導語：如何才能寫好一篇我的星空，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

——題記

在我出生那一刻，便是你我相遇的那一天。我們“一見鐘情”，從此便在一起。

逝水年華飛縱，轉(zhuǎn)眼你已陪伴了我14年。我的生命因你而精彩。沒有你，不可以。

每當我遇到難題。絞盡腦汁也是無用。我便會請教你，你微微一笑，告訴我，“沒關(guān)系。靜下心來，仔細想想，你沒問題?！苯?jīng)過你的指點，什么問題都

能迎刃而解。沒有你，不可以。

每當我路遇強敵。被他“打”的傷痕累累。你總在我的身邊，輕輕撫慰我，對我說：“沒關(guān)系。無論怎樣，你都是最棒的。我相信你?！苯?jīng)過你的鼓勵，

我勢如破竹，什么強敵都在我面前甘敗下風。沒有你，不可以。

每當我遇到挫折。我灰心喪氣。你總會拉起我的手，輕輕吹一口氣，對我說：“沒關(guān)系。向前走，我支持你?！庇辛四愕闹С?，我愈挫愈勇，就算遇到災(zāi)難，我也有無盡的勇氣。沒有你，不可以。

每當我驕傲自滿，沾沾自喜。你總會在我前邊，回頭，告訴我，“不要驕傲，你還有許多強敵。你驕傲，別人就會超過你?！庇谑俏曳畔伦藨B(tài)，繼續(xù)努力沒有你，不可以。

每當我因一點小事而與別人爭得面紅耳赤的時候，你總會輕輕拍拍我，在我的耳邊悄語：“沒關(guān)系。忍讓一點，放棄有時也是一種選擇?！庇谑俏蚁騽e人倒歉，我有了更多的“哥們兄弟”。沒有你，不可以。

篇2

這是我第二次來到這片掙脫了四季的冰雪地帶。

記得去年來的時候是個大陰天，我坐火車登山，濃云密布，什么也看不見，火車停下時，目之所及的一切迅疾地消失在黑夜里。

清晨醒來，窗外大霧彌漫，為了一睹它的真容，我們來到它腳下的湖水前，希望上蒼感動于我們的執(zhí)著，能夠在等待的那段時間里拔開云霧見識它的偉岸，可最后等待我們的依舊是一片濃得化不開的霧。

奇怪的是，那時候，我們并不覺得有什么遺憾，看著四周巍峨的群山將我們包圍，湖水靜如瑪瑙，天空忽而天降冰雹，瞬間又光芒萬丈。山尖的濃云雖然遲遲不散，我卻很享受那個時刻，仿佛能隱約體會到馬特洪峰孤傲面龐下的真性情。

這一次，我們依舊從采爾馬特搭乘高納葛拉特齒軌登山火車（Gornergrat Bahn）去往海拔3 089米的高納葛拉特車站。這條瑞士最早使用電力的登山火車，建于1898年，外觀呈現(xiàn)低調(diào)的紅褐色、車廂也相當樸實，上山時總是擠滿滑雪客。

我很幸運地坐到了火車右側(cè)，這一側(cè)剛好能夠一路欣賞到馬特洪峰的雄姿。這次的馬特洪峰未負眾望，從上火車那一刻，它就在我的視線盡頭顯現(xiàn)出真容――藍天之下，它身邊沒有一絲云，似乎世界萬物都撩不動它孤傲的心。

因為馬特洪峰的拍攝任務(wù)，我們在中途下了車。此時的山里剛剛下過雪，空氣清新如冰，遠處的山脈呈帶狀起起伏伏，陽光籠罩著一切，萬物安寧?！拔以俅蝸磉@是一種必然么？”不禁在心里問自己。

華欣，泰語意為“石頭”，英文名Hua Hin，發(fā)音和漢語十分接近卻又始終有點不明所以的不同。我數(shù)次自以為精準的發(fā)音，總是換來泰國人試探性的反問。

這是位于泰國中部的海濱小鎮(zhèn)，距離首都曼谷200多公里。狹長的海灘呈巨弓形，水清沙白，海風輕柔，自上世紀20年代以來，這里就是歷代王室的避暑之地。

因為沒有人妖秀，沒有免稅店，沒有太多景點，所以有效地避免了旅行團的到來。再所以，較之旅行熱門地點曼谷、芭堤雅、普吉島、清邁，它在中國的名氣并不響，更多地受到歐美游客的歡迎。

而這，正合我意。原本打算去清邁感受“小城故事喜和樂”的我，被古城里喧囂的酒吧吵到不行，在得知華欣的存在后，臨時買了去華欣的大巴車票。

我們撿石頭把冰湖砸了吧

我們背好行囊向湖邊挺進，這面湖便是去年我們?yōu)榱丝瘩R特洪峰停留過的湖。那時的氣溫有十多度，我穿著拖鞋在湖邊靜待，馬特洪峰卻沒有眷顧我，唯有湖邊白絨絨的羊胡子草在風中不停晃動，發(fā)出沙沙的聲響。

這面湖因其可以倒映出最清晰的馬特洪峰，被佳小姐寄予厚望。這次，是她和她老公杭先生招呼我們一起過來完成一項偉大的攝影任務(wù)：我們不僅要拍到馬特洪峰山頂星空的倒影，還要拍到馬特洪峰日出的倒影。

為了完成這一項任務(wù)，我們必須在天亮之前來到湖邊。如果住在山下，夜晚沒有火車，徒步登山得6個小時，即使晚上不睡，徒步上來也已精疲力盡。那便只能住在山上。可天氣越來越冷，山里的酒店陸續(xù)都關(guān)了，只剩海拔3 130米的Gornergrat觀景臺還有一家開著。這唯一開著的酒店很貴，但一年能拍幾次星星呢？大家果斷吐了口血，訂了房間。

“不好了，湖面結(jié)冰了！”大棟說。

“不可能的，這樣的溫度怎么可能結(jié)冰?！奔研〗惴瘩g。

“湖面真結(jié)冰了?。　蔽易呓粗?，心里一陣竊喜。想著我們的計劃是該放棄呢還是放棄呢？要知道，即使住在Gornergrat，凌晨也得走一個多小時才能到湖邊。這樣的話，我寧愿早晨在酒店吃個熱乎乎的早餐，樂悠悠地看個日出，再慢騰騰下山，該，多，好，?。?/p>

“冰層看上去很薄啊，我們來破冰吧，一定可以拍的！”下一刻，我大喊。

天啊，我為什么總會陷入這樣的矛盾里，無論生活還是旅行，我心里本來是期望更舒適簡單一點的，可我的潛意識總會說服我去選擇更曲折更艱難的路走。一旦選了迎合自己欲望的方式，我就會像做錯事一樣，內(nèi)疚難當。

王爾德說的：“現(xiàn)在我很快樂，所以我很肯定，我的人格已蕩然無存。”

海明威在《乞力馬扎羅的雪中》中提到關(guān)于樸素的旅行：這樣或許他就能夠把他心靈上的脂肪去掉，像一個拳擊手，為了消耗體內(nèi)的脂肪，到山里去干活和訓練一樣。

我無法揣度他們的人生與生活方式，但是也不得不自問――難道真的只有苦難才能讓人接近生命的真諦嗎？

我們4人分頭找石塊，冰層不厚，湊近能看到冰下面成群的小魚。石塊到位，只見一塊石頭將湖面鑿了個小洞，另一塊石頭卻在冰面上滑行了數(shù)米停了下來……我們玩得不亦樂乎。最后還是大棟搬起的大石頭好不容易敲碎了大面積的冰，可碎冰浮在湖面上，山的倒影越來越模糊。

“人算不如天算！看來我們要取消這個計劃了！”佳小姐說。

我的高興呼之欲出。

“山上面還有一個湖！離酒店不遠，就是位置差點。”大棟說。

“走吧，我們上山！山上還有一個湖！”我附和。

我們跳上火車，火車帶著我們傾斜著向山頂駛?cè)ァ?/p>

與M27啞鈴星云一起喝杯熱咖啡

此時的夕陽將群山鍍上一層玫瑰金，冰川靜止在一瀉千里的姿態(tài)中。太陽落下了，馬特洪峰變成一個晦澀難明的高聳剪影，持續(xù)燃燒著的晚霞為它勾勒出一條粉藍色輪廓。我被這樣的景致驚呆了，拿出相機一陣狂拍，直到天空收起了它最后一道霞光，我們才邁進酒店的大門。

酒店所有的房間都是用阿爾卑斯山的山峰命名的，房間號就是山峰的海拔高度。推開房門，馬特洪峰就鑲嵌在透明的窗戶里。整個房間溫馨極了，茶包、咖啡包、濃湯包堆得滿滿當當，從我看到它們的那一刻起，它們仿佛就在說：“來泡我啊，來泡我啊！”對此，我欣然同意。于是，在落地窗前泡上一杯香醇的熱咖啡，便成了我向夜色中的馬特洪峰的敬禮。

王爾德說：“享樂是人生唯一的目標?！蔽蚁脒@就是了。

酒店帶給我們的驚喜不僅是房間本身，一頓豐盛的法餐還包含在內(nèi)，用餐結(jié)束后，我們跟著餐廳不多的客人去天文臺看星星。這里設(shè)有一座伯爾尼大學的天文臺，裝有直徑60厘米的大型天文望遠鏡，可接CCD相機進行深空拍攝。從目鏡向星空望去，我們清晰地看到了明亮的M27啞鈴星云。

星星的影子掉落在湖里，閃閃發(fā)光

夜里十點，我們終于要去湖邊拍星星了。

我穿上毛衣、羽絨服、滑雪服，并在牛仔褲外面套上滑雪褲，穿了兩雙厚襪子，燒了開水倒進水壺。在門口與其他人匯合后，打開頭燈，便向湖邊走去。

路面很滑，我們踉蹌前進，因為山里有網(wǎng)絡(luò)信號，我們確認了湖的位置。它漆黑沉默，地處一片低洼地帶，看上去一點都不遠?？墒牵褪沁@條路，我們竟走了一個小時。

我們按照GPS的指示一直向下走，腳下有碎石，雪跡斑駁，頭燈的能見度很低。為了能看清路面，我們只能低頭摸索著慢慢下山。走著走著，只聽“唰”的一聲，我左腳向外側(cè)一滑，幾塊碎石連帶著我的驚嚇滾下山去，緊接著，我聽見“嘩啦啦”一陣響，不知砸落在了什么東西上面。

“這根本不是徒步的路，慢一點。”走在最前面的大棟喊著。我?guī)缀鯚o法站直，趕緊坐下，路面上的雪沒過了我的腳踝。

“你們不要走了，坐下吧！站著危險！”我朝走在后面的佳小姐夫婦喊。頭燈照亮我們剛剛走過的路，我背脊一陣寒涼――一個近45°的斜坡，我們是怎么下來的？這時真是騎虎難下，上也不是，下也不是。我雙腿伸展，手撐著地，抬起屁股一點點向下移。越向下，雪越厚。

“我們坐著滑下去吧！”我大喊。

“能滑下去嗎？”

“能！”

在往下滑的間隙，我抬頭看天，星星眨著眼睛全出來了，漆黑的夜空瞬間被巨人用一塊叫“銀河”的幕布替換了下來?！翱熳聛?，滑下來?。⌒切翘懒税?！你們不要站著了！”我朝佳小姐兩人大聲喊著。

當我們終于站到了湖邊，我已經(jīng)喊得喉嚨干澀，水壺里原本滾燙的水也早已涼透。我們關(guān)掉頭燈，銀河便亮了起來，世界寂靜一片。星星在我們的注視下，越來越多，越來越密。它們的影子掉落在湖里，閃閃發(fā)光。這時，我看到了一顆星星從左邊的夜空迅速滑落天際，留下一條纖細的尾巴，等它消失我才反應(yīng)過來那是顆流星。

我們在凍得意志薄弱的時候決定回酒店，收了相機，拿出手機定位。卻在這時發(fā)現(xiàn)，因為氣溫太低，手機全沒電了。幸運的是，在體溫的作用下，手機活了過來，我們找到徒步路線，并發(fā)現(xiàn)來時走的那段路竟然是一條陡峭的滑雪紅道。

回去的徒步線路比滑雪紅道平緩，卻增加了距離。我們踏著積雪一步步上坡，行進在海拔3 100米的地帶，高原反應(yīng)便在這時很突兀地出現(xiàn)了。我心跳快得夸張，走幾步就要停下來休息，其他人也都不停地大口喘氣。

走完這段路回到酒店已是凌晨三點，大家都已累癱，佳小姐說：“明天，早晨，我，不，下來，拍日出了。就在酒店外，拍拍吧。我，受不了?！?/p>

篇3

白云迤邐過碧空，溪水妍唱萬籟回響，獨坐溪畔，低吟一首倦墨的詩，輕唱一曲小四的詞，那香山紅葉傳來琮琮??的聲音啊，更顯歡暢！

醉心于星空下自由自在的閑散，愛思考的友伴；醉心于相思林纓藤縷縷、花團錦簇、四季散發(fā)的芬芳。我曾徘徊在你寧靜的世外桃園，努力的探尋前進的方向，尋找你我心靈的默契，卻，在這個季節(jié)，這個相思的季節(jié)，讓我與你結(jié)下一段奇妙的塵緣！

徜徉在你的相思林，讓清風吹走我心中的塵垢；請清泉洗滌我眼中的污穢。仰望長空、與星兒竊竊私語，跟月兒互唱心曲，心緒拂揚而上，飛上青天邀明月！

徜徉在你的星空下，遠眺北疆漠漠風光、回眸南國柔柔風情。聽長江凄厲的低泣、聽黃河悲壯的呼喊、感傷炎黃子孫碎心斷腸的中國夢、感懷華夏兒女魂牽夢縈的相思情。希望似在凋零的心中重新燃起了焰火，充滿了活力！

走吧！攜帶上我青春的熱情，去那風景宜人的地方，助長成群的相思林吧！

也許，我拙劣的文字登不了大雅之堂，只配做綠葉襯紅花 ！可是，我也斗膽弄筆，躍躍欲試，因為，我是詩歌崇拜者，同樣有一顆火熱的心！縱然，知道自己不能珠圓玉潤、似行文如流水；縱然明白自己不能筆下生花、妙語吐納，可青春的心??！總躁動著不安份的音符，

步入這片相思林，尋找藝海的浩淼、叢林的喧響，我疑惑、我自問，我會是這浩瀚蒼穹里轉(zhuǎn)瞬即逝的流星嗎？會是這百花叢中的過客嗎？

抬頭望、皓月繁星，我發(fā)現(xiàn)，系在我血脈里的情絲，然是那林間的縷縷纓藤、牽著我、拴著我！

呵！我的星空，我的相思林！我是屬于你滿天繁星里的一抹星暈，我是屬于你枝繁葉茂中的一株草色，我要以我真摯的赤誠、擁護在你的周圍，追隨在你的身邊，為你描金貼彩，共享你流光溢彩的人生！

步入這片相思林，春風喚雨滋潤我無數(shù)相思的日子！花花草草，鶯鶯燕燕，對你已不再是一種繁茂與艷麗，走過了這么多的時光，我想，我已沒有理由平平淡淡的來讀懂你 ，

你清新的文風，恰似一灣清泉，一灣貫徹我生命里的青春泉！清清澈澈、浸潤著我一顆狂燥的心，給我以寧靜、以聰靈、以簡樸，以活潑！

從此，我可以驕傲的宣布，我、不再是匆匆的過客、瞬息的流星。我是你永恒的星、是你永植的草，我要以我青春的熱忱、無怨無悔的在此寫下人生的絮語！我要長歌在此、讓星空攝下我輕逸的倩影，請相思鑒定我真切的筆跡！

星空，容我做你的摯友，好嗎？

寂寞時、能否寄一片白云，充實我孤寂的心境！

失意時、能否湊一首豪邁的歌，博擊我未泯的雄心！

自卑時、能否栽一棵青苗，滋長我向上的信心！

得意時、能否借一支彩筆，描繪我與你同行的這段路！

篇4

NO1：死魚

我這個人幾乎天不怕地不怕，可偏偏對死魚有天生的恐懼，一見死魚，我就渾身起雞皮疙瘩，接著大幅度顫抖，最后以光速“飛”到離死魚最遠的地方。上次，我們?nèi)页鋈ヂ糜危私o金魚換水。四天過去，我回到家，一推開衛(wèi)生間門，第一眼就看到了兩條金魚的尸體（原來我四天沒換水，它們憋的受不了了，便視死如歸地“跳龍門”了），我一看到兩條死魚，差點精神失常，在一秒中“飛”出家門，躲到了鄰居家，過了好長時間才敢溜進家門。就因為魚死在衛(wèi)生間，我一天都沒敢進衛(wèi)生間。

恐懼度：＊＊＊＊＊

NO2：泡沫塑料

有人會問了，我怕泡沫塑料干嗎？其實我是怕泡沫塑料的磨擦聲，一聽見這聲音，我就全身發(fā)軟，腦子里像被攪拌過似的難受，所以我家添置電器時便是我最難熬的時刻，一拆開箱子，我的末日就到了。“吱吱＿＿”

恐懼度：＊＊＊＊＊

NO3：蛇

蛇太恐怖了！一見這長長軟軟的恐怖動物，我就嚇得幾乎暈眩。前幾天，我們樓梯口不知從哪里鉆出了一條蛇，我正想下樓去玩，看見了這條蛇，我差點癱在地上，幸好我用僅存的一點意識站了起來，用比劉翔快10000（后省略N個0）的速度進入家門，鎖上門，癱在床上發(fā)抖。為了躲避蛇的襲擊，我呆在家里，幾個小時都沒出門。

篇5

關(guān)鍵詞:自我效能感;工作控制;工作壓力

中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)01-0027-08

The Fit Model between Self-efficacy and Job Control

――An Extension to Karasek’s Job Demands-Control Model

ZHAO Xin, ZHAO Xi-ping

(School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China)

Abstract:How to relieve the work stress effectively has become a realistic problem that the managers and researchers of enterprises and organizations have to face in our country. Based on the literature review of Karasek’s job demands-control model and related studies, the present paper introduces the variable of individual difference―self-efficacy, to elucidate different effects of job control in the model, and furthermore proposes the fit model between self-efficacy and job control. The fit model explains in details how the person with high self-efficacy copes with work stress, and then puts forward the work stress pattern matching the person with low self-efficacy, which expands Karasek’s job demands-control model and has certain values in the research and practice.

Key words:self-efficacy; job control; work stress

1 引言

隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快,企業(yè)組織間的競爭愈發(fā)激烈,競爭帶來了組織存續(xù)與發(fā)展的壓力。企業(yè)組織積極應(yīng)對,進行有計劃的變化與變革[1],將這種外部競爭的壓力以工作壓力的形式傳遞給了一般員工,對員工的心理與生理健康構(gòu)成潛在威脅,同時也影響著組織的績效[2]。國內(nèi)外學者對工作壓力問題展開了廣泛研究,其中Karasek于1979年提出了著名的工作要求―工作控制模型(Job Demands-Control Model,簡寫為JDC模型)[3],其里程碑式的研究開創(chuàng)了組織管理領(lǐng)域內(nèi)對工作壓力問題的研究,給出了在增加工作要求的同時提高工作控制,以促進員工健康并提高其工作積極性的工作設(shè)計建議。有效的組織管理者認識到工作豐富化、授權(quán)以及鼓勵員工參與組織決策將會使員工更有效地工作[4];眾多的研究者亦認為工作控制是調(diào)節(jié)工作要求與工作壓力關(guān)系的重要變量[5]。然而,工作控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)常常受到實踐與實證研究的質(zhì)疑。本文以Karasek的JDC模型為基礎(chǔ),從分析工作控制在模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)入手,引入個體差異變量,討論個體差異與工作控制的不同匹配模式,以期進一步擴展工作壓力模型。

2 工作壓力:壓力源與壓力感

由于整個工作壓力系統(tǒng)涉及的因素較多,各領(lǐng)域及學派的學者對工作壓力尚無統(tǒng)一定義。本文借助物理學中的壓力概念來闡釋管理學對工作壓力的研究重點。《辭?！分袎毫Φ亩x為“垂直作用于物體表面的力”,施加這種作用力的是“負荷”;而這種作用力對物體造成的影響則是引起“變形”。管理學中,需要關(guān)注的是“負荷”,即工作壓力系統(tǒng)的輸入變量,工作壓力源;以及“變形”,即工作壓力系統(tǒng)的輸出變量,工作壓力感。

大量的、高強度的、緊迫的、快節(jié)奏的、突發(fā)性的工作任務(wù),使員工產(chǎn)生巨大的壓力感[6]。人體一定的承受能力和一個自然的生理節(jié)奏,如果外界要求超過這種承受能力范圍或者過分改變這種內(nèi)在生理節(jié)奏,就會引起心理和生理的負面反應(yīng)。工作中的不確定性、角色模糊、角色沖突也是重要的工作壓力源[7]。不確定的工作使員工難以提前做出計劃;模糊的職責界定使員工易于受到責難;相互矛盾的命令使得員工無所適從。這些都會導致員工產(chǎn)生焦慮、沮喪、矛盾等負面情緒,并間接危害身體健康。

3 JDC工作壓力模型:工作控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)

了解工作壓力源與工作壓力感受的關(guān)系僅僅是明確了現(xiàn)實問題,而工作壓力研究的目的是尋找緩解工作壓力的因素與方法。Karasek研究了工作要求與工作控制對工作壓力的交互影響效應(yīng),指出了工作控制是緩解工作壓力的重要因素。工作要求是存在于組織環(huán)境中的反映員工工作任務(wù)量、復雜程度、時間要求、工作不確定性與沖突的因素,即工作壓力源;工作控制包含兩個因素,員工在工作方面的決策權(quán)(決策自主)和員工在工作中使用的各項技能(技能決定)。JDC模型的兩個主要理論假設(shè)為:高工作要求與低工作控制同時存在會導致“高壓力工作”;高工作要求與高工作控制同時存在,則會出現(xiàn)正面的結(jié)果――健康的身心狀況與較高的滿意度――即Karasek所謂的“積極的工作”[3]。Jex與Beehr對該模型的心理學機理做了解釋:“工作要求把員工置于一種被激發(fā)的狀態(tài),如果這種被激發(fā)狀態(tài)與較低的工作自由度或工作控制相伴隨,則這種心理激發(fā)不能在正常的執(zhí)行任務(wù)過程中被釋放,而這種壓抑如果長久積累起來,就會導致負面的心理和生理后果”[8]。隨后,Karasek等人對心理壓力的中介作用做了檢驗,研究了工作要求、工作控制對心血管疾病[9~12]、腎上腺素分泌[13]等生理學壓力指標的影響效應(yīng)。JDC模型把心理學與生理學問題――壓力引入組織管理研究,指出其管理學意義并提出相應(yīng)的對策,該模型充分印證了法約爾所確立的“權(quán)責匹配”原則:工作要求(責任)與工作控制(權(quán)利)相匹配會降低工作壓力提高工作激勵。

然而,有關(guān)工作控制對工作壓力緩解效應(yīng)的實證研究常常出現(xiàn)不一致。如表1所示,可以排除“由不同研究方法(因變量的選取、測量方法等)導致不同研究結(jié)果”這一說法[21],不同因變量及不同測量方法的研究文獻中,均出現(xiàn)實證結(jié)果不一致的現(xiàn)象。

實際上,關(guān)于工作控制與壓力感受的關(guān)系,學界一直存在兩種觀點。Janis與Mann把做出決策與壓力相聯(lián)系,認為當個體做出決策來應(yīng)對壓力時,會產(chǎn)生“過勞”現(xiàn)象[22]。 員工在工作中行使決策權(quán),需要耗費時間和精力來獲取相關(guān)信息,且存在著承擔決策失敗責任的風險,是重要的工作壓力源。Fromm在其著作《逃避自由》中討論了人類逃避自由的傾向,指出社會中的個體可以通過從眾、服從權(quán)威等方式來建立自身與外界的聯(lián)系,避免孤獨與無助[23]。在組織環(huán)境中,員工從眾或者求助于組織權(quán)威的行為,恰恰意味著對工作控制的放棄。Fox及其同事在1993年對JDC模型做了較為全面和規(guī)范的檢驗[20],正如其實證研究結(jié)果所顯示,工作控制對個體的意義是不同的。因此,有必要從個體差異角度對工作控制進行深入研究。

4 新視角:個體差異分析

Lazarus從環(huán)境與個體關(guān)系的角度來認識壓力,認為個體的認知評價在整個壓力作用過程中起著重要作用[24],Lazarus與Folkman等人對個體差異的研究[25,26],為JDC模型的爭議提供了新的理論視角。個體差異被引入工作壓力研究,相關(guān)個體差異變量與研究文獻匯總?cè)绫?。

聯(lián)系工作壓力研究,對以上個體差異變量,評述比較如下:

負面情感是人們經(jīng)常經(jīng)歷和體驗的,具有普遍性;且與個體的壓力感受是直接相關(guān)的,具有直接性。因此,在工作壓力研究中更傾向于以其作為控制變量,來解釋由非工作原因?qū)е碌膲毫Ψ磻?yīng)。

人格堅韌性、歸因概念包含多個子維度,是較為復雜的心理學變量。這方面研究的典型代表是Perrewe與Zellars于1998年構(gòu)建的一個涉及5個步驟、14個主要概念的模型[34]。如此復雜的概念模型是難以實證檢驗的,且如Schaubroeck在爭鳴性文章中所言,過分關(guān)注于壓力作用過程的精神方面的研究對增加管理知識以指導組織管理實踐裨益不大[47]。

歸因、解釋風格、控制點所反映的個體差異是不穩(wěn)定的。由于不斷的學習及知識的增加,人們更傾向于采用“具體問題具體分析”的態(tài)度來面對工作壓力,而不是把壓力事件的歸因模式化。相關(guān)的實證研究也報告了歸因(解釋風格)等量表的再測信度較低[29]。因此,不建議將其納入工作壓力模型研究。

A型性格、自尊、目標導向等涉及個體的自我價值評價。相關(guān)研究忽略了個人能力問題,忽略了自我價值與個人能力之間的關(guān)系。實際上,這些變量通過影響個人能力進而間接參與工作壓力作用過程。Ganster與Schaubroeck基于“可塑性假說”來解釋自尊在工作壓力作用過程中的影響效應(yīng):低自尊個體更傾向于屈從于外部事物,與高自尊個體相比具有更高的行為可塑性,更易受工作壓力源的影響,壓力感受較強[42];而高自尊個體更傾向于接受自我價值的引導,培養(yǎng)體現(xiàn)其個人價值的工作能力,面對同樣的工作要求則能有效應(yīng)對,壓力感受較弱。在Karasek工作壓力模型的研究中,應(yīng)采用更為直接的個體差異變量。

能力工作匹配、自我效能感是與個人能力信念有關(guān)的變量。能力工作匹配,涉及能力與工作兩方面,其問卷直接測量匹配程度,強調(diào)受測者的主觀認知與判斷,但易混淆個人能力與工作任務(wù)的結(jié)構(gòu),測量方法尚存爭議。相對而言,自我效能感有較成熟的理論基礎(chǔ),有一套規(guī)范的問卷開發(fā)方法[48],有經(jīng)廣泛檢驗的綜合自我效能量表和與具體領(lǐng)域相關(guān)的自我效能量表[49]。

在工作壓力研究中,考慮自我效能感方面的個體差異,以解釋和預(yù)測工作控制的不同效應(yīng)是有意義的。自我效能是關(guān)于個人能力的一種信念,相信自己具有綜合運用動機、認知、行動以完成特定情景要求的能力的信念。自我效能最重要的來源是個人的經(jīng)歷,成功的經(jīng)歷使人建立起對個人效能的健康信念,失敗經(jīng)歷特別是效能感尚未牢固樹立之前發(fā)生的失敗則會削弱它[48]。自我效能感具有一定理論基礎(chǔ),其概念結(jié)構(gòu)易于理解和應(yīng)用;自我效能感是長期經(jīng)歷作用下的穩(wěn)定的心理結(jié)構(gòu),有成熟測量工具;更為重要的是,自我效能與工作控制直接相關(guān)。在控制實施的多種動因機制中,沒有一種比個人效能信念更處于核心地位,更具普遍意義。在指導行為的認知領(lǐng)域,自我效能亦起著重要的調(diào)節(jié)作用[50]。如Karasek于1979年提出JDC模型時所暗示的那樣,自我效能與工作壓力的關(guān)系值得研究[3]。

5JDC模型的適用性:高自我效能者與低自我效能者

在Karasek工作壓力模型中引入自我效能感,可以從個體差異角度解釋工作控制對工作要求與工作壓力之間關(guān)系的不同調(diào)節(jié)效應(yīng),對JDC模型的適用性做出判斷。

工作壓力本身并不能自動消除或者減弱,需要員工積極地應(yīng)對,而自我效能感在員工應(yīng)對工作壓力的動機過程中起著核心作用。Vroom的期望理論認為:激勵力量=效價×期望[51]。在“效價”不變(即成功應(yīng)對工作要求、緩解工作壓力對員工的效用不變)的情況下,“期望”越高則越有激勵去采取行動應(yīng)對工作壓力。

高自我效能感員工,個人能力信念較強,認為成功應(yīng)對工作壓力的可能性較高,更有激勵采取行動。當其在組織中擁有較高的工作控制時,高自我效能感員工有動機且有條件來更好地應(yīng)對高工作要求。此種情況下,其被工作要求所激起的心理能量,會通過工作控制得到很好地釋放,所以工作壓力感較弱。而當其在組織中擁有較低的工作控制時,高自我效能感員工有動機但無條件去應(yīng)對高工作要求。此種情況下,其被工作要求所激起的心理能量,會被壓抑,所以工作壓力感較強。對高自我效能員工而言,工作壓力的情況符合JDC模型的預(yù)測。

低自我效能感員工,個人能力信念較弱,對自己能否成功應(yīng)對工作要求表示懷疑,采取消極態(tài)度[52]。當其在組織中擁有較高的工作控制時,低自我效能感員工并沒有動機去利用它來應(yīng)對工作要求;而當其在組織中擁有較低工作控制時,低自我效能感員工也不會由于缺乏必要的工作條件而感到壓抑。情況與Karasek模型的內(nèi)在機理不符,Karasek模型在預(yù)測低自我效能感員工方面存在不足。

Karasek工作壓力模型的主要論斷――提高工作控制可以降低工作壓力并獲得內(nèi)在工作激勵,并不適用于所有的個體。該模型的預(yù)測在那些自我效能感較高的員工樣本中更為顯著。

6 JDC模型的進一步擴展:自我效能感與工作控制的匹配性

一直以來,對Karasek模型的研究與擴展,都集中在模型適用性的實證檢驗及研究方法的改進等方面[6,17,18]。大致脈絡(luò)為:指出模型更適用于哪些員工(個體),或者不適用于哪些員工,而對于不適用該模型的員工,Karasek及其后續(xù)研究者并沒有給出完整的解釋和預(yù)測。在文獻綜述的基礎(chǔ)上,本文對Karasek模型做進一步的擴展,提出自我效能感與工作控制的匹配性模型,嘗試把高/低自我效能感員工的工作壓力模式納入統(tǒng)一模型。

在Karasek模型所描述的工作壓力作用機制中,工作控制代表了員工對組織環(huán)境的評價,即在應(yīng)對工作要求時擁有多少決策自由和技能手段;而自我效能感則代表了員工對個人能力的評價,即自己能否綜合利用工作控制手段以有效應(yīng)對工作要求。自我效能感影響著員工利用工作控制的意愿和有效性。當自我效能感與工作控制相匹配時,員工愿意且能夠有效利用工作控制來應(yīng)對工作要求,從而緩解工作壓力;當自我效能感與工作控制不匹配時,員工不愿意或者沒有條件利用工作控制來應(yīng)對工作要求,從而加重工作壓力。如圖1所示,對Karasek模型進行擴展。

6.1 高自我效能感與高工作控制

高自我效能感員工,相信自己能夠綜合運用動機、認知、行動以完成工作要求,緩解工作壓力。自我效能感在員工應(yīng)對工作壓力的動機過程中起著核心作用。House的綜合激勵理論模型認為:激勵力量=工作本身的效價+完成工作的期望×(工作完成的效價+獲得外在獎勵的期望×外在獎勵的效價)[51]。效價所激發(fā)的行動力量,在很大程度上受個人能力信念的影響。高自我效能感員工相信自己能夠完成工作要求,其“完成工作的期望”較高,會采取更為積極的態(tài)度,綜合運用各種手段,去思考和行動。效能信念能增強或削弱與未來行動相關(guān)的思考,在員工應(yīng)對工作壓力的認知過程中起著重要作用。具有高效能感的員工會想象成功的場景,為后續(xù)行為提供積極指導[48]。他們想象完成工作要求所需要的決策自由和技術(shù)自由,做出相應(yīng)的計劃安排,并在工作中爭取和運用這些工作條件。研究表明,通過認知模擬讓員工想象自己熟練完成活動,可以改進后繼行為[50]。

高工作控制是指員工在工作方面擁有較大的決策權(quán)和員工擁有較高的工作技能。具有高自我效能感的員工把高工作控制視作組織提供的機會,會采取積極的態(tài)度,利用工作條件來實踐自己的計劃安排,完成工作要求,緩解工作壓力。

6.2 高自我效能感與低工作控制

高自我效能感員工認為自己有能力完成各項工作要求,并且積極思考處理各種問題的方法和制定相應(yīng)的行動計劃。完成工作要求的動機以及積極的思考,是使員工處于心理上的被激發(fā)狀態(tài)的兩大具體原因,員工的潛在心理能量需要通過工作得到有效引導與釋放。

低工作控制是指員工在工作方面擁有較小的決策權(quán)和員工擁有較低的工作技能。高自我效能感員工有動機、同時也做好準備行使工作中的決策自由和技術(shù)自由來應(yīng)對工作壓力,但是組織并沒有提供這樣的工作條件。這使得面對高工作要求的員工一直處于被激發(fā)的心理狀態(tài),其潛在能量得不到釋放,經(jīng)過長時間的積累,必然造成心理及生理上的負面后果,即工作壓力。

6.3 低自我效能感與高工作控制

低自我效能感意味著員工運用工作控制應(yīng)對工作壓力的過程中態(tài)度消極。一方面,低自我效能員工對自己完成工作任務(wù)的信心不足,難以產(chǎn)生有效的行動激勵。盡管可能得到有價值的結(jié)果,但是對自己能力的懷疑使得他們放棄了在完成工作要求方面的積極努力[48,52]。工作中,他們也不能進行積極的思考,做出合理有序的安排。因此,低效能感員工無法利用自身的技術(shù)技能以及組織賦予的各項管理權(quán)限,不能有效應(yīng)對工作壓力。

另一方面,決策權(quán)導致壓力的觀點在低效能感員工中更為適用。低自我效能感員工,由于信心不足,沒有相應(yīng)的動機和思想準備,他們在面對高工作控制時,會產(chǎn)生心理上的迷茫,而更傾向于把組織管理方面的決策權(quán)、管理權(quán)視為一種額外的工作責任,或者把工作控制所賦予的自由當作一種工作負擔,從而增加了工作壓力。更進一步,低效能感員工會擔心由于不能很好履行“決策權(quán)”而需要承擔相應(yīng)后果,這又增加了工作壓力。

因此,對低自我效能感員工而言,提高工作控制,不但不能有效緩解工作壓力,反而增加了工作壓力。這一觀點與Wagner等人在員工參與決策方面的研究是一致的[53,54]。

6.4 低自我效能感與低工作控制

低自我效能感員工,由于對自身應(yīng)對工作壓力的能力信心不足,他們更希望有來自外部的力量代替自己行使工作控制及相應(yīng)權(quán)力,完成工作要求,這種潛在的心理依賴和要求使得外部力量有機會來代替低效能感員工行使工作控制。低工作控制有兩方面的含義:員工的低工作控制即是組織的高控制;員工在工作中的自由度范圍減小了就意味著組織在工作中的管理范圍擴大了,例如,組織在工作時間、操作規(guī)范等方面有較為詳細的規(guī)定。低效能感員工的潛在要求與低工作控制的組織現(xiàn)實是相匹配的。低效能感員工在面對高工作要求時,傾向于依靠外部力量,而企業(yè)組織所采用的低工作控制的管理模式(即員工在工作中的自由度減小、組織在工作中的管理范圍擴大)恰恰適應(yīng)了他們的要求,給予其具體的時間安排與程序指導,為其應(yīng)對高工作要求提供了具體的步驟和方法,使其相信依靠組織的力量可以順利完成工作任務(wù)。實質(zhì)上,低自我效能感與低工作控制的匹配,實現(xiàn)了Rothbaum等人所謂的“性控制”(Vicarious Control),其特點是與外界權(quán)威相聯(lián)系以及服從行為[55]。

另外,低工作控制避免了員工面對眾多選擇與決策時的無助與迷茫,避免了其承擔工作責任以及體驗任務(wù)失敗的可能,從而降低了低自我效能感員工的工作壓力。

綜合以上分析,高自我效能感與高工作控制、低自我效能感與低工作控制是匹配的――工作壓力較低;高自我效能與低工作控制、低自我效能與高工作控制是不匹配的――工作壓力較高。這種匹配是主觀能力信念與客觀工作條件的匹配,是個性與組織的匹配。匹配性模型把高、低自我效能者納入了統(tǒng)一的壓力模型。

7 匹配性模型的意義及未來研究

工作壓力的匹配性模型在詳細解釋高自我效能者如何應(yīng)對工作壓力的基礎(chǔ)上,提出了與低自我效能者相匹配的工作壓力模式,對Karasek模型做了擴展,具有一定的研究與現(xiàn)實意義。

7.1 心理學意義與生理學意義

與Karasek的JDC模型一樣,匹配性模型得到了來自心理學、生理學相關(guān)研究的支持。在其1973年的經(jīng)典文章中,Averill基于以往實驗研究的總結(jié),對控制進行了詳細的闡述。Averill把控制分為三類:“行為控制”(類似Karasek的技術(shù)決定)、“決策控制”(類似Karasek的決策自主)、“認知控制”,其中前兩類控制受“認知控制”的影響,“一般而言,可以認為,個體控制與壓力的關(guān)系是控制反應(yīng)對個體意義的函數(shù)”[56]。 即,個體中存在著一個“最初評價集合”來評價控制,進而導致控制與壓力感的不同關(guān)系。匹配性模型中,自我效能信念代替了這里較為模糊的概念“最初評價集合”。在包含生理學指標的實驗研究中,Litt及其同事報告了與匹配性模型相似的結(jié)果[57]。

7.2 組織行為學意義

正如克里斯•阿吉里斯所言,“個人需求與組織需求的不兼容”,導致了組織中管理問題的增多[58]。隨著工作壓力研究的深入,需要在模型中考慮個體差異變量,考慮個體差異與組織環(huán)境的匹配問題。自我效能感與工作控制的匹配性模型考慮了個體與組織的關(guān)系,把不同個體應(yīng)對工作壓力的模式納入統(tǒng)一模型,在識別個體差異的基礎(chǔ)上,采用與之相匹配的管理方式,以期達到個人需求與組織需求的兼容。

7.3 跨文化意義

自我效能感與工作控制的匹配性模型具有較強的跨文化意義。我國具有集體主義的傳統(tǒng),中國人更關(guān)注于他人,更傾向于改變個人來適應(yīng)集體;相比而言,西方社會則強調(diào)個人主義和個體的效能感,希望改變環(huán)境來適應(yīng)自己。因此,我國對自我效能感的培養(yǎng)較少,存在著自我效能感較低的人群[54]。在組織背景中,傳統(tǒng)的中國人更傾向于接受身份與地位的差異,傾向于順從領(lǐng)導的指示、以下屬的身份踏實工作,而不愿意承擔領(lǐng)導工作范圍內(nèi)的角色,而且當被授權(quán)以領(lǐng)導方式行事時,他們會感到很沮喪。這表明,我國社會存在著低工作控制的傳統(tǒng)[59]。低自我效能感人群以及低工作控制傳統(tǒng)的存在,使得研究人員對Karasek工作壓力模型進行審慎思考。匹配性工作壓力模型的提出,特別是低自我效能感與低工作控制的匹配模式,對建立適合于中國企業(yè)組織的員工工作壓力模型有積極意義。

7.4 進一步的研究

本文提出了較為完整的概念模型,并從工作壓力應(yīng)對機理方面做了詳細闡釋,有待本土數(shù)據(jù)的實證檢驗。

參 考 文 獻:

[1]Robertson P J, Roberts D R, Porras J I. Dynamics of planned organizational change: assessing empirical support for a theoretical model[J]. Academy of Management Journal, 1993, 36(3): 619-635.

[2]DeFrank R S, Ivancevich J M. Stress on the job: an executive update[J]. Academy of Management Executive, 1998, 12(3): 55-66.

[3]Karasek R. Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign[J]. Administrative Science Quarterly, 1979, 24(2): 258-306.

[4]Hackman J R, Oldham G R. Motivation through the design of work: test of a theory[J]. Organizational Behavior and Human Performance, 1976, 16: 250-279.

[5]Ganster D C, Fusilier M R. Control in the workplace[A]. In Cooper C L, Robertson I. International Review of Industrial and Organizational Psychology[C]. London: Wiley, 1989. 235-280.

[6]Ganster D C, Schaubroeck J. Work stress and employee health[J]. Journal of Management, 1991, 17(2): 235-271.

[7]Kahn R, Wolfe D, Quinn R, et al.. Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity[M]. New York: Wiley, 1964.

[8]Jex S M, Beehr T A. Emerging theoretical and methodological issues in the study of work-related stress[J]. Research in Personnel and Human Resources Management, 1991, 9: 311-365.

[9]Karasek R, Baker D, Marxer F, et al.. Job decision latitude, job demands, and cardiovascular disease: a prospective study of Swedish men[J]. American Journal of Public Health, 1981, 71: 694-705.

[10]Karasek R, Russel R, Theorell T. Physiology of stress and regeneration in job related cardiovascular illness[J]. Journal of Human Stress, 1982, (3): 29-42.

[11]Karasek R, Theorell T, Schwartz J, et al.. Job characteristics in relation to the prevalence of myocardial infarction in the U.S. HES and HANES[J]. American Journal of Public Health, 1988, 78: 910-918.

[12]Schwartz J, Pieper C, Karasek R. A procedure for linking psychosocial job characteristics data to health surveys[J]. American Journal of Public Health, 1988, 78: 904-909.

[13]Ganster D C, Mayes B T. A field test of the interactive effects of demands and control on worker well-being[A]. Paper Presented at the Annual Meeting of the Academy of Management[C]. Anaheim, CA, 1988.

[14]Payne R, Fletcher B. Job demands, supports, and constraints as predictors of psychological strain among schoolteachers[J]. Journal of Vocational Behavior, 1983, 22(2): 136-147.

[15]Landsbergis P A. Occupational stress among health care workers: a test of the jobs demands-control model[J]. Journal of Organizational Behavior, 1988, 9(3): 217-240.

[16]Bromet E J, Dew M A, Parkinson D K. et al.. Predictive effects of occupational and marital stresses on the mental health of a male workforce[J]. Journal of Organizational Behavior, 1988, 9(1): 1-14.

[17]Perrewe P, Ganster D C. The impact of job demands and behavioral control on experienced job stress[J]. Journal of Organizational Behavior, 1989, 10(3): 213-229.

[18]Dwyer D J, Ganster D C. The effects of job demands and control on employee attendance and satisfaction[J]. Journal of Organizational Behavior, 1991, 12(7): 595-608.

[19]Albright C L, Winkleby M A, Ragland D R, et al.. Job strain and prevalence of hypertension in a biracial population of urban bus drivers[J]. American Journal of Public Health,1992, 82(7): 984-989.

[20]Fox M L, Dwyer D J, Ganster D C. Effects of stressful job demands and control on physiological and attitudinal outcomes in a hospital setting[J]. Academy of Management Journal, 1993, 36(2): 289-318.

[21]Wall T D, Jackson P R, Mullarkey S, et al.. The demands-control model of job strain: a more specific test[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1996, 69(2): 153-167.

[22]Janis I L, Mann L. Decision making: a psychological analysis of conflict choice, and commitment[M]. New York: Free Press, 1977.

[23]埃里希•弗洛姆.逃避自由[M].劉林海譯.北京:國際文化出版公司,2002.

[24]Lazarus R S. From psychological stress to the emotions: a history of changing outlook[J]. Annual Review of Psychology, 1993, 44: 1-21.

[25]Lazarus R S. Progress on a cognitive-motivational-relational theory of emotions[J]. American Psychologist, 1991, 46: 819-834.

[26]Folkman S, Lazarus R S, Gruen R, et al.. Appraisal, coping, health status, and psychological symptoms[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 50(3): 571-579.

[27]Brief A P, Burke M J, George J M, et al.. Should negative affectivity remain an unmeasured variable in the study of job stress[J]. Journal of Applied Psychology, 1988, 73: 193-198.

[28]Watson D, Pennebaker J W. Health complaints,stress, and distress: exploring the central role of negative affectivity[J]. Psychological Review, 1989, 96(2): 234-254.

[29]Schaubroeck J, Jones J J, Xie J L. Individual differences in utilizing control to cope with job demands: effects on susceptibility to infectious disease[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(2): 265-278.

[30]Manning M R, Ismail A H, Sherwood J. Effects of role conflict on selected physiological, affective, and performance variables: a laboratory simulation[J]. Multivariate Behavioral Research, 1981, 16(1): 125-141.

[31]Kobasa S C, Maddi S R, Zola M A. Type A and hardiness[J]. Journal of Behavioral Medicine, 1983, 6(1): 41-51.

[32]Howard J H, Cunningham D A, Rechnitzer P A. Personality(hardiness) as a moderator of job stress and coropnary risk in Type A individuals: a longitudinal study[J]. Journal of Behavioral Medicine, 1986, 9: 229-244.

[33]Miller S M. Controllability and human stress: method, evidence, and theory[J]. Behavior Research and Therapy, 1979, 17(4): 287-304.

[34]Perrewe P L, Zellars K L. An examination of attributions and emotions in the transactional approach to the organizational stress process[J]. Journal of Organizational Behavior, 1999, 20(5): 739-752.

[35]Marino K E, White S E. Departmental structure, locus of control, and job stress: the effects of a moderator[J]. Journal of Applied Psychology, 1985, 70: 782-784.

[36]Storms P L, Spector P E. Relationship of organizational frustration with reported behavioral reactions: the moderating effect of locus of control[J]. Journal of Occupational Psychology, 1987, 60: 227-234.

[37]Caplan R D, Jones K W. Effects of workload, role ambiguity, and Type A personality on anxiety, depression, and heart rate[J]. Journal of Applied Psychology, 1975, 60: 713-719.

[38]Ivancevich J M, Matteson M T, Preston C. Occupational stress, Type A behavior, and physical well being[J]. Academy of Management Journal, 1982, 25(2): 373-391.

[39]Howard J H, Cunningham D A, Rechnitzer P A. Role ambiguity, Type A behavior, and job satisfaction: moderating effects on cardiovascular and biochemical responses associated with coronary disease risk[J]. Journal of Applied Psychology, 1986, 71: 95-101.

[40]Froggatt K L, Cotton J L. The impact of Type A behavior pattern on role overload-induced stress and performance attributions[J]. Journal of Management, 1987, 13(1): 87-98.

[41] Hall D T. A model of coping with role conflict: the role behavior of college educated women[J]. Administrative Science Quarterly, 1972, 17(4): 471-486.

[42]Ganster D C, Schaubroeck J. Role stress and worker health: an extension of the plasticity hypothesis of self-esteem[J]. Journal of Social Behavior and Personality, 1991, 6: 349-360.

[43]Van Yperen N W, Janssen O. Fatigued and dissatisfied or fatigued but satisfied? Goal orientations and responses to high job demands[J]. Academy of Management Journal, 2002, 45(6): 1161-1171.

[44]Xie J L. Karasek’s model in the people republic of China: effects of job demands, control, and individual differences[J]. Academy of Management Journal, 1996, 39(6): 1594-1681.

[45]Schaubroeck J, Merritt D E. Divergent effects of job control on coping with work stressors: the key role of self-efficacy[J]. Academy of Management Journal, 1997, 40(3): 738-754.

[46]Schaubroeck J, Lam S S K, Xie J L. Collective-efficacy versus self-efficacy in coping response to stressors and control: a cross-cultural study[J]. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(4): 512-525.

[47]Schaubroeck J. Should the subjective be the objective? On studying mental processes, coping behavior, and actual exposures in organizational stress research[J]. Journal of Organizational Behavior, 1999, 20(5):753-760.

[48]A•班杜拉.自我效能:控制的實施[M].繆小春等譯.上海:華東師范大學出版社,2003.

[49]Chen G, Gully S M, Eden D. Validation of a new general self-efficacy scale[J]. Organizational Research Methods, 2001, 4(1): 62-83.

[50]A•班杜拉.思想和行動的社會基礎(chǔ)――社會認知論[M].林穎等譯.上海:華東師范大學出版社,2001.

[51]羅賓斯.組織行為學[M].第10版.孫健敏等譯.北京:人民大學出版社,2005.

[52]Wheeler K G. Comparisons of self-efficacy and expectancy model of occupational preferences for college males and females[J]. Journal of Occupational Psychology, 1983, 56: 73-78.

[53]Wagner J A III, Gooding R Z. Effects of societal trends on participation research[J]. Administrative Science Quarterly, 1987, 32(2): 241-262.

[54]Lam S S K, Chen X P, Schaubroeck J. Participative decision-making and employee performance in different cultures: the moderating effects of allocentrism/idiocentrism and efficacy[J]. Academy of Management Journal, 2002, 45(5): 905-914.

[55]Rothbaum F, Weisz J R, Snyder S S. Changing the world and changing the self: a two-process model of perceived control[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1982, 42(1): 5-37.

[56]Averill J R. Personal control over aversive stimuli and its relationship to stress[J]. Psychological Bulletin, 1973, 80(4): 286-303.

[57]Litt M D. Self-efficacy and perceived control: cognitive mediators of pain tolerance[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1988, 54(1): 149-160.

篇6

關(guān)鍵詞：定溫控制；空調(diào)系統(tǒng)；舒適性；節(jié)能

中圖分類號：TU831.3+5文獻標識碼： A 文章編號：

環(huán)境保護與能源節(jié)約是目前國家發(fā)展中的重要問題，在我國，建筑能耗占據(jù)總能耗的30%左右，而暖通空調(diào)系統(tǒng)的能耗占據(jù)了建筑能耗的30%-60%。隨著空調(diào)的發(fā)展，暖通空調(diào)系統(tǒng)的能耗也在逐漸增加，所以，節(jié)能的要求是必然的。

1、定溫控制空調(diào)系統(tǒng)舒適性分析

以兩間相通，朝向不同的房間為例，對向陽面與背陽面的平均輻射溫度進行比較，闡述定溫控制空調(diào)系統(tǒng)的舒適性問題。

1.2不同方向房間的舒適性比較

分別選擇相同大小，不同方向的兩個房間，向陽一間南墻為外墻，背陽一間北墻為外墻，墻內(nèi)外均抹灰，各有一扇大小相同的窗戶。溫度計放置在房間中央，距離地面一米五處，房間自然通風。則兩間房的平均輻射溫度與時間的關(guān)系如圖1所示：

圖1平均輻射溫度與時間關(guān)系圖

根據(jù)圖1 可知，這兩個房間的平均輻射溫度相差1-3.5℃。所以可知，在溫度相同時，由于平均輻射溫度的差異，兩個房間的舒適度也是不同的。

1.2不同濕度房間舒適性分析

濕度是人體對外界環(huán)境感應(yīng)的一個重要因素，由于定溫控制下的濕度往往對人體舒適度有影響，在夏季，相對濕度增加10%，空氣溫度就會降低0.4℃。因此，在溫度相同時，濕度越大，夏季人會感覺越熱，而冬季會感覺越冷。我國北方由于濕度相對比較低，南方濕度相對比較高，因此如果采用相同溫度的定溫空調(diào)，在夏季的話北方會感覺較為舒適，而南方就會出現(xiàn)偏熱的現(xiàn)象。

1.3不同建筑用途的舒適性分析

不同的環(huán)境下，人體的代謝率也是不同的，在同等溫度條件下，不同人體的熱舒適度是不同的，例如辦公建筑、酒店等，人體能量代謝相對較低，定溫控制空調(diào)系統(tǒng)相對能夠接受，而對于超市、餐廳等服務(wù)性建筑，由于室內(nèi)人員的人體能量代謝比較高，人體就會感覺到過熱，舒適度也就降低。而在冬季的話，情況正好相反。

溫度只是人體舒適度的一個影響因素，不同環(huán)境、不同區(qū)域的溫度相同時，會存在其它影響熱舒適度的因素，因此統(tǒng)一的溫度設(shè)定在空調(diào)系統(tǒng)中的應(yīng)用，會出現(xiàn)一些滿足不了用戶舒適性需求的現(xiàn)象。

2、定溫控制空調(diào)系統(tǒng)節(jié)能性分析

隨著熱舒適性指標控制空調(diào)系統(tǒng)的發(fā)展，逐漸把空調(diào)控制目標從單一的室內(nèi)溫度轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ梭w綜合熱舒適指標的控制，在保證人體最佳舒適感的基礎(chǔ)上，對空調(diào)系統(tǒng)的參數(shù)進行優(yōu)化組合，從而實現(xiàn)降低能耗的要求。本文主要對定溫控制空調(diào)系統(tǒng)與定PMV指標控制的空調(diào)系統(tǒng)進行對比研究，分析定溫控制空調(diào)系統(tǒng)的節(jié)能性。

通過對定溫控制與定PMV指標控制的空調(diào)系統(tǒng)的節(jié)能差異進行對比，在定PMV時，所有的環(huán)境要素都可以變動，為了簡單的對這一問題進行說明，本文假設(shè)房間風速0.2m/s，濕度50%，只有室內(nèi)空氣溫度和平均輻射溫度進行改變，房間條件與上文相同，通過對夏季與冬季典型工況進行分析發(fā)現(xiàn)。在夏季定溫如果是26℃時，對各參數(shù)進行測量，PMV的平均值為0.33，通過迭代計算，得到各小時的空氣溫度，從而實現(xiàn)定PMV控制。對空調(diào)的負荷進行計算，和定溫26℃進行對比；冬季與夏季的方法相同，PMV=-0.5，溫度設(shè)置在20℃。則夏季與冬季的空調(diào)能耗變化如圖2、圖3所示：

圖2夏季空調(diào)負荷隨時間變化圖 圖3冬季空調(diào)負荷隨時間變化圖

由圖2、3可知，夏季，在舒適度可接受范圍內(nèi)，定溫26℃時的能耗與定PMV=0.33相差不大，降低了0.04%；而冬季，定溫20℃的能耗與定PMV=-0.5相差也不大，降低了0.28%。由此可以看出，夏季控制溫度26℃、冬季控制溫度20℃的定溫控制和PMV指標控制的節(jié)能效果基本一致。由于節(jié)能效果和舒適度與PMV控制空調(diào)系統(tǒng)差別不大，甚至PMV控制空調(diào)系統(tǒng)節(jié)能效果更好，因此，可以看出以熱舒適指標控制的空調(diào)系統(tǒng)不但滿足舒適性的要求，節(jié)能效果也比較理想。

結(jié)束語

通過對定溫控制空調(diào)系統(tǒng)的舒適性及節(jié)能性進行分析，可知在夏季定溫26℃，冬季定溫20℃的控制時，都存在舒適性和節(jié)能性的問題，通過與PMV值控制進行對比分析，可知，兩種空調(diào)系統(tǒng)在能耗方面差別不大，而對PMV值進行控制要比定溫控制空調(diào)系統(tǒng)的舒適性更好，因此是保證節(jié)能與舒適兼具的最佳選擇。隨著空調(diào)系統(tǒng)的研究與發(fā)展，在舒適性和節(jié)能性控制方面，定會有更好的控制系統(tǒng)出現(xiàn)。

參考文獻

[1]許朝陽.熱濕獨立控制的復合空調(diào)系統(tǒng)能耗分析[J].流體機械,2008(7).

[2]李申,沈嘉,張學軍,鄭幼明.恒溫恒濕空調(diào)系統(tǒng)的優(yōu)化控制與性能模擬[J].制冷學報,2012(1).

篇7

我總是習慣在黑夜的晚上點著燈，看著窗外的星星，有時凝望著星空，久久不能忘懷，我知道，這凄美的晚上總是會有星星，它們是恒星，過了幾十年之后，它們就會一個一個消失，但是，隨來的又是一顆嶄新的星星。

我有時會低頭瞇著眼睛去看星星，因為我感覺這是很不錯的感覺，上外面溜達幾圈，吹著冬季的寒風，穿著單薄的秋大衣，可能是我太幽情或是太悲觀，這星空總是會讓我浮想聯(lián)翩，有時，我還因為它們的光芒程度而落淚，小聲低泣。從學校放學，一抬頭就能看到星空，6點多天色已經(jīng)茫茫一片黑。

我不喜歡回家，我喜歡，抬著頭，看著星星一顆一顆閃著光芒。心中一陣歡喜，可當只有幾顆星星，我便會露出滿臉失望。

每當我被家長罵，同學排斥，什么煩心事，我只要看看天上閃著的明星，我便能恢復斗力，仿佛它似，永遠充著能量。永遠用不完……用不完。

秦皇島十七中初一:許恩熙

篇8

一、外部性與我國內(nèi)部控制的外部性表現(xiàn)

外部性又稱為溢出效應(yīng)、外部影響或外差效應(yīng)。按照有關(guān)學者的觀點外部性主要是指一個人或一個企業(yè)的行動和決策使另一個人或一個企業(yè)受益或受損的效益。外部性分為正外部性和負外部性。正外部性是某個行為個體的活動使他人或社會受益，而受益者無需花費代價；負外部性是某個行為個體的活動使他人或社會受損，而造成外部不經(jīng)濟的人卻沒有由此承擔成本。

內(nèi)部控制同樣具有一定的外部性。內(nèi)部控制作為單位內(nèi)部的一種自我約束機制，能夠有效地規(guī)范單位的行為，促使單位按照有關(guān)法律法規(guī)的要求開展活動，主觀上實現(xiàn)單位目標，客觀上給社會和他人帶來正能量。正如COSO報告中陳述的內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會、經(jīng)理階層和其他員工實施的，為運營的效率和效果、財務(wù)報告的可靠性、相關(guān)法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。我國的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》也提出內(nèi)部控制是旨在實現(xiàn)控制目標（合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務(wù)報告及相關(guān)信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果、促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略）的過程。由此可見，內(nèi)部控制的目標涉及到企業(yè)利益相關(guān)者的權(quán)益。隨著資本市場的發(fā)展，企業(yè)兩權(quán)分離狀況和內(nèi)部人控制問題凸顯。受托人很可能為了個人私利粉飾會計信息，這將會影響委托人的利益，導致企業(yè)股東和其他利益相關(guān)者對企業(yè)的價值產(chǎn)生誤判，進而造成經(jīng)濟損失，產(chǎn)生外部不經(jīng)濟。因此，內(nèi)部控制的外部性表現(xiàn)為通過內(nèi)部控制活動保護企業(yè)行為對企業(yè)利益相關(guān)者和社會及其公眾的影響。這種外部性表現(xiàn)在很多方面。諸如：

（一）企業(yè)內(nèi)部控制的好壞影響社會主義市場經(jīng)濟秩序

企業(yè)尤其是上市公司是宏觀經(jīng)濟的細胞。由于其在國民經(jīng)濟中的特殊地位，其行為規(guī)范與否將對社會主義市場經(jīng)濟產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)內(nèi)部控制做得越好，其行為的規(guī)范性就越好，對市場經(jīng)濟秩序的規(guī)范性就會越強，社會就越有可能在更加正常、有序和高效的基礎(chǔ)上運行，反之，市場經(jīng)濟的發(fā)展將會受到影響。廣大企業(yè)也只有不斷強化內(nèi)部控制，才能實現(xiàn)維護市場經(jīng)濟秩序的目標。

（二）企業(yè)內(nèi)部控制健全與否影響國家各項政策、法規(guī)的貫徹落實

根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》第一條的表述可知，制定企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范的基本依據(jù)是《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《中華人民共和國會計法》和其他有關(guān)法律法規(guī)。由此可見，企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范與有關(guān)法律法規(guī)是協(xié)調(diào)一致的。從某種程度上講，企業(yè)內(nèi)控規(guī)范是貫徹落實上述法律法規(guī)、保證各類經(jīng)濟活動合法合規(guī)的具體制度和辦法。所以說，企業(yè)內(nèi)部控制越規(guī)范越有利于促使其自覺貫徹執(zhí)行國家的政策、法規(guī)，上市公司和國有大中型企業(yè)的示范作用將有利于在全社會形成遵章守紀的良好風尚。

（三）企業(yè)內(nèi)部控制狀況影響我國經(jīng)濟的整體國際競爭力

伴隨市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟一體化的進程逐漸加快，企業(yè)的經(jīng)營管理水平在企業(yè)中的地位越來越突出。伴隨經(jīng)濟一體化的步伐，企業(yè)風險也在逐漸加劇，而應(yīng)對風險最好的措施就是健全企業(yè)與完善內(nèi)部控制，通過一系列的制度與措施提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平，增強自己的綜合競爭能力，使企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。我國企業(yè)綜合競爭能力的不斷提高有利于不斷增強整個國家經(jīng)濟的國際競爭力，使我國立于世界經(jīng)濟高地。

（四）企業(yè)內(nèi)部控制的成效高低影響社會公眾和利益相關(guān)者利益、影響社會安定團結(jié)

企業(yè)是創(chuàng)造社會財富的市場經(jīng)濟主體，作為市場經(jīng)濟主體在全社會的經(jīng)濟生活中是否規(guī)范運作勢必影響到社會公眾利益和所有利益相關(guān)者的利益。而企業(yè)內(nèi)部控制制度是約束企業(yè)規(guī)范運作的一項重要制度，實施效果好，說明企業(yè)的運作行為依據(jù)了內(nèi)部控制制度的要求，避免了侵害社會公眾和利益相關(guān)者利益的行為發(fā)生。反之，就可能發(fā)生損害社會公眾和利益相關(guān)者利益的現(xiàn)象，嚴重的會影響到社會的安定團結(jié)。

二、外部性是我國制定內(nèi)部控制規(guī)范的理論淵源

法律淵源是一個應(yīng)用很廣泛的概念，主要是指那些來源不同、因而具有法的不同效力意義和作用的法的外在表現(xiàn)形式。作為一個法學術(shù)語，包括歷史淵源、理論淵源、本質(zhì)淵源等幾個方面。歷史淵源是指引起特定法律規(guī)范產(chǎn)生的過去的行為、事件和法律；理論淵源是指特定的理論可以論證某種社會行為或法律原則的合理性，成為特定法律規(guī)范的理論基礎(chǔ)；本質(zhì)淵源是指從本質(zhì)上講法律來源于什么。

外部性的存在是國家對市場行為（某些情況下是私人行為）進行干預(yù)的原因。負外部性的產(chǎn)生是市場失靈的具體表現(xiàn)，國家適度干預(yù)個人或企業(yè)的負外部性是有其理論淵源的。許多學者認為“負外部性內(nèi)部化”是解決負外部性的一種有效方法，從歷史上看，解決“負外部性內(nèi)部化”的手段包括政府適度干預(yù)手段、市場自發(fā)解決手段、政府干預(yù)與市場自發(fā)解決相結(jié)合手段以及社會道德手段等。其中，國家適度干預(yù)手段的理論淵源可以從財政手段、產(chǎn)權(quán)手段、行政手段、法律手段等角度加以分析。

財政手段的理論淵源是由庇古提出來的，他認為可以通過政府征稅和補貼實現(xiàn)負外部效應(yīng)內(nèi)部化，這種政策建議后來被稱為“庇古稅”。政府通過行使征稅的權(quán)利來約束外部性產(chǎn)生主體“過分”行使其權(quán)利的行為，使其要么停止過份行為，要么承擔過份行為的納稅義務(wù)，從而實現(xiàn)其權(quán)利與義務(wù)的平衡。產(chǎn)權(quán)手段理論淵源是科斯提出來的，主要是通過構(gòu)建產(chǎn)權(quán)制度，建立交易程序、減少交易中的不確定性，從而激勵交易行為的良性進行。行政手段的理論淵源是由斯蒂格里茨提出的政府規(guī)制，由行政機構(gòu)制定和行使直接干預(yù)市場配置機制或間接改變雙方供需決策的一般規(guī)則或特殊行為，是政府運用行政權(quán)力直接處理外部性問題的方式，也是世界各國政府解決外部性問題最基本、最常用的方式。法律手段的理論淵源是指國家以法律的手段糾正負外部性造成的權(quán)利與義務(wù)的失衡。正如新制度經(jīng)濟學提出的通過制度創(chuàng)新，以有效的制度或一系列的規(guī)則界定人們的選擇空間，約束人們的相互關(guān)系，實現(xiàn)事前糾正和事后糾正。庇古及其繼承者看重政府的作用，認為政府的直接干預(yù)是最有效，最現(xiàn)實的選擇，通過國家設(shè)定相關(guān)制度，規(guī)范主體行為和調(diào)整主體間關(guān)系，規(guī)定杜會成員在現(xiàn)實生活中的實際活動范圍以及基本的行為方式，為行為主體提供何者可為、何者不可為的信息和預(yù)期，決定個體所擁有的基本權(quán)利和應(yīng)承擔的義務(wù)以及對社會利益的分享。

國外政府約束企業(yè)負外部性的發(fā)生，促進法規(guī)引發(fā)的正外部性呢？美國為我們樹立了一個范例，COSO內(nèi)部控制框架是美國證券交易委員會推薦使用的內(nèi)部控制框架，同時《薩班斯法案》第404條款的“最終細則”表明，COSO內(nèi)部控制框架可以作為評估企業(yè)內(nèi)部控制的標準。在紐約證交所上市的公司需要“按照法案要求，引進COSO內(nèi)部控制框架，整合現(xiàn)有內(nèi)部控制，滿足法案的要求”。顯然，為了約束企業(yè)行為的外部性，美國政府通過要求企業(yè)健全內(nèi)部控制，規(guī)定企業(yè)內(nèi)部控制標準來加以實施。

同樣道理，我國政府為了制約企業(yè)行為的負外部性，制定一系列內(nèi)部控制規(guī)范引導企業(yè)的內(nèi)部管理是有其理論淵源的。這是因為：一方面，前文已經(jīng)闡述清楚國家運用財政手段、產(chǎn)權(quán)手段、行政手段、法律手段等方式適度干預(yù)企業(yè)的行為，抑制負外部性的理論淵源，為政府制定和促進實施內(nèi)部控制規(guī)范體系提供了理論基礎(chǔ)；另一方面，我國政府是廣大人民利益的代表，從政府的角度，面對企業(yè)行為可能的負外部性和內(nèi)控的正外部性，有必要有義務(wù)通過制定有關(guān)內(nèi)部控制規(guī)范體系加以積極干預(yù)，抑制企業(yè)行為的負外部性，放大內(nèi)部控制制度法規(guī)的正外部性。同樣地，我國正在研究制定和成本核算辦法、管理會計標準（公告）等制度規(guī)范，他們同樣有正的外部性，政府同樣可以、可能甚至必然進行干預(yù)，通過公權(quán)力制定和制度規(guī)范，在公有、私有、混合所有等形式的企業(yè)、行政事業(yè)單位強制施行。

三、我國內(nèi)部控制外部性的啟示

（一）外部性的實現(xiàn)彰顯內(nèi)部控制規(guī)范的存在價值

從前文分析中可以看出，企業(yè)內(nèi)部控制體系的健全、完善與有效運行不但為企業(yè)實現(xiàn)其財產(chǎn)安全目標、經(jīng)營目標、報告目標以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了合理保證，而且對經(jīng)濟社會的健康發(fā)展、對保障良好的市場經(jīng)濟秩序、對促進全社會遵循法律法規(guī)、對提高我國經(jīng)濟的國際競爭力、對保護社會公眾和相關(guān)者的利益，等等，都會發(fā)揮正的外部性。內(nèi)部控制正外部性的實現(xiàn)彰顯了我國政府制定內(nèi)部控制規(guī)范的顯著意義。在我國現(xiàn)有的社會文化環(huán)境里、依據(jù)大陸法系的運行規(guī)律，由政府組織制定和實施內(nèi)部控制制度及其實施細則顯得極其必要。

接下來的問題是如何加強五部委制定的企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范的實施效果，讓內(nèi)部控制的正外部性最大限度地實現(xiàn)，內(nèi)部控制規(guī)范的制定才有意義。強調(diào)切實貫徹落實內(nèi)控規(guī)范的實施，使得內(nèi)控規(guī)范為企業(yè)目標實現(xiàn)提供保障、對整個社會及其公眾目標的有利影響得以實現(xiàn)，是政府和企業(yè)接下來需要著力思考的問題，也許還需要政府進一步出臺配套措施和配套制度，強化實施機制的落實。

（二）外部性是公權(quán)力干預(yù)私人事務(wù)的共同依據(jù)

關(guān)于公權(quán)力干預(yù)私人事務(wù)的方法，1920年，庇古在《福利經(jīng)濟學》中提出了征收“庇古稅”作為治理外部性的方法；1960年科斯在《社會成本問題》中提出讓當事人進行談判交易，引致資源的有效配置或社會產(chǎn)值最大化的安排；1962年米德在《競爭狀態(tài)下的外部經(jīng)濟和外部不經(jīng)濟》中提出通過制定交費制度解決外部性。奧爾森則主張國家提供制度這種公共物品解決外部性。無論是庇古、科斯、米德還是奧爾森，他們的解決方法實際上可以歸結(jié)為一種制度手段，共同之處是肯定國家公權(quán)力干預(yù)私人事務(wù)在控制外部性方面的不可替代的作用。

內(nèi)部控制一直被認為是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)，一般由企業(yè)自主決定。然而，由于上市公司涉及公眾利益，各國從保護公眾利益的角度出發(fā)，往往要求其依法開展內(nèi)部控制。這一做法是公權(quán)力干預(yù)私人事務(wù)的成功典范。對我國而言，黨和政府是“最廣大人民的根本利益”的代表，遠遠超出了上市公司涉及的“公眾利益”。保護上市公司涉及的公眾利益，需要運用公權(quán)力工具，干預(yù)上市公司內(nèi)部事務(wù)；保護“最廣大人民的根本利益”，公權(quán)力干預(yù)的范圍自然也更為廣泛，不僅可以包括國有企業(yè)，還可以包括民營企業(yè)、外資企業(yè)，甚至還可以干預(yù)到非企業(yè)單位的內(nèi)部事務(wù)。

同樣地，企業(yè)的成本核算、管理會計等本質(zhì)上也都是單位內(nèi)部事務(wù)，相關(guān)制度規(guī)范的制定和實施與內(nèi)控規(guī)范情況類似。成本核算辦法和管理會計標準的實施范圍甚至更大，比如，私營企業(yè)、外資企業(yè)等都可能需要執(zhí)行成本核算辦法。可以說，認識和認可內(nèi)部控制的外部性，明確內(nèi)部控制規(guī)范的理論淵源，不僅有助于理解內(nèi)部控制規(guī)范的科學性、合理性，也為國家通過實施成本核算辦法、管理會計標準等制度規(guī)范，干預(yù)單位內(nèi)部事務(wù)甚至私人事務(wù)，提供了理論解釋和法理依據(jù)。

（三）外部性的實現(xiàn)是一個逐步發(fā)展完善的過程

篇9

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；銀行；票據(jù)；會計

中圖分類號：F230 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

2016年1月22日，中國農(nóng)業(yè)銀行（以下簡稱農(nóng)行）公告稱：該行北京分行票據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)生重大事故。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，涉及金額約為39億元人民幣。兩名涉案人員將票據(jù)包內(nèi)的部分票據(jù)用報紙?zhí)娲?，以此方法蒙騙檢查，并且票據(jù)進出未建立臺賬。兩名涉案人員使用部分資金參與股票投資，發(fā)生巨額虧損后導致票據(jù)無法回購，其違法行為才被農(nóng)行發(fā)現(xiàn)。農(nóng)行相關(guān)領(lǐng)導獲悉后震怒，要求嚴厲查處。由于該案涉及金額巨大，立案偵查的同時案件已上報國務(wù)院。

農(nóng)行票據(jù)案并非我國銀行業(yè)的個例。近年來我國銀行業(yè)票據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展快速，但與此同時，與之配套的監(jiān)督手段卻嚴重滯后。這也導致相關(guān)違法違規(guī)事件層出不窮，例如：1. 距農(nóng)行39.15億票據(jù)案爆發(fā)不到一周時間，2016年1月29日，中信銀行再次曝出9.69億票據(jù)風險事件；2. 2015年年末，某股份制銀行蘭州分行發(fā)生近10億元票據(jù)無法兌付的大案；3. 2010年齊魯銀行在受理業(yè)務(wù)咨詢過程中發(fā)現(xiàn)一存款單位所持的“存款證實書”系偽造，而涉及金額高達60億元；4.上海警方在2007年經(jīng)偵查后發(fā)現(xiàn)中國銀行、中國工商銀行、寧波銀行和上海銀行等四家商業(yè)銀行在上海的分支機構(gòu)均涉及到票據(jù)詐騙案，涉案金額約為3.25億元；5.2005年中國銀行黑龍江省分行河松街支行發(fā)生內(nèi)外勾結(jié)的票據(jù)詐騙案件，行長參與犯罪，涉及金額超過10億元…… 由此可見，票據(jù)案不僅涉及農(nóng)行一家，還牽涉到眾多銀行。而農(nóng)行票據(jù)案也只是我國銀行業(yè)票據(jù)案的冰山一角，不查驗票據(jù)也早已不是農(nóng)行北京分行才有的情況，票據(jù)市場積弊已久。

銀行業(yè)票據(jù)案頻發(fā)，原因可能是多方面的，但歸根結(jié)底還是銀行內(nèi)部控制存在嚴重問題。由于銀行業(yè)務(wù)的特殊性以及涉及的金額巨大，銀行的內(nèi)部控制制度一直都是重中之重。這也使人們普遍認為銀行是安全等級最高，內(nèi)部控制最嚴格的單位。而就在這種情況下，銀行業(yè)內(nèi)仍大案頻發(fā)，下面就以農(nóng)行票據(jù)案為例談一談農(nóng)行內(nèi)控制度中存在的問題。農(nóng)行北京分行與國內(nèi)某商業(yè)銀行進行銀行承兌匯票轉(zhuǎn)貼現(xiàn)業(yè)務(wù)，在回購期滿前，銀行承兌匯票必須存放在農(nóng)行北京分行的保險庫里，且不得轉(zhuǎn)出。但實際情況卻是，銀行承兌匯票在回購期滿前就被某票據(jù)中介提前轉(zhuǎn)出，并與另外一家商業(yè)銀行進行了回購貼現(xiàn)交易，而且相關(guān)資金也沒有回到農(nóng)行北京分行的賬面上，這筆資金出現(xiàn)在了股市里進行股票交易。同時保險庫中的相關(guān)票據(jù)，則被兩名嫌疑人換成了報紙。由此可見農(nóng)行的內(nèi)控制度存在一定隱患。

目前買入返售業(yè)務(wù)都是各商業(yè)銀行分行一級通過票據(jù)中心或者票據(jù)部門在做相關(guān)業(yè)務(wù)，由于受眾范圍小，在分行配備的人員數(shù)量很少，該部門一般只配備幾個人，這就存在了竄通作案的可能。而且票據(jù)買入返售業(yè)務(wù)有銀行做背書風險較低，存在巨額利益誘惑，也使少數(shù)人鋌而走險。單張匯票的最高面額是1000萬元，就算每張匯票面額都為1000萬元，39億元也需要至少390張票據(jù)，這不是一個小數(shù)目，一定是內(nèi)控制度執(zhí)行不嚴格導致的保管不當。現(xiàn)在調(diào)查結(jié)果還沒有公布，我們暫時無法得知票據(jù)到底是在入庫前、入庫后還是上門取票封包時被盜的。各大銀行雖規(guī)定不盡相同，但票據(jù)、章子基本都跟著車一起運到金庫。票據(jù)到達金庫后，農(nóng)行會計人員肯定要查驗票據(jù)，只有查驗過后票據(jù)才能封存。如果想要在入庫前將票據(jù)換成報紙，那么還需要會計人員參與犯罪。且不說會計部與票據(jù)部不存在隸屬關(guān)系，就算個別會計參與犯罪，想要在監(jiān)控器下和多名見證人的面前完成調(diào)包也是難度極大。因此入庫前就將票據(jù)調(diào)包的可能性不大。如果是入庫后再調(diào)包，過程就更加繁瑣，需要層層審批檢查，而且每一步都至少需要兩人以上在監(jiān)控器下共同完成。那么上門取票封包時就是最有可能調(diào)包票據(jù)的時候了。首先受監(jiān)控較少，票據(jù)員與一名會計就可以上門取票，避免了在銀行金庫的入庫檢查。而兩人如果抵制不住巨額誘惑竄通作案，封包這一環(huán)節(jié)就形同虛設(shè)。封包之后就需要進入保險庫，由于每天進入保險庫的封包很多，庫管員不會每個都拆包檢查，只需保管好即可。那么將票據(jù)調(diào)包成報紙并進入保險庫的可能性是相當大的。

正是內(nèi)控制度的不完善，給了犯罪份子可乘之機。因此，為了避免同類案件再次發(fā)生，相關(guān)內(nèi)控制度必須落實到位。在票據(jù)入庫前，必須有兩名以上會計人員在監(jiān)控器下完成查驗工作。而且最好每次隨機選擇會計人員，不使用固定的搭配來完成查驗工作；在票據(jù)入庫后，要保證所有監(jiān)控器材的運行良好，保證金庫內(nèi)沒有盲區(qū)，防止庫管員監(jiān)守自盜。同時完善出庫制度，未到期票據(jù)不允許隨意出庫。票據(jù)出庫必須在庫管員的監(jiān)督下，有兩名以上會計完成核對工作并簽字確認；在最容易出問題的上門取票封包過程中，不可控制的因素太多，銀行最好不允許上門取票。如果必須上門取票，那么應(yīng)該在交易雙方面前進行核對并確認封包，封包之后

雙方共同簽字蓋章，最好還能拍照留底。在封包入庫時，保管員要和會計在監(jiān)控器下共同拆包檢查，確認之后才能入庫。當然封包數(shù)量過多，不能一一檢查，那也要采取抽查制度，不能將上門取回的封包直接放入保險庫。只有相關(guān)的內(nèi)控制度完善，制度執(zhí)行的徹底，才能避免類似“農(nóng)行票據(jù)案“的再次發(fā)生。

參考文獻：

[1]姜明辰，張征超.我國商業(yè)銀行會計內(nèi)部控制及風險防范[J].中外企業(yè)家，2016（4）.

[2]倪蓮.淺談票據(jù)貼現(xiàn)業(yè)務(wù)中的風險及防范[J].中國農(nóng)業(yè)銀行武漢培訓學院學報，2013（6）.

篇10

一、在學生思維停滯時，教師需要自省

學生作為學習的主體，一旦不主動思考，那教學活動的效果就會大打折扣。當教師在教學過程中，發(fā)現(xiàn)學生思維停滯的時候，教師需要自省——找出自己教學問題產(chǎn)生的原因。教師必須讓自己處于清醒的狀態(tài)，從客觀的角度，了解自己的言行舉止對學生的影響，才能迅速對個中原因作出判斷，及時采取相應(yīng)策略，以激活學生的思維。思維的停滯有許多原因，如最常見的是緊張情緒對學生思維的干擾。這個時候，教師如不能正確認識課堂情境，適當調(diào)節(jié)教學氛圍，就會導致課堂推進的停滯。教師只有以輕柔的語調(diào)、親切的話語或有趣的內(nèi)容吸引學生，才能消除學生緊張的情緒。

二、在學生思維偏差時，要對學生正確引導

學生學習過程中必然會遇到各種各樣的問題，教師此時就需要對學生“解惑”。“解惑”不是給一個正確答案，而是教給學生獲得正確答案的方法和策略，“教”是為了“不教”便是這個道理。在學生思維出現(xiàn)偏差時，需要教師找出偏差的原因，繼而找出自己教學行為中的偏差或缺漏，教師的自省狀態(tài)是解決學生思維偏差的第一關(guān)鍵。具體有兩種方法可以操作。

一是追問，讓學生自我發(fā)現(xiàn)問題。首先對學生的錯誤答案，延遲評價；其次對暴露問題的過程給予適時解決。二是推理歸謬。當學生答案有誤時，推衍出荒謬的結(jié)論，并運用結(jié)論進行推導，讓學生在“碰壁”中醒悟。首先充分表達教師推導行為的善意，不能有任何嘲諷；其次一旦學生發(fā)現(xiàn)問題，立即請學生敘述，教師要充分贊許。同時，教師要做好三件事：一是捕捉各方觀點中的精華，及時提煉；二是在諸多論點的交匯矛盾處概括歸納；三是在爭論焦點散開時，及時聚焦。

如在執(zhí)教“兌換”一詞時，針對學生的思維偏差，教師就給予了正確的引導。

師：“兌換”是什么意思?

生：兌換就是對換的意思。

師：甲、乙兩同學分別承擔提水、掃地的任務(wù)，兩人想對換一下。能說“兌換”嗎?

生：不能。兌換實際上是交換的意思。

師：那兩人的鋼筆交換使用，可以說小光用自己的鋼筆兌換小輝的鋼筆嗎?

生：不對，不對。兌換是用一種貨幣交換另一種貨幣。

師：那么，我用一角錢兌換你的十元錢，行嗎?

生：不行，不行!兌換是用一種貨幣交換數(shù)額相同的另一種貨幣。

通過教師的引導，三年級學生了解了一個專業(yè)性強、平常接觸少的詞語，他們學到的不再是知識，而是如何精確定義詞語的思維方法。

三、在學生激烈爭論時，應(yīng)該鼓勵討論

對同一個問題常會有不同意見，原因有多種多樣。思維的角度不同，價值取向的不同，甚至因個人的好惡也能說出各不相同的看法。教師往往會以權(quán)威者的姿態(tài)作出仲裁，讓學習只獲得一種結(jié)論，而非學習力或是思考力的提升。其實教學應(yīng)該開啟學生的心智，讓學生在論爭中辯明是非，求得共識。

如教師讓學生從“濃、旺、鬧”三字中選擇一字填在“紅杏枝頭春意(

)”的空格里。學生的選擇包括這三個字。這時，教師不是馬上兜售唯一正確的答案和自己的體會，而是先依據(jù)不同的選擇把全班學生分為三派，然后說：“現(xiàn)在請濃字派、旺字派、鬧字派的同學各派出代表闡述本派的選擇理由。哪一派先說?”于是各派依序登場，慷慨陳詞。接著，教師又說：“請各派派出代表反駁其他派別的理由?！庇谑牵质且环綐屔鄤?。最后才由教師總結(jié)，取得一致。至于那些“橫看成嶺側(cè)成峰”的問題，本來就沒有定論，不應(yīng)強求一律。

當學生對同伴的回答提出自己的疑問，互相爭論時，實際上是他希望提出個人的見解，表明他在獨立思考。教師應(yīng)該將爭論與教學目標建立起聯(lián)系，將爭論引向辯論，將自發(fā)的論爭引向目標清晰、有組織的辨析。教師不需要給一個簡單的答案，而應(yīng)該從一個教學組織者隱退成為一個聽眾和點評者，鼓勵質(zhì)疑，幫助學生進行自主討論。學生在討論過程中展開的思維過程，將是教學的可貴財富，幫助學生更好地理解知識。

四、在學生淺嘗輒止時，要幫助學生深入

學生理解學習內(nèi)容易停留在事物的表面，不能主動作深入地探究。教師往往也是急于求成地將答案拋出，久而久之，學生就養(yǎng)成了“飯來張口”的惰性習慣，缺乏探索欲望。如許多教師在執(zhí)教《海倫·凱勒》一課時都會抓住海倫·凱勒身殘志堅的品質(zhì)進行教學，但往往學生只能從文意中概括出身殘志堅、堅持不懈等空洞的詞語。但有位教師在執(zhí)教時，抓住文本的核心價值，提問“如果課文在你的腦海中只濃縮成一個詞，會是什么詞?能說說理由嗎?”教師提問打開了學生閱讀的時空，有效運用了獨立感悟文本、個性化領(lǐng)悟文本的策略，將學生的思考引向深入。

生：大家看課文末尾的中心句：“海倫·凱勒這種不屈不撓的奮斗精神，永遠留在世人的心中”，所以我認為關(guān)鍵詞就是“不屈不撓”。

生：我認為“奇跡”這個詞語最能概括這篇文章。一個雙目失明、雙耳失聰?shù)暮⒆?。憑著自己頑強的毅力。不屈不撓的精神。能夠?qū)W會說話，學會表達，還能成為大作家、大學者。這絕對是個奇跡!

教學不是灌輸式地給學生現(xiàn)成的結(jié)論，而是引導學生體驗獲得結(jié)論的過程，讓他們通過自己的努力，真正掌握知識。五、在學生出現(xiàn)“好奇”時，

要巧妙化解問題

眾所周知，好奇是孩子的天性。但教師們常常懼怕在課堂教學過程中，學生的“好奇”會讓自己措手不及。面對出乎教師意料的問題，他們或裝聾作啞，避而不談；或冷嘲熱諷，嚴詞斥責；或信口開河，敷衍搪塞，但教師也期待自己不急不躁、淡定從容，能夠巧妙地化解問題。

如在科學課《光的行進》中，關(guān)于小孔成像的知識：蠟燭通過圓形小孔在另外一面呈現(xiàn)的是倒立的蠟燭像。當教學到如何證明蠟燭像左右是顛倒的時候，學生提出的方法不下十種：可以通過左右移動蠟燭的方法去看蠟燭像；可以通過遮掉半個蠟燭的方法看像；可以用吹蠟燭的方法看像的變化……其中一位學生提出：“只要將小孔擋掉一半就可以看出來了?！边@個方法顯然是不行的，因為無論將那個圓形的小孔變成什么形狀，在另外一邊呈現(xiàn)出來的還是完整的蠟燭像。但學生較難理解這一點，而且學生提出的這些方法是很有創(chuàng)意的。于是，教師不直接否定，也不做任何闡述，讓學生根據(jù)各自猜想動手實驗，特別留心這個小組，觀察他們的實驗情況。實驗后，教師讓這個小組匯報實驗過程和結(jié)論。雖然他們的實驗并沒有成功，但是學生通過實驗見證了驗證的過程，獲得了直觀的知識。

在教學過程中，教師喚醒自己在課堂中的“我”是一個長期探索的過程。教師不能失去“自我”，也不能只有“自我”。作為教師，要從學生這面“鏡子”里找尋“我”的存在，只有課堂中的教師與學生相容共生，才有高效的課堂教學。換句話說，教師教學行為的自我監(jiān)控與調(diào)整，不僅可以讓教師營造理想的教學環(huán)境，還可以讓學生在教學中獲得豐滿、充盈的成長。