導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：組織忠誠管理應(yīng)用

從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個占優(yōu)戰(zhàn)略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對組織忠誠必然有一個前提條件，就是組織首先要對員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現(xiàn)有很多，筆者認(rèn)為最重要的一條就管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵措施，實施人性化管理。這就要求我們科學(xué)的認(rèn)識人，認(rèn)識人的行為、引起行為的動機，最終，我們要研究的是產(chǎn)生行為動機的員工的各種需要的問題。

需要是人們因物質(zhì)匱乏、精神上沒有得到滿足所產(chǎn)生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個人在不同時期有多種互不相同的需要，有時在一個時期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現(xiàn)出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成階梯式的如下5個層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實施具有激勵性的薪酬制度，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買組織股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫(yī)療保險等貨幣利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會員卡、組織配車等等。

二、安全需要(safetyneed）

馬斯洛指出，如果生理需要相對充分的獲得了滿足，接著就會出現(xiàn)一種新的需要，即安全需要。如果管理人員認(rèn)識到本單位員工最重要的需求是安全需求，他們應(yīng)該強調(diào)單位的各種成文與不成文的制度、生活的保障、工作的穩(wěn)定，以防止員工失業(yè)；如果員工過分注重安全需求，管理者就應(yīng)謹(jǐn)慎改革，盡可能的規(guī)避風(fēng)險；有些組織員工職業(yè)壓力過大,嚴(yán)重威脅到員工安全需要的滿足，已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠度的重要因素,組織管理應(yīng)重視知識員工的壓力管理，合理設(shè)置員工的工作內(nèi)容及其考核機制，建立員工的壓力溝通機制，建立知識員工壓力咨詢和壓力管理培訓(xùn)機制。

三、歸屬與愛的需要(belongingneedandloveneed)

當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，這一需求就會突出出來。本階段的需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神狀態(tài)，導(dǎo)致員工缺勤、工作低效、情緒低落，忠誠度降低等等。

管理者對下屬努力追求這類需求要積極予以支持，努力開展有組織的各類團體活動，加強人際交往，增進成員相互之間的感情，有意識的培養(yǎng)各類非正式組織的形成，重視現(xiàn)有的非正式組織，充分發(fā)揮它們在這方面的作用；必須進行感情投資,塑造一個員工與員工間、員工與組織間互相信任、互相愛護、互相尊敬、團結(jié)合作的感情環(huán)境；當(dāng)心理契約破裂時,員工的心理期望無法得到滿足,就會失去對組織的依賴和情感上的歸屬,因此要加強心理契約的管理，注重構(gòu)建明確的心理契約，當(dāng)心理契約遭到破壞時，要做出合理的解釋并采取補救措施。四、尊重的需要（Esteemneed）

馬斯洛指出，尊重需要的滿足將使個體因感受到自身的價值和能力而充滿自信。反之，當(dāng)員工得不到這些時，就會挫傷他們的工作積極性，并降低他們的忠誠度。

要提高員工的忠誠度，應(yīng)特別注意他們的尊重需求，對他們應(yīng)多采取經(jīng)濟獎勵、職位提升和公開表揚的方式，對于他們所擔(dān)任的工作要特別強調(diào)其挑戰(zhàn)性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他們體會到自身的“超凡脫俗”而激發(fā)出無限的工作熱情和對組織的無限忠誠；不同的員工有不同的價值觀和不同的文化特征,必然會產(chǎn)生文化、價值觀的沖突，因此,組織要創(chuàng)建一種相互包含的文化氛圍,以減少沖突，促進員工相互尊敬；對員工所犯的錯誤盡可能采取寬容的態(tài)度，給予員工最大的心理寬容度,滿足員工的自尊感，增進員工對組織的信賴和忠誠感。

五、自我實現(xiàn)的需要（self-actualizationneed）

當(dāng)上述所有需要都獲得滿足后，動機的發(fā)展就會進入到最高階層——自我實現(xiàn)的需要。受這一需求支配的人，注重于工作的創(chuàng)造性，個體的獨立性。

管理者在對處于這一需要層次的員工進行忠誠管理時，應(yīng)當(dāng)給他們安排富于創(chuàng)造性、獨立性的任務(wù)以充分施展其才華，或者在工作執(zhí)行、計劃制定時為員工留有自我發(fā)揮的余地；管理者本人切忌大權(quán)獨攬,阻礙員工發(fā)揮專長,應(yīng)當(dāng)敢于放權(quán)，敢用授權(quán)，使他們對工作抱有更大的熱情,更具創(chuàng)造力；通過工作輪換和工作豐富化，豐富員工的工作內(nèi)容,減少員工的枯燥感,使其工作富有挑戰(zhàn)性，使其積極性得到增強，忠誠度得到最大限度地提升。

馬斯洛的理論認(rèn)為，根據(jù)人的需要進行管理的過程是一個動態(tài)的、相互作用的過程。在這一過程中，總有一個相對強烈的需求控制、影響著人們的行為。對于人們已經(jīng)得到滿足的需要，管理者難以用來激勵員工，提升員工的忠誠度；只有那些處于優(yōu)勢、沒有得到滿足的需要才能夠為管理者所利用。

總之，現(xiàn)代管理強調(diào)以人為中心，要管理員工、提高員工忠誠度首先要了解他們現(xiàn)實的迫切需要，幫助他們實現(xiàn)各種需要，促進人的各種有益需要的出現(xiàn)，促進人的全面發(fā)展。同時，把握了這一原理并不意味著一切管理問題都會迎刃而解，也要認(rèn)識到需要本身的復(fù)雜性，作到有的放矢。

參考文獻：

[1]林興發(fā):《知識員工的忠誠管理》[J].前沿,2006,(07)

篇2

管理一家酒店，管理是否到位首先考慮因素就是人力資源管理.可見，在酒店當(dāng)中人力資源尤為重要.酒店工作過程中，員工與顧客直接交流，員工采用怎么樣的工作態(tài)度，工作的情緒如何都會直接影響到顧客對該酒店的評價.酒店如果想要提升顧客的體驗度，需要將員工放在首位，結(jié)合員工的不同要求，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍.員工管理屬于酒店當(dāng)中最為重要的內(nèi)容，是整個行業(yè)的支柱.從現(xiàn)有的情況來看，酒店發(fā)展最為明顯的問題就是員工管理.

1.1管理專業(yè)人才不足上世紀(jì)80年代，我國的酒店行業(yè)開始興起，但是由于當(dāng)時特殊的國情，一部分人對酒店行業(yè)存在誤解，認(rèn)為酒店是不正規(guī)的行業(yè)，因此不愿意到酒店行業(yè)當(dāng)中工作.因此，酒店行業(yè)不能夠吸引人才進入.人才不足嚴(yán)重影響整個酒店行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致酒店的管理水平有限、人才嚴(yán)重不足.另外，酒店管理當(dāng)中不夠人性化、用人制度存在問題、人才缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，導(dǎo)致酒店并沒有重視員工的發(fā)展，員工頻繁跳槽，整個行業(yè)當(dāng)中的流動性大.一系列的問題存在，導(dǎo)致酒店失去了人才優(yōu)勢，從短期而言影響了酒店的核心競爭力，從長遠(yuǎn)來說嚴(yán)重影響酒店行業(yè).

1.2管理模式不科學(xué)我們國家現(xiàn)在的酒店管理存在問題，具體的管理模式都是按照以往的經(jīng)驗，往往是生搬硬套的，沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況.如果一直沿用這樣的管理模式，無法適應(yīng)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展，對酒店行業(yè)來看顯然是一個阻礙.1.3缺少特色的企業(yè)文化酒店當(dāng)中的企業(yè)文化，其實是集團智慧的結(jié)晶，是一個團隊為了達到共同的目標(biāo)而不斷努力.酒店企業(yè)文化需要與酒店的實際相互聯(lián)系，不能夠僅僅停留在表面.良好的酒店文化，能夠讓員工對酒店無限忠誠，更為熱愛酒店事業(yè).但是，目前的酒店行業(yè)當(dāng)中沒有形成系統(tǒng)的酒店企業(yè)，主體的企業(yè)價值觀喪失，對整個酒店行業(yè)來說顯然是不利的.

1.4酒店普通員工缺乏培訓(xùn)大多數(shù)的酒店員工并沒有主動要求進行培訓(xùn)的意愿，作為酒店來說安排的員工培訓(xùn)也不多.缺乏培訓(xùn)導(dǎo)致酒店員工的素質(zhì)有限，需要引起關(guān)注.如果員工的整體素質(zhì)不高，并且培訓(xùn)不夠，那么從事員工服務(wù)所體現(xiàn)出的態(tài)度和技能肯定不足.這個的情況讓更多的員工看不到職業(yè)的發(fā)展前景，越來越多的員工選擇離職.一旦員工缺乏這種被重視的感覺，直接影響員工的工作積極性，何談忠誠度，如果長期下去，勢必會影響就點的正常營運.

1.5激勵機制不完善從現(xiàn)階段來看，酒店管理中缺乏激勵機制，具體表現(xiàn)在兩個方面：物質(zhì)方面和精神方面.如果一名員工長期不被重視，薪資水平處于低收入行列，那么此員工工作積極性就會受到嚴(yán)重影響.基層員工直接接觸顧客，屬于一線工作人員，如果工作表現(xiàn)不佳，直接影響顧客對于酒店的認(rèn)可.想要有效提升顧客的滿意程度，提升員工的精神狀態(tài)最為關(guān)鍵.建立嚴(yán)明的獎懲制度能夠讓員工更為積極地參與工作.根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，給予獎金、福利、津貼等各項物質(zhì)待遇.除了物資方面的激勵以后，精神層面的激勵也較為關(guān)鍵.這樣，員工在獲得資激勵的同時，還獲得成就感、責(zé)任感、勝任感.酒店需要從物質(zhì)和精神兩個方面來提升員工的滿意程度，才能夠真正達到效果.

1.6員工流動性強酒店行業(yè)屬于流動性較大的行業(yè)，員工往往頻繁出現(xiàn)流動.員工出現(xiàn)流動受到諸多方面的影響.第一，酒店提供的物質(zhì)和精神激勵會影響員工的歸屬感.一個酒店當(dāng)中，如果員工的各方面待遇低，且缺少精神層面的激勵，那么員工自然會頻繁流動.第二，社會地位低直接影響員工的停留.在國人的觀念當(dāng)中，酒店行業(yè)員工的社會地位比較低.社會各界對于酒店行業(yè)的工作人員存在誤解，往往認(rèn)為其地位低，不管是哪種類型的酒店.酒店員工被認(rèn)為只是服務(wù)于人的工作，地位往往低人一等.第三，人員整體結(jié)構(gòu)年輕，心智不誠實影響流動.酒店行業(yè)的基層員工，基本停留在20歲左右.由于特殊的年齡階段，年輕人的思想較為跳躍、心性不定，因此穩(wěn)定性需要不斷提升.第四，員工培訓(xùn)缺乏影響整體的穩(wěn)定性.部分酒店員工有不斷學(xué)習(xí)，不斷提升的渴望，如果酒店不能夠有效滿足他們的渴望，那么員工則會選擇離開.最后，酒店當(dāng)中的勞動關(guān)系并不穩(wěn)固，兩者的勞動關(guān)系沒有系統(tǒng)化的保障體系，如果勞動關(guān)系不穩(wěn)定那么員工感受不到安全感，最后往往會離職.

2解決酒店管理中存在問題的解決措施

2.1積極開展酒店管理層職后培訓(xùn)經(jīng)濟全球化，服務(wù)行業(yè)得到了快速發(fā)展，酒店業(yè)也將視線放寬放遠(yuǎn)，逐步將服務(wù)對象由由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國際，為顧客提供的服務(wù)需求也是越來越多，滿足不同人群的需要.而要達到這種服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，酒店擁有管理人才相當(dāng)重要.酒店管理中最為關(guān)鍵的資源就是人才資源，從另一個層面來說，酒店行業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭.對于酒店行業(yè)來說，需要創(chuàng)造條件吸引人才，并且有針對性地培訓(xùn)專業(yè)人才，對于管理者應(yīng)該定期進行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以便于進一步提升.通過組織酒店當(dāng)中的管理者到先進的酒店去參觀學(xué)習(xí)，通過組織管理者去進行相互之間的經(jīng)驗分享都是不錯的方法.當(dāng)然，酒店的管理以為人本，充分為員工考慮，從客戶需求出發(fā)，根據(jù)不同的顧客提供針對.從根本上說，酒店管理者需要具備長遠(yuǎn)的眼光，明確未來的發(fā)展方向，不斷提升服務(wù)的水平.

2.2創(chuàng)新酒店管理制度和體制.酒店進行管理改革需要從制度和體制方面加以創(chuàng)新，創(chuàng)新的力度直接決定了未來酒店的生命力.經(jīng)濟水平的提升，對于酒店業(yè)也提出了新的要求.想要酒店行業(yè)健康發(fā)展，必須以市場為導(dǎo)向，緊緊跟著時展的要求，然后對酒店的管理方面進行一定的調(diào)整，結(jié)合自身酒店的情況，制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，明確未來的管理體制，做出一切的改革就是為了達到管理質(zhì)量的提升.酒店制定管理體制應(yīng)該考慮以下幾點：第一，管理制度簡單明了，便于執(zhí)行.如果制度較為復(fù)雜，那么真正實施往往會面臨困難，僅僅停留在表面.簡單化的管理制度，能夠讓員工更為容易接受，真正實施也較為容易.第二，酒店管理制度一定要嚴(yán)格、公正，還需要建立一定的獎懲.制度嚴(yán)明才能夠讓員工明確方向，在自身的崗位上加以約束.正確的行為需要給予獎勵，如果出現(xiàn)錯誤的行為必須給予懲罰.員工的工作積極性得到激發(fā)，酒店整體的經(jīng)濟效益才會提升.

2.3打造富有特色的酒店企業(yè)文化對于一個企業(yè)來說，良好的企業(yè)文化能夠為企業(yè)創(chuàng)造無形的財富.作為酒店行業(yè)來說，打造有特色的企業(yè)文化至關(guān)重要.首先，酒店行業(yè)需要提升服務(wù)的品質(zhì)，服務(wù)當(dāng)中注重人性化.酒店當(dāng)中，每一個顧客都會存在不同的要求，酒店是否能夠滿足顧客的要求，直接決定了未來酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展.所以，酒店當(dāng)中的員工從高層到基層，都需要接受服務(wù)教育，對酒店當(dāng)中的服務(wù)理念有所了解，最終形成具有自身特色的服務(wù)文化.最終有效提升酒店在行業(yè)當(dāng)中的形象，然后才能夠有效增加酒店的經(jīng)濟效益.其次，作為酒店來說需要明確雙贏的價值觀，企業(yè)的價值觀會直接滲透在管理工作的各個細(xì)節(jié)當(dāng)中.作為酒店行業(yè)當(dāng)中的每一個員工應(yīng)該從思考上明確雙贏的價值觀，對于顧客的要求盡可能地給予滿足，這樣才能夠有效保證顧客的利益，不斷提升顧客的滿意度.當(dāng)顧客的滿意度不斷提升，那么酒店的經(jīng)濟效益自然較為理想.實現(xiàn)了顧客滿意與酒店發(fā)展，那么雙贏的價值觀就會體現(xiàn).

2.4采用人性化管理模式酒店當(dāng)中的基層員工是酒店發(fā)展的支柱，作為酒店來說，需要根據(jù)員工的不同特點采取人性化的管理模式.作為酒店的一線基層員工，不能僅僅考慮自己獲得的薪酬有多少，而是應(yīng)該考慮自身長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，明確未來的自我價值體現(xiàn).酒店從人性化管理角度出發(fā)，使員工發(fā)揮最大程度的潛能，有效實現(xiàn)員工價值，提高員工日常的工作中積極主動性.人性化管理模式具體體現(xiàn)在以下這幾個方面，下面進行具體說明.首先，酒店在空閑時間，可以對員工加強培訓(xùn)，定期的培訓(xùn)可以讓員工明確價值觀.其次，員工需要定期接受專業(yè)的語言培訓(xùn)，如果掌握不同國家的語言，那么與不同國家的顧客進行交流更為順暢.再次，酒店可以設(shè)立一定的日子實現(xiàn)管理者與員工的直接交流，這樣的交流看似平常，卻能夠讓管理者直接了解員工的生活狀況，從而建立兩者間的和諧關(guān)系，消除以往的隔閡，這樣普通員工能夠樂于接受酒店的日常管理，對于酒店的忠誠度也就不斷提升.酒店的高層管理者，對于酒店管理當(dāng)中遇到的各種問題，酒店管理者也可以有針對性的予以解決.

篇3

根據(jù)目前農(nóng)電公司管理現(xiàn)狀，在各市局農(nóng)電服務(wù)公司成立由總經(jīng)理擔(dān)任組長的農(nóng)電績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各縣級分公司成立由經(jīng)理擔(dān)任組長的績效考核小組，副經(jīng)理、各專責(zé)及各供電所所長為組員，負(fù)責(zé)對該分公司下屬的供電所進行年度和月度績效考核工作。在各供電所由所長、副所長、安全員及三個班長組成所委會，履行供電所內(nèi)部績效考核小組的職能，具體對副所長、安全員和三個班組進行績效考核?？h級農(nóng)電服務(wù)分公司績效考評小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；（2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進行調(diào)查回復(fù)；（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負(fù)責(zé)本所的績效考核工作，其主要工作職責(zé)為：（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；（3）對各班組員工提出的疑問進行調(diào)查并回復(fù)；（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．農(nóng)電員工執(zhí)規(guī)考評

執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細(xì)則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．農(nóng)電員工綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．農(nóng)電員工業(yè)績考評

所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對工作任務(wù)的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評

供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標(biāo)績效責(zé)任書考評和月度計劃完成考評。年度目標(biāo)績效責(zé)任書根據(jù)本年度上級下達的各項指標(biāo)及重點工作進行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長）月度工作計劃考評基準(zhǔn)得分為100分，實行月計劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認(rèn)真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結(jié)。上級考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評

供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績考評

對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進行細(xì)化描述，再編寫出工作標(biāo)準(zhǔn)進行考核參照。

4.考評成績依據(jù)

考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標(biāo)實現(xiàn)，對目標(biāo)實施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責(zé)任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責(zé)任書和月度績效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評細(xì)則扣分。（1）.供電所（所長）考評成績縣級農(nóng)電服務(wù)分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細(xì)則，每月對供電所實施考評?？荚u結(jié)果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責(zé)任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責(zé)任書考評得分在供電所年度績效考評中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責(zé)任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責(zé)任書得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（2）.副所長和安全員考評成績供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（3）.班組（班長）考評成績供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細(xì)則，每月對各班組實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。服務(wù)班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結(jié)果報供電所所委會審定備案。服務(wù)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進等各個方面。

（1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結(jié)果時，要做到科學(xué)、合理，首先要進行對考評結(jié)果的信度與效度進行評定，根據(jù)評定結(jié)果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)：1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導(dǎo)與溝通

績效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務(wù)工作過程中進行適時輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導(dǎo)與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個人績效目標(biāo)。

7.績效考評申訴

篇4

1.心理資本的特點

心理資本具有內(nèi)隱性、與高績效相關(guān)、多維性、可測量和開發(fā)的特點。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構(gòu)成復(fù)雜且具有多維性。心理資本具有內(nèi)隱性，但可測量、可開發(fā)，同時也具有資本的特質(zhì)，通過對心理資本的測量、開發(fā)，調(diào)整，可轉(zhuǎn)化為一定的外部績效。

2.心理資本的作用機制

研究顯示，心理資本對工作績效產(chǎn)生正影響，其作用機制包括主效應(yīng)、緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和動態(tài)效應(yīng)，即心理資本對群體、個人和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結(jié)果變量；具有調(diào)節(jié)作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認(rèn)可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內(nèi)控型人格，即能夠認(rèn)識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關(guān)系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關(guān)系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認(rèn)為收入會對人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心、師徒制、相關(guān)激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點則會削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構(gòu)成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領(lǐng)導(dǎo)等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有著相互關(guān)系，是心理資本模型研究的重點對象。相關(guān)研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關(guān)度最高，而自我效能感與工作績效的正相關(guān)較強。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強正相關(guān)，并可能互為因果，其中，希望和堅韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因為心理資本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認(rèn)同感；心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，高心理資本的員工往往在薪酬相關(guān)的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護組織聲譽等，但相關(guān)的實證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻。

（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態(tài)度。已有實證證明，心理資本會通過公平度、對上級的看法、工作卷入、自我評價、組織環(huán)境、積極情緒、信任等對上述的利組織行為產(chǎn)生影響和調(diào)節(jié)。工作卷入即員工對工作本身的認(rèn)同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。

二、心理資本對員工績效管理的啟發(fā)

1.心理資本對員工績效的正影響

Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作為構(gòu)建心理資本這一核心概念的五大標(biāo)準(zhǔn)之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一個重要組成部分，基于心理資本的績效管理應(yīng)當(dāng)著力于識別、開發(fā)和提高員工的積極心理資本，以達到盈利目的。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學(xué)者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對工作績效的定性定量關(guān)系，以此尋求心理資本激勵因素的優(yōu)化組合。具體來看，按對工作績效的相關(guān)度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅韌和樂觀；同時心理資本對工作績效的影響大于逆向產(chǎn)生的影響。綜合學(xué)者的研究結(jié)論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進行了實證研究，證實了員工的心理資本及其構(gòu)成都與他們的績效工資顯著正相關(guān)。希望與計劃相關(guān)，有希望的員工能制訂合適的較高計劃，而樂觀的員工能以積極的態(tài)度應(yīng)對工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進員工的創(chuàng)新性；堅韌的員工能夠適應(yīng)艱難的環(huán)境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰(zhàn)。

2.實踐績效管理進程中的心理資本干預(yù)

（1）前饋式面談由員工講述自己的成功經(jīng)歷或工作成就，面試人通過傾聽對方的能力、目標(biāo)、認(rèn)知與行為產(chǎn)生新的認(rèn)識，加深了解。以促進相互信任，提高員工的自我效能和組織認(rèn)同水平，從而增強心理資本對工作績效的正影響。關(guān)鍵是面試者應(yīng)適當(dāng)引導(dǎo)員工分享成功，以培養(yǎng)員工的自我效能感；增進彼此的信任和了解，提升工作績效，達到雙贏效果。

（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調(diào)查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標(biāo)做準(zhǔn)備，針對員工的心理資本薄弱方面，實施或加強心理干預(yù)。要注意的是員工心理資本問卷調(diào)查的信度和效度，測量結(jié)果必須和現(xiàn)實相符，否則將削弱干預(yù)措施的效果。

（3）績效計劃制訂組織績效計劃，關(guān)鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計劃達成一致意見。計劃既要保證合理性，也要設(shè)立一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，培育員工的希望，在實際中增強信心和希望。

（4）績效監(jiān)控進行績效監(jiān)控時，領(lǐng)導(dǎo)要保持與員工的良好溝通，在需要時給予幫助，保證績效目標(biāo)實現(xiàn)。本階段應(yīng)注意培養(yǎng)員工在工作過程中的堅韌，指導(dǎo)員工能在逆境中達到目標(biāo)的能力。

篇5

員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理主要包括五方面內(nèi)容，即培訓(xùn)成本估測、確定管理目標(biāo)、培訓(xùn)成本計量、培訓(xùn)工作決策及建立制度保障系統(tǒng)。筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗，認(rèn)為具體實施要點如下：

（一）預(yù)估培訓(xùn)成本

培訓(xùn)成本估測是員工培訓(xùn)財務(wù)管理的主要內(nèi)容，也是開展培訓(xùn)工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實現(xiàn)，首先是“量”的預(yù)估，其次是“價”的預(yù)估。

①“量”的預(yù)估：根據(jù)企業(yè)所處的實際環(huán)境及生產(chǎn)經(jīng)營周期，對員工數(shù)量進行估量，并根據(jù)人數(shù)計算培訓(xùn)成本；

②“價”的預(yù)估：首先，預(yù)估員工培訓(xùn)工作中可能存在的變動成本。其次，預(yù)估企業(yè)培訓(xùn)工作總成本。

（二）確定管理目標(biāo)

確定員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理目標(biāo)主要包括專業(yè)定向成本管理、崗位培訓(xùn)成本管理及脫產(chǎn)成本管理。具體如下：

①專業(yè)定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。企業(yè)須為新員工開展崗前培訓(xùn)，使其在短時間內(nèi)掌握企業(yè)基本情況，明確自身崗位要求；

②崗位培訓(xùn)成本管理：為了使員工達到績效考核，企業(yè)要對其進行培訓(xùn)，這部分成本即是崗位培訓(xùn)成本。確立崗位培訓(xùn)成本管理目標(biāo)，能夠有效提高培訓(xùn)效率；

③脫產(chǎn)成本管理：根據(jù)工作實際需要，有時可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓(xùn)（包括短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)）。對這些培訓(xùn)成本實施有效管理，可有效減少財務(wù)成本。

（三）培訓(xùn)成本計量

將培訓(xùn)成本數(shù)量化，并對員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理主要內(nèi)容和項目進行確認(rèn)，具體成本計量方法如下（以崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)為例）。

1.崗前培訓(xùn)成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×每天培訓(xùn)時間[h]+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×培訓(xùn)天數(shù)+教育管理費+材料費+培訓(xùn)設(shè)備折舊費。

2.崗位培訓(xùn)成本：工資成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×培訓(xùn)人員數(shù)量+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×每天培訓(xùn)時間[h]×培訓(xùn)天數(shù)。假設(shè)武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個月的崗前培訓(xùn)。假設(shè)新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓(xùn)，模擬實習(xí)3h，每月按照26d計。培訓(xùn)教師1名，工資為每小時50元，其中教育管理費為1000元/月，材料費每人10元/月，培訓(xùn)設(shè)備折舊費300元/月，則6月份崗前培訓(xùn)費用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設(shè)7月份崗前培訓(xùn)費用與6月份相同，則為期2個月的崗前培訓(xùn)成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進行為期3個月的崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)工作由3名業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)，100元/d，平均每天指導(dǎo)2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計算。其中教育管理費為1000元/月，材料費每人100元/月，則8月份上崗培訓(xùn)工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設(shè)9月份和10月份上崗培訓(xùn)費用與8月份相同，則為期3個月的上崗培訓(xùn)成本為11700×3=35100元。

（四）培訓(xùn)工作決策

重點對企業(yè)員工培訓(xùn)財務(wù)成本進行統(tǒng)計和分析，可為投資決策提供科學(xué)合理的管理依據(jù)，并根據(jù)實際數(shù)據(jù)反饋選擇出最佳培訓(xùn)實施方案，進而有效控制培訓(xùn)成本。根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，利用投資回收期方法進行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業(yè)決策者提供參考價值。但在實踐中，這種方法忽略貨幣時間價值，得出的評價結(jié)果不能作為培訓(xùn)工作決策的唯一根據(jù)。因此，針對員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理，在分析相關(guān)決策方案時，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)具體情況，才能保證決策科學(xué)合理。

（五）建立制度保障系統(tǒng)

員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理屬于企業(yè)內(nèi)部管理，需要建立一個保障系統(tǒng)，方便對其實施綜合性管理。這個系統(tǒng)可詳細(xì)記錄企業(yè)員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理活動具體實施情況，并對各類數(shù)據(jù)進行計量、整理、統(tǒng)計及分析。根據(jù)數(shù)據(jù)反映的實際情況，定期編制相關(guān)財務(wù)狀況，及時向經(jīng)營管理者反饋一定時期內(nèi)培訓(xùn)成本管理成果。

1.建立健全培訓(xùn)成本審核制度根據(jù)培訓(xùn)財務(wù)成本管理實施方案，將相關(guān)培訓(xùn)費用進行細(xì)致劃分，詳細(xì)計算每項培訓(xùn)工作、每期培訓(xùn)內(nèi)容所需要的成本指標(biāo)。同時，遵循“動態(tài)化管理”原則，適當(dāng)對企業(yè)員工培訓(xùn)工作計劃進行調(diào)整，嚴(yán)格控制培訓(xùn)成本指標(biāo)。應(yīng)用費用預(yù)算約束職能有效降低培訓(xùn)成本，將實際費用支出控制在合理范圍之內(nèi)。

2.完善企業(yè)員工培訓(xùn)專用賬戶財務(wù)人員應(yīng)及時記錄企業(yè)員工培訓(xùn)費用支出情況，包括相關(guān)項目費用預(yù)估額、培訓(xùn)時間、各項費用支出、實際發(fā)生額、人均培訓(xùn)費用、相應(yīng)指標(biāo)達成率等。注意在記錄時確保材料真實、準(zhǔn)確，根據(jù)培訓(xùn)專用賬戶，及時向企業(yè)管理者提供各項培訓(xùn)費用使用情況，為指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作奠定堅實基礎(chǔ)。另外，建立員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理制度不能脫離企業(yè)整體財務(wù)管理而獨立存在，對于培訓(xùn)工作所消耗的費用（如設(shè)備、材料、管理人員、培訓(xùn)人員等），應(yīng)作為企業(yè)財務(wù)管理范疇。而培訓(xùn)工作結(jié)束后，員工仍具備較大流動性。因此，應(yīng)為培訓(xùn)成本管理制度規(guī)定一定有效期限。

二、結(jié)語

篇6

1.1不同性別的“80后”酒店員工心理契約

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在對于責(zé)任的感知上男性員工的平均得分高于女性員工的項目有：“遵守酒店制定的規(guī)章制度”，“對酒店領(lǐng)導(dǎo)與各部門管理者的決策支持”，“配合上層要求接受變動工作”，“不斷學(xué)習(xí)，提高服務(wù)或管理技能”，“對酒店態(tài)度要忠誠”，積極維護酒店利益和聲譽，不可以做對酒店形象有影響的事情，與同事保持良好的人際關(guān)系；注意各部門間的合作。而女性員工的平均得分高于男性員工的項目有：“提供完善的社會保險和醫(yī)療保險”，“給予員工充分的尊重”和“保守酒店經(jīng)營管理機密”。這種情況證明酒店女員工的責(zé)任感不如男員工的強烈，但對于工資要求比女性高。而女員工們對保障問題比較關(guān)注，對醫(yī)療和社會保險要求高于男員工。其中，在組織責(zé)任項目的得分中，酒店男員工在“遵守酒店各項規(guī)章制度”一項中的得分最高，表現(xiàn)出男員工高度的責(zé)任感，嚴(yán)格履行交易義務(wù)的信念。酒店男員工盡可能不違背諾言，說道做到。其次，男員工們“繼續(xù)學(xué)習(xí)，來提供完善服務(wù)，提高管理技能”，對他們的培訓(xùn)高于女員工。男員工們會維護酒店形象，能夠顧全大局，用理智方式來控制個人情感。在所有的項目女員工們得分最低的是在“在經(jīng)營旺季可以無條件加班”這一項目上，顯示出女員工會計較得到多少失去多少，不想為酒店犧牲利益。不過男員工這一項也是最低的，體現(xiàn)出經(jīng)營旺季的加班會激起“80后”酒店員工的不滿情緒。酒店應(yīng)盡可能地避免安排讓員工時常加班，酒店要做好這方面的管理工作。

1.2不同學(xué)歷的“80后”酒店員工心理契約

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在對于責(zé)任的感知上，得分高的項目有：提供比較完善的醫(yī)療保險和社會保險；提供具有吸引力的工資待遇；具備一定職業(yè)素質(zhì)的管理人員；在工作內(nèi)容上有一定的靈活性和自；促進部門之間的相互支持和信任；提供有效的上下級溝通渠道；關(guān)心員工及其家庭生活給予員工充分的尊重。遵守酒店的各項規(guī)章制度；支持酒店領(lǐng)導(dǎo)與各級管理者的決策；保守酒店經(jīng)營管理機密；不斷學(xué)習(xí)，提高服務(wù)或管理技能；維護酒店利益，不做有損酒店形象的事情；具備良好的團隊意識與協(xié)作精神；與同事保持良好的人際關(guān)系；給予同事各種支持。其中，“80后”酒店員工在組織責(zé)任中大學(xué)?？茖W(xué)歷的員工平均得分最高，大專以下學(xué)歷的員工次之，大學(xué)本科學(xué)歷的員工平均得分最低。大學(xué)本科學(xué)歷的“80后”酒店員工得分全部是所有學(xué)歷中的最低分，這反映出這些員工在接受過本科的系統(tǒng)教育后，對組織責(zé)任的認(rèn)識更為客觀，對組織的期望更為合理。尤其是較為明顯的“提供具有吸引力的工資”和“提供良好的、令人滿意的食宿條件”，前者體現(xiàn)出他們更關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展，不僅僅局限于眼前的待遇。后者表明當(dāng)代大學(xué)生經(jīng)過四年的大學(xué)生活已經(jīng)做好了吃苦的準(zhǔn)備，所以食宿條件并沒有那么重要。所有的得分中，學(xué)歷是大學(xué)?？频膯T工得分最高，尤其是“給予員工充分的尊重”一項。這說明大學(xué)?？飘厴I(yè)的員工有強烈的自卑感，他們不像大學(xué)專科以下的員工一樣坦然，更不希望與大學(xué)本科畢業(yè)的員工放在一起做比較，讓他們處在了一定的尷尬的境地，所以要給予肯定和一定尊重。

2.“80后”酒店員工管理對策

2.1基于性別差異的酒店員工管理

酒店招聘員工時，基于不同性別員工對不同項目的重視程度的差異，可以對不同的信息加以強調(diào)。招聘女性員工時重點突出告訴她們社會保障和福利方面，招聘“80后”男性員工積極強調(diào)工資和福利方面。在培訓(xùn)上，可以更多機會給酒店男員工；而在酒店職位晉升的選擇對象上，可以考慮到男員工們與女員工們比較重視職業(yè)規(guī)劃，從而在對策上有所偏重。值得注意的是相關(guān)對策要符合法律規(guī)定。員工們?nèi)绻霈F(xiàn)什么問題時，一定要及時積極的處理，并且應(yīng)該格外謹(jǐn)慎的對待“80后”酒店女性員工們，要用比較適合的方式來處理，來防止因為她們一時沖動而影響了酒店的整體形象問題。

2.2基于學(xué)歷差異的酒店員工管理

對于招聘具體的管理措施應(yīng)該是在招聘前應(yīng)客觀而細(xì)致的評估所招職位的具體要求，做到人員學(xué)歷與職位的完美匹配。在條件允許時應(yīng)盡可能地招聘大學(xué)專科及大學(xué)本科畢業(yè)生。酒店在招聘員工時就應(yīng)當(dāng)強調(diào)酒店自身的優(yōu)勢，如提供的工資待遇、工作條件等；若需要大學(xué)本科學(xué)歷的員工，則需強調(diào)酒店為其提供的職業(yè)發(fā)展空間。在員工激勵措施上也應(yīng)該各有偏重，對于大學(xué)?？茖W(xué)歷的員工可以提供獎金獎勵和言語上的激勵；而對于大學(xué)本科學(xué)歷的員工則應(yīng)該提供更多的培訓(xùn)機會和升職獎勵。大專學(xué)歷的青年員工其責(zé)任感較強，他們對酒店責(zé)任方面的要求也較高，應(yīng)該盡量在條件允許的情況下滿足他們的個人要求；本科學(xué)歷的青年員工責(zé)任感稍弱，為了充分調(diào)動他們的工作積極性，酒店應(yīng)該注重他們的個人職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，使他們產(chǎn)生前進的動力。大學(xué)本科學(xué)歷的理論知識扎實，思維能力強，要經(jīng)常調(diào)動他們?yōu)榫频杲?jīng)營管理創(chuàng)新獻計獻策的積極性，讓他們充分感受個人價值的體現(xiàn)。在日常的管理中，應(yīng)著重注意給予大學(xué)?？茖W(xué)歷的員工更多的尊重和鼓勵，盡量幫助他們?nèi)コ齼?nèi)心深處的在乎學(xué)歷的不自信。

3結(jié)語

篇7

設(shè)備部負(fù)責(zé)全廠設(shè)備的管理工作，一方面設(shè)備種類多、故障數(shù)量大；另一方面設(shè)備改造更新速度也很快，對人員的崗位技能要求極高，給設(shè)備管理員工的培訓(xùn)工作帶來了很大的難度，在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式下，設(shè)備部的培訓(xùn)工作出現(xiàn)過以下問題：沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。過去設(shè)備部的培訓(xùn)制度不完善，存在重形式、輕考核的問題，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評估體系，無法針對培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進行反饋及提出改進。員工培訓(xùn)缺乏長期性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，培訓(xùn)效果不佳。對員工的培訓(xùn)大多出于短期收益的考慮，存在“頭疼治頭，腳疼治腳”的問題，只有在生產(chǎn)管理過程中出現(xiàn)了問題，才組織開展一些臨時性培訓(xùn)。同時，在培訓(xùn)前沒有對培訓(xùn)需求進行認(rèn)真分析，致使培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)場實際出現(xiàn)的問題脫節(jié)，針對性不強。培訓(xùn)方法單一。一方面，在實施培訓(xùn)過程中培訓(xùn)方式主要以效率較低的課堂教學(xué)、知識傳授為主，對學(xué)習(xí)特點和生產(chǎn)實際情況考慮不足，基本都是以“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓(xùn)手段。另一方面，傳統(tǒng)培訓(xùn)模式經(jīng)常采取聘請專業(yè)老師授課。但在培訓(xùn)實踐中發(fā)現(xiàn)，專業(yè)老師雖然在理論方面研究深入，但由于他們沒有參與過現(xiàn)場實際生產(chǎn)，對生產(chǎn)環(huán)節(jié)不能準(zhǔn)確把握，員工參加培訓(xùn)后解決現(xiàn)場實際問題的能力提升不夠。

二、培訓(xùn)模式創(chuàng)新實踐

從2012年度開始，設(shè)備部在總結(jié)以往培訓(xùn)工作的經(jīng)驗基礎(chǔ)之上，本著“全員同參與，培訓(xùn)全覆蓋”的原則，以能力建設(shè)為核心，以實操培訓(xùn)中心為依托，整合培訓(xùn)資源，注重培訓(xùn)實效，全面推進培訓(xùn)工作向全員能力培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變，使托電公司設(shè)備部的培訓(xùn)工 作煥發(fā)出新的生機。

1.制定全員技能培訓(xùn)計劃，建立廠

內(nèi)實操模塊取證機制從一期機組投產(chǎn)之初，托電公司就已經(jīng)開展了技能鑒定取證工作。設(shè)備部現(xiàn)有8人取得技能鑒定高級技師資格，38人取得技師資格，107人取得高級工資格。2012年初，設(shè)備部按照公司統(tǒng)一部署，同時根據(jù)自身特點，在以往開展技能鑒定取證的基礎(chǔ)上，分專業(yè)制訂了全員廠內(nèi)實操模塊取證計劃，通過全員參加技能鑒定考試（外審）與廠內(nèi)實操模塊取證考試（內(nèi)審）相結(jié)合的方式，使設(shè)備管理人員的理論、技能水平有了更大的提高。2012～2014年度設(shè)備部6個專業(yè)根據(jù)自己的專業(yè)特點共設(shè)計了圓頂閥檢修、發(fā)變組保護校驗等21個廠內(nèi)實操模塊，涵蓋設(shè)備管理的各個專業(yè)。設(shè)備部的每名員工都需要參加廠內(nèi)實操考試，但員工可根據(jù)自身專業(yè)特點選擇適合自己的模塊來進行學(xué)習(xí)。模塊取證按照先培訓(xùn)、后考試的方式，每個模塊配置1～3名導(dǎo)師，對模塊取證學(xué)員進行培訓(xùn)。與技能鑒定考試不同的是，廠內(nèi)實操模塊考試將培訓(xùn)、考試的重點放在了實際操作上，以解決設(shè)備管理檢修實際問題為目的，讓每一名員工都實際動手進行操作、練習(xí)，極大改善了設(shè)備管理人員動口多、動手少的情況。通過實際動手進行操作讓學(xué)員對設(shè)備結(jié)構(gòu)、故障性質(zhì)有了更深刻的認(rèn)識，加強了設(shè)備管理人員處理現(xiàn)場實際問題的能力。

2.建立高素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)團隊

內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要資源之一，他們實地經(jīng)歷公司的各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，對企業(yè)及員工的生產(chǎn)生活情況非常了解；同時，培訓(xùn)師和受訓(xùn)者同屬同一工作環(huán)境，培訓(xùn)師通過自己親身經(jīng)歷的感受來向受訓(xùn)者講解，會使他們更容易接受。設(shè)備部以“以點帶面”的總體思路，首先，由各專業(yè)選拔出技術(shù)骨干，通過送他們到廠家培訓(xùn)學(xué)習(xí)先進技術(shù)、到外廠參加大修全過程管理學(xué)習(xí)、參加內(nèi)訓(xùn)師授課技巧培訓(xùn)，加強對部分骨干員工的技能培訓(xùn)；然后，再讓他們擔(dān)任日常專業(yè)培訓(xùn)以及廠內(nèi)實操模塊導(dǎo)師，進一步檢驗和提高他們的授課水平。這種滾動促進的方式，不僅讓這些技術(shù)骨干的技能水平逐步提升，同時也為大家樹立了榜樣，有利于形成“追、學(xué)、趕、超”的學(xué)習(xí)氛圍?，F(xiàn)在，設(shè)備部已建立起一支以高級技師以及專業(yè)班組長、高級點檢員等技術(shù)骨干為核心的內(nèi)部培訓(xùn)團隊，為部門培訓(xùn)工作的正常開展提供了有力保證。

3.采取靈活多樣的培訓(xùn)形式

在總結(jié)以往成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，設(shè)備部保留以往效果較好的培訓(xùn)形式，又增添多樣的培訓(xùn)形式。生產(chǎn)現(xiàn)場培訓(xùn)與課堂培訓(xùn)相結(jié)合。針對設(shè)備出現(xiàn)的異常、障礙情況，將培訓(xùn)場所挪到了生產(chǎn)現(xiàn)場，結(jié)合設(shè)備運行狀態(tài)，來進行實地講解、分析，有助于學(xué)員對設(shè)備出現(xiàn)故障的原因以及在運行中應(yīng)該注意的問題加深認(rèn)識，同時還能讓大家對整個系統(tǒng)的運行方式有更多的了解。選派各類優(yōu)秀的技術(shù)尖子進行培訓(xùn)。伴隨著公司各臺機組脫硝改造等重點工程的有序進行，設(shè)備部有計劃地分派選拔技術(shù)尖子到相關(guān)企業(yè)進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，待其歸來后再把自身所學(xué)到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產(chǎn)生一種良性循環(huán)，以促進員工共同提高。

4.賽訓(xùn)結(jié)合，沙場練兵

廣泛開展各類形式的競賽、比武，以賽檢驗培訓(xùn)效果，以賽提升培訓(xùn)水平。2012～2014年，設(shè)備部共開展各類技術(shù)比武、競賽十余次，這些活動的開展極大地調(diào)動了大家的學(xué)習(xí)積極性。另外，設(shè)備部還積極選派各類專業(yè)技術(shù)人員到大唐國際、集團公司等各級單位參加競賽及學(xué)習(xí)，讓他們與兄弟單位的技術(shù)尖子進行充分交流學(xué)習(xí)。

5.建立專業(yè)培訓(xùn)中心

很多培訓(xùn)內(nèi)容需要利用現(xiàn)場設(shè)備進行培訓(xùn)，對設(shè)備安全、人員安全都會造成威脅；另一方面，生產(chǎn)現(xiàn)場條件有限，粉塵、噪音環(huán)境也不利于培訓(xùn)的正常開展。2012年度，在公司的大力支持下，設(shè)備部正式建立起了員工培訓(xùn)中心。培訓(xùn)中心配備了各類專業(yè)工器具及鉗工操作臺、電動機檢修等十余個項目的培訓(xùn)設(shè)施，同時還安裝了天車，可以進行設(shè)備吊裝操作。在不進行培訓(xùn)的時候，也可利用培訓(xùn)中心完成各類檢修工作，更大限度地提高了培訓(xùn)中心的利用效率。

6.加強新員工培訓(xùn)

設(shè)備部在新員工培訓(xùn)課程設(shè)計上，除了常規(guī)安全教育外，還增加了職業(yè)衛(wèi)生健康、現(xiàn)場風(fēng)險防控、優(yōu)秀青年經(jīng)驗介紹等內(nèi)容，注重對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。

7.管理考核嚴(yán)密、加強培訓(xùn)效果評估

在培訓(xùn)工作中，設(shè)備部建立健全了培訓(xùn)管理制度，嚴(yán)肅管理考核，實行培訓(xùn)簽到制度，以保證培訓(xùn)效果。同時，還加強培訓(xùn)效果評估，部門針對不同類型的培訓(xùn)設(shè)計了專門的培訓(xùn)效果評估報告，在培訓(xùn)結(jié)束后由培訓(xùn)師和受訓(xùn)者進行填寫，定期進行總結(jié)報告。這樣，每次培訓(xùn)后有學(xué)員填寫培訓(xùn)效果評估報告，便于培訓(xùn)講師發(fā)現(xiàn)問題、提高授課水平，同時也為管理人員對培訓(xùn)講師進行獎懲提供依據(jù)。

8.培訓(xùn)與崗位變更建立聯(lián)系

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化,個性,心理檔案信息系統(tǒng)

在黨的十六大提出的全面建設(shè)小康社會的目標(biāo)指引下，我國市場經(jīng)濟進一步完善發(fā)展，以信息化帶動工業(yè)化的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級掀起了信息化應(yīng)用浪潮，這一切正逐步將知識生產(chǎn)力推到前臺。高新科技飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟背景下，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場供求結(jié)構(gòu)快速變化，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化也是越來越快。如何有效應(yīng)對新形勢的變化，調(diào)整資源性成長方式為管理型成長方式，通過管理規(guī)模的擴張促進企業(yè)的成長已是企業(yè)管理者必須考慮的現(xiàn)實問題。本文從企業(yè)個性與員工個性相容管理的角度提出建立心理檔案信息系統(tǒng)的解決辦法。

企業(yè)及企業(yè)文化存在的實質(zhì)

經(jīng)濟學(xué)家科斯認(rèn)為企業(yè)之所以存在的顯著特征就是它能成為價格機制的替代物。某個權(quán)威（企業(yè)家）支配生產(chǎn)要素，能夠以比市場交易更低的成本實現(xiàn)同樣的交易，企業(yè)就產(chǎn)生了?？梢哉f企業(yè)的實質(zhì)就是它能以最少交易費用完成一定量交易的一種制度安排。而在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)作為一種制度存在就必須最大減少其內(nèi)部的交易費用（管理成本），才能在市場中的不同制度之間的競爭中占有競爭優(yōu)勢。

作為獨特的企業(yè)成員普遍認(rèn)可的一系列價值觀，企業(yè)文化會引導(dǎo)企業(yè)成員自覺地做出符合企業(yè)價值觀的行為選擇；特定的價值觀會激勵員工在特定的環(huán)境中表現(xiàn)出符合企業(yè)需要的行為；受同一價值觀的影響，企業(yè)員工在不同時空的行為準(zhǔn)則必然趨向相互協(xié)調(diào)一致。從某種意義上來說，企業(yè)文化實質(zhì)上也是一種經(jīng)濟資源，它通過塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得產(chǎn)權(quán)界定、監(jiān)督、遵從等的費用減少，即降低管理成本。而且據(jù)諾思的觀點：企業(yè)文化不僅是減少管理成本的重要制度基礎(chǔ)，更重要的而是它對經(jīng)濟主體創(chuàng)新和進取精神的推動，它具有和產(chǎn)權(quán)界定匹敵的巨大作用。

企業(yè)文化一旦成為企業(yè)管理的重要手段，共同認(rèn)可的價值觀將成為協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人們行為的主要力量。企業(yè)文化的建立過程實質(zhì)就是塑造企業(yè)個性的進程，企業(yè)文化的創(chuàng)立與傳遞，主要是通過員工們分享對企業(yè)中發(fā)生事件的理解而進行的。企業(yè)文化的發(fā)展程度是企業(yè)綜合素質(zhì)的反映，它既反映企業(yè)管理者的素質(zhì)，也反映著整個員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)文化可在企業(yè)內(nèi)形成一定的獨特思維框架和評價參照，成為一種集體無意識機制，促進或制約管理活動的發(fā)展，保證企業(yè)發(fā)展的連貫性。

知識經(jīng)濟中企業(yè)文化的發(fā)展

知識經(jīng)濟的發(fā)展正逐步改變工業(yè)經(jīng)濟社會中企業(yè)文化的基礎(chǔ)，文化手段重要性的這種變化，是與層級結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化改造相關(guān)的?！拔幕睂⒊蔀楸ＷC和促進網(wǎng)絡(luò)化層級結(jié)構(gòu)條件下企業(yè)組織活動一體化的粘合劑。

企業(yè)文化的重要內(nèi)容是通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導(dǎo)某種適合企業(yè)個性特點的文化。大張旗鼓地宣傳這種文化，總結(jié)和介紹在這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進這種文化所包含的價值觀和行為準(zhǔn)則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響員工行為選擇的基本規(guī)范，其內(nèi)容及方式的選擇就變得至關(guān)重要了。近現(xiàn)代大量心理學(xué)和管理學(xué)的實證研究證實：真正實現(xiàn)“以人為本”的管理必須重視人的個性特征，實現(xiàn)管理的個性化原則。企業(yè)文化也必須是多元的，能夠包容不斷出現(xiàn)的異質(zhì)價值觀，才能滿足知識經(jīng)濟中個性化特色和學(xué)習(xí)型組織的要求，才可能激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新能力和活力。

知識經(jīng)濟社會不同于傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟社會一個重要特點就是企業(yè)環(huán)境變化速度較快，創(chuàng)新即是生命力，傳統(tǒng)以“組織記憶”，即經(jīng)驗為主要體現(xiàn)的企業(yè)文化，將以迅速學(xué)習(xí)知識和交流經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新并推廣新的行為準(zhǔn)則和行為方式為主要方式。企業(yè)文化、個性及人力資源管理。

企業(yè)文化是以人為中心的管理。企業(yè)文化建設(shè)要制定科學(xué)規(guī)劃，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來。對人的素質(zhì)不斷開發(fā)是中國企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容，尤以教育培訓(xùn)，激發(fā)員工最大積極性為重點。如何將人力資源效用達到最優(yōu)，是現(xiàn)代人力資源管理的原則和基礎(chǔ)。企業(yè)文化和人力資源管理的對象均是企業(yè)員工，兩者是既相互包容，又相互區(qū)別的關(guān)系。從某種意義上來說，可將企業(yè)文化看成是塑造企業(yè)個性的重要人力資源管理手段。結(jié)合新形勢下“以人為本”管理對尊重員工個性的要求，如何管理使員工個性與企業(yè)個性相容，充分發(fā)揮人的主觀能動性和潛力并促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就成為企業(yè)管理者不得不考慮的現(xiàn)實問題。

國外對個性類型的研究，無論是性格理論或心理類型的理論，還是依據(jù)這些理論研制的分類工具，自二次世界大戰(zhàn)中許多美國心理學(xué)家被征召到軍隊服務(wù)為標(biāo)志點，得到了長足的發(fā)展，各種評測個性特質(zhì)之間差別的個性問卷和心理測驗都先后面世。Myers和Briggs母女倆在榮格心理類型理論模型基礎(chǔ)上創(chuàng)立的測量并描述人們在信息獲取、決策制定等方面偏好的自我報告?zhèn)€性指標(biāo)問卷MBTI是當(dāng)今世界上應(yīng)用最為廣泛的個性測試分類工具。據(jù)報告在美國每年都有超過兩百萬的人員使用MBTI進行個性測評。許多關(guān)于個性的研究幾乎都將MBTI當(dāng)成個性的代名詞。目前筆者進行的在榮格心理類型理論和MBTI基礎(chǔ)上發(fā)展的中國企業(yè)職業(yè)個性測量工具的研究也初步驗證了榮格心理類型模型在中國的適用性。MBTI的相關(guān)條目和結(jié)構(gòu)經(jīng)過調(diào)整，也能用來測評中國人的個性類型。

企業(yè)個性與員工個性相容管理

隨著現(xiàn)代計算機、網(wǎng)絡(luò)、人才測評技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)信息化應(yīng)用的廣泛擴展，筆者提出解決這一問題的一種探索，即：建立員工心理檔案信息系統(tǒng)，動態(tài)實時管理員工心理檔案，全過程與企業(yè)運營各系統(tǒng)進行信息交流，將員工適時配置到能最大限度發(fā)揮積極性的企業(yè)流程中某一位置，員工個性和能力得到有效施展空間的同時，推動企業(yè)發(fā)展，也即員工個性與企業(yè)個性和諧，達到雙贏結(jié)果。

心理檔案是指涵蓋了員工至少一項個性和能力測評的結(jié)果，包括：員工的個性特征、專業(yè)能力、行為選擇偏好、管理風(fēng)格偏好、職業(yè)興趣等與工作相關(guān)的一系列文件，其中最重要和最基礎(chǔ)的應(yīng)該是個性特征。

心理檔案信息系統(tǒng)基本結(jié)構(gòu)（見圖1）。個性測評模塊是基礎(chǔ)核心模塊，Holland的研究報告曾經(jīng)指出：當(dāng)個性特質(zhì)與所從事的崗位能夠搭配時，員工的工作滿意感和工作效率均較高，離職率也偏低。個性影響員工的學(xué)習(xí)偏好和行為選擇偏好，通過個性測評安排適當(dāng)?shù)膯T工到相應(yīng)崗位，對其崗位能力進行評測，依據(jù)崗位要求能力與員工現(xiàn)有能力的差距，安排適合員工學(xué)習(xí)偏好方式的培訓(xùn)提高其能力，完成崗位工作；對不同崗位、不同個性員工的激勵敏感度進行評價，采用針對性的激勵方式，提升員工對完成崗位工作的積極態(tài)度，在當(dāng)今知識成為主要生產(chǎn)力的背景下，顯得尤其重要。因此，心理檔案信息系統(tǒng)應(yīng)包括個性測評模塊、崗位能力評估模塊、激勵敏感評價模塊等三個基本模塊。

在各系統(tǒng)的運營中，加強和心理檔案信息系統(tǒng)的信息交流，有針對性考慮個性特點制定相關(guān)制度和流程，無疑能顯著提高各運營系統(tǒng)的效率，所以，從該角度來說，心理檔案信息系統(tǒng)應(yīng)是企業(yè)管理系統(tǒng)中的核心部分（見圖2）。

篇9

【摘要】在我國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，民營經(jīng)濟對國民經(jīng)濟增長的貢獻，日益呈現(xiàn)出來。然而，我國很多民營企業(yè)在發(fā)展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，需要加以解決。本文針對民營企業(yè)所出現(xiàn)的人力資源管理困境，從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個層次分別來論述了民營企業(yè)擺脫困境的對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理民營企業(yè)困境激勵

一、民營企業(yè)和人力資源管理的概念

民營經(jīng)濟是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟，以保護我國非公有制經(jīng)濟健康、順利地發(fā)展?，F(xiàn)在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營管理的經(jīng)濟實體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟。因此，民營經(jīng)濟應(yīng)該包括個體、私營企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責(zé)任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營經(jīng)濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。

所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預(yù)測與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實困境。

（1）“內(nèi)部人”控制。人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財務(wù)管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（2）人員流失嚴(yán)重。由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還在獨自為政，主動服務(wù)意識不強，內(nèi)功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實困境的對策，力爭為我國民營企業(yè)開辟一條人力資源管理的新路，使我國的民營企業(yè)更加具有競爭優(yōu)勢。

3、當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對人才的開發(fā)利用。人力資源對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?。這充分說明了人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

三、研究現(xiàn)狀

對我國民營企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境，許多學(xué)者提出了不同的解決對策：

1.北京電子科技學(xué)院張學(xué)文教授在《民營企業(yè)發(fā)展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)全面質(zhì)理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業(yè)應(yīng)在實行全面質(zhì)量管理的同時，創(chuàng)設(shè)一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業(yè)大學(xué)的陳春根認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理體制是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物。在西方，隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式，職業(yè)經(jīng)理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層，在社會經(jīng)濟活動中發(fā)揮著日益重要的作用。在國內(nèi)，隨著國營企業(yè)改革的不斷深入，職業(yè)經(jīng)理人體制作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時，經(jīng)過市場經(jīng)濟初級階段粗放型發(fā)展，民營企業(yè)已成為社會經(jīng)濟中的重要力量，尤其在沿海地區(qū)，大批經(jīng)營上規(guī)模，具有行業(yè)優(yōu)勢的民營企業(yè)，已成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟增長的重要動力。面對日益國際化的市場競爭，加速民營企業(yè)的制度創(chuàng)新，提高民營企業(yè)的經(jīng)營管理水平，已成為我國經(jīng)濟增長的一項新的重要課題。在民營企業(yè)中引進職業(yè)經(jīng)理人體制，是民營企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境，逐步從家族型經(jīng)營模式向社會化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營企業(yè)如何堅持以人為本》中認(rèn)為，民營企業(yè)在實行經(jīng)理人制度的同時，也必須加強對普通員工的管理。他指出當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對人才的開發(fā)利用。他對民營企業(yè)人力資源管理提出了三點看法。第一，民營企業(yè)要尊重員工，并且要培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。第二，民營企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵與約束機制。第三，民營企業(yè)要營造良好的企業(yè)文化。

4.戴園晨在《民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略》一文中指出，民營企業(yè)在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進職業(yè)經(jīng)理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人的不信任是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業(yè)經(jīng)理人的誠信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營企業(yè)的個性化趨勢》一文中指出，民營企業(yè)要走出人員流失嚴(yán)重，人力資源管理水平不高的困境，就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內(nèi)容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計職業(yè)生涯與發(fā)展方向；四是設(shè)計完善的工作職務(wù)。

四、研究的基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處

1.針對我國民營企業(yè)人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個層次提出了幾點對策：

（1）對于民營企業(yè)員工容易流失的困境，文章提出的主要對策有以下幾點：尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度；為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神；建立有效的激勵與約束制度；營造良好的企業(yè)文化；建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理機制。

（2）對于民營企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境，文章提到了引入經(jīng)理人制度，并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內(nèi)容：人才短缺對民營企業(yè)的挑戰(zhàn)；職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征；民營企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度；對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束。

2.在研究這個課題時，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點早已有學(xué)者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學(xué)者的研究成果進行了歸納與總結(jié)。

（2）對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種，即靜態(tài)對比和動態(tài)對比。本文的研究主要采用靜態(tài)對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業(yè)與國營企業(yè)的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學(xué)研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業(yè)人力資源管理困境的分析中，即從復(fù)雜的現(xiàn)象中分析民營企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個層次來進行論述民營企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對策，在這之前還沒有發(fā)現(xiàn)類似角度的文章。第二是本文對許多學(xué)者的很多研究成果進行了歸納，形成了新的觀點。

五、研究趨勢

1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營企業(yè)的第一資源，市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇，以及民營企業(yè)市場規(guī)模的不斷擴大，大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營模式的民營企業(yè)迫切需要通過制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來實現(xiàn)新的突破，以增強企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人制度將被越來越多的民營企業(yè)所采用，職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會內(nèi)的企業(yè)中自由進出。

2.民營企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵，提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加員工的活力，充分發(fā)揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。

3、民營企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)將要面對的是新世紀(jì)激烈、反常的競爭環(huán)境，只有通過實施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

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篇10

公共管理制度創(chuàng)新的另一個重要目標(biāo)是建設(shè)社會主義民主政治。構(gòu)建民主政治的核心是健全民主制度，而制度的健全離不開制度創(chuàng)新。因此，實現(xiàn)社會主義民主政治的規(guī)范化、制度化必須加強公共管理制度的創(chuàng)新。社會主義民主政治是一個歷史的過程，公共管理制度的創(chuàng)新要貫穿于這一過程的始終。這樣才能不斷提高黨的執(zhí)政水平、保證實現(xiàn)依法治國、規(guī)范黨政關(guān)系、優(yōu)化公共資源的配置。尤其是在反腐倡廉方面，要充分利用公共管理制度，形成按制度辦事、靠制度辦事的長效機制。

二、我國公共管理制度創(chuàng)新面臨的困境

1.公共管理多元主體競爭不充分

由于歷史因素影響，我國公共權(quán)力的配置表現(xiàn)出單極化、單向性的特點。公共權(quán)力多為國家壟斷，國家與社會、統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者的劃分不清晰。改革開放后，社會階層日益分化，社會組織逐漸興起，但不管在運行機制還是組建模式方面，都是政府占主導(dǎo)地位，突出表現(xiàn)在政社界限模糊、運行模式固化、解決問題的能力不強。社會組織缺乏市場競爭的自主性。政府的行為模式是自上而下的貫徹執(zhí)行并不是自下而上的公共抉擇，加之法律制度與民主化制度的不健全，導(dǎo)致公共管理多元主體的競爭環(huán)境很不充分，多元利益與公共權(quán)力的分散不能很好地整合，一些社會組織的利益與公共事業(yè)的利益很可能發(fā)生矛盾，導(dǎo)致新的不穩(wěn)定因素。值得注意的是，我國數(shù)量龐大的職能性社會團體擠壓了公共主體的競爭空間，也造成了主體競爭不充分。

2.政府與民眾面臨的困境

公共事業(yè)的決策者可能會為了少數(shù)人的利益而忽視大多數(shù)人的利益訴求。在公用事業(yè)的決策過程中，如果在決策中沒有社會的監(jiān)督，就有可能出現(xiàn)損害人民利益的情況發(fā)生。除此之外，政府部門存在行政效率低、執(zhí)行力不強的問題。這些情況就要求公共事務(wù)的管理必須出現(xiàn)新思路、新方法。而民眾的參與是現(xiàn)代社會治理民主化的重要標(biāo)志，公共事務(wù)的管理有賴于民眾的參與。但在公共事務(wù)的具體管理中，民眾的參與往往受到各種因素的制約。一些在經(jīng)濟上處于優(yōu)勢或者具有較強政治話語權(quán)的人或組織往往拒絕民眾參與公共事業(yè)。

3.多元主體參與公共管理的措施