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篇3

關(guān)鍵詞：福利費(fèi)；工資；扣除

中圖分類號(hào)：F8文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）19-0018-02

職工福利費(fèi)是中國(guó)職工薪酬體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是維護(hù)正常的收入分配秩序，保護(hù)國(guó)家、股東、企業(yè)和職工合法權(quán)益的有效保障。2009年，國(guó)家稅務(wù)總局和財(cái)政部相繼出臺(tái)了《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費(fèi)扣除問題的通知》和《關(guān)于加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》，表明了職工福利費(fèi)在企業(yè)管理工作的重要作用。有鑒于此，研究職工福利費(fèi)稅前扣除的財(cái)稅差異，具備相當(dāng)?shù)睦碚撘饬x與實(shí)踐價(jià)值。

一、職工福利費(fèi)計(jì)算基數(shù)的確定

《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定，“企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除?！?008年新稅法實(shí)施后，按年度實(shí)際發(fā)生的福利費(fèi)為準(zhǔn)與稅法規(guī)定限額比較，進(jìn)行稅前扣除。低于14%按實(shí)際扣除，高于14%的部分，匯算清繳時(shí)要進(jìn)行納稅調(diào)整。在企業(yè)所得稅匯算清繳中，應(yīng)注意下列問題：工資薪金總額的確定，職工福利費(fèi)支出的確定以及以前年度福利費(fèi)有結(jié)余的情況如何處理。但由于影響福利費(fèi)的規(guī)定有《財(cái)務(wù)通則》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》、稅收法規(guī)等，需要結(jié)合實(shí)際情形來判定。

企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費(fèi)扣除問題的通知》（國(guó)稅函[2009]3號(hào)）強(qiáng)調(diào)“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機(jī)關(guān)在對(duì)工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時(shí)，可按以下原則掌握：企業(yè)制定了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；企業(yè)所制定的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；企業(yè)在一定時(shí)期所發(fā)放的工資薪金是相對(duì)固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的；企業(yè)對(duì)實(shí)際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù)；有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

二、關(guān)于工資薪金的延伸理解

1.接近于收付實(shí)現(xiàn)制的扣除口徑。準(zhǔn)確的計(jì)算工資薪金總額是確定納稅期內(nèi)職工福利費(fèi)扣除限額的關(guān)鍵。工資薪金若能于當(dāng)年度企業(yè)所得稅前扣除，應(yīng)為當(dāng)年度實(shí)際發(fā)放的工資薪金。這是有別于實(shí)施條例強(qiáng)調(diào)的權(quán)責(zé)發(fā)生制普遍原則的，這是征管中稅務(wù)機(jī)關(guān)的一種管理上的變通操作，相當(dāng)于收付實(shí)現(xiàn)制，由此會(huì)造成納稅人資金時(shí)間價(jià)值的損失（稅款的時(shí)間性差異）。

企業(yè)所得稅法對(duì)于稅前可列支的工資薪金支出，是實(shí)際發(fā)放的金額。但對(duì)于當(dāng)年度發(fā)放的2008年（不含）之前的計(jì)稅工資余額，不予認(rèn)可為當(dāng)期工資薪金，而對(duì)于之前計(jì)提的工效掛鉤工資，所屬年納稅調(diào)增，則2008年及之后發(fā)放的，則允許稅前扣除。國(guó)有企業(yè)，超過政府有關(guān)部門給予的限額發(fā)放數(shù)額，不得稅前扣除。據(jù)了解，關(guān)于工資薪金，應(yīng)會(huì)區(qū)分國(guó)有控股與非國(guó)有控股，進(jìn)而區(qū)分高管與普通員工來評(píng)價(jià)合理性支出的標(biāo)準(zhǔn)。如以當(dāng)?shù)仄骄毠すべY的倍數(shù)來確定。

2.職工身份的界定。只有為職工發(fā)放的工資薪金才允許作為工資薪金扣除統(tǒng)計(jì)范圍，如為派遣員工發(fā)放的工資薪金，則不能稅前扣除。雖然在實(shí)質(zhì)扣除的標(biāo)準(zhǔn)上比較明確，但是對(duì)于工資薪金對(duì)應(yīng)的員工身份，各地卻有著不盡相同的認(rèn)定方式。如有的地方特別強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同與社會(huì)保險(xiǎn)的繳納，誠(chéng)然對(duì)于員工合法利益的保護(hù)如此規(guī)定有著積極的意義，但是對(duì)于目前中國(guó)企業(yè)的用工狀況來看，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納并未盡完善，教條的適用此條款，我們認(rèn)為這不是稅務(wù)機(jī)關(guān)就可以改變的現(xiàn)狀。不過對(duì)于納稅人來講，關(guān)注當(dāng)?shù)毓べY薪金中對(duì)于員工身份的界定，是非常有必要的。由于內(nèi)資企業(yè)大多原來適用計(jì)稅工資辦法，執(zhí)行新稅法之后，作為職工福利費(fèi)基數(shù)的稅前扣除的工資薪金總額，將更加有利于納稅人。

三、職工福利費(fèi)核算內(nèi)容解析

1.福利費(fèi)原則性扣除理解。對(duì)于職工福利費(fèi)的使用范圍，之前依據(jù)財(cái)務(wù)制度與企業(yè)所得稅稅前扣除辦法規(guī)定，對(duì)此有過相關(guān)的約定的使用范圍，實(shí)務(wù)當(dāng)中也存在著模糊的現(xiàn)象存在。而且還存在補(bǔ)充醫(yī)療、養(yǎng)老等從應(yīng)付福利費(fèi)過渡使用而實(shí)際又能稅前扣除的情形。職工福利費(fèi)按當(dāng)年度稅前扣除的工資薪金總額的14%，且實(shí)際發(fā)生的準(zhǔn)予稅前列支。但在稅法上，2008年（不含）之前計(jì)提尚未使用的職工福利費(fèi)，應(yīng)先使用余額，之后實(shí)際發(fā)生的才允許列為當(dāng)年度的實(shí)際發(fā)生的職工福利費(fèi)。不過職工福利費(fèi)最難以確認(rèn)的是福利費(fèi)的統(tǒng)計(jì)范圍如何把握，目前各地稅務(wù)機(jī)關(guān)理解的標(biāo)準(zhǔn)差異較多，這需要充分了解當(dāng)?shù)氐恼呓忉尅?/p>

2.福利費(fèi)扣除核算分析。企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)，應(yīng)該單獨(dú)設(shè)置賬冊(cè)，進(jìn)行準(zhǔn)確核算。沒有單獨(dú)設(shè)置賬冊(cè)準(zhǔn)確核算的，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)責(zé)令企業(yè)在規(guī)定的期限內(nèi)進(jìn)行改正。逾期仍未改正的，稅務(wù)機(jī)關(guān)可對(duì)企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)進(jìn)行合理的核定。執(zhí)行新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的企業(yè)，本年度發(fā)生的職工福利費(fèi)支出應(yīng)當(dāng)是“應(yīng)付職工薪酬”科目下的“職工福利”和“非貨幣利”以及符合上述福利費(fèi)范圍未列入福利費(fèi)科目的其他支出的合計(jì)數(shù)。實(shí)務(wù)中應(yīng)分析企業(yè)實(shí)行的政策，如果作為工資薪金并發(fā)放，稅前扣除沒有問題，但員工必須承擔(dān)個(gè)人所得稅，這種情形下可增加職工福利費(fèi)的基數(shù)。相反如果作為職工福利費(fèi)，稅前扣除并不要求以繳納個(gè)稅作為稅前扣除的條件。從財(cái)企[2009]242號(hào)文件中，可以看出是傾向于工資薪金口徑來判斷的，但稅務(wù)機(jī)關(guān)尚未對(duì)此明確。

3.以前年度福利費(fèi)結(jié)余處理方式?！秶?guó)家稅務(wù)總局關(guān)于做好2007年度企業(yè)所得稅匯算清繳工作的補(bǔ)充通知》（國(guó)稅函[2008]264號(hào)）規(guī)定，“2007年度的企業(yè)職工福利費(fèi)，仍按計(jì)稅工資總額的14%計(jì)算扣除，未實(shí)際使用的部分，應(yīng)累計(jì)計(jì)入職工福利費(fèi)余額。2008年及以后年度發(fā)生的職工福利費(fèi)，應(yīng)先沖減以前年度累計(jì)計(jì)提但尚未實(shí)際使用的職工福利費(fèi)余額，不足部分按新企業(yè)所得稅法規(guī)定扣除?！本臀覀兊睦斫?，職工福利費(fèi)余額有報(bào)表上的余額與稅務(wù)上的余額兩種情形，就企業(yè)所得稅來講，應(yīng)采用稅務(wù)上的余額來沖減。稅法僅對(duì)按14%計(jì)提減去全部使用后的金額，來計(jì)算是否存在余額。但應(yīng)注意2007年納稅人仍可以按稅法規(guī)定仍計(jì)提的14%部分同樣包含在內(nèi)。稅收余額與會(huì)計(jì)余額的差異表現(xiàn)在，會(huì)計(jì)余額可能有所屬年度納稅形成的余額，而稅收余額僅指舊法下按14%計(jì)提形成的余額，可能有以下三種情況：第一，結(jié)余額非常大，當(dāng)年實(shí)際發(fā)生數(shù)小于稅收結(jié)余數(shù)。則用余額來支付當(dāng)年的發(fā)生額，如果會(huì)計(jì)賬面已經(jīng)列入2008年費(fèi)用科目要進(jìn)行納稅調(diào)增。第二，實(shí)際發(fā)生數(shù)大于結(jié)余數(shù)，但沖抵后未超過按當(dāng)年工資薪金總額的14%計(jì)算的數(shù)額。不用做納稅調(diào)整。第三，實(shí)際發(fā)生數(shù)大于結(jié)余數(shù)，且沖抵后余額仍大于按當(dāng)年工資薪金總額的14%計(jì)算的數(shù)額，僅就超過部分做納稅調(diào)增即可。即若企業(yè)2007年年末應(yīng)付福利費(fèi)有稅收余額，那么2008年匯算清繳時(shí)，應(yīng)將實(shí)際發(fā)生的職工福利費(fèi)先沖減尚未使用完的福利費(fèi)余額，如果尚有余額，則留到下年繼續(xù)沖減；如果不足沖抵，則不足部分與工資薪金總額的14%比較，進(jìn)行調(diào)整。

四、不同財(cái)務(wù)制度下福利費(fèi)結(jié)余的處理方式思考

根據(jù)財(cái)政部下發(fā)的《關(guān)于企業(yè)新舊財(cái)務(wù)制度銜接有關(guān)問題的通知》（財(cái)企[2008]34號(hào)，企業(yè)將不再執(zhí)行《關(guān)于實(shí)施修訂后的〈企業(yè)財(cái)務(wù)通則〉有關(guān)問題的通知》（財(cái)企[2007]48號(hào)）如下規(guī)定，“截至2006年12月31日，應(yīng)付福利費(fèi)賬面為結(jié)余的，繼續(xù)按照原有規(guī)定使用，待結(jié)余使用完畢后，再按照修訂后的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》執(zhí)行?！卑凑誟2008]34號(hào)新規(guī)定：《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》施行以前提取的應(yīng)付福利費(fèi)有結(jié)余的，符合規(guī)定的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)先從應(yīng)付福利費(fèi)中列支?！秾?shí)施條例》規(guī)定，符合規(guī)定的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)可以在稅前扣除，且不屬于福利費(fèi)范疇，因此，如果企業(yè)按照上述規(guī)定用補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)沖抵以前結(jié)余的應(yīng)付福利費(fèi)，所得稅匯算清繳時(shí)可以調(diào)整此部分用掉的福利費(fèi)余額，這對(duì)于本年度福利費(fèi)實(shí)際支出較大超過稅法規(guī)定的企業(yè)，會(huì)有一定的稅前扣除效果。對(duì)于上市公司以前年度的應(yīng)付福利費(fèi)余額在首次執(zhí)行日的會(huì)計(jì)處理，根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第38號(hào)――首次執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》應(yīng)用指南的有關(guān)規(guī)定，首次執(zhí)行日企業(yè)的職工福利費(fèi)余額，應(yīng)當(dāng)全部轉(zhuǎn)入應(yīng)付職工薪酬（職工福利）。首次執(zhí)行日后第一個(gè)會(huì)計(jì)期間，按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》規(guī)定，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和職工福利計(jì)劃確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬（職工福利），該項(xiàng)金額與原轉(zhuǎn)入的應(yīng)付職工薪酬（職工福利）之間的差額調(diào)整管理費(fèi)用。即對(duì)于執(zhí)行新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的企業(yè)而言，“該項(xiàng)金額與原轉(zhuǎn)入的應(yīng)付職工薪酬（職工福利）之間的差額”，如果要求執(zhí)行新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的企業(yè)將沖減管理費(fèi)用的應(yīng)付福利費(fèi)余額計(jì)入應(yīng)納稅所得額而不作納稅調(diào)減，對(duì)于這些企業(yè)也是不公平的。

總之，目前關(guān)于職工福利費(fèi)的統(tǒng)計(jì)口徑由于存在財(cái)政部門與稅務(wù)部門的不同理解與規(guī)范，由此給納稅人帶來管理上的混亂，也帶來稅收調(diào)整的成本，這些都將影響納稅調(diào)整與匯算清繳的管理成本，也不利執(zhí)法部門的統(tǒng)一。建議財(cái)稅部門對(duì)此進(jìn)行統(tǒng)一，而并不是一定要為納稅人節(jié)約稅收成本才是納稅人最迫切要求的。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉志耕.職工福利費(fèi)四大涉稅問題剖析[J].中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師，2011，(2)：111-113.

篇4

關(guān)鍵詞：納稅籌劃；個(gè)人所得稅；工資薪金

一、工資薪金個(gè)人所得稅概述

(一)工資薪金個(gè)人所得稅綜述個(gè)人所得稅是指針對(duì)個(gè)人收入即各項(xiàng)所得而對(duì)個(gè)人征收的稅種。工資和薪金個(gè)人所得稅是指因任職取得收入或者受聘取得收入，具體包括工資、薪金等，形式可為現(xiàn)金、實(shí)物、有價(jià)證券或其他。

(二)新稅法對(duì)合理合法工資薪金所得稅的界定合理合法的工資薪金系企業(yè)依據(jù)董事會(huì)、股東大會(huì)、薪酬委員會(huì)或其他管理部門統(tǒng)一制定的工資薪酬制度而實(shí)際發(fā)放給員工的薪酬。稅務(wù)機(jī)關(guān)針對(duì)工資薪金的合法性合理性進(jìn)行確認(rèn)時(shí)，應(yīng)該依據(jù)以下原則：①企業(yè)必須制定規(guī)范化的職工工資薪金制度；②企業(yè)實(shí)施的工資薪金制度必須符合行業(yè)及地區(qū)的平均化水平；③企業(yè)做出的相關(guān)工資薪金的安排，不能故意減少或逃避稅款；④企業(yè)必須依法履行代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù)，才能發(fā)放工資，；⑤企業(yè)對(duì)于工資的調(diào)整必須有序進(jìn)行，且一定時(shí)期內(nèi)發(fā)放的工資必須相對(duì)穩(wěn)定。綜上，基于這幾點(diǎn)來把握理解“合理合法的工資薪金”，第一，了解當(dāng)?shù)赝袠I(yè)工資平均水平和企業(yè)自身上年工資水平，制訂合理合法的工資制度；第二，基于相對(duì)穩(wěn)定的工資水平，調(diào)整工資基數(shù)必須有書面文件記錄，如若企業(yè)實(shí)行績(jī)效型工資，年末兌現(xiàn)獎(jiǎng)金、津貼或者績(jī)效時(shí)也要參考年初設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)，如若企業(yè)實(shí)施年薪制，應(yīng)該依據(jù)制定好的年薪水平兌現(xiàn)，如若突破年薪，基于充分理由說明經(jīng)管理層批準(zhǔn)方可實(shí)施。第三，任何單位和個(gè)人不得以減少或者逃避稅款為目的來變化或調(diào)整工資制度。

二、工資薪金個(gè)人所得稅的稅收籌劃設(shè)計(jì)

稅收籌劃也稱納稅籌劃。在我國(guó)，個(gè)人所得稅的納稅人逐年增加，納稅人在合法合規(guī)的前提下，減輕稅負(fù)，最大化個(gè)人收入，即工資薪金個(gè)人所得稅稅收籌劃，其積極影響逐漸顯現(xiàn)并擴(kuò)展開來。中國(guó)工資薪金個(gè)人所得稅的稅收籌劃宜重點(diǎn)關(guān)注以下各方面：

(一)基于優(yōu)惠稅收政策合理減少應(yīng)納稅所得額。由于《個(gè)人所得稅法》指出，企業(yè)和個(gè)人允許按照省級(jí)以上人民政府規(guī)定比例提取并繳付的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金，不計(jì)入個(gè)人當(dāng)期的工資、薪金收入，免予征收個(gè)人所得稅。企業(yè)通過提高繳納社保、醫(yī)保和住房公積金的基數(shù)，合理避免部分個(gè)人所得稅。

(二)可以適當(dāng)采用非貨幣方式支付勞動(dòng)報(bào)酬，減少上的名義收入。我國(guó)政府征收個(gè)人所得稅時(shí)，僅僅參照固定工資抵扣標(biāo)準(zhǔn)扣除，薪酬越高，需交納的個(gè)人所得稅越多，而不會(huì)納入個(gè)人的實(shí)際消費(fèi)水準(zhǔn)。企業(yè)可以將職工的支出作為費(fèi)用報(bào)銷，在維持工資總額的前提下降低名義收入。第一，鼓勵(lì)職工將自身的部分供詞薪酬，以費(fèi)用的形式，憑原始憑證報(bào)銷，此為降低個(gè)人所得稅金額的合理辦法，一舉兩得，只是務(wù)必強(qiáng)調(diào)相關(guān)原始憑證的合法性、合理性、真實(shí)性，杜絕造假行為。第二，企業(yè)增加小長(zhǎng)假(旅行、探親等)差旅費(fèi)(管理費(fèi)用)津貼。也就是企業(yè)支付職工的(旅游)差旅費(fèi)，同時(shí)減少等比例的職工薪酬。職工放假期間旅行所產(chǎn)生的花費(fèi)，以公務(wù)出差的名義帶回企業(yè)實(shí)報(bào)實(shí)銷，企業(yè)財(cái)務(wù)根據(jù)職工報(bào)銷差旅費(fèi)的金額等比例降低薪酬。對(duì)企業(yè)而言，支出不變，對(duì)個(gè)人而言確確實(shí)實(shí)增加了收益降低了稅收支出。第三，企業(yè)為職員提供上下班接送專車服務(wù)，在降低員工交通支出的同時(shí)又保障了職員上班不易受外界交通影響而遲到，且車輛的汽油、維修費(fèi)均可以作為費(fèi)用處理，并降低企業(yè)所得稅。第四，加強(qiáng)加大職工培訓(xùn)力度。職工在崗位上工資要求為首，同時(shí)對(duì)自身職業(yè)的發(fā)展亦抱有希冀，企業(yè)開展職業(yè)化培訓(xùn)，使職工自身價(jià)值得以提升，工作效率得以增加，創(chuàng)造更多實(shí)際價(jià)值給企業(yè)。

(三)調(diào)整均衡每月薪資水平，降低工薪收入有大幅度增加的幾率。七級(jí)超額累進(jìn)稅率的固態(tài)特征是收入越多，邊際稅率就越高，個(gè)人所得稅額就越多。第一，獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼按月均衡。獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼都屬于工資的范疇，應(yīng)該按工資所適用的七級(jí)超額累進(jìn)稅率由扣繳義務(wù)人代扣代繳個(gè)人所得稅。然而企業(yè)按月份、按季度、半年或全年發(fā)放獎(jiǎng)金的情況不同，個(gè)人所得稅法規(guī)定的稅率也不盡相同。如果獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼等所得均一次性發(fā)放，因?yàn)槠鋽?shù)額巨大，適用稅率很高。而此時(shí)，選用分?jǐn)偡制谂砂l(fā)獎(jiǎng)金的方式，比如，企業(yè)把獎(jiǎng)金細(xì)化，抽出部分按月發(fā)放，選擇部分按季考核發(fā)放，最終留存部分年終發(fā)放，“拉開差距”。第二，實(shí)施年薪制工資。年薪制的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的個(gè)人所得稅，可以“按年計(jì)稅、分月預(yù)繳”。此方法的計(jì)算公式可以歸納為：應(yīng)納稅額＝[(全年基本收入和效益收入÷12－費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn))×適用稅率－速算扣除數(shù)]×12。也就是說，實(shí)施年薪制薪酬的個(gè)人所得稅就是將其個(gè)人的實(shí)際收入總額按照全年12個(gè)月均衡分開計(jì)量，合法合理得避免高稅率。尤其是個(gè)人獲得的一次性數(shù)額巨大的加薪、分紅或者獎(jiǎng)金，由于其本身應(yīng)該適用較高稅率，那么在此時(shí)適用分?jǐn)偦I劃法合理規(guī)避高個(gè)稅。

篇5

關(guān)鍵詞 導(dǎo)游 職業(yè)道德 問題 對(duì)策

導(dǎo)游工作是一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的工作，工作范圍廣，責(zé)任重大，作為“民間大使”，往往代表了旅游地的形象。因?qū)в嗡刭|(zhì)良莠不齊，一段時(shí)期以來，導(dǎo)游服務(wù)一度成為游客投訴的熱點(diǎn)，其中很大一部分，反映的是導(dǎo)游坑蒙拐騙、騙取回扣等問題。當(dāng)然，問題的出現(xiàn)，不單單是導(dǎo)游的原因，然而這與一部分導(dǎo)游業(yè)務(wù)素質(zhì)不強(qiáng)、不講職業(yè)道德有很大關(guān)系。因此為了提高導(dǎo)游隊(duì)伍的整體素質(zhì)和服務(wù)水平、提升旅游業(yè)的整體形象，導(dǎo)游除了要加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)方面的學(xué)習(xí)外，還必須加強(qiáng)職業(yè)道德的修養(yǎng)。

一、導(dǎo)游職業(yè)道德問題產(chǎn)生的原因

（一）旅行社的惡性競(jìng)爭(zhēng)

旅游產(chǎn)品特有的“無形性”使得旅游者感知旅游產(chǎn)品比較困難，對(duì)旅游質(zhì)量的認(rèn)知比較模糊。而且大多數(shù)旅游者消費(fèi)水平和消費(fèi)能力仍然有限，所以對(duì)旅行社的選擇主要以價(jià)格高低來判斷，“哪家旅行社的報(bào)價(jià)低便選擇哪家”是大多數(shù)旅游者進(jìn)行選擇的一般模式。一旦這種消費(fèi)行為模式開始流行，自然報(bào)價(jià)低的旅行社在社會(huì)上最受人們的歡迎。在競(jìng)爭(zhēng)壓力和利益的驅(qū)使下，許多旅行社僅以 “顧客導(dǎo)向”為主，忽視“成本導(dǎo)向”，使旅行社市場(chǎng)的惡性削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)一度呈現(xiàn)“燎原之勢(shì)”，而對(duì)于這種惡性競(jìng)爭(zhēng)局面，各級(jí)旅游行政管理部門一時(shí)又無法控制，而最終出現(xiàn)低廉的價(jià)格無法支撐旅行社正常成本的局面。旅行社不得不將旅游購(gòu)物和“自費(fèi)加點(diǎn)”的回扣作為維持正常成本開銷和正常利潤(rùn)的重要來源?？梢哉f，惡性低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)使得導(dǎo)游不得不把很大一部分精力放在購(gòu)物上，而不能專心帶團(tuán)，這是造成導(dǎo)游職業(yè)道德滑坡的直接原因。

（二）部分導(dǎo)游自身素質(zhì)不高

旅行社在選拔導(dǎo)游人員時(shí)，往往重業(yè)務(wù)素質(zhì)輕思想素質(zhì)，忽略了導(dǎo)游人員的德才兼?zhèn)?、雙管齊下。同時(shí)導(dǎo)游人員資格考試的參考標(biāo)準(zhǔn)也越降越低，由最早的本科降到大專，現(xiàn)在降為高中，還有些導(dǎo)游人員的學(xué)歷是“濫竽充數(shù)”的，可以說學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)的降低在某種程度上弱化了導(dǎo)游人員的整體素質(zhì)。因此，為了提高我國(guó)導(dǎo)游人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和服務(wù)水平，導(dǎo)游除了要加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)外，迫切需要加強(qiáng)職業(yè)道德教育，純潔導(dǎo)游人員隊(duì)伍。

（三）不合理的薪金制度

導(dǎo)游的職業(yè)道德問題與不合理的薪金制度有密切關(guān)系。目前國(guó)內(nèi)導(dǎo)游人員的收入主要由基本底薪、帶團(tuán)津貼和“回扣”構(gòu)成。勞保由旅行社購(gòu)或?qū)в巫约嘿I。且底薪僅限專職導(dǎo)游有，兼職導(dǎo)游是沒有的。帶團(tuán)津貼也實(shí)行“多勞多得”制，拿“回扣”作為導(dǎo)游從游客購(gòu)物從商家的提成就成了導(dǎo)游主要收入渠道。因?yàn)橛羞@種薪金制度漏洞的存在，導(dǎo)游吃回扣之風(fēng)愈演愈烈也就不足為怪了。

如此以來，導(dǎo)游人員想方設(shè)法騙取回扣：加點(diǎn)拿回扣，購(gòu)物拿回扣，吃飯拿回扣，購(gòu)物“回扣”就成了大多數(shù)導(dǎo)游的主要收入來源。目前大多數(shù)導(dǎo)游基本屬于“三無人員”，即無基本工資、無基本福利保障、無明確勞動(dòng)報(bào)酬保障。導(dǎo)游為了生存就不得不想方設(shè)法拿回扣來增加收入，這也是造成導(dǎo)游職業(yè)道德滑坡的重要原因。

（四）監(jiān)督機(jī)制不完善

監(jiān)督機(jī)制不完善是導(dǎo)致導(dǎo)游職業(yè)道德降低的一個(gè)重要原因。由于導(dǎo)游的工作遠(yuǎn)離旅行社，旅行社難以對(duì)其進(jìn)行有效監(jiān)督，或者實(shí)施監(jiān)督成本太高。而目前旅游行業(yè)并沒有一套完整的規(guī)章制度和法律制度來規(guī)范導(dǎo)游人員，而且監(jiān)督機(jī)制也只停留在表面，部分導(dǎo)游人員借監(jiān)督機(jī)制不完善，降低其服務(wù)質(zhì)量并由此產(chǎn)生與職業(yè)道德規(guī)范相悖的行為。

二、提高導(dǎo)游職業(yè)道德的途徑

（一）改善旅行社經(jīng)營(yíng)模式，杜絕惡性削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)

旅行社的惡性削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)不但不會(huì)促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的改善，反而會(huì)使旅行社陷入虧本經(jīng)營(yíng)的困境。從當(dāng)前來看，加強(qiáng)旅游價(jià)格的市場(chǎng)監(jiān)控、恢復(fù)正常的組團(tuán)利潤(rùn)十分必要。管理部門一方面要制定旅游產(chǎn)品單項(xiàng)服務(wù)的最低和最高限價(jià)并向社會(huì)公布，以制止惡性削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)完善法規(guī)體系，提高行業(yè)進(jìn)入門檻，杜絕部門承包。另一方面要加強(qiáng)監(jiān)督檢查，防止通過減少服務(wù)項(xiàng)目或降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)者和擾亂市場(chǎng)秩序者采取堅(jiān)決有力的處罰，杜絕零團(tuán)費(fèi)、負(fù)團(tuán)費(fèi)的行為。

（二）導(dǎo)游要加強(qiáng)自身職業(yè)道德修養(yǎng)

作為一名合格的導(dǎo)游，必須加強(qiáng)導(dǎo)游職業(yè)道德的修養(yǎng)，把這些要求轉(zhuǎn)化為自己內(nèi)在的道德品質(zhì)，變成自己的道德需要，在外化為正確的道德行為。具體的講導(dǎo)游要善于自察、自檢、自省、自律，要注重強(qiáng)化人們內(nèi)在的道德良心，要做到慎獨(dú)，要開展批評(píng)與自我批評(píng)，把外在的道德要求轉(zhuǎn)化為自身的道德品質(zhì)，融化于自己的心靈中，再自覺的執(zhí)行道德規(guī)范，調(diào)整自己的行為，有效的解決導(dǎo)游工作中的各種矛盾。

（三）建立合理的導(dǎo)游薪金制度

（1）立足于導(dǎo)游等級(jí)和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資；（2）根據(jù)旅行社企業(yè)的整體效益設(shè)定導(dǎo)游人員的效益工資；（3）依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團(tuán)津貼；（4）手確定導(dǎo)游人員的工資結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)。

（四）旅游行政管理部門加強(qiáng)質(zhì)量監(jiān)督

（1）把導(dǎo)游的誠(chéng)實(shí)信用情況，納入導(dǎo)游人員考核的指標(biāo)體系；（2）可以采用導(dǎo)游信用公示制度；（3）建立導(dǎo)游職業(yè)信譽(yù)檔案和除名公示制度。

基金項(xiàng)目：

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【關(guān)鍵詞】成本控制；薪酬激勵(lì)

1、薪酬管理中存在的問題

1.1薪酬管理激勵(lì)機(jī)制不健全。對(duì)員工的薪酬調(diào)查表明，員工普遍對(duì)現(xiàn)有的工資待遇不滿，存在很多不良情緒。第一，對(duì)于工資的分配不滿意，由于員工的工作付出不同，不同崗位的工作職責(zé)也有輕重，但是工作待遇卻過于單一，不能滿足多元化的需求。第二，對(duì)于工資過于單一不滿意，員工普遍要求增加福利待遇，對(duì)于節(jié)假日的休息復(fù)利以及出差的報(bào)銷待遇給予提升。第三，對(duì)于工資的級(jí)別差距也有不滿意，不同級(jí)別的工資差距比較大。

1.2對(duì)于工資發(fā)放的考核機(jī)制的建設(shè)不成熟，對(duì)于在不同的崗位上工作的員工要采取行之有效的辦法進(jìn)行考核，為員工發(fā)放符合他們心理需要的工資。

1.3政府對(duì)于企業(yè)工資的發(fā)放干預(yù)太多，影響了企業(yè)的工資福利制度。企業(yè)需要有一個(gè)寬松的環(huán)境健康建設(shè)自身的工資制度，由于地方政府對(duì)企業(yè)干涉太多，干涉到了企業(yè)的福利制度的正常發(fā)展，所以政府的過分干預(yù)是影響企業(yè)薪金建設(shè)的障礙。

1.4企業(yè)的薪金制度對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)外有失公正性。在行業(yè)內(nèi)部，同等企業(yè)里如果工資低于奇特企業(yè)必然會(huì)使一些有才能有知識(shí)掌握技術(shù)額科技人才流入到其他的企業(yè)，這樣不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。同時(shí)，對(duì)內(nèi)如果掌握核心技術(shù)的專業(yè)人才在福利待遇上趕不上與領(lǐng)導(dǎo)者有親屬關(guān)系的人員，必然會(huì)失去內(nèi)部的工資待遇公正性，挫傷員工工作的積極性。因此，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的公正性直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，必須特別給予高度重視。

1.5企業(yè)內(nèi)部的薪金管理制度等級(jí)化非常嚴(yán)重。根據(jù)不同的學(xué)歷，不同的工作年限，不同的級(jí)別工資高低不等。同時(shí)，這樣的工資差別長(zhǎng)期存在，很多年都沒有過調(diào)整。如果一個(gè)新員工想要提高自己的工資就需要一點(diǎn)點(diǎn)來長(zhǎng)進(jìn)，這樣對(duì)于提高員工的工作效率和工作積極性非常不利。因此，對(duì)于這樣的等級(jí)差別嚴(yán)重的工資管理制度需要給予一定程度的調(diào)整，給新進(jìn)來的員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)和增加工資的空間，這樣才能吸納進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。

2、薪資激勵(lì)制度在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制中的主要位置

薪金激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)員工，提高員工積極性的重要的辦法之一。有效的薪金激勵(lì)措施不僅能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且對(duì)于提高企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力非常有利。這樣企業(yè)擁有了有效的薪金激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)的做大做強(qiáng)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)社會(huì)的和諧都起著舉足輕重的低位。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展中占有十分關(guān)鍵的地位。因此，對(duì)于員工的激勵(lì)變得尤為重要，對(duì)于員工不僅需要在物質(zhì)上給予鼓勵(lì)，同時(shí)對(duì)于節(jié)假日和出差福利上給予空間。與此同時(shí)，對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的員工給予培養(yǎng)和發(fā)展提供條件，使員工在短時(shí)間沒迅速成長(zhǎng)為能為企業(yè)所用的可用之才。對(duì)于員工而言，需要積極配合企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，利用企業(yè)給予的各種發(fā)展機(jī)會(huì)和資源，努力提高自己，增加自己的才能，以便為日后為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。企業(yè)和員工都要共同努力，企業(yè)投入資金和人員訓(xùn)練，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，同時(shí)，員工和企業(yè)積極配合充分利用這些資源，努力提升自己的各項(xiàng)才能。這樣企業(yè)和員工互利互惠，互相配合，共同促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，為企業(yè)的全面發(fā)展共同付出力量。

3、企業(yè)成本控制機(jī)制

企業(yè)用于薪金的投入占用了企業(yè)資金的很大一部分，因此對(duì)于這部分資金如何使用在企業(yè)中是很重要的問題，因此對(duì)于這部分資金一定要合理科學(xué)的使用，對(duì)于企業(yè)的付出不同，員工得到的薪金也有所不同。準(zhǔn)確把握薪金發(fā)放給什么員工決定著薪金復(fù)利制度的科學(xué)性。合理利用這部分薪金對(duì)于激勵(lì)員工的積極性和提高企業(yè)資金的利用效率是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容。

3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企業(yè)的薪金制度都是由底金、提成、福利構(gòu)成的。底金代表著員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，比如工作的時(shí)間以及工作的效率等等。提成代表著員工的工作業(yè)績(jī)，對(duì)于工作業(yè)績(jī)高的員工的提成自然要高，對(duì)于業(yè)績(jī)低的會(huì)低些，這樣也能激勵(lì)員工。福利對(duì)于員工也是很有意義的，一般都是五險(xiǎn)一金，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。這一薪酬體系是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)行之有效的合理的制度，企業(yè)很受用。

3.2建立公平公正合理的績(jī)效考核制度。首先，對(duì)于員工的考核，企業(yè)應(yīng)該從多角度，多方位的進(jìn)行，更加充分的了解員工的工作成績(jī)，其次、管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，要注重與員工進(jìn)行溝通，針對(duì)于企業(yè)已經(jīng)制定好的標(biāo)準(zhǔn)和員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行反復(fù)的溝通了解，盡量確?？己私Y(jié)果的客觀公平，再次，考核結(jié)束后，管理者要將考核的結(jié)果反饋給員工，針對(duì)員工個(gè)人的情況進(jìn)行面對(duì)面的交流，仔細(xì)聽取員工的看法，并針對(duì)員工在前段時(shí)間中的表現(xiàn)提出企業(yè)的看法和建議。科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度，考評(píng)結(jié)果讓員工覺得滿意，讓員工覺得自己的付出能夠得到客觀的評(píng)價(jià)，會(huì)在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性。

3.4避免人才消費(fèi)誤區(qū)。一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕６邔W(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對(duì)“入口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會(huì)隨意招聘和或員工一人多職，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展及高級(jí)管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.5合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)每一個(gè)崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。并且崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。

4、結(jié)語

人力管理中成本問題是非常重要的問題，也是經(jīng)營(yíng)管理者首先考慮的問題，人力成本對(duì)于企業(yè)成本和員工管理有很大的影響，對(duì)員工的工作效率和工作狀態(tài)有很大的影響，所以如何做好成本控制和薪酬激勵(lì)成為管理者工作的重要組成部分。

參考文獻(xiàn)

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摘 要 生產(chǎn)性員工是企業(yè)基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的執(zhí)行者，這就要求作為企業(yè)價(jià)值觀念和核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化必須扎根在生產(chǎn)性員工的腦海中，以便正確指導(dǎo)員工進(jìn)行各項(xiàng)工作。同時(shí)，企業(yè)只有在建立健全企業(yè)文化的過程中，不斷提高員工的工作滿意度，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極影響。本文主要概述了生產(chǎn)性員工的基本特點(diǎn)，具體分析了企業(yè)文化對(duì)生產(chǎn)性員工工作滿意度的影響，提出了加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)生產(chǎn)性員工工作滿意度影響的具體措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 生產(chǎn)性員工 工作滿意度

一、生產(chǎn)性員工的基本特點(diǎn)

生產(chǎn)性員工作為企業(yè)最基層的一個(gè)群體，與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，具有以下幾個(gè)方面的明顯特點(diǎn)：

（一）生產(chǎn)性員工講究實(shí)干，并且注重自身物質(zhì)待遇

首先，生產(chǎn)性員工偏重于體力勞動(dòng)，所從事的是重復(fù)性和實(shí)操性較強(qiáng)的基礎(chǔ)性量化工作。經(jīng)過長(zhǎng)期的工作，優(yōu)秀的生產(chǎn)性員工會(huì)脫穎而出，成長(zhǎng)為部門的技術(shù)骨干和生產(chǎn)能手。顯然，在生產(chǎn)部門的管理上，技術(shù)骨干比理論型管理者更能獲得生產(chǎn)性員工的信任和服從。

其次，生產(chǎn)性員工更注重企業(yè)的物質(zhì)待遇。相比其他類型的員工，優(yōu)渥的物質(zhì)待遇、良好的食堂和宿舍環(huán)境、豐厚的基本工資和公平合理的加班工資、適當(dāng)?shù)墓?jié)假日活動(dòng)，這些都是生產(chǎn)性員工求職的重要考慮因素。

（二）生產(chǎn)性員工的使命感不強(qiáng)，但是受非正式團(tuán)體的影響較大

首先，生產(chǎn)性員工一般文化程度不是很高，但企業(yè)在聘用時(shí)更偏好這些只需在經(jīng)過短期培訓(xùn)就能極快上崗的人。因此，技術(shù)含量不高的基礎(chǔ)性工作使得企業(yè)的生產(chǎn)性員工在工資水平上得不到應(yīng)有的保障，在角色地位上也得不到應(yīng)有的尊重，從而導(dǎo)致他們不能很好地融入企業(yè)，僅僅將自己視為外來的打工人員，也就無法形成較強(qiáng)的職業(yè)使命感。而使命感不強(qiáng)的生產(chǎn)性員工在完成產(chǎn)品生產(chǎn)的過程中就容易缺乏工作的熱情和專注力，缺乏創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)向上的動(dòng)力，間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

其次，生產(chǎn)性員工一般都有自己的小團(tuán)體，其團(tuán)體成分一般為親戚、朋友、老鄉(xiāng)、同學(xué)等等。由于團(tuán)體成員之間的熟悉度和親密度較高，這些非正式團(tuán)體往往會(huì)比企業(yè)的正式團(tuán)體對(duì)生產(chǎn)性員工產(chǎn)生更強(qiáng)的影響力。如果非正式團(tuán)體的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值理念不能趨同，就可能對(duì)企業(yè)的管理建設(shè)起到阻礙的作用，有些非正式團(tuán)體甚至?xí)⒉?duì)企業(yè)不利的謠言，嚴(yán)重?fù)p壞企業(yè)形象。

二、企業(yè)文化對(duì)員工工作滿意度的影響

（一）企業(yè)文化與生產(chǎn)性員工的關(guān)系

企業(yè)文化滲透在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的方方面面，它是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成的思想體系和價(jià)值觀、工作方式和作風(fēng)等方面的總和。具體地，企業(yè)文化內(nèi)涵包括企業(yè)自身的價(jià)值觀以及行為規(guī)范，其外延包括企業(yè)整體的利益追求、制度規(guī)范以及文化標(biāo)志等 。因此，能否通過建立一種行之有效的企業(yè)文化來提高生產(chǎn)性員工的工作滿意度，以達(dá)到吸引和留住企業(yè)所需的高素質(zhì)生產(chǎn)性員工，保證企業(yè)的生產(chǎn)工作高質(zhì)高量進(jìn)行，是當(dāng)今企業(yè)亟待解決的問題。

企業(yè)文化自身具備導(dǎo)向、激勵(lì)和凝聚等功能。其中，企業(yè)文化的導(dǎo)向功能包括對(duì)員工的行為導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向，使其按照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行有效工作；激勵(lì)功能主要包括對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)性員工工作積極性，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)；凝聚功能主要包括對(duì)員工行為凝聚和思想凝聚，使員工能夠自覺維護(hù)企業(yè)利益。顯然，如果企業(yè)能夠?qū)⑵髽I(yè)的價(jià)值理念-企業(yè)文化很好地付諸實(shí)踐，充分發(fā)揮企業(yè)文化的各項(xiàng)功能，這將既能解決生產(chǎn)性員工使命感不強(qiáng)等問題，又能為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展注入源源不斷的活力。

（二）企業(yè)文化對(duì)生產(chǎn)性員工工作滿意度的影響

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工滿意度問題日益得到企業(yè)的重視。生產(chǎn)性員工的工作滿意度反映了其對(duì)工作本身、福利待遇以及職業(yè)發(fā)展等方面的感受。其中，生產(chǎn)性員工對(duì)工作本身的滿意感包括對(duì)所處工作環(huán)境，具體事務(wù)，以及對(duì)其工作強(qiáng)度的滿意程度，例如，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)性員工的分工協(xié)作安排得當(dāng)，具體到每位員工都能按部就班地完成自己的任務(wù)，在這樣的整體環(huán)境下，生產(chǎn)性員工的滿意度相對(duì)就高些；生產(chǎn)性員工對(duì)福利待遇的滿意感包括對(duì)基本工資、加班工資，節(jié)假日福利等方面的滿意感，比如，企業(yè)具有健全的工資薪金制度，會(huì)讓生產(chǎn)性員工的物質(zhì)利益得到保障，進(jìn)而增加其對(duì)工作的滿意感；生產(chǎn)性員工對(duì)工作發(fā)展的滿意感主要是指工作升遷空間，如果企業(yè)有明確的升遷制度或規(guī)定，就會(huì)激發(fā)生產(chǎn)性員工的工作信心和激情，促進(jìn)其不斷成長(zhǎng)。總之，當(dāng)企業(yè)文化的精髓滲透到諸如工資薪金制度，升遷制度等具體的制度時(shí)，就會(huì)對(duì)生產(chǎn)性員工的員工滿意度產(chǎn)生直接或間接的影響，這一點(diǎn)是企業(yè)不容忽視的。

三、加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)生產(chǎn)性員工工作滿意度影響的具體措施

生產(chǎn)性員工是產(chǎn)品的制造者，是企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)新和成本控制的主要力量，被譽(yù)為企業(yè)的內(nèi)部客戶，通過發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚力、向心力和約束力，提高生產(chǎn)性員工的軟實(shí)力和工作滿意度，使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。以下是基于企業(yè)文化的角度結(jié)合生產(chǎn)性員工的特點(diǎn)，完善其工作滿意度的具體措施：

（一）健全生產(chǎn)性員工薪金制度與績(jī)效評(píng)價(jià)體系

首先，工資是穩(wěn)定生產(chǎn)性員工的基石，獎(jiǎng)金又帶有極大的激勵(lì)措施，它們對(duì)于生產(chǎn)性員工的工作積極性影響重大。當(dāng)然，生產(chǎn)性員工對(duì)所獲報(bào)酬是否滿意，不僅取決于自己的所當(dāng)期得，也會(huì)將自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬與他人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，以及自己現(xiàn)在付出和所得與過去付出與所得進(jìn)行歷史的比較。如果比較的結(jié)果是公平合理時(shí)，生產(chǎn)性員工主觀上感到平衡，從而提高共組的積極性；如果比較的結(jié)果不是公平合理的，生產(chǎn)性員工就會(huì)產(chǎn)生心理上的緊張感，進(jìn)而影響工作的質(zhì)量。

因此，企業(yè)應(yīng)該科學(xué)公平地評(píng)價(jià)生產(chǎn)性員工的工作績(jī)效。其次，企業(yè)為了營(yíng)造一種公平合理的氛圍，可采用保密工資等辦法。

（二）加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)性員工的企業(yè)文化宣傳

一般地，員工的滿意度與離職率成反比，即員工對(duì)企業(yè)的滿意度越高，其離職率就越低。因此，要降低員工的離職率，減少企業(yè)高質(zhì)量人才的流失，須以下幾個(gè)方面入手。

首先，加強(qiáng)和完善員工的職業(yè)規(guī)劃，強(qiáng)化培訓(xùn)制度和明確晉升空間；鼓勵(lì)和采納生產(chǎn)性員工的合理化建議；增加工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性，激發(fā)生產(chǎn)性員工的工作積極性，使其在工作中能發(fā)揮所長(zhǎng)，感受到工作的樂趣，獲得成就感等等。

其次，在領(lǐng)導(dǎo)管理上，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作，尤其疏通信息溝通的渠道。既要關(guān)心工作情況，也要關(guān)心生產(chǎn)性員工個(gè)體。一方面，上級(jí)管理者既要注重生產(chǎn)部門設(shè)計(jì)、明確生產(chǎn)性員工的職責(zé)、明確工作目標(biāo)等；另一方面，為生產(chǎn)性員工提供更多的參與決策和管理的機(jī)會(huì)，而激發(fā)其對(duì)企業(yè)使命感。

再次，在員工滿意度上，企業(yè)可以在自身的企業(yè)文化的特點(diǎn)和生產(chǎn)性員工內(nèi)部適用的行為準(zhǔn)則之間尋找共同點(diǎn)，使企業(yè)文化發(fā)展為企業(yè)與生產(chǎn)性員工都認(rèn)可的核心價(jià)值理念，進(jìn)而直接影響生產(chǎn)性員工在具體工作時(shí)的思維方式和行為模式。具體地，可以建立先進(jìn)典型和領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)，因?yàn)槿伺c人之間的言行是相互影響的，榜樣的作用會(huì)形成“示范效應(yīng)力場(chǎng)”，其具有形象性、示范性、和感染性的特征，這些都能有效的滿足員工的模仿和學(xué)習(xí)的需求。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)文化對(duì)生產(chǎn)性員工的工作滿意度影響不容忽視，必須得到企業(yè)的重視。通過企業(yè)文化潛移默化的影響和企業(yè)行之有效的舉措，一方面使得生產(chǎn)性員工的物質(zhì)待遇得到有效改善，增加員工的生產(chǎn)積極性，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲得極大提高；另一方面企業(yè)文化的精神力量得到充分彰顯，員工滿意度提高，生產(chǎn)性員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度也會(huì)有質(zhì)的飛躍，更有助于企業(yè)留住高素質(zhì)的技術(shù)骨干和生產(chǎn)能手，從而保證企業(yè)又好又快發(fā)展。

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篇8

關(guān)鍵詞:人力資源;開發(fā)

中圖分類號(hào):F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

21世紀(jì),知識(shí)成為推動(dòng)人類發(fā)展的第一要素,是人類最寶貴的資源。這一時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,管理的核心即為對(duì)知識(shí)的管理;所有的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理成為知識(shí)管理的核心內(nèi)容;而人力資源管理的核心是人的管理,一種以“以人為本”為中心,將人作為最重要資源的現(xiàn)代管理思想。傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計(jì)等方面的工作。隨著現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源部門工作要求和期待的提升,部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在條件,這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合,使未來人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變;工作分析成為人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè),是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析又稱職務(wù)分析,是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程,它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。另外,為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門的重要課題。也就是說,人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。

一、人力資源開發(fā)的依據(jù)

(一)建立平等的上下級(jí)關(guān)系,創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。融洽、科學(xué)的上下級(jí)關(guān)系,應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為,促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用,而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益。他批評(píng)美國(guó)企業(yè)的高級(jí)主管人員在工人及下級(jí)管理人員面前所顯示的強(qiáng)烈的等級(jí)觀念。這種不合時(shí)宜的等級(jí)觀念促使美國(guó)“企業(yè)老板不信任職工,職工不信任老板,政府不信任企業(yè),企業(yè)不信任政府”。

(二)選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式,準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。歐美企業(yè)在二戰(zhàn)后的幾十年理性主義管理中,陷入了效率與人性的兩面三刀的羈絆之中。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織,形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí),也是社會(huì)統(tǒng)一、國(guó)勢(shì)繁榮的巨大源泉。日美企業(yè)不同組織形式的形成,其根本在于文化認(rèn)識(shí)的區(qū)別。松本厚治的觀點(diǎn)代表了日本企業(yè)管理文化的主要思想:“現(xiàn)代是組織的時(shí)代,也是大眾的時(shí)代,在這個(gè)時(shí)代,一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織所面臨的基本課題是,既要保證組織的效率性,又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義?！睆臅r(shí)代的高度關(guān)注企業(yè)組織應(yīng)該負(fù)起的人道責(zé)任和社會(huì)責(zé)任,從產(chǎn)生效率深慮到人類發(fā)展方面的終極關(guān)懷,這不能不說日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)文化、管理哲學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略比歐美國(guó)家高明得多。歐美企業(yè)組織模式,導(dǎo)源于他們理性主義文化觀念,他們?yōu)榱颂岣呓?jīng)營(yíng)效率,廣泛推行勞動(dòng)細(xì)分化和金字塔式階層的組織化,這種體制造成了極大的勞動(dòng)過程的非人性化,工人像機(jī)器一樣受到使用和管理,人性和人的自由受到壓抑,必然導(dǎo)致活力削弱、競(jìng)爭(zhēng)力喪失。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)?？偟膩砜?企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

(一)核心員工流失。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù),特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)的流失,同時(shí)由于崗位的空缺,會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行;也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響,使生產(chǎn)效率降低,并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排,對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來更大的威脅。

(二)開發(fā)低效或無效。人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo),或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高;或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位,員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè),都會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工,原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響,導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測(cè)算出來,而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量,但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

(一)堅(jiān)持以人為本,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源,是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,就決定了這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的,規(guī)范員工的思維方式和行為方式,不斷地糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo),也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高,企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合,他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益,同時(shí)也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工,如參觀、學(xué)習(xí)、考察、外出旅游等,通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我的工作作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度,做到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

(二)建立形式多樣的激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的一項(xiàng)重要職能就是要建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。(1)制定合理的薪酬制度,企業(yè)薪酬應(yīng)等于或略高于同行業(yè)的平均水平;(2)科學(xué)的薪金制度是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一,必須予以高度重視。國(guó)有企業(yè)要制定出科學(xué)的企業(yè)薪金制度指導(dǎo)原則,并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范依據(jù)。企業(yè)的薪金制度還應(yīng)具有民主性、透明性的特征。要讓企業(yè)職工能夠了解,并加大薪金制度實(shí)施的監(jiān)督力度,讓職工參與到薪金制度的制定工作中。要加大企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革,合理拉開不同工資之間的比例,并逐步加大浮動(dòng)部分的比例。

(三)要有計(jì)劃地實(shí)施對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作。有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn),就是依據(jù)企業(yè)當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),即“立足當(dāng)前,著眼未來”,以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練,使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能,還為未來做好準(zhǔn)備,以確保企業(yè)發(fā)展。另外,人力資源管理部門要予以幫助,引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想,千方百計(jì)創(chuàng)造條件,營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用,推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展,爭(zhēng)取最大效益,離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。

篇9

關(guān)鍵字：電力企業(yè)；薪酬制度；激勵(lì)措施

1 前言

電力企業(yè)長(zhǎng)期以來作為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的一項(xiàng)重要事業(yè)，在眾多企業(yè)中具有很高的地位。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入，電力企業(yè)同樣開始引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，由此就引發(fā)出行業(yè)內(nèi)部的各種制度的改革。薪酬制度作為電力行業(yè)企業(yè)內(nèi)部制度中一個(gè)重要的組成部分，對(duì)于增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)員工積極性，留住企業(yè)現(xiàn)有人才以及吸引企業(yè)外部人才都具有重要的作用。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才成為電力行業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸，電力企業(yè)想要激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中首先占領(lǐng)戰(zhàn)略制高點(diǎn)就必須建立起科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度。

2 薪酬激勵(lì)的原理

薪酬激勵(lì)的原理是基于需求，如果沒有需求，激勵(lì)也就沒有作用。根據(jù)馬斯洛需求層次定理需求基層的分為物質(zhì)需求和精神需求。將這個(gè)概念引入到企業(yè)薪酬激勵(lì)的制度中，企業(yè)中每一類人都有自己在企業(yè)中所需要達(dá)到的需求，對(duì)于員工的所需要的層級(jí)不同，所以需求的所包含的內(nèi)容也是不同的，這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)把握好各類員工的需求，對(duì)于物質(zhì)需求較高的員工采取物質(zhì)激勵(lì)的辦法，對(duì)于基本滿足了物質(zhì)需求的員工激勵(lì)他們最求更高的精神追求。對(duì)不同類型的員工采取不同的方法去引導(dǎo)，內(nèi)容不同，形式不一。同時(shí)注意，對(duì)需求理論的把握，把激勵(lì)的政策和員工的實(shí)際需求結(jié)合起來，理論與實(shí)際結(jié)合起來才能做到有的放矢，事半功倍。

3 建立科學(xué)薪酬制度的策略

當(dāng)今市場(chǎng)是一個(gè)開放的，包容的市場(chǎng)，電力行業(yè)也不再是一家獨(dú)大，面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，沒有科學(xué)合理的薪酬制度是不能夠促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的。

3.1 薪酬定位

電力市場(chǎng)是開放的，人才市場(chǎng)也是一樣，當(dāng)今社會(huì)，人才是這個(gè)社會(huì)的主旋律，但是以往的“鐵飯碗”的格局早已被打破，用人單位用人自由，個(gè)人去留自由，沒有更多的地域的限制。隨著電力行業(yè)改革的不斷深入，各地區(qū)的電力行業(yè)的差異化就表現(xiàn)出來，很多電力企業(yè)由于受到地理位置，經(jīng)濟(jì)能力以及體制等方面的限制因素導(dǎo)致電力企業(yè)的薪金以及福利制度相差甚遠(yuǎn)，這就導(dǎo)致了很多人才往報(bào)酬更加高的地區(qū)流動(dòng)，很多電力企業(yè)為此流失了很多人才，這對(duì)于企業(yè)來說是極大的損失。要解決這方面的問題首先要解決的就是對(duì)各地區(qū)，各職位的薪酬制度進(jìn)行一個(gè)調(diào)查，就一般來說職位的薪酬水平是根據(jù)市場(chǎng)水平來定的，但是這并不能一概而論，一些自然資源豐富的地區(qū)的一些職務(wù)的薪酬水平就比自然資源相對(duì)較差的地區(qū)高很多，同時(shí)還需要結(jié)合企業(yè)盈利能力，人才的個(gè)人水平以及當(dāng)?shù)厝瞬诺默F(xiàn)狀等問題具體的分析思考，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相關(guān)的薪酬水平。

3.2 職務(wù)分級(jí)設(shè)置

在電力企業(yè)內(nèi)部，建立合理的薪酬制度，對(duì)于職能部門的分級(jí)是十分必要的。這個(gè)方面首先就需要企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，確定好每一個(gè)部門的職權(quán)范圍，制定好每一個(gè)部門的考核制度，業(yè)務(wù)量的規(guī)定，對(duì)于績(jī)效考核具有重要的作用。長(zhǎng)期以來的實(shí)踐告訴我們，精簡(jiǎn)職能部門對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來講是具有相當(dāng)戰(zhàn)略性的決策，如果在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)，部分部門分工不明確，越權(quán)管理的現(xiàn)象會(huì)就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理雜亂無章，以至于有些部門甚至出現(xiàn)真空的現(xiàn)象，這樣就嚴(yán)重會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作，影響企業(yè)的公平性以及企業(yè)的績(jī)效考核。

建立精簡(jiǎn)且分工明確的組織結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)建立合理科學(xué)的薪酬制度具有重要的作用，根據(jù)不同職位的不同考核辦法來確定職員的薪金激勵(lì)制度，對(duì)于提高職員的工作積極性具有重要的作用，同時(shí)還可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源，使人才的價(jià)值得到最大限度的利用。

3.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)現(xiàn)行的方法在電力企業(yè)中大致有三種：崗位技能工資制；崗位薪點(diǎn)工資制，崗位職務(wù)工資制以及崗位學(xué)歷工資制，崗位職務(wù)工資制以及崗位學(xué)歷工資制[2]。具體設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面設(shè)計(jì)：基礎(chǔ)工資；績(jī)效工資和特殊工資。

基礎(chǔ)工資作為工資中的基礎(chǔ)組成部分，與員工的生活休戚相關(guān)，對(duì)于這個(gè)方面，在設(shè)計(jì)的時(shí)候需要通過三個(gè)方面來確定激勵(lì)機(jī)制：?jiǎn)T工的學(xué)歷；技能水平以及工作經(jīng)驗(yàn)。正常情況下，員工工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，在職位不變的前提下，薪酬的水準(zhǔn)需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況提升。

績(jī)效工資，是對(duì)企業(yè)職工業(yè)務(wù)能力的考察，對(duì)于績(jī)效工資的多少一般是更具業(yè)務(wù)員自己完成的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)的，同時(shí)績(jī)效工資是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的直接體現(xiàn)，在此可以將績(jī)效工資分為長(zhǎng)期和短期，例如年度獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等。個(gè)人的所創(chuàng)造的價(jià)值能夠通過績(jī)效工資很好的表現(xiàn)出來，這對(duì)于員工是一種直接的激勵(lì)。

特殊工資，一般是企業(yè)針對(duì)特殊人員所設(shè)立的工資類別，例如公司臨時(shí)聘用為解決，銷售問題或者管理問題的專項(xiàng)人員所支付的費(fèi)用。

3.4 考核體系

考核體系與薪酬激勵(lì)制度是相輔相成的，沒有完善科學(xué)的考核制度薪酬制度就顯得無據(jù)可依，直接會(huì)影響到薪酬制度的合理性以及科學(xué)性?？己酥贫刃枰晟魄医∪?，對(duì)于考核制度的建立，電力企業(yè)不僅僅需要參考員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，同時(shí)需要參考很多相關(guān)的數(shù)據(jù)確保公平公正，例如員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，員工的業(yè)務(wù)能力等?？茖W(xué)合理的考核制度能夠最大限度的滿足員工的認(rèn)可感，為員工創(chuàng)造直接的財(cái)富，同時(shí)還可以形成企業(yè)內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，適當(dāng)?shù)奈C(jī)感對(duì)于激發(fā)員工個(gè)人的潛能還是很有必要的，這樣就可以實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，使得員工的時(shí)刻保持著積極向上的工作態(tài)度，以高度的責(zé)任感對(duì)公司負(fù)責(zé)。

4 結(jié)語

隨著電力行業(yè)市場(chǎng)化的程度不斷加深，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加的激化，會(huì)有更多電力企業(yè)面臨著生存的危機(jī)，建立起科學(xué)合理的薪金制度是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障，是企業(yè)穩(wěn)定內(nèi)部人才吸收外部人才重要措施，更是電力行業(yè)發(fā)展的重要方向。

參考文獻(xiàn)

[1]劉渝艷.試析電力企業(yè)如何完善薪酬激勵(lì)制度[J] 科技與企業(yè)，2012（11）：89-90.

篇10

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-00-01

一、企業(yè)中存在的人力資源問題

1.中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)存在偏差。雖然絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍重視人才，但由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè)，使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動(dòng)缺乏組織保障。許多中小企業(yè)，甚至沒有人力資源部門或職位，人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，即使有人力資源管理部門，工作內(nèi)容也僅限于招聘、工資發(fā)放、檔案保管等行政事務(wù)性工作。

2.用人機(jī)制不規(guī)范。我國(guó)中小企業(yè)在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。高素質(zhì)的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費(fèi)。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機(jī)制，尤其是中小型國(guó)有企業(yè)，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導(dǎo)致有較高素養(yǎng)、開拓創(chuàng)新的人才被淹沒和流失。

3.企業(yè)招聘工作有待改進(jìn)。招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實(shí)降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作。但現(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無方法。在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和組織文化的認(rèn)同。這給員工入職后的管理帶來很大的困難。

4.缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對(duì)稱，員工不可能了解企業(yè)所有崗位，不可能了解各崗位所需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對(duì)稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展。直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

5.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。改革開放以來，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，雖然企業(yè)有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，對(duì)一些知識(shí)型員工缺乏多元化的、多層次的激勵(lì)設(shè)計(jì)，使企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位

樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動(dòng)、尊重職工的人格、尊重職工的民利、尊重職工的創(chuàng)造精神，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。制定與之適應(yīng)的制度，兼顧不同方面職工的利益。尤其是公平、公正的員工評(píng)價(jià)、激勵(lì)和約束，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)各類員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。

（二）建立健全科學(xué)的用人機(jī)制，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

建立能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。首先，要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實(shí)績(jī)；其次，要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績(jī)作為崗位調(diào)整的依據(jù)；再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、有特長(zhǎng)、有突出業(yè)績(jī)者委以重任，將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙希蛊渎斆鞑胖堑靡允┱?。通過科學(xué)的用人機(jī)制，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長(zhǎng)，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

（三）加強(qiáng)企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作

中小企業(yè)要興旺發(fā)達(dá)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略高度來規(guī)劃人力資源管理問題。由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、人員流動(dòng)、新業(yè)務(wù)增加及技術(shù)改進(jìn)、產(chǎn)品更新等原因，企業(yè)內(nèi)部的人員需求經(jīng)常處于變動(dòng)之中，應(yīng)該定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求狀況和現(xiàn)有人力資源的能力狀況進(jìn)行審查，做好人力資源規(guī)劃

（四）優(yōu)化人員招聘策略

企業(yè)為了獲取優(yōu)秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進(jìn)選聘的方法，重視對(duì)面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。二是重視人才與企業(yè)的需求相匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。應(yīng)注重考慮員工的價(jià)值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素和企業(yè)的文化價(jià)值觀。三是在招聘的方式上，應(yīng)重視內(nèi)部員工的推薦。因?yàn)閮?nèi)部員工最清楚公司的文化和需要，對(duì)應(yīng)聘人也較為了解，所以這種方式不僅成本低，而且非常可靠。

（五）完善企業(yè)的薪酬福利體系，實(shí)施差異化的激勵(lì)機(jī)制

1.實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。同時(shí)把獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等多種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目納入報(bào)酬體系，建立差異化的薪金制，適當(dāng)拉開差距。

2.實(shí)行差異化的晉升制度。赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，高層需要更多的來自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。

3.實(shí)行差異化的獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎(jiǎng)金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上。獎(jiǎng)金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績(jī)變動(dòng)而變動(dòng)的。

4.實(shí)行股票期權(quán)的激勵(lì)制度。這種價(jià)值分配制度充分體現(xiàn)了優(yōu)秀人才所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要貢獻(xiàn)。在股票期權(quán)制度的激勵(lì)下，創(chuàng)業(yè)不久的新興公司也能夠吸引到優(yōu)秀人才和大公司展開競(jìng)爭(zhēng)。

（六）營(yíng)造和諧的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。一定的企業(yè)文化。展示了企業(yè)的管理方式、用人策略，在當(dāng)今以人力資源為核心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，它能作為薪金的補(bǔ)充，吸引企業(yè)所需要的高智能個(gè)體加入，提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭海航，吳冬梅.企業(yè)人力資源管理[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007.