導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞： 遼河油田；模糊；發(fā)展；規(guī)劃

中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1671－7597（2012）0310028－01

1 概況

現(xiàn)代社會是一個能源社會，能源的開發(fā)、利用和生產(chǎn)直接影響到國民經(jīng)濟的各個方面。因此如何調(diào)整能源企業(yè)生產(chǎn)模式，使其由粗放型轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型是一個至關(guān)重要的問題。而有效制定企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)劃是解決這一問題的有效手段。遼河油田作為我國重要的能源生產(chǎn)基地，為祖國的發(fā)展做出了重要的貢獻。但近年來隨著油田開發(fā)的不斷深化，產(chǎn)油量以及油品中含水量不斷上升。為了提高企業(yè)的競爭力，提升經(jīng)濟效益，迫切需要行之有效的對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃方案評價選取。為了解決以上實際問題，本文提出一種基于模糊集理論的規(guī)劃方案評價選取發(fā)法，以解決遼河油田規(guī)劃發(fā)展方案評價問題。

2 基于模糊集理論的評價指標

在遼河油田發(fā)展規(guī)劃方案的評價指標體系中，將評判準則集定義為V={v1，v2，…，vj，…，vm}，其中Vj表示由高到低的各級評語，取m=5，對于發(fā)展規(guī)劃方案評價的各個因素指標，其評價等級分別為v1=優(yōu)秀、v2=良好、v3=中等、v4=合格、v5=不合格五個等級。評價目標的影響因素合集為U={U1;U2,U3}={開發(fā)回報指標，浮動經(jīng)濟消息指標，固定經(jīng)濟指標}，其中U1=

{U11;U12,U13}={原油總采率，采收速度，采油遞減率}；U2={U21;U22,U23}={非固定投資回報率，現(xiàn)金資產(chǎn)凈值，企業(yè)收益率}；U3={U31;U32,U33}={總投入，回報率，回報期}。

2.1 一級模糊評判矩陣

由低層次的多因素評價結(jié)果綜合形成上一級對應(yīng)的單因素評價，形成按層次和隸屬關(guān)系由下向上逐級進行的二級綜合評判模型，則從Uk到V的模糊評判矩陣為R：

其中，Uk表示第k個主因素指標，這里的k=1，2，…，4；Uki表示第k個主因素層中第i個子因素指標，i=1，2，…，n，這里的n的最大取值為5；Vj如上述表示各指標的評語等級，這里的k=1，2，…，5； 表示第k個主因素中第i子因素指標Uki對于第j級因素vj的隸屬度，即子因素指標Uki獲得vj（j=1，2，3，4，5）的比率，rkij的值可按如下方法確定：對評價結(jié)果進行統(tǒng)計整理得出，對于指標Uki有vki1個v1評分，vki2個v2評分，…，vki5個v5評分，則對于i=1，2，…，n有：

vkij表示所有因素指標Uki給出的Vj級評價之和。

2.2 二級模糊綜合評判

將每一個主因素層指標Uk作為一個元素，用Bk作為它的單因素評判，得到模糊綜合評判矩陣：

它是主因素層的單因素評判矩陣，每個Uk作為U的一部分，反映了方案的一個方面，按照它們的重要程度，得到主因素層的權(quán)重向量，A={a1，a2，…，a4}。按照模糊數(shù)學(xué)評價模型再對R進行模糊矩陣運算，得到目標

2.3 模糊綜合評判模型及評判結(jié)果確定

由前面的一二級評判計算步驟，可得出模糊綜合評判模型：

得到評判指標bj（j=1， 2， …， n）后，取最大的評判指標Maxbj對應(yīng)的備擇元素vi，作為評判的結(jié)果： 。

3 評價實例

根據(jù)如表1所示的遼河油田5種不同開發(fā)方案，按照模糊評判理論分別對5種方案進行模糊評判，規(guī)劃出最適合企業(yè)發(fā)展的方案。

按照前述的模糊評判原理得到首先計算一級模糊矩陣，二級模糊矩陣，最后得到5種方案的規(guī)劃評價得分情況如下：

據(jù)此我們可以確定方案5是企業(yè)發(fā)展的最佳規(guī)劃方案。利用模糊評判理論可以從眾多企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案中選出最適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的最佳途徑，為合理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。

參考文獻：

[1]霍本瑤等，模糊綜合評判法[J].黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，1999，6：47-50.

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[3]石曙光，模糊教學(xué)在教書育人綜合評估中的應(yīng)用[J].延邊大學(xué)學(xué)報，1997，9：27-43.

篇2

一、規(guī)劃編制的目的和意義

編制工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局規(guī)劃的目的是為了理清我市工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和布局的總體思路，明確產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向和重點，提出優(yōu)化產(chǎn)業(yè)空間布局方案、促進產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)快速發(fā)展的措施建議，為修訂“十一五”規(guī)劃和編制“十二五”規(guī)劃做好準備，為市委、市政府決策提供重要依據(jù)。

近年來，我市積極推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，加強工業(yè)園區(qū)建設(shè)，工業(yè)發(fā)展取得較大成效，產(chǎn)業(yè)層次逐步提升，促進了全市綜合經(jīng)濟實力的不斷增強。但是，工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和布局方面仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在：產(chǎn)業(yè)發(fā)展重點不夠明確，產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向作用不強；產(chǎn)業(yè)空間布局比較零亂，空間集聚優(yōu)勢尚未發(fā)揮；龍頭企業(yè)領(lǐng)軍作用較弱，產(chǎn)業(yè)鏈條尚未形成；各類工業(yè)園區(qū)產(chǎn)業(yè)雷同，集群創(chuàng)新能力明顯不足。這些問題在一定程度上造成了招商引資的無序競爭和資源浪費，制約了全市經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。因此，編制全市工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局規(guī)劃，通過規(guī)劃引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)有序發(fā)展，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，是當前我市面臨的一項重要課題。

工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局規(guī)劃涉及行業(yè)多，工作難度大。這次規(guī)劃編制工作，重點是弄清工業(yè)發(fā)展基本情況和存在的主要問題，明確主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向和目標，以及工業(yè)空間布局方案。規(guī)劃編制完成經(jīng)過充分的論證后，報市政府審定批準后實施，并制定落實規(guī)劃的具體實施細則，為工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)，從而促進招商引資工作有序推進，推動全市經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

二、規(guī)劃編制的內(nèi)容

（一）規(guī)劃期限和規(guī)劃范圍

本次規(guī)劃以*年為基期，規(guī)劃期限確定為*—*年，規(guī)劃范圍為濟南市全部行政區(qū)域。

（二）具體內(nèi)容

濟南市工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下方面：一是對我市工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局的現(xiàn)狀和基礎(chǔ)進行分析，重點分析近年來我市推進結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)化空間布局的主要做法和取得的成績，找出存在的主要問題。二是對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境和發(fā)展趨勢以及其他城市的先進經(jīng)驗進行研究，找出差距，弄清我市有利條件和制約因素，明確產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標和定位。三是通過比較分析，研究提出全市工業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的總體思路，明確主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展重點和方向。四是對土地適宜開發(fā)程度進行分析，研究提出工業(yè)產(chǎn)業(yè)布局總體框架和重點行業(yè)發(fā)展布局方案，確定重點產(chǎn)業(yè)帶、產(chǎn)業(yè)基地、產(chǎn)業(yè)園區(qū)等相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)空間布局體系。五是圍繞強化重大基礎(chǔ)設(shè)施支撐、完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展配套政策等方面，研究提出促進工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局的保障措施。

三、規(guī)劃編制的組織形式

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局規(guī)劃作為一項戰(zhàn)略性課題，系統(tǒng)性強，工作量大面廣。為確保高效率、高質(zhì)量完成規(guī)劃編制工作，在市政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由市發(fā)改委牽頭，成立專門的規(guī)劃編制工作機構(gòu)。各級各部門也要對工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局規(guī)劃編制工作高度重視，組成專門班子，配合做好相關(guān)工作。

（二）搞好協(xié)調(diào)配合。為保證規(guī)劃的可操作性，工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局規(guī)劃要與城市總體規(guī)劃、土地利用總體規(guī)劃、區(qū)域發(fā)展規(guī)劃、有關(guān)行業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行充分的溝通和銜接。為做好規(guī)劃編制工作，全市各方面要給予全力配合，提供相關(guān)資料。

市直相關(guān)部門負責(zé)提供有關(guān)基礎(chǔ)資料及布局規(guī)劃建議；

各縣（市）區(qū)負責(zé)編制本地區(qū)工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局規(guī)劃方案；

各省級以上開發(fā)區(qū)負責(zé)編制各自的發(fā)展規(guī)劃方案；

各重點企業(yè)集團負責(zé)編制本企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。

（三）強化社會參與。為增加規(guī)劃編制的科學(xué)性，要按照開門編規(guī)劃的原則，在政府主導(dǎo)的前提下，努力增加社會參與的廣度和深度。一是充分發(fā)揮專家作用。一方面，邀請有關(guān)方面專家直接參與規(guī)劃編制；另一方面，在規(guī)劃編制過程中，組織專家對規(guī)劃成果進行咨詢論證。二是認真采納公眾意見。通過網(wǎng)絡(luò)等形式，征求社會公眾對我市工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局的意見，提高規(guī)劃的民主化水平。三是廣泛征求社會各界的意見。規(guī)劃成果形成后，要在征求相關(guān)部門意見的基礎(chǔ)上，積極吸納人大、政協(xié)等各方面的意見。

四、規(guī)劃編制的時間步驟

初步考慮，工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與布局規(guī)劃研究工作分五個階段進行：

（一）4月11日之前，動員階段。主要是印發(fā)工作方案，制定調(diào)研提綱、進行各種調(diào)查圖表的設(shè)計，通過動員大會等形式進行安排部署。

（二）4月12日—4月30日，調(diào)研階段。各縣（市）區(qū)、市直相關(guān)部門、開發(fā)區(qū)、重點企業(yè)集團提供相關(guān)資料，編制規(guī)劃方案。市發(fā)改委組織相關(guān)人員，采取實地考察和座談會等形式，與縣（市）區(qū)、市有關(guān)部門、重點企業(yè)集團進行溝通交流，摸清基本情況，擬定規(guī)劃大綱，確定規(guī)劃的指導(dǎo)思想、發(fā)展目標和戰(zhàn)略定位、發(fā)展方向和重點、產(chǎn)業(yè)布局大體框架、鼓勵和限制政策等。

（三）5月1日—5月20日，規(guī)劃起草階段。市發(fā)改委根據(jù)有關(guān)單位提供的基礎(chǔ)資料以及調(diào)研情況，按照確定的規(guī)劃大綱，完成規(guī)劃初稿，組織專家對規(guī)劃成果進行咨詢論證。

（四）5月21日—5月31日，規(guī)劃修編申報階段。規(guī)劃成果發(fā)相關(guān)部門和有關(guān)方面廣泛征求意見，對規(guī)劃方案進一步論證，修改完善后報市政府審批。

篇3

（一）企業(yè)對預(yù)算工作認識不足

一些企業(yè)對于全面預(yù)算理解存在著誤區(qū)，傳統(tǒng)預(yù)算仍然以財務(wù)指標為中心的管理模式，財務(wù)部門埋頭做數(shù)字游戲，不關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，僅根據(jù)一定的增長比例進行經(jīng)營目標預(yù)測，這種工作方式同時也會導(dǎo)致公司其它部門對全面預(yù)算工作重視程度不高。

（二）戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏可實施性

在制定戰(zhàn)略規(guī)劃目標過程中，企業(yè)不僅要對內(nèi)部管理現(xiàn)狀進行了解，還要正確掌握外部環(huán)境的變化情況，以此為依據(jù)編制預(yù)算管理框架。但是，不少企業(yè)在實際工作中，僅將戰(zhàn)略規(guī)劃作為口號，并沒有如何將戰(zhàn)略規(guī)劃融入全面預(yù)算的明確思路，導(dǎo)致預(yù)算人員在編制過程中存在局限性，對于如何將公司現(xiàn)有資源進行合理配置缺乏整體考慮。

二、圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)全面預(yù)算管理的實例研究

本文主要以A軟件企業(yè)作為研究對象，深入剖析A軟件企業(yè)在原有預(yù)算模式下存在的管理問題，并提出如何以戰(zhàn)略為指導(dǎo)實施全面預(yù)算管理。

（一） A軟件企業(yè)簡介

A軟件公司是國家重點軟件開發(fā)企業(yè)，某國有上市公司全資子公司，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)為電信集成供應(yīng)、電信軟件開發(fā)等。主要客戶是中國聯(lián)通、中國移動及中國電信三大電信運營商，公司在中國北方五省及南方三省均有項目，每年新開工項目幾百個，人員規(guī)模達到600人以上。近年來，依托于電信行業(yè)一系列的重大變革，公司的戰(zhàn)略規(guī)劃是穩(wěn)中求快地推進公司向綜合軟件和應(yīng)用服務(wù)供應(yīng)商的轉(zhuǎn)型。

（二）預(yù)算管理現(xiàn)狀

A軟件企業(yè)擁有明晰的法人治理結(jié)構(gòu)，機構(gòu)設(shè)置簡單，在管理權(quán)責(zé)上分配合理，但由于企業(yè)管理層對于預(yù)算管理工作重視程度不足，僅將年度預(yù)算視為財務(wù)部門的主責(zé)工作，公司其它部門對預(yù)算工作參與意識淡薄，對如何合理使用企業(yè)各類資源缺乏計劃性，導(dǎo)致年度預(yù)算無可操作性，無法發(fā)揮全面預(yù)算管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中作用。

（三） A軟件企業(yè)全面預(yù)算管理的實施

1.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的編制

A軟件企業(yè)應(yīng)首先制定企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和外部環(huán)境進行分析，深入了解企業(yè)發(fā)展競爭的優(yōu)劣勢及在行業(yè)中的地位，使編制完成的規(guī)劃目標符合企業(yè)的發(fā)展需要，避免閉門造車。比如分析宏觀環(huán)境，國家采用信息化提升工業(yè)化水平的整體政策下，行?I信息化需求規(guī)模進一步放大，屬于政策利好。同時，隨著行業(yè)的不斷向著規(guī)范化及制度化方向發(fā)展，對企業(yè)資質(zhì)的要求逐漸提高，加之人才競爭的影響，需對市場規(guī)模進行深入分析。在金融、電信等行業(yè)信息化規(guī)模繼續(xù)處于領(lǐng)先地位的同時，水利信息化、IT服務(wù)等需求快速增長。在每個行業(yè)的細分領(lǐng)域，市場規(guī)模增長呈現(xiàn)不均衡局面，在增長的整體態(tài)勢下，某些細分領(lǐng)域在某個時期會出現(xiàn)負增長。

企業(yè)根據(jù)一系列分析結(jié)果，編制符合企業(yè)戰(zhàn)略定位的中長期發(fā)展規(guī)劃，并提出指導(dǎo)思想和基本路徑，比如公司的固本轉(zhuǎn)型運作已經(jīng)初見成效，產(chǎn)業(yè)格局不平衡局面有所改善，還需要繼續(xù)調(diào)整。公司已經(jīng)建立了資金運作和對外合作等多種業(yè)務(wù)拓展模式，還需繼續(xù)創(chuàng)新。為此，企業(yè)應(yīng)對研發(fā)工作進行不斷強化，加大資金投入，提高研發(fā)程度，從而維持年度研發(fā)投入占比的穩(wěn)定，促進其在安全狀態(tài)下向上增長。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中往往會充分分析潛在市場和準備深挖的業(yè)務(wù)目標后確定規(guī)劃期間內(nèi)的財務(wù)指標，如把銷售收入增長10%，利潤增長8%，凈資產(chǎn)收益率保持在6%，資產(chǎn)負債率低于行業(yè)平均水平等確定為規(guī)劃期內(nèi)的目標值。

2.經(jīng)營計劃的編制

戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是在一定時期內(nèi)企業(yè)發(fā)展的綱要，企業(yè)應(yīng)根據(jù)綱要的要求進行經(jīng)營計劃的編制工作。經(jīng)營計劃的編制過程是公司按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求對企業(yè)各類資源進行配置的過程，也為下一步全面預(yù)算編制打好基礎(chǔ)。

在編制銷售計劃時應(yīng)考慮，企業(yè)將銷售收入增長10%定為戰(zhàn)略目標，主責(zé)部門為市場部及產(chǎn)品部門。市場部門應(yīng)進行各類產(chǎn)品的盈利性分析，制定針對不同客戶的銷售策略，不斷擴大市場份額。在編制生產(chǎn)計劃時，產(chǎn)品部門應(yīng)根據(jù)公司的產(chǎn)品規(guī)劃、研發(fā)規(guī)劃制定出生產(chǎn)計劃，把握住系統(tǒng)上線、系統(tǒng)初驗、系統(tǒng)終驗及終驗后維護關(guān)鍵客戶檢查點。質(zhì)量管理計劃的編制，應(yīng)強化監(jiān)督檢查，建立統(tǒng)一內(nèi)控平臺、統(tǒng)一監(jiān)察體系和統(tǒng)一問責(zé)制度。人力資源計劃作為專項計劃編制，涉及公司各部門人員編制的安排，應(yīng)堅持效益導(dǎo)向的原則。在編制成本管理方案過程中，涉及企業(yè)內(nèi)部多個部門，因此利潤中心要對如何壓縮成本進行綜合考慮，成本中心應(yīng)考慮如何利用現(xiàn)有資源進行成本的精細化管理，公司管理層應(yīng)考慮如何根據(jù)預(yù)算目標對成本費用預(yù)算監(jiān)控到位。

3.全面預(yù)算方案的編制

公司財務(wù)部負責(zé)預(yù)算工作的總體安排、匯總編報，應(yīng)將全面預(yù)算工作劃分為專項預(yù)算（如研發(fā)支出、合同、回款、人力資源、資產(chǎn)購置），業(yè)務(wù)預(yù)算（如各產(chǎn)品部門經(jīng)營預(yù)算、市場費用預(yù)算、各職能部門費用預(yù)算），公共費用預(yù)算（如房租水電費、保潔費、物業(yè)費、辦公耗材）等，分別進行歸口編報。以戰(zhàn)略規(guī)劃為指引編制完成的各項經(jīng)營計劃，此時可以作為預(yù)算編制數(shù)據(jù)的可靠來源。如銷售計劃在深入了解主要用戶下一年度的項目投資計劃后，據(jù)此可以預(yù)測合同及回款的額度，并且可以根據(jù)經(jīng)營計劃進行銷售費用的預(yù)算。生產(chǎn)計劃在明確把握住在施項目客戶檢查關(guān)鍵點后，結(jié)合銷售計劃，即可預(yù)測下一年度的生產(chǎn)規(guī)模。

公司財務(wù)部將各部門根據(jù)經(jīng)營計劃編制出的預(yù)算數(shù)據(jù)分類匯總后，按照財務(wù)測算方法，導(dǎo)出未來一年的預(yù)測財報及相關(guān)財務(wù)指標。由于公司各部門負責(zé)的經(jīng)營計劃均相互關(guān)聯(lián)，并且與戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，如存在預(yù)算偏差，容易查找問題所在。

4.預(yù)算指標的分解與考評

全面預(yù)算方案最終確定后，公司應(yīng)根據(jù)預(yù)算主體將預(yù)算指標轉(zhuǎn)化為考核目標值，如為利潤中心設(shè)置可支配收益、部門利潤、成本控制等考核指標；為研發(fā)中心設(shè)置新產(chǎn)品研發(fā)投入完成率、當期新產(chǎn)品資本化完成率等考核指標；為成本中心設(shè)置成本費用完成率、人工效能等考核指標，并以公文形式正式下達。

預(yù)算考評可以對企業(yè)的相關(guān)預(yù)算主體的業(yè)績以及執(zhí)行狀況實行考察及評價，也正是這種特性，要求預(yù)算考評制度在預(yù)算管理中發(fā)揮承上啟下的作用。各項預(yù)算指標被分解下達后，企業(yè)可以根據(jù)承接預(yù)算主體的性質(zhì)，小到單個項目、大到利潤中心、成本費用中心以及公司整體經(jīng)營情況進行全方位的預(yù)算考評，對于預(yù)算執(zhí)行的相關(guān)信息予以有效反饋，隨時關(guān)注預(yù)算的執(zhí)行的情況，在預(yù)算計劃出現(xiàn)偏離時，及時查找問題所在，并對預(yù)算進行相應(yīng)調(diào)整。因此，強化考評機制，能夠顯著提高企業(yè)預(yù)算執(zhí)行能力。企業(yè)應(yīng)建立關(guān)鍵指標考核體系及相應(yīng)考核辦法，對各部門預(yù)算指標的執(zhí)行情況進行評價和考核，并將考核結(jié)果與工資績效掛勾。

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論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向

一、為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。

有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進程中，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標中實現(xiàn)自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。

2.職業(yè)錨的定義

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點就是一個職業(yè)錨。

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責(zé)人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴密的管理系統(tǒng)。

3.職業(yè)能力傾向

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進行相應(yīng)的測試并進行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運行，這對電力調(diào)度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈?。辉俦热珉娏﹄娎|巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認為這需要一個經(jīng)濟學(xué)基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟學(xué)認為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實用范圍和企業(yè)實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運用的正確性。

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

循序漸進原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實現(xiàn)的一個基本原則。

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點問題

綜上所述，電力企業(yè)進行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。

篇5

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；發(fā)展周期；職業(yè)生涯管理實施策略

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）10－0084-05

進入21世紀，如何充分發(fā)揮職業(yè)生涯管理的軟激勵功能，[1]解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業(yè)高原、工作枯竭等一系列問題，已成為IT企業(yè)人力資源管理的重要課題。雖有部分學(xué)者針對IT企業(yè)職業(yè)生涯管理問題展開研究，但多為框架性論述。[2]由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長迅速、周期較短、環(huán)境多變等特點，處于不同發(fā)展階段的IT企業(yè)人力資源管理重點各不相同，對應(yīng)的職業(yè)生涯管理實施策略也各異。筆者針對不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略展開探討。

一、IT產(chǎn)業(yè)特點與IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略集

以電子設(shè)備與硬件業(yè)、軟件業(yè)、通信業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)以及信息服務(wù)業(yè)為主的IT產(chǎn)業(yè)具有以下特點：第一，成長速度快；第二，發(fā)展周期短；第三，人才消耗率高；第四，專業(yè)技術(shù)強、轉(zhuǎn)移成本高；第五，并購、合作趨勢明顯。

筆者分析IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略采用三維模型[3]：職業(yè)匹配策略集的作用是實現(xiàn)個體與組織、職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的前提，主要由人職匹配與人―組織匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業(yè)發(fā)展目標與計劃，使之與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標有機結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的基礎(chǔ)，主要由個體能力評估、職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展共同探討、組織內(nèi)外職位信息與職業(yè)發(fā)展反饋等策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集的作用是實現(xiàn)組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的核心，主要由勝任力與績效的考評及反饋、發(fā)展通道、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、接班人計劃、轉(zhuǎn)行安置、戰(zhàn)略聯(lián)盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓(xùn)、導(dǎo)師制、彈性工作制、生活支持計劃等策略組成。

二、IT企業(yè)發(fā)展周期分析

企業(yè)生命周期是指作為組織的企業(yè)也像生物機體一樣具有一定的生存、發(fā)展周期與規(guī)律，也都經(jīng)歷一個由生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的過程，涵蓋了創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退（或蛻變）等階段。[4]

基于IT產(chǎn)業(yè)特點，IT企業(yè)發(fā)展周期具有以下特征：第一，周期性。摩爾定律①決定了IT企業(yè)將保持創(chuàng)新－發(fā)展－再創(chuàng)新的周期循環(huán)模式；第二，階段性?？紤]到IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、周期較短等特點，IT企業(yè)的發(fā)展周期可分為創(chuàng)業(yè)、成長和成熟、再發(fā)展（蛻變）三大階段。其中，再發(fā)展階段指IT企業(yè)發(fā)展到一定程度面臨企業(yè)成長的瓶頸時采取創(chuàng)新或?qū)＞珣?zhàn)略，使企業(yè)蛻變進而獲取新的核心競爭優(yōu)勢并進入新一輪發(fā)展周期。創(chuàng)新戰(zhàn)略指IT企業(yè)采取變革式創(chuàng)新，以全新核心產(chǎn)品（服務(wù)）替代原有產(chǎn)品（服務(wù)）的發(fā)展戰(zhàn)略。專精戰(zhàn)略指IT企業(yè)在原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)優(yōu)勢基礎(chǔ)上，進一步深入開發(fā)、細分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略；第三，動態(tài)性。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因創(chuàng)新成功步入二次創(chuàng)業(yè)的新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場前景、技術(shù)趨勢而退出。采取專精戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因做專、做精、做強而進入新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場方向、研發(fā)能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。

綜上所述，筆者將IT企業(yè)的發(fā)展周期分為三大階段，第一階段為創(chuàng)業(yè)階段，第二階段為成長和成熟階段，第三階段為再發(fā)展（蛻變）階段。其中再發(fā)展階段又可細分為創(chuàng)新、專精、退出或并購三個子階段（如圖1所示）。不同發(fā)展階段IT企業(yè)的主要特點與發(fā)展任務(wù)如表1所示。

三、不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略

（一）創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略

在創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)的各項制度體系尚不健全，職業(yè)生涯管理處于起步構(gòu)建期，當前主要任務(wù)在于獲取一支適用、匹配的人才隊伍，并為下階段的職業(yè)生涯管理奠定基礎(chǔ)，重點突出職業(yè)匹配并開始導(dǎo)入職業(yè)規(guī)劃。

1. 職業(yè)匹配策略。創(chuàng)業(yè)階段的IT企業(yè)資源缺乏，急需各類與企業(yè)發(fā)展理念一致的專業(yè)人才。因此，職業(yè)匹配既要講究人職匹配的專業(yè)性，更要強調(diào)人―組織匹配的一致性。一是招聘中的專業(yè)能力與資格篩選。該階段企業(yè)所需的人才往往須獨當一面，應(yīng)通過專業(yè)資格證書、學(xué)歷與經(jīng)歷考察、專業(yè)測試等方法確保備選人才專業(yè)性符合職位要求。二是招聘中的理念、價值觀診斷。此時企業(yè)面臨的風(fēng)險大而資源少，應(yīng)通過結(jié)構(gòu)化面試識別備選人才的價值觀與就職動機，通過理念交流、真實預(yù)覽，使備選人才充分了解企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展前景，確保獲取的人才具備創(chuàng)業(yè)意識，充分認同企業(yè)發(fā)展理念與價值觀。

2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。創(chuàng)業(yè)階段的員工大多將成為未來的核心員工，應(yīng)引導(dǎo)他們逐步確立與企業(yè)共同發(fā)展的愿景與規(guī)劃，建立穩(wěn)定的心理契約。可在創(chuàng)業(yè)取得階段性成果或面臨某困境時，結(jié)合總結(jié)與檢視會，開誠布公地與員工探討企業(yè)發(fā)展前景與面臨的問題，以及對員工發(fā)展的影響，使員工同步思考企業(yè)發(fā)展與自我成長。同時，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬深入探討企業(yè)發(fā)展與個人夢想、發(fā)展計劃，引導(dǎo)員工結(jié)合實際，逐步定位與明確職業(yè)規(guī)劃，使之與個體優(yōu)勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

（二）成長與成熟階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略

在成長與成熟階段IT企業(yè)人力資源管理體系逐步完善，相應(yīng)的職業(yè)生涯管理職能也逐步健全，當前主要任務(wù)在于通過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)建立一支忠誠、高效的人才隊伍。在進一步科學(xué)職業(yè)匹配與正規(guī)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，正式實施職業(yè)發(fā)展輔助。

1. 職業(yè)匹配策略。該階段IT企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作設(shè)計日趨科學(xué)，對人員要求更明確，能崗匹配、文化認同、團隊合作更規(guī)范。一是招聘中的專業(yè)能力篩選。主要通過學(xué)歷、職業(yè)資格與工作經(jīng)歷核查以及專業(yè)筆試、評價中心等方法考察備選人才的技術(shù)、管理等專業(yè)能力。二是招聘中的職業(yè)特性篩選。根據(jù)不同職位特性要求，通過卡特爾16因素個性測試、庫德《職業(yè)興趣量表》、霍蘭德《職業(yè)偏好量表》等方法考察備選人才的職業(yè)特性；三是招聘中的價值觀診斷。通過人格測試、結(jié)構(gòu)化面試、情境測試等方法，判斷備選人才是否與企業(yè)文化相容，具備團隊合作精神。

2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。主要在于引導(dǎo)員工制訂可行的發(fā)展計劃，建立穩(wěn)定的心理契約。一是了解職業(yè)特質(zhì)，通過《一般能力傾向成套測驗》、《獨立管理能力測驗》、《自我職業(yè)選擇量表》等方法測試員工的一般與特殊職業(yè)能力及興趣，結(jié)合關(guān)鍵任務(wù)完成情況，對員工能力、潛能進行評估，幫助員工了解職業(yè)偏好、優(yōu)勢與不足；二是提供組織內(nèi)部發(fā)展信息，通過網(wǎng)絡(luò)或信息榜內(nèi)部職位信息，使員工了解可能的發(fā)展空間與路徑；三是幫助制定職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工職業(yè)特性、企業(yè)職位信息、崗位勝任力要求，通過職業(yè)研討會、與上司探討，幫助員工制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，形成正式實施方案。

3. 職業(yè)發(fā)展輔助策略。（1）發(fā)展道路的設(shè)置與實施?？稍O(shè)計管理、研發(fā)、技術(shù)、項目、業(yè)務(wù)、服務(wù)類發(fā)展通道，依據(jù)每條通道上的員工數(shù)、年齡梯次、專業(yè)層次設(shè)置對應(yīng)的發(fā)展階梯。同時，還應(yīng)明確各發(fā)展通道間轉(zhuǎn)換的要求與方法，如任職時限、經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)要求，轉(zhuǎn)崗實習(xí)、跟崗代訓(xùn)等，對于相關(guān)性小的發(fā)展通道，轉(zhuǎn)換門檻與配套要求須相應(yīng)提高。例如，華為公司設(shè)計了專業(yè)（技術(shù)）、管理、產(chǎn)品、市場等發(fā)展通道，任職時間按通道內(nèi)晉升層次的升高相應(yīng)延長，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓(xùn)并獲得資格認證。此外，公司對定期考評不合格者除提供培訓(xùn)機會外也可降低職業(yè)等級。（2）實施接班人計劃。首先，在職業(yè)特質(zhì)、潛能評估的基礎(chǔ)上，確定重點培養(yǎng)對象。其次，在培養(yǎng)對象職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施方案中增加交叉任職，包括平級重要職能部門輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當高管助理，培養(yǎng)全局觀；擔任一線主管，熟悉業(yè)務(wù)運作流程等發(fā)展路徑計劃。再次，及時反饋發(fā)展情況，固強補弱。執(zhí)行中應(yīng)注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應(yīng)公正透明；第三，接班人培養(yǎng)與考察過程應(yīng)公開公正。（3）加強教育培訓(xùn)。通過建立IT企業(yè)專用知識庫，開發(fā)不同職位與發(fā)展通道的知識、能力勝任需求模塊，利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與虛擬現(xiàn)實技術(shù)，引導(dǎo)員工根據(jù)自身的勝任力情況以及各專業(yè)、知識的內(nèi)在聯(lián)系，自主、科學(xué)地開展專業(yè)知識學(xué)習(xí)。還可針對某專題組織專業(yè)技術(shù)講座、研討會與短期培訓(xùn)，或通過項目合作方式在戰(zhàn)略聯(lián)盟間采取以工代訓(xùn)、共同培養(yǎng)等方法，強化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的更新與提升。同時為有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工提供通用知識培訓(xùn)或教育支助，包括學(xué)費報銷、與高校委托代培等。實施中，應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及員工職業(yè)規(guī)劃，使教育培訓(xùn)成為員工實現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展的有效手段，并促使員工能力的提升轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力與吸引力。（4）引入導(dǎo)師制。幫助大量新進人才快速適應(yīng)企業(yè)要求，提高職業(yè)能力。主要是在各崗位上選取有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干作為導(dǎo)師人選，將新人的培養(yǎng)作為其績效指標之一?？刹扇☆愃聘咝?dǎo)師―學(xué)生課題組模式。該階段的導(dǎo)師制主要在于引導(dǎo)、鍛煉、培養(yǎng)新員工，因此可采取一名導(dǎo)師多名學(xué)生的方式，但比例不宜超過1∶3。（5）關(guān)注工作―生活平衡。該階段的工作－生活平衡計劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競爭對員工發(fā)展的負面影響。如建立自我管理團隊、提高管理者支持力度、提供咖啡時間、帶薪假期、不定期團隊或家庭聚會等。

（三）再發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略

該階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理體系已基本完善，但由于IT企業(yè)選擇不同的發(fā)展戰(zhàn)略，對應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略也各有側(cè)重。

1. 在創(chuàng)新階段建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊伍。創(chuàng)新階段IT企業(yè)核心戰(zhàn)略是創(chuàng)新與變革，職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)在于建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊伍，重點是：基于創(chuàng)新力的職業(yè)匹配；適應(yīng)創(chuàng)新變革的職業(yè)規(guī)劃；促進創(chuàng)新變革的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取創(chuàng)新型人才為主，主要采取外部招聘或挖掘有經(jīng)驗研發(fā)人員的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業(yè)知識、技術(shù)專利、研發(fā)經(jīng)驗以及成功的研發(fā)項目等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新知識、技術(shù)與經(jīng)驗；二是通過聯(lián)想投射、構(gòu)造投射等心理投射技術(shù)，吉爾福特《分散性思維測驗》，托蘭斯《創(chuàng)造性思維測驗》，蓋澤爾斯《創(chuàng)造力測驗》等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新思維能力。人―組織匹配方面，主要通過半結(jié)構(gòu)化面試、情境描述等方法判斷備選人才是否有創(chuàng)新意識與精神。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。突出引導(dǎo)員工根據(jù)IT企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與發(fā)展需求適時調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。一是通過企業(yè)戰(zhàn)略會，說明企業(yè)的新戰(zhàn)略與變革方向以及可能的組織結(jié)構(gòu)變化與內(nèi)部職位調(diào)整；二是實施基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的勝任力素質(zhì)評估，使員工充分了解自我職業(yè)特質(zhì)在創(chuàng)新變革中的優(yōu)劣勢；三是采取公開的職業(yè)研討會，與上司坦誠、深入探討未來發(fā)展方向等，幫助員工根據(jù)自身職業(yè)特質(zhì)與企業(yè)新戰(zhàn)略要求，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，修正實施計劃。例如，IBM公司實施由計算機制造向提供企業(yè)信息化整體解決方案的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，通過網(wǎng)絡(luò)信息公告與開展職業(yè)規(guī)劃調(diào)整討論會等方式，幫助原個人電腦事業(yè)部員工識別與了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后的新組織結(jié)構(gòu)與職業(yè)通道，由上司與部屬共同探討未來發(fā)展規(guī)劃，修訂職業(yè)路徑與發(fā)展計劃，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。一是重新設(shè)計發(fā)展通道。根據(jù)新的戰(zhàn)略方向重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。鑒于該階段技術(shù)研發(fā)與新業(yè)務(wù)是企業(yè)的戰(zhàn)略重點，可進一步細分技術(shù)研發(fā)通道，增設(shè)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展通道，按新的崗位勝任力要求，調(diào)整各通道內(nèi)的層級結(jié)構(gòu)與知識、技能、素質(zhì)要求，引導(dǎo)員工朝企業(yè)變革方向發(fā)展。例如，柯達公司由傳統(tǒng)影像轉(zhuǎn)為數(shù)碼影像后，原傳統(tǒng)影像研發(fā)、生產(chǎn)類通道逐步消失，轉(zhuǎn)而增加數(shù)碼影像類通道，按數(shù)碼設(shè)備研發(fā)與生產(chǎn)、市場開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等方向細分發(fā)展通道，引導(dǎo)員工向數(shù)碼影像業(yè)務(wù)與技術(shù)方向發(fā)展。二是人員合理分流。創(chuàng)新階段帶來的人員淘汰與調(diào)整不可避免，可通過職業(yè)潛力診斷系統(tǒng)（PDP）、混合型標準量表、行為錨定等方法，加強創(chuàng)新潛能與勝任力評估，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)人員分流。對不適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展要求，但仍具備一定技術(shù)、經(jīng)驗與專業(yè)優(yōu)勢的人才，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間實行人才交流。對不適合在IT產(chǎn)業(yè)進一步發(fā)展的員工可提供其他行業(yè)職位信息與職業(yè)咨詢，幫助轉(zhuǎn)行分流。三是加強彈性工作制。創(chuàng)新階段與成長、成熟階段相對程式化的工作大不相同，其對工作的靈活與彈性有更高要求?？刹扇『诵霓k公時間、遠程辦公，利用網(wǎng)絡(luò)建立基于項目的虛擬工作團隊，關(guān)鍵項目進度控制等方法實施彈性工作制，在績效考核中突出目標管理。

2. 專精階段建立一支具有核心專業(yè)能力與價值理念的人才隊伍。專精階段IT企業(yè)的核心戰(zhàn)略是專精與做強，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)在于建立一支具有核心專業(yè)能力與價值理念的人才隊伍。重點是：基于核心勝任力的職業(yè)匹配；強調(diào)專業(yè)化的職業(yè)規(guī)劃；突出深度開發(fā)的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取核心專才為主，專才要具有較強的團隊精神以及與企業(yè)文化匹配的價值觀，其獲取主要采取外部招聘與挖掘的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業(yè)技術(shù)資質(zhì)、工作經(jīng)歷與業(yè)績判斷備選人員是否具備專業(yè)技術(shù)競爭力；二是通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等方法考察備選人才是否具備較好的溝通協(xié)調(diào)能力與團隊精神。人―組織匹配方面，主要通過半結(jié)構(gòu)化面試、Q分類技術(shù)、完成投射與引發(fā)表露等心理投射技術(shù)，考察備選人員是否符合企業(yè)核心價值。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。一是通過計算機情境模擬測評技術(shù)、行為觀察量表、關(guān)鍵事件法等，幫助員工深入了解職業(yè)潛能與特質(zhì)，進一步修正與明確職業(yè)定位；二是根據(jù)員工制定的發(fā)展計劃實施方案，結(jié)合年度考評及時反饋職業(yè)發(fā)展情況并由直接上司共同探討存在的問題；三是根據(jù)職業(yè)發(fā)展反饋意見，參考職業(yè)咨詢中心建議，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬共同制訂修改中、長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合年度工作目標細化年度職業(yè)發(fā)展實施計劃。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。首先是調(diào)整職業(yè)通道。專精階段IT企業(yè)各種產(chǎn)品系列、專業(yè)、崗位不斷細化，可根據(jù)核心產(chǎn)品、技術(shù)及業(yè)務(wù)細分發(fā)展通道，根據(jù)員工專業(yè)構(gòu)成和人才梯次調(diào)整不同通道的層級深度與任職要求。例如，Intel公司根據(jù)核心業(yè)務(wù)將研發(fā)類通道按CPU、芯片組、桌面平臺、移動平臺細分，使各條業(yè)務(wù)線上的員工能不斷精深專注于本領(lǐng)域，既滿足了員工專業(yè)化職業(yè)發(fā)展需求，又進一步強化了公司的核心競爭力。其次是實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。由于該階段部分核心人才具備個體性創(chuàng)業(yè)資源[5]，可通過建立孵化中心或提供風(fēng)險基金的方式，保留具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的核心人才，同時避免企業(yè)對非主業(yè)的錯誤判斷而誤失商機。富士通公司在內(nèi)部成立了創(chuàng)業(yè)投資基金小組，對員工提供的創(chuàng)業(yè)計劃進行審核、評估，并為審核通過的創(chuàng)業(yè)項目提供資金支助、管理指導(dǎo)、資源共享、品牌推動等支持，大大激發(fā)了員工的創(chuàng)新精神。再次是強化專用知識培訓(xùn)與導(dǎo)師制?？啥ㄆ谘埿袠I(yè)權(quán)威到企業(yè)進行專業(yè)前沿講座，組織核心員工參與國內(nèi)外行業(yè)高端展會與論壇，輸送核心員工到研究機構(gòu)或高校進行專業(yè)深化培訓(xùn)，建設(shè)研究型培訓(xùn)中心等。著名的微軟研究院與摩托羅拉大學(xué)在技術(shù)開發(fā)、人才培養(yǎng)方面均堪稱典范。此外，該階段應(yīng)深入開發(fā)導(dǎo)師制。應(yīng)以企業(yè)各領(lǐng)域的專家為導(dǎo)師人選，選取有潛力的苗子作為培養(yǎng)對象，通過建立特別助手關(guān)系、參與核心項目開發(fā)等方式展開一對一的培養(yǎng)，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。該階段的導(dǎo)師制對于培養(yǎng)關(guān)鍵人才、構(gòu)建人才梯隊有重要作用，企業(yè)必須在資源、過程、考評中予以及時指導(dǎo)、支持與激勵，避免拉幫結(jié)派、形式主義等情況發(fā)生。四是人員分流安置。對進入職業(yè)高原但仍有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，實施適當?shù)膷徫惠啌Q與工作豐富化，脫崗培訓(xùn)，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間交叉任職等，幫助其盡快脫離高原。對于工作枯竭的員工可提供職業(yè)技能培訓(xùn)支助、外部就業(yè)信息與就業(yè)能力提升輔導(dǎo)，幫助其成功轉(zhuǎn)行就業(yè)。例如，AT&T公司的職業(yè)生涯中心專門針對下崗員工開設(shè)職業(yè)轉(zhuǎn)換公開研討班，幫助“淘汰”的員工尋找外部就業(yè)機會，大大降低了下崗人員求償要求，提高了企業(yè)的形象與凝聚力。五是強調(diào)工作―生活平衡。該階段應(yīng)采取系統(tǒng)的員工幫助計劃（EAP）。一方面實施目標管理與階段指導(dǎo)，擴大項目團隊自，突出領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)性與支持性職能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持計劃、員工及配偶心理咨詢、家庭照顧福利計劃（如子女教育津貼，老人看護支助）、獎勵性渡假等措施，降低生活負擔與工作倦怠。

3. 退出或并購階段。此階段分為兩種情況：一是由于IT企業(yè)戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致產(chǎn)品、技術(shù)被市場淘汰，或管理不善引起競爭力下降、成本上升從而被迫退出或被收購；二是由于IT企業(yè)處在新興行業(yè)，市場前景廣闊，且自身具有一定技術(shù)或領(lǐng)先優(yōu)勢，但由于實力、規(guī)模較小，難以在短期內(nèi)投入大量資源開發(fā)技術(shù)、產(chǎn)品與市場，而有實力的大型IT企業(yè)（一般為產(chǎn)業(yè)龍頭）看中行業(yè)發(fā)展前景，雙方協(xié)商收購，取得雙贏。因此，該階段IT企業(yè)主要任務(wù)是適應(yīng)退出或并購的人力資源戰(zhàn)略，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)是一方面幫助企業(yè)順利實現(xiàn)人員裁減，降低裁員風(fēng)暴影響；另一方面，針對第二種情況幫助員工適應(yīng)新組織的環(huán)境、文化，建立新的職業(yè)發(fā)展模式。（1）提供職業(yè)信息。對于第一種情況，可幫助員工尋找外部相關(guān)職位信息，減少求償與法律糾紛。對于第二種情況，主要是為員工提供并購后新組織的相關(guān)職位信息、組織結(jié)構(gòu)圖與發(fā)展指南。（2）加強職業(yè)發(fā)展與分流安置咨詢。對于第一種情況，主要為員工提供離職咨詢與再就業(yè)輔導(dǎo)。對于第二種情況，除了為并購裁減的員工提供再就業(yè)咨詢與幫助外，還應(yīng)通過并購說明會、新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研討會、新企業(yè)文化宣講會或通過電子郵件、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)公告、CEO博客論壇等方式，為留下的員工提供新組織發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展理念等相關(guān)職業(yè)發(fā)展信息。

注釋：

①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。

參考文獻：

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篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)；預(yù)算管理；問題；解決方案

中圖分類號：F812.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

一、全面預(yù)算管理的內(nèi)涵

全面預(yù)算是一系列預(yù)算構(gòu)成的體系，是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標和資源狀況，運用系統(tǒng)方法編制的企業(yè)整體經(jīng)營、資本、財務(wù)等一系列業(yè)務(wù)管理標準和行動計劃。全面預(yù)算是業(yè)務(wù)計劃價值化、數(shù)量化的表述和安排，是業(yè)務(wù)計劃的數(shù)字化分解，是解決“如何做好正確的事”的問題，它提供了一個衡量實際業(yè)績的基準點。全面預(yù)算的“全面”主要體現(xiàn)在以下三個方面。一是內(nèi)容全面。預(yù)算涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個層面，不僅有與日常生產(chǎn)經(jīng)營活動直接相關(guān)的銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算和費用預(yù)算，還有與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的資本預(yù)算。二是參與編制的人員全面。企業(yè)經(jīng)營目標和各部門具體預(yù)算的編制都要求領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)人員全面參與，不僅有財務(wù)人員，還有計劃人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員和管理層等大部分人員。三是預(yù)算的全程性。全面預(yù)算不能僅停留在預(yù)算指標的設(shè)定、預(yù)算的編制，更重要的是通過預(yù)算的執(zhí)行與監(jiān)控、分析與控制、考核與評價，真正發(fā)揮全面預(yù)算對經(jīng)營活動的指導(dǎo)和管理作用。

現(xiàn)代企業(yè)通過以下幾個方面將企業(yè)長期規(guī)劃與短期目標有機地結(jié)合：一是通過全面預(yù)算的編制，可以將企業(yè)經(jīng)營策略、長期規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展方向結(jié)合起來；通過對每位員工進行獎勵、明確各業(yè)務(wù)部門責(zé)任等手段使全體員工積極參與到企業(yè)目標的制定過程中來，各個部門在日常生產(chǎn)經(jīng)營中始終把企業(yè)總目標作為行動的方向。二是通過在企業(yè)中實施全面預(yù)算管理，可以完善企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟責(zé)任制度，使員工參與到預(yù)算編制過程中的同時，使員工及管理人員更深程度地了解企業(yè)的最終發(fā)展目標，增強企業(yè)的核心競爭力。三是通過全面預(yù)算管理的實施，可以使科技與企業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合起來，促使企業(yè)不斷挖掘潛力，降低相關(guān)產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，增強自己的市場競爭力，使企業(yè)健康有序地發(fā)展。四通過全面預(yù)算管理的實施，有助于提升人才培養(yǎng)水平。在全面預(yù)算管理的整個過程中，各個責(zé)任預(yù)算部門在其中占據(jù)重要的作用，部門主管領(lǐng)導(dǎo)對于全面預(yù)算的態(tài)度是至關(guān)重要的，若主管理領(lǐng)導(dǎo)重視這個部分的工作，并積極帶動員工參與進來，定會取得良好的管理效果。所以說，全面預(yù)算管理對于實現(xiàn)個體利益和集體利益的融合起到積極的作用，同時對于公司發(fā)展和人才發(fā)展的統(tǒng)一也起到促進的作用。

二、強化全面預(yù)算管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

1.提升戰(zhàn)略管理能力。戰(zhàn)略目標通過全面預(yù)算加以固化與量化，預(yù)算的執(zhí)行與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)成為同一過程；對預(yù)算的有效監(jiān)控，將確保最大程度地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2.有效的監(jiān)控與考核。預(yù)算的編制過程向集團企業(yè)和子公司雙方提供了設(shè)定合理業(yè)績指標的全面信息，同時預(yù)算執(zhí)行結(jié)果是業(yè)績考核的重要依據(jù)。將預(yù)算與執(zhí)行情況進行對比和分析，為經(jīng)營者提供了有效的監(jiān)控手段。

3.高效使用企業(yè)資源。預(yù)算計劃過程和預(yù)算指標數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)了（集團公司）各分、子公司、事業(yè)部和各職能部門使用資源的效率以及對各種資源的需求，因此是調(diào)度與分配企業(yè)資源的起點。通過全面預(yù)算的編制和平衡，企業(yè)可以對有限資源進行最佳的安排使用，避免資源浪費和低效使用。

4.收入提升及成本控制。全面預(yù)算管理和考核、獎懲制度共同作用，可以激勵并約束相關(guān)主體追求盡量高的收入增長和盡量低的成本費用，對市場變化和成本節(jié)約造成的影響做出迅速有效的反應(yīng)，提升企業(yè)的應(yīng)變能力。

三、現(xiàn)階段我國企業(yè)全面預(yù)算管理中存在的問題分析

1.對企業(yè)全面預(yù)算管理的重要性認識不夠充分。企業(yè)的經(jīng)營管理者將更多的精力放在企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)，忽視了對企業(yè)預(yù)算機制的管理。目前普遍存在的觀念是企業(yè)全面預(yù)算管理只是企業(yè)財務(wù)部門的工作，其他生產(chǎn)經(jīng)營部門只是簡單的為財務(wù)部門提供其所需要的資料。企業(yè)各部門之間存在消極怠工的現(xiàn)象，財務(wù)部門制定的預(yù)算方案很難在實際操作中得以實現(xiàn)，其他部門與財務(wù)部門之間的配合出現(xiàn)問題，導(dǎo)致全面預(yù)算管理機制形同虛設(shè)。

2.對預(yù)算進行編制時具有較強的主觀性。有相當一部分的企業(yè)在對預(yù)算的數(shù)據(jù)進行確定的過程中，并沒有對現(xiàn)實中企業(yè)的發(fā)展情況進行切實的考察，沒有立足于企業(yè)本身所確立的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，仔細的分析比對歷史數(shù)據(jù)，客觀的看待未來業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，卻立足于主觀，將預(yù)算書的獲得方法簡單化，沒有將一些不現(xiàn)實、不科學(xué)的因素進行及時的剔除，計算的方法非常隨意，這就使得得到的預(yù)算結(jié)果不能很好的反映實際情況，無法得到落實和完成。

3.企業(yè)全面預(yù)算管理的內(nèi)部監(jiān)控力度不夠。企業(yè)全面預(yù)算計劃制定之后的實際監(jiān)督落實效果不理想，預(yù)算管理原有的功能不能得到有效的發(fā)揮，大大的影響了預(yù)算管理的效果。企業(yè)管理者過分重視企業(yè)年度目標，將企業(yè)的全面預(yù)算與之進行對比，對于全面預(yù)算計劃的實施監(jiān)督則疏于管理，使得企業(yè)全面預(yù)算管理的內(nèi)部監(jiān)控力度不夠，實際操作過程中困難重重，全面預(yù)算應(yīng)有的控制與督促作用很難有效的發(fā)揮。

4.缺乏有效的考核激勵機制。預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考評和激勵是全面預(yù)算管理中的重要一環(huán)，調(diào)查結(jié)果卻表明很多企業(yè)認為預(yù)算的考核對職工積極性并沒有明顯的影響。從中可以看到預(yù)算推行和預(yù)算管理缺乏客觀性、嚴肅性和權(quán)威性，考核后沒有配套的獎懲措施，缺乏應(yīng)有的激勵機制，使考核工作流于形式。預(yù)算指標約束作用的喪失，可能使整個預(yù)算工作名存實亡。

四、對于企業(yè)在預(yù)算管理方面存在的問題的解決方案

1.保持預(yù)算管理與企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃的同步性。首先，企業(yè)要先制定好企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，這樣企業(yè)才能開展與企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃同步的預(yù)算計劃。預(yù)算管理的目標要跟企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃一致，這樣實現(xiàn)的預(yù)算效果才有利于企業(yè)的發(fā)展。具體的操作可以是企業(yè)根據(jù)已制定的企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃來制定企業(yè)的中長期的預(yù)算方向和目標，從而明確企業(yè)的工作方向和目標，讓員工的工作更具有方向性和指導(dǎo)性。

2.推進企業(yè)信息化管理。目前，企業(yè)管理的信息化在全球已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受并運用起來，而在各個國家的企業(yè)管理中，信息化管理軟件和ERP系統(tǒng)的運用也在飛速地蔓延著，軟件的運用不僅有助于提高企業(yè)的管理水平，同時對全面預(yù)算管理的有效實施也提供了一定的便利條件。值得注意的是，企業(yè)通過ERP系統(tǒng)及時地將企業(yè)預(yù)算與企業(yè)實際執(zhí)行情況的對比分析，為企業(yè)各項管理決策提供了及時而充分的數(shù)據(jù)資料，避免了企業(yè)決策的盲目和滯后。

3.加強預(yù)算管理的事中控制。實行一支筆審批、統(tǒng)一調(diào)度、先收后支、統(tǒng)籌安排的資金管理原則，提高資金的使用和運營效果；每月根據(jù)產(chǎn)量消耗指標和工程建設(shè)進度，編制現(xiàn)金流量預(yù)算計劃，合理安排現(xiàn)金支出；對材料采購、保管、發(fā)放的控制，實行招標、比價采購、盤活存量資產(chǎn)，實行限額領(lǐng)料制度，控制材料浪費；加強費用審核，嚴格控制支出，對可控部分則明確計劃指標，落實到各部門。對不可控的費用做到開支合理。同時，建立費用分析制度。通過開展目標費用的信息反饋和分析工作，來找出問題，及時制訂改進措施，使目標費用管理具體化、系統(tǒng)化、合理化。

4.選取科學(xué)合理的方法進行編制。對于企業(yè)的發(fā)展來說，落實全面的預(yù)算管理工作的重要前提是保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，企業(yè)在進行目標制定的過程中也應(yīng)當立足現(xiàn)在，長遠考慮，保證好不同使其利益的平衡。做好不同部門之間的分工，實現(xiàn)部門之間的相互合作與溝通。這可以有效的強化不同部門之間按統(tǒng)一的目標，明確努力的方向。與此同時，在將預(yù)算管理進行全面推行的過程中應(yīng)當以企業(yè)的業(yè)務(wù)流程為重要的依托，做到層次清晰。最后，預(yù)算的制定也應(yīng)當充分結(jié)合自身發(fā)展情況，比如一些擁有較多的二級單位的企業(yè)，由于無法對每個子集團的發(fā)展情況進行及時的掌握，在進行預(yù)算編制的過程中可以采用上下結(jié)合的方法。

5.完善企業(yè)的激勵和監(jiān)督制度。要加強員工之間的相互監(jiān)督，首先要完善好企業(yè)的激勵機制，使得員工愿意去監(jiān)督別人和自己。其次，企業(yè)要讓全體員工都參與進來，這樣才能更好地實現(xiàn)全方面的監(jiān)督，才能使得預(yù)算管理在各個部門順利開展。

參考文獻：

[1]肖宇.全面預(yù)算管理在企業(yè)中的應(yīng)用，中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2011（02）.

[2]馮春山.淺談如何提高企業(yè)全面預(yù)算管理水平[J].時代金融，2011（36）.

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關(guān)鍵詞：員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 管理

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上的。

所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣，期望，能力分析，對職業(yè)進行細致分析，評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程。職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標準，劃分的具有質(zhì)變的成長過程。大致來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發(fā)展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。

職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。

職業(yè)生涯規(guī)劃，即時是指，員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標，并制定相應(yīng)的工作，學(xué)習(xí)，培訓(xùn)計劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)系

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。

首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引，職業(yè)培訓(xùn)，職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好的實行，其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

3.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義所在

首先，職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。

其次，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來說十分重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

最后，職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工也企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中現(xiàn)狀

1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素分析

影響員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要因素有：

第一，工作初期的環(huán)境適應(yīng)。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰(zhàn)，而且個人期待與現(xiàn)實存在差距，在工作環(huán)境和收入水平上并不符合個人預(yù)期，這時候就會產(chǎn)生沮喪甚至退縮，影響整個職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二，工作績效問題。企業(yè)衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業(yè)對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，不能集中精力提高業(yè)務(wù)成績和技術(shù)水平，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。

第三，工作壓力問題。企業(yè)為了獲取巨大經(jīng)濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當?shù)膲毫梢詾槠髽I(yè)發(fā)展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發(fā)展問題，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在的問題

當前，我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在以下問題：

（1）員工層面的問題

一是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。部分員工職業(yè)生涯觀念淡薄，沒有對個人職業(yè)發(fā)展作個長期的規(guī)劃，在選擇職業(yè)和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業(yè)生涯規(guī)劃理解不夠，職業(yè)生涯規(guī)劃不全面。

二是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不積極。當前企業(yè)存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業(yè)和工作崗位時，往往是根據(jù)企業(yè)需要選擇，而不是根據(jù)個人特點來選擇合適的企業(yè)和崗位發(fā)展，在工作過程中，也完全聽從企業(yè)安排，不主動的去對職業(yè)生涯做好規(guī)劃。

三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業(yè)愛好等進行分析，根據(jù)綜合性的自我評價，選擇合適的職業(yè)和崗位，但員工在這方面的關(guān)注往往不夠。

四是，職業(yè)生涯規(guī)劃缺少科學(xué)指導(dǎo)方法。部分員工具有職業(yè)生涯規(guī)劃意識，也愿意配合企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但由于缺乏科學(xué)的指導(dǎo)方法，員工在職業(yè)生涯規(guī)劃效果上并不理想。

五是，員工職業(yè)目標不明確。部分員工對個人長遠職業(yè)目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業(yè)目標作長遠規(guī)劃。

（2）企業(yè)層面的問題

一是，企業(yè)招聘忽視應(yīng)聘者要求和愿望。企業(yè)在招聘時都會設(shè)立自己的標準，但招聘時企業(yè)對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。

二是，企業(yè)沒有對員工崗位進行規(guī)劃。企業(yè)在招聘員工后，往往根據(jù)員工基本情況分配工作崗位，但企業(yè)忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調(diào)節(jié)政策。

三是，職業(yè)培訓(xùn)單一。企業(yè)在員工培訓(xùn)時候，往往投入較大力度在技能培訓(xùn)，業(yè)務(wù)介紹上面，而對企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)力度明顯不夠。

四是，缺少職業(yè)生涯發(fā)展激勵。主要是企業(yè)在員工個人價值實現(xiàn)，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。

五是，績效考核不合理?？冃Э己耸敲總€企業(yè)都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題，績效考核不合理導(dǎo)致職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果不理想也是我國企業(yè)普遍存在的問題。

三、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對策分析

1.職業(yè)生涯規(guī)劃原則

職業(yè)生涯規(guī)劃可以遵從以下原則：

一是，利益整合，既職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃兼顧員工利益和企業(yè)利益。

二是，公平性原則，企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定上標準統(tǒng)一，一視同仁。

三是，協(xié)作性原則，既企業(yè)和員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時共同參與，執(zhí)行過程中互相配合。

四是，動態(tài)性原則，既，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行過程中根據(jù)員工執(zhí)行情況，隨時進行調(diào)整。

2.改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對策

改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以從以下幾個方面著手：

（1）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程

首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應(yīng)聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調(diào)整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓(xùn)方式和手段；第四，做好員工業(yè)績考核，考核標準一是需要統(tǒng)一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設(shè)計考核標準；最后加強晉升和調(diào)動管理。

（2）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施對策

首先，企業(yè)的管理層要通過在公司內(nèi)培育出重視持續(xù)學(xué)習(xí)和員工成長的企業(yè)文化，來展示公司致力于員工職業(yè)生涯發(fā)展的決心；其次，職業(yè)生涯發(fā)展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業(yè)生涯發(fā)展的舉措與其他對服務(wù)員工的管理過程無縫地結(jié)合起來是很重要的。；最后，企業(yè)應(yīng)該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展項目。

參考文獻：

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知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝。深入分析本案例，我們發(fā)現(xiàn)，張力在前期調(diào)研中只做到了知彼，沒有實現(xiàn)知己。

做好內(nèi)外調(diào)研

編制ERP實施規(guī)劃可以分成前期準備、現(xiàn)狀調(diào)研分析、方案制作和規(guī)劃評審四個階段，并應(yīng)注意實施過程中規(guī)劃的調(diào)整和滾動發(fā)展。

前期準備：與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)接觸，原則界定目標和任務(wù)，包括ERP覆蓋的范圍、水平、要求、解決什么問題、取得什么結(jié)果；組織廠內(nèi)財務(wù)、計劃、生產(chǎn)等部門與生產(chǎn)車間的共同參與，不要由信息中心唱獨角戲；制定工作計劃。

現(xiàn)狀調(diào)研及分析階段 ：按照企業(yè)業(yè)務(wù)流程以及業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)，分成若干專題調(diào)研小組。

規(guī)劃方案編制和規(guī)劃評審：邀請行業(yè)專家、ERP專家對規(guī)劃方案進行評審；在吸取專家評審意見的基礎(chǔ)上，對規(guī)劃方案再次修正，最后由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)拍板，形成企業(yè)規(guī)劃文件。

規(guī)劃的調(diào)整和滾動發(fā)展：ERP規(guī)劃跟隨企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整而進行調(diào)整，并隨著ERP的深入和發(fā)展而滾動發(fā)展。

怎么定實施目標

ERP一開始規(guī)劃，就面臨ERP實施目標問題，針對這個問題，我們先要做如下分析：

1、ERP系統(tǒng)面向的對象是客戶，是合同定單，其效益是寄生在管理的過程中，獨立寄存的內(nèi)容較少。

2、ERP是一項系統(tǒng)工程，ERP效益的產(chǎn)生受到外界影響因素較多。

3、ERP效益的顯現(xiàn)要有時間過程來保證。

4、有些效益是可以用數(shù)字來表述的，如提高流動資金占用率、降低庫存、縮短交貨周期等。

5、有些內(nèi)容，可用文字直接描述，如社會效益。無量化目標與效益，經(jīng)過時間和環(huán)境的洗禮，將會逐步轉(zhuǎn)變成可量化目標與效益。

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【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索

引言

當前知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場競爭的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標來對人力資源進行科學(xué)合理的分配，實現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展狀況，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施情況。因此，企業(yè)要不斷加強對人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認識當前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時采取有效措施，提升企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時間里保持和獲取市場的競爭優(yōu)勢，來實現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展目標，并針對當前企業(yè)生存的環(huán)境和特點，采用科學(xué)有效的方法和措施，來預(yù)測企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵企業(yè)員工，調(diào)動員工的工作積極性和熱情，提高其競爭能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實施的活動方案，隨時可以對其進行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較長遠的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長遠發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標、制定企業(yè)目標體系、具體的實施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動的實施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計劃等兩個層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時間內(nèi)企業(yè)進行人力資源管理的整體目標、政策、具體實施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計劃主要有員工補充計劃、員工提升計劃、員工工資計劃、員工福利計劃、員工教育計劃、員工分配計劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進企業(yè)的正常運營發(fā)展

由于企業(yè)整體運營環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動，并對新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標準。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測和市場的人力供應(yīng)等方面，合理的對企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對人力的需求，促進企業(yè)的正常運營發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因為企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對當前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對現(xiàn)有的人力資源進行盤點，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟效益。

（三）實現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進行有機的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗，只是運用相關(guān)的理論知識、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進行人力資源的管理工作，缺乏嚴重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實。例如，我國相對大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機融合

當前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營過程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)經(jīng)營計劃和開發(fā)計劃等方面內(nèi)容，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認識，還沒有真正的意識到人力資源是企業(yè)提升競爭能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進行人力資源的規(guī)劃，有時甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長期發(fā)展對人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進行有機的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準確性

當前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認識不正確、定位不清晰、缺乏準確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對企業(yè)長期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對所實行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場競爭能力的提升。

四、加強企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強對員工的培訓(xùn)

企業(yè)在參與市場競爭的過程中，人處于相對核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時，企業(yè)還要加強對員工進行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對新招聘的員工開展一系列的教育活動，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動有利于達成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對企業(yè)內(nèi)部人員進行動態(tài)預(yù)測活動，有利于推進戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預(yù)測、市場上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗等都有著密切的聯(lián)系。同時，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會對人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準確預(yù)測企業(yè)發(fā)展對人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時還可以提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和市場地位。

（三）及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)的活動過程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對企業(yè)發(fā)展的實際情況采取有針對性的人力資源規(guī)劃方案，及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場的發(fā)展要求，來達成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會人才，組建一個高質(zhì)量的管理隊伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場競爭能力，增強企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實現(xiàn)企業(yè)對人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運行，推動企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準備，有效的應(yīng)對各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點、興趣愛好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位

相對于企業(yè)的發(fā)展來說，主要是運用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來所需要的人員類型作為主要內(nèi)容，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。所以，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，有效落實企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測性工作，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

篇10

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)企業(yè) 成功經(jīng)營手段 企業(yè)管理模式 品牌美譽

一、加強提高房地產(chǎn)企業(yè)的成功經(jīng)營管理所需要的根本競爭力

伴隨目前經(jīng)濟全球化的趨勢不斷加強，各類企業(yè)間在發(fā)展過程中的競爭力也因此逐漸增強了，但是同時任何一個企業(yè)都要想要立于不敗之地，那么其就要一定要具備在該行業(yè)內(nèi)部的核心競爭力。所謂企業(yè)的核心競爭力，也就是說該企業(yè)本身就具有，與此同時企業(yè)同行的企業(yè)不易效仿與其所具有的競爭有點與競爭水平。房地產(chǎn)企業(yè)在發(fā)展過程非常關(guān)鍵的核心競爭力就包括了三大主要資源、三大主要能力以及四種經(jīng)營管理意識。三大主要的資源就是指人力資源、資金費用資源以及土地的資源。三大基本能力就是指企業(yè)營銷策劃的能力、規(guī)劃設(shè)計的能力以及產(chǎn)品推廣創(chuàng)新的能力。四種經(jīng)營管理意識就是指品牌的意識、服務(wù)的意識、文化的意識以及信用的意識。下圖就為中國房地產(chǎn)企業(yè)成功經(jīng)營管理模式體系。

二、培養(yǎng)房地產(chǎn)企業(yè)成功經(jīng)營所需的兩個基本素質(zhì)

優(yōu)秀的進步的企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理素質(zhì)是房地產(chǎn)企業(yè)的第一基本素質(zhì)。房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部管理素質(zhì)大體上可以總結(jié)為一個根本、兩個側(cè)重點和三個建設(shè)。一個根本就是指在管理上，房地產(chǎn)企業(yè)要做到以人為本；兩個側(cè)重點就是指房地產(chǎn)企業(yè)要做到標準化管理并且實施好1509000質(zhì)量保證體系；而三個建設(shè)是指房地產(chǎn)企業(yè)要不斷地進行進步的制度建設(shè)、先進的企業(yè)文化建設(shè)和有競爭能力的組織建設(shè)。

建立企業(yè)獨特的企業(yè)經(jīng)營觀念和企業(yè)文化。中國房地產(chǎn)企業(yè)一定要具有其本身獨特的企業(yè)經(jīng)營觀念和企業(yè)文化，在企業(yè)發(fā)展過程中要更加尊重人性，應(yīng)該盡可能全面地考慮企業(yè)中員工與客戶的根本性利益，能夠為社會做盡更多的善事，將以人為本的這一核心理念作為領(lǐng)導(dǎo)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展過程中核心的行為準則。

貫徹實施好1509000的質(zhì)量保證體系。目前我國房地產(chǎn)企業(yè)貫徹實施好1509000的質(zhì)量保證體系是相當迫切以及必要的任務(wù)，那么它是一個企業(yè)獲得成功經(jīng)營的根本。但是1509000的質(zhì)量保證體系是目前世界頂級專家經(jīng)過了對于全球中成千上萬已經(jīng)獲得了企業(yè)的質(zhì)量管理工作進行研究，并且經(jīng)過了全面、科學(xué)周密的研究詞論而進一步形成企業(yè)管理質(zhì)量的管理體系。

做好企業(yè)發(fā)展制度的建設(shè)、改革工作。房地產(chǎn)企業(yè)若想要取得經(jīng)營管理的成功，就一定要進行與時俱進的制度改革、建設(shè)、先進的企業(yè)文化建設(shè)、有競爭水平的管理組織建設(shè)，這項工作也可說是目前我國房地產(chǎn)企業(yè)能夠獲得成功經(jīng)營的必要條件。

三、我國房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理還需要提高的環(huán)節(jié)

房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理需要制定核心產(chǎn)品。在我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展過程中，需要制定比較長遠企業(yè)規(guī)劃，采用科學(xué)、嚴謹?shù)墓芾響B(tài)度尋求和開發(fā)適合本企業(yè)銷售的核心產(chǎn)品。作為我國房地產(chǎn)開發(fā)類型的企業(yè)，自從其成立至今，在制定最根本的經(jīng)營管理規(guī)劃時，就需要具有比較長遠企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且需將這種企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和當前的社會發(fā)展形式緊密地結(jié)合起來，在房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)劃之中，需要具有前瞻性，應(yīng)該時刻把握社會宏觀經(jīng)濟的發(fā)展形式。

徹底貫徹企業(yè)產(chǎn)品的各項管理標準。在規(guī)劃企業(yè)的前進方案過程中對于產(chǎn)品的設(shè)計確定之后，就可以真正進人規(guī)劃企業(yè)產(chǎn)品的施工圖設(shè)計環(huán)節(jié)，那么在企業(yè)產(chǎn)品的施工圖設(shè)計環(huán)節(jié)中，相關(guān)人員一定要要認真并且完全貫徹該項目的規(guī)劃方案確立中的各項指標，謹慎處理好該產(chǎn)品的安全性、經(jīng)濟性以及舒適性這三方面的關(guān)系，也就是在確保建筑產(chǎn)品安全質(zhì)量的基礎(chǔ)上，還需要從結(jié)構(gòu)、建筑的設(shè)計一直到水電的配套設(shè)計工作都需要完善表現(xiàn)出規(guī)劃方案的產(chǎn)品定位以及各項指標，切忌任意進行刪減或者增加。

科學(xué)制定企業(yè)產(chǎn)品的銷售價格。在企業(yè)的銷售方案中最為關(guān)鍵的就是項目產(chǎn)品銷售的定價，定價工作中除了需要考慮并參考本地區(qū)的同類產(chǎn)品價格以外，還需要宏觀把握現(xiàn)吐會的經(jīng)濟走勢、銀行關(guān)于存貸款的政策，還有稅務(wù)的相關(guān)政策，另外一方面管理者還需要結(jié)合著本項目的自身情況來最終確定其銷售價位，并且在工作的執(zhí)行過程中，應(yīng)該輔以靈活性，真正做到定價符合該市場實際需求。

進行手段改革以及管理創(chuàng)新?，F(xiàn)階段我國的房屋產(chǎn)品同質(zhì)化的趨勢突出，因此開展手段改革以及產(chǎn)品創(chuàng)新已經(jīng)非常必要，需要不斷提高企業(yè)之間產(chǎn)品的差異化，提高企業(yè)核心產(chǎn)品的附加值，這些工作都是目前房地產(chǎn)企業(yè)急需提高的競爭力的。

四、結(jié)束語

伴隨我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的比重越來越大，因此房地產(chǎn)企業(yè)本身需要健康發(fā)展，因為其很大程度上能夠影響著國民經(jīng)濟的健康增長，成為目前國民經(jīng)濟發(fā)展的一個基本生產(chǎn)要素。在這個發(fā)展基礎(chǔ)上，房地產(chǎn)企業(yè)中應(yīng)該對經(jīng)營管理進一步加強，才能取得良好社會效益、環(huán)境效益和經(jīng)濟效益，取得在同行業(yè)中的核心競爭力，從根本上提升本企業(yè)的綜合實力。

參考文獻：

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