導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位績(jī)效工資

一、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的必要性

1956年以前，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國(guó)初步建立起了以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績(jī)效水平完全沒(méi)有掛鉤，平均主義嚴(yán)重，分配制度并沒(méi)有起到員工激勵(lì)的作用。1985年我國(guó)事業(yè)單位工資制度改革正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但在實(shí)際操作過(guò)程中，工齡工資仍是決定員工所得的關(guān)鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關(guān)注的是不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務(wù)與工齡在很大程度上決定了員工所得，績(jī)效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國(guó)事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，不能很好地起到激勵(lì)的作用。為進(jìn)一步提高員工的主觀能動(dòng)性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績(jī)水平，必須將績(jī)效工資作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評(píng)價(jià)體系之中。

二、崗位績(jī)效工資制度的內(nèi)涵

崗位績(jī)效工資制是組合工資制的一種，它結(jié)合了崗位工資制與績(jī)效工資制的特點(diǎn)，使得員工的分配水平既反映了崗位本身的特點(diǎn)與技能要求，也反映了員工參與工作的熱情與實(shí)際工作能力。

根據(jù)我國(guó)2006年頒布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，崗位績(jī)效工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資是本次改革的重點(diǎn)內(nèi)容。

績(jī)效工資主要體現(xiàn)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。

崗位績(jī)效工資制度很好地結(jié)合了崗位工資制與績(jī)效工資制的特點(diǎn)，既客觀地融合了不同崗位對(duì)于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實(shí)工作績(jī)效水平，從而公平、公正地反映了員工應(yīng)得的報(bào)酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，大大提高了員工的工作積極性。同時(shí)，這種工資制度植根于我國(guó)現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級(jí)工資的決定仍然依照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

三、崗位績(jī)效工資制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)

1.完善員工績(jī)效評(píng)估體系

在事業(yè)單位管理體系中，客觀公正的績(jī)效評(píng)估體系是保證崗位績(jī)效工資制度公平合理的前提條件；建立崗位績(jī)效工資制度的最終目的，就是通過(guò)對(duì)員工實(shí)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，提高員工與組織的績(jī)效水平，也即崗位績(jī)效工資制度的最終結(jié)果是通過(guò)員工績(jī)效評(píng)估體系而體現(xiàn)出來(lái)的。

在我國(guó)過(guò)去的工資制度下，由于員工績(jī)效作為一項(xiàng)考核指標(biāo)并未與物質(zhì)上的激勵(lì)掛鉤，許多事業(yè)單位都未能建立一套全面、合理的員工績(jī)效考核制度。在引入績(jī)效工資制度后，對(duì)于員工績(jī)效評(píng)估體系的要求大幅度提高。如何能在短時(shí)間內(nèi)建立并健全這一績(jī)效評(píng)估體系，將是在基層事業(yè)單位推行崗位績(jī)效工資制度改革的難點(diǎn)之一。為克服這一難點(diǎn)，應(yīng)廣泛開(kāi)展事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與勞動(dòng)工資人員的培訓(xùn)與教育，建立溝通平臺(tái)促進(jìn)相互間信息的交流，同時(shí)開(kāi)展改革最佳實(shí)踐的表彰、經(jīng)驗(yàn)介紹與學(xué)習(xí)活動(dòng)。完善員工績(jī)效評(píng)估體系，必將作為事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的重中之重。

2.循序漸進(jìn)，處理好效率與公平

在事業(yè)單位推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度應(yīng)循序漸進(jìn)，充分考慮到每個(gè)單位的具體情況，并在改革前做好準(zhǔn)備，充分調(diào)動(dòng)各方面力量，比如通過(guò)在單位中展開(kāi)績(jī)效工資制度好處的宣傳、與單位中有影響力的員工及老員工談話、讓員工積極主動(dòng)參與到績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定中來(lái)等，使得員工能夠正確理解改革的目的，促進(jìn)改革順利進(jìn)行。同時(shí)，績(jī)效工資的評(píng)定與發(fā)放要努力做到公開(kāi)透明。

在改革中還需處理好效率與公平的關(guān)系。特別是在績(jī)效評(píng)估體系有待進(jìn)一步完善的條件下，員工間的收入差距不宜拉的太大。設(shè)計(jì)薪酬體系是仍應(yīng)從“按勞分配”的原則出發(fā)，將充分調(diào)動(dòng)員工積極性、實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效最大化作為出發(fā)點(diǎn)。

3.進(jìn)一步推進(jìn)崗位工資評(píng)價(jià)體系

雖然此次改革的重點(diǎn)是推行績(jī)效工資制度，但崗位工資制度的完善也同樣不容忽視。尤其是在改革的初期，崗位工資在決定事業(yè)單位員工收入仍具有相當(dāng)?shù)谋戎亍Ｎ覈?guó)現(xiàn)行的崗位工資制度仍然存在著一些待完善之處。各事業(yè)單位應(yīng)在上級(jí)有關(guān)部門指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能與經(jīng)驗(yàn)要求的客觀評(píng)價(jià)，科學(xué)合理地評(píng)價(jià)不同崗位的價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位工資不斷完善。這也將是今后改革不可忽略的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

篇2

目前，事業(yè)單位現(xiàn)行的是2006年的崗位績(jī)效工資制度。此次事業(yè)單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎(chǔ)上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后，所進(jìn)行的一些補(bǔ)充、完善，雖然取得了一定的進(jìn)步，但在實(shí)際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問(wèn)題。本文通過(guò)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；工資制度改革；崗位績(jī)效工資

1事業(yè)單位工資制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2006年7月，旨在針對(duì)事業(yè)單位工資制度改革與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)的崗位績(jī)效工資制度政策出臺(tái)。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四部分組成。

1.1 崗位工資

主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的特點(diǎn)，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級(jí)。實(shí)行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到“對(duì)號(hào)入座”。

1.2 薪級(jí)工資

主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實(shí)行“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”。每年考核合格，可晉升一個(gè)薪級(jí)工資。鼓勵(lì)大家做好本職工作。根據(jù)工作表現(xiàn)、學(xué)歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級(jí)工資。

1.3 績(jī)效工資

績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資，有利于進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。

1.4 津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動(dòng)消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，是全面實(shí)施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。

2 制度實(shí)施之中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

筆者所在事業(yè)單位從2006年7月開(kāi)始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近8個(gè)年頭，在執(zhí)行新工資制度的過(guò)程中，勞資人員發(fā)現(xiàn)一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。

2.1 退休費(fèi)比例年限設(shè)計(jì)

離退休人員計(jì)發(fā)退休比例過(guò)低是一個(gè)突出矛盾。按照文件規(guī)定，工作滿35年的人員到退休時(shí)，退休費(fèi)的比例按90%計(jì)發(fā)。

2.2 配套政策

工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺(tái)，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經(jīng)8年過(guò)去了，但改革時(shí)確定的一些配套政策，如事業(yè)單位崗位設(shè)置等，尚未能如期組織實(shí)施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業(yè)單位工作人員的收入發(fā)放水平。

為了實(shí)施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數(shù)兌現(xiàn)工資，但如果單位現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)超過(guò)核定的職數(shù)，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內(nèi)不能有人晉升，不能有人才引進(jìn)，沒(méi)有崗位數(shù)，也就不能兌現(xiàn)崗位工資，在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展和技術(shù)攻關(guān)。

2.3 “雙肩挑”工資

此類所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術(shù)職稱系列的人員，都先進(jìn)入了技術(shù)崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達(dá)到退休年齡，在計(jì)算退休費(fèi)時(shí)，只能按技術(shù)崗位最低檔次來(lái)計(jì)算退休費(fèi)，而此類雙肩挑人員，同時(shí)還具有行政職務(wù)，其按技術(shù)崗位計(jì)算的退休費(fèi)會(huì)低于行政崗位退休費(fèi)。副高級(jí)低于副處級(jí)，中級(jí)低于正科級(jí)，由此造成一部分退休老干部對(duì)此意見(jiàn)很大。

2.4 績(jī)效管理

事業(yè)單位實(shí)行二元工資體系，一部分是國(guó)家財(cái)政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績(jī)效工資”。[2]事業(yè)單位因?yàn)樽陨淼奶攸c(diǎn)，很難完全按照績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)單位時(shí)間內(nèi)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考核、確定員工業(yè)績(jī)的大小高低，并兌現(xiàn)績(jī)效工資。因此很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效工資就只能是名義上的績(jī)效考核管理。

2.5 津補(bǔ)貼發(fā)放

現(xiàn)行工資制度，津貼補(bǔ)貼的總量已遠(yuǎn)超基本工資總額。工資和津補(bǔ)貼變得有些本末倒置。津補(bǔ)貼發(fā)放混亂，勢(shì)必造成收入水平的混亂，造成地區(qū)、行業(yè)的不公平，造成職工收入差距的懸殊。

2.6 改革政策的銜接性

一個(gè)好的新的制度，只有通過(guò)實(shí)施才能衡量出其成功與否，而實(shí)行新舊制度轉(zhuǎn)換的套改方案，就是十分重要的一環(huán)。從某種意義上來(lái)說(shuō)，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時(shí)，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性。新制度在實(shí)施過(guò)程中，重視現(xiàn)實(shí)情況比較多，而忽視了一些歷史情況。

比如，以前歷次增加離退休人員生活費(fèi)時(shí)，幾乎都是技術(shù)職稱系列會(huì)高于相應(yīng)的職務(wù)系列，或是相當(dāng)。如副高級(jí)等同或略高于副處級(jí)，中級(jí)等同或略高于科級(jí)，然而最近幾次的增費(fèi)卻相反，副處級(jí)反而高于副高級(jí)，科級(jí)高于了中級(jí)，由于政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性不夠，導(dǎo)致很多老干部開(kāi)始對(duì)此產(chǎn)生異議，矛盾很大。

3 建議及對(duì)策

3.1規(guī)范收入分配管理

進(jìn)一步規(guī)范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學(xué)化、制度化、制度化，實(shí)現(xiàn)收入分配的規(guī)范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調(diào)整過(guò)渡為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理模式。逐步加強(qiáng)對(duì)工資政策執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督力度，最終實(shí)行全國(guó)大體統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，以縮小因地區(qū)差異而出現(xiàn)的工資差距過(guò)大，防止產(chǎn)成兩極分化問(wèn)題，以維護(hù)國(guó)家工資政策的嚴(yán)肅性。

3.2完善工資分類管理辦法

工資制度、聘用制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度等是事業(yè)單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項(xiàng)制度改革配套進(jìn)行，才能將效率優(yōu)先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現(xiàn)，否則工資管理工作只能是簡(jiǎn)單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會(huì)繼續(xù)長(zhǎng)期存在。

3.3加強(qiáng)工資調(diào)查研究

進(jìn)一步加強(qiáng)工資政策的調(diào)查研究工作。在工資政策出臺(tái)前，應(yīng)廣泛征求和聽(tīng)取地方和有關(guān)部門特別是基層部門的意見(jiàn)和建議，以增強(qiáng)政策的科學(xué)性和可操作性。同時(shí)，在工資政策的執(zhí)行過(guò)程中，要及時(shí)收集、整理反映出來(lái)的具有共性的矛盾和問(wèn)題，以期逐步完善事業(yè)單位的工資制度。

4 結(jié)語(yǔ)

一個(gè)好的新的制度，只有通過(guò)實(shí)施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開(kāi)始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近八個(gè)年頭，在執(zhí)行新工資制度的過(guò)程中，人事處負(fù)責(zé)勞資工作的人員也逐步發(fā)現(xiàn)新工資制度在執(zhí)行過(guò)程中的六大細(xì)節(jié)問(wèn)題。希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【參考文獻(xiàn)】

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資制度；改革；必要性；分析

在事業(yè)單位運(yùn)行中，其績(jī)效工資制度的不斷改革完善，對(duì)于員工的利益保護(hù)，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。

1事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的概述

在2006年，我國(guó)頒布了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項(xiàng)通知的指導(dǎo)下，使得我國(guó)的事業(yè)單位工資制度，進(jìn)行了全面的改革。其中基于該項(xiàng)改革通知下的崗位績(jī)效工資制度，也開(kāi)始在我國(guó)不斷推行開(kāi)來(lái)。該項(xiàng)制度，其在具體的應(yīng)用中，主要是以事業(yè)單位為基礎(chǔ)的，并且在該制度的指導(dǎo)下，根據(jù)單位人員的具體職位、崗位、技術(shù)含量、工作環(huán)境等因素，來(lái)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)定，并最終轉(zhuǎn)化為具體的報(bào)酬。根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，可知該項(xiàng)制度的內(nèi)容，主要包括4個(gè)方面的內(nèi)容，即就是崗位工資、薪級(jí)工資，以及績(jī)效工作補(bǔ)貼部分。其中的崗位工資以及薪級(jí)工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個(gè)部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實(shí)該項(xiàng)制度，首先需要事業(yè)單位在進(jìn)行改革的過(guò)程中，對(duì)員工的工作崗位以及具體崗位工作項(xiàng)目，進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而得出合理的薪酬。其次，在對(duì)該項(xiàng)制度的改革中，需要嚴(yán)格按照國(guó)家頒布的相關(guān)規(guī)定，且在員工自愿的基礎(chǔ)上，與之簽訂勞動(dòng)合同，以此來(lái)有效的保障事業(yè)單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學(xué)、系統(tǒng)的手段，對(duì)于員工的工作情況，進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，以此激勵(lì)員工的工作積極性，使其可以為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。

2事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的原因分析

2.1員工的工資中津貼分配不公平

事業(yè)單位績(jī)效工資制度，在未進(jìn)行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問(wèn)題。在以往的事業(yè)單位的運(yùn)行中，由于津貼屬于對(duì)于員工工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補(bǔ)償性工資，但是在實(shí)際的津貼發(fā)放過(guò)程中，單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于該項(xiàng)資金的用途未良好的進(jìn)行理解，多會(huì)追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對(duì)部分處于較差工作環(huán)境下的員工進(jìn)行補(bǔ)貼。在津貼發(fā)放的過(guò)程中，對(duì)于處于特殊環(huán)境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評(píng)估制度，無(wú)法有效的對(duì)這些員工進(jìn)行補(bǔ)貼，最終使得員工工作積極性缺乏無(wú)法更好的開(kāi)展后續(xù)的工作。因此針對(duì)津貼出現(xiàn)的發(fā)放評(píng)估問(wèn)題，需要對(duì)原有的工資制度進(jìn)行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)貼，促進(jìn)員工更好的投入到工作中。

2.2員工的工資分配不靈活

在目前的工資發(fā)放過(guò)程中，主要是根據(jù)員工的工作崗位，來(lái)對(duì)員工所獲得的薪酬，進(jìn)行評(píng)估的。該種評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于員工的工資而言，占據(jù)著極大的部分，其工資增長(zhǎng)情況較為緩慢分配十分的不靈活?；诮?jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應(yīng)的員工的工資，也需要不斷的進(jìn)行調(diào)整。但是事業(yè)單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績(jī)效增長(zhǎng)機(jī)制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時(shí)對(duì)于其績(jī)效部分，也沒(méi)有使用有效的手段，進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，使得許多在不同崗位，進(jìn)行績(jī)效工作的員工，無(wú)法得到相應(yīng)的工資績(jī)效。因此員工工作的積極性不高，使得事業(yè)單位人員的各項(xiàng)工作，難以有效的達(dá)到既定的工作任務(wù)。

2.3單位員工的工作績(jī)效難以有效的進(jìn)行評(píng)估

事業(yè)單位的員工，在工作中通常除了進(jìn)行基本的工作之后，也會(huì)額外的開(kāi)展一些其他的工作，該部分即就屬于績(jī)效部分的工資。但是在該部分報(bào)酬的核算過(guò)程中缺乏有效的評(píng)估制度以及核算標(biāo)準(zhǔn)，因此無(wú)法對(duì)其具體的工作進(jìn)行量化。同時(shí)員工在具體的工作中，對(duì)于績(jī)效工資部分的評(píng)估中常常會(huì)忽視惡劣環(huán)境，對(duì)于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位員工在此工作環(huán)境中，常常會(huì)感到自己不受單位的重視，付出的勞動(dòng)，并未得到相應(yīng)的補(bǔ)償，因此導(dǎo)致員工在具體的工作中，多會(huì)表現(xiàn)出消極怠慢的態(tài)度，最終使得事業(yè)單位員工的工作效果，不斷降低，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過(guò)改革，來(lái)對(duì)以往的工資績(jī)效，進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，使得員工可以通過(guò)績(jī)效，得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的績(jī)效工資在以往的運(yùn)行過(guò)程中，由于其固有的問(wèn)題使得員工無(wú)法通過(guò)有效的工作，獲得相應(yīng)的工資、績(jī)效、津貼報(bào)酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業(yè)單位員工的工作效果較差，需要事業(yè)單位積極響應(yīng)國(guó)家頒布的針對(duì)事業(yè)單位薪資報(bào)酬的通知，通過(guò)績(jī)效工資制度改革，來(lái)對(duì)以往的工資發(fā)放制度，進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，最終促進(jìn)該項(xiàng)制度的應(yīng)用效果，得以最大化的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳旭堯.我國(guó)科研事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革中的問(wèn)題及完善研究[D].湘潭：湘潭大學(xué),2012.

篇4

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171

[中圖分類號(hào)]D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）12-0-01

1 對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)

1.1 事業(yè)單位的概念

《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中明確規(guī)定事業(yè)單位指的是由國(guó)家相關(guān)機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，以社會(huì)公益為目的的，主要從事教育、科技、文化以及衛(wèi)生等領(lǐng)域的社會(huì)服務(wù)組織。

現(xiàn)存的事業(yè)單位主要有3大類組成，第一類是能夠從事執(zhí)行政府相關(guān)職能的法定組織，其組織的資金來(lái)源主要依靠國(guó)家財(cái)政支出，例如證監(jiān)會(huì)等組織；第二類主要是公益性質(zhì)的服務(wù)組織，其組織資金來(lái)源主要依靠地方級(jí)財(cái)政撥款及國(guó)家專項(xiàng)資金補(bǔ)貼，例如醫(yī)院、學(xué)校等；第三類則是具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，其組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織形式，組織資金來(lái)源主要是財(cái)政撥款以及企業(yè)的收益，如出版社等。

1.2 績(jī)效工資的含義

績(jī)效工資指的是根據(jù)員工工作崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度及責(zé)任高低等確定崗位的級(jí)別。首先根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)收益以及市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)格水平確定工資額度，其次根據(jù)員工的勞動(dòng)成果以及勞動(dòng)效率確定員工的勞動(dòng)工資。這樣，員工的工資構(gòu)成主要是崗位的基本工資和員工的勞動(dòng)報(bào)酬兩部分構(gòu)成，從而提高員工的工作積極性，提高工作效率。

1.3 事業(yè)單位績(jī)效工資改革的特征

我國(guó)事業(yè)單位具有其自身的獨(dú)特性，因此在實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效工資改革中具有明顯特色。首先，事業(yè)單位并非單純的盈利性組織，其基本職能是為社會(huì)其他事業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，事業(yè)單位提供的產(chǎn)品具有壟斷性質(zhì)，因此，事業(yè)單位的服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量影響著社會(huì)公共福利。其次，事業(yè)單位的組織決定權(quán)在國(guó)家，在事業(yè)單位績(jī)效工資改革中需要國(guó)家制定相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)劃，確保事業(yè)單位績(jī)效工資改革的順利推進(jìn)。再次，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革需要制定出明確的參考依據(jù)，確保即將實(shí)行的績(jī)效工資改革能夠極大地促進(jìn)工作人員的工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率。

2 事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的問(wèn)題

2.1 考核體系缺失

事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的第一大難題就是缺少科學(xué)有效的指導(dǎo)，事業(yè)單位引進(jìn)績(jī)效工資制度是一項(xiàng)新興事業(yè)，缺乏相應(yīng)的規(guī)范措施，會(huì)在短期內(nèi)阻礙改革的推進(jìn)。目前而言，事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性，更多是從“德、能、勤、績(jī)、廉”5個(gè)方面進(jìn)行量化考核，5個(gè)部分之間相互獨(dú)立，且主觀性較強(qiáng)，考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差甚至不合理的現(xiàn)象。

2.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化

事業(yè)單位主要提供公益性的服務(wù)項(xiàng)目，日常工作評(píng)價(jià)主要從上述5個(gè)方面進(jìn)行，但具體的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)難以量化，例如群眾滿意度這一指標(biāo)，很難做出考核，因此在事業(yè)單位的績(jī)效考核中需要根據(jù)不同單位、不同工作崗位量化考核指標(biāo)。

2.3 考核工作難以細(xì)化

事業(yè)單位主要由知識(shí)密集型員工構(gòu)成，與技術(shù)部門不同的是，難以全面考核員工的工作，在事業(yè)單位，主要考核員工的工作效率及工作能力，對(duì)工作人員隱形的服務(wù)水平難以做出考核，例如對(duì)醫(yī)生的考核，更多是從醫(yī)生的醫(yī)術(shù)方面進(jìn)行的，而忽視醫(yī)生的醫(yī)德，因此，績(jī)效改革難以有效展開(kāi)。

2.4 對(duì)績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)不全面

事業(yè)單位工作人員對(duì)原有的工資制度具有很深的感情，從內(nèi)心排斥績(jī)效工資的改革，并且在事業(yè)單位對(duì)績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)也不全面，大致上存在以下兩種片面認(rèn)知。第一種認(rèn)為實(shí)行績(jī)效工資改革從某方面來(lái)說(shuō)就是在漲工資；第二種認(rèn)知?jiǎng)t認(rèn)為績(jī)效工資改革是減少財(cái)政支出的方式。這兩種觀點(diǎn)存在明顯的片面化傾向，例如績(jī)效工資是基本工資加額外勞動(dòng)工資，與原有工資對(duì)比是增還是減不確定；其次，事業(yè)單位的工資來(lái)源并不僅僅依靠國(guó)家財(cái)政，因此第二種說(shuō)法也不成立。

3 深化事業(yè)單位績(jī)效工資改革的措施

3.1 制定完善的績(jī)效工資考核制度

績(jī)效工資制度在盈利性企業(yè)發(fā)揮著重大作用，營(yíng)利性企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行量化和精細(xì)化，但事業(yè)單位很難像盈利性單位一樣將績(jī)效工資的效能發(fā)揮到極致，只能在事業(yè)單位自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上適當(dāng)借鑒盈利性單位的考核方法，形成適合事業(yè)單位發(fā)展的績(jī)效考核制度。

構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展需求的績(jī)效工資考核制度，要做到以下幾點(diǎn)。首先，完善規(guī)范績(jī)效考核制度的法律法規(guī)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考察員工的工作狀態(tài)，適當(dāng)給予獎(jiǎng)懲。其次，制定定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在制定這一考核體系時(shí)，將事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)性的考核放在首位。再次，明確個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，明確規(guī)定員工在各個(gè)階段需要完成的績(jī)效內(nèi)容，以制度的形式進(jìn)行規(guī)范。最后，建立績(jī)效反饋制度，鼓勵(lì)員工對(duì)績(jī)效工資制度提出自己的意見(jiàn)和建議，對(duì)促進(jìn)績(jī)效工資合理化、規(guī)范化的建議，給予建議提供者相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)合員工的意見(jiàn)不斷深化績(jī)效工資制度。

3.2 綜合評(píng)價(jià)員工績(jī)效

綜合評(píng)價(jià)員工績(jī)效，需要結(jié)合績(jī)效考核制度的各項(xiàng)結(jié)果，統(tǒng)一評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效。注重員工的反饋，了解員工對(duì)工作的期待，改善績(jī)效工資改革中存在的明顯問(wèn)題。制定詳細(xì)的績(jī)效考核檔案，詳細(xì)記錄員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)，作為每個(gè)員工增加薪資、提升職務(wù)以及調(diào)動(dòng)崗位的參考依據(jù)，從每個(gè)員工工作的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)階段綜合記錄，客觀反映員工的具體工作情況。

3.3 統(tǒng)一員工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)

思想是各項(xiàng)制度順利推行的保障，事業(yè)單位的宣傳人員要針對(duì)員工思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)，使廣大員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資制度，培養(yǎng)廣大員工正確的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度改革的目的。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；應(yīng)用

一、事業(yè)單位應(yīng)用績(jī)效工資的意義

所謂績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。而事業(yè)單位績(jī)效工資則是圍繞其所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)設(shè)置的，這其中既包括單位績(jī)效也包括個(gè)人績(jī)效。2009年9月3日國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，并明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則，即：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律；二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

二、目前績(jī)效工資在事業(yè)單位中的應(yīng)用過(guò)程中的主要問(wèn)題

1.執(zhí)行時(shí)間的差異，造成了一定的矛盾。按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，已經(jīng)從2006年7月起執(zhí)行?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，原則上占績(jī)效工資總量的60%，具體標(biāo)準(zhǔn)由當(dāng)?shù)厝耸虏块T和財(cái)政部門統(tǒng)一制定。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)由事業(yè)單位在考核的基礎(chǔ)上自主確定。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。由于國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)行“三步走”，不同類型單位之間執(zhí)行時(shí)間就有所不同，而機(jī)關(guān)公務(wù)員規(guī)范并兌現(xiàn)津補(bǔ)貼又比中小學(xué)教師執(zhí)行績(jī)效工資提前1至2年時(shí)間，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時(shí)，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問(wèn)題，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事業(yè)單位至今還未實(shí)施新的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，給這部分單位職工及退休人員生活帶來(lái)很大負(fù)面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業(yè)單位在職人員績(jī)效工資還未實(shí)質(zhì)開(kāi)展，退休人員的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)還未公布，何時(shí)能夠執(zhí)行到位還沒(méi)有明確的時(shí)間表。因此，對(duì)這類單位在職職工來(lái)說(shuō)，自2006年7月1日起，至今六年多的時(shí)間內(nèi)，除了每年增加一級(jí)二、三十元的薪級(jí)工資外，再無(wú)其它增資，而同期的物價(jià)卻有了很大幅度的增長(zhǎng)，這對(duì)于一些參加工作時(shí)間不長(zhǎng)和收入較低的事業(yè)單位職工來(lái)說(shuō)，生活的壓力是顯而易見(jiàn)的。而對(duì)于這部分單位的退休人員來(lái)講，已有六年多的時(shí)間未增加退休費(fèi)了，他們期盼已久的退休人員生活補(bǔ)貼遲遲不能兌現(xiàn)。這讓退休人員對(duì)上級(jí)相關(guān)部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。

3.不同的事業(yè)單位創(chuàng)收能力的高低和經(jīng)費(fèi)撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發(fā)生，需引起相關(guān)部門的注意。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，原則上按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由財(cái)政負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，按現(xiàn)行財(cái)政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級(jí)財(cái)政負(fù)擔(dān)。由事業(yè)單位自籌負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，其經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道和支出辦法應(yīng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定。由于不同事業(yè)單位自身創(chuàng)收能力的不同，就造成不同單位之間績(jī)效工資存在巨大差異。而各地事業(yè)單位退休人員的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是一致的，而得不到財(cái)政支持的自收自支事業(yè)單位又沒(méi)有能力完全負(fù)擔(dān)退休人員的生活補(bǔ)貼，造成這類單位退休人員的生活補(bǔ)貼無(wú)法落實(shí)到位，形成一些不穩(wěn)定的因素。

4.績(jī)效工資在事業(yè)單位中的應(yīng)用是事業(yè)單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵(lì)機(jī)制，使收入分配更加合理，使事業(yè)單位更有活力。但是，作為事業(yè)單位改革的一個(gè)部分，績(jī)效工資制度改革還有許多問(wèn)題需要上級(jí)部門解決：一是績(jī)效工資制度與事業(yè)單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業(yè)單位改革的一個(gè)部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業(yè)單位崗位設(shè)置管理、職工全員聘用、事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等等。也只有其他改革順利推進(jìn)，績(jī)效工資制度才能有更好的制度環(huán)境。二是缺少更為具體的指導(dǎo)方案，考核量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以準(zhǔn)確把握。對(duì)于規(guī)模較大、崗位較多的事業(yè)單位，要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度很大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無(wú)法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效工資方案難以實(shí)施。國(guó)家需要針對(duì)不同地區(qū)特點(diǎn)制定更加具體、更加切合實(shí)際的指導(dǎo)方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據(jù)。尤其是績(jī)效考核制度方面，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序需要更加規(guī)范透明且易于操作。對(duì)于掌握考核評(píng)價(jià)決定權(quán)的部門和人員要有較為完善的監(jiān)督制衡機(jī)制。三是要防范制度實(shí)施時(shí)可能出現(xiàn)的矛盾。實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于形成比貢獻(xiàn)比成績(jī)的工作氛圍，也可能出現(xiàn)爭(zhēng)搶功勞、惡性競(jìng)爭(zhēng)的不良現(xiàn)象，不利于單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

三、完善績(jī)效工資在事業(yè)單位中應(yīng)用的對(duì)策

1.要實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際，充分考慮單位自身類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、現(xiàn)行津貼補(bǔ)貼發(fā)放水平和經(jīng)費(fèi)來(lái)源等多種因素。按照上級(jí)有關(guān)政策要求，由同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績(jī)效工資的平衡，各單位績(jī)效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

2.要完善分配程序。各單位要根據(jù)上級(jí)部門核定的績(jī)效工資總量，結(jié)合單位自身實(shí)際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見(jiàn)，盡量做到公平合理。在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資具體分配辦法時(shí)，要充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。二是完善內(nèi)部考核制度。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)健崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。要及時(shí)公開(kāi)考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績(jī)效考核工作的正常運(yùn)行。

3.事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會(huì)關(guān)注度高，政策性強(qiáng)，責(zé)任重大。要充分認(rèn)識(shí)這項(xiàng)工作的重要性，深刻領(lǐng)會(huì)文件精神，切實(shí)增強(qiáng)大局意識(shí)、現(xiàn)任意識(shí)和紀(jì)律意識(shí)，保證實(shí)施工作扎實(shí)平穩(wěn)推進(jìn)。要妥善處理各方面的關(guān)系，及時(shí)研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾。

4.要做好績(jī)效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作?？茖W(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度、質(zhì)量評(píng)估制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，科學(xué)地測(cè)算和制定崗位績(jī)效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。

5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，單位在實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)，要及時(shí)足額地為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)。

總之，各單位應(yīng)在完善事業(yè)單位崗位聘用制管理的基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的績(jī)效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，才能充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作責(zé)任心和積極性，才能切實(shí)把好事辦好。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙宇凌：切實(shí)推行事業(yè)單位績(jī)效工資改革的探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù). 2013（01）

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；優(yōu)化

2006年7月，根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會(huì)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財(cái)政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業(yè)單位工資制度改革。到目前為止，事業(yè)單位績(jī)效工資制度已全面推開(kāi)，此次改革涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，激勵(lì)作用明顯，極大的調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性。但由于事業(yè)單位績(jī)效工資制度在我國(guó)實(shí)施不久，且各單位數(shù)量多、情況復(fù)雜、任務(wù)不同，績(jī)效工資制度實(shí)施情況并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度概述

事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資目的在于完善工資正常調(diào)整機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職工收入的科學(xué)化和規(guī)范化。它主要由基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成，實(shí)行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎(chǔ)性績(jī)效工資”主要根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平等因素而定；“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資”主要依據(jù)職工自身的工作量及實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值等因素而定。各單位在人力社保、財(cái)政部門以及主管部門兩級(jí)核定總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況進(jìn)行分配。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效工資考核周期不合理

目前，很多事業(yè)單位沒(méi)有根據(jù)自身特點(diǎn)確立合理的考評(píng)周期。有的單位采用年度績(jī)效考核的方式，其績(jī)效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個(gè)月或近幾周的表現(xiàn)所影響，很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，這嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的有效性。有的單位又走另一個(gè)極端，考核過(guò)于頻繁，考核周期過(guò)短，牽扯了過(guò)多的人力物力，效果卻不一定好。

（二）績(jī)效工資核定及分配時(shí)間過(guò)長(zhǎng)

當(dāng)前，績(jī)效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財(cái)政部門核定主管部門所屬事業(yè)單位績(jī)效工資總量；主管部門再在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，核定所屬各事業(yè)單位的績(jī)效工資總量；事業(yè)單位在績(jī)效考核基礎(chǔ)上確定績(jī)效工資的分配。在以上任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)延遲，績(jī)效工資的實(shí)際到位時(shí)間就會(huì)受到影響。但恰恰在這幾年的制度執(zhí)行中，卻不夠理想，拖沓現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)每年六七月份才確認(rèn)職工個(gè)人上年績(jī)效工資的現(xiàn)象，績(jī)效工資的激勵(lì)作用大大降低，對(duì)職工工作積極性產(chǎn)生很大的不利影響。

（三）績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系不完善

隨著事業(yè)單位部門的不斷完善和事業(yè)單位的發(fā)展，崗位越來(lái)越多樣化，但是績(jī)效工資考評(píng)體系卻沒(méi)有隨事業(yè)單位的發(fā)展而不斷完善，已經(jīng)與事業(yè)單位的發(fā)展所脫節(jié)，難以發(fā)揮績(jī)效工資調(diào)動(dòng)職工積極性的目標(biāo)，反而成為單位內(nèi)部矛盾的引發(fā)點(diǎn)。一是存在平均主義，“假績(jī)效”情況突出；二是考核評(píng)價(jià)要素不符合單位性質(zhì)及主要任務(wù)，不能真正評(píng)價(jià)職工的工作價(jià)值；三是考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建不夠科學(xué)，不能與時(shí)俱進(jìn)，任務(wù)性質(zhì)及內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置變更，都會(huì)造成原有評(píng)價(jià)體系的不適應(yīng)。

（四）績(jī)效工資配套措施不足

事業(yè)單位績(jī)效工資制度僅針對(duì)事業(yè)單位中在編的正式職工，但對(duì)單位大量存在的編外人員沒(méi)有相應(yīng)配套規(guī)定或者指導(dǎo)措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。尤其是近年來(lái)，事業(yè)單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內(nèi)人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對(duì)整個(gè)單位的職能和任務(wù)履行產(chǎn)生不利影響。除此以外，績(jī)效工資制度的監(jiān)管措施也不充分，各事業(yè)單位在核定總量下自足分配，自主裁判權(quán)較大，對(duì)工資分配缺乏足夠的監(jiān)管，會(huì)出現(xiàn)分配差距過(guò)大、職工不公平感強(qiáng)烈等情況，使績(jī)效工資制度出現(xiàn)反效果。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度優(yōu)化方向

（一）設(shè)置合理的考核周期

考核工作的執(zhí)行周期不可過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)于頻繁。采用階段性與長(zhǎng)期考核相結(jié)合來(lái)確定考核對(duì)象的考核周期較為合適。階段性考核應(yīng)以個(gè)人任務(wù)完成度、部門階段成效為主，根據(jù)單位特點(diǎn)，每個(gè)月度或每個(gè)季度一次，動(dòng)態(tài)衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門當(dāng)前階段的總體工作成績(jī)；長(zhǎng)期考核可以能力態(tài)度考核、部門滿意度為主，每年度進(jìn)行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，以及各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。

（二）簡(jiǎn)化績(jī)效工資核定分配手續(xù)，提高績(jī)效工資落實(shí)效率

一是人力社保、財(cái)政部門以及主管部門要簡(jiǎn)化內(nèi)部流程，提高績(jī)效工資核定效率；二是各事業(yè)單位要準(zhǔn)確及時(shí)運(yùn)用考核體系評(píng)價(jià)職工業(yè)績(jī)，績(jī)效工資總量核定后能夠立即兌現(xiàn)到職工個(gè)人頭上；三是考核體系的調(diào)整要在上一年度績(jī)效工資兌現(xiàn)后實(shí)施，不能影響上年績(jī)效工資的發(fā)放；四是隨著績(jī)效工資制度的廣泛運(yùn)用和日益成熟，可考慮適當(dāng)壓縮績(jī)效工資總量核定的流程，如將人力社保、財(cái)政部門以及主管部門兩級(jí)總量核定合并成一級(jí)。

（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系

要發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，就必須堅(jiān)持堅(jiān)持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，還應(yīng)堅(jiān)持以下原則：一應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與時(shí)俱進(jìn)的，能隨著任務(wù)的變化、機(jī)構(gòu)設(shè)置的內(nèi)部調(diào)整而變更；二要有試錯(cuò)性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個(gè)體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數(shù)成員的需要，適合大多數(shù)人。其次，基于以上原則，要合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，可充分運(yùn)用心理學(xué)、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評(píng)關(guān)鍵性指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要性程度確定不同權(quán)重，使之能夠真正評(píng)價(jià)職工的工作價(jià)值。最后采用科學(xué)的方法建立有效的考核評(píng)價(jià)體系，根據(jù)各單位所處行業(yè)特點(diǎn)，有針對(duì)性的應(yīng)用平衡計(jì)分卡法、EVA法、層級(jí)分析法等考評(píng)方法構(gòu)建考評(píng)體系，并預(yù)留“升級(jí)接口”，既能根據(jù)實(shí)際應(yīng)用效果，調(diào)整完善不足部分，又能確保單位任務(wù)性質(zhì)變化后，整個(gè)體系能夠有效跟進(jìn)提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評(píng)體系的前提下，把整個(gè)復(fù)雜的考評(píng)體系整合成一個(gè)程序，每個(gè)職工只要把各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分輸入程序入口，就可以方便的自己測(cè)算出考評(píng)結(jié)果，隨時(shí)了解自己在本單位的績(jī)效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用。

（四）完善配套制度和措施

一是針對(duì)事業(yè)單位編制外人員出臺(tái)統(tǒng)一的績(jī)效工資配套規(guī)定，完善指導(dǎo)意見(jiàn)，確定符合勞動(dòng)法的薪酬原則，讓各事業(yè)單位有法可依，有據(jù)可查，能夠“有底氣”的結(jié)合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內(nèi)真正做到同工同酬，主管部門也要及時(shí)跟上，對(duì)編外人員工資管理辦法進(jìn)行原則性審核，確保不違反相關(guān)規(guī)定和不超出事業(yè)單位財(cái)力范圍；二是制定嚴(yán)格的配套監(jiān)督辦法，強(qiáng)化監(jiān)督力度，督促績(jī)效工資分配嚴(yán)格按考核結(jié)果落實(shí)，使績(jī)效考核公平公正有效；三是建立績(jī)效考評(píng)內(nèi)控體系，審計(jì)、財(cái)務(wù)、人事以及紀(jì)檢等部門密切配合，針對(duì)績(jī)效工資管理建立一個(gè)全面的內(nèi)控制度和體系，規(guī)范每一步流程和監(jiān)督主體，明確各自責(zé)任，健全糾錯(cuò)機(jī)制，對(duì)績(jī)效工資的全流程分配進(jìn)行有效監(jiān)督。（作者單位：重慶市財(cái)政局）

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 分配制度 改革

自建國(guó)之后，我國(guó)事業(yè)單位管理模式長(zhǎng)期采用黨政機(jī)關(guān)的套路，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，其存在的弊端日益顯著，必須要進(jìn)行改革。事業(yè)單位改革不斷深入，當(dāng)前改革收入分配制度一方面對(duì)事業(yè)單位人力資源管理與人才激勵(lì)具有重要作用，另一方面，是整體推動(dòng)事業(yè)單位改革的關(guān)鍵步驟。作為我國(guó)收入分配制度改革重要構(gòu)成的事業(yè)單位分配制度改革，對(duì)事業(yè)單位自身發(fā)展與社會(huì)事業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。

一、事業(yè)單位界定

事業(yè)單位基于我國(guó)國(guó)務(wù)院2004年頒布的《事業(yè)單位登記管理?xiàng)l例暫行條例》中的規(guī)定，事業(yè)單位指的是：國(guó)家基于社會(huì)公益的目標(biāo)，通過(guò)國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦以及其他的組織通過(guò)國(guó)有的資產(chǎn)舉辦的社會(huì)服務(wù)組織，通常是從事的教育、衛(wèi)生、文化、科技等活動(dòng)，涉及到的領(lǐng)域以及行業(yè)包括了醫(yī)療衛(wèi)生、文化傳播、體育、公共教育以及福利機(jī)構(gòu)等。事業(yè)單位的特征主要是服務(wù)性特征、非營(yíng)利性特征、知識(shí)密集型特征以及公益性特征。對(duì)于事業(yè)單位而言，其最鮮明最本質(zhì)的特征就是服務(wù)性特征。

二、新時(shí)期事業(yè)單位分配制度存在的不足

第一，事業(yè)單位工資導(dǎo)向存在偏差。我國(guó)事業(yè)單位工作標(biāo)準(zhǔn)一直以來(lái)參考國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的標(biāo)準(zhǔn)。造成了事業(yè)單位工資對(duì)職務(wù)、職稱、資歷等過(guò)分重視，不能合理體現(xiàn)崗位與績(jī)效等因素，由于存在事實(shí)上的“身份工資”的問(wèn)題，造成了貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡。

第二，事業(yè)單位分配制度缺乏激勵(lì)性。事業(yè)單位工資分配模式具有高度統(tǒng)一性，使事業(yè)單位分配自被弱化，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位的發(fā)展造成了制約，事業(yè)單位工資水平和經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)服務(wù)質(zhì)量不能緊密聯(lián)系，造成了職工存在“懶惰”的思想，單位與職工積極性難以被調(diào)動(dòng)。

第三，事業(yè)單位存在同工不同酬使得收入差距增大。我國(guó)自從2006年7月開(kāi)始進(jìn)行事業(yè)單位工作人員分配制度的改革。位工資、績(jī)效工資與薪級(jí)工資構(gòu)成構(gòu)成了事業(yè)單位的工資收入。目前已經(jīng)執(zhí)行了薪級(jí)工資與崗位自己。績(jī)效工作對(duì)工作人員的貢獻(xiàn)與實(shí)績(jī)進(jìn)行體現(xiàn)。在核定的績(jī)效工作總額內(nèi)，事業(yè)單位基于規(guī)范的程序與要求進(jìn)行自主的分配，然而績(jī)效工資制度不完善，造成了執(zhí)行過(guò)程中事業(yè)單位人員和機(jī)關(guān)公務(wù)員收入差距較大，出現(xiàn)了新的不平衡問(wèn)題。

三、新時(shí)期事業(yè)單位分配制度改革策略

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)定要科學(xué)。新時(shí)期下進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的根本的目標(biāo)就是能夠使得為廣大人民群眾服務(wù)的水平以及素質(zhì)得到提高，同時(shí)，對(duì)于不同的單位以及不同的職工都可以對(duì)于自己的職責(zé)范圍能夠明確，從而努力做好本職工作，為群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。另外，對(duì)于和工作相關(guān)的各種任職的要求、資格等信息進(jìn)行整理以及分析，實(shí)現(xiàn)合理的分配，統(tǒng)籌兼顧，基于對(duì)對(duì)應(yīng)的工作人員的工作崗位的描述重新分配崗位。當(dāng)前，事業(yè)單位必須基于部門的實(shí)際的情況，建立科學(xué)的、完整的工作說(shuō)明書，從而滿足對(duì)于崗位分析的科學(xué)公正的要求。

第二，確保崗位結(jié)構(gòu)的合理性。對(duì)于不同的崗位而言，面對(duì)的不可能是具有相同的工作性質(zhì)的職工，這是因?yàn)?，事業(yè)單位職工工作的環(huán)境條件不一樣，同時(shí)勞動(dòng)的強(qiáng)度也不一致。另外，事業(yè)單位職工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力不一樣，并且，對(duì)于不同的崗位而言具有不同的任職的要求?；诖耍瑢?duì)于不同的崗位進(jìn)行薪酬的設(shè)置的過(guò)程中，必須使得崗位的基本的職責(zé)、基本任務(wù)、崗位目標(biāo)能夠凸顯。否則，就不能對(duì)于崗位工資的分配進(jìn)行明確的確定，也就不可能實(shí)現(xiàn)基于崗位的責(zé)任確定崗位績(jī)效工資。因此，對(duì)于事業(yè)單位的不同崗位的性質(zhì)、崗位的職責(zé)、崗位的任職的需求進(jìn)行明確，同時(shí)，基于科學(xué)合理的績(jī)效工資評(píng)價(jià)與分析，才能進(jìn)行崗位績(jī)效工資制度的制定。在我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資的改革中，其一個(gè)突出的重點(diǎn)就是績(jī)效工資的形式。在事業(yè)單位職工人員的工資構(gòu)成中，績(jī)效工資屬于其一部分，由于當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位存在眾多的種類，因此，設(shè)計(jì)事業(yè)單位的工資的過(guò)程中，基于不同事業(yè)單位存在的差異的分配情況的顯示，進(jìn)行績(jī)效工資設(shè)置。因此，真正的合理的績(jī)效工資制度的設(shè)置，會(huì)凸顯薪酬發(fā)放的差異?？?jī)效工資的制定必須嚴(yán)格基于科學(xué)的準(zhǔn)則以及標(biāo)準(zhǔn)，不可能隨意進(jìn)行制定。

如表1所示，事業(yè)單位不同崗位收入情況。

表1 事業(yè)單位不同崗位收入情況

第三，建立科學(xué)的收入分配制度。①進(jìn)行合理的調(diào)控。在事業(yè)單位的工資的發(fā)放以及分配方案中，應(yīng)該全面考慮所有職工的切身利益。在一定程度上應(yīng)該讓事業(yè)單位的職工對(duì)于自身的建議能夠進(jìn)行表達(dá)，整理分析單位職工的意見(jiàn)，從而形成書面的資料，對(duì)于單位的每一個(gè)職工的工作的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使得每一個(gè)職工對(duì)于自己要完成的任務(wù)，如何去完成能夠心中有數(shù)。通過(guò)科學(xué)的可行的方案的制定，使得單位的每一個(gè)職工能夠就工作職責(zé)的實(shí)施進(jìn)行明確。方案的制定必須通過(guò)反復(fù)的修改與討論，并且進(jìn)行公示，使得方案不斷的完善，使得單位的廣大職工的需求得到滿足，也就是要確保職工的期望能夠盡可能的實(shí)現(xiàn)；②建立獎(jiǎng)懲措施。事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估體系，應(yīng)該獎(jiǎng)懲分明。當(dāng)職工對(duì)于單位有著重大貢獻(xiàn)的時(shí)候，應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于工作不認(rèn)真，不積極的職工，應(yīng)該通過(guò)相應(yīng)的措施進(jìn)行懲罰

參考文獻(xiàn)：

[1]?？×?事業(yè)單位收入分配制度改革建議[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2010，（1）.

篇8

Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.

關(guān)鍵詞： 績(jī)效工資；推行；體會(huì)

Key words： pay for performance；implementation；experience

中圖分類號(hào)：[F046.4] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）11-0304-02

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作者簡(jiǎn)介：陳斌（1967-），女，遼寧大連人，大專，檔案館員，主要從事衛(wèi)生管理工作。

0 引言

事業(yè)單位推行績(jī)效工資是人事制度改革的重要內(nèi)容，是加快推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序的重要舉措。為了建立健全績(jī)效考核制度，完善績(jī)效工資分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的正激勵(lì)作用，我們本著“推行績(jī)效管理，構(gòu)建績(jī)效模式，積極穩(wěn)妥推進(jìn)”的理念，制定了績(jī)效工資分配辦法，在運(yùn)行中總結(jié)了一些體會(huì)。

1 廣泛動(dòng)員 統(tǒng)一思想

1.1 推行績(jī)效工資的背景。講明績(jī)效工資歷史背景，可以促進(jìn)廣大職工了解推進(jìn)績(jī)效工資的現(xiàn)實(shí)意義。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革，明確指出要建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度。確定了事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基本工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。由于當(dāng)時(shí)事業(yè)單位分類等配套改革尚未到位，改革步驟上采取了基本工資制度改革先行，逐步實(shí)施績(jī)效工資政策的辦法。隨著人事制度改革不斷推進(jìn)，事業(yè)單位全員聘用制、崗位管理逐步推行開(kāi)來(lái)，為實(shí)施績(jī)效工資打下了基礎(chǔ)。推行績(jī)效工資不但是對(duì)2006年崗位績(jī)效工資制度的完善，同時(shí)也是事業(yè)單位實(shí)施崗位管理的制度保障。

1.2 績(jī)效工資與現(xiàn)行津補(bǔ)貼的關(guān)系。推行績(jī)效工資是與清理和規(guī)范事業(yè)單位津補(bǔ)貼一并進(jìn)行的。實(shí)施績(jī)效工資不等于漲工資[1]，某種意義上是將原來(lái)不夠規(guī)范、無(wú)秩序的分配方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)相對(duì)規(guī)范、相對(duì)公平、有秩序的分配模式?？?jī)效工資可以保障職工平均既得利益，但對(duì)于個(gè)體而言，由于分配方式的調(diào)整，可能存在部分職工收入降低的情況。因此要通過(guò)政策宣傳，使廣大職工充分認(rèn)識(shí)和了解績(jī)效工資與現(xiàn)行津補(bǔ)貼的關(guān)系，對(duì)個(gè)人的績(jī)效工資預(yù)期收入有一個(gè)合理的評(píng)估，以免產(chǎn)生過(guò)大的落差。

2 理解內(nèi)涵 明確原則

2.1 深刻理解績(jī)效工資的內(nèi)涵?？?jī)效工資是以職工被聘崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等條件確定崗級(jí)，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度[2]。事業(yè)單位推行績(jī)效工資就是通過(guò)建立和實(shí)施有效的崗位評(píng)估，實(shí)現(xiàn)部分勞動(dòng)報(bào)酬與崗位業(yè)績(jī)、工作條件等因素相掛鉤，探索事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范的管理機(jī)制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，從而實(shí)現(xiàn)釋放生產(chǎn)活力，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。實(shí)施績(jī)效工資對(duì)于有效調(diào)動(dòng)和激勵(lì)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，克服庸、散、懶現(xiàn)象，根本性解決事業(yè)單位長(zhǎng)期存在的大鍋飯、鐵飯碗等問(wèn)題具有重要意義。

2.2 明確分配原則。確定績(jī)效工資對(duì)于明確分配導(dǎo)向，保障分配的公平公正性具有重要指導(dǎo)作用。在實(shí)際操作中，我們結(jié)合績(jī)效工資突出的崗位貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)作用以及調(diào)節(jié)功能等特點(diǎn)，確立了優(yōu)績(jī)優(yōu)籌，多勞多得、重點(diǎn)傾斜，統(tǒng)籌平衡、總量控制，動(dòng)態(tài)調(diào)整的分配原則。

3 突出重點(diǎn) 制定方案

3.1 搭建績(jī)效考核機(jī)制[3]。推行績(jī)效工資是人事制度改革的重要內(nèi)容，其實(shí)質(zhì)內(nèi)容是在建立完善崗位績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，貫徹落實(shí)績(jī)效工資分配原則，實(shí)現(xiàn)公平公正，有激勵(lì)作用的績(jī)效分配。因此在制定績(jī)效工資分配方案時(shí)我們將已有的考核工作進(jìn)行了分項(xiàng)，明確考核重點(diǎn)，細(xì)化考核項(xiàng)目，堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合、平時(shí)與年度考核相結(jié)合、崗位職責(zé)和科室綜合考核相結(jié)合、綜合與專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則，為績(jī)效工資管理奠定基礎(chǔ)。

3.2 績(jī)效工資分配依據(jù)?？?jī)效工資分配主要在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，為了更好地與現(xiàn)行管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，在制定方案的過(guò)程中，我們將績(jī)效工資分配項(xiàng)目與日?？己?、季度考核、年度考核、綜合目標(biāo)管理考核、中層干部（職務(wù)）考核等考核工作進(jìn)行了結(jié)合，并將考核結(jié)果作為分配依據(jù)進(jìn)行發(fā)放。

3.3 績(jī)效工資項(xiàng)目。按照政策要求，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在實(shí)際分配中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要結(jié)合年資、學(xué)歷以及職稱級(jí)別作為依據(jù)進(jìn)行了分配，基礎(chǔ)性績(jī)效工資注重體現(xiàn)了個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)認(rèn)可的資歷條件作為分配依據(jù)。因此在實(shí)際工作中，我們則是重點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資進(jìn)行科學(xué)合理的分配。

3.4 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配項(xiàng)目。結(jié)合單位的崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，以及可能開(kāi)展和實(shí)施有效的崗位評(píng)價(jià)，我們將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資崗位津貼、職務(wù)（特崗）津貼、綜合目標(biāo)考核津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼和管理基金五部分，依據(jù)崗位數(shù)量和崗位評(píng)估結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性以及全面程度，對(duì)五部分分配項(xiàng)目分別制定了總量比例，同時(shí)結(jié)合各項(xiàng)管理重點(diǎn)，分別制定了具體的考核分配辦法，保障獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資客觀公正的進(jìn)行分配。

4 體會(huì)

4.1 完善績(jī)效工資公示制度[1]?？?jī)效工資推行以來(lái)，我單位已經(jīng)初步形成了同等資歷條件的人員，由于崗位承擔(dān)的任務(wù)數(shù)量、責(zé)任大小、技術(shù)含量不同工資收入不等的情況，而且同一個(gè)人，每個(gè)月的工資可能不同。為此，建立定期績(jī)效工資公示制度，已經(jīng)是績(jī)效工資管理工作中必不可少的步驟。而且在公示內(nèi)容上要將測(cè)算辦法、工資變化的主要內(nèi)容重點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái)，保障職工的知情權(quán)。

4.2 建立績(jī)效工資監(jiān)測(cè)機(jī)制?？?jī)效工資分配辦法應(yīng)是動(dòng)態(tài)運(yùn)行模式，由于崗位數(shù)量、責(zé)任分布、技術(shù)含量的調(diào)整，在現(xiàn)行的分配辦法中無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)，因此，每年對(duì)績(jī)效工資分布情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)分析，梳理出現(xiàn)行分配辦法的不足，為進(jìn)一步優(yōu)化方案，體現(xiàn)公平提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]董志超.對(duì)實(shí)施績(jī)效工資若干問(wèn)題的思考.中國(guó)衛(wèi)生人才2009（10）8.

篇9

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)作用

前言

績(jī)效工資是以職工所在崗位為基礎(chǔ)，依據(jù)崗位的責(zé)任程度、技術(shù)水平、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素，綜合考評(píng)職工的勞動(dòng)成果確定的工資?？?jī)效工資具有明顯的激勵(lì)作用，在倡導(dǎo)事業(yè)單位改革的進(jìn)程中，績(jī)效工資改革尤為重要。

一、事業(yè)單位推行績(jī)效工資改革的背景

2009年，國(guó)務(wù)院總理在主持召開(kāi)常務(wù)會(huì)議時(shí)指出，將在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。這一重大的改革舉措關(guān)系到我國(guó)3000多萬(wàn)事業(yè)單位職工的切身利益，它的根本目的在于改善事業(yè)單位特別是基層職工的工資水平，調(diào)動(dòng)關(guān)系民生領(lǐng)域的職工的積極性，以推進(jìn)新時(shí)期的民主建設(shè)工作，使事業(yè)單位的職工更好地服務(wù)社會(huì)。但事業(yè)單位的績(jī)效工資與企業(yè)不同，其評(píng)估過(guò)程比較復(fù)雜，改革工作充滿挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用成為關(guān)注的焦點(diǎn)。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)作用的體現(xiàn)

績(jī)效工資制度對(duì)改革事業(yè)單位內(nèi)部的收入不均問(wèn)題、加強(qiáng)基層職工的福利保障等都具有重要意義，它的激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在以下方面：

第一，事業(yè)單位績(jī)效工資對(duì)基層職工的激勵(lì)作用。從國(guó)務(wù)院的改革要求可以看出，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位是此次改革的重中之重。新時(shí)期醫(yī)療衛(wèi)生保障建設(shè)與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位息息相關(guān)，特別是在廣大農(nóng)村地區(qū)，醫(yī)療服務(wù)正在大力推進(jìn)，處于事業(yè)單位一線的職工應(yīng)具有高度的責(zé)任感和使命感。實(shí)行績(jī)效工資制度可以把職工的實(shí)際工作與薪酬福利有機(jī)結(jié)合起來(lái)，治理長(zhǎng)期以來(lái)基層醫(yī)療服務(wù)職工收入過(guò)低的問(wèn)題?？?jī)效工資制度正是服務(wù)社會(huì)的需求與基層職工激勵(lì)工作連接的橋梁，它以基層職工實(shí)際的付出作為工資評(píng)價(jià)的依據(jù)，掃除了職工對(duì)收入問(wèn)題的擔(dān)憂，進(jìn)而建立起職工對(duì)工作單位的歸屬感。基層職工積極性提高，最直接的作用就是在工作崗位中倍加努力，為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革做出貢獻(xiàn)。

第二，事業(yè)單位績(jī)效工資對(duì)勞動(dòng)創(chuàng)新的激勵(lì)作用。事業(yè)單位容易給人以“旱澇保收”的感覺(jué)，單位內(nèi)部工資穩(wěn)定，職工有著很強(qiáng)的優(yōu)越感。但長(zhǎng)期發(fā)展下去，其弊端也是不容忽視的。職工缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從組織整體的勞動(dòng)效能來(lái)看，事業(yè)單位的勞動(dòng)創(chuàng)新動(dòng)力不足。在原有的工資制度下，事業(yè)單位中很多職工只是被動(dòng)完成本崗位的工作，對(duì)于工作質(zhì)量、服務(wù)公眾的滿意度、工作創(chuàng)新等卻很少重視，因?yàn)檫@些評(píng)估結(jié)果并不會(huì)影響到自己的工資總額。事業(yè)單位是與人民生活密切相關(guān)的服務(wù)部門，例如基層醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，服務(wù)面廣，任務(wù)重。伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的穩(wěn)步提升，公共服務(wù)也應(yīng)上升到新的水平，工作創(chuàng)新成為改革的重中之重。實(shí)行績(jī)效工資后，職工的崗位工作成績(jī)直接與績(jī)效工資掛鉤，崗位創(chuàng)新獲得了新的動(dòng)力和源泉。它能夠激勵(lì)事業(yè)單位的工作人員反思以往的工作，參與崗位創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)，重塑團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第三，事業(yè)單位績(jī)效工資對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)作用。事業(yè)單位在我國(guó)科研、服務(wù)等領(lǐng)域占據(jù)著舉足輕重的位置，例如教、科、文、衛(wèi)事業(yè)都離不開(kāi)事業(yè)單位的支持。事業(yè)單位各項(xiàng)建設(shè)的開(kāi)展需要以優(yōu)秀人才為依托，才能展現(xiàn)新時(shí)期的工作風(fēng)貌。但以往在事業(yè)單位內(nèi)部同崗不同酬的問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，論資排輩現(xiàn)象給優(yōu)秀人才造成壓力，人才流失率很高。人才是建設(shè)的核心力量，事業(yè)單位若想引進(jìn)人才留住人才，必須在薪酬制度上突破以往的“瓶頸”?？?jī)效工資具有杠桿調(diào)節(jié)的作用，無(wú)論新老職工，在評(píng)定中處于完全平等的位置，充分體現(xiàn)公平原則，所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才加入其中，為我國(guó)社會(huì)公共服務(wù)事業(yè)積蓄人才動(dòng)能。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)揮激勵(lì)作用的舉措

事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)作用的發(fā)揮應(yīng)著力推進(jìn)以下舉措：

第一，開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效工資改革的宣傳工作。事業(yè)單位工資改革是一個(gè)敏感的問(wèn)題，長(zhǎng)期以來(lái)的優(yōu)越感使不少職工只能接受工資穩(wěn)步上漲，一旦按照公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制評(píng)定績(jī)效工資，有可能影響部分人的工資總和時(shí)，會(huì)使職工產(chǎn)生心理壓力或是抵觸情緒。發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用首要的工作就是深入開(kāi)展宣傳，由領(lǐng)導(dǎo)部門和各單位職工座談，給予職工充分的鼓勵(lì)，解答職工的種種疑問(wèn)，切實(shí)保證職工從內(nèi)心深處接受工資制度改革，并主動(dòng)配合績(jī)效工資制度的施行，才能為績(jī)效激勵(lì)作用的發(fā)揮鋪平道路。

第二，確立公共服務(wù)效益作為績(jī)效工資評(píng)定的核心。與企業(yè)經(jīng)營(yíng)講求經(jīng)濟(jì)效益不同，事業(yè)單位應(yīng)以社會(huì)效益作為發(fā)展的根本，通過(guò)服務(wù)公眾體現(xiàn)社會(huì)效益的高低。因此，公共服務(wù)效益應(yīng)作為績(jī)效工資評(píng)定的主導(dǎo)方向，進(jìn)而引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)換思想，轉(zhuǎn)變觀念，將工作回報(bào)與公共服務(wù)的質(zhì)量建立緊密的關(guān)聯(lián)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)運(yùn)用科學(xué)的方法，激勵(lì)新老職工努力挖掘自身潛力，爭(zhēng)創(chuàng)公共服務(wù)的優(yōu)秀典范。從人力資源管理的角度看，人的潛能是可以被持續(xù)開(kāi)發(fā)的，事業(yè)單位的職工也是如此，面對(duì)新的激勵(lì)方向，他們將重新釋放內(nèi)在潛能，煥發(fā)活力，以積極的態(tài)度投入工作，促進(jìn)基層服務(wù)乃至其他各個(gè)領(lǐng)域的工作再上新的臺(tái)階。

第三，確立科學(xué)的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)體系是對(duì)以公共服務(wù)為核心的績(jī)效工資評(píng)定方向的具體詮釋，是事業(yè)單位職工改進(jìn)工作、更好地服務(wù)社會(huì)的系統(tǒng)指導(dǎo)。為發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系應(yīng)將可量化的指標(biāo)和不可量化的指標(biāo)共同納入到體系之中，因?yàn)槌闪炕墓ぷ鲀?nèi)容之外，很多不可量化的指標(biāo)更能體現(xiàn)事業(yè)單位職工服務(wù)公眾的質(zhì)量。例如，在基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)單位，患者對(duì)工作人員服務(wù)的滿意程度、職工的團(tuán)隊(duì)合作精神、工作過(guò)程的創(chuàng)新成果等都能體現(xiàn)出績(jī)效工資激勵(lì)下職工取得的進(jìn)步。在績(jī)效工資改革中，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位工作的特殊性，首先將可以量化的指標(biāo)確立下來(lái)，然后認(rèn)真分析工作中需考核的非量化指標(biāo)，并以責(zé)任心、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、工作創(chuàng)新、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)積累、資質(zhì)認(rèn)證等利于提高社會(huì)公共服務(wù)效益的指標(biāo)作為非量化考評(píng)指標(biāo)的主要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)明確的激勵(lì)引導(dǎo)。

第四，確立公正的績(jī)效體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資的基礎(chǔ)值和變動(dòng)區(qū)間是職工非常關(guān)心的問(wèn)題，同時(shí)也是激勵(lì)程度的體現(xiàn)。為鼓勵(lì)新老職工參與競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多的優(yōu)秀人才，事業(yè)單位可以參考本單位的基本工資作為績(jī)效工資的基礎(chǔ)值，變動(dòng)區(qū)間則可用系數(shù)乘以基礎(chǔ)值得出結(jié)果，例如，績(jī)效工資可以是基礎(chǔ)值的1.5倍或是基礎(chǔ)值的二分之一。在具體執(zhí)行過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)橫縱結(jié)合的績(jī)效考評(píng)體系，將可量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重，綜合得出評(píng)定值。其中體系的縱向由可量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)構(gòu)成，橫向則代表每個(gè)指標(biāo)的評(píng)估結(jié)果與等級(jí)?？闪炕笜?biāo)直接選擇結(jié)果的所屬區(qū)間，不可量化指標(biāo)在評(píng)定時(shí)應(yīng)設(shè)立不同的等級(jí)界定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如優(yōu)、良、中、差等級(jí)。最后在評(píng)價(jià)體系中計(jì)算得出績(jī)效成績(jī)，確定績(jī)效工資。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確立后，職工多勞多得的激勵(lì)效應(yīng)將得到充分體現(xiàn)。例如，基層醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)職工服務(wù)人群的數(shù)量、疾病防治率、深入基層的艱難環(huán)境、參與進(jìn)修的成果等都能作為績(jī)效工資的評(píng)定依據(jù)，勞動(dòng)受到認(rèn)可，職工從事依靠服務(wù)的熱情也會(huì)大幅提高。

第五，重視績(jī)效工資改革效果的評(píng)估。事業(yè)單位績(jī)效工資改革不是一蹴而就的，隨著績(jī)效評(píng)估體系的建立，職工的不斷適應(yīng)，績(jī)效工資的激勵(lì)作用將逐漸顯現(xiàn)。因此，重視改革效果的評(píng)估對(duì)深化績(jī)效激勵(lì)作用是不可或缺的。事業(yè)單位應(yīng)對(duì)績(jī)效工資改革后的工作成績(jī)、人才引進(jìn)效果、社會(huì)公眾反饋等進(jìn)行全方位的調(diào)研和分析，了解改革的收獲與不足，并做出相應(yīng)的改進(jìn)。

四、總結(jié)

在社會(huì)主義和諧社會(huì)構(gòu)建的進(jìn)程中，大力推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革是必要和緊迫的，績(jī)效工資激勵(lì)作用的發(fā)揮有助于事業(yè)單位提升服務(wù)民生的質(zhì)量，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。相信在上述舉措的應(yīng)用下，事業(yè)單位工資制度的改革將會(huì)取得更加豐碩的成果。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅雙平.事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)系列之一 把握獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)傾斜力度[J].中國(guó)人才，2011（05）

篇10

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效考核體系；崗位聘用工資制度；團(tuán)隊(duì)意識(shí)

傳統(tǒng)意義上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事工資機(jī)制不具備激勵(lì)效果，或者只有弱激勵(lì)效果，然而近年來(lái)隨著國(guó)務(wù)院規(guī)范津貼補(bǔ)貼等一系列涉及機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬福利機(jī)制政策的推廣，事業(yè)單位薪酬機(jī)制的激勵(lì)效果重新被社會(huì)所重視，這也是事業(yè)單位人力資源管理深度改革的必然趨勢(shì)。

一、薪酬機(jī)制的激勵(lì)功能

企業(yè)發(fā)展需要人才，事業(yè)單位發(fā)展同樣需要人才；企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)需要保證良性競(jìng)爭(zhēng)性，事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)同樣需要良性競(jìng)爭(zhēng)性；具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以保證事業(yè)單位人才建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)，能夠吸引單位發(fā)展所需的優(yōu)質(zhì)人才；另外，薪酬激勵(lì)可以留住人才，提高人才工作的積極性和動(dòng)力，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量；合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制還可以糾正事業(yè)單位發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)偏差，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展同軌同步。

二、事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位現(xiàn)行人事工資制度缺乏彈性和合理性

現(xiàn)階段我市事業(yè)單位全部實(shí)行評(píng)聘結(jié)合、按崗評(píng)審的崗位管理制度，絕大部分事業(yè)單位以專業(yè)技術(shù)崗位為主，嚴(yán)格的崗位工資制度限制了事業(yè)單位人才發(fā)展的積極性，雖說(shuō)現(xiàn)階段執(zhí)行了事業(yè)單位績(jī)效工資機(jī)制，但是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)分配績(jī)效工資不夠合理，過(guò)多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導(dǎo)致懶人扎堆，績(jī)效工資調(diào)節(jié)可以說(shuō)力度和彈性根本不夠，不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，達(dá)不到激勵(lì)人才積極性的作用。

（二）事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不健全

現(xiàn)行事業(yè)單位人才薪酬增資主要有三個(gè)方式：一是定期普調(diào)薪酬，一般不具備激勵(lì)效果；二是事業(yè)單位職務(wù)晉升增資，職務(wù)晉升（包括行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能等級(jí)等）只涉及少數(shù)人，它不是一種普遍適用的工資增長(zhǎng)機(jī)制；三是崗位聘用增資，但現(xiàn)行事業(yè)單位并沒(méi)有建立或嚴(yán)格執(zhí)行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒(méi)有完善起來(lái)，沒(méi)有將人才的工資收入與其績(jī)效和技術(shù)水平緊密聯(lián)系起來(lái)。

（三）事業(yè)單位績(jī)效考核導(dǎo)向只重過(guò)程，不重結(jié)果

現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大問(wèn)題，績(jī)效考核最終變成了獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來(lái)最忙、工作時(shí)間最長(zhǎng)、實(shí)際卻在熬時(shí)間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點(diǎn)燈搓麻”的員工大有人在，創(chuàng)新型、效率型人才卻沒(méi)有得到績(jī)效考核的青睞；績(jī)效考核導(dǎo)向錯(cuò)誤導(dǎo)致薪酬激勵(lì)導(dǎo)向錯(cuò)誤，失去了薪酬激勵(lì)本應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革對(duì)策

從人力資源管理和人才發(fā)展角度來(lái)看，薪酬機(jī)制不僅僅是人才自我發(fā)展所需的物質(zhì)保障，更是代表著人才自身的價(jià)值、代表事業(yè)單位對(duì)人才自身貢獻(xiàn)的認(rèn)同，還代表著人才個(gè)人能力和發(fā)展前景。馬斯洛需求金字塔認(rèn)為，處于需求最頂層的就是人的自我實(shí)現(xiàn)需要，而事業(yè)單位人才自我實(shí)現(xiàn)需要重點(diǎn)就表現(xiàn)在績(jī)效考核和薪酬機(jī)制上。事業(yè)單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應(yīng)人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核機(jī)制、目標(biāo)控制機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制。

一是要提高事業(yè)單位人才的主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法樹(shù)立人才的主人翁意識(shí)，融入事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)之中，只有人才在工作中有主人翁意識(shí)，才能自發(fā)提升自身工作主動(dòng)性，提升全局工作參與度，激發(fā)自身創(chuàng)新意識(shí)和責(zé)任感，從而為事業(yè)單位效能建設(shè)提供更大的貢獻(xiàn)；事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)建設(shè)也很重要，人才單打獨(dú)斗、各自為戰(zhàn)的局面帶不來(lái)優(yōu)秀的服務(wù)效能，事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法將人才有機(jī)糅合在一起，凝聚在團(tuán)隊(duì)里才能發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢(shì)。

二是要?jiǎng)?chuàng)新事業(yè)單位崗位聘用工資制度。事業(yè)單位管理者應(yīng)根據(jù)單位自身發(fā)展需要，科學(xué)合理的制定設(shè)崗方案，根據(jù)省崗位管理文件要求，分別對(duì)本單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位進(jìn)行科學(xué)合理規(guī)劃；在事業(yè)單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變?yōu)椤鞍茨芰τ萌恕?，按能力定崗位，以崗位定薪酬，?yán)格兌現(xiàn)崗位聘用工資。

三是要確保事業(yè)單位人才激勵(lì)方向。事業(yè)單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級(jí)績(jī)效考核制度，將結(jié)果嚴(yán)格付諸于薪酬制度。通過(guò)有差別的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬制度，引導(dǎo)事業(yè)單位人才的工作價(jià)值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻(xiàn)，比創(chuàng)新，比效率，比效能”轉(zhuǎn)變，達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。

四是要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。事業(yè)單位如果不建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪就沒(méi)有任何意義，人才激勵(lì)也就無(wú)從談起。進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與績(jī)效考核嚴(yán)格掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，事業(yè)單位管理者要定期對(duì)職能科室及人才的績(jī)效能力水平進(jìn)行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并提出整改方案。通過(guò)對(duì)人才的績(jī)效考核，樹(shù)立人才正面典型，確保能者優(yōu)、差者劣，優(yōu)者上，劣者下。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位發(fā)展要靠人才，人才激勵(lì)要靠合理的薪酬機(jī)制，而合理的績(jī)效考核有助于建立合理的薪酬機(jī)制，一個(gè)成功的薪酬制度，應(yīng)該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業(yè)單位管理者要根據(jù)事業(yè)單位職能、特點(diǎn)和實(shí)際情況，科學(xué)合理的定員、定崗，定工作量，建立目標(biāo)管理制度和績(jī)效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵(lì)效應(yīng)，激勵(lì)事業(yè)單位人才發(fā)展，從而讓人才戰(zhàn)略發(fā)揮作用，提升事業(yè)單位服務(wù)效能。

參考文獻(xiàn)

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