導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)法試用期，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

建立勞動(dòng)合同試用期的規(guī)則是現(xiàn)在世界各國(guó)在勞動(dòng)立法中的一種普遍做法。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，在試用期內(nèi)能夠充分考察員工是否符合錄用條件，能避免因?yàn)槠赣昧瞬环蠉徫灰蟮膭趧?dòng)者，卻不能隨立即除勞動(dòng)合同而帶來(lái)的不必要的損失用人風(fēng)險(xiǎn)和，以最低的風(fēng)險(xiǎn)爭(zhēng)取最優(yōu)秀的人員加入。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講，試用期是考察工作適合自己與否，自己是否愿意接受此項(xiàng)工作的緩沖期。另外，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)能夠考察用人單位所承諾的條件是否符合實(shí)情以及滿足個(gè)人的勞動(dòng)需求，從而有幫助加強(qiáng)勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

二、我國(guó)勞動(dòng)合同法中試用期相關(guān)規(guī)定存在的問(wèn)題

(一)試用期最長(zhǎng)期限的規(guī)定過(guò)長(zhǎng)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第21條明確規(guī)定:“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。”六個(gè)月的最長(zhǎng)期限規(guī)定過(guò)長(zhǎng)，一些用人單位經(jīng)常借此采取一些不利于勞動(dòng)者的措施，損害勞動(dòng)者的權(quán)益。對(duì)于初次踏入社會(huì)的高校畢業(yè)生而言，試用期成為他們首次挑戰(zhàn)。約定試用期的目的是考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件，用人單位所說(shuō)明的勞動(dòng)條件符合實(shí)際情況與否，從而使勞動(dòng)者和用人單位在試用期內(nèi)進(jìn)一步了解彼此情況，并根據(jù)實(shí)際情況和法律規(guī)定作出是否履行或解除勞動(dòng)合同的決定。然而，現(xiàn)實(shí)中，不少人并沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)、了解試用期，從而無(wú)法維護(hù)自己在試用期的正當(dāng)權(quán)益，一些用人單位往往利用這點(diǎn)，把試用期變成了白用期。

(二)試用期長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同期限相掛鉤不合理。約定試用期的目的有兩個(gè)方面:1．考察勞動(dòng)者符合錄用條件與否;2．考察用人單位所說(shuō)明的勞動(dòng)條件是否符合其實(shí)際情況。按照規(guī)定“勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中?！币恍┯萌藛挝辉谡衅笗r(shí)明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽訂勞動(dòng)合同。這種現(xiàn)象極為普遍，這種操作已經(jīng)違反了相關(guān)法律條例。試用期是用人單位和勞動(dòng)協(xié)商確定的勞動(dòng)合同內(nèi)容之一。按照規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者之間，自用工之日起即于勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系即應(yīng)依法訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間應(yīng)在試用期之前。

(三)關(guān)于具體試用期的規(guī)定太僵化。按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，“勞動(dòng)合同中可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日?！边@樣確定了勞動(dòng)合同期限就基本確定了具體試用期的長(zhǎng)度，不管你的職業(yè)崗位，這樣規(guī)定未免太過(guò)“一刀切”。不同職業(yè)有不同的特點(diǎn)，有的很快就可考察出條件合格與否，有的卻需較長(zhǎng)時(shí)間才能確定。所以，對(duì)具體試用期長(zhǎng)度的規(guī)定不能太僵化，可以根據(jù)職業(yè)、崗位的不同特點(diǎn)作出不同的規(guī)定，在國(guó)外就有這樣的規(guī)定。意大利實(shí)習(xí)期規(guī)定，實(shí)習(xí)期設(shè)置的目的是培訓(xùn)年輕勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)關(guān)系改革法》規(guī)定，初次參加工作的青年可書面與企業(yè)簽訂實(shí)習(xí)合同，期限一般為兩年，實(shí)習(xí)期工資一般為正式工資的90%，適用實(shí)習(xí)期的勞動(dòng)者年齡應(yīng)小于等于二十九周歲，實(shí)習(xí)者每年應(yīng)有大于等于120小時(shí)的脫產(chǎn)培訓(xùn)。意大利也有試用期的規(guī)定，試用期比較短。一般工人的試用期為15—30天，技術(shù)人員為三個(gè)月，企業(yè)管理人員為六個(gè)月。如果勞動(dòng)者在實(shí)習(xí)期滿后，有機(jī)會(huì)被繼續(xù)留用的，就無(wú)試用期，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可直接簽訂。如果勞動(dòng)者沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)習(xí)期，可以與用人單位約定試用期。

(四)對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資未做明確的規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)部印發(fā)的《對(duì)(工資支付暫行規(guī)定)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》的通知第五條關(guān)于特殊人員的工資支付問(wèn)題第二款規(guī)定:“學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定”。由此可見，我國(guó)對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者工資并未明確規(guī)定，沒(méi)有關(guān)于工資下限的規(guī)定，損害保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。因?yàn)槲覈?guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)總的來(lái)說(shuō)是供大于求，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商時(shí)，尤其是對(duì)于試用期內(nèi)工資，處于劣勢(shì)，為了得到工作的機(jī)會(huì)而不敢充分爭(zhēng)取個(gè)人權(quán)益。用人單位往往也盡量壓低勞動(dòng)者試用期工資。勞動(dòng)者在試用期既要忍受低工資，又要承擔(dān)隨時(shí)可能被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，這是不公平的。我國(guó)勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。實(shí)踐中，試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對(duì)試用期內(nèi)工資待遇較低的問(wèn)題，社會(huì)反響非常強(qiáng)烈。

三、關(guān)于改進(jìn)和完善我國(guó)試用期相關(guān)法律的建議

(一)縮短試用期最長(zhǎng)期限。試用期最長(zhǎng)期限應(yīng)當(dāng)為3個(gè)月，這樣的規(guī)定不但可以實(shí)現(xiàn)約定目的，也可以更好得保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在國(guó)外，各個(gè)國(guó)家對(duì)于試用期最長(zhǎng)期限的規(guī)定也普遍比我國(guó)短。其實(shí)，對(duì)用人單位而言，試用期的前一兩個(gè)月就足夠了解并觀察到一個(gè)員工的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和學(xué)習(xí)能力等，就能夠判斷出其是否適合相應(yīng)崗位。增長(zhǎng)試用期期限容易造成某些用人單位、企業(yè)利用試用期的低工資來(lái)騙取職工的廉價(jià)勞動(dòng)力，等試用期結(jié)束再與其解除勞動(dòng)合同，用最低的報(bào)酬換取同等勞動(dòng)力。對(duì)職工來(lái)說(shuō)，這樣既學(xué)習(xí)不了新的工作技能，不能提升能力，還浪費(fèi)了精力和時(shí)間，而且打消積極性，削減了信心。

(二)對(duì)具體試用期時(shí)間長(zhǎng)短做靈活規(guī)定。按照我國(guó)的相關(guān)規(guī)定“勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日:勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中?！辫b于上述規(guī)定我們了解到，試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同的期限相掛鉤不合理話影響勞動(dòng)合同的解除，我們可以借鑒國(guó)外相對(duì)成熟的國(guó)家在試用期法律中的一些規(guī)定。在德國(guó)，集體合同分成兩個(gè)層次，一個(gè)是企業(yè)協(xié)定，一個(gè)是勞資協(xié)議。勞資協(xié)議和企業(yè)協(xié)定都不能違反相關(guān)法律規(guī)定，勞資協(xié)議的效力高于企業(yè)協(xié)定。勞資協(xié)議的簽訂方是行業(yè)工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)。在某些特殊情況下，德國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)能夠與雇主協(xié)會(huì)簽訂勞資協(xié)議，行業(yè)工會(huì)也能與單個(gè)企業(yè)簽訂勞資協(xié)議。勞資協(xié)議的內(nèi)容涉及相關(guān)勞資關(guān)系的各個(gè)事項(xiàng)。勞資協(xié)議的有效期一般為兩年，原則上只對(duì)加入雇主協(xié)會(huì)的企業(yè)和加入工會(huì)的勞動(dòng)者和產(chǎn)生約束力，而如果非工會(huì)成員的勞動(dòng)者所從事的工作在有關(guān)勞資協(xié)議中有了規(guī)定，該勞動(dòng)者也能夠與企業(yè)約定適用與勞資協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。德國(guó)的鋼鐵等傳統(tǒng)行業(yè)中的勞資協(xié)議的覆蓋面較廣。《企業(yè)組織法》中規(guī)定，企業(yè)委員會(huì)由該企業(yè)全體勞動(dòng)者選舉產(chǎn)生，其代表該企業(yè)勞動(dòng)者的利益。企業(yè)委員會(huì)有權(quán)力與企業(yè)簽訂企業(yè)協(xié)定。原則上企業(yè)委員會(huì)可依法進(jìn)行協(xié)商的事務(wù)都能夠在企業(yè)協(xié)定中作出規(guī)定。企業(yè)協(xié)定的效力低于勞資協(xié)議，若企業(yè)協(xié)定中規(guī)定的內(nèi)容更有利于勞動(dòng)者，一般勞資協(xié)議中已經(jīng)規(guī)定的內(nèi)容企業(yè)協(xié)定就不再作出規(guī)定。依據(jù)德國(guó)《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同中不可以約定試用期，只有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中才可以約定試用期，而且試用期不能超過(guò)六個(gè)月。盡管固定期限勞動(dòng)合同沒(méi)有試用期，但是企業(yè)能夠通過(guò)調(diào)整勞動(dòng)合同期限，比如先簽訂一個(gè)月的固定期限勞動(dòng)合同，以此來(lái)代替試用期。如果此工資協(xié)定中沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，那么試用期工資待遇應(yīng)該和正式工的工資待遇一樣。因此，把勞動(dòng)合同期限與具體試用期期限脫鉤，然后根據(jù)不同崗位、職業(yè)的特點(diǎn)規(guī)定試用期的期限，并且將高度專業(yè)化的技術(shù)工作的試用期與其它工作的試用期區(qū)別開，分別規(guī)定其試用期期限。

篇2

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 必要性 試用期

一、《勞動(dòng)合同法》的必要性分析

當(dāng)今社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)激烈是一個(gè)鮮明的特點(diǎn)。招聘會(huì)上人山人海、高學(xué)歷失業(yè)現(xiàn)象頻頻?，F(xiàn)如今，人才及勞動(dòng)力資源的供應(yīng)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了用人單位所能提供的就業(yè)崗位，勞動(dòng)力資源的嚴(yán)重過(guò)剩，使得用人單位又大量的選擇余地，競(jìng)爭(zhēng)招聘比例奇高。在這種嚴(yán)重失衡的就業(yè)環(huán)境中，勞動(dòng)者根本沒(méi)有資本去跟用人單位平等協(xié)商，只能聽從用人單位的招聘條件而有苦說(shuō)不出，否則就只有落得個(gè)下崗待業(yè)的境地。

導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因在于，其一，由于近年來(lái)國(guó)家重視教育建設(shè)，使得教育的發(fā)展速度已超過(guò)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)與工業(yè)建設(shè)的速度，就業(yè)崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。其二，高科技的廣泛應(yīng)用使得用人單位在人才招聘上從簡(jiǎn)從精。最后，大量的農(nóng)村低學(xué)歷人員、務(wù)工人員涌入城市，從一定程度上更是加劇了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。諸因素共同導(dǎo)致了人才及勞動(dòng)力的數(shù)量膨脹和過(guò)剩，價(jià)值貶低，形成一種用人單位主導(dǎo)的就業(yè)市場(chǎng)形勢(shì)。用人單位以一種居高臨下的姿態(tài)來(lái)與勞動(dòng)者協(xié)商，原有的平等協(xié)商畸形化，勞動(dòng)者一方的權(quán)利無(wú)從談起，為了生存只能委曲求全。

當(dāng)前用人單位和勞動(dòng)者的地位嚴(yán)重不平等，勞動(dòng)者一方處于嚴(yán)重的劣勢(shì)而成為弱勢(shì)群體?！秳趧?dòng)合同法》的推出正是針對(duì)這個(gè)社會(huì)問(wèn)題，希望借此能平衡雙方的地位，讓平等自愿、協(xié)商一致成為可能，限制用人單位過(guò)分侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》著重保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，給予其更多的法律保護(hù)規(guī)范，在這一方面，我國(guó)的“傾斜保護(hù)”原則彌補(bǔ)了平等原則的不足，并通過(guò)矯正勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上的不平等從而實(shí)現(xiàn)法律的公平價(jià)值，在立法層面上對(duì)法律的雙方利益保護(hù)驚醒重點(diǎn)，將勞動(dòng)者的弱勢(shì)利益加重保護(hù)，可以從一定程度上規(guī)范用人單位，維護(hù)事實(shí)平等和法制統(tǒng)一。

二、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的試用期的幾點(diǎn)見解

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期進(jìn)行了明確規(guī)定。主要規(guī)定有，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期中，除勞動(dòng)者不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同；同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。

（一）試用期的成立

用人單位與勞動(dòng)者之間需先簽合同再進(jìn)行試用，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，該法律實(shí)施后，超過(guò)規(guī)定時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同的用人單位需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

實(shí)踐中很多用人單位均口頭或以其他形式與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂書面勞動(dòng)合同。試用期滿后用人單位單方面認(rèn)為試用合格，就簽訂正式的勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，用人單位就可解除勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為，用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，就不存在試用期一說(shuō)。因此，用人單位只約定了試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的，視為不存在試用期，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理。這是為了加強(qiáng)勞動(dòng)者的權(quán)利，防止用人單位隨意的解雇用工，造成權(quán)利的侵犯

（二）在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)辭退員工？

近年來(lái)，用人單位在試用期中隨意辭退員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量也逐漸增多，原因在于很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，即認(rèn)為在試用期內(nèi)完全有權(quán)利隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而導(dǎo)致發(fā)生糾紛。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，這表明了用人單位的舉證責(zé)任，這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。另外，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

三、小結(jié)

勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊的階段，對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都有很大的好處，它可以幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險(xiǎn)爭(zhēng)取優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入和促進(jìn)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并最終提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，至少在目前，這種意義還遠(yuǎn)沒(méi)有被廣大的勞動(dòng)者和很多的用人單位所認(rèn)識(shí)到。準(zhǔn)確理解有關(guān)勞動(dòng)合同試用期的法律規(guī)定并加以應(yīng)用，不僅是法律的要求，也是我國(guó)勞動(dòng)用工制度改革乃至我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的必然要求，同時(shí)也是廣大的勞動(dòng)者和用人單位保護(hù)自身權(quán)利的需要。

建設(shè)法治社會(huì)，我們需要了解相應(yīng)的法律知識(shí)，這樣才能在出現(xiàn)糾紛時(shí)更好的保護(hù)自己的合法權(quán)利和利益，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)適應(yīng)了社會(huì)的變更和發(fā)展，我們需要深入的解讀它，，使其能夠更好的均衡勞資雙方的權(quán)益，從而發(fā)揮出最大的作用。

參考文獻(xiàn)：

篇3

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》

第三十七條，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

篇4

根據(jù)你的描述，你們公司已經(jīng)違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下稱“《勞動(dòng)合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，而且用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。因此，一般情形下用人單位都不能隨意解除勞動(dòng)合同。如果公司沒(méi)有充分的證據(jù)證明你不符合錄用條件就辭退你，則公司需要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果。

建議你依法與公司交涉，你可以向公司要求繼續(xù)履行《勞動(dòng)合同》，或者要求公司按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向你支付賠償金。若協(xié)商不成你可以在一年內(nèi)依法向公司所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提訟。

一、試用期的含義

勞動(dòng)合同的試用期是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在自愿平等，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上在勞動(dòng)合同期限內(nèi)特別約定的一個(gè)供雙方當(dāng)事人互相考察的期限。試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短掛鉤，不能超過(guò)法定的期限。試用期只能書面約定，不能口頭約定?？陬^約定的試用期無(wú)效。

二、用人單位在試用期隨意解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）用人單位解除試用期員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據(jù)證明。如果不能提供，即便勞動(dòng)者確實(shí)不符合錄用條件，用人單位解除勞動(dòng)合同的決定也會(huì)被勞動(dòng)仲裁委或法院裁決撤銷。而用人單位能否提供充分、有效的證據(jù)，則是對(duì)用人單位用工管理的考驗(yàn)。

綜上，以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，用人單位一定要在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，并在試用期內(nèi)作出解除合同決定。結(jié)合本案中，鄒小姐工作踏實(shí)，獲得同事的認(rèn)可，說(shuō)明她是可以勝任這項(xiàng)工作的，并且沒(méi)有出過(guò)差錯(cuò)，很難說(shuō)不符合錄用條件，其他的情形更是不存在，那么公司在沒(méi)有合理的證據(jù)證明鄒小姐不符合錄用條件就辭退的，就無(wú)權(quán)解除與鄒小姐的勞動(dòng)合同。

（二）用人單位需承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

（三）勞動(dòng)者可能主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行’勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

本案中，鄒小姐若與公司協(xié)商要求回到原崗位繼續(xù)工作的，公司應(yīng)當(dāng)立即恢復(fù)其工作，若鄒小姐不希望繼續(xù)在公司工作下去的，則可以在一年內(nèi)通過(guò)公司所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁的途揭求公司按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向其支付賠償金。

四、用人單位在試用期隨意解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

用人單位若希望在試用期內(nèi)合法的解除勞動(dòng)合同，必須解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

（一）在招收錄用環(huán)節(jié)設(shè)置錄用條件并公示

用人單位應(yīng)根據(jù)各工作崗位設(shè)計(jì)較為完善的錄用考核制度，并在招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)。最好的辦法是將其印制在《員工招聘登記表》上，供應(yīng)聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經(jīng)知曉。

（二）用人單位必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件

用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者試用期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和評(píng)價(jià)，對(duì)試用期員工的考核有日?？己撕娃D(zhuǎn)正考核兩種，對(duì)于轉(zhuǎn)正考核必須在試用期滿之前結(jié)束，用人單位不但要設(shè)置可操作性較強(qiáng)的錄用條件，還要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位要想證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，必須做到崗位職責(zé)及要求的詳細(xì)描述，必須做好試用期的考核工作，考核工作應(yīng)當(dāng)詳細(xì)、具體、客觀。同時(shí)對(duì)于表現(xiàn)不好或者失誤等有關(guān)不符合錄用條件的記錄，最好讓員工簽字確認(rèn)?？傊哂锌刹僮餍裕苊庵饔^判斷。

五、總結(jié)

篇5

作者：宋文麗 單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院

預(yù)約契約說(shuō)具有明顯的缺陷，因?yàn)槠鋵⒃囉闷趦H僅看成是判斷勞動(dòng)者是否合格的一個(gè)制度性期限，而完全忽視了用人單位是否也符合勞動(dòng)者的要求，這種理論將會(huì)把勞動(dòng)者置于極為不利的境況，勞資雙方天生就有著不對(duì)等的地位，資強(qiáng)而勞弱，該理論對(duì)于勞動(dòng)者無(wú)疑起著落井下石的作用。特別契約說(shuō)在這一點(diǎn)上可以說(shuō)是不偏不倚，在一定程度上彌補(bǔ)了預(yù)約契約說(shuō)的不足。但是，特別契約說(shuō)也存在著一定的缺陷，因?yàn)樵撜f(shuō)的前提條件認(rèn)為"試用期的勞動(dòng)關(guān)系是具有實(shí)驗(yàn)性的契約，有別于正式的勞動(dòng)契約"。此前提條件的潛在含義是，試用期不屬于勞動(dòng)契約（合同）的一部分。如果試用期不屬于勞動(dòng)契約（合同）的一部分，那么試用期是不可能適用勞動(dòng)合同法。確若如此，那么關(guān)于試用期的法律適用就只能求助于勞動(dòng)法或者合同法。首先來(lái)討論試用期適用勞動(dòng)法的情形。但是，僅僅適用《勞動(dòng)法》對(duì)試用期加以規(guī)制，并不能解決所有問(wèn)題。剩下的一條路徑就是向《合同法》求助。眾所周知，合同法調(diào)整的平等主體之間的人身、財(cái)產(chǎn)關(guān)系。這與具有隸屬性的勞動(dòng)法律關(guān)系具有天生的相斥性。因此，用《合同法》來(lái)調(diào)整試用期的相關(guān)問(wèn)題也不可行。至此，日本勞動(dòng)法學(xué)界所堅(jiān)持的預(yù)約契約說(shuō)和特別契約說(shuō)都存在重大缺陷，甚不可取。停止條件說(shuō)認(rèn)為，試用期并不是一個(gè)獨(dú)立于勞動(dòng)合同之外的契約，只是一個(gè)勞動(dòng)合同附加的停止條件而已。在試用期內(nèi)，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者符合錄用條件，那么停止試用的條件成立，勞動(dòng)者結(jié)束試用期，成為正式員工。反之，勞動(dòng)者將被解雇。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，如果用人單位在某些方面達(dá)不到勞動(dòng)者的要求，勞動(dòng)者也能夠解除勞動(dòng)合同。解除條件說(shuō)認(rèn)為，試用期是勞動(dòng)合同的解除條件，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不適格，那么解除條件成立，用人單位將與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同也同時(shí)無(wú)效。解雇權(quán)保留說(shuō)是現(xiàn)在日本的主流學(xué)說(shuō)，該學(xué)說(shuō)認(rèn)為當(dāng)試用期開始，勞動(dòng)合同也開始發(fā)生效力，但是用人單位仍保留了解雇權(quán)，一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)存在著不符合錄用條件的情形，就可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)試用期屆滿后，用人單位將不再擁有此種解雇權(quán)，勞動(dòng)合同繼續(xù)生效。通過(guò)仔細(xì)分析解除條件說(shuō)和解雇權(quán)保留說(shuō)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，此兩種學(xué)說(shuō)堅(jiān)持的仍然是用人單位中心主義的立場(chǎng)。在解釋試用期時(shí)，仍然是用用人單位的眼光和語(yǔ)氣來(lái)進(jìn)行的，其僅僅強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者對(duì)用人單位的適應(yīng)性，而忽略了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的適應(yīng)性。在某種程度上來(lái)說(shuō)，試用期應(yīng)當(dāng)是用人單位、勞動(dòng)者相互適應(yīng)彼此的一個(gè)期限，在這個(gè)期限里二者的彼此適應(yīng)是平等的。只要其中的任何一方適應(yīng)不了對(duì)方，那么對(duì)方就可以終止勞動(dòng)合同。如果僅僅強(qiáng)調(diào)一方對(duì)另一方的適應(yīng)，這就進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動(dòng)法律關(guān)系的隸屬性而弱化了其平等性。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，勞動(dòng)者已經(jīng)淪為弱勢(shì)群體，若還是一味強(qiáng)調(diào)用人單位的主動(dòng)性，那么勞動(dòng)者的話語(yǔ)空間將被進(jìn)一步擠壓。這無(wú)論是從形式上來(lái)看，還是從結(jié)果來(lái)看，都是不公平的。而且，這兩種理論也與前文的所說(shuō)的實(shí)質(zhì)平等與傾斜保護(hù)相悖。因此，該兩種學(xué)說(shuō)也不可取。相對(duì)而言，停止條件說(shuō)可能更為合理。

停止條件說(shuō)對(duì)試用期的具體定性將我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條第3、4款、第21條和《勞動(dòng)合同法》第37條結(jié)合起來(lái)可知，我國(guó)對(duì)于試用期的定性堅(jiān)持的是停止條件說(shuō)，其至少包括如下幾點(diǎn)內(nèi)涵：（1）附隨性。一方面，試用期是勞動(dòng)合同的一部分。訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)當(dāng)包括試用期，試用期并不是獨(dú)立于勞動(dòng)合同期限以外單獨(dú)約定的，是包含于勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的。另一方面，試用期和勞動(dòng)合同具有同時(shí)生效性。只要試用期生效了，那么勞動(dòng)合同也生效了。（2）適應(yīng)性。試用期是指勞動(dòng)者與用人單位在建立了勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者和用人單位之間彼此相互考察、相互磨合、相互適應(yīng)的一種特別的期限。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以判斷用人單位的前景與發(fā)展空間；而用人單位則可以考慮該勞動(dòng)者的能力與潛力是否符合本單位的需要。那么合理、合法的試用期對(duì)于保護(hù)用人單位以及勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益都能夠起到非常積極的作用。（3）選擇性。勞動(dòng)合同中是否訂立試用期條款，是勞資雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)認(rèn)為有必要加以約定的條款，是勞動(dòng)關(guān)系雙方合意的結(jié)果。勞動(dòng)合同的雙方可以約定試用期，也可以不約定試用期。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同中的試用期不是法定的必備條款。（4）法律限制性。法律對(duì)試用期有嚴(yán)格的界定，其目的就是為了避免用人單位利用見習(xí)期、學(xué)徒期等其他方式代替試用期侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。試用期的長(zhǎng)短也是根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短確定的，在尊重勞動(dòng)關(guān)系雙方意思自治的基礎(chǔ)上，制定了合理的試用期期限，任何用人單位都不得違反試用期的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于試用期性質(zhì)的準(zhǔn)確理解，有利于區(qū)分試用期與實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期等制度，壓縮用人單位的操作空間，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。在實(shí)務(wù)中，亟須扭轉(zhuǎn)對(duì)試用期的誤解性看法，不能僅僅強(qiáng)調(diào)試用期是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的適應(yīng)期限，而應(yīng)該是勞資雙方相互適應(yīng)的期限。

篇6

企業(yè)不簽勞動(dòng)合同將承擔(dān)以下法律風(fēng)險(xiǎn)：

一、未簽合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

二、若簽了合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)者辭職可能會(huì)承擔(dān)賠償責(zé)任;如果沒(méi)簽合同，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來(lái)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的約束力就變?nèi)趿恕?/p>

三、未簽合同能引起無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成立?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這對(duì)企業(yè)是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工?！秳趧?dòng)法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時(shí)辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽合同就不存在試用期的問(wèn)題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、未簽合同依然不能免除為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動(dòng)法規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。

綜上所述，勞動(dòng)合同必須簽，應(yīng)該簽。簽了有利于企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，有利于保障職工的合法權(quán)益。

簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)在試用期之前

不少用人單位在畢業(yè)生試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期滿后卻以不符合錄用條件，試用不合格等為由將員工辭退。

篇7

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同 試用期 法律效力 部分無(wú)效

中圖分類號(hào)：DF418 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）01-091-02

試用期限之長(zhǎng)短乃為勞動(dòng)合同試用期制度之核心內(nèi)容。如何規(guī)定試用期限的長(zhǎng)短，是勞動(dòng)立法上的一個(gè)難題，也是學(xué)術(shù)界熱議的一個(gè)話題。因?yàn)椤霸囉闷诓⒉粌H僅是一個(gè)期限，而是涉及到了勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)的差別”{1}，實(shí)際上，也是勞資雙方利益相爭(zhēng)的一種博弈。在博弈過(guò)程中，用人單位為盡可能地使用試用期內(nèi)的勞動(dòng)力，以達(dá)到最大程度地降低用工成本，總會(huì)想方設(shè)法地延長(zhǎng)試用期的期限。甚至不顧法律規(guī)定，利用己方之強(qiáng)勢(shì)地位，與勞動(dòng)者簽訂超長(zhǎng)期限的試用期。而對(duì)超長(zhǎng)試用期之法律效力的認(rèn)定，我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定不太明確，學(xué)術(shù)界觀點(diǎn)也不一致。筆者結(jié)合我國(guó)法律相關(guān)規(guī)定，談?wù)勛约旱目捶?，以期?duì)立法完善有所幫助。

一、超長(zhǎng)試用期概述

超長(zhǎng)試用期是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人所約定的試用期限超過(guò)了法律規(guī)定的相應(yīng)的最高限。超長(zhǎng)試用期往往是用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位，單方提出的，勞動(dòng)者出于對(duì)法律知識(shí)的欠缺或者出于就業(yè)壓力而無(wú)奈接受。超長(zhǎng)試用期具有如下特點(diǎn)：

1.形式上的合意性。從形式上看，超長(zhǎng)試用期乃出于當(dāng)事人雙方之合意，但其實(shí)質(zhì)上對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，意思表示并非勞動(dòng)者之內(nèi)心真實(shí)意愿。因?yàn)樵谝粋€(gè)勞資力量嚴(yán)重失衡的狀態(tài)下，對(duì)用人單位提出的一些無(wú)理的甚至違法的要求，勞動(dòng)者出于不失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)之考慮，即使內(nèi)心不情愿，最終也只能夠容忍接受。在此情況下，便會(huì)委曲求全地與用人單位達(dá)成所謂的“合意”。

2.期限的違法性。超長(zhǎng)試用期，顧名思義，其約定的試用期限超過(guò)了法律規(guī)定的界限，因而，其具有明顯的違法性。對(duì)此，當(dāng)屬無(wú)疑。對(duì)于試用期限的長(zhǎng)短，各國(guó)勞動(dòng)立法均有明確規(guī)定?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第19條第1款依勞動(dòng)合同期限為依據(jù)對(duì)試用期限也做了明確規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定的試用期限只能在相應(yīng)的檔次內(nèi)約定，而不得超過(guò)該檔次之最高限制。

3.目的上的投機(jī)性。超長(zhǎng)試用期的出現(xiàn)，其背后原因多是由于用人單位為降低用工成本，提高勞動(dòng)效益，置法律規(guī)定于不顧，而向勞動(dòng)者提出的單方意思表示。況且，此約定也在勞動(dòng)者能夠容忍程度之內(nèi)。于是，超長(zhǎng)試用期便以犧牲勞動(dòng)者之合法權(quán)益為代價(jià)，被用人單位冠之以“合意”之名。

二、對(duì)超長(zhǎng)試用期法律效力認(rèn)定的爭(zhēng)議

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》依勞動(dòng)合同期限為依據(jù)，對(duì)試用期限的范圍作出明確規(guī)定。該法第19條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”顯然，勞動(dòng)合同當(dāng)事人在約定試用期限時(shí)，均應(yīng)以此規(guī)定為限。凡超過(guò)法定最高限而約定的試用期限（即超長(zhǎng)試用期），當(dāng)屬無(wú)效。但其應(yīng)是全部無(wú)效，還是部分無(wú)效？學(xué)術(shù)界看法不一。

1.全部無(wú)效說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為設(shè)定超長(zhǎng)試用期的行為無(wú)效，即整個(gè)試用期約定條款全部無(wú)效{2}。以此觀點(diǎn)，超長(zhǎng)試用期被確認(rèn)無(wú)效后，則其所依附的勞動(dòng)合同即被視為沒(méi)有約定試用期，已經(jīng)履行的期限視為勞動(dòng)合同期限，用人單位須按照勞動(dòng)合同所約定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的報(bào)酬。

據(jù)筆者歸納，全部無(wú)效說(shuō)的產(chǎn)生主要基于兩個(gè)方面：其一，是《勞動(dòng)合同法》第19條第1款之規(guī)定。該款使用“不得”之嚴(yán)格限制性詞語(yǔ)規(guī)定了相應(yīng)試用期的最高限。該規(guī)定為強(qiáng)制性法律規(guī)范。這就很容易給人一種誤解，即任何人在任何情況下均不得違反該規(guī)范，一旦約定的試用期超過(guò)法定最高限當(dāng)屬違法，必然導(dǎo)致整個(gè)試用期約定行為全部無(wú)效。其二，是主觀上對(duì)處于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位的痛恨和對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的同情。既然超長(zhǎng)試用期是用人單位出于己方私利而違法設(shè)定，則必須從根本上予以否定，徹底排除其法律效力。唯此，才能給利益受到侵害的勞動(dòng)者以最大程度的精神慰藉和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.部分無(wú)效說(shuō)。持該觀點(diǎn)者認(rèn)為，超長(zhǎng)試用期應(yīng)屬部分無(wú)效，即超過(guò)法律規(guī)定部分的期限無(wú)效{3}。其從各地方法規(guī)的規(guī)定、意思自治原則以及對(duì)當(dāng)事人之利益衡量出發(fā)，分析了部分無(wú)效之必要。以此說(shuō)，超長(zhǎng)試用期之超過(guò)法律規(guī)定部分的期限無(wú)效，符合法律規(guī)定范圍以內(nèi)的期限仍應(yīng)認(rèn)定為有效。對(duì)于超過(guò)規(guī)定的期限，以各地立法實(shí)踐看，有兩種解決辦法：（1）勞動(dòng)者可以要求變更勞動(dòng)合同期限，使勞動(dòng)合同期限與試用期長(zhǎng)短相契合。（2）按照非試用期標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

三、超長(zhǎng)試用期應(yīng)當(dāng)認(rèn)定部分無(wú)效

筆者認(rèn)為，對(duì)超長(zhǎng)試用期效力的理解，要具有全面的視野，既要依據(jù)明確的法律規(guī)范，又要考慮基本法理；既要順應(yīng)勞動(dòng)合同法的立法宗旨，又要兼顧到對(duì)當(dāng)事人的公平。否則，分析理解結(jié)果可能是有局限的，是片面的。筆者認(rèn)為，超長(zhǎng)試用期應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為部分無(wú)效。主要基于以下理由：

1.更大程度地尊重當(dāng)事人的意思自治。勞動(dòng)合同盡管基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，對(duì)其施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是，從根本上說(shuō)，它還是“合同法”，還是以私法屬性為主。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，對(duì)于他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則而訂立的試用期條款，應(yīng)盡量維護(hù)其有效性{4}。因此，對(duì)于超長(zhǎng)試用期中未超出法律規(guī)定部分，其具備試用期成立的全部要件，其法律效力應(yīng)當(dāng)予以肯定。

2.合乎《勞動(dòng)合同法》之立法宗旨。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨主要包括對(duì)勞動(dòng)者利益的傾斜保護(hù)以及促進(jìn)和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。部分無(wú)效說(shuō)能夠更好地體現(xiàn)這個(gè)立法宗旨。首先，部分無(wú)效說(shuō)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)更加有利。全部無(wú)效說(shuō)從根本上否定超長(zhǎng)試用期條款的法律效力，使得勞動(dòng)合同沒(méi)有了試用期，導(dǎo)致勞動(dòng)者未經(jīng)試用而直接進(jìn)入穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。其本意是出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。但其結(jié)果也必然導(dǎo)致勞動(dòng)者失去試用期勞動(dòng)合同解除權(quán)，當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位的工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、發(fā)展環(huán)境等不適合自己時(shí)，無(wú)法行使自由的試用期勞動(dòng)合同解除權(quán)，而只能單方解除勞動(dòng)合同，這就必須要承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣看來(lái)，全部無(wú)效說(shuō)是好心辦了壞事，反而不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。而部分無(wú)效說(shuō)使試用期約定的合法部分得以保留，勞動(dòng)者仍然享有試用期間的勞動(dòng)合同解除權(quán)，相比之下，部分無(wú)效說(shuō)對(duì)勞動(dòng)者更為有利。其次，部分無(wú)效說(shuō)有利于勞動(dòng)關(guān)系的維持。假若從根本上否定超長(zhǎng)試用期條款的法律效力，使得勞動(dòng)合同沒(méi)有試用期，用人單位憚?dòng)谟霉わL(fēng)險(xiǎn)，則會(huì)千方百計(jì)地及早單方解除勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的終止，也使勞動(dòng)者又處于失業(yè)的狀態(tài)，這不利于和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。部分無(wú)效說(shuō)因保留了合法的試用期部分，使得當(dāng)事人雙方仍然有一個(gè)相互考察了解的過(guò)程，更加有利于該勞動(dòng)合同的持續(xù)和穩(wěn)定。

3.《勞動(dòng)合同法》第83條之規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)法律雖然沒(méi)有明確規(guī)定超長(zhǎng)試用期為部分無(wú)效，但在個(gè)別法律條文中已經(jīng)隱含了超長(zhǎng)試用期當(dāng)為部分無(wú)效之意思。這主要體現(xiàn)于《勞動(dòng)合同法》第83條的規(guī)定。該條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的。由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！睆拇艘?guī)定分析：（1）超長(zhǎng)試用期應(yīng)屬于“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期”的具體情形之一，這一點(diǎn)當(dāng)無(wú)疑問(wèn)。（2）從“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”的表述來(lái)看，其明顯承認(rèn)未超出法定范圍的試用期部分的法律效力。否則，用人單位為何以“勞動(dòng)者試用期滿”月工資標(biāo)準(zhǔn)，且按照“已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間”支付勞動(dòng)者賠償金呢？顯然，《勞動(dòng)合同法》第83條對(duì)第19條起到了補(bǔ)充作用，對(duì)超長(zhǎng)試用期效力的理解應(yīng)兼顧上述兩條的規(guī)定，而不能單從第19條規(guī)定來(lái)推理。

4.地方立法實(shí)踐。各地關(guān)于勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)幾乎都采用了部分無(wú)效說(shuō)。特別是《江蘇省勞動(dòng)合同條例》對(duì)此給予明確的規(guī)定。其第14條第3款規(guī)定：勞動(dòng)合同約定的試用期超過(guò)規(guī)定期限的，超過(guò)規(guī)定期限的部分無(wú)效?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》雖然沒(méi)有明確規(guī)定超長(zhǎng)試用期為部分無(wú)效，但從其對(duì)超長(zhǎng)試用期的救濟(jì)措施來(lái)看，是肯定超過(guò)規(guī)定期限的部分無(wú)效。其第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的試用期超過(guò)本規(guī)定第16條規(guī)定期限的，勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過(guò)的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資?！敝T如此類，《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》等也均有規(guī)定。各地法規(guī)普遍肯定部分無(wú)效說(shuō)的立法事實(shí)，說(shuō)明在實(shí)踐中，認(rèn)定超長(zhǎng)試用期為部分無(wú)效具有積極的意義。

四、完善立法的建議

筆者建議，勞動(dòng)合同法應(yīng)進(jìn)一步明確超長(zhǎng)試用期條款為部分無(wú)效。因?yàn)閯趧?dòng)法律畢竟是一部應(yīng)用性很強(qiáng)的基本法律，其對(duì)涉及到勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的問(wèn)題，應(yīng)該有明確和完備的規(guī)定。雖然《勞動(dòng)合同法》第83條隱含了超長(zhǎng)試用期應(yīng)為部分無(wú)效的意思，但由于該法缺少對(duì)超長(zhǎng)試用期效力問(wèn)題明確規(guī)定的條文，導(dǎo)致實(shí)踐中在對(duì)超長(zhǎng)試用期的效力問(wèn)題的認(rèn)定上出現(xiàn)分歧。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加以補(bǔ)充和完善。其具體辦法，可以在《勞動(dòng)合同法》第19條第1款增加：“當(dāng)事人約定的試用期超過(guò)最高限制的，超過(guò)部分無(wú)效。勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過(guò)的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資?！边@樣，不但明確了超長(zhǎng)試用期的效力，而且又規(guī)定了超長(zhǎng)試用期的救濟(jì)措施。其意義體現(xiàn)在既保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又可以使勞動(dòng)關(guān)系得以維持，同時(shí)，也給裁判機(jī)關(guān)處理此類糾紛提供明確的法律依據(jù)。

注釋:

{1}{3}{4}林嘉.勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問(wèn)題講座.中國(guó)法制出版社2007年版，第7071.72頁(yè)

{2}北京市第一中級(jí)人民法院民一庭.勞動(dòng)法審判實(shí)務(wù)與典型案例評(píng)析.中國(guó)檢察出版社2005年版，第44頁(yè)

篇8

    沒(méi)想到，李某剛上班第四天，就患了流行性感冒，發(fā)燒38℃。由于他帶病繼續(xù)堅(jiān)持工作，病情在幾天后越發(fā)嚴(yán)重。到醫(yī)院一檢查才得知，原來(lái)的感冒現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)成了肺炎，不得已李某住進(jìn)了醫(yī)院。

    公司為李某預(yù)付了4000元的住院押金后，總經(jīng)理覺(jué)得這錢花得很虧，因?yàn)槔钅骋还膊派狭艘粋€(gè)多星期的班，還沒(méi)干什么活兒，就讓公司先給他付了住院費(fèi)。而且還不知道，他什么時(shí)候才能病好上班？最終要花多少醫(yī)療費(fèi)？想到這兒，總經(jīng)理指示人事部：為了不影響工作的正常進(jìn)行，馬上找人頂替李某的工作崗位。同時(shí)，他還提出：“由于李某在試用期剛剛開始，就得重病住進(jìn)醫(yī)院，說(shuō)明他對(duì)本公司的工作不能適應(yīng)。為了避免公司進(jìn)一步受到經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)該盡快與他解除勞動(dòng)合同?！?/p>

    根據(jù)總經(jīng)理的提議，公司解除了李某的勞動(dòng)合同。理由是：在試用期內(nèi)，李某由于患病，不能適應(yīng)公司的工作。

    那么，公司可否這樣解除李某的勞動(dòng)合同？

    許多人認(rèn)為，勞動(dòng)者和用人單位在試用期內(nèi)，均有權(quán)隨時(shí)與對(duì)方解除勞動(dòng)合同。這是一種對(duì)試用期的錯(cuò)誤理解，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者的確有這樣的權(quán)利，但用人單位卻沒(méi)有。用人單位只有在試用期間證明勞動(dòng)者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動(dòng)合同。

篇9

關(guān)鍵詞:大學(xué)生就業(yè);訂立勞動(dòng)合同;相關(guān)法律問(wèn)題

勞動(dòng)合同的簽訂是用人單位錄用人才訂立的書面合同，在現(xiàn)實(shí)情況中很多畢業(yè)生并不了解訂立勞動(dòng)合同的具體內(nèi)涵，因此加強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)中勞動(dòng)合同訂立的相關(guān)法律問(wèn)題分析具有重要意義［1］。

一、大學(xué)生就業(yè)協(xié)議書與勞動(dòng)合同的主要區(qū)別分析

(一)協(xié)議主體具有差異性

在畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)議書中，學(xué)校是一方當(dāng)事人，是向用人單位提供畢業(yè)生的真實(shí)信息與情況，從而進(jìn)行檔案與戶籍等相應(yīng)的轉(zhuǎn)移，在具體的協(xié)議中產(chǎn)生了輔助作用，并不是勞動(dòng)關(guān)系中的主體，對(duì)相應(yīng)的勞動(dòng)義務(wù)與權(quán)利不用進(jìn)行承擔(dān)。但是在勞動(dòng)合同的訂立中，合同的主體只有用人單位與勞動(dòng)者這兩個(gè)主體，是勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的實(shí)際承擔(dān)者［2］。

(二)內(nèi)容上具有一定的差異

在畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)定簽訂中，實(shí)質(zhì)上是一種承諾，是畢業(yè)生對(duì)該用人單位是否愿意進(jìn)行就業(yè)，用人單位是否愿意接受該畢業(yè)生來(lái)本單位就業(yè)，對(duì)相應(yīng)的勞動(dòng)權(quán)利并沒(méi)有涉及到。而就業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂是勞動(dòng)者與用人單位對(duì)相應(yīng)勞動(dòng)義務(wù)與權(quán)利進(jìn)行一定的安排，在勞動(dòng)合同中必須具有明確具體的條款，在勞動(dòng)法律法規(guī)中有明確的規(guī)定。

(三)有效期限有較大的差異

通常情況下就業(yè)協(xié)議書作用有效是在簽訂的那刻起，直到畢業(yè)生進(jìn)入該用人單位時(shí)效力消失，具有一定的過(guò)渡性質(zhì)。但是在勞動(dòng)合同中有效期是有效于整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間。

二、畢業(yè)生就業(yè)試用期避免出現(xiàn)無(wú)工資現(xiàn)象

在大學(xué)生剛畢業(yè)初期對(duì)于工作中的試用期應(yīng)當(dāng)給予全面的了解，試用期中用人單位是通過(guò)考核的形式考察錄用勞動(dòng)者是否合格，也是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的一種適應(yīng)，考慮是否符合自身發(fā)展要求、是否合適用人單位［3］。但是在具體情況中很多用人單位對(duì)大學(xué)生的試用期添加一些不合法的要求，延長(zhǎng)試用期、故意壓低工資等。針對(duì)這種情況我國(guó)在《勞動(dòng)合同法》中做出了相應(yīng)的規(guī)定。第一，用人單位在試用期期限更加具體。按照合同期限的差異性，將使用期分為三個(gè)時(shí)期，其中最長(zhǎng)時(shí)間低于六個(gè)月。第二，在勞動(dòng)合同包含了試用期，試用期不成立的情況下，整個(gè)試用期的長(zhǎng)度就是相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限。第三，每一用人單位與同一勞動(dòng)者在試用期的設(shè)置上只能有一次。第四，在試用期期間明確的規(guī)定了勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第五，在超試用期時(shí)明確的規(guī)定了相應(yīng)的懲罰措施，一旦用人單位超出了試用期，不僅要支付勞動(dòng)者的試用期工資，還要支付轉(zhuǎn)正之后的工資。

三、零工資就業(yè)違反了勞動(dòng)法律規(guī)范探討

(一)極大的違反了勞動(dòng)者的意愿

在很多的用人單位中零工資就業(yè)的情況看似是用人單位與勞動(dòng)者雙方的意愿，實(shí)際上卻不是勞動(dòng)者最真實(shí)的意愿與想法，在大學(xué)生剛畢業(yè)無(wú)任何工作經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)實(shí)情況下，是迫不得已做出的選擇。

(二)不符合最低工資的制度

在我國(guó)《勞動(dòng)法》中對(duì)最低工資做出了明確的規(guī)定，所謂最低工資就是指在法定工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者為用人單位提供了正常的勞動(dòng)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者支付的工資必須達(dá)到最低限額［4］。在我國(guó)勞動(dòng)活動(dòng)過(guò)程中設(shè)置相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在很大程度上是為了滿足勞動(dòng)者的基本生活需求，是由國(guó)家直接規(guī)定的，不允許用人單位與勞動(dòng)者自行進(jìn)行協(xié)商。在勞動(dòng)合同中對(duì)工資的規(guī)定不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不必須全面按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，否則勞動(dòng)合同并不產(chǎn)生效用。我國(guó)《勞動(dòng)法》中提出了明確的規(guī)定:“用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)發(fā)展的迅速加大了對(duì)人才的需求也日益增長(zhǎng)。在這種環(huán)境下大學(xué)生在就業(yè)的過(guò)程中就應(yīng)當(dāng)注重相應(yīng)的用人合同簽訂等問(wèn)題。本文圍繞著大學(xué)生就業(yè)協(xié)議書與勞動(dòng)合同的主要區(qū)別，畢業(yè)生就業(yè)試用期避免出現(xiàn)無(wú)工資現(xiàn)象，以及零工資就業(yè)違反了勞動(dòng)法律規(guī)范三個(gè)重要方面展開了細(xì)致的論述與分析，希望能全面的解決大學(xué)生就業(yè)中訂立勞動(dòng)合同的相關(guān)法律問(wèn)題，進(jìn)一步增強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)中對(duì)訂立勞動(dòng)合同技基本知識(shí)的了解與掌握。

［參考文獻(xiàn)］

［1］張濤．論大學(xué)生就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)［J］．遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院(遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào))，2013，01:57－58+71．

［2］魏耀武．大學(xué)生就業(yè)勞動(dòng)合同簽訂中存在的問(wèn)題分析［J］．江西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，04:41－42+46．

［3］夏宗光．大學(xué)生就業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題與對(duì)策［J］．遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院(遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào))，2013，03:87－88．

篇10

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。現(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同當(dāng)事人合同解除

勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍營(yíng)業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場(chǎng)又從社會(huì)公開招聘女營(yíng)業(yè)員40名。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問(wèn)，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營(yíng)業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營(yíng)業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒(méi)有明確約定試用期的長(zhǎng)短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場(chǎng)在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場(chǎng)招聘錄用的女營(yíng)業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場(chǎng)補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。

評(píng)析：本案涉及的法律問(wèn)題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國(guó)《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒(méi)有約定試用期的時(shí)間到底有多長(zhǎng)。如果雙方在合同履行中沒(méi)有發(fā)生糾紛，沒(méi)有約定具體的時(shí)間這個(gè)問(wèn)題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長(zhǎng)短發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。勞資爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在解決這類爭(zhēng)議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒(méi)有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無(wú)效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過(guò)程中，勞資爭(zhēng)議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過(guò)了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無(wú)效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。通過(guò)對(duì)本案的分析，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無(wú)效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的利益

2.企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無(wú)限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來(lái)裁減職工是行使用工自的表現(xiàn)。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。現(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例

4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f(shuō)話。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。

對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，"由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失"。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒(méi)有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵩A：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國(guó)培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)閺埬吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬(wàn)元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬(wàn)損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。鋼鐵廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國(guó)培訓(xùn)支付了8萬(wàn)元費(fèi)用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬(wàn)元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計(jì)10萬(wàn)元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬(wàn)元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。

評(píng)析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動(dòng)合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！北景钢械膹埬吃诔鰢?guó)培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對(duì)此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！绷?yè)?jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對(duì)這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬(wàn)元損失是合理的。

為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1.勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2.有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^(guò)企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。

3．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：

1.國(guó)家和地方應(yīng)注重立法，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問(wèn)題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來(lái)調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性

2.進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾。

3.充分開拓，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來(lái)。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽取并重視工會(huì)的意見。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的代表主體資格。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制

4.要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門或工會(huì)備案

5.明確違反勞動(dòng)合同的賠償數(shù)額的計(jì)算方法，對(duì)用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對(duì)用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無(wú)重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。

（二）針對(duì)勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：

1.加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)

2.企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮

3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國(guó)家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，相?挖"人才，做到"君子愛(ài)才，取之有道"，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意"跳槽"的局面。

四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，值得我國(guó)借鑒。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。

參考資料：

1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版

2.中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)法》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1995年版

3.中華人民共和國(guó)《工會(huì)法》，中國(guó)法制出版社，1993年版