導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇酒店員工流失，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

伴隨者日益激烈的人才爭(zhēng)奪站，酒店業(yè)人力資源的流動(dòng)問(wèn)題日益凸顯，成為酒店管理者的首要難題。當(dāng)然，任何一個(gè)行業(yè)為了保持行業(yè)活力，都需要有一定的員工流動(dòng)，但是人員流動(dòng)率需要控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，否則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。酒店員工流動(dòng)率的控制在合理范圍內(nèi)，合理范圍因酒店類(lèi)型不同而不同，如果低于合理范圍，酒店就會(huì)沒(méi)有活力，不利于創(chuàng)新；而如果高于合理范圍，則缺乏穩(wěn)定性，影響酒店服務(wù)質(zhì)量、員工流失會(huì)導(dǎo)致成本增加、客源流失、酒店服務(wù)質(zhì)量降低等問(wèn)題，因此，有效控制酒店員工流失率問(wèn)題成為酒店行業(yè)不容忽視的重要問(wèn)題。

二、酒店員工流動(dòng)量大的原因：

通過(guò)學(xué)者們的研究和調(diào)查，可以得出酒店員工流動(dòng)量大的主要因素有：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度比較低、酒店人力資源管理不完善、90后員工管理存在問(wèn)題；

（一）員工滿(mǎn)意度比較低

員工方面的原因，由于缺乏職業(yè)榮譽(yù)感，他們無(wú)法在職業(yè)中尋找快樂(lè)；而且對(duì)酒店的期望值過(guò)高，無(wú)法應(yīng)付酒店各種客源的服務(wù)挑戰(zhàn)，加上工作強(qiáng)度大，外界因素如同行業(yè)市場(chǎng)的人才缺口大，機(jī)會(huì)多等。

上表為員工離職員工統(tǒng)計(jì)調(diào)查，經(jīng)過(guò)歸納總結(jié)主要原因分為四個(gè)：第一，薪酬方面，員工普遍認(rèn)為酒店工資比較少；第二，工作內(nèi)容方面，員工認(rèn)為酒店工作內(nèi)容比較枯燥，工作強(qiáng)度比較大，而且工作時(shí)間長(zhǎng)，經(jīng)常倒班，加班；還有一些人員流動(dòng)的主要原因是專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，在酒店工作只是將酒店作為一個(gè)跳板，找到專(zhuān)業(yè)對(duì)口的工作就離職；第三，人際關(guān)系方面，酒店員工所屬上級(jí)對(duì)員工比較嚴(yán)格，指導(dǎo)關(guān)心不夠，且員工之間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作中心情不愉快；第四，發(fā)展前景方面，員工認(rèn)為在酒店個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)比較少，沒(méi)有發(fā)展前景。

（二）酒店人力資源管理不完善

酒店管理者不重視員工的管理就會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感，從而導(dǎo)致員工頻繁跳槽。一般而言，酒店的高員工流動(dòng)率的原因從酒店角度來(lái)看，主要有工資福利，酒店企業(yè)文化、酒店對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題；除此之外，酒店為了實(shí)現(xiàn)利益最大化，采取降低人力資源成本的方式，導(dǎo)致基層員工大多都是實(shí)習(xí)生，而在分配崗位時(shí)不考慮人員與崗位的匹配性，采用的方式是老一批實(shí)習(xí)生帶新一批實(shí)習(xí)生。這種方式的問(wèn)題在于：由于實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)期限比較短，大多情況下都是剛剛熟悉工作崗位就面臨著離職，并沒(méi)有完全掌握工作崗位的具體流程。

（三）90后員工的管理困境

現(xiàn)在酒店的大部分基層員工集中在20-25歲左右，除了第一個(gè)問(wèn)題所說(shuō)的結(jié)構(gòu)不合理之外有一個(gè)更明顯的特征表現(xiàn)為他們是90后。而根據(jù)2016年旅游行業(yè)有關(guān)調(diào)查顯示，現(xiàn)在酒店行業(yè)、旅游市場(chǎng)中的消費(fèi)主體主要是80后。和70后、80后相比90后作為酒店員工，因?yàn)樗麄兩L(zhǎng)在一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、信息科技發(fā)達(dá)的優(yōu)越的生活環(huán)境里，擁有了更優(yōu)越的物質(zhì)生活條件，在這種背景下他們個(gè)性開(kāi)放、充滿(mǎn)活力、比較自我、表現(xiàn)欲強(qiáng)；懂網(wǎng)絡(luò)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、接受新鮮事物能力強(qiáng)、敢于求新求變；但是與此同時(shí)，也是因?yàn)樯L(zhǎng)環(huán)境的影響，他們?cè)诜?wù)心態(tài)、服從意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、全局觀念等方面表現(xiàn)一般，抗壓能力比較差，這給酒店的人力資源管理迎來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

三、對(duì)策

針對(duì)影響員工流失率的員工滿(mǎn)意度比較低、酒店人力資源管理不完善、90后員工管理存在問(wèn)題這三個(gè)主要因素，本文提出相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策：實(shí)踐“以人為本”的企業(yè)文化、建立以用人為核心的人員配置系統(tǒng)、更新管理模式。

（一）實(shí)踐“以人為本”的酒店文化

關(guān)鍵在于員工的管理，關(guān)鍵在于樹(shù)立“員工第一”的理念。將這一理念融入酒店文化。酒店文化是酒店在長(zhǎng)期實(shí)踐中形成的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)作風(fēng)、群體意識(shí)以及員工素質(zhì)等的綜合體。酒店文化是酒店的靈魂。塑造團(tuán)隊(duì)精神，需要良好的企業(yè)文化氛圍。不同的員工，其修養(yǎng)、素質(zhì)、觀念各自不同。如果要達(dá)成基本統(tǒng)一的價(jià)值取向，塑造優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)精神，就需要其領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)對(duì)全體員工的培訓(xùn)與教育，形成良好的企業(yè)文化氛圍。營(yíng)造和諧文化氛圍同樣應(yīng)“以人為本”，但在一些酒店存在很多影響酒店和諧的文化氛圍的因素。如“以人為本”有名無(wú)實(shí)。比如餐廳員工不小心摔壞了杯子要賠償，客房員工要賠償，前臺(tái)員工結(jié)賬出錯(cuò)要扣工資等。這種憑借管理者的習(xí)俗觀念去管理的方式，無(wú)法形成“以人為本”的工作氛圍。良好的酒店文化更有可能產(chǎn)生較高的員工忠誠(chéng)度。因此，營(yíng)造一個(gè)充分溝通、知識(shí)信息共享、倡導(dǎo)創(chuàng)新、充滿(mǎn)親情的酒店文化和工作氛圍對(duì)凝聚酒店員工十分重要。

（二）建立以用人為核心的人員配置系統(tǒng)

一要重視員工價(jià)值觀。員工的價(jià)值取向以及同酒店價(jià)值觀的認(rèn)同程度對(duì)員工離職意向和行為實(shí)施有重大影響。因此，酒店在招聘過(guò)程中不僅要看求職者的相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與酒店價(jià)值觀的差異程度等。酒店與員工價(jià)值觀的一致性可以確保員工的工作熱情和滿(mǎn)意程度，不僅可以減少員工離職率，同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。二是重視性格和心態(tài)。酒店員工性格完全可以影響到他們對(duì)待離職的態(tài)度和是否實(shí)施離職行為。所以在人員配置方面需要重視員工的價(jià)值觀一致性和員工的性格和心態(tài)。如在許多外資酒店，采取“雇用態(tài)度，培訓(xùn)技能”的方式，在確信應(yīng)聘者具有潛質(zhì)的基礎(chǔ)上，以降低應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為代價(jià)，獲取他們價(jià)值觀與酒店價(jià)值觀的一致性。

（三）更新管理模式

酒店人力資源部以及各個(gè)部門(mén)，都應(yīng)當(dāng)研究90后年輕一代的行為模式和特點(diǎn)，調(diào)整酒店內(nèi)部管理手段來(lái)符合他們的需求。經(jīng)營(yíng)上，鼓勵(lì)他們參與酒店經(jīng)營(yíng)的頭腦風(fēng)暴，尤其是電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)方面，為他們提供發(fā)揮創(chuàng)意的平臺(tái)；管理上，更加人性化，尊重和聆聽(tīng)他們的合理需求；服務(wù)上，通過(guò)應(yīng)用科技降低勞動(dòng)強(qiáng)度，方便員工，提高效能；生活上，根據(jù)年輕人的喜好在員工區(qū)域提供無(wú)線上網(wǎng)，開(kāi)通微博、微信與員工互動(dòng)；事業(yè)上，給他們提供更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)和培養(yǎng)他們樹(shù)立積極向上的人生觀、價(jià)值觀、工作觀。

篇2

一、我國(guó)酒店員工流失現(xiàn)狀

隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)如雨后春筍般地發(fā)展。但是，因?yàn)?，員工離職現(xiàn)象已成為一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，這對(duì)酒店的管理者來(lái)說(shuō)是個(gè)繼續(xù)解決的問(wèn)題。全國(guó)酒店的員工流失率普遍高于40%。在一般情況下，合理的人員流動(dòng)可以促進(jìn)公司內(nèi)部新陳代謝，這有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展，但高周轉(zhuǎn)率會(huì)使酒店管理非常困難。

根據(jù)中國(guó)旅游酒店業(yè)協(xié)會(huì)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：在2011五月，中國(guó)平均酒店員工流失率是4.69%。1-5月酒店員工平均流失率已經(jīng)達(dá)到了總數(shù)的22.8%。因此，我們的酒店員工流失率仍然很高。員工流失率過(guò)高會(huì)積聚在飯店人力資本造成的嚴(yán)重影響，同時(shí)，也增加了管理成本，制約酒店的健康發(fā)展。因此，降低員工流動(dòng)率已成為酒店人力資源的一個(gè)主要問(wèn)題需要被解決。

二、員工流失率偏高對(duì)酒店的影響。

（一）增加酒店的經(jīng)營(yíng)成本

在酒店管理里面，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和資金來(lái)培訓(xùn)酒店員工。員工離職會(huì)使酒店的經(jīng)營(yíng)成本增加，如：招聘成本――招聘報(bào)紙廣告，招聘辦公費(fèi)用；培訓(xùn)――培訓(xùn)資料費(fèi)，成本管理費(fèi)用；損失費(fèi)用――因?yàn)樾聠T工技術(shù)水平低下導(dǎo)致的餐具和設(shè)備損壞的損失；新員工因?yàn)榉?wù)不到位引起客戶(hù)流失；因?yàn)榧夹g(shù)不過(guò)關(guān)在崗位上出現(xiàn)的事故，提高員工的保險(xiǎn)費(fèi)用損失。

（二）影響對(duì)客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量

當(dāng)酒店員工意圖進(jìn)行跳槽，但還沒(méi)有找到另一個(gè)適合自己的工作，這個(gè)時(shí)候他的工作熱情，往往會(huì)大大降低，對(duì)待客人的態(tài)度也會(huì)改變，服務(wù)質(zhì)量下降。此外，如果酒店員工流失，不添加相應(yīng)的員工，或新員工對(duì)酒店工作職位不熟悉情況，培訓(xùn)并沒(méi)有跟上，會(huì)導(dǎo)致一些服務(wù)環(huán)節(jié)難以協(xié)調(diào)，或者管理不到位，使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，嚴(yán)重時(shí)會(huì)引起服務(wù)員和客人之間矛盾，嚴(yán)重影響酒店形象。

（三）提高了對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力

酒店員工流失，其中許多都是在同一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。經(jīng)過(guò)調(diào)查，酒店員工轉(zhuǎn)到同檔次的酒店就業(yè)至少占80%以上。無(wú)論是一線工作人員，或酒店管理者，從一個(gè)酒店切換到另一個(gè)酒店，將增加其他酒店的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

三、酒店員工流失原因分析

（一）員工工資待遇較低

據(jù)調(diào)查，導(dǎo)致酒店員工流失，其中因?yàn)楣べY的原因占49%，86%的員工表示不滿(mǎn)意目前的工資，普通工人的基本工資為每月1000元，經(jīng)理人員的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，利潤(rùn)率下降，員工的工資也降低，當(dāng)實(shí)際收入值和他們的期望值差距過(guò)大，員工就會(huì)選擇離開(kāi)。

（二）體制較差

在社會(huì)保障方面，大多數(shù)的酒店和餐館，為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保障的一部分，如普通員工，酒店將買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)；和高級(jí)人員如管理水平，除了基本的社會(huì)保險(xiǎn)，住房公積金等。在休假方面，大多數(shù)員工一周只休息了一天，旺季來(lái)臨的時(shí)候，一旦有宴會(huì)，經(jīng)常要求員工加班的情況，有時(shí)甚至一周的員工沒(méi)有休息一天。例如國(guó)慶等國(guó)家法定期間，員工經(jīng)常加班，但不到三倍的工資補(bǔ)貼。工作人員說(shuō)，在一般的酒店工作時(shí)間太長(zhǎng)，太少的休息，經(jīng)常要加班，體力消耗太大，太少的自由時(shí)間。

（三）忽視員工培訓(xùn)

在對(duì)員工流動(dòng)的原因的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)的比例占40%，為了解決這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工的培訓(xùn)頻率的一次調(diào)查。員工一年有多次的培訓(xùn)只占33%，大約有30%的員工一年一次的培訓(xùn)也沒(méi)有。由此可知，酒店工作人員的培訓(xùn)力度不夠。在一些酒店，員工培訓(xùn)只是僅僅在技能水平，沒(méi)有員工素質(zhì)的培訓(xùn)。一些酒店管理者認(rèn)為員工的技術(shù)含量低，不需要系統(tǒng)的訓(xùn)練。因此忽略對(duì)每一層的酒店管理人員的培訓(xùn)，沒(méi)有評(píng)價(jià)員工素質(zhì)的培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)效果，不利于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、酒店員工流失過(guò)快的對(duì)策分析

（一）科學(xué)的激勵(lì)性的薪酬體系是必須的

在員工待遇方面，第一點(diǎn)，酒店支付給員工的工資應(yīng)略高于平均水平的或著接近。在社會(huì)保險(xiǎn)上，酒店應(yīng)為員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，住房公積金，并安排帶薪休假福利為每個(gè)員工。薪酬體系必須是科學(xué)合理的，還應(yīng)該重視對(duì)員工的激勵(lì)。

（二）建立人文關(guān)懷體制

在飯店行業(yè)這樣一句老話：“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的客戶(hù)”。從讓員工意識(shí)到酒店對(duì)他們的照顧和關(guān)心，讓員工感覺(jué)良好的待遇和舒心的工作環(huán)境，工作會(huì)覺(jué)得舒適，能提供高質(zhì)量的服務(wù)給客人。

（三）人性化管理與嚴(yán)格管理并重

酒店管理層需要要關(guān)注員工的生活，通過(guò)人性化管理，激勵(lì)員工做好服務(wù)工作。

五、總結(jié)

篇3

關(guān)鍵詞：酒店；員工；流失；管理；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F719 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）09-00-01

一、前言

酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問(wèn)題。酒店基層服務(wù)人員占據(jù)絕對(duì)比重，行業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻相對(duì)較低，管理者如何激勵(lì)員工，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，建立對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。

二、員工流失對(duì)酒店的影響

員工流失給酒店帶來(lái)的直接影響是增加人力成本。酒店對(duì)員工專(zhuān)業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓(xùn)及相關(guān)人員管理工作都會(huì)產(chǎn)生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動(dòng)頻繁，人力資源部門(mén)需要不斷開(kāi)展招聘工作，每一次招聘又要經(jīng)過(guò)資料篩選、面試、復(fù)試等多個(gè)流程。其次，員工入職后，酒店會(huì)為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，即產(chǎn)生培訓(xùn)成本。如果員工短期內(nèi)就發(fā)生離職，重復(fù)以上招聘環(huán)節(jié)就勢(shì)必會(huì)重復(fù)培訓(xùn)工作，所以員工流失越少，培訓(xùn)成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開(kāi)發(fā)更深入的培訓(xùn)課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開(kāi)始，人力資源及后勤部門(mén)也會(huì)投入一定的管理成本。員工流失同樣會(huì)造成工作上的重復(fù)。因此，酒店員工流失嚴(yán)重將導(dǎo)致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復(fù)勞動(dòng)多。

而員工流失亦會(huì)間接影響酒店的品牌聲譽(yù)以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時(shí)間后離職會(huì)帶來(lái)對(duì)酒店評(píng)價(jià)的傳播，如酒店內(nèi)部的管理是否合理，對(duì)顧客服務(wù)情況、價(jià)格水平、員工滿(mǎn)意度等。如果負(fù)面信息居多，將會(huì)影響到酒店的品牌聲譽(yù)。而且員工在酒店工作期間接受專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、積累工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能等，實(shí)質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會(huì)影響本企業(yè)的人才資本積累，同時(shí)又促進(jìn)了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的積聚。

三、酒店員工流失的主要原因

酒店員工流失最根本的原因在于工作滿(mǎn)意度不高，工作滿(mǎn)意度是多方面因素綜合作用的結(jié)果。

第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問(wèn)題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務(wù)人員來(lái)自偏遠(yuǎn)地區(qū)，希望通過(guò)工作緩解家庭經(jīng)濟(jì)壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時(shí)發(fā)放工資、按時(shí)為員工繳納保險(xiǎn)，都會(huì)影響到員工的滿(mǎn)意度。近年來(lái)我國(guó)勞動(dòng)力成本不斷上升，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。

第二，企業(yè)對(duì)員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，這五個(gè)層次的需求是逐漸遞進(jìn)的。當(dāng)員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務(wù)工作比較辛苦，員工理應(yīng)獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對(duì)員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會(huì)降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，無(wú)法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機(jī)會(huì)。

第三，個(gè)人發(fā)展前景。員工進(jìn)入企業(yè)工作，希望通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展。酒店服務(wù)工作雖然要從基礎(chǔ)做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個(gè)人付出努力，能力出眾，服務(wù)人員也有機(jī)會(huì)從事管理工作。所以長(zhǎng)期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會(huì)尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。

四、酒店治理員工流失問(wèn)題的管理對(duì)策

為提高酒店員工的工作滿(mǎn)意度，防止員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，從薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進(jìn)當(dāng)前的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。

第一，薪酬福利激勵(lì)。酒店企業(yè)首先應(yīng)建立公平、科學(xué)的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分?；A(chǔ)薪酬對(duì)應(yīng)員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務(wù)時(shí)間的延長(zhǎng)、臨時(shí)開(kāi)展慶典準(zhǔn)備等；獎(jiǎng)勵(lì)薪酬包含員工服務(wù)顧客情況、自身學(xué)習(xí)進(jìn)步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀，酒店應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期任職于現(xiàn)在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長(zhǎng)、工作表現(xiàn)情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過(guò)薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時(shí)也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重和鼓勵(lì)。

第二，培訓(xùn)激勵(lì)。培訓(xùn)是提升酒店員工專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過(guò)高問(wèn)題，酒店可以設(shè)立階梯培訓(xùn)模式。所謂階梯培訓(xùn)，就是培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現(xiàn)等遞進(jìn)式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越高，任職時(shí)間越長(zhǎng)，將有機(jī)會(huì)參加更多的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。酒店建立業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。員工入職后，酒店人力資源管理者應(yīng)幫助其規(guī)劃未來(lái)的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠(yuǎn)的位置，認(rèn)真對(duì)待職業(yè)生涯不同階段的工作內(nèi)容。因此，酒店應(yīng)為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵(lì)服務(wù)人員向管理層晉升。如果員工通過(guò)接受培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修等途徑實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的積累，酒店應(yīng)為員工提供晉升以及參與不同部門(mén)工作的機(jī)會(huì)，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。

第四，企業(yè)文化激勵(lì)。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應(yīng)充分體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，將酒店作為一個(gè)大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營(yíng)造親如一家的工作氛圍。當(dāng)員工生病時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動(dòng)探望問(wèn)候；當(dāng)員工家庭遇到困難或員工面對(duì)其他難題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)幫助員工解決，鼓勵(lì)員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭；酒店各部門(mén)員工要和睦相處，相互幫助。在一個(gè)充滿(mǎn)溫暖的環(huán)境中，酒店員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)自然形成。

五、總結(jié)

酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)人員居多，準(zhǔn)入門(mén)檻較低，因而企業(yè)內(nèi)部員工流失現(xiàn)象非常普遍。為此，企業(yè)應(yīng)制定富有吸引力的激勵(lì)舉措，鼓勵(lì)員工，幫助員工，用真誠(chéng)打動(dòng)員工，從而積累人才資本，凝聚核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

篇4

關(guān)鍵詞：酒店管理；員工流失；解決對(duì)策

一、酒店行業(yè)人才流失現(xiàn)狀

（一）酒店行業(yè)人才流失的特點(diǎn)。（1）酒店的人才流失學(xué)歷分析。從學(xué)歷上看，大都是初高中畢業(yè)，而擁有高學(xué)歷的人員相對(duì)較少。酒店從業(yè)人員中有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的比例約為1.5%，具有大專(zhuān)學(xué)歷的約為5.5%，高中及以下學(xué)歷的比例約為93%，大部分部門(mén)都是高中以下學(xué)歷，所以在學(xué)歷上仍有很大的提升空間。（2）酒店的人才流失人員分析。從人員類(lèi)別區(qū)分，酒店的臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生流失嚴(yán)重，他們的特點(diǎn)是學(xué)歷低、年紀(jì)輕、工作承受能力弱、易受外界的影響；其次，實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工工資相對(duì)較低，這部分人群多為剛工作或者正在找工作的人，[1]其工作目的是看重薪酬，因此比較注重薪酬及工作量，酒店的前三個(gè)月都為實(shí)習(xí)期，工資微薄，實(shí)習(xí)漫長(zhǎng)。（3）酒店的人才流失崗位分析。從崗位區(qū)分，瑞豪酒店的服務(wù)員流失最為嚴(yán)重。酒店職業(yè)常被理解成一種青春職業(yè)，酒店不變的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦感，導(dǎo)致了部分優(yōu)秀的年輕服務(wù)員積累了一些經(jīng)驗(yàn)然后選擇離開(kāi)。另外，酒店有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員也因新開(kāi)張的酒店作為緊缺的人才以更優(yōu)厚的待遇挖走。[2]

（二）人才流失對(duì)酒店的危害。人才的流失會(huì)給酒店帶來(lái)一定的成本損失。酒店從招聘到培訓(xùn)員工付出的人力投資將隨著員工的跳槽而流出酒店并注入到其他企業(yè)中；酒店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新找合適的人來(lái)頂替空缺的職位。這時(shí)，酒店又要為招收新員工而支付一定的成本。員工流失會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生間接成本損失，因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)大家看到離開(kāi)的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇，工作積極性受到影響，使得一些員工也在考慮是不是自己也應(yīng)該去換一個(gè)酒店來(lái)發(fā)展自己，或許可以獲得更好的待遇。

二、新疆瑞豪國(guó)際酒店人才流失的原因

（一）酒店內(nèi)部原因。（1）酒店員工勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)。酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度高，工作時(shí)間長(zhǎng)。即使是管理人員也沒(méi)有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。尤其是餐飲部門(mén)，在忙的情況下員工往往從早上12點(diǎn)一直到晚上1點(diǎn)多，中間只有2個(gè)小時(shí)休息時(shí)間。酒店不能提供適當(dāng)?shù)男菹?chǎng)所，為降低成本，大多數(shù)酒店為員工提供的是集體宿舍，這樣員工又會(huì)受到一些倒夜班或早班的員工的影響，休息不好，往往精神渙散。（2）酒店員工對(duì)職業(yè)發(fā)展缺乏信心。酒店從業(yè)人員很少會(huì)把酒店作為一項(xiàng)事業(yè)來(lái)干，大多數(shù)情況下只是把酒店工作當(dāng)作是臨時(shí)飯碗。酒店服務(wù)是沒(méi)有技術(shù)含量的工種，屬于低級(jí)工種，是吃青春飯的行業(yè)。由于觀念的影響，酒店基層服務(wù)員的社會(huì)地位比較低，使得酒店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。（3）酒店工資和福利待遇比較差。服務(wù)行業(yè)，特別是酒店服務(wù)一直被看作“低級(jí)”工作，故而工資一直不高，尤其是實(shí)習(xí)工資。酒店實(shí)習(xí)時(shí)，實(shí)習(xí)期間工資為每月

2000；轉(zhuǎn)正后基本工資2500；轉(zhuǎn)正后自愿享受福利待遇，一個(gè)轉(zhuǎn)正后的員工，拿滿(mǎn)一個(gè)月的工資為2900元，除去保險(xiǎn)的一部分費(fèi)用，剩下的也就2700元左右。酒店業(yè)薪酬水平的停滯不前，這勢(shì)必影響酒店對(duì)人才的吸引。其次目前多數(shù)酒店，對(duì)客服務(wù)過(guò)程中為保證服務(wù)質(zhì)量，只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。這情況使多數(shù)人都拿低工資，飯店在人力開(kāi)發(fā)上著力于數(shù)量而非質(zhì)量，造成人力成本總量擴(kuò)大，薪酬水平始終不高，最終造成人才流失。

三、酒店人才流失的對(duì)策

（一）樹(shù)立以人為本的管理思想。（1）樹(shù)立“員工第一”的思想。“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客！”員工是酒店經(jīng)濟(jì)收入的基本，酒店應(yīng)推行“以人為本”的管理模式，營(yíng)造和諧工作氛圍，充分尊重每一位員工。這樣既能增強(qiáng)員工的自信心，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對(duì)酒店的滿(mǎn)意度，從而大大減低員工的流動(dòng)率。（2）從生活上關(guān)心員工。管理人員關(guān)愛(ài)員工，為員工提供真誠(chéng)服務(wù)，員工就會(huì)更加熱愛(ài)酒店，加倍工作。酒店主要應(yīng)該做到三點(diǎn)：一是辦好員工飯?zhí)?，保證員工有可口、衛(wèi)生、優(yōu)質(zhì)的飯菜；二是改善員工宿舍居住條件；三是每逢傳統(tǒng)節(jié)日，發(fā)放福利，使酒店員工感受到酒店的熱情和溫暖。（3）輪崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)?？山T工參與其他崗位學(xué)習(xí)的機(jī)制，保持員工工作的新鮮感，同時(shí)也更有利于加強(qiáng)相關(guān)崗位之間的合作和了解，提升團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；

（二）提高工資和福利待遇，激勵(lì)員工。工資待遇是員工最重視的問(wèn)題，工資的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在酒店。酒店應(yīng)適當(dāng)提高員工的工資待遇，還要給予一些獎(jiǎng)勵(lì)，比如年終獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金等、酒店各部門(mén)提成獎(jiǎng)勵(lì)等。福利方面，逢節(jié)日應(yīng)該發(fā)放一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工更好的去為酒店提供效益，對(duì)酒店員工噓寒問(wèn)暖，體現(xiàn)酒店對(duì)員工的關(guān)心。

參考文獻(xiàn)：

篇5

關(guān)鍵詞: 海南??；星級(jí)酒店；員工流失；原因；對(duì)策

Abstract: This paper, based on the data from the long-time investigations and surveys, studies the current situation of the employee turnover in Hainan star hotels, analyzes the causes from the perspectives of the hotel and the employees, and at last put forward the coping strategies.

Key words: Hainan province, star hotel, employee turnover,cause,coping strategy

2011年2月16日公布的《2010海南旅游飯店業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，截至2010年12月，海南省共有三星級(jí)以上酒店190家，其中五星級(jí)21家、四星級(jí)57家、三星級(jí)112家，尚未評(píng)定的五星級(jí)酒店近20家[1]。海南省已逐步成為全國(guó)星級(jí)酒店最密集的省份。但卻長(zhǎng)期普遍受到員工流失率高這一問(wèn)題的困擾，員工流失率高已經(jīng)成為海南酒店業(yè)發(fā)展乃至國(guó)際旅游島建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略推進(jìn)的重要制約因素。因此，探究海南省星級(jí)酒店員工流失的原因及對(duì)策，進(jìn)而提高酒店人力資源管理水平，無(wú)疑具有十分重要的理論與實(shí)踐意義。

1. 海南省星級(jí)酒店員工流失的現(xiàn)狀特征

按照國(guó)際慣例，酒店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)在8%左右[2]。而調(diào)研結(jié)果顯示，海南省星級(jí)酒店員工平均流失率在30%左右，個(gè)別酒店甚至高達(dá)45%，呈現(xiàn)出流失常態(tài)化的趨勢(shì)，主要表現(xiàn)出如下特征。

從流失員工的類(lèi)型來(lái)看，海南省酒店員工主要屬于主動(dòng)流失，即由企業(yè)制度因素、管理因素、個(gè)體決策因素等導(dǎo)致的員工主動(dòng)辭職或不續(xù)簽勞動(dòng)合同[3]。這類(lèi)員工占到流失員工的90%以上。從流失員工的學(xué)歷來(lái)看，專(zhuān)科、大學(xué)以上高學(xué)歷員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高中或中專(zhuān)以下的低學(xué)歷普通員工。從流失員工的年齡及工作部門(mén)來(lái)看，餐飲部一般是整個(gè)酒店員工平均年齡最小的部門(mén)，并且也是流失率最高的部門(mén)；客房部與銷(xiāo)售部在平均年齡和流失率上緊隨其后，財(cái)務(wù)部的員工平均年齡最大，并且流失率最低。從流失員工的分布層次來(lái)看，基層骨干員工流失最快，中層次之，高層最慢。據(jù)估算，海南省星級(jí)酒店一線員工流動(dòng)只要4-12個(gè)月，中層流動(dòng)需要1.4-2.2年，高層流動(dòng)需要3年左右。

2. 海南省星級(jí)酒店員工流失的主要原因

2.1 酒店薪酬制度不合理

與其他行業(yè)相比，酒店工作重復(fù)性高、強(qiáng)度大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，餐飲部員工加班平均每天超過(guò)3小時(shí)；客房部員工打掃客房平均每天12-16間。而海南星級(jí)酒店薪酬起點(diǎn)很低。根據(jù)2010年海南省人力資源和社會(huì)保障廳給出的部分職位（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位資料顯示，星級(jí)酒店的前廳、餐廳和客房服務(wù)員等崗位的初始工資是830元，只達(dá)到?？谑泻腿齺喪械淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，而全省平均工資是1813元[4]。同時(shí)，海南星級(jí)酒店的薪酬制度也不科學(xué)。酒店一般實(shí)行檔級(jí)工資定額，即當(dāng)工資總數(shù)達(dá)到該檔級(jí)定額標(biāo)準(zhǔn)，即使員工表現(xiàn)出色也不再加薪。同時(shí)，酒店的績(jī)效工資考核只與考勤聯(lián)系，缺乏對(duì)員工服務(wù)質(zhì)量的客觀衡量。另外，酒店的工資檔次依崗位設(shè)立，相同崗位的工資檔級(jí)相同，這就使得擁有高學(xué)歷和特殊技能的新員工感到自身價(jià)值得不到認(rèn)同。

2.2 員工個(gè)人發(fā)展空間狹小

在現(xiàn)階段海南星級(jí)酒店，員工個(gè)人發(fā)展的唯一途徑就是職位晉升。因?yàn)樵诰频旯芾眢w系下，員工的利益與職位掛鉤。只有職位升遷，員工才能有所發(fā)展：收入增加，地位提高，工作自擴(kuò)大等。因此，酒店員工的發(fā)展空間被扭曲為職位升遷這種單一模式。如果員工發(fā)現(xiàn)升遷無(wú)望，他們自然對(duì)目前的工作失去興趣，對(duì)前途失去信心，最終另謀高就。

2.3 酒店組織文化落后

海南星級(jí)酒店通常采取“金字塔”組織結(jié)構(gòu)，官僚作風(fēng)明顯，上下級(jí)之間缺乏溝通機(jī)制。下級(jí)員工無(wú)法與上級(jí)主管溝通，交流對(duì)工作的意見(jiàn)建議。同時(shí)，員工只能被動(dòng)地完成上級(jí)所安排的工作，沒(méi)有機(jī)會(huì)主動(dòng)要求承擔(dān)工作責(zé)任；而且即使完成的很出色，也很少受到上級(jí)的注意。在這種組織文化中，員工的個(gè)人價(jià)值得不到重視，主動(dòng)性嚴(yán)重受挫，員工對(duì)于酒店不會(huì)形成歸屬感。

2.4 員工年齡偏低不夠成熟

海南星級(jí)酒店員工的一大特點(diǎn)就是年齡普遍偏低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，海南省星級(jí)酒店近半數(shù)員工年齡都在25歲以下，尤其是一線的普通員工。有研究表明企業(yè)員工年齡和流動(dòng)率之間成反比[3]。年輕員工工作時(shí)間短，對(duì)所在企業(yè)的依附性和歸屬感弱。同時(shí)年輕員工由于年齡關(guān)系，期望值往往過(guò)高，而自身的適應(yīng)性和抗壓性較差。因此，很多年輕員工無(wú)法適應(yīng)酒店待遇低、強(qiáng)度高、壓力大的工作而最終離開(kāi)。

2.5 海南落后文化思想的影響

海南島長(zhǎng)期閉塞而且物產(chǎn)豐富，因此海南居民形成了知足常樂(lè)的價(jià)值觀和自由散漫的作風(fēng)，缺乏進(jìn)取精神和組織責(zé)任感。這些思想使得海南省勞動(dòng)力資源整體素質(zhì)偏。同時(shí)，海南嚴(yán)重的“男尊女卑”思想桎梏了海南勞動(dòng)力素質(zhì)的提高。在海南，女性承擔(dān)了絕大部分家務(wù)和農(nóng)活，受教育的機(jī)會(huì)很少。所以，海南女性在酒店業(yè)工作時(shí)，由于缺乏知識(shí)和技術(shù)，大都只能從事低層次的體力勞動(dòng)。海南男性由于傳統(tǒng)的性別優(yōu)越感，認(rèn)為酒店服務(wù)工作低級(jí)，不會(huì)安心從事酒店工作。海南相對(duì)封閉落后的文化思想是造成海南星級(jí)酒店員工，尤其是本地員工，流失率高的一個(gè)獨(dú)特因素。

3. 海南省星級(jí)酒店員工流失的管理對(duì)策

3.1 進(jìn)行科學(xué)客觀的人才招聘

招聘工作是防止員工流失的“第一站”。作為員工進(jìn)入酒店的“過(guò)濾器”，合理招聘可以在源頭上降低員工流失率。首先，酒店招聘員工時(shí)，一定要根據(jù)崗位需求制定切合實(shí)際的用人標(biāo)準(zhǔn)，不可盲目提高標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榫频曛荒芙o予員工與之崗位相應(yīng)的薪酬待遇，所以按照過(guò)高標(biāo)準(zhǔn)招聘來(lái)的員工往往會(huì)感到大材小用，而且待遇偏低。酒店的用人觀念應(yīng)該是只要?jiǎng)偃伪韭毠ぷ骶褪蔷频甑娜瞬?，?yīng)得到相應(yīng)的尊重和重用。同時(shí)，酒店招聘時(shí)應(yīng)注意對(duì)員工價(jià)值傾向和個(gè)人性格的考察，盡量錄用那些與酒店價(jià)值觀相一致、擁有積極向上性格特征的員工，這樣可以確保員工的工作熱情和滿(mǎn)意程度，大大降低員工的離職概率。

3.2 制定合理的薪酬制度

薪酬待遇是員工首要考慮的對(duì)象。合理的薪酬制度是降低員工流失率的最有效的手段。海南星級(jí)酒店薪酬改革首先是提高員工的初始工資。初始工資是指員工在完成實(shí)習(xí)期后，進(jìn)入酒店工作的第一年所領(lǐng)工資[3]。據(jù)前面資料顯示，海南星級(jí)酒店員工的初始工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全省平均工資。提高初始工資到平均工資水準(zhǔn)，酒店勞動(dòng)力成本增幅并不大，但是對(duì)于員工卻能產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感和吸引力。其次，酒店應(yīng)加強(qiáng)薪酬中的服務(wù)技能工資。很多員工錯(cuò)誤地認(rèn)為酒店的服務(wù)工作沒(méi)有技術(shù)價(jià)值，看不到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前途。酒店首先要加大服務(wù)技能工資在薪酬中的比重，轉(zhuǎn)變員工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；同時(shí)，酒店要細(xì)分服務(wù)技能工資檔次，區(qū)分員工的服務(wù)績(jī)效，以此來(lái)刺激員工的工作積極性。另外，酒店還要設(shè)立針對(duì)高學(xué)歷和特殊技能的專(zhuān)門(mén)津貼，以便吸引具有高學(xué)歷和特殊技能的員工，因?yàn)檫@些員工是酒店發(fā)展的推動(dòng)力量。學(xué)歷津貼和特殊技能津貼的設(shè)立，能夠使這些員工感到自身的知識(shí)和技能被酒店承認(rèn)，以前學(xué)習(xí)努力有所回報(bào)。

3.3 提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間

目前海南星級(jí)酒店員工只有職位晉升一條發(fā)展道路。因此，為員工提供更為廣闊的發(fā)展空間是酒店降低員工流失率的重要手段。首先，酒店應(yīng)設(shè)立雙渠道多等級(jí)的晉升模式[5]。員工可以選擇管理職位晉升渠道或者技能職位晉升渠道。例如，優(yōu)秀的服務(wù)人員可以選擇技能職位晉升，而不必脫離自己熟悉的服務(wù)工作去競(jìng)爭(zhēng)管理職位。同時(shí)，每個(gè)渠道上又設(shè)立不同等級(jí)。各個(gè)等級(jí)待遇不同，需承擔(dān)的職責(zé)在內(nèi)容和數(shù)量上也會(huì)不同。例如，高級(jí)服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作，而且需要負(fù)責(zé)新服務(wù)員的培訓(xùn)工作。這種模式既拓展了員工的發(fā)展空間，又提高了員工晉升的頻繁性，從而有效地吸引激勵(lì)員工。同時(shí)，酒店還應(yīng)協(xié)助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)而根據(jù)員工的個(gè)人計(jì)劃并結(jié)合酒店的發(fā)展需求，進(jìn)一步完善教育培訓(xùn)工作。這樣，酒店不僅可以有效提高員工的工作績(jī)效，還可以讓員工體會(huì)到酒店對(duì)他們的重視和關(guān)心，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和依賴(lài)感。

3.4 建立“以人為本”的文化理念

目前酒店大都提出“以人為本”的理念。那是酒店的服務(wù)文化理念，是以“客人”為本。而本文的“以人為本”是酒店管理文化理念，“人”指的是員工，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的重視。酒店首先要改變?cè)瓉?lái)“金字塔”管理模式，拓寬上下級(jí)的交流渠道。員工可以與上級(jí)交流，提出意見(jiàn)建議，感到受到酒店重視。同時(shí)，酒店應(yīng)合理授權(quán)。授權(quán)是對(duì)員工的最大激勵(lì)。授予員工一定的自，使員工感到自己與酒店是合作伙伴關(guān)系而非雇傭關(guān)系，能提高其工作積極性，增強(qiáng)其對(duì)酒店的責(zé)任感。另外，酒店還要注重員工素質(zhì)品質(zhì)的提高。酒店要針對(duì)員工受海南本土文化影響嚴(yán)重和年齡普遍偏低的特征，有意識(shí)地通過(guò)教育培訓(xùn)等手段，向員工灌輸現(xiàn)代價(jià)值觀和職業(yè)道德理念，增強(qiáng)員工的職業(yè)責(zé)任感和促進(jìn)員工的心理成熟。讓員工認(rèn)識(shí)到隨著海南國(guó)際旅游島的建設(shè)和現(xiàn)代旅游業(yè)的發(fā)展，酒店服務(wù)工作并非“低人一等”、“沒(méi)有前途”，而是一個(gè)需要專(zhuān)業(yè)技能、有良好發(fā)展前景的正式工作。如此，“以人為本”的企業(yè)文化既增強(qiáng)了員工的就業(yè)信心，也提高了員工的忠誠(chéng)度。

4. 結(jié)語(yǔ)

海南國(guó)際旅游島建設(shè)和海南省“十二五”規(guī)劃為酒店業(yè)帶來(lái)巨大的發(fā)展機(jī)遇，也對(duì)酒店業(yè)的服務(wù)質(zhì)量提出了更高要求。海南星級(jí)酒店要想滿(mǎn)足海南旅游業(yè)發(fā)展的需要，就必須同時(shí)加強(qiáng)硬件和軟件建設(shè)。員工作為最重要的軟件，其高流失率必然會(huì)影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。這一問(wèn)題必須認(rèn)真對(duì)待，深入分析，用科學(xué)方法有效解決。只有這樣，海南星級(jí)酒店才能打造出一支牢固的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，提高服務(wù)質(zhì)量，抓住機(jī)遇，快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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基金項(xiàng)目：

全國(guó)教育科學(xué)規(guī)劃單位資助教育部規(guī)劃課題―海南國(guó)際旅游島戰(zhàn)略背景下旅游專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式研究（FFB108132）；海南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃2009年度課題（QJI11512）；海南省教育廳高?？蒲许?xiàng)目(Hjsk2011-28)；海南大學(xué)教學(xué)研究項(xiàng)目(HDJY1008)資助。

作者簡(jiǎn)介：

篇6

關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；影響

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673－291X（2011）08－0008－03

一、酒店人員流失情況

2008奧運(yùn)會(huì)以及上海世博會(huì)的成功舉辦帶動(dòng)中國(guó)旅游業(yè)的發(fā)展走向了一個(gè)小，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店的數(shù)量也日益呈現(xiàn)出迅猛的發(fā)展勢(shì)頭。酒店業(yè)蓬勃發(fā)展，也就意味著酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。目前，幾乎各大酒店都紛紛尋找各種途徑提高自身的管理水平以及員工素質(zhì)。但是，酒店行業(yè)最大的敵人即員工流失的問(wèn)題此時(shí)更加突出，如何解決酒店的員工流失問(wèn)題成為了各大酒店目前首要解決的問(wèn)題。

員工流失是指員工高頻率和大規(guī)模的流動(dòng)，且流動(dòng)率超過(guò)行業(yè)正常值的現(xiàn)象。目前，國(guó)內(nèi)酒店業(yè)的員工流失率每年平均都在20%～30%之間，基本上都不低于20%。并且酒店的人員流失多為已經(jīng)掌握了專(zhuān)業(yè)技能的員工，他們的離職對(duì)酒店的正常運(yùn)作必然會(huì)造成影響。員工的流失問(wèn)題已成為制約酒店發(fā)展的一個(gè)重要因素。

二、員工流失給酒店帶來(lái)的影響

員工的流失不可避免地會(huì)給酒店帶來(lái)一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)制約酒店的發(fā)展。

（一）消極的影響

1.員工流失給酒店帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)損失

頻繁的人員流失，意味著酒店人力資源的損失。首先，新員工招聘成本損失和適應(yīng)期的成本損失，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；其次，增加了培訓(xùn)成本，不論是人力還是物力對(duì)酒店來(lái)說(shuō)都是一筆不小的開(kāi)銷(xiāo)；最后，人員流失特別是酒店高級(jí)管理人才的流失，很可能會(huì)導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉，多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶(hù)，一旦跳槽，將會(huì)嚴(yán)重影響到酒店的市場(chǎng)份額和經(jīng)濟(jì)效益，給酒店帶來(lái)很大的損失。

2.酒店服務(wù)質(zhì)量下降

人員的頻繁流失，熟練掌握工作技巧與技能的員工離開(kāi)，新員工很難在短時(shí)間內(nèi)熟練地掌握工作技巧，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，從而引發(fā)客人投訴增多和滿(mǎn)意度的下降，影響了酒店的整體形象。這種影響將會(huì)長(zhǎng)期和持續(xù)的存在。

3.士氣低落

員工的離開(kāi)對(duì)在職員工士氣有很大的影響，一部分員工的流失通常會(huì)帶來(lái)更大范圍內(nèi)的員工流失，這都基于員工的情感因素的影響。員工長(zhǎng)期工作在一起，形成一個(gè)小團(tuán)體和深厚的友誼，朋友的離開(kāi)所產(chǎn)生的心理波動(dòng)嚴(yán)重影響員工的情緒，使工作積極性大大降低，從而內(nèi)心也會(huì)有離開(kāi)的念頭；那些從未考慮過(guò)尋找新工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。這樣的情況對(duì)酒店的服務(wù)質(zhì)量和凝聚力有很大的傷害。

（二）積極的影響

從另一方面來(lái)看，酒店員工流動(dòng)也有其積極的一面。首先，若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而引入的是高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無(wú)疑有利于酒店的發(fā)展。其次，由于新的替代者的加入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能，從而改進(jìn)酒店工作和提高酒店的工作效率。最后，員工的流動(dòng)會(huì)對(duì)酒店里其他員工造成危機(jī)感，促使他們?yōu)楸Ｗ∽约旱奈恢枚ぷ鳌?/p>

三、造成酒店員工流失的原因

（一）外部原因

1.季節(jié)性的影響明顯

對(duì)于大部分旅游城市來(lái)說(shuō)，酒店的入住率受季節(jié)的影響比較明顯。有些北方的旅游城市淡旺季非常明顯。在旺季，酒店需要大量的員工，會(huì)通過(guò)各種渠道招聘員工，這些員工有些根本不具備酒店的工作技能，只是為了應(yīng)付目前酒店工作的需要；而在淡季，酒店的入住率降低，酒店自然會(huì)淘汰一些不合格的員工，從而也會(huì)增加人員的流動(dòng)率。

2.法律不健全

由于我國(guó)酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)法律的不夠健全，使很多員工特別是銷(xiāo)售部門(mén)的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和客戶(hù)群，當(dāng)員工工作的酒店不能滿(mǎn)足其自身需要并且外界存在誘惑時(shí)，可以隨意“跳槽”，造成酒店的人才流失，商業(yè)機(jī)密也隨之流失。因此，為避免員工的流失，減少他們離開(kāi)酒店的隨意性，國(guó)家有關(guān)部門(mén)應(yīng)完善這方面的法律，為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)建一個(gè)良好的環(huán)境。

（二）內(nèi)部原因

1.酒店自身的政策調(diào)整

那些有明顯的淡旺季之分的酒店進(jìn)入淡季時(shí)，會(huì)采取減薪等措施來(lái)維持酒店的運(yùn)營(yíng)，所帶來(lái)的影響致使員工的工作積極性大大降低，士氣的低落使人員流失在所難免。此外，有些酒店通過(guò)培訓(xùn)等方法提高了員工的工作效率，他們會(huì)解雇一些員工為了降低酒店的人力資源成本。

2.員工認(rèn)為薪酬與福利得不到保障

目前，國(guó)內(nèi)大部分的酒店員工的工資都不高，更談不上福利待遇。酒店員工的工作時(shí)間比較長(zhǎng)、工作強(qiáng)度比較大、工作的標(biāo)準(zhǔn)程度高，理應(yīng)得到相應(yīng)的報(bào)酬，但實(shí)際的工資往往反映不出他們付出的勞動(dòng)，在一定程度上會(huì)挫傷員工的積極性。一些高學(xué)歷的員工也會(huì)以報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的尺度，因?yàn)榈貌坏较鄳?yīng)的工資待遇而選擇跳槽。

3.員工認(rèn)為自己的發(fā)展空間有限并且歸屬感較弱

從社會(huì)上招聘的新員工特別是剛剛從學(xué)校出來(lái)的新員工都希望有個(gè)自我發(fā)展、展示才能的空間。在剛剛開(kāi)始來(lái)時(shí)對(duì)酒店并不了解，經(jīng)過(guò)慢慢了解，如果發(fā)現(xiàn)酒店的管理崗位暫時(shí)沒(méi)有空缺，為此，他們認(rèn)為自己沒(méi)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，所以跳槽的比較多。據(jù)調(diào)查顯示：報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據(jù)。有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽，到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。

此外，酒店員工大多數(shù)都是年輕人，他們的思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易產(chǎn)生跳槽的心理。若某酒店福利待遇比自己所在的酒店福利待遇高或認(rèn)為其他行業(yè)工作比自己現(xiàn)在所從事的工作要好時(shí)，都會(huì)引起年輕員工心理波動(dòng)。這種影響會(huì)讓年輕員工選擇離開(kāi)酒店。

4.員工認(rèn)為工作時(shí)間長(zhǎng)且不穩(wěn)定

酒店作為一種服務(wù)行業(yè)，有其工作時(shí)間不穩(wěn)定性的特點(diǎn)，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作量大，工作辛苦。在國(guó)航酒店里，員工每天在酒店里的工作時(shí)間平均為12個(gè)小時(shí)，除了上下班時(shí)間，每天真正屬于自己的時(shí)間只有10個(gè)小時(shí)。而且每月只有3天的休息時(shí)間。員工的閑暇時(shí)間較少，并且工作較為煩瑣、工作要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)很高等，致使一些員工在工作了一段時(shí)間后認(rèn)為自己并不適合做這種工作，于是選擇了辭職。

5．認(rèn)為得不到自身尊重與滿(mǎn)足

眾所周知，酒店是服務(wù)性行業(yè)，由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，長(zhǎng)期以來(lái)被認(rèn)為是地位低微、伺候人的行業(yè)，收入不多且工作不穩(wěn)定，所以，服務(wù)人員常常得不到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。員工受到這些傳統(tǒng)觀念的影響，以為從事酒店行業(yè)是低人一等的行業(yè)，是吃“青春飯”的行業(yè)。在這些觀念的影響下，有的員工很難安心工作，跳槽或者轉(zhuǎn)行是他們經(jīng)?？紤]的問(wèn)題。酒店業(yè)的迅速發(fā)展需要觀念上的轉(zhuǎn)變，給予服務(wù)性行業(yè)人員一定的尊重。同時(shí)，對(duì)員工的素質(zhì)培訓(xùn)應(yīng)緊跟上酒店的發(fā)展步伐。得不到尊重是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

四、 穩(wěn)定酒店員工隊(duì)伍的對(duì)策

員工的流失對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)酒店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是酒店不能滿(mǎn)足員工需求的客觀反映，也是對(duì)酒店管理水平的一種體現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，酒店才能健康持續(xù)地發(fā)展，為客人提供穩(wěn)定高質(zhì)量的服務(wù)。針對(duì)上述人員流失原因，酒店應(yīng)從以下幾個(gè)方面解決員工流失問(wèn)題。

（一）做好員工招聘與培訓(xùn)工作

首先，把好招聘錄用關(guān)。招聘是酒店獲得員工的重要環(huán)節(jié)，有效的招聘對(duì)于酒店而言十分重要。員工要能滿(mǎn)足酒店工作和崗位的需要，實(shí)現(xiàn)人與組織匹配不僅有利于酒店形成強(qiáng)有力的組織文化，而且還能提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而降低其離職率。

酒店在選拔員工時(shí)，首先要通過(guò)崗位分析以及工作說(shuō)明等方法，分析各個(gè)崗位所需要的知識(shí)、技能和能力等相關(guān)特征，然后要對(duì)求職者的相關(guān)知識(shí)背景以及所具有的技能進(jìn)行分析，再對(duì)酒店文化等進(jìn)行分析，判斷應(yīng)聘員工與酒店要求是否匹配，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔人員。通過(guò)科學(xué)的方法聘用的員工既符合酒店的需要，同時(shí)對(duì)于員工自身而言這樣的工作也符合自己對(duì)職業(yè)發(fā)展的需要。

其次，是做好員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是酒店人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，無(wú)論對(duì)酒店還是員工來(lái)說(shuō)都應(yīng)該重視。酒店應(yīng)該定期聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。酒店管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，只有擁有高素質(zhì)的員工才能增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。酒店應(yīng)針對(duì)員工以及本酒店的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)，并且要隨時(shí)根據(jù)員工的培訓(xùn)效果作出調(diào)整。

（二）做好員工職業(yè)規(guī)劃

酒店管理崗位是有限的，不可能所有的員工都會(huì)有升職的機(jī)會(huì)，因此，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃無(wú)疑是滿(mǎn)足員工職業(yè)發(fā)展需要的有效措施。酒店可針對(duì)員工不同需要，了解員工的專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)背景，從職務(wù)提升、工作設(shè)計(jì)等多方面進(jìn)行嘗試，尤其是對(duì)剛參加工作的高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展更要有明確的規(guī)劃，使其能夠明確自己未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展方向。酒店通過(guò)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能夠幫助員工適應(yīng)酒店當(dāng)前的工作要求及未來(lái)發(fā)展的需要，最終實(shí)現(xiàn)員工和酒店的雙贏局面。

（三）制定合理的薪酬策略

酒店在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意突出薪酬的激勵(lì)機(jī)制，使其與績(jī)效考核掛鉤。首先，酒店要根據(jù)崗位分析得出酒店內(nèi)各種職務(wù)的付酬因素，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)價(jià)值和重要性，確定其具體的薪酬。對(duì)于一些高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才就要用高薪體現(xiàn)對(duì)人才的認(rèn)可，以此增強(qiáng)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。其次，在制定薪酬制度的過(guò)程以及工資的發(fā)放中一定要體現(xiàn)公平原則，避免出現(xiàn)付出與回報(bào)不符的情況，打擊員工的積極性，影響工作效果。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能使員工產(chǎn)生使命感和責(zé)任感，而且能激勵(lì)員工積極地工作，使員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)憧憬。在構(gòu)建酒店的企業(yè)文化時(shí)要幫助員工“實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值”，讓他們感受到酒店管理構(gòu)建的企業(yè)文化是如何讓他們“實(shí)現(xiàn)自我”的。酒店可以鼓勵(lì)員工參加企業(yè)外的一些技能比賽，通過(guò)一些資格證書(shū)的獲得來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。此外，酒店還可以多組織一些文化活動(dòng)，如演講比賽、技能大賽、趣味比賽等。這樣，既豐富了員工業(yè)余文化生活，同時(shí)又為企業(yè)建立一種良好的文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而降低員工的流失率。

（五）加強(qiáng)人性化管理

在現(xiàn)代酒店管理中，強(qiáng)調(diào)酒店要以員工為本，提出“員工第一、顧客第二”的管理理念，也就是說(shuō)，要沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的賓客。對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，要加強(qiáng)人性化管理，培養(yǎng)員工的主人翁精神，加強(qiáng)對(duì)員工的重視和信任，對(duì)于員工反映出來(lái)的問(wèn)題一定要及時(shí)處理，從而提高員工的工作滿(mǎn)意度。酒店的管理人員要經(jīng)常與員工交流，要了解員工的生活和工作情況，對(duì)于他們生活當(dāng)中出現(xiàn)的一些困難要及時(shí)給予幫助。只有善待員工，才能讓賓客滿(mǎn)意。

酒店要想降低員工的流動(dòng)率，必須要從根本上解決在招聘與培訓(xùn)、薪酬以及酒店的文化建設(shè)方面的問(wèn)題，只有這樣，才能培養(yǎng)起員工較強(qiáng)的責(zé)任感與主人翁精神，才能使員工安下心來(lái)認(rèn)真做好自己的本職工作。

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篇7

關(guān)鍵詞：酒店培訓(xùn)；員工流失；原因；對(duì)策

而今知識(shí)、人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，酒店想要占領(lǐng)市場(chǎng)的制勝點(diǎn)，獲取業(yè)界競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。而高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立，需要酒店不斷提高培訓(xùn)力。因此，培訓(xùn)是酒店一種最有價(jià)值的雙贏投資。但做為投資行為，不可避免的存在風(fēng)險(xiǎn)。最讓酒店頭痛的是培訓(xùn)后員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。酒店行業(yè)由于進(jìn)入門(mén)檻低員工流動(dòng)性大，勞動(dòng)力充裕，但優(yōu)秀的技能多面手和職業(yè)化的管理者匱乏。通過(guò)培訓(xùn)這些人才突顯出來(lái)，卻可能很快就另攀高枝或被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，這讓一些酒店感覺(jué)培訓(xùn)是為他人做嫁衣于是不重視甚至終止對(duì)員工的培訓(xùn).然而這種做法未免是因小失大。作為酒店既需要對(duì)對(duì)員工培訓(xùn)，又可摸清員工流失的可能原因從而盡可能規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)

一、酒店培訓(xùn)后員工流失的原因

酒店培訓(xùn)管理制度存在漏洞將加大培訓(xùn)后員工流失的可能行。所謂的漏洞首先即是酒店培訓(xùn)的目的確立有偏頗。很多酒店培訓(xùn)目的圍繞自身發(fā)展需要，旨在提升員工的技能，培訓(xùn)內(nèi)容注重營(yíng)銷(xiāo)技巧、服務(wù)技能等的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，輕視對(duì)員工進(jìn)行酒店價(jià)值、企業(yè)文化和員工個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)。有些酒店即便是有酒店文化的學(xué)習(xí)，也僅停留在對(duì)酒店規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)即流于形式又無(wú)法使員工對(duì)酒店產(chǎn)生心理上的歸屬感、認(rèn)同感，也就無(wú)法形成酒店的凝聚力和吸引力；其次，培訓(xùn)漏洞即是培訓(xùn)對(duì)象選擇失當(dāng)。酒店培訓(xùn)對(duì)象主要包括新近員工、轉(zhuǎn)換工作崗位的員工、不符合工作要求的員工和有潛質(zhì)的員工。其中有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)投資費(fèi)用最高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也最大，因?yàn)閷?duì)他們的培訓(xùn)效果很容易被其他企業(yè)使用，員工也很容易被高薪挖走，跳槽的可能性較大。因此對(duì)這類(lèi)員工培訓(xùn)要進(jìn)行長(zhǎng)期的觀察，而一些酒店往往注重能力的觀察而忽視品德的長(zhǎng)期考察。如果不慎選擇了那些對(duì)酒店缺乏歸屬感、感恩之心，品格上有缺失的員工，就可能加大酒店培訓(xùn)后員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。再次，培訓(xùn)漏洞即是培訓(xùn)過(guò)程缺乏系統(tǒng)化，后期缺乏控制性。多數(shù)酒店的培訓(xùn)處于間歇性、無(wú)計(jì)劃的狀況。這種無(wú)階段性、不系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)程讓員工有“學(xué)業(yè)以滿(mǎn)”已無(wú)精進(jìn)機(jī)會(huì)的猜想。加之其中一些業(yè)務(wù)骨干大多認(rèn)為自己通過(guò)培訓(xùn)已經(jīng)成長(zhǎng)為管理骨干，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更多的價(jià)值，因此他們便提出加薪的要求。而公司則認(rèn)為，員工培訓(xùn)已花費(fèi)大量心血，現(xiàn)在應(yīng)該是員工加倍工作而不是加薪的時(shí)候，由此，雙方的認(rèn)知出現(xiàn)了嚴(yán)重分歧。正是由于培訓(xùn)后期，酒店沒(méi)有通過(guò)培訓(xùn)老師即時(shí)掌握員工培訓(xùn)后的效果、心態(tài)和期望，沒(méi)有第一時(shí)間加強(qiáng)思想上的交流、指引和疏導(dǎo)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨干反而心存芥蒂。因此酒店只有掌握可能導(dǎo)致員工流失的原因并在培訓(xùn)時(shí)候注意把握相應(yīng)原則，方可將培訓(xùn)后員工流失的風(fēng)險(xiǎn)降低到最低。

二、防止酒店培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策

(一) 明確雙贏目的，制訂系統(tǒng)培訓(xùn)戰(zhàn)略，

企業(yè)培訓(xùn)的目的的確是為了企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，但是為了防止酒店培訓(xùn)后員工的流失，酒店的培訓(xùn)計(jì)劃也要結(jié)合員工成長(zhǎng)需求角度去制訂執(zhí)行。首先強(qiáng)化員工的學(xué)習(xí)意識(shí)，通過(guò)具體措施使員工養(yǎng)成一種持續(xù)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，即提升思想覺(jué)悟又使其對(duì)酒店培訓(xùn)產(chǎn)生根本的心理需求和精神依賴(lài)，在此基礎(chǔ)上酒店再對(duì)員工配置持續(xù)的、系統(tǒng)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)戰(zhàn)略，將培訓(xùn)工作與員工階段性成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，并與員工一道就其未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)等做出計(jì)劃，并幫助員工通過(guò)培訓(xùn)逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃過(guò)程，使員工感受到培訓(xùn)和學(xué)習(xí)并非完全是酒店為求發(fā)展的功利行為，酒店也關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人實(shí)現(xiàn)，從而對(duì)酒店產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為自己如果留在酒店工作，不僅有發(fā)展上的需要，也有精神上的寄托，不僅能感受到人文的關(guān)懷而且會(huì)在目標(biāo)明確的職業(yè)發(fā)展道路上精進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。這樣員工跳槽的可能性就會(huì)有所降低。

（二）建設(shè)酒店文化，調(diào)整酒店培訓(xùn)內(nèi)容比重

想減少或盡量避免員工特別是骨干員工的流失，那要注重酒店文化的建設(shè)并為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松、和諧的工作環(huán)境。使員工通過(guò)感知并認(rèn)同酒店的文化和價(jià)值觀，在“一榮俱榮”， “酒店即我事業(yè)線”的精神感召下產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感，并在實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的同時(shí)忠于為企業(yè)效力。同時(shí)酒店要打破傳統(tǒng)的要么流于形式要么只注重業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)模式，將培訓(xùn)重心轉(zhuǎn)向注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)與企業(yè)文化傳遞以及員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，從傳授業(yè)務(wù)知識(shí)、提高技能轉(zhuǎn)向與培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的歸屬、認(rèn)同以及員工情商開(kāi)發(fā)、潛能開(kāi)發(fā)、拓展訓(xùn)練等相結(jié)合的路子上來(lái)，從而成熟員工的心智，堅(jiān)定員工的信仰，使其加倍珍惜所在的工作環(huán)境。

（三）關(guān)注員工需求，培訓(xùn)與用人機(jī)制相結(jié)合。

酒店崗位培訓(xùn)中讓文化素質(zhì)高、天賦資質(zhì)好的新員工能成為有較強(qiáng)能力的技能強(qiáng)手，他們希望得到酒店的重視和關(guān)注；而針對(duì)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)，則其中大多認(rèn)為自己通過(guò)培訓(xùn)已經(jīng)成長(zhǎng)為管理骨干，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更多的價(jià)值，因此他們希望能有加薪或提職的機(jī)會(huì)。將員工培訓(xùn)和用人機(jī)制相結(jié)合，通過(guò)建立科學(xué)、公正、合理的員工考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)的選拔出培訓(xùn)后突出表現(xiàn)的員工并給予這些優(yōu)秀人才更多的晉升機(jī)會(huì)，或者使其承擔(dān)更重要的工作，從而使員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展充滿(mǎn)信心，更有滿(mǎn)足感，并能安心于與酒店共同發(fā)展。

酒店培訓(xùn)后員工的流失尤其是骨干員工的流失，會(huì)給酒店帶來(lái)資源的浪費(fèi)和財(cái)力的損失，但酒店并因此就不重視或者終于對(duì)員工的培訓(xùn)將更不利于酒店的經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展。故加強(qiáng)科學(xué)酒店培訓(xùn)管理十分必要。即關(guān)注員工流失原因，又思考防止對(duì)策將是酒店員工管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

篇8

[關(guān)鍵詞]星級(jí)飯店　員工流失　成因　對(duì)策　連云港市

一、星級(jí)飯店員工流失的特點(diǎn)

改革開(kāi)放以來(lái)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)和旺盛的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)需求的拉動(dòng)，包括旅游飯店在內(nèi)的第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展駛上了快車(chē)道，其員工需求量也隨之增長(zhǎng)。但與此同時(shí)，許多行業(yè)出現(xiàn)了用工荒現(xiàn)象，許多地方的飯店行業(yè)普遍存在員工流失率過(guò)高的問(wèn)題，這已經(jīng)成為制約我國(guó)飯店業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展的難題。和其他行業(yè)相比，飯店員工流失也呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)。

1、飯店員工流失頻率大，流失人數(shù)多

據(jù)國(guó)內(nèi)相關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表明，飯店普遍存在員工流失率偏高的現(xiàn)象，其中，員工流失率在5％～10％之間的占33％，流失率在10％～15％之間的占21％，流失率在15％以上的占45％。根據(jù)對(duì)連云港市15家星級(jí)飯店的抽樣調(diào)查，在2006--2009年期間，員工流失率在10％以?xún)?nèi)的占5％，流失率在11％～15％的占15％，流失率在16％～20％的占20％，流失率在21％～30％的占28％，流失率在31％以上的占32％，也就是說(shuō)，如果以15％作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，有80％的飯店員工流失率都高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一艘情況下，飯店員工流失率居高不下，除受結(jié)構(gòu)、季節(jié)性等因素的影響外，還受其他諸多因素的影晌，如由于思想觀念問(wèn)題，有些家庭不愿意其成員選擇飯店行業(yè)，來(lái)自家庭成員內(nèi)部的壓力導(dǎo)致了員工流失。

2、飯店員工集體流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重

一是當(dāng)飯店高層另謀高就時(shí)，會(huì)帶走一大批中層管理者和業(yè)務(wù)骨干，這些“追隨者”有的是同步行動(dòng)，有的是略微滯后陸續(xù)分批行動(dòng)。二是某些關(guān)鍵崗位人員集體跳槽，如飯店市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部骨干或餐飲部員工集體行動(dòng)，使飯店在一段時(shí)間內(nèi)幾乎處于癱瘓狀態(tài)。三是廚師集體跳槽，這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，相互熟悉的廚師“扎堆”現(xiàn)象比較明顯，有的甚至就是一個(gè)師傅帶著一大幫徒弟料理著一個(gè)廚房，一旦飯店經(jīng)營(yíng)者和其中的一個(gè)人發(fā)生沖突，如果協(xié)調(diào)不好，他們集體跳槽的行為也就在所難免了。

3、飯店員工高學(xué)歷人員流失現(xiàn)象突出

根據(jù)對(duì)連云港市某高校旅游管理專(zhuān)業(yè)2008屆畢業(yè)生的調(diào)查，該屆學(xué)生畢業(yè)后留在本市進(jìn)入飯店工作的有20人，半年后有12人第一次跳槽，一年后剩余的8人全部跳槽，截至2010年7月有13人第二次跳槽，有7人第三次跳槽，最后留在本市星級(jí)飯店工作的人員只有4人。飯店的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。飯店管理者，特別是高層管理者，由于學(xué)歷偏低，60％的中層管理者的學(xué)歷水平在大專(zhuān)(本)以下，加上現(xiàn)在許多飯店屬民營(yíng)企業(yè)，絕大部分的中、高層崗位均由家族成員把持，出現(xiàn)了許多外行管內(nèi)行的現(xiàn)象。高學(xué)歷的員工一旦發(fā)現(xiàn)在飯店里不能得到很好的升遷，得不到應(yīng)得的比較公平的報(bào)酬，一般便會(huì)毫不猶豫地離開(kāi)。

4、高學(xué)歷員工向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)涌入

高學(xué)歷的員工向京津冀、長(zhǎng)三角、珠三角及其他沿海發(fā)達(dá)地區(qū)流入居多。這些地區(qū)以其特殊的地理位置、強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭、良好的發(fā)展機(jī)遇吸引著無(wú)數(shù)的高學(xué)歷者。連云港市星級(jí)飯店的高學(xué)歷員工主要流向了蘇州、無(wú)錫、常州、南京、上海一帶。

5、飯店員工向行業(yè)外流失現(xiàn)象嚴(yán)重

飯店員工向行業(yè)外流失主要有兩個(gè)方向：一是離開(kāi)飯店，從事和旅游行業(yè)相關(guān)的工作，如到旅行社、旅游景區(qū)、景點(diǎn)從事和旅游相關(guān)的工作。二是脫離行業(yè)，到其他企業(yè)工作，如到零售企業(yè)從事電子產(chǎn)品、化妝品、食品、藥品等產(chǎn)品的銷(xiāo)售工作，高學(xué)歷的員工以流向外企居多。

6、不同星級(jí)與類(lèi)型的飯店員工流失率差異較大

(1)飯店星級(jí)越高，流失率越低。高星級(jí)飯店(如四星、五星級(jí))員工流失率為29％，而低星級(jí)飯店(二星、三星級(jí))飯店的員工流失率為37％。

(2)大公司、大企業(yè)下屬的飯店員工流失率比民營(yíng)、私營(yíng)飯店員工流失率低，前者為26．，5％，后者為37 6％。

二、星級(jí)飯店員工高流失率的成因

為了搞清楚星級(jí)飯店員工高流失的成因，本文對(duì)連云港市的星級(jí)飯店進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查，此次總共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收180份，回收率90％，其中有效問(wèn)卷175份，有效率87.5％。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的定量和定性分析后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致星級(jí)飯店員工流失的因素，歸納起來(lái)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平因素

員工流失與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是密切相關(guān)的。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的行業(yè)、地區(qū)和單位，其勞動(dòng)者的收入水平會(huì)比較高，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低的行業(yè)、地區(qū)和單位，其勞動(dòng)者的收入水平會(huì)比較低。因此，勞動(dòng)者必然會(huì)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低的行業(yè)、地區(qū)和單位向經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的行業(yè)、地區(qū)和單位流動(dòng)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異所帶來(lái)的收入差異是導(dǎo)致飯店員工流失的重要因素之一。

2、影響員工流失的職業(yè)因素

(1)職業(yè)類(lèi)型。職業(yè)類(lèi)型主要是根據(jù)人員所擁有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)進(jìn)行劃分，可分成管理人員、專(zhuān)業(yè)人員、操作類(lèi)型人員。一般來(lái)說(shuō)，發(fā)達(dá)國(guó)家的員工流失率與技術(shù)等級(jí)呈反比，技術(shù)水平越高，流失率越低。低技能、低管理水平的員工，由于其自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力差，流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大，成本高，一旦被飯店錄用，就會(huì)認(rèn)真工作。

(2)飯店規(guī)模。從理論上講，飯店規(guī)模越大，其員工流失率就越低。然而，事情還可能出現(xiàn)不同的局面，即規(guī)模大的飯店員工流失率比較高。在規(guī)模較大的飯店中，員工缺乏相互交流的機(jī)會(huì)，成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味，造成了員工的高流失率。另外，據(jù)美國(guó)學(xué)者莫布雷的一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示，美國(guó)少于250名員工的企業(yè)流失率最高，平均每月為2.2％，而同一時(shí)期，擁有2500名員工的企業(yè)流失率最低，為1.3％。根據(jù)對(duì)連云港市星級(jí)飯店的調(diào)查，一般三星級(jí)以下飯店的員工均在250人以下。

(3)工資水平。在連云港市的飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類(lèi)型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的，高星級(jí)飯店員工的平均報(bào)酬要高于低星級(jí)飯店，許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，于是在不同的飯店中頻繁跳動(dòng)，只要能找到提供更高報(bào)酬的企業(yè)就會(huì)馬上跳槽甚至?xí)D(zhuǎn)行。

(4)職位的工作內(nèi)容。職位的工作內(nèi)容是指工作的重復(fù)性、單調(diào)性、挑戰(zhàn)性、自主性和責(zé)任。從整體上來(lái)看，工作的重要性、單調(diào)性和員工流失率之間存在正相關(guān)關(guān)系，而員工工作的自主性、責(zé)任和員工流失率之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。對(duì)于影響員工流失的因素中，具有普遍意義的結(jié)論是：在收入低的飯店中，員工流失率是比較高的；此外，職位的工作內(nèi)容單調(diào)和重復(fù)、集權(quán)程度高、溝通差異等與員工的高流失率關(guān)系比較大。

3、飯店員工對(duì)職位滿(mǎn)足程度因素

(1)對(duì)工資的滿(mǎn)足。研究顯示，員工對(duì)其所得工資或報(bào)酬的

滿(mǎn)意度與員工流失呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，“工資外部競(jìng)爭(zhēng)性”和“工資內(nèi)部公平性”兩者缺一不可。在多數(shù)情況下，“工資內(nèi)部公平性”顯得更為重要。

(2)對(duì)工作內(nèi)容的滿(mǎn)足。越來(lái)越多的證據(jù)顯示，對(duì)職位工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)和滿(mǎn)足是與員工流失呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的。員工對(duì)所從事的具體工作內(nèi)容越滿(mǎn)意，其流失的可能性越小。一般來(lái)說(shuō)，工作的困難程度越高，員工流失的可能性越低。越容易完成任務(wù)的工作，任何員工都可以完成，所以其勞動(dòng)供給也很充足，流失率就高。

(3)對(duì)環(huán)境的滿(mǎn)足。如果員工很少有晉升的機(jī)會(huì)，則會(huì)導(dǎo)致其對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，進(jìn)而產(chǎn)生跳槽的心理。另外，員工對(duì)工作中合作者的滿(mǎn)足、對(duì)上司的滿(mǎn)足、對(duì)企業(yè)制度的滿(mǎn)足、對(duì)工作條件的滿(mǎn)足，也都不同程度地影響著員工的流失。

(4)飯店員工職業(yè)生涯發(fā)展因素。這里主要是指飯店為員工提供的將來(lái)職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，也就是通常意義上的員工成長(zhǎng)和發(fā)展空間。

(5)飯店外部的職位機(jī)會(huì)因素。員工流動(dòng)的最終結(jié)果是由外在的可能性決定的，因此飯店外的職位機(jī)會(huì)對(duì)員工的流失也有很大的影響。

(6)非工作的個(gè)人因素。在這里，非工作的個(gè)人因素主要指?jìng)€(gè)人的一些其他生活因素，如家庭的負(fù)擔(dān)程度、生活方式等。如果一個(gè)人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，則流動(dòng)時(shí)考慮的家庭因素就越多，當(dāng)家庭角色的要求和工作角色的要求產(chǎn)生沖突時(shí)，就容易導(dǎo)致員工的流失。

三、降低星級(jí)飯店員工高流失率的對(duì)策

1、建立科學(xué)的員工流入機(jī)制

招聘是飯店管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，它的作用主要表現(xiàn)在為企業(yè)篩選人才，各星級(jí)飯店要保證招聘的有效性，就必須要建立起一套科學(xué)的員工流入機(jī)制。員工流入環(huán)節(jié)是飯店人力資源形成的環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會(huì)化過(guò)程所組成的。員工進(jìn)入飯店的過(guò)程是被聘用人員與飯店“匹配”的過(guò)程，要使這一過(guò)程的匹配程度更高，員工個(gè)人和飯店都應(yīng)該積極地采取行動(dòng)，招聘中要貫徹真實(shí)職位預(yù)視原則，篩選中要貫徹適用的原則。

2、建立科學(xué)完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

在不同的飯店采用的績(jī)效考核方式可能會(huì)有所不同，但無(wú)論采用何種考核方式，對(duì)于考核結(jié)果都應(yīng)該及時(shí)、詳細(xì)、準(zhǔn)確地反饋給各類(lèi)人員。具體要做好以下幾點(diǎn)：一是應(yīng)當(dāng)經(jīng)常進(jìn)行反饋，形成制度；二是建議飯店建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境，雙向溝通是考核雙贏的前提，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)；三是業(yè)績(jī)反饋應(yīng)強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評(píng)定，而不是對(duì)人的評(píng)定。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效應(yīng)遵循明確、適合、及時(shí)的原則。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，飯店應(yīng)針對(duì)不同員工的不同需求提供不同的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金應(yīng)提高額度，拉開(kāi)檔次，獎(jiǎng)勵(lì)的方式應(yīng)多種多樣，如休假旅游，帶薪培訓(xùn)等等，應(yīng)盡快建立起一套完備的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，只有這樣，才能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)化作用。

3、制定有效的總體薪資福利計(jì)劃

飯店的薪酬福利制度是影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素。針對(duì)連云港市星級(jí)飯店發(fā)展的具體情況，連云港市的星級(jí)飯店在薪酬福利計(jì)劃制定時(shí)，要注意提高初始工資，留住一線員工和高學(xué)歷的青年員工；要為服務(wù)技能支付工資，讓飯店員工走上職業(yè)化道路；要為員工支付特殊津貼，讓員工的學(xué)歷和特殊技能得到體現(xiàn)；要盡快建立起有競(jìng)爭(zhēng)力的飯店薪酬體系。薪資的設(shè)計(jì)既要考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性，又要考慮內(nèi)部的公平性。要滿(mǎn)足不同員工的多樣需求，飯店福利計(jì)劃的制定要靈活，要不斷優(yōu)化福利項(xiàng)目，使員工對(duì)福利項(xiàng)目保持新鮮感。

4、參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理

根據(jù)此次調(diào)查的結(jié)果顯示，成長(zhǎng)和發(fā)展問(wèn)題一直是影響飯店員工滿(mǎn)意度的重要因素，為了讓所有員工都能感受到在企業(yè)中有同樣的成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，在星級(jí)飯店中應(yīng)建立全面的員工發(fā)展計(jì)劃，飯店應(yīng)積極參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理。有實(shí)踐表明，企業(yè)成功的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理可以提高員工對(duì)組織的承諾度、工作績(jī)效、工作的滿(mǎn)意度、對(duì)工作的投入度，不僅能充分開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的潛能，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的要求，而且又能將這些被企業(yè)培養(yǎng)出的有價(jià)值的員工留住，實(shí)現(xiàn)組織與員工雙贏。

5、建立公平競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制

在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)有許多員工對(duì)飯店的激勵(lì)機(jī)制明顯表現(xiàn)出不滿(mǎn)意，其中對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)可滿(mǎn)意度為：普通員工55％、基層管理人員49％及中層管理人員58％，總體滿(mǎn)意度偏低。基層管理人員中不滿(mǎn)意、非常不滿(mǎn)意的比例達(dá)30％。因此，要提高員工的滿(mǎn)意度，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，各星級(jí)飯店應(yīng)改變單一的激勵(lì)方式，在其內(nèi)部盡快建立起一套公平競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)系統(tǒng)工程，飯店應(yīng)根據(jù)員工不同時(shí)期、不同層次的需求，采取有針對(duì)性、差異化的激勵(lì)政策激勵(lì)員工。常用的激勵(lì)政策主要有薪酬激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、工作激勵(lì)、文化激勵(lì)、信任激勵(lì)等等。

6、建立科學(xué)的員工培訓(xùn)制度

在實(shí)證調(diào)查過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)許多員工對(duì)飯店的培訓(xùn)工作表示出強(qiáng)烈的不滿(mǎn)，從基層管理人員46％、中層管理人員47％、高層管理48％、普通員工54％的滿(mǎn)意度中足以說(shuō)明問(wèn)題的嚴(yán)重。根據(jù)星級(jí)飯店培訓(xùn)工作開(kāi)展的具體情況，改善其培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀耍做好以下幾個(gè)方面的工作。

(1)更新觀念。要改變飯店高層管理者的管理觀念，首先要樹(shù)立培訓(xùn)是投資而不是增強(qiáng)成本負(fù)擔(dān)的觀念。對(duì)國(guó)外1000家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，提高10％的勞動(dòng)力教育投資可以使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高8.6％，而如果將同樣價(jià)值的投入放在設(shè)施設(shè)備上，生產(chǎn)率只能提高3.4％。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)雖不是直接通過(guò)營(yíng)運(yùn)獲得效率，但培訓(xùn)可以減少73％左右的浪費(fèi)。

(2)建立有效的培訓(xùn)體系，進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制。飯店必須建立起完善的培訓(xùn)機(jī)制，從培訓(xùn)的規(guī)劃，到培訓(xùn)的實(shí)施，再到對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)定進(jìn)行有效監(jiān)控，將培訓(xùn)與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，將培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，使被動(dòng)培訓(xùn)變?yōu)橹鲃?dòng)培訓(xùn)，把要我學(xué)變?yōu)槲乙獙W(xué)，從而提高培訓(xùn)的效果。

(3)將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。員工為適應(yīng)快速變化的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能，飯店應(yīng)建立飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，將培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

(4)建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制。為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，必須通過(guò)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)。首先，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定。其次，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績(jī)。最后，培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。

篇9

關(guān)鍵詞：特高壓直流；接地極線路；絕緣基礎(chǔ)；運(yùn)維

中圖分類(lèi)號(hào)： TM726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

2014年1月27日，目前世界上輸送容量最大、輸電距離最遠(yuǎn)的直流工程――哈密南―鄭州±800kV特高壓直流輸電工程投運(yùn)。哈鄭工程是國(guó)家實(shí)施“疆電外送”的首個(gè)特高壓輸電項(xiàng)目，是世界上首個(gè)±800kV/800萬(wàn)kW的直流輸電工程，也是大型火電、風(fēng)電基地電力打捆送出的首個(gè)特高壓工程，具有重大戰(zhàn)略意義、創(chuàng)新意義。本文在±800kV哈密-鄭州直流特高壓輸電線路接地極線路絕緣基礎(chǔ)施工經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)±800kV特高壓直流輸電線路接地極線路絕緣基礎(chǔ)工程施工、驗(yàn)收、運(yùn)行檢查進(jìn)行探討并提出建議，以期為今后±800kV接地極線路工程建設(shè)運(yùn)維提供參考。

1直流接地極線路絕緣基礎(chǔ)

1.1直流接地極線路

直流輸電接地極引線接在換流站直流電壓中性點(diǎn)與接地極之間的線路，通稱(chēng)接地極線路。接地極線路可采用架空線路，也可采用電纜線路。由于接地極線路一般長(zhǎng)約十至數(shù)十公里，所以多數(shù)工程采用架空線路。在直流系統(tǒng)以大地回流方式運(yùn)行時(shí)，流過(guò)接地極線路上的電流等于極線路上的電流。因此接地極線路導(dǎo)線總截面應(yīng)與極導(dǎo)線截面一樣，但對(duì)于雙極直流系統(tǒng)，考慮到以大地回流方式運(yùn)行時(shí)間較短，因而一般按熱穩(wěn)定要求選擇接地極線路導(dǎo)線截面。接地極線路桿塔可根據(jù)機(jī)械負(fù)荷選擇水泥桿或木桿、鐵塔，導(dǎo)線分兩組對(duì)稱(chēng)地布置在桿塔兩側(cè)。由于接地極線路導(dǎo)線總截面較大，因而對(duì)于平地或小丘陵地形，當(dāng)機(jī)械負(fù)荷允許時(shí)，線路桿塔可用水泥桿或木桿；在山區(qū)，當(dāng)桿塔機(jī)械負(fù)荷較大時(shí)宜選用鐵塔。當(dāng)采用鐵塔時(shí)，在接地極附近一定范圍內(nèi)，必須使鐵塔基座與地絕緣，防止塔腳電腐蝕。接地極線路上電壓主要是電流產(chǎn)生的壓降，因而靠近換流站端最高，靠近接地極最低，最高電壓一般也只有數(shù)千伏。按絕緣要求，可用一片絕緣子，但考慮到可能出現(xiàn)零值絕緣子，一般采用兩片以上直流絕緣子。由于接地極線路絕緣強(qiáng)度很低，因而很容易遭受雷擊，并且雷擊后續(xù)流難以熄滅，容易造成絕緣子燒壞而發(fā)生掉線。因此在絕緣子兩端應(yīng)加裝招弧角，以保護(hù)絕緣子。

1.2基礎(chǔ)電腐蝕原理

接地極線路正常運(yùn)行時(shí)，只會(huì)有不平衡電流通過(guò)接地極，但是當(dāng)輸電線路一極導(dǎo)線發(fā)生故障，另一極導(dǎo)線則會(huì)利用接地極作為回路，以保證輸電線路的繼續(xù)運(yùn)行。在陸地環(huán)境下，接地極的入地電流通過(guò)土壤中的電解溶液導(dǎo)電，使得接地極附近地下金屬構(gòu)件可能產(chǎn)生電腐蝕現(xiàn)象。

產(chǎn)生電腐蝕主要是因?yàn)榈叵陆饘贅?gòu)件為地電流傳導(dǎo)提供了比周?chē)寥栏鼜?qiáng)的導(dǎo)電特性。由于地下金屬構(gòu)件的集流效應(yīng)，地下金屬構(gòu)件一部分匯集了地中電流，使得構(gòu)件上的電流密度更大，構(gòu)件的另一部分又將電流釋放到土壤中，這個(gè)過(guò)程會(huì)對(duì)金屬構(gòu)件形成電腐蝕。

1.3絕緣基礎(chǔ)設(shè)計(jì)要求

（1）電力行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)DL/T5224《高壓直流輸電大地返回運(yùn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)技術(shù)規(guī)定》，對(duì)靠近接地極約2 km以?xún)?nèi)的桿塔，基礎(chǔ)對(duì)地和桿塔對(duì)基礎(chǔ)應(yīng)絕緣。在斷開(kāi)接地引下線情況，鐵塔絕緣電阻宜大于500Ω。

（2）國(guó)家電網(wǎng)公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)Q/GDW229-2008《±800kV直流輸電系統(tǒng)架空接地極線路施工及驗(yàn)收規(guī)范》第3. 0.7條規(guī)定：“對(duì)距接地極饋電系統(tǒng)外環(huán)2km 以?xún)?nèi)的接地極線路鐵塔和接地極址內(nèi)導(dǎo)流系統(tǒng)架空線路的鐵塔，其基礎(chǔ)對(duì)地和鐵塔對(duì)基礎(chǔ)均應(yīng)按設(shè)計(jì)要求進(jìn)行防腐絕緣處理?！?/p>

（3）鄭州800kV換流站至陳家接地極線路工程設(shè)計(jì)總說(shuō)明要求：N120～N128塔基礎(chǔ)采用絕緣處理。施工圖設(shè)計(jì)要求基礎(chǔ)整體（包括基礎(chǔ)底板下平面）用玻璃纖維布包裹三層，每層涂瀝青一次，共四次，使基礎(chǔ)與外界絕緣。

圖1為基礎(chǔ)絕緣處理技術(shù)措施示意圖，所有需進(jìn)行絕緣處理的基礎(chǔ)均按照此圖施工。進(jìn)行絕緣處理的基礎(chǔ)地腳螺栓采用熱鍍鋅防腐，對(duì)需要火曲的地腳螺栓，應(yīng)先火曲，再熱鍍鋅。進(jìn)行絕緣處理的基礎(chǔ)不可采用混凝土澆筑地腳螺栓保護(hù)帽，為防盜起見(jiàn)，可將地腳螺栓螺帽與螺桿焊接為一體，并在地腳螺栓外側(cè)密實(shí)涂抹環(huán)氧樹(shù)脂涂層以利防腐，如圖1所示。

2 絕緣基礎(chǔ)原材料要求

2.1 原材料及器材規(guī)定

接地極線路工程使用的原材料及器材必須符合下列規(guī)定：

（1）有該產(chǎn)品出廠質(zhì)量檢驗(yàn)合格證書(shū)；

（2）有符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)質(zhì)量檢驗(yàn)資料。材料出廠報(bào)告應(yīng)完整，齊全，材料的型號(hào)及規(guī)格應(yīng)符合設(shè)計(jì)要求。不同批的材料到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)后應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，并分別儲(chǔ)存，且應(yīng)做好明顯批次標(biāo)志；

（3）對(duì)砂、石等無(wú)質(zhì)量檢驗(yàn)資料的原材料，應(yīng)抽樣并經(jīng)有檢驗(yàn)資格的單位進(jìn)行檢驗(yàn)，合格后方可采用；

（4）對(duì)產(chǎn)品檢驗(yàn)結(jié)果有疑義時(shí)，應(yīng)重新抽樣，并經(jīng)有資格的檢驗(yàn)單位檢驗(yàn)，合格后方可采用。

2.2 接地極絕緣基礎(chǔ)主要的原材料

接地極線路工程使用的原材料及器材必須符合下列規(guī)定：

（1）絕緣玻璃纖維布

絕緣處理的基布用無(wú)堿玻璃纖維布，堿金屬氧化物含量應(yīng)不大于0.8%，如EW200。

（2）硬質(zhì)絕緣板

選用環(huán)氧玻璃布層壓板，其主要技術(shù)參數(shù)，見(jiàn)表1。

（3）瀝青涂料

無(wú)具體規(guī)格要求，選用防水性好、耐久性好的改性瀝青。

3絕緣基礎(chǔ)施工技術(shù)方法

特高壓接地極線路的鐵塔基礎(chǔ)包括基礎(chǔ)墊層及放置于該基礎(chǔ)墊層上的基礎(chǔ)主體，在該基礎(chǔ)主體的上部預(yù)埋有地腳螺栓，該地腳螺栓的上部從基礎(chǔ)主體的頂面豎直向上伸出，在基礎(chǔ)主體的表面上由內(nèi)至外依次包覆有第一瀝青膠層和第一玻璃纖維布層，然后在基礎(chǔ)墊層與基礎(chǔ)主體的配合面上由內(nèi)至外依次包覆有第二瀝青膠層和第二玻璃纖維布層?；A(chǔ)表面通過(guò)瀝青膠層和玻璃纖維布層絕緣，滿(mǎn)足了特高壓接地極線路的安全運(yùn)行要求，保證了特高壓接地極線路的可靠性；而且，采用瀝青膠和玻璃纖維布作為絕緣材料，造價(jià)低，施工簡(jiǎn)便，環(huán)境污染小，絕緣效果好。

3.1基礎(chǔ)對(duì)地絕緣施工方法

特高壓接地極線路的鐵塔絕緣基礎(chǔ)主要包括基礎(chǔ)墊層和放置于該基礎(chǔ)墊層上的基礎(chǔ)主體，在該基礎(chǔ)主體的上部預(yù)埋有地腳螺栓，該地腳螺栓的上部從基礎(chǔ)主體的頂面豎直向上伸出，在基礎(chǔ)主體的表面上由內(nèi)至外依次包覆有第一瀝青膠層和第一玻璃纖維布層，在凝固后由內(nèi)至外依次包覆有第二瀝青膠層和第二玻璃纖維布層。表面通過(guò)瀝青膠層和玻璃纖維布層絕緣，滿(mǎn)足了特高壓接地極線路的安全運(yùn)行要求，保證了特高壓接地極線路的可靠性。采用瀝青膠和玻璃纖維布作為絕緣材料，造價(jià)低，施工簡(jiǎn)便，環(huán)境污染小，絕緣效果好。

3.2鐵塔與基礎(chǔ)絕緣施工方法

為保證鐵塔與基礎(chǔ)絕緣，對(duì)所有需要做絕緣的基礎(chǔ)塔座板處做如下處理：

（1）每個(gè)塔腿塔座板與基礎(chǔ)立柱頂面間加一塊玻璃鋼絕緣板，厚度5mm，其大小及開(kāi)孔尺寸應(yīng)與相應(yīng)的塔座板保持一致。同時(shí)此板的抗壓強(qiáng)度不小于14N/mm2 。

（2）每個(gè)塔腿塔座板與螺栓墊片間加一塊玻璃鋼絕緣墊片，此墊片的厚度為5mm，其大小尺寸應(yīng)與相應(yīng)的螺栓墊片一致，開(kāi)孔直徑應(yīng)與相應(yīng)的塔座板尺寸一致，同時(shí)此板的抗壓強(qiáng)度不小于100 N/mm2 。

（3）為防止鐵塔塔座板與地腳螺栓接觸，在地腳螺栓外套一玻璃鋼護(hù)套，該玻璃鋼護(hù)套位于基礎(chǔ)立柱頂面與螺栓墊片之間，并需保證能有效隔斷塔座板與地腳螺栓之間的接觸；塔座板孔壁內(nèi)側(cè)及地腳螺栓外側(cè)需涂絕緣漆加強(qiáng)絕緣效果。該玻璃鋼護(hù)套的抗壓強(qiáng)度不小100N/mm2。

3.3施工注意事項(xiàng)

現(xiàn)場(chǎng)施工時(shí)應(yīng)注意以下事項(xiàng)，以嚴(yán)格控制施工質(zhì)量，保證完工后基礎(chǔ)絕緣性能。

（1）施工時(shí)應(yīng)保持鞋底干凈。

（2）對(duì)于坑壁地土質(zhì)松軟的基礎(chǔ)，應(yīng)對(duì)坑壁進(jìn)行加固，以防泥土坍塌，影響施工質(zhì)量。

（3）施工時(shí)保護(hù)玻璃纖維布接頭干燥，不準(zhǔn)帶入空氣，防止接頭處出現(xiàn)縫隙。

（4）保證刷瀝青膠均勻、不露底、不反復(fù)涂刷。鋪貼時(shí)要按橫向順序用力滾壓，排出殘存空氣，防止玻璃纖維布出現(xiàn)空鼓現(xiàn)象。

4特高壓直流輸電線路接地極線路絕緣基礎(chǔ)的質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和方法

接地極線路絕緣基礎(chǔ)的質(zhì)量關(guān)系著接地極線路能否長(zhǎng)期安全可靠的運(yùn)行，國(guó)家電網(wǎng)公司在標(biāo)準(zhǔn)Q/GDW229-2008《±800kV直流輸電系統(tǒng)架空接地極線路施工及驗(yàn)收規(guī)范》中對(duì)特高壓直流輸電線路接地極線路絕緣基礎(chǔ)的質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及方法做了如下規(guī)定。

4.1 基礎(chǔ)防腐絕緣施工標(biāo)準(zhǔn)

（1）第7. 2. 1條 鐵塔基礎(chǔ)防腐絕緣施工應(yīng)符合下列規(guī)定：

a 按設(shè)計(jì)要求，制定基礎(chǔ)防腐絕緣施工技術(shù)方案；

b防腐絕緣產(chǎn)品的質(zhì)量和技術(shù)要求應(yīng)符合有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的要求并滿(mǎn)足設(shè)計(jì)文件規(guī)定；

c 基礎(chǔ)的底面和各側(cè)面的防腐絕緣施工應(yīng)嚴(yán)格按設(shè)計(jì)規(guī)定進(jìn)行。

（2）第7. 2. 2條 防腐絕緣施工完成后應(yīng)及時(shí)測(cè)量基礎(chǔ)對(duì)地的接觸電阻，并符合設(shè)計(jì)要求。

4.2 鐵塔防腐絕緣施工標(biāo)準(zhǔn)

（1）第8.3.1條 鐵塔與基礎(chǔ)間防腐絕緣施工應(yīng)符合下列規(guī)定：

a按設(shè)計(jì)要求，制定鐵塔與基礎(chǔ)間防腐絕緣施工技術(shù)方案；

b防腐絕緣產(chǎn)品的質(zhì)量和技術(shù)要求應(yīng)符合有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的要求并滿(mǎn)足設(shè)計(jì)文件規(guī)定；

c在基礎(chǔ)頂面和塔腳板之間墊環(huán)氧樹(shù)脂墊片或其它絕緣材料時(shí)，應(yīng)確保其規(guī)格和尺寸滿(mǎn)足設(shè)計(jì)規(guī)定。

（2）第8.3.2條 當(dāng)鐵塔和基礎(chǔ)的防腐絕緣均施工完畢后，按第11.0.6條規(guī)定的要求澆筑基礎(chǔ)保護(hù)帽。

（3）第8.3.3條 防腐絕緣施工完成后應(yīng)及時(shí)測(cè)量接觸電阻，并符合設(shè)計(jì)要求。為了防止直流大地回流對(duì)鐵塔的腐蝕，需要將接地極附近的鐵塔和基礎(chǔ)之間進(jìn)行防腐絕緣處理，不使其在鐵塔上形成環(huán)流，因此本條規(guī)定按設(shè)計(jì)要求采取措施，確保鐵塔和基礎(chǔ)之間接觸電阻滿(mǎn)足設(shè)計(jì)要求。當(dāng)設(shè)計(jì)無(wú)要求時(shí)，在斷開(kāi)接地引下線情況下，接地裝置與鐵塔的接觸電阻宜大于500Ω。

（4）第11.0.6條 絕緣材料保護(hù)帽的絕緣材料配合比應(yīng)符合制造廠的技術(shù)規(guī)定，防腐絕緣施工應(yīng)符合設(shè)計(jì)的要求。

5基礎(chǔ)對(duì)地絕緣電阻的測(cè)量方法

絕緣電阻指被試品施加的直流電壓U與此時(shí)流過(guò)被試品泄漏電流Ig的比值，即R=U/Ig。基礎(chǔ)對(duì)地絕緣電阻反映接地極線路絕緣基礎(chǔ)與大地之間的絕緣程度，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定該值不得小于500Ω。

實(shí)際工作中，一般采用以下方法測(cè)量基礎(chǔ)對(duì)地絕緣電阻：

（1）使用萬(wàn)用表的歐姆檔；

（2）萬(wàn)用表一端連接在地腳螺栓上，另一端連接在地面上，測(cè)量出電阻即為基礎(chǔ)對(duì)地的接觸電阻，如圖3所示。

測(cè)量中需要注意以下問(wèn)題：

a絕緣電阻值受溫度影響較大，當(dāng)溫度升高時(shí)，絕緣介質(zhì)中的極化加劇，電導(dǎo)增加，致使絕緣電阻值降低，因此，熱狀態(tài)下測(cè)得絕緣電阻值比冷狀態(tài)下要低。

b當(dāng)試品溫度低于周?chē)諝獾摹奥饵c(diǎn)”溫度時(shí)，潮氣將在絕緣基礎(chǔ)表面結(jié)露，形成水膜，從而增加絕緣基礎(chǔ)表面泄漏，導(dǎo)致絕緣電阻值降低。

6接地極線路絕緣基礎(chǔ)相關(guān)運(yùn)行檢修規(guī)程規(guī)定

接地極線路運(yùn)行維護(hù)單位應(yīng)定期對(duì)接地極線路進(jìn)行維護(hù)和檢查，維護(hù)檢查的項(xiàng)目和周期與該系統(tǒng)的直流輸電線路相同。

DL/T251-2012《±800kV直流架空輸電線路檢修規(guī)程》中第11.2.7條規(guī)定，應(yīng)定期對(duì)接地極線路進(jìn)行維護(hù)和檢查，維護(hù)檢查的項(xiàng)目及周期與該系統(tǒng)的直流輸電線路相同。

7接地極線路絕緣基礎(chǔ)運(yùn)行維護(hù)建議

7.1強(qiáng)化巡視檢查工作

運(yùn)行維護(hù)單位需要強(qiáng)化接地極線路絕緣基礎(chǔ)的巡視檢查工作，重點(diǎn)檢查地腳螺栓有無(wú)松動(dòng)，螺栓墊片及玻璃鋼墊片有無(wú)松動(dòng)及破損情況。如有松動(dòng)，要及時(shí)緊固；如有破損，要及時(shí)更換。

7.2加強(qiáng)測(cè)量監(jiān)測(cè)工作

基礎(chǔ)對(duì)地絕緣電阻值是接地極線路絕緣基礎(chǔ)運(yùn)行維護(hù)中的重要參數(shù)，需要加強(qiáng)對(duì)該參數(shù)值的測(cè)量監(jiān)測(cè)工作。當(dāng)該值不滿(mǎn)足標(biāo)準(zhǔn)要求，即當(dāng)其小于500 Ω時(shí)，說(shuō)明基礎(chǔ)對(duì)地絕緣受到破壞，需要及時(shí)處理。

結(jié)語(yǔ)

特高壓直流輸電系統(tǒng)架空接地極線路絕緣基礎(chǔ)是一個(gè)較為復(fù)雜的問(wèn)題，是預(yù)防基礎(chǔ)電腐蝕的重要措施，運(yùn)行檢修的經(jīng)驗(yàn)還不足。做好接地極線路絕緣基礎(chǔ)的施工運(yùn)行檢修工作需要由科研、設(shè)計(jì)、制造、施工、運(yùn)行等單位共同努力，只有認(rèn)真分析研究，注重細(xì)節(jié)，制定有效對(duì)策，采取綜合治理的方式，不斷進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)改進(jìn)治理，才能達(dá)到較好的效果。

參考文獻(xiàn)

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篇10

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度；離職傾向；影響因素；酒店

眾所周知，多年來(lái)酒店行業(yè)一直受人才流失問(wèn)題的困擾，尤其是近幾年受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，酒店行業(yè)人才緊缺問(wèn)題日益嚴(yán)重。就吉林省而言，近年來(lái)隨著旅游、會(huì)展經(jīng)濟(jì)的不斷升溫，形成了外管酒店與國(guó)內(nèi)星級(jí)酒店激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面。隨著吉林省幾個(gè)大型旅游項(xiàng)目的建設(shè)，未來(lái)三至五年將會(huì)有更多的高星級(jí)酒店加入到激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)悄然打響。一般來(lái)說(shuō)，酒店員工流動(dòng)率保持在5%-10%的合理范圍內(nèi)，有助于企業(yè)的健康發(fā)展，有利于崗位與人員更好匹配，可以促進(jìn)組織吸收新生力量，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等。然而近兩年，吉林省酒店業(yè)員工流動(dòng)率一直處于居高不下的狀況，尤其是高星級(jí)酒店人員頻繁流失的狀況似乎無(wú)可避免。據(jù)調(diào)查，2011年吉林省有一半五星級(jí)酒店員工流失率已經(jīng)超過(guò)30%，出現(xiàn)員工流動(dòng)頻率過(guò)高、流動(dòng)規(guī)模過(guò)大的現(xiàn)象。而且酒店業(yè)高學(xué)歷員工流失嚴(yán)重，尤其是大學(xué)生穩(wěn)定率不高，人才留不住，造成目前吉林省酒店從業(yè)人員普遍學(xué)歷不高，素質(zhì)偏低的問(wèn)題?？梢?jiàn)，降低酒店員工的離職傾向和離職率，保障員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的一貫性，已經(jīng)成為吉林省酒店行業(yè)必須要解決的重要而緊迫的人力資源管理問(wèn)題。為此，酒店管理者必須努力發(fā)現(xiàn)并識(shí)別員工的需要，密切關(guān)注員工的期望、工作績(jī)效和價(jià)值，有效提高員工的滿(mǎn)意度，從而降低員工離職傾向，激勵(lì)員工努力并創(chuàng)造性地工作，從而為酒店行業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

員工滿(mǎn)意度的研究從著名的霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始，后來(lái)需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論都成為員工滿(mǎn)意度的理論依據(jù)（Vroom，1964；Herzberg，1966）。員工滿(mǎn)意度測(cè)量工具和測(cè)量指標(biāo)研究（謝永珍、趙京玲2001；冉斌，2002等），以及員工滿(mǎn)意度影響因素的研究（Staw&Rose，1985；盧艷，2008等），成為重要的研究?jī)?nèi)容。其中，對(duì)員工滿(mǎn)意度影響因素的研究可歸結(jié)為兩類(lèi)：一類(lèi)是對(duì)與工作相關(guān)影響因素的研究，包括：工作條件、人際關(guān)系、組織發(fā)展前景、工作回報(bào)和工作本身；另一類(lèi)是對(duì)與個(gè)人相關(guān)影響因素的研究，關(guān)注年齡、個(gè)性、學(xué)歷和工作年限等個(gè)人因素。關(guān)于酒店員工滿(mǎn)意度的研究起步較晚，1992年，美國(guó)羅森布魯森旅行社總裁出版的著作《顧客第二》在世界產(chǎn)生強(qiáng)烈反響，其“只有快樂(lè)、滿(mǎn)意的員工，才有快樂(lè)、滿(mǎn)意的顧客”的觀點(diǎn)被社會(huì)廣泛認(rèn)同。2000年以后，我國(guó)學(xué)者對(duì)酒店員工滿(mǎn)意度的研究也逐步開(kāi)展起來(lái)，但就酒店員工滿(mǎn)意度和離職傾向影響因素的實(shí)證研究不多，因此，本文從實(shí)證研究角度出發(fā)，探尋目前酒店企業(yè)中影響員工工作滿(mǎn)意度的主要因素，為酒店管理者如何提高員工滿(mǎn)意度，有效降低員工離職傾向提供借鑒。

二、樣本選擇、研究過(guò)程及發(fā)現(xiàn)

本次調(diào)查選取長(zhǎng)春華天大酒店作為樣本，長(zhǎng)春華天是國(guó)內(nèi)著名的華天集團(tuán)旗下的一家五星級(jí)酒店，在長(zhǎng)春地區(qū)是享有盛譽(yù)的豪華五星級(jí)酒店品牌。長(zhǎng)春華天大酒店在長(zhǎng)春的經(jīng)營(yíng)和管理，是近幾年國(guó)內(nèi)酒店管理集團(tuán)如海航、開(kāi)元等知名品牌在吉林省酒店業(yè)投資布局的一個(gè)縮影，所面臨的市場(chǎng)環(huán)境和人力資源管理的壓力相同，以該酒店作為調(diào)查對(duì)象具有一定的代表性，較為合理。本研究采用訪談法和調(diào)研問(wèn)卷法。測(cè)量工具以JDI量表為基礎(chǔ)，在研究華天酒店企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，結(jié)合酒店員工行為特點(diǎn)編制了員工滿(mǎn)意度量表。數(shù)據(jù)采用SPSS軟件處理，借助統(tǒng)計(jì)描述、因子分析等方法得出研究結(jié)論。調(diào)研問(wèn)卷分為三部分，第一部分是調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)特征，性別、年齡、工齡、學(xué)歷、職位等。第二部分借鑒了國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家對(duì)員工滿(mǎn)意度及其構(gòu)成因素研究結(jié)果和測(cè)量工具基礎(chǔ)上，結(jié)合酒店人力資源管理實(shí)際，參考湖南師范大學(xué)楊玲對(duì)酒店員工滿(mǎn)意度的調(diào)查研究，以員工滿(mǎn)意度和員工離職傾向的影響要素設(shè)計(jì)了38個(gè)調(diào)查題目。內(nèi)容體系為：（1）對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度。（2）對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度。（3）對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度。（4）對(duì)工作關(guān)系的滿(mǎn)意度。（5）對(duì)管理制度的滿(mǎn)意度。（6）對(duì)酒店本身的滿(mǎn)意度。問(wèn)題設(shè)置簡(jiǎn)潔直接，員工回答問(wèn)題直接打鉤，較為方便。問(wèn)題采用封閉式問(wèn)題，回答采取李克特量表形式，即非常同意、同意、不確定、不同意、很不同意，并分別予以賦分。第三部分用來(lái)測(cè)量受訪者對(duì)酒店的總體滿(mǎn)意度、離職傾向、跳槽意愿等。針對(duì)酒店不同職位、不同部門(mén)抽樣調(diào)查的方法，根據(jù)酒店部門(mén)人數(shù)確定樣本數(shù)量。共發(fā)出問(wèn)卷170份，收回有效問(wèn)卷160份，收回率94%。

為了解酒店員工滿(mǎn)意度各個(gè)因素的影響，從差異性、相關(guān)性角度分析員工滿(mǎn)意對(duì)員工忠誠(chéng)的影響，本文對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。分析結(jié)果如下：

統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看：酒店員工整體滿(mǎn)意度均值為3.57，總體來(lái)說(shuō)員工滿(mǎn)意度處于中等偏上水平，標(biāo)準(zhǔn)差也較小，說(shuō)明被調(diào)查者差異不大，對(duì)酒店的滿(mǎn)意情況較為一致。影響員工滿(mǎn)意度眾因素歸結(jié)為6個(gè)方面，這六個(gè)方面的平均數(shù)平均分布在3.21-3.73之間，總體平均數(shù)為3.47±0.26，屬于中等偏上水平，員工滿(mǎn)意度各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)值差異不大。對(duì)酒店本身的滿(mǎn)意度最高，為3.73，對(duì)工作環(huán)境和人際關(guān)系的狀況也較為滿(mǎn)意。對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度最低，為3.21。對(duì)各量表的各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行平均值和標(biāo)準(zhǔn)差的分析，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，滿(mǎn)意度得分前五個(gè)方面，依次為：“我勝任目前的工作”4.16，認(rèn)同酒店的品牌和知名度3.96，與客人關(guān)系融洽3.88，對(duì)酒店發(fā)展前景有信心3.83，喜歡酒店工作3.825。得分較低的項(xiàng)目有：工作強(qiáng)度較重2.36，工作壓力較大2.41，工資水平較低2.82。

“我希望在本酒店的工作時(shí)間”均值為2.65，也偏低，且標(biāo)準(zhǔn)差較大。 將此項(xiàng)作為員工離職傾向的一個(gè)重要考量指標(biāo)，與員工滿(mǎn)意度的各種因素進(jìn)行雙側(cè)顯著性檢驗(yàn)，以了解酒店員工離職傾向的影響因素，分析結(jié)果如下：

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，酒店員工欲在本酒店工作時(shí)限的長(zhǎng)短，與滿(mǎn)意度影響因素具有很強(qiáng)的相關(guān)性，涉及到工作本身、工作回報(bào)、工作環(huán)境、工作關(guān)系、管理制度中要素，其中“社會(huì)地位”、“工作流程”、“用人機(jī)制”、“作息安排”、“平等對(duì)待”、“公平晉升”、“獎(jiǎng)勵(lì)方式”、“權(quán)力獲得”、“直接上級(jí)水平”、“工作認(rèn)可鼓勵(lì)”、“文體活動(dòng)”、“經(jīng)驗(yàn)分享”、“內(nèi)部投訴渠道暢通”因素在0.05（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

此外，本文還將“遇有好的機(jī)會(huì)就跳槽”也作為員工離職傾向的一個(gè)考量指標(biāo)，進(jìn)行了相關(guān)性分析，結(jié)果如下：

酒店員工跳槽的意愿、強(qiáng)度的高低，與“酒店部門(mén)之間良好關(guān)系”、“獎(jiǎng)懲制度”、“員工建議制度”和“上級(jí)決策”因素在0.05（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，“員工欲在該酒店工作的時(shí)限”和“跳槽意愿”都與“直接上級(jí)水平”顯著相關(guān)。

三、研究結(jié)論與不足之處

從以上實(shí)證分析可見(jiàn)，吉林省的五星級(jí)酒店員工滿(mǎn)意度處于中等偏上水平，盡管如此，員工愿意在本酒店工作的時(shí)限并不確定，而且一有好的機(jī)遇就離職的傾向也比較嚴(yán)重。那么，究竟有哪些因素影響到員工滿(mǎn)意度和離職傾向，實(shí)證分析得出如下結(jié)論：

其一，酒店員工的離職傾向與員工滿(mǎn)意度顯著相關(guān)，影響員工離職傾向的滿(mǎn)意度因素涉及到方方面面，主要集中在工作關(guān)系、管理制度和工作本身三個(gè)方面，尤其是“直接上級(jí)水平”對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生重要影響，其他如工作回報(bào)、工作環(huán)境、酒店本身方面的某些因素也會(huì)對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生影響，但薪酬待遇已經(jīng)不是影響員工忠誠(chéng)的主要因素，員工離職、流失或跳槽已經(jīng)不僅僅是工資低的原因，更多的是由于酒店的直接上級(jí)管理水平、管理制度、用人機(jī)制、獎(jiǎng)懲晉升、權(quán)力獲得等諸多涉及到員工心理感受的因素。

其二，員工對(duì)酒店本身的滿(mǎn)意度最高，員工非常重視酒店的品牌知名度、酒店的發(fā)展前景，對(duì)酒店的文化和價(jià)值觀也比較認(rèn)同，從而能夠使個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)達(dá)成一致。同時(shí)，對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度最低，主要是對(duì)工作量、工作壓力、工作流程表示了較強(qiáng)的不滿(mǎn)，這也說(shuō)明在酒店行業(yè)由于員工流動(dòng)大，離職率高，因此給員工的工作已經(jīng)造成壓力。

其三，在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)大部分酒店員工對(duì)酒店職業(yè)本身就缺乏認(rèn)同和興趣，很難在態(tài)度上認(rèn)同和內(nèi)化酒店的價(jià)值觀，因此遇有困難、挫折，有些員工就離開(kāi)酒店，甚至酒店行業(yè)，而有些員工遇到更好的機(jī)遇、機(jī)會(huì)就會(huì)選擇跳槽。

其四，由于對(duì)工作本身的不滿(mǎn)，也會(huì)影響到員工離職傾向。國(guó)內(nèi)管理的五星級(jí)酒店對(duì)人員編制控制很?chē)?yán)，尤其是集團(tuán)化管理的酒店，人員編制管理權(quán)在總部，對(duì)酒店的靈活用工形成制約。尤其是餐飲、房務(wù)部門(mén)人手不足，員工工作量較大，而且班次安排、作息時(shí)間不夠合理，使員工長(zhǎng)期處于疲勞狀態(tài)，因而引起不滿(mǎn)。有的酒店為了緩解人手不足的矛盾，大量而且頻繁使用小時(shí)工和實(shí)習(xí)生，現(xiàn)有在編員工除完成正常工作任務(wù)之外，還必須承擔(dān)起培訓(xùn)、指導(dǎo)、帶領(lǐng)臨時(shí)性用工人員的工作，并且還要達(dá)到五星級(jí)酒店的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)老員工而言，工作壓力超出他所應(yīng)承擔(dān)的范疇，從而影響到員工的工作興趣和工作勝任度。這些問(wèn)題必須引起管理者的重視，物質(zhì)待遇有時(shí)候并不能達(dá)到激發(fā)員工較高積極性、主動(dòng)性的效果，作為酒店管理層，不能忽視對(duì)員工勞動(dòng)強(qiáng)度，以及業(yè)余文化生活的關(guān)心，應(yīng)當(dāng)采取有效措施，降低員工勞動(dòng)強(qiáng)度，多角度多渠道緩解工作壓力。

同時(shí)，酒店行業(yè)的整體工資水平、薪酬待遇與其他行業(yè)相比，還是處于較低的水平，員工離職很大程度是受到外界環(huán)境的誘惑。外界環(huán)境的誘惑是外因，酒員工主觀上對(duì)酒店行業(yè)認(rèn)同指數(shù)不高是影響員工滿(mǎn)意度和離職傾向的重要內(nèi)因，如果酒店管理制度、管理人員等方面再出現(xiàn)問(wèn)題，一旦員工有更好的工作機(jī)遇，必然會(huì)離開(kāi)酒店。

由于研究的時(shí)間、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和資金限制，本研究還有許多不足之處，如研究樣本相對(duì)數(shù)量較少，受訪者滿(mǎn)意度和離職傾向情況可能不能夠完全代表我國(guó)五星級(jí)酒店員工現(xiàn)狀，我們將在后續(xù)研究中改進(jìn)。

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