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關鍵詞:企業(yè)實訓;招聘流程;職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;就業(yè)指導

當前,社會越來越關注畢業(yè)生的就業(yè)狀況,就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量也成為衡量高校辦學質(zhì)量和水平的一個重要標志。如何加強畢業(yè)生就業(yè)指導和幫助,已構成各個高校學生工作的重頭戲。輔導員深入企業(yè)了解用人單位的招聘流程、員工培訓以及員工職業(yè)生涯發(fā)展管理等方面的具體和實際運作情況,是輔導員在就業(yè)指導工作中不可或缺的一項工作。輔導員參加企業(yè)實訓,就是為其增加職業(yè)指導的實踐經(jīng)驗,提高職業(yè)指導實踐能力提供一次很好的學習、實踐和體驗的機會,也是深入做好畢業(yè)生就業(yè)指導工作的需要和要求。

一、當前就業(yè)指導工作存在的問題

高校大學生就業(yè)工作是一項系統(tǒng)工程,需要社會、學校、畢業(yè)生和家長等多方面的協(xié)同配合。目前,我國大學生就業(yè)指導工作尚處于起步和探索階段,在高校招生制度和畢業(yè)生就業(yè)制度改革的推動下,高校積極開展就業(yè)指導講座、舉辦校園招聘會等,但總體上就業(yè)指導工作還比較薄弱,在學校教育中所占比重偏小,尚未將就業(yè)指導工作貫穿于高等教育的全過程。

(一)就業(yè)指導工作內(nèi)容單調(diào)、形式單一

目前多數(shù)高校把就業(yè)指導工作的內(nèi)容局限在解答畢業(yè)生有關就業(yè)合同的簽訂和就業(yè)政策的咨詢上,即使開設就業(yè)指導課,其內(nèi)容僅是就業(yè)形勢的分析介紹、就業(yè)信息的通報,以及如何撰寫求職報告,如何填寫個人的求職簡歷,如何應對用人單位的筆試、面試等方面。以如何包裝自己、推薦自己為關注點,片面強調(diào)學生擇業(yè)技巧的培訓。

(二)就業(yè)指導專業(yè)隊伍人員不足,企業(yè)經(jīng)驗欠缺

目前,大多數(shù)高校從事就業(yè)指導工作的人員多為黨政干部,且多為從事學生工作兼畢業(yè)生就業(yè)指導工作,全校專職從事就業(yè)指導工作的人員一般很少。此外,就業(yè)指導老師大多缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗,對企業(yè)人才要求和需求的特點還不完全深入了解,就業(yè)指導人員又缺乏完整的、系統(tǒng)的培訓和企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗,就業(yè)指導工作更多停留在表層的、常規(guī)的工作,缺乏對企業(yè)人才需求的客觀分析和有效溝通。

(三)就業(yè)指導工作缺乏全程化服務意識

如何選擇職業(yè),如何找準自己的職業(yè)定位,如何成就一番事業(yè),這是大學生一進大學校門就應密切關注和思考的問題?？墒钱斍岸鄶?shù)高校的就業(yè)指導仍停留在“階段式”的就業(yè)指導層面,還屬于“臨陣磨槍”型,只是到大學四年級臨畢業(yè)的時候踢出臨門一腳,把教育對象僅僅鎖定為應屆畢業(yè)生,工作重點僅僅停留在畢業(yè)生的擇業(yè)指導上,距離“全程化”的就業(yè)指導與服務還有相當大的差距。

二、企業(yè)實訓的內(nèi)容

2007年上海市高校就業(yè)指導中心非常具有前瞻性眼光,組織了上海11家知名企業(yè)作為職業(yè)發(fā)展教育教學實訓基地,筆者有幸成為第一批成員。從3月至6月,筆者參加了在易貿(mào)資訊有限公司為期三個月的職業(yè)發(fā)展教育企業(yè)實訓。整個實訓分為五大板塊:企業(yè)發(fā)展與員工成長、員工招聘、員工培訓、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展和大學生職業(yè)適應及發(fā)展狀況評估。

在企業(yè)發(fā)展與員工成長板塊中:了解公司員工的工作環(huán)境,以及與企業(yè)人力資源部門人員的交流和溝通了解企業(yè)的發(fā)展及企業(yè)的遠景規(guī)劃和員工成長的總目標。在員工招聘板塊中:了解了易貿(mào)資訊錄用大學生的流程,了解了易貿(mào)資訊人力資源部關于校園招聘錄用標準和錄用要求,同時觀摩了易貿(mào)資訊的大學生面試環(huán)節(jié)。在員工培訓板塊中:了解了易貿(mào)資訊在員工培訓方面有非常詳細和完整的規(guī)劃。包括:職業(yè)習慣培訓;技能培訓;團隊建設培訓等。在組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展板塊中。了解了易貿(mào)資訊的人才篩選原則及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和設想。在大學生職業(yè)適應及發(fā)展狀況評估板塊中,筆者了解了易貿(mào)資訊公司在新人職業(yè)適應及發(fā)展培養(yǎng)方面有一套非常規(guī)范的計劃和方案,尤其是員工培訓和職業(yè)發(fā)展的30M計劃很有創(chuàng)意。

通過五大板塊的實訓,不僅較詳細地了解了企業(yè)招聘流程、人才需求、人才選擇和人才培養(yǎng)的要求和特點,同時學會換位思考看待大學生的職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯教育等問題。

三、企業(yè)實訓是輔導員做好就業(yè)指導工作的必修課

通過企業(yè)實訓對企業(yè)如何招聘人、培養(yǎng)人、使用人有了一定的感性認識,對高校的人才培養(yǎng)如何與企業(yè)人才的使用有機銜接,以及今后如何更好地開展大學生職業(yè)發(fā)展教育工作有以下幾點想法:

(一)企業(yè)實訓是輔導員了解社會、了解企業(yè)的重要渠道

在高校,無論是輔導員還是學生工作管理者絕大部門都是從學校到學校,很少走進企業(yè),對企業(yè)的了解大多數(shù)憑想象、憑其他老師的經(jīng)驗傳授。在易貿(mào)的三個月,筆者感受到企業(yè)與學校的差別之大,也深刻體會到作為學生工作管理者走進企業(yè)、了解企業(yè),對于學生就業(yè)指導工作的開展,實現(xiàn)實質(zhì)性指導、有效性幫助都有非同尋常的意義。

(二)企業(yè)實訓是輔導員有針對性開展職業(yè)生涯教育的實踐基礎

實施職業(yè)生涯教育,是大學生了解自我、了解社會、了解職業(yè)生活,學會依據(jù)社會發(fā)展、職業(yè)需求和個人特點進行職業(yè)生涯規(guī)劃的一種有效途徑。但過去的職業(yè)生涯教育由于對企業(yè)不勝了解,特別是企業(yè)如何進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)教育沒有感性認識,在職業(yè)生涯教育中多數(shù)停留在理論層面的指導。通過企業(yè)實訓也是輔導員實地了解企業(yè)員工職業(yè)生涯特點,從而有針對性地開展就業(yè)指導工作,并逐步使職業(yè)生涯教育更緊密地結合企業(yè)需求和社會實際。

(三)企業(yè)實訓是輔導員了解企業(yè)對大學生綜合素質(zhì)評價的重要窗口

社會對大學生綜合素質(zhì)的評價和反應也是各大學在人才培養(yǎng)中非常關注的問題,在企業(yè)的第一線實訓,聽到最多的是關于大學生的職業(yè)責任意識問題,有的說當代大學生知識豐富了,外語流利了,但責任意識淡薄了。比如說有的大學生在就業(yè)承諾中的隨意性,甚至不負責任;在實習階段不遵守企業(yè)規(guī)章制度,隨心所欲,我行我素,造成不良的影響。為此,我們認為應當把加強學生的自我責任、家庭責任、企業(yè)責任等責任意識教育作為就業(yè)指導工作的重點內(nèi)容來研究。

(四)企業(yè)實訓是輔導員了解社會企業(yè)對人才需求愿望的直接途徑

隨著擴招以及就業(yè)壓力的增大,我們越來越體會到社會經(jīng)濟發(fā)展與專業(yè)人才需求相適應的重要,高校人才的培養(yǎng)同社會需求緊密結合的重要。通過企業(yè)實訓,特別是參與企業(yè)人力資源部關于人才需求計劃的討論和研究,更直觀和深入了解企業(yè)需要什么樣的人才,對專業(yè)人才有哪些要求?這樣輔導員在大學生職業(yè)生涯教育中,就能以企業(yè)的人才需求為導向,開展就業(yè)市場需求分析和畢業(yè)生跟蹤調(diào)查,并根據(jù)就業(yè)市場人才需求的變化,為教學部門在專業(yè)結構調(diào)整和課程設置的更新提供最直接的建議。

參考文獻:

1、趙北平.解決大學生就業(yè)問題應該堅持標本兼治[J].教育與職業(yè),2007(5).

2、雷五明等.大學生職業(yè)發(fā)展教育的內(nèi)容與實施[J].中國青年研究,2006(9).

3、高潔靜.大學生職業(yè)發(fā)展教育――德育工作新途徑[J].科技信息,2008(8).

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關鍵詞：大學生；法律意識；輔導員

一、大學生法律意識現(xiàn)況

1.對法治精神理解不夠準確

隨著我國社會法律知識的普及，大部分大學生都具備了一定的法律意識。但是僅憑這些感性的法律意識并不能幫助他們樹立正確的法治觀念，不能從整體上提高其法律知識水平。大學生普遍對法治精神的理解不夠準確，沒有意識到法律對維護社會公平正義、保證社會和諧穩(wěn)定的價值。

2.對法律法規(guī)有偏見和抵觸情緒

大學生正處于心理和生理快速發(fā)育的階段，有著極強的被認可和需求的心理沖動，同時會用批判和懷疑的眼光看待周圍的事物。由于其法律意識尚未成熟，只接受過以灌輸為主的法律教育，許多大學生對法律法規(guī)有一定的偏見和抵觸情緒。

3.輔導員過分強調(diào)義務本位

大學生的思想教育主要是輔導員進行日常組織和實施的。但是教育內(nèi)容過分集中在了集體意識、感恩意識、安全意識、愛國意識及中華民族傳統(tǒng)傳承和各類禮儀禮節(jié)等方面。這些教育大部分屬于義務本位的教育，強調(diào)了學生對集體、社會的服從意識和應盡的義務。但是忽略了大學生合法權益保護的教育，更遑論法治的真正含義及其對社會發(fā)展的意義的教育。

二、大學生應該具備的法律素質(zhì)

大學生作為未來社會的主力軍和接班人，他們的法律意識的高低決定著我國法制建設的速度和深度。首先，大學生要掌握基礎的法律知識，了解國家憲法、民法和訴訟法。尤其是與自身權益相關的勞動法。其次，還要具備法律人意識，要懂得保護自身的合法權益，同時不去侵犯他人的合法權益。例如，有關知識產(chǎn)權的內(nèi)容，是大學生日常接觸最多的。培養(yǎng)大學生的知識產(chǎn)權意識， 對保護智力創(chuàng)造成果、推動科技進步、繁榮科技文化市場、促進社會經(jīng)濟發(fā)展、增進國際技術文化交流等都有著積極作用。最后，還要具備公平正義的理念。公平正義是我國和諧社會的重要特征之一，大學生要具備公平正義的理念，渴求、參與并維護社會的公平正義。

三、增強大學生法律意識的必要性

1.增強大學生法律意識是輔導員的重要工作內(nèi)容之一

輔導員是大學生日常思想政治教育的組織者、實施者和指導者。增強大學生法律意識是輔導員工作的重點。輔導員應該增強大學生的法律意識，培養(yǎng)他們形成完整的世界觀、人生觀和價值觀。

一方面，在日常思想政治教育過程中加強對大學生法律知識的普及和法律意識的培養(yǎng)；另一方面，要在日常管理和處理大學生事務時，按照國家法律和學校規(guī)章制度開展工作，給大學生樹立公平正義的榜樣。同時保障學生的合法請求權、正當選擇權、合理知情權和事后救濟權等，通過這些權益保障，增強他們維護自身權利的法律意識。

2.增強大學生法律意識是建設和諧社會的需要

民主與法制是建設和諧社會的重要前提和保障。法治社會的標志不是具備完整的法律制度和完善的法律體系，而是在于社會成員具備良好的法律素質(zhì)，維護法律賦予的權利和行使法律規(guī)定的義務。要引導大學生樹立堅定的法律信仰，將法律意識內(nèi)化到大學生的日常行為中來。

3.增強大學生法律意識是適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要

維持市場經(jīng)濟的秩序的根本在于在法律法規(guī)允許范圍內(nèi)尋求自身利益最大化。大學生是未來經(jīng)濟發(fā)展的骨干，如果他們?nèi)狈Ψ梢庾R，在參與到社會經(jīng)濟生活中的，不能用法律法規(guī)約束和規(guī)范自身的行為，阻礙社會發(fā)展。他們只有具備一定的法律意識，才能正確地運用法律思維來思考和解決生活中遇到的問題。

總之，增強大學生法律意識已成為社會主義現(xiàn)代化建設的迫切需要，也是提高公民法律意識的主要途徑。輔導員要借助自身工作的便利條件，不斷提高大學生的法律素養(yǎng)。

參考文獻：

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關鍵詞：實驗員；畢業(yè)設計；新能力

中圖分類號：G642?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）19-0100-02本科生畢業(yè)設計論文是完成本科階段教育的最后一步教學實踐環(huán)節(jié)，通過完成畢業(yè)設計論文這一過程可以對學生本科四年的學習情況作一個立體式的總結和評價，它是大學教學活動的關鍵環(huán)節(jié)。因此，把好畢業(yè)設計論文這最后一關，對保證大學教育成果有著十分重要的意義。對理工科學生尤其是核科學與核技術學科學生而言，畢業(yè)論文涉及到的各類實驗又是畢業(yè)設計論文工作的一個重要內(nèi)容。它是培養(yǎng)學生綜合運用所學知識和技能，由理論走向?qū)嶋H，由抽象走向具體，練習獨立發(fā)現(xiàn)、分析、解決實際問題的能力，以及訓練專業(yè)科學研究思維與方法的重要環(huán)節(jié)，做好畢業(yè)設計實驗就成了考驗學生學習成果這一問題的關鍵問題，是核心問題。核科學與核技術學科是一門大綜合學科，包含力學、傳熱、材料、電氣、核物理、機械等數(shù)個不同種類的學科，其畢業(yè)論文實驗是綜合性的設計實驗，區(qū)別于單一學科的畢業(yè)設計實驗。導致在整個實驗過程中，理論知識和實驗內(nèi)容、方法往往涉及多個學科，需要學生把所學知識有機地結合起來，才能很好地理解、掌握。實驗員在處理學生實驗的過程中要轉(zhuǎn)變思路，本著對學生和大學負責的精神，提高認識。因此，在畢業(yè)論文完成過程中，實驗員該具備哪些新能力進入主題，發(fā)揮自身在實驗室工作的優(yōu)勢，更好地服務本科畢業(yè)論文，提高畢業(yè)論文和人才培養(yǎng)質(zhì)量，也將成為畢業(yè)論文教學改革研究的話題。

以下就本科畢業(yè)論文指導中實驗員應當具備的新能力進行探討。

一、轉(zhuǎn)變態(tài)度，提高認識，具備心態(tài)快速調(diào)整能力

畢業(yè)設計論文是大學學習的關鍵階段，畢業(yè)設計涉及的各類實驗又是畢業(yè)設計論文的關鍵步驟，因此，畢業(yè)設計實驗是關鍵的關鍵，是核心。參與畢業(yè)設計的實驗員應該轉(zhuǎn)變態(tài)度，提高對畢業(yè)設計實驗的思想認識，有認識才會有高度，才會有態(tài)度，工作態(tài)度決定工作成績，因此，態(tài)度決定一切，快速轉(zhuǎn)變態(tài)度是實驗員面對畢業(yè)設計實驗的第一問題。

面對不斷更新的本科教育形式，大學對畢業(yè)設計論文的要求也不斷提高，高質(zhì)量的畢業(yè)設計實驗是實現(xiàn)高質(zhì)量畢業(yè)設計論文的先決條件，也是必要條件。這給廣大實驗員帶來了新的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變原有保守、被動的工作態(tài)度，以積極、向上、主動的姿態(tài)代替，是實驗員優(yōu)先考慮的問題。新的形式、新的挑戰(zhàn)、新的機遇需要有新的思想、新的態(tài)度與之呼應，才能更深刻的理解“培養(yǎng)新時期高素質(zhì)優(yōu)秀人才”的理念。

要轉(zhuǎn)變態(tài)度，提高自身思想認識是唯一途徑。有高度的思想認識，才會有積極的工作態(tài)度。這就要求實驗員重新定位自己在畢業(yè)設計實驗輔導中的角色——不僅僅是監(jiān)督者，還應該是參與者、引導者。要把歸屬感、責任感、成就感注入到指導畢業(yè)設計實驗的過程中，才能提高認識，轉(zhuǎn)變態(tài)度。

二、高效合理利用實驗資源，具備優(yōu)化資源能力

隨著學院實驗室數(shù)量的不斷增加，實驗室類型和用途一步步細化，實驗科目日漸全面，整合實驗室功能變得尤為重要，進一步優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，使實驗室資源利用最大化，優(yōu)勢資源有效共享，保障學生畢業(yè)論文實驗的正常開展。從前的單個實驗室只能完成點與線，線與面的教學任務，即通過實驗讓學生了解某一課程的專業(yè)知識，而現(xiàn)在全面整合各類實驗室，使實驗室一體化、規(guī)?；?，則可以讓學生全方位，多角度，立體式的了解整個學科，在大腦中構建全學科的立體模型，真正讓學生學會、學懂、學透。實現(xiàn)上述目標需要實驗員不斷努力和學習，具備優(yōu)化資源能力。

對實驗室的優(yōu)化和集合要有嚴謹?shù)目茖W性——緊扣學科發(fā)展主題和布局，科學的優(yōu)化和集合是對理論知識的全方位實踐，才能避免與理論脫節(jié)的現(xiàn)象發(fā)生；豐富的創(chuàng)造性——大膽脫離固化思維模式，打造多功能實驗平臺，以最少的資源滿足最大的需求；合理的可行性——要綜合考慮自身情況，客觀評價現(xiàn)有水平，避免東拼西湊，也是為了尊重可持續(xù)發(fā)展的原則。

三、通過輔導畢業(yè)設計，發(fā)現(xiàn)學生特長，為擇業(yè)做準備，具備特長發(fā)現(xiàn)能力

職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過對個人職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀、人生觀、語言能力、動手能力、社交能力、組織管理能力等綜合因素的詳細了解后，以具體的文案對個人所適合的職業(yè)類別、工作環(huán)境和單位類別進行確定的一種職業(yè)指導方式，進行職業(yè)生涯規(guī)劃能夠更好地了解自身的優(yōu)勢及缺陷，使自己有針對性地學習、提高，是許多成功企業(yè)和個人發(fā)展的不可或缺的重要手段。為自己的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，才能做成功的自己。隨著就業(yè)壓力不斷增加，畢業(yè)生在進行職業(yè)規(guī)劃時免不了要綜合考慮社會需求和自身需求兩方面的因素。在畢業(yè)設計完成過程中，學生利用實驗資源通過親自參與設計、計算、實踐畢業(yè)設計一整套過程可以完整、清晰的認識自我，發(fā)現(xiàn)自身特點和短板，客觀現(xiàn)實地做好職業(yè)規(guī)劃，為下一步如何進入社會，適應社會以及實現(xiàn)自我人生價值提供第一手資料。而實驗員正是這一過程的主要引導者和發(fā)現(xiàn)者，引導學生一步步認識自己，同時發(fā)掘?qū)W生特長，為學生正確擇業(yè)起到思想上的推波助瀾作用。因此，實驗員還應該具備發(fā)現(xiàn)學生的特長的能力。

興趣是最好的老師，興趣是特長的溫床。發(fā)現(xiàn)學生的特長，往往要找到學生的興趣；發(fā)揮學生的特長需要深層次激發(fā)學生的興趣，現(xiàn)在很多學生都無法準確地說出自己在本專業(yè)領域里的特長，實際上就是不知道自己在該領域的興趣點在哪。畢業(yè)設計實驗是最好的練兵場和試驗場，實驗員應該利用這個相對自由的空間不斷激發(fā)學生的興趣點，引導學生發(fā)現(xiàn)自我，展示自我，最終讓學生結合自己的興趣愛好，特長和客觀條件，選擇適合自己、適合社會發(fā)展的職業(yè)道路。

四、通過畢業(yè)設計實驗，提升學生學習能力，具備輔助升級能力

畢業(yè)設計論文的最終目的是提高學生綜合素質(zhì)，創(chuàng)新、實踐和不斷學習是評價“素質(zhì)”的三大代表。而三者之中尤以學習能力最為重要。因為學習能力就是學習方法與技巧，有了這樣的方法與技巧，學習到知識，就形成專業(yè)知識；學習到如何執(zhí)行方法與技巧，才能運用到實踐中去，即學習能力是提高發(fā)現(xiàn)、分析、解決實際問題的基本素質(zhì)。所以說提高素質(zhì)的關鍵是提高學習能力。實驗員的角色恰恰能通過輔導畢業(yè)設計時利用實驗實踐達到讓學生提高學習能力的效果，可謂事半功倍，實驗員還應該具備輔助學生進一步提升的能力。

學習能力的提高仰賴于正確的學習方法。自主、自愿的學習方法是值得提倡的，實驗員這其中要做好引導工作，調(diào)動學生的主觀能動性，幫助學生形成良好的學習方法，形成一套系統(tǒng)的思維習慣，從而提升學習能力。在完成畢業(yè)設計實驗的過程中，學生們會遇到各種類型的問題，實驗員此時應當積極利用這些機會引導學生自主思考、自主分析現(xiàn)實問題，鼓勵學生自己動手解決問題，引導學生學會利用身邊的資源擴充實力，提高學習能力。

由此可見，輔導畢業(yè)設計中實驗員應當具備的這些新能力顯得極其重要，是秉承“辦一所負責任的大學”理念中至關重要的一環(huán)，是畫龍點睛的一環(huán)，正確清晰的認識自身工作價值和工作目標就每個實驗員需要認真思考的問題，也是努力提高工作質(zhì)量的第一步。

參考文獻：

[1]鄭文兵,陳超越,張曉梅.實驗員在本科畢業(yè)論文指導中的角色探討[J].文教資料,2010,(29).

[2]曾釗新.教育發(fā)現(xiàn)[M].長沙:湖南大學出版社,2006.

[3]宋偉偉,李阿利,楊喬清,等.試論研究生學習中的自我評價[J].文教資料,2010,(29).

[4]王建民.研究生人力資本研究[M].北京:科學出版社,2010.

[5]胡中鋒.教育評價學[M].北京:中國人民大學出版社,1989.

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論文關鍵詞：潛在旅游資源，評價體系，AHP，福清市東壁島

 

0 引言：多數(shù)國內(nèi)學者對于濱海旅游資源研究主要側(cè)重于對其特色、分區(qū)、整合和可持續(xù)開發(fā)與管理方面的研究，而對濱海旅游資源的定量評價，有陳明生采用模糊層次分析法(fuzzy—AHP)和特爾菲法(Delphi)對濱海城市生態(tài)旅游資源評價指標體系的研究[1]；曲麗梅，仲桂清，李晶對遼寧省濱海旅游資源分區(qū)后，運用數(shù)學模型和綜合評分的方式，再對各區(qū)進行定量分析[2]；程勝龍，文軍，張穎，尚麗娜利用濱海旅游資源調(diào)查的大量數(shù)據(jù)資料，應用SPSS軟件和ARCVIEW軟件，采用聚類和空間分析方法，對廣西濱海旅游資源開發(fā)價值和潛在開發(fā)價值及其空間分布、組合，旅游資源分區(qū)等進行了定量研究，為今后濱海旅游開發(fā)提供了基礎工作[3]等；。本文旨在對目前定量化研究較少的濱海潛在旅游資源，嘗試建立濱海潛在旅游資源綜合評價體系，然后選擇福清市東壁島旅游度假區(qū)驗證評價體系的可行性。通過這一評價體系在實踐中的應用和評價指標的內(nèi)容的細化，使評價體系將得到不斷的修正和完善，評價結果也將更為科學和合理。[1]

1.對潛在旅游資源的界定

潛在旅游資源（potential tour resources）是指在目前尚不具備開發(fā)條件或開發(fā)程度不夠或目前不被確認為旅游資源的事物，但將來很有可能被開發(fā)成為旅游資源。人類對客觀世界的認識是隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和社會意識的發(fā)展而不斷加深的，一個景觀能否成為有價值的旅游資源，決定于人們的認識水平、感觀需求、發(fā)現(xiàn)時機、開發(fā)能力、宣傳條件等眾多因素的變化[4]。

本研究的潛在旅游資源具有的含義：

（1）具有一定的開發(fā)深度，但還具有進一步開發(fā)潛力的旅游資源（景點）

第一種情況是，一些資源（景點）只開發(fā)了自然資源，或者只開發(fā)了資源的自然方面，而忽視了人文資源或者資源的人文方面優(yōu)勢。

第二種情況是，還有些景點或資源具有開發(fā)新的旅游業(yè)態(tài)或與其他產(chǎn)業(yè)交叉結合的潛能，如休閑漁業(yè)，工業(yè)旅游等。

第三種情況是福清市東壁島，與國內(nèi)發(fā)達地區(qū)，或者國際上同類景點或資源相比，在開發(fā)上深度還不夠，還有繼續(xù)深度開發(fā)的空間。

（2）低度開發(fā)的旅游資源或（景點）

這類景點只是做了低度的開發(fā)，基礎設施和接待設施不完善，游客量較少，進一步開發(fā)的潛力空間大。

（3）未被發(fā)現(xiàn)或未被開發(fā)的資源

這類資源，由于遠離市場或者地處偏遠，沒有被發(fā)現(xiàn)，或者發(fā)現(xiàn)后沒有被開發(fā)。這類旅游資源，隨著社會的發(fā)展，旅游經(jīng)濟的繁榮，逐漸將被開發(fā)。

本文利用層次分析法，構建濱海潛在旅游旅游資源評價體系，對濱海潛在旅游資源的模糊信息和定性資料進行量化，最后利用這一評價體系對福清市東壁島旅游度假區(qū)進行評價。

2.濱海潛在旅游資源綜合評價指標體系

2.1 評價指標體系的建立

構建濱海潛在旅游資源評價體系時，首先篩選評價因素，本文按照實用性、綜合性、代表性、科學性、可操作性的原則，構建分層評價體系。

本文構建了3個層次的評價指標體系。第1 層為目標層,即濱海潛在旅游資源評價；第2層為項目層,包括濱海潛在旅游資源評價的資源內(nèi)在狀況、資源價值、資源開發(fā)條件和資源環(huán)境因素；第3層為因素層,包括影響和構成濱海潛在旅游資源的4項價值指標的影響因素。其中, 資源內(nèi)在狀況指標中, 設置了生物多樣性、資源稀缺性、集聚度和規(guī)模與豐度4個評價項目；資源價值指標，設置了觀賞游憩價值、歷史文化價值、科學藝術價值和生態(tài)保存價值4個項目； 資源開發(fā)條件指標中,設置了可進入性、區(qū)位聯(lián)系、當?shù)厣鐓^(qū)環(huán)境和基礎設施4個評價項目； 資源環(huán)境因素指標中,設置了知名度、關聯(lián)事物2個評價項目。

綜合考慮以上與濱海潛在旅游資源緊密相關的制約因素,構建濱海潛在旅游資源AHP 綜合評價指標體系（圖1）。

圖1濱海潛在旅游資源綜合評價指標體系

Figure 1 Comprehensive evaluation index system in thecoastal potential tourism resources

2.2 各層次指標權重的確定

針對濱海潛在旅游資源評價項目難以量化的特點,采用能綜合處理多種決策因素,較好消除主觀判斷與決策屬性的不確定性的層次分析法(AHP)進行指標權重的確定。

（1） 層次分析方法。用1～9標度方法(表1)將判斷定量化,形成比較判斷矩陣,計算出各判斷矩陣的最大特征根及其特征向量,并通過歸一化處理,即同一層次相應因素對于上一層某因素相對重要性的排序權值。同時要檢驗判斷矩陣的一致性,最后進行層次總排序及其一致性檢驗[5-8]。

表1 標度含義

Table 1 Scale means

 

標度

含義

1

表示兩個因素具有同樣重要性

3

表示一個因素比另一個因素稍微重要

5

表示一個因素比另一個因素明顯重要

7

表示一個因素比另一個因素重要得多

9

表示一個因素比另一個因素極其重要

篇5

關鍵詞：高校輔導員職業(yè)道德問題對策

中圖分類號：G641

自1953年建立了輔導員制度，輔導員已從單一的思想政治教育工作者轉(zhuǎn)變?yōu)榇髮W生思想教育、學生事務管理、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等具有多重角色的專業(yè)人才。輔導員職責重大，使命光榮，良好的職業(yè)道德素質(zhì)是輔導員履行好使命的重要保證。

一.輔導員職業(yè)道德修養(yǎng)的內(nèi)涵

輔導員具有教師和干部的雙重身份，既有教書育人的職責，又承擔著學生日常事務管理、心理健康教育和職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面的管理和指導職責，相對于學生而言，其手中掌握一定的權力。輔導員的職業(yè)道德內(nèi)涵不僅包括教師職業(yè)道德的規(guī)范和要求，還包含干部職業(yè)道德的內(nèi)容。干部職業(yè)道德是指為官從政者在行使自己的權力、管理國家以及公安事務的過程中所應具有的道德意識、道德作風和行為規(guī)范的總和，其本質(zhì)是政治道德，根據(jù)教師職業(yè)道德和干部職業(yè)道德的內(nèi)涵，輔導員職業(yè)道德是指輔導員在從事大學生思想政治工作和日常管理工作中所形成的較為穩(wěn)定的規(guī)范和要求的總各，包括政治素養(yǎng)、工作紀律、責任意識、職業(yè)素養(yǎng)等多個方面，以規(guī)范權力的行使，并在服務學生的過程中以高尚的情操感染人教育人。輔導員在思政教育、班級管理、咨詢服務等方面發(fā)揮了基層生力軍的作用，若輔導員的職業(yè)道德出現(xiàn)偏差，不僅將影響輔導員的職業(yè)認同，也將影響學生的成人成才和學校的穩(wěn)定發(fā)展。

二.輔導員職業(yè)道德建設存在的問題

1.輔導員準入制度模糊、發(fā)展路徑不明晰與輔導員職業(yè)認同偏低

在輔導員的招聘過程中，缺乏統(tǒng)一具體標準的指導，在現(xiàn)行的輔導員招聘中，一般有報名、筆試、面試等環(huán)節(jié)，報名達到一定條件都能通過，筆試也是有規(guī)律可循并加以應對，其起決定作用的是你的面試表現(xiàn)，演說能力至關重要。雖然在報名環(huán)節(jié)有政治和道德方面的考察，但屬于應聘者自主提交，在就業(yè)壓力較大和人情社會的現(xiàn)實狀況下，在學校獲個“好評”也不是難事兒。面試一般采取一對多的形式，評委多為學校領導和各職能部門領導，這種模式也為找關系的人提供了可乘之機。招聘中的種種漏洞，為輔導員職業(yè)道德建設留下了源頭上的隱患。輔導員準入的把控不精準，導致部分從業(yè)人員把輔導員作為一個進入高校的途徑，作為一份謀生的工作，而缺乏對職業(yè)本身的認識和認同。

在實際工作中，輔導員被繁瑣的學生事務所累，較少有時間和精力投人學習和科研，輔導員承擔的教學只有形勢政策、就業(yè)指導、身心發(fā)展等素質(zhì)課，且教授內(nèi)容不一定與自身專業(yè)相匹配，輔導員在職業(yè)發(fā)展、學術地位、工資待遇等方面與專業(yè)老師相差甚遠。少數(shù)輔導員通過努力評上了思政副教授，其學術地位也難以被認可。輔導員大多數(shù)選擇在3至4年之后調(diào)任到學校機關和行政部門工作，但是機會不多。發(fā)展路徑的不明晰，導致輔導T僅僅把工作當跳板，很難安心下來鉆研業(yè)務，削弱了輔導員的工作熱情和職業(yè)認同感。

2.高?？己藘?nèi)容不科學與輔導員價值取向偏差

高校與社會的互動和融合越來越頻繁和深入，在此背景下，社會觀念也深刻影響著教師和學校的發(fā)展。主要體現(xiàn)在兩個方面：一是功利主義與實用主義價值觀動搖了部分輔導員的職業(yè)信念，或是影響了輔導員的行事風格。二是學校在對輔導員的考核評價上，遵從量化考核，以學生成績、就業(yè)率、學生獲獎情況、學生典型等指標來量化輔導員的工作，忽略了學生的思想和人格。輔導員的工作往往遵從簡單高效的原則，忽略方法的科學性和措施對學生的影響，強制甚至弄虛作假的事都時有發(fā)生，給了學生不好的示范，也不利于學生的健康成長。

三.輔導員職業(yè)道德建設對策

1.嚴格準入制度、明確發(fā)展路徑，提升職業(yè)認同感

能力的考察已經(jīng)有較為成熟和系統(tǒng)的方法，但道德層面的考察較為困難。一些學校在這方面做了一些有益的探索：兼職輔導員的設立為培養(yǎng)考察輔導員提供了一種可選路徑，通過讀研或者讀博期間兼職做學生工作，考察其量否適合輔導員這份職業(yè)?！?+3”制度也是一種不錯的嘗試，讓優(yōu)秀本科畢業(yè)生全職做兩年輔導員，然后再讀研究生，給予輔導員反思和調(diào)整的機會，也給管理者考察和發(fā)現(xiàn)的機會。但以上兩種路徑不能作為大量輔導員準入考察的主要路徑，更多的需要在應聘環(huán)節(jié)科學設置規(guī)則，通過嚴格的準入制度，改變?nèi)藗冋J為什么人都可以做好輔導員工作的既定印像，提高輔導員的整體素質(zhì)和職業(yè)匹配度，也有利于增強輔導員隊伍的職業(yè)認同感，進而提升輔導員職業(yè)道德修煉的自覺性。

2.遵循教育規(guī)律、科學考核評價，樹立正確價值取向

輔導員從事的是育人的活動，對其工作的考察不能忽略教育的基本規(guī)律，學生成績、就業(yè)率、學生獲獎情況等只是體現(xiàn)教育成果的一個方面，且學生成績、就業(yè)率等成果是多方力量共同作用的結果，受專業(yè)、學院、教師等多重因素影響，若其它因素起促進作用，剛對輔導員的評價有利，若其它因素起限制作用，則對輔導員評價不利，因此，以學生成績、就業(yè)率、學生獲獎等情況來考核輔導員有失公允。教育更重要的功能是幫助學生形成健康的人格和正確的價值觀，在對輔導員的考核中，要體現(xiàn)教育的基本功能，要把工作業(yè)績與自我發(fā)展結合起來。高校對輔導員的工作考核與評估要淡化量化指標，積極建立自評、互評、學生評價、組織評價相結合的師德評價機制，力求科學客觀、公平公正。只有這樣，才能最大可能避免功利主義與實用主義傾向，避免把輔導員指揮成“拼業(yè)績”的機器，引導輔導員樹立正確的價職取向，從而在工作中采取科學的育人方法，幫助大學生樹立正確的價值觀。

3.主動認識人性、積極參與社會，加強自我修煉

加強輔導員職業(yè)道德建設需要外部條件的促進，也需要輔導員自身加強修煉。通過內(nèi)省、慎獨、自我激勵等方法去認識人性，不斷提高自身的精神層次。同時要加強學習，學習政治理論、師德理論，以優(yōu)秀教師為榜樣，在持續(xù)的學習與社會參與中提升職業(yè)道德修養(yǎng)。

參考文獻

[1]教育部. 普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定[R].北京：教育部，2006.

[2]錢煥琪主編.高等學校教師職業(yè)道德概論[M].南京：南京師范大學出版社，2006.

篇6

加強高校輔導員隊伍的職業(yè)化建設是加強和改進大學生思想政治教育，維護高校穩(wěn)定的重要保證。筆者認為輔導員職業(yè)化實施應該把握工作分析、招募甄選、職位分類、職業(yè)發(fā)展、培訓開發(fā)、評價考核六個關鍵環(huán)節(jié)。

一、工作分析

工作分析描述的是工作內(nèi)容或職責、員工資格要求等信息。職業(yè)化建設要對輔導員崗位進行工作分析，主要明確輔導員的職業(yè)定位、職業(yè)準入。

1.職業(yè)定位。職業(yè)定位是要解決角色定位和職能定位的問題。（1）從社會角色理論來看，高校輔導員是一種專門的職業(yè)角色，因此明確角色職責具有重要意義?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）中明確指出，“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友?！边@一規(guī)定為輔導員的職業(yè)角色定位奠定了基礎。（2）職能定位。隨著各種環(huán)境的變化應對輔導員的職能進行重新定位，明確輔導員的四項基本職能：一是教育，重點是引導學生成長成才；二是管理，思想政治教育也要通過學生的日常管理來實現(xiàn)，例如學生的就業(yè)指導、黨團建設、班級指導和“獎、貸、助、勤”等工作；三是服務，提供“大助學”的服務，即提供資助、專業(yè)指導、就業(yè)指導、心理健康指導等服務。

2.職業(yè)準入。從長遠的發(fā)展看，輔導員隊伍的準入資格至少應包含以下幾個方面：（1）學歷結構。隨著我國碩士研究生的持續(xù)擴招，以及碩士培養(yǎng)目標的務實化發(fā)展，將會有越來越多的碩士研究生愿意投身到輔導員崗位中來，在部分高校的輔導員招聘中已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了這一趨勢。這對提升我國輔導員隊伍的整體層次是非常有利的。但是，筆者認為，輔導員的學歷結構應包含本科－研究生－博士三個層次。優(yōu)秀的本科生、特別是在校期間擔任過主要學生干部或參加過工作的人員的實際操作能力比較強，而博士生可以在理論研究上有所突破。（2）關于輔導員職業(yè)應當具備的知識和能力素質(zhì)。目前高校輔導員的學歷層次要求較高，但高學歷并不等于已經(jīng)擁有大學生思想政治教育的專業(yè)知識和素質(zhì)。大學生思想政治教育是一門綜合性很強的學科，需要良好的文字能力、表達能力、溝通能力和組織能力。對輔導員而言，所要求并不只是較高的學歷，而重要的是復合型的“通識人才”。（3）輔導員隊伍職業(yè)化必須建立輔導員從業(yè)人員職業(yè)資格制度，這是輔導員職業(yè)化建設的一個方向。要制定一套標準，為輔導員從業(yè)人員打造一個社會認可的、能體現(xiàn)輔導員工作特點和要求的職業(yè)資格制度。

二、招募甄選

1.輔導員的甄選方法與技術。招募甄選中，筆者認為要采取以下幾種方法和技術。（1）筆試。通過筆試對基本知識、技能和能力的測試。（2）面試。只有通過面試，才能比較直觀地觀察一個人的臨場反應能力、口頭表達能力、邏輯思維能力等輔導員必不可少的素質(zhì)，避免出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象。（3）心理測試，包括能力測試和個性測試。（4）行為模擬測試法，通過文件筐處理、分析模擬等方法來了解應聘者是否適合輔導員工作。(5)工作抽樣法，將輔導員職位所涉及工作的幾個關鍵環(huán)節(jié)抽樣出來，讓應聘者在無預先準備和無人指導的情況下，進行實地操作，以考察實際工作能力和績效，如條件允許，也可以通過實習考察更準確地了解一個輔導員的實際工作能力。

2．拓寬準入渠道。高校輔導員隊伍的來源將不再局限于年輕的高校畢業(yè)生，而是可將視野拓展到更廣闊的社會大環(huán)境中，從社會上求得熱心社會工作、青年工作而又有此職業(yè)資質(zhì)的人員從事學生輔導工作，借助于他們更為豐富也更具社會人角色的社會經(jīng)驗為學生提供更有針對性的輔導。通過輔導員隊伍的多元化和學校與社會間的雙向流動，形成高校輔導員隊伍的立體式流動格局。

三、職位分類

職位分類是在工作分析的基礎上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，它是公共部門人力資源分類的一種重要的管理制度。我國輔導員隊伍建設在“獨立地位”和“專門機構”環(huán)節(jié)上已經(jīng)實現(xiàn)，但缺失了“職業(yè)化的工作崗位和專業(yè)化的管理人員”這一環(huán)節(jié)。結合當前形勢和實際工作的需要，筆者認為可以嘗試對輔導員進行職位分類，在學生社區(qū)管理、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展輔導、思想政治教育、學生事務管理等方面配備專業(yè)化化輔導員，以推動輔導員職業(yè)化發(fā)展的內(nèi)涵建設。

四、職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展又稱為“員工職業(yè)生涯”或“職業(yè)生涯計劃”，職業(yè)化的發(fā)展要求從事該職業(yè)的人員有一個長期的職業(yè)發(fā)展方向和規(guī)劃。從規(guī)劃上說，要幫助輔導員確立職業(yè)發(fā)展的兩個維度，即縱向的發(fā)展空間和橫向的發(fā)展方向?？v向的發(fā)展空間要建立科學的晉升制度。目前，輔導員的縱向發(fā)展空間要包括兩個方面：一是專業(yè)職稱的晉升，即從講師逐步提高到教授；二是行政級別的提升。筆者認為縱向維度的職業(yè)發(fā)展要與輔導員職業(yè)資格認證結合起來建立科學、統(tǒng)一的輔導員職級制，這種職級制要與目前的職稱制度有機的結合起來，規(guī)定輔導員相應的入職、晉升、待遇條件。橫向的發(fā)展方向體現(xiàn)輔導員發(fā)展的專業(yè)性和專門化，是輔導員崗位的細分，要引導輔導員在思想政治教育、心理咨詢、就業(yè)指導、社區(qū)管理等領域進行理論和實踐探討，成為該領域的專家。

五、培訓開發(fā)

1.職前培訓的重點是入門教育，主要是輔導員崗位所必需的心理學、教育學、行為學等基礎知識。通過培訓使受訓人掌握輔導員崗位基本的職業(yè)素質(zhì)和技能。

2.繼續(xù)培訓要解決的則是輔導員的專門化問題。根據(jù)輔導員不同的主攻方向，分別開展就業(yè)指導、心理咨詢、教育管理等方面的專門培訓，帶有較強的研究性和學術性。

3.與社會服務相結合，推進專業(yè)化發(fā)展。將輔導員培訓與社會認可的職業(yè)培訓師、心理咨詢師等資格證書的獲得聯(lián)系起來，更易促進職業(yè)化的發(fā)展。如2005年11月，上海第一批50名輔導員接受了首期職業(yè)發(fā)展專業(yè)化輔導員的培訓，其中20人獲得上海市職業(yè)能力考試院頒發(fā)的“職業(yè)咨詢師”初級證書。

4.開設學生事務管理專業(yè)，加強學歷培訓。在高校思想政治教育或公共管理學科下，可開設學生事務管理專業(yè)。

5.建立輔導員職業(yè)團體，如全國輔導員協(xié)會，由職業(yè)團體組織各個層次的培訓，會更有專業(yè)性，是輔導員職業(yè)培訓的發(fā)展趨勢。

六、評價考核

建立科學的評價機制是輔導員職業(yè)化重要的內(nèi)涵之一，也是推進職業(yè)化進程中的難點所在。評價制度的好壞與否關系到輔導員的職業(yè)成就感和職業(yè)發(fā)展，影響著輔導員工作積極性、主動性的發(fā)揮。

1.在輔導員的績效評價內(nèi)容設計上，可以劃分為目標管理和過程管理兩大部分來評價。對目標管理的評價，主要由學工部門和輔導員所在院系根據(jù)輔導員年度主要工作完成情況考核；對于過程管理考核，則應主要由學生評議完成。在對輔導員的年度考核指標體系中，應該加大過程管理評價部分所占的權重。目標管理考核內(nèi)容可以以量化為主，考察輔導員在某一具體時間段（月、年、季度）內(nèi)，整體或部分工作的完成情況，并科學地確定關鍵績效指標（key performance indicators，KPI）如完成困難學生資助情況、組織班團活動的次數(shù)、進行心理輔導人次數(shù)等等；過程管理考核內(nèi)容則以定性考核為主，對輔導員在德、能、勤等方面做出相應的等級評價。

2.在評價主體的構建上，應由學工管理部門、輔導員所在學院和學生三方面組成，建立三方結合的評價方式，而且應該加大學生對輔導員工作的考核力度。

3.考核形式上，可以通過日?？己伺c年終考核相結合，目標責任制和民主評議制相結合，通過檢查評比、統(tǒng)計分析、問卷調(diào)查、座談、隨機走訪、網(wǎng)上調(diào)研等形式完成。

篇7

教育是我國的頭等大事，從黨的十七大報告到十報告中都無不強調(diào)教育的重要性。在這種背景之下，輔導員的角色不可或缺，輔導員必須走職業(yè)化建設的道路才能全方面的管理學生。職業(yè)是專業(yè)化分工的結果，分工是建立在社會不斷發(fā)展的基礎上。隨著分工的細化，職業(yè)是實現(xiàn)全社會利益最優(yōu)的自然選擇。把高校輔導員職業(yè)當作一種職業(yè)，將會使得輔導員的工作內(nèi)容以及職業(yè)化隊伍有更多關注，從而有利于學生的管理也讓輔導員們能更好的實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。然而職業(yè)化的建設必須滿足幾個條件：一是必須有專門的教育培訓機構對輔導員進行培訓，這是輔導員職業(yè)化的基礎條件，然而當前中國的輔導員的職業(yè)化培訓方面非常缺乏。我國沒有對輔導員進行培訓的機構，輔導員隊伍主要從高校的學生中畢業(yè)通過面試筆試進行錄取，錄取之后很難有完整的職業(yè)培訓，一般就直接開始了輔導員的道路。二是輔導員職業(yè)化要求對職業(yè)化的內(nèi)容具有體系，有相關的研究人員，也要有專門的一些組織對輔導員的工作進行科學的考察，并為改進輔導員的工作進行理論與實踐研究。目前我國學者對職業(yè)化進行了非常詳細的描述，但對于輔導員職業(yè)化的內(nèi)容意見并沒有統(tǒng)一。作者認為主要可以從輔導員工作的標準化、職業(yè)化的道德與職業(yè)化的態(tài)度以及職業(yè)化的形象等方面進行考察。而對于這方面的考察是非常缺失的。三是輔導員職業(yè)化要求職業(yè)有完善的晉升體系。眾所周知，高校輔導員的工作強度大、任務大、工作內(nèi)容很復雜，另外由于輔導員沒有很清晰的晉升機制，相比年輕老師，都是從助教開始到講師到副教授，最后到教授。而輔導員主要就是從事輔導員工作，最后有極少一部分人可以進行高級別的行政管理工作，最后很大部分輔導員最終是進行深造最后脫離輔導員的工作。結合現(xiàn)狀就會發(fā)現(xiàn)輔導員辛勤的勞動得不到應有的尊重，也缺乏可持續(xù)發(fā)展的機制。

2輔導員職業(yè)化建設在學生管理中作用

一是加強了與學生的溝通。輔導員職業(yè)化建設要求與學生進行職業(yè)化的溝通，有助于篩選出優(yōu)質(zhì)的隊伍，對輔導員的工作進行考評。根據(jù)輔導員職業(yè)化的建設要求，在面臨學生的一些復雜的問題時，需要運用專業(yè)化的態(tài)度。在輔導員內(nèi)部形成明確的分工機制，心理輔導員就主要針對學生心理方面的問題進行專業(yè)化的管理、就業(yè)方面的管理員就主要在就業(yè)方面提供一些政策建議，多與學生交流規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。而思想政治輔導員則主要對學生的思想政治方面進行溝通與交流。在全面的分工背景下，將會有利于輔導員與學生的溝通，并提高溝通的效率，切實解決學生方方面面的問題。二是有利于輔導員整體隊伍平均素質(zhì)的提高。輔導員職業(yè)化管理要求對輔導員這項職業(yè)有著清晰的晉升路徑，并對其中的輔導內(nèi)容進行不斷的理論研究與實踐研究，從而推動輔導員的綜合素質(zhì)發(fā)展。其實，有明確的晉升路徑最直接的作用可以使得優(yōu)秀的老師免于流失。完善的晉升制度會激發(fā)輔導員的工作熱情，使得輔導員對工作保持持續(xù)的熱情。三是有助于科學管理，能面對學生多元化的管理需求。輔導員職業(yè)化管理要求能面對學生多元化的需求。不斷的提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)輔導員職業(yè)化中的學歷化、專業(yè)化。輔導員要適應自己的職業(yè)角色，作為一些剛從學生轉(zhuǎn)變?yōu)槔蠋煹妮o導員，雖然有時候可以知道學生的想法，但是絕不能遷就和忽略一些不健康以及落后的思維。輔導員要給學生灌輸積極向上的知識與新聞。并在自己的職業(yè)崗位上作出成績，就必須時刻注意時代的發(fā)展和形勢變化，深入研究工作中出現(xiàn)的新情況新問題，經(jīng)常性地調(diào)查研究學生中的熱點、焦點、難點問題，善于總結經(jīng)驗得失，做到與時俱進，勇于開拓，使自己的職業(yè)生涯伴隨著大學生的成長而閃閃發(fā)光。

3提高輔導員專業(yè)化建設的對策

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關鍵詞 勤工助學制 輔導員助理 管理

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

1 當前勤工助學制輔導員助理管理中存在的問題

（1）助理選聘方面。從目前選聘范圍來看，院系的輔導員助理崗位由學校學生工作部門統(tǒng)一管理，選聘范圍局限于家庭困難學生，院系遴選范圍無法擴大，用人自不足；從選聘對象來看，助理招聘大多面向大一新生，而具備一定能力的高年級學生通常被排除在外。從考察內(nèi)容來看，助理考察內(nèi)容側(cè)重于計算機操作能力和辦公軟件應用，對品德、人際交往和文字處理等隱性能力考察不夠重視。

（2）助理培養(yǎng)方面。助理教育培養(yǎng)由輔導員負責，但是輔導員與助理溝通通常不到位，助理工作效率不高；同時對助理的工作安排不合理，分配多傾向于有經(jīng)驗的助理，新助理難有鍛煉的機會；另外對助理的培養(yǎng)多局限于表格文字處理，很少讓助理涉及學生活動，助理與學生干部的交流機會少，人際交往、組織協(xié)調(diào)能力無法鍛煉。而且新老助理之間缺乏溝通、交流和學習，老助理很少對新助理進行專項培養(yǎng)，助理的獨立工作能力和自我管理能力很難提高。

（3）助理退出方面。目前輔導員助理的崗位退出處于無序狀態(tài)，一是輔導員助理工作是以年為任期，任期滿后退出；二是助理因故中途申請退出留下空崗，但津貼領取混亂；同時助理因故中途退出但推薦不負責。這三種退出方式都在院系內(nèi)部協(xié)商，沒有固定程序和標準，并未上報到學工部門備案，屬于嚴進寬出。同時，部分院系不允許輔導員助理中途退出，造成助理無法合理安排學習生活時間。

2 勤工助學制輔導員助理管理出現(xiàn)問題的成因

2.1 選聘制度不完善

助理選聘上的問題主要由學校助理選拔制度缺陷造成，學校學生工作部門將輔導員助理列為勤工助學崗位，硬性規(guī)定助理必須為家庭經(jīng)濟困難學生；其次，考慮到學生工作的復雜性、延續(xù)性、穩(wěn)定性，輔導員一般從低年級學生中遴選助理，同時非學生干部職務這一工作性質(zhì)也使部分有能力的學生對此崗位失去興趣。另外，在院系考察中，基于辦公室常規(guī)工作性質(zhì)和現(xiàn)有制度不成熟，輔導員忽略考察的品德、人際和辦公等隱性能力。

2.2 培養(yǎng)模式不健全

助理培養(yǎng)模式包括溝通方式、工作分配方式（因人設崗）、工作內(nèi)容設計、新老助理交流等方面。助理培養(yǎng)方面的不足多因為缺乏完整的助理培養(yǎng)模式。目前院系助理的培養(yǎng)多為放任自流型，輔導員通常對助理很少專門培訓，工作時間就事論事，很少與助理深層次交流，輔導員對助理的培養(yǎng)也存在差異，分配工作時多傾向于有經(jīng)驗的助理，新助理就喪失了鍛煉機會。由于輔導員注重讓助理完成辦公室內(nèi)部事務，缺乏培養(yǎng)助理綜合能力的意識，助理很少有機會涉及學生活動、新生教育等非事務性工作，缺乏與學生干部的交流，綜合能力就得不到鍛煉。而老助理對新助理的培養(yǎng)多來自個人經(jīng)驗，培養(yǎng)內(nèi)容也不全面，新助理憑個人能力和觀察習得技能，工作的間斷和老助理的時間精力有限也會造成老助理對新助理上的力不從心。

2.3 退出機制不合理

助理退出無序的根源是未形成合理可行的退出機制。校學生工作部門對于勤工助學制輔導員助理的招聘名額和程序有明確規(guī)定，但對于退出暫時沒有形成制度，更不涉及高年級助理離職，因此，院系在操作時沒有現(xiàn)成具體參考標準，對助理退出就采取嚴進寬出，導致退出無序。另外，助理退出無序還與院系輔導員也有關系，沒有具體辦法可依時輔導員對助理進出只好個人決定，缺乏協(xié)商或溝通，對于申請離職的助理，部分輔導員為了延續(xù)工作會說服或強制留任，助理無法找到合理的途徑來退出崗位。

3 改進勤工助學制輔導員助理管理的建議

3.1 創(chuàng)新助理選聘制度，拓展選聘范圍

對選聘助理上的不足，院系學生工作機構要制定完備的選拔制度，結合院系情況，適當拓展選聘范圍，讓各年級學生都有機會參與應聘，可以從新生擴展到畢業(yè)生甚至是研究生，這樣不僅給貧困生解決經(jīng)濟困難，也能更大程度地發(fā)揮學生潛能，同時，應該完善選聘環(huán)節(jié)，在完善筆試和機考的同時，增加對助的口才和人際交往方面的考察，多方面考察學生的素質(zhì)。

3.2 完善助理培養(yǎng)模式，加大培養(yǎng)力度

院系輔導員應從溝通方式、工作分配方式（因人設崗）、工作內(nèi)容設計、新老助理交流等方面完善。輔導員對助理的培養(yǎng)是其進步成長的首因，可以針對助理的個性特征提出不同工作要求，與助理多交流了解其特點，幫助助理取長補短，同時，培養(yǎng)內(nèi)容應從基本工作技能拓展到其他，尤其要鼓勵助理與學生干部交流，鍛煉助理的交際能力改善助理的人際關系和提高他們的協(xié)調(diào)能力，為助理做其他工作打基礎。輔導員對助理要多放手，有意安排新助理獨立完成工作，可以挑選若干思想覺悟高、學習成績好、工作能力強、富有責任心的學生干部擔任新生輔導員助理，讓他們在助師、助生的過程中提高自信、完善自我。①老助理要做好對新助理的“傳幫帶”，不僅要培養(yǎng)新助理事務性工作能力，更要培養(yǎng)助理的全局意識和協(xié)調(diào)能力，同時讓助理定期交流學習。應該構造一個能充分發(fā)揮輔導員助理才能的平臺，給輔導員助理們自我發(fā)揮、自我管理、自我成長的舞臺。②同時，助理要加強自身的努力，主動適應工作環(huán)境，端正工作態(tài)度，主動提高綜合素質(zhì)，積極與輔導員和其他助理溝通，加強自我管理，協(xié)調(diào)好學習與工作。

3.3 建立合理退出機制，實行人性化管理

針對勤工助學制輔導員助理退出方式無序的問題，必須建立一套具體可行的助理退出機制。要定期對助理進行考評，具體操作分學弟、學妹評議，院部考評和學校相關職能部門考評三部分進行，將“學生滿意度”作為評價的重要指標。對考評不合格，不稱職、不勝任的，實行離職分流等各種辦法予以調(diào)整。③首先，學校學生工作部門應該出臺和完善輔導員助理退出政策，在政策中應包括針對的“主體”、“該誰退出”“怎樣退出”等諸多方面的問題。④其次，要拓寬退出方式，在具體方式上應作統(tǒng)一規(guī)范。明確退出程序，對于任期已滿的助理，可上交一份《退出崗位備案表》到學工處備案，對于中途退出的助理，須找一個可替代人選頂替其以前的工作，不僅要上交一份《退出崗位備案表》，頂替人須上交一份《勤工助學申請表》到院系和學工處?？傊瑢W校要針對助理退出制定具體可行的操作程序，結合院系學生工作具體情況，出臺切實可行的政策和措施，對輔導員助理實行人性化管理。

注釋

① 李鶴.輔導員助理制度有效性探析[J].北京教育（德育），2011（1）.

② 陳雨婷，陳曉宜，丁淯.關于完善高校輔導員助理培養(yǎng)制度的思考[J].學理論，2011（15）.

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關鍵詞：高校輔導員；選聘機制；培訓機制；激勵機制

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）39-0026-02

自建立輔導員制度以來，輔導員工作就成為我國高校思想政治教育不可分割的一部分。隨著時代的發(fā)展，輔導員工作不僅表現(xiàn)在政治功能和教育功能上，還表現(xiàn)在服務功能和輔導功能上，所以高校應不斷加強輔導員隊伍建設，同時輔導員也要不斷強化自身素質(zhì)，以提高勝任能力。

一、高校輔導員隊伍建設的必要性

1.國際形勢發(fā)展的要求。隨著全球經(jīng)濟、文化的不斷融合，西方思潮文化和價值觀念不斷沖擊著大學生的思想。先進思想文化是值得吸收的，但享樂主義、拜金主義的腐朽思想也無孔不入，侵蝕著大學生的思想，意識薄弱的就會逐漸被蒙蔽。在這種形勢下，高校輔導員的工作就顯得非常重要了。高校輔導員是大學生成長過程中的帶路人，一言一行都影響著大學生的行為，所以輔導員必須要有過硬的政治素質(zhì)和道德修養(yǎng)，才能滿足不同層次大學生的需求。

2.大眾化教育的客觀要求。目前，我國高等教育正逐步走向大眾化階段，輔導員工作出現(xiàn)了許多新變化：一是招生規(guī)模擴大，使學生生源結構變得越來越復雜；二是輔導員數(shù)量并沒有因?qū)W生增長而增長；三是教學對象復雜化和多變化；四是高校收費制度和就業(yè)制度改變，學生壓力變大。一系列的問題僅靠現(xiàn)有的輔導員隊伍很難完成，而只有建設職業(yè)化、專業(yè)化的輔導員隊伍，為學生提供更有效的指導服務，才能使思想政治教育工作的水平提高。

3.大學生健康成長的具體要求?，F(xiàn)在大多數(shù)家庭都是獨生子女，從小就養(yǎng)成了嬌生慣養(yǎng)的性格。進入大學以后，社會上傳播的西方思潮和拜金主義價值觀念很快就可以腐蝕掉他們脆弱的心理防線，對他們的世界觀、人生觀、價值觀造成巨大的影響。這個階段正是大學生“三觀”逐漸成熟的階段，高校輔導員處于大學生工作的一線，所從事的思想政治教育工作將對大學生思想產(chǎn)生重要的影響。

二、目前高校輔導員隊伍建設存在的問題

1.對輔導員隊伍的認識不足。從1950年實行輔導員制度至今，輔導員隊伍在不斷發(fā)展壯大，但在一些高校交流和調(diào)研之中發(fā)現(xiàn)，領導們對輔導員工作并不重視，經(jīng)常聽到他們“投入與產(chǎn)出”的抱怨，認為過多的輔導員，并不能發(fā)揮應有的作用。一些高校將輔導員工作定位于不出事上，設置輔導員的目的就是為了不出事。更有一些高校認為班主任兼輔導員職能的辦法更可行，因為班主任對班級更加負責，更有精力防止班級出事。這樣做還有別的好處，如班主任受職稱評定等硬性規(guī)定限制，需要具有班主任工作經(jīng)歷，所以不需要付出成本就能完成輔導員的工作。可以看出，根深蒂固的傳統(tǒng)管理思想決定了輔導員隊伍的建設與發(fā)展，而對輔導員隊伍建設上的不正確認識，也反映出高校輔導員隊伍的建設現(xiàn)狀。

2.高校輔導員隊伍結構及素質(zhì)不適應新形勢的要求。首先，輔導員隊伍出現(xiàn)“年輕化”傾向。一些優(yōu)秀的輔導員并不能安心在學校工作，一直在尋求合適的跳槽機會。輔導員崗位對教師、行政人員的吸引力不足，而能夠堅持在崗位上的大多是教師、領導的家屬，專業(yè)能力和工作經(jīng)驗都有一定的不足。為了彌補輔導員數(shù)量的不足，高校招聘了許多年輕的輔導員，這些年輕人有熱情、有激情，也很容易融入到學生群體之中，但同時暴露出許多問題。年輕人的工作經(jīng)驗不足，邊工作邊摸索經(jīng)驗的現(xiàn)狀顯然不符合時代賦予輔導員隊伍的責任。其次，輔導員職稱較低。能堅持下來的輔導員大多是本科以下學歷，能夠通過在職教育獲得碩士學位的少之又少。大多人認為，輔導員工作是一個沒前途的工作，能夠評上初級職稱是相當困難的事情，更不用提中、高級職稱了，所以具有中、高級職稱的輔導員少之又少。最后，輔導員對自身職業(yè)認同感較差。大多數(shù)輔導員對自己的工作認同感較低，出于就業(yè)壓力，希望以輔導員為跳板進入高校工作，然后再逐步向教師或行政工作轉(zhuǎn)變。

3.對高校對輔導員的評價缺乏科學性。輔導員的教育工作并不是用成績來體現(xiàn)的，所以很難對他們的工作進行評價，而高校也沒有建立起一種科學、有效的輔導員評價體系。首先，輔導員考評制度不科學，對輔導員的考評以定性考評為主，沒有將考評標準量化。其次，職稱評定往往與學歷、科研掛鉤，而在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作的輔導員，與本崗位上濫竽充數(shù)的輔導員待遇、職稱沒有區(qū)別。另外，思想教育工作本來就是一項長期的工作，不可能在短期內(nèi)就見成效，所以“做多做少都一樣”，許多輔導員干脆不做。學校認為學生問題與輔導員工作密切聯(lián)系，所以思想問題、學風問題、心理問題等都與輔導員聯(lián)系在一起，只要是問題就與輔導員脫不了“干系”，甚至因為“問題”而否定輔導員的工作成績。長此以往，許多輔導員養(yǎng)成了“求穩(wěn)”的心態(tài)，只要不出事就萬事大吉。

4.缺乏有效的培訓機制。許多高校對輔導員培訓重視不夠，缺乏完善的培訓體系。在大多情況下，也就是把輔導員聚集起來，由高校主管領導做幾場講座，再讓德高望重的老輔導員談談工作體會。近年來隨著對心理健康教育的重視，高校偶爾也會請幾位專家來做做演講，但總體效果差強人意。另外，許多高校也坦言，隨著招生規(guī)模的不斷擴大及社會競爭的日益加劇，高校對主抓學生工作的輔導員要求越來越高，為了進一步提高輔導員的素質(zhì)展開了一些培訓工作，但經(jīng)費投入成為輔導員培訓的短板，無法滿足培訓的需要。

三、高校輔導員隊伍建設的策略

1.明確輔導員的角色定位。首先，要認識到輔導員工作的重要性。輔導員的地位理論上是確立的，但實際并沒有引起高校重視，高校輔導員隊伍建設進度緩慢。因此，要從思想上對輔導員隊伍建設引起重視，將輔導員工作看成是學生思想政治工作的重要部分。用長遠眼光看問題，目光不局限于不出事，而是以培養(yǎng)具有先進世界觀、人生觀、價值觀的合格學生為目標。其次，要配齊、配足專職輔導員?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規(guī)定》按師生比例不低于1∶200作了具體規(guī)定，所以高校應嚴格遵守這一規(guī)定，在輔導隊伍建設上要舍得投入，按要求配齊、配足專職輔導員。

2.規(guī)范輔導員的選聘機制。一要規(guī)范選聘標準。輔導員工作是做人的工作，必須具有良好的政治條件與素質(zhì)，具有敏銳的觀察力，并且樂于奉獻。隨著輔導員工作的日趨復雜，要求現(xiàn)有的輔導員不斷提高自身知識水平，新聘輔導員必須達到本科以上學歷，甚至以碩士學歷為主。在專業(yè)選擇上要注重互補性，既有政治教育專業(yè)，又有管理學、心理學等其他專業(yè)，構建一支多學科的輔導員隊伍。二要嚴格選聘程序。目前在選聘上主要有筆試和口試兩部分，通過考試的不一定能夠擔當輔導員工作。對此，應遵循“公平、公正”原則，增加心理測試、職業(yè)能力測試等內(nèi)容，同時將擬聘用的輔導員在師生中進行公示，把好入口關。

3.建立完善的培訓機制。一要制定培訓計劃。新上任輔導員必須進行崗前培訓，獲得上崗證書；要崗前培訓、在崗培訓、日常培訓相結合。二要合理設定培訓內(nèi)容。主要包括思想政治內(nèi)容、崗位認識、專業(yè)理論知識及現(xiàn)代科技知識等。三要拓寬培訓渠道。設立專項基金，定期選拔先進的輔導員外出學習，拓寬他們的視野；經(jīng)常開展研討交流會；在學校主頁開辟輔導員論壇，加強技術交流。

4.建立激勵機制，提高輔導員的工作積極性。一要制定合理的薪酬標準，讓輔導員有職業(yè)歸屬感和公平感，切實感受到工作被認可，內(nèi)心達到平衡。二要對優(yōu)秀輔導員給予一定的獎勵。完善績效管理制度，科學評價輔導員的工作，使他們切實感受到付出總有回報，提高工作的積極性。三要建立輔導員淘汰制。有獎必有罰，對無法完成工作任務、典型濫竽充數(shù)的考慮調(diào)離輔導員崗位。另外，還應該給予輔導員公平的職稱晉升機會，讓他們對自己的崗位前途充滿向往。

總之，在社會發(fā)展之中，貧富、失業(yè)、以及其他不良現(xiàn)象的存在對大學生心理產(chǎn)生了巨大的沖擊，從而影響了他們的世界觀、人生觀和價值觀，如何正確引導大學生的科學觀念是擺在輔導員面前的工作。面對日趨復雜的社會形勢，輔導員職業(yè)化、專業(yè)化的轉(zhuǎn)變勢在必行。

參考文獻：

[1]樊澤民，陳怡琴.高校輔導員隊伍建設的若干思考[J].高校輔導員學刊，2013，（5）：29-32.

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關鍵詞：高校輔導員 就業(yè)指導 角色定位

20世紀20~30年代一些學者將角色引入社會學，意指社會也是個大舞臺，每個人在這個大舞臺同樣扮演著實際生活中的各種角色〔1〕。每個社會人往往都占據(jù)著多重的社會地位。高校輔導員同樣也扮演著不同的角色，其職能與角色還隨著我國高等教育的改革與發(fā)展不斷演變――從單一走向多元。特別是在大學生就業(yè)工作這個高校的重要工作中，輔導員從單一的思想政治工作者轉(zhuǎn)變成了大學生就業(yè)指導、咨詢、服務的良師益友。本文通過闡述高校輔導員在就業(yè)指導工作中的重要作用及存在問題，試圖對高校輔導員作出就業(yè)指導工作角色定位。

1 高校輔導員就業(yè)指導工作的重要性

近年來，就業(yè)成為中國大學生最關心的話題。我國自1999年大學開始擴招以來，每年增加60~80萬人，每年增幅均在30%以上，是我國經(jīng)濟增長的3~4倍。2006年全國應屆大學畢業(yè)生人數(shù)達到413萬人，比2005年增長近80萬人，而工作崗位數(shù)量卻沒有成正比例增長〔2〕。隨著大學生就業(yè)壓力的逐年增大，大學生就業(yè)問題日趨嚴峻，受到社會各界的普遍關注。大學文憑的信號作用慢慢變?nèi)?，大學生對學校生活也變得比較消極，這種現(xiàn)象已深刻影響到今天的在校大學生正常的學習和生活，也給高校學生管理工作帶來很大壓力，使大學生就業(yè)工作被擺在高校工作的重要位置。

面對當前高校畢業(yè)生就業(yè)的嚴峻形勢，擔任大學生思想政治教育工作的輔導員也必然在高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作中占據(jù)重要地位，起著舉足輕重的作用。于是，擔任輔導員已成為高素質(zhì)人群的職業(yè)選擇。高校招聘輔導員都要求是黨員、擔任過學生干部、身體條件好，大部分高校還要求輔導員有碩士，甚至博士學位。這就使輔導員的就業(yè)指導工作具備素質(zhì)優(yōu)勢。

輔導員處于高校思想政治工作和學生管理工作的第一線，長期與學生保持密切的聯(lián)系，凡是與學生有關的工作都離不開輔導員，輔導員已經(jīng)成為高校實施學生管理的前線工作者，這就決定了輔導員必定是參與高校就業(yè)指導工作的重要成員。將就業(yè)指導融入對大學生常規(guī)思想政治教育工作中，能夠大大增強大學生就業(yè)指導工作的實效性、可行性。從崗位設置來看，輔導員對校黨委、學院和校就業(yè)指導中心負責，是學生與學校溝通的橋梁，承擔著就業(yè)指導工作和常規(guī)工作任務。因此輔導員在高校就業(yè)指導工作中扮演者重要角色，輔導員的工作特點、職業(yè)素養(yǎng)等方面的優(yōu)勢決定了輔導員在開展就業(yè)工作中的重要地位。

2 高校輔導員角色定位偏差問題

輔導員作為開展就業(yè)指導工作的重要角色，承受著來自各方面的工作壓力，使就業(yè)指導工作難免存在著一些問題。

2.1 輔導員隊伍建設與就業(yè)指導工作開展不匹配。隨著高校擴招，學生數(shù)量迅速增多，就業(yè)競爭日趨激烈，大學生就業(yè)壓力不斷增加，這就要求輔導員就業(yè)指導和就業(yè)服務的高質(zhì)量。實際情況則不是這樣。

2.1.1 輔導員隊伍不夠健全，輔導員與學生比例遠遠超過1∶200。

2.1.2 輔導員每天都要面對大量的事務性工作，角色多重，工作多元，沒有充分時間和精力投身到就業(yè)指導工作中。

2.1.3 輔導員隊伍新老交替缺乏制度保障，老輔導員經(jīng)驗豐富但知識結構單一；新輔導員有熱情卻缺乏就業(yè)指導經(jīng)驗。

2.2 輔導員職業(yè)素質(zhì)與就業(yè)指導業(yè)務素質(zhì)不匹配。就業(yè)指導關系到大學生的切身利益，影響著大學生的職業(yè)生涯發(fā)展，具有務實性。就業(yè)指導貫穿于大一新生到大四畢業(yè)生的全過程，要有計劃地開展指導工作，需要有閃瞻性。然而在輔導員隊伍中普遍存在著就業(yè)政策水平不高、服務意識不強、心理狀態(tài)不穩(wěn)定的問題，這必然影響到就業(yè)指導工作的質(zhì)量。

2.2.1 輔導員對大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃力度不夠，高校對輔導員的就業(yè)指導業(yè)務培訓不夠。

2.2.2 輔導員的工作重點被定位在高校管理引導重點上，對大學生職業(yè)生涯的就業(yè)指導力度不夠。

2.2.3 輔導員就業(yè)服務工作不到位。輔導員不能把大學生僅僅看作“教育對象”，大學生既是“教育對象”又是“服務對象”。服務角色的觀念沒有建立起來，輔導員服務角色定位不可能準確，就業(yè)指導服務不可能到位，這突出體現(xiàn)在就業(yè)統(tǒng)計、跟蹤調(diào)查和畢業(yè)后的持續(xù)服務不足上。

3 輔導員就業(yè)工作的角色定位

根據(jù)以上分析，筆者將輔導員在就業(yè)指導過程中的“角色”定位為就業(yè)導航員、職業(yè)指導員、就業(yè)服務員、職業(yè)實踐參與員、就業(yè)心理咨詢員五種角色。

3.1 就業(yè)導航員

啟發(fā)大學生的職業(yè)理想。大學生一進入大學，輔導員就應結合就業(yè)指導工作和日常教育服務管理工作，啟發(fā)學生的職業(yè)理想：積極引導學生尋求職業(yè)的價值取向，幫助學生關注時事政治，激發(fā)他們在選擇就業(yè)道路時對自身的思考，引導學生尋求積極的職業(yè)價值取向，樹立職業(yè)目標與個人行為相匹配的意識。進行職業(yè)理想啟發(fā)時，輔導員應隨著內(nèi)外環(huán)境的變化要求學生對自己設計的職業(yè)目標與理想進行評估和修訂，調(diào)整實施的途徑與方法。

3.2 職業(yè)指導員

輔導員應成為專業(yè)的職業(yè)指導員。為此，首先要積極學習就業(yè)指導理論，獲取大學生就業(yè)管理、就業(yè)心理等方面的知識，掌握當前高校畢業(yè)生就業(yè)的特殊性，就業(yè)市場特點及組成要求，大學生的求職途徑。其次，要提高政策水平。熟悉各個時期的就業(yè)政策，并能在具體工作中加以落實。要利用多媒體技術，生動地向大學生宣講我國就業(yè)制度改革與各個時期的就業(yè)政策，做好耐心細致的解釋溝通工作。要掌握就業(yè)技巧，向?qū)W生傳授如何準備求職材料、筆試面試的重點、難點，以及自薦的技巧。要根據(jù)學生的身心發(fā)展規(guī)律，進行就業(yè)指導。要有全程化的就業(yè)指導意識，通過舉辦班級就業(yè)主題討論會、校友經(jīng)驗交流會、就業(yè)指導專家報告會、用人單位模擬面試等多種形式幫助學生了解職業(yè)去向、專業(yè)前景、就業(yè)形勢、求職技巧等方面的信息。

3.3 就業(yè)服務員

輔導員應具備“以學生為本”的服務意識，從就業(yè)服務態(tài)度、就業(yè)服務方式、就業(yè)服務質(zhì)量等方面主動、周到、全方位地做好工作，把有利于學生就業(yè)作為自己的出發(fā)點和歸宿。

3.3.1 做好就業(yè)推薦服務工作。輔導員應盡早準備，從大一新生開始就建立信息齊全的推薦檔案，做到有針對性地根據(jù)用人單位的需求對號推薦。實行推薦“優(yōu)良”、放寬“中間”的推薦策略，耐心解決差生的就業(yè)問題〔2〕。要積極掌握就業(yè)市場信息，向?qū)W生介紹用人單位的需求，行業(yè)優(yōu)勢、發(fā)展遠景、薪酬待遇等，使學生有的放矢地做好就業(yè)準備。要發(fā)動學生利用網(wǎng)絡尋找就業(yè)信息，做好輔導員和學生之間的信息通聯(lián)工作，保證就業(yè)信息的通暢傳遞。

3.3.2 建立就業(yè)服務互動機制。輔導員應根據(jù)學校就業(yè)指導中心的部署，安排好就業(yè)指導工作。要做好問卷調(diào)查，使學校就業(yè)指導中心獲得學生就業(yè)需求和動向。要加強困難學生的就業(yè)服務工作，優(yōu)先推薦家庭經(jīng)濟特別困難的學生就業(yè)。

3.3.3 做好畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查服務。對未就業(yè)學生積極推薦就業(yè)，對已就業(yè)學生保持聯(lián)系，定期對他們的思想情況、業(yè)務能力、生活質(zhì)量進行跟蹤調(diào)查，幫助他們解決工作中的困難和問題。

3.4 職業(yè)實踐參與員

輔導員應該成為就業(yè)實踐的參與者。首先要帶領學生積極參加學校組織的各類就業(yè)指導課程和講座的學習實踐活動，認真學習和掌握專業(yè)就業(yè)指導的系統(tǒng)知識。還要帶領學生前往招聘會現(xiàn)場，讓學生通過自身體驗，把握就業(yè)市場供需狀況，同時對學生提出有益的就業(yè)建議與指導。輔導員要鼓勵學生積極參加學生社團、勤工助學、生產(chǎn)實習等活動，了解學生的實踐效果、人際交往能力等情況，幫助學生做好就業(yè)規(guī)劃。

3.5 就業(yè)心理咨詢員

隨著就業(yè)競爭的激烈，學生壓力的不斷增大，困惑越來越多，輔導員需要為學生提供就業(yè)心理咨詢，幫助他們進行心理調(diào)適，使他們客觀地認識自己，消除不良情緒，做好步入職場的心理準備。

輔導員要幫助學生根據(jù)市場信息調(diào)整就業(yè)觀念和期望值，降低就業(yè)層次，拓寬就業(yè)領域。要教育學生不必拘泥于專業(yè)對口，要敢于去與專業(yè)相近或相鄰的新興行業(yè)工作，才有廣闊的發(fā)展空間。引導學生更新觀念，打破事事求穩(wěn)、求順的思想，樹立市場競爭觀念，克服焦慮心理，實現(xiàn)社會角色的轉(zhuǎn)變。首先要引導學生增強自主意識和獨立意識，為順利地度過走進社會的不適應期做好足夠的準備。其次要提高學生的社會責任意識，以自己承擔的社會責任對自己加以評判，不斷提高社會責任意識。要及時引導學生多渠道就業(yè)，教育學生期望值不能太高，即使熱門專業(yè)的學生，也要不斷調(diào)整自己的期望值，使自己的理想更加切合實際，才能在激烈的求職競爭中掌握主動權。鼓勵學生到貧困地區(qū)、邊疆地區(qū)工作，到基層工作，到民營企業(yè)工作，自主創(chuàng)業(yè)等。建立先就業(yè)后擇業(yè)的意識，幫助大學生克服不自信的心理，加強與有關部門的通力合作，尤其是各級領導以及專職教師的密切配合和親身實踐。

輔導員在就業(yè)工作中的角色是多元的，是不同角色形成的“角色集”。在整個社會發(fā)展的大趨勢之下，輔導員的角色還會不斷變化，對輔導員在就業(yè)工作中的角色定位還要不斷探索。通過探索激發(fā)輔導員對學生就業(yè)工作的熱情，使輔導員逐漸掌握就業(yè)指導工作的主動權，進一步做好高校學生就業(yè)指導工作。

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