導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司培訓(xùn)考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 縣供電企業(yè) 培訓(xùn)工作 考評考核

一、引言

縣供電企業(yè)主要負責(zé)的業(yè)務(wù)有運行維護、配網(wǎng)規(guī)劃、搶修以及抄表收費等，由他們來為廣大居民提供安全、有效的電力服務(wù)。故縣供電公司員工職業(yè)素養(yǎng)的高低，維修技術(shù)的熟練程度將會直接影響供電公司在社會上的口碑以及服務(wù)是否到位。因此，縣級供電企業(yè)應(yīng)該非常重視員工的內(nèi)部培訓(xùn)工作。然而，應(yīng)該如何保證培訓(xùn)工作的有效性，對培訓(xùn)工作的質(zhì)量進行監(jiān)控，保證培訓(xùn)工作的實用性和針對性，是困擾縣供電公司多年的難題。對此，筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，對如何解決這些問題進行了深入研究。

二、縣供電公司培訓(xùn)工作中存在的問題

1、沒有樹立正確的培訓(xùn)觀念

在現(xiàn)實生活中，有許多縣供電公司并沒有樹立正確的培訓(xùn)觀念，他們大多存在著以下的錯誤觀點：第一，培訓(xùn)是可有可無的。大多數(shù)的縣供電公司把培訓(xùn)看作是需要花錢的交易，是公司生產(chǎn)成本的一部分，應(yīng)該能省則省，基本土不會把培訓(xùn)看作是本公司的一個成本中心，忽視了培訓(xùn)作為管理工具的作用。第二，培訓(xùn)的效果應(yīng)立即體現(xiàn)。許多縣供電公司的管理層認為，可以進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)后的效果必須立刻體現(xiàn)出來，否則培訓(xùn)就是沒有必要的。他們完全忽略了接受培訓(xùn)的員工消化知識后將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力所需要的時間。即培訓(xùn)雖然是有效的，但效果并不會立竿見影。第三，培訓(xùn)是萬能的。少數(shù)的縣供電公司存在這樣的極端想法，即通過培訓(xùn)可以解決一切問題，這樣的極端想法對供電公司來說是有害無益的。認為一兩次培訓(xùn)就可以解決企業(yè)問題，提高企業(yè)競爭力的想法是不切實際的。

2、縣供電公司培訓(xùn)方式單一、內(nèi)容單調(diào)

我國的縣供電公司在員工培訓(xùn)上仍采取最原始的課堂式培訓(xùn)，單純進行理論灌輸，講師授課、員工聽課，缺少互動。究其根本，培訓(xùn)組織者缺少有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，對于培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容了解也不多，對培訓(xùn)的認識存在本質(zhì)上的錯誤。許多培訓(xùn)人員也是習(xí)慣于單純教授理論，培訓(xùn)的手段十分落后，沒有掌握現(xiàn)代化的教學(xué)方式方法，培訓(xùn)員工時沒有效率。而有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容問題，則是縣供電公司在培訓(xùn)員工時最容易出現(xiàn)問題的地方。其中一個主要的原因就是許多縣供電公司在確定員工培訓(xùn)項目和內(nèi)容的時候并沒有考慮本公司和員工的實際需要，只是按照慣例或者照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)方案，對培訓(xùn)內(nèi)容沒有進行必要的檢查，培訓(xùn)課程內(nèi)容與企業(yè)實際相去甚遠。

三、縣供電公司在培訓(xùn)中落實考評考核的方法

1、建立行之有效的培訓(xùn)分級考核制度

縣供電公司的培訓(xùn)制度考核是以企業(yè)具體背景制度、績效管理的成效和績效目標(biāo)為基礎(chǔ)建立的?？h供電公司針對的培訓(xùn)工作考核主體主要分為人力資源管理部門、各職能部門與員工三級。對于人力資源管理部門的培訓(xùn)制度考核體系的建立，要做到通過培訓(xùn)制度考核的操作，掌控培訓(xùn)制度考核的目標(biāo)與規(guī)劃，通過人力資源部門的培訓(xùn)制度考核，帶動各職能部門的培訓(xùn)工作操作，要注意確定每個職能部門的培訓(xùn)工作考核重點。員工作為培訓(xùn)工作的接受者，其接受培訓(xùn)后的行為反映著培訓(xùn)的效果，通過對員工接受培訓(xùn)后的工作態(tài)度以及工作積極性，可以有效地對培訓(xùn)工作的效果進行考核。通過考核，增加員工的工作積極性，更好的促進縣供電公司的穩(wěn)定發(fā)展。

2、強化培訓(xùn)結(jié)果的考核考評

培訓(xùn)效果的分析與總結(jié)作為培訓(xùn)工作的難點和重點，是提高縣供電公司培訓(xùn)效果的重要保障。首先，縣供電公司應(yīng)該把培訓(xùn)工作的目標(biāo)根據(jù)公司的實際需要納入公司月度、季度以及年度的績效考核之中，以行之有效的激勵機制和考核機制來促進培訓(xùn)工作常態(tài)化。

3、建立行之有效的激勵制度

縣供電公司在進行員工培訓(xùn)的時候，要注意建立有效的激勵與考核機制。要注意把員工培訓(xùn)與員工職位晉升和工資待遇的提高結(jié)合起來，努力調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。把員工培訓(xùn)作為一種對于骨干員工的獎勵，使骨干員工感覺到公司對于自己的重視和培養(yǎng)，增加他們的工作信心以及回報企業(yè)的決心。同時可以激發(fā)普通員工的工作積極性，讓他們努力工作，爭取培訓(xùn)的機會。

篇2

關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 認識 思考

隨著社會的發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮開發(fā)人力資源以做好工作?！迸嘤?xùn)是一種重要的人力資源投資，員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，一個組織如果留得住人才并唯才是舉，它的生命力就旺盛，就能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。現(xiàn)代社會中人們以掌握的科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標(biāo)志，傳統(tǒng)的學(xué)校教育是不能滿足，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身發(fā)展，彌補自身知識的缺陷，換句話說培訓(xùn)的最終目標(biāo)是為組織獲得更多的利益。

一、培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及原因分析

（一）培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

1.沒有時間做培訓(xùn)。培訓(xùn)工作沒有生產(chǎn)工作重要，完成目標(biāo)任務(wù)才有績效；太忙了，工作任務(wù)太重了，等到工作松一些，有時間了一定培訓(xùn)。在這種觀點的影響下，除非完全沒有生產(chǎn)任務(wù)，否則根本不可能安排培訓(xùn)。

2.有計劃沒有執(zhí)行。要檢查了，快補記錄。按照要求，培訓(xùn)計劃是要做的，但是事實上培訓(xùn)計劃多數(shù)時候只是紙面計劃而已，對培訓(xùn)的完成不能完全性控制，臨到“飛行”檢查了，突擊“制造”一些培訓(xùn)記錄，應(yīng)付了事。這種情況下，培訓(xùn)只能是一種形式。

3.員工沒有積極性。很多時候，培訓(xùn)只是單方面的事情，員工只是一顆棋子，任由領(lǐng)導(dǎo)拔來拔去，缺少自己的主動性和積極性。員工則僅把培訓(xùn)看作一項工作而已，與自己個人沒有多大關(guān)系。

（二）原因分析

1.定位不清?，F(xiàn)在我們的培訓(xùn)基本上處在定位不準(zhǔn)確上，只是盲從的處在頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的無序狀態(tài)，單純認為培訓(xùn)就是會議學(xué)習(xí)，把培訓(xùn)作為生產(chǎn)工作的附屬品，有關(guān)培訓(xùn)對員工個人學(xué)習(xí)的意義認識不清，看不到培訓(xùn)學(xué)習(xí)對生產(chǎn)及個人發(fā)展的巨大推動力，造成培訓(xùn)與企業(yè)事業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，決策層執(zhí)意職能部門多頭管理，使分管培訓(xùn)工作的和接受被管理培訓(xùn)工作的人無所適從，一味地只著眼于企業(yè)或事業(yè)的短期需求，好的計劃，先進的觀念，沒有得到真正的推行，制度也就無法正常執(zhí)行。

2.需求隨意。對于培訓(xùn)需求而言，員工本人或部門提出需求，有些時候可能是為了提需求而需求，沒有系統(tǒng)分析真正的需求是什么，對于生產(chǎn)工作的推進、或者說是對企業(yè)或事業(yè)長遠發(fā)展的有益性還分析得不夠透徹，基于現(xiàn)有的水平情況滿足于現(xiàn)狀，憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地提需求。有些時候也可能決策層出于這樣那樣的考慮使需求滯停，員工本人或部門從培訓(xùn)需求上感受不到學(xué)習(xí)的動力，熱情持續(xù)低溫，進而就不愿也不想有建設(shè)性突破性的想法和積極性了。

3.保障不力?！陡刹拷逃嘤?xùn)工作條例（試行）》規(guī)定，普通干部脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時間每年不少于12天，然而每月都有目標(biāo)任務(wù)考核，要實現(xiàn)12天的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)很難，這種既保證目標(biāo)任務(wù)完成又保證學(xué)習(xí)時間充足的突出矛盾沒有得到根本的解決。

二、培訓(xùn)工作存在的困難

我們是負責(zé)培訓(xùn)工作的，因此特別關(guān)注培訓(xùn)工作，但在運行過程中會遇到一些問題，正在尋找答案。

第一，同一個層級的人員，由于自身的思想素質(zhì)和能力水平不一樣，直接就會影響到培訓(xùn)的效果，有些人會覺得這個培訓(xùn)很有必要，有些人會覺得這個培訓(xùn)毫無意義，因此，我們就會感到迷惑：究竟這個培訓(xùn)該不該做呢？

第二，對于綜合性培訓(xùn)和技術(shù)性培訓(xùn)，感覺上職能劃分到相關(guān)部門，但實際上操作起來卻不完全是這樣，比如本應(yīng)技術(shù)部門管理的技術(shù)培訓(xùn)，實際上是管理綜合性培訓(xùn)的部門在管理外出培訓(xùn)和跟班培訓(xùn)，而外出培訓(xùn)中絕大部分都是技術(shù)培訓(xùn)，跟班培訓(xùn)100%的都是技術(shù)培訓(xùn)，因此，我們感到茫然，這樣的職能交叉究竟什么時候才能劃分清楚？

第三，目前有些部門領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到自己本身應(yīng)該承擔(dān)的培訓(xùn)責(zé)任，比如對于新進人員對單位架構(gòu)的了解，對單位體系或者是部門體系的了解其實不單純是人力資源部門招人進人的問題，這些培訓(xùn)責(zé)任應(yīng)該由部門領(lǐng)導(dǎo)來承擔(dān)，職能制度化，統(tǒng)籌部門、牽頭部門、承辦部門的職責(zé)細化以及如何引導(dǎo)進而重視是我們一直思考的問題。

三、解決培訓(xùn)問題的新思路

（一）培育新觀念

為什么要學(xué)習(xí)？如何學(xué)習(xí)？不能再用以前固化的思維來看待學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，因為做培訓(xùn)，單位是有成本投入的，所以希望有產(chǎn)出，因而培訓(xùn)前必須讓員工明確培訓(xùn)目標(biāo)，即希望通過培訓(xùn)達到怎樣的目標(biāo)。確定目標(biāo)有兩個方面的益處，一是便于我們尋找合適的培訓(xùn)資源，二是便于跟蹤，部門負責(zé)人和受訓(xùn)者明確知道制定的目標(biāo)，才會有意識地在工作中運用培訓(xùn)中學(xué)到的內(nèi)容。

要徹底改變觀念，使企業(yè)或事業(yè)組織的決策層、管理層以及操作層，即全體員工從新的角度來認識學(xué)習(xí)，全心投入學(xué)習(xí)，尤其是經(jīng)營管理決策層，更要學(xué)習(xí)，提高領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力，職工要通過學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)，改進工作方法，提高工作能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。同時要有全程學(xué)習(xí)的觀念，即工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，學(xué)習(xí)必須貫徹于企業(yè)或事業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的整個過程，工作處處也是學(xué)習(xí)，把每一項工作視為一個學(xué)習(xí)的機會，從中學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法以促進專業(yè)水平的提高。更為重要的是要強調(diào)合作學(xué)習(xí)，以企業(yè)或事業(yè)共同目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過資源共享、溝通、反思取得更高層次的共識，達到一種互動式的學(xué)習(xí)。

（二）保持員工的培訓(xùn)持久力

第一，必須要營造一個能夠調(diào)動職工積極性的學(xué)習(xí)氛圍，必須毅然拋棄以前呆板、單調(diào)的學(xué)習(xí)方法，去尋找一些靈活、豐富的途徑。一是多層次學(xué)習(xí)，在企業(yè)或事業(yè)開展?fàn)幃?dāng)知識型職工的活動，倡導(dǎo)讀書自學(xué)，崗位成才，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊（班組、科室、窗口、基層）對企業(yè)或事業(yè)決策層、管理層和操作層提出不同的學(xué)習(xí)要求和目標(biāo)，推動企業(yè)或事業(yè)學(xué)習(xí)型建設(shè)；二是多角度學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容上要做到“廣、新、專”，諸如政治時事、企業(yè)精神、職業(yè)道德、規(guī)章制度、新技術(shù)、新科技、崗位專業(yè)知識等，全面提升素質(zhì)，增強員工對企業(yè)或事業(yè)的認同感、責(zé)任感和使命感。三是學(xué)習(xí)方式多樣化，通過主題宣傳、課題研討、交流會、座談會、傳幫帶互動互學(xué)、網(wǎng)絡(luò)平臺傳授，以考促學(xué)、以賽促學(xué)、以比促學(xué)，運用激勵機制，把培訓(xùn)與員工切身利益結(jié)合起來，創(chuàng)造比學(xué)趕超的氛圍。

第二，應(yīng)當(dāng)建立一套完善的培訓(xùn)管理控制程序文件，對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)實施及培訓(xùn)效果考核方面做出科學(xué)的依據(jù)和流程，在進行培訓(xùn)運作實施時，要嚴格按照培訓(xùn)管理制度和流程進行，對員工的培訓(xùn)考核方面，必要時采取激勵的措施和手段，而完善的培訓(xùn)管理控制程序文件必須嚴格執(zhí)行，不能是決策層或者執(zhí)行層的心情隨意；而培訓(xùn)工作這個環(huán)節(jié)必須是與人力資源管理機制結(jié)合起來，比如，職務(wù)升遷、崗位輪換和工資獎懲等掛鉤起來。

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關(guān)鍵詞：3＋3大循環(huán)；工學(xué)結(jié)合；人才培養(yǎng)模式；專業(yè)建設(shè)

中圖分類號：G710 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）03-0029-02

交通安全與智能控制專業(yè)（以下簡稱交控專業(yè)）是國家示范性高職院校建設(shè)中中央財政重點支持建設(shè)的專業(yè)。在三年重點專業(yè)建設(shè)中，本專業(yè)創(chuàng)新出了“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式，并按照此模式進行了課程體系和課程建設(shè)、教學(xué)方法改革創(chuàng)新、教學(xué)團隊鍛造、校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)，人才培養(yǎng)的效果顯著?！?＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式得到了高職教育專家的肯定，該專業(yè)被評為省級精品專業(yè)，專業(yè)教學(xué)團隊被評為省級教學(xué)團隊，專業(yè)帶頭人被評為省級專業(yè)帶頭人，以交控專業(yè)為主體成立的二級學(xué)院已經(jīng)邁步走上了智能交通的特色之路，畢業(yè)生成為智能交通行業(yè)中企業(yè)爭搶的對象。重點專業(yè)建設(shè)有義務(wù)起到示范和帶動作用，總結(jié)交控專業(yè)創(chuàng)新高職工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的相關(guān)經(jīng)驗，基于專業(yè)繼續(xù)發(fā)展，進一步完善人才培養(yǎng)模式的設(shè)想，對面向同類專業(yè)的該培養(yǎng)模式提出了應(yīng)用建議。

“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式

“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的形成 我院交控專業(yè)通過5次調(diào)研，3年的實踐，創(chuàng)出了“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)新模式。2007年4月，專業(yè)建設(shè)團隊通過深入調(diào)研，初步確定了人才培養(yǎng)模式中的人才培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)定位；2008年1月，進行了第二次調(diào)研，調(diào)整和完善了人才培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)定位；2008年6月，進行了第三次調(diào)研并召開專家論證會，清晰地提出了“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式；2008年9月，經(jīng)第四次調(diào)研并第二次專家論證會，制定出了《交通安全與智能控制專業(yè)人才培養(yǎng)方案》，正式形成“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式；2009年5月，開展了第一次調(diào)研，進一步完善了“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式。

“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式中的人才培養(yǎng)目標(biāo) 面向高速公路、城市道路和智能小區(qū)的監(jiān)控系統(tǒng)、收費系統(tǒng)和安全系統(tǒng)，主要面向高速公路的監(jiān)控系統(tǒng)、收費系統(tǒng)和安全系統(tǒng)，培養(yǎng)面向生產(chǎn)一線的德、智、體、美全面發(fā)展，具有較強的安全意識、質(zhì)量意識、敬業(yè)精神和團隊協(xié)作精神，具備好品德、好技能、好使用、好形象的職業(yè)素質(zhì)，掌握設(shè)備使用與維護、系統(tǒng)集成等方面的知識，擁有監(jiān)控、通信、收費、照明、隧道通風(fēng)等系統(tǒng)集成與運行維護能力，具備安全設(shè)施設(shè)備的使用與維護等職業(yè)能力，在高速公路機電系統(tǒng)運行維護、城市道路交通安全與智能控制、各種監(jiān)控系統(tǒng)的集成與維護等崗位，從事系統(tǒng)集成與施工、設(shè)備操作與維護、技術(shù)管理等工作的高素質(zhì)技能型專門人才。

“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式中兩個“3”及“大循環(huán)”的涵義 在“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式中，第一個“3”為高速公路機電系統(tǒng)的3個子系統(tǒng)（安全系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、收費系統(tǒng)）；第二個“3”為高速公路機電系統(tǒng)工作人員的3大類工作（系統(tǒng)集成與施工、設(shè)備操作與維護、技術(shù)管理）；“大循環(huán)”的涵義是在安全系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、收費系統(tǒng)等三個系統(tǒng)方面循環(huán)培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)集成與施工能力、設(shè)備操作與維護能力及技術(shù)管理能力。

“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合

人才培養(yǎng)模式的實踐

我院在三年重點專業(yè)建設(shè)過程中，無論是專業(yè)建設(shè)，還是人才培養(yǎng)實施，都集中落實了“3＋3大循環(huán)”人才培養(yǎng)模式，并實現(xiàn)了人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，畢業(yè)生在智能交通行業(yè)大顯身手，成為行業(yè)企業(yè)爭搶的對象。

“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下的專業(yè)建設(shè) 專業(yè)建設(shè)分別圍繞安全系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、收費系統(tǒng)等三個系統(tǒng)，培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)集成與施工能力、設(shè)備操作與維護能力、技術(shù)管理能力，開展課程體系和課程建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、實踐教學(xué)基地建設(shè)及社會服務(wù)能力建設(shè)。課程體系及《車輛通行費收費實務(wù)》、《收費系統(tǒng)集成與維護》、《高速公路監(jiān)控設(shè)備操作工實務(wù)》、《高速公路監(jiān)控系統(tǒng)集成》等課程能夠支撐“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式。建設(shè)的師資隊伍在安全系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)和收費系統(tǒng)三個系統(tǒng)方向上比例各占30%，師資團隊能夠支撐“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式；建設(shè)的校內(nèi)實訓(xùn)中心包括交通智能控制實訓(xùn)室、交通安全實訓(xùn)室及高速公路收費實訓(xùn)室，都是按照一個建制班的標(biāo)準(zhǔn)，基于工作過程進行“理實一體”的實訓(xùn)室布置，適應(yīng)3個系統(tǒng)的3種技能培養(yǎng)；與5家單位實現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學(xué)，新開發(fā)了15家實訓(xùn)基地，在校外實訓(xùn)基地中，包括安全系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、收費系統(tǒng)，能完成學(xué)生3個系統(tǒng)的系統(tǒng)集成與施工、設(shè)備操作與維護、技術(shù)管理三種工作的認識實習(xí)及頂崗實習(xí)，校外實訓(xùn)基地能夠適應(yīng)3個系統(tǒng)的3種技能培養(yǎng)。

“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下的人才培養(yǎng) 課程教學(xué)按照“3＋3大循環(huán)”實施；實訓(xùn)教學(xué)以“5個1工學(xué)交替”支撐“3＋3大循環(huán)”；校外頂崗實習(xí)按照“3＋3大循環(huán)”實習(xí)組織模式運行。其中，校外頂崗實習(xí)每個基地只安排本專業(yè)的1～2名學(xué)生，全部學(xué)生在3個系統(tǒng)（安全系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、收費系統(tǒng)）對應(yīng)的實習(xí)基地開展大循環(huán)輪換，每名學(xué)生都能進行3個系統(tǒng)的系統(tǒng)集成與施工、設(shè)備操作與維護、技術(shù)管理三種工作的頂崗實習(xí)。

“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下人才培養(yǎng)效果顯著 在三年重點專業(yè)建設(shè)過程中，按照“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式實施人才培養(yǎng)的效果顯著，招生情況和畢業(yè)生就業(yè)情況較好地反映了這一成效。年招生數(shù)從第一年的1個建制班，第二年的2個建制班，到第三年達到了3個建制班；生源地從第一年只有湖南省，第二年有8個省、自治區(qū)，到第三年達到了10個省、自治區(qū)。重點專業(yè)建設(shè)過程中的三屆畢業(yè)生，第一屆畢業(yè)生全部在高速公路管理處的機電部門就業(yè)，第二屆、第三屆畢業(yè)生除在高速公路管理處的機電部門就業(yè)外，擴大到高速公路機電系統(tǒng)施工單位和安防監(jiān)控單位。三年來，畢業(yè)生對口就業(yè)率達100%，畢業(yè)生已成為智能交通行業(yè)企業(yè)爭搶的對象。

經(jīng)驗體會與應(yīng)用建議

經(jīng)驗與體會 在“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建與實施過程中，針對創(chuàng)新高職工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式，主要有五點經(jīng)驗體會：（1）專業(yè)服務(wù)的行業(yè)及就業(yè)崗位準(zhǔn)確界定是成功的基礎(chǔ)。“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的開發(fā)是從交通安全與智能控制所適應(yīng)的行業(yè)、所對應(yīng)的崗位工作分析出發(fā)的。（2）行業(yè)專家、現(xiàn)場專家、教育專家及專業(yè)教師共同參與是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式開發(fā)和持續(xù)完善的必要條件。行業(yè)專家、現(xiàn)場專家的參與可保證深入企業(yè)（單位）調(diào)研的可行性，行業(yè)專家、現(xiàn)場專家、教育專家及專業(yè)教師共同參與可保證設(shè)計方案更具有系統(tǒng)性、完整性和可操作性。（3）專業(yè)教學(xué)團隊自身素質(zhì)的提高是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式開發(fā)與實施的關(guān)鍵。專業(yè)教學(xué)團隊成員職業(yè)教育教學(xué)理念要不斷更新，要具備新的課程觀，同時，要不斷提高工程素質(zhì)、工程技術(shù)能力、課程開發(fā)能力、情境設(shè)計能力、教學(xué)資源建設(shè)能力及與企業(yè)合作能力。（4）開發(fā)模式合理是方案開發(fā)的技術(shù)前提。開發(fā)模式合理可以保證方案開發(fā)的正確性，同時，也可少走彎路。（5）學(xué)院內(nèi)部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式實施的保證。工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的設(shè)計，不僅限于對專業(yè)課程設(shè)置和內(nèi)容的重構(gòu)，也包括對教學(xué)管理組織制度進行變革。只有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)支持和重視，各部門密切配合，才能解決相對應(yīng)的教學(xué)管理組織制度變革的問題。

問題與改進措施 基于專業(yè)繼續(xù)發(fā)展，結(jié)合經(jīng)驗體會，對“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式可提出四點進一步完善的設(shè)想：（1）本專業(yè)主要面向高速公路的監(jiān)控系統(tǒng)、收費系統(tǒng)和安全系統(tǒng)等三個系統(tǒng)開展人才培養(yǎng)，專業(yè)面向偏窄。應(yīng)進一步完善面向城市道路和智能小區(qū)監(jiān)控系統(tǒng)和安全系統(tǒng)的專業(yè)建設(shè)，使專業(yè)面向進一步擴大。（2）對隧道交通監(jiān)控的重視不夠。隨著高速公路在西部地區(qū)建設(shè)的深入，高速公路中隧道增多，隧道交通監(jiān)控與交通安全管理變得相當(dāng)重要。應(yīng)建立隧道交通監(jiān)控實訓(xùn)室并開發(fā)相應(yīng)的課程，加強隧道交通監(jiān)控與交通安全管理人才的培養(yǎng)。（3）校企合作需深度融合。應(yīng)進一步擴大聯(lián)合辦學(xué)單位的數(shù)量和校外實訓(xùn)基地的數(shù)量，更為重要的是應(yīng)在確保課程中學(xué)習(xí)情境的真實性和有效性、“雙師”師資隊伍的結(jié)構(gòu)合理性、實訓(xùn)條件的充足性方面與企業(yè)進行深度合作。（4）教學(xué)團隊中教師的行動導(dǎo)向教學(xué)能力和專業(yè)技能需要進一步提高。

面向同類專業(yè)的應(yīng)用建議 為了更好地發(fā)揮重點專業(yè)的示范作用，針對同類專業(yè)參考本人才培養(yǎng)模式方面，可提出五點建議：（1）為保證實訓(xùn)組織到位并保障實訓(xùn)質(zhì)量，建議同類專業(yè)與當(dāng)?shù)氐母咚俟饭芾砭旨捌湎聦俚母咚俟饭芾硖帉嵭新?lián)合辦學(xué)，并在聯(lián)合辦學(xué)單位所屬的監(jiān)控中心、監(jiān)控分中心、收費站、隧道所開發(fā)實訓(xùn)基地。（2）師資隊伍的建設(shè)在安全系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)和收費系統(tǒng)三個系統(tǒng)方向上，比例應(yīng)與相應(yīng)的教學(xué)工作量相適應(yīng)，以確保師資團隊能夠支撐“3＋3大循環(huán)”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式。（3）校內(nèi)實訓(xùn)中心要適應(yīng)3個系統(tǒng)的3種技能培養(yǎng)，應(yīng)圍繞職業(yè)崗位對應(yīng)的安全系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)和收費系統(tǒng)等3個系統(tǒng)建設(shè)校內(nèi)實訓(xùn)室。（4）校外實訓(xùn)基地要適應(yīng)3個系統(tǒng)的3種技能培養(yǎng)，校外實訓(xùn)基地應(yīng)涵蓋安全系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、收費系統(tǒng)而且要比例合適，能完成學(xué)生3個系統(tǒng)的系統(tǒng)集成與維護、設(shè)備操作、技術(shù)管理3種工作的認識實習(xí)與頂崗實習(xí)。（5）為了保證人才培養(yǎng)方案的順利實施，要創(chuàng)新教學(xué)管理與質(zhì)量保障體系。

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選擇以就業(yè)為導(dǎo)向的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，是市場經(jīng)濟機制作用的結(jié)果，是民辦高校發(fā)展的必由之路.民辦高校學(xué)生的培訓(xùn)工作作為教學(xué)工作的輔助和延伸，始終以培養(yǎng)學(xué)生技術(shù)技能，促進學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，在高校尤其是民辦高校轉(zhuǎn)型改革之時，如何搞好學(xué)生培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)工作與教學(xué)工作相得益彰，促進學(xué)生就業(yè)，提升學(xué)生就業(yè)水平顯得尤為重要.

本文從民辦高校培訓(xùn)工作的目的意義、形式與內(nèi)容、措施保障等方面提出了關(guān)于如何搞好民辦高校學(xué)生培訓(xùn)工作的幾點思考，以拋磚引玉。

一、民辦高校大學(xué)生教育培訓(xùn)工作的目的和意義

在《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中要求用人單位招錄職工必須嚴格執(zhí)行“先培訓(xùn)、后就業(yè)”、“先培訓(xùn)、后上崗”的規(guī)定，從取得職業(yè)學(xué)校學(xué)歷證書、職業(yè)資格證書和職業(yè)培訓(xùn)合格證書的人員中優(yōu)先錄用。大學(xué)生就業(yè)與培訓(xùn)工作由人社部主抓，各級地方政府人社系統(tǒng)內(nèi)都設(shè)立管理大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)部門，如就業(yè)培訓(xùn)處、就業(yè)培訓(xùn)中心等。各級地方政府對促進大學(xué)生培訓(xùn)與就業(yè)的工程，可以獲得專項政府支持。

國家及各級政府對大學(xué)生培訓(xùn)工作的大力支持和高度重視表明搞好大學(xué)生培訓(xùn)工作對促進大學(xué)生就業(yè)具有十分重要的意義。俞敏洪在談及培訓(xùn)的最終目的時直言，我們的培訓(xùn)工作就是為了使學(xué)生最終過上體面的有尊嚴的生活。換句話講，就是為了幫助學(xué)生找到適合自己的好工作，實現(xiàn)自身的職業(yè)理想，過上幸福的生活。

而我國的民辦高校由于底子薄，自身發(fā)展受到諸多局限，培養(yǎng)應(yīng)用型人才在很多時候空為一句口號，而不能真正落實，實現(xiàn)以就業(yè)為導(dǎo)向的應(yīng)用型人才培養(yǎng)還需要很漫長的時間。

民辦高校的現(xiàn)實要求我們必須搞好大學(xué)生的培訓(xùn)工作，走學(xué)歷教育與培訓(xùn)教育并舉的道路，學(xué)生在較短的時間內(nèi)有針對性的掌握一門或幾門技能并考取相應(yīng)的職業(yè)證書，成為一專多能的復(fù)合型人才，這對他們改變自身劣勢，凸顯自身優(yōu)勢，提升就業(yè)競爭力具有重要的意義。

二、民辦高校教育培訓(xùn)的形式與內(nèi)容

高校教育培訓(xùn)有多種形式和內(nèi)容。按照國家教育方式的不同，高校的教育培訓(xùn)工作主要分為學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育培訓(xùn)兩大類。按照培訓(xùn)對象區(qū)分，高校教育培訓(xùn)工作可以分為企業(yè)培訓(xùn)、黨政培訓(xùn)與校內(nèi)培訓(xùn)。

民辦高校普遍缺乏品牌優(yōu)勢，在學(xué)歷教育方面很少有自己的教育項目，這樣往往需要依托于名牌大學(xué)的品牌優(yōu)勢，甚至在教育培訓(xùn)中成為其他大學(xué)學(xué)歷教育的“代言”。

企業(yè)培訓(xùn)和黨政培訓(xùn)多集中在企業(yè)行業(yè)領(lǐng)域和政治領(lǐng)域有鮮明特色的公辦院校，民辦高校由于缺乏自身特色和品牌優(yōu)勢，社會認同度不夠，在發(fā)展這兩類培訓(xùn)方面同樣困難重重。

在學(xué)歷教育與企業(yè)和黨政培訓(xùn)方面，民辦高校還需要謀劃布局，以勇于創(chuàng)新的精神不斷發(fā)展自身特色，本著長期發(fā)展的工作思路不斷追尋適合自身的發(fā)展之路。短時間內(nèi)，民辦高校的教育培訓(xùn)工作還是集中在校內(nèi)培訓(xùn)為主的非學(xué)歷教育上面，受眾群體主要為在校大學(xué)生，具體表現(xiàn)為職業(yè)技能類證書培訓(xùn)與國家考試培訓(xùn)，如會計從業(yè)資格證培訓(xùn)、駕駛員培訓(xùn)、考研培訓(xùn)等。因此，民辦高校的教育培訓(xùn)工作還要以校內(nèi)培訓(xùn)為主的非學(xué)歷教育為基礎(chǔ)，拓展學(xué)歷教育培訓(xùn)與政企培訓(xùn)，本著長期發(fā)展與短期重點發(fā)展相結(jié)合的模式開展多種形式的培訓(xùn)項目。

三、搞好民辦高校學(xué)生教育工作的保障措施

（一）拓展校內(nèi)培訓(xùn)項目，提升培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量，為大學(xué)生就業(yè)助力

拓展校內(nèi)培訓(xùn)項目要以學(xué)生需求為基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)科特色，開展品類齊全的培訓(xùn)項目，使學(xué)生不出校門即可享受到全方位的培訓(xùn)服務(wù)。具體包括以下幾點：

1.廣泛開展對學(xué)生的調(diào)研工作，了解學(xué)生需求，積極引進校內(nèi)培訓(xùn)項目

目前已經(jīng)廣泛形成的適于大學(xué)生的校內(nèi)培訓(xùn)項目主要包括考研培訓(xùn)、托福、雅思和大學(xué)英語四、六級等語言類培訓(xùn)、駕駛員培訓(xùn)等技能類培訓(xùn)以及職業(yè)（從業(yè)）資格類培訓(xùn)等幾大類。

校內(nèi)培訓(xùn)的主要對象為在校大學(xué)生，積極做好對學(xué)生的調(diào)研工作，能夠全方位了解學(xué)生特點，掌握學(xué)生需求情況，根據(jù)學(xué)生實際需求引進項目，對今后的培訓(xùn)工作具有很強的指導(dǎo)意義，取長補短，避免做無用功。

2.結(jié)合學(xué)科特色，尋找培訓(xùn)項目空白點，開發(fā)特色培訓(xùn)項目

每個高校都有自身的發(fā)展特色，特別是民辦高校，在教育培訓(xùn)方面更要結(jié)合自身學(xué)科特色，培養(yǎng)和開發(fā)一些特色培訓(xùn)項目，這樣才會使培訓(xùn)工作富有生命力。

比如，一所以財經(jīng)培養(yǎng)為特色專業(yè)的民辦高校，憑借自身的優(yōu)勢師資和大學(xué)品牌，經(jīng)過努力完全可以打造出在地區(qū)有一定影響力的財經(jīng)類培訓(xùn)基地，而不是被培訓(xùn)機構(gòu)占領(lǐng)陣地。一所以化工制藥培養(yǎng)為特色專業(yè)的學(xué)校，在教育培訓(xùn)項目開發(fā)的過程中就不能只尋求傳統(tǒng)意義上的職業(yè)技能類培訓(xùn)，就必須考慮到要引進開發(fā)化學(xué)、食品、制藥類的培訓(xùn)項目。

3.加強培訓(xùn)教學(xué)的監(jiān)督和日常管理，提升培訓(xùn)質(zhì)量

大學(xué)的教育培訓(xùn)一定要與社會培訓(xùn)機構(gòu)區(qū)分開來，大學(xué)的教育培訓(xùn)更要注重品質(zhì)的提升。社會一些培訓(xùn)機構(gòu)以營利為目的，往往忽略了培訓(xùn)的質(zhì)量和后期的服務(wù)，而大學(xué)教育培訓(xùn)的最終目的是為了提升人才素質(zhì)，促進人才就業(yè)，這是值得高校特別是以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為導(dǎo)向的民辦高校為之不懈奮斗的事業(yè)。

4.申辦各類考試考點，以考點帶動報考，以報考帶動培訓(xùn)

培訓(xùn)教育不能局限于培訓(xùn)園地，要加強與人保部職業(yè)技能鑒定中心的聯(lián)系，申辦各類考點，通過報考與考試服務(wù)，拓展服務(wù)人群和服務(wù)范圍，從而帶動培訓(xùn)更大規(guī)模的發(fā)展.

（二）積極引進高端培訓(xùn)項目，培訓(xùn)教育與教學(xué)相互促進

職業(yè)技能類證書培訓(xùn)周期較短，培訓(xùn)費用相對低廉，對有專業(yè)背景的考生通過率較高。除了這類證書培訓(xùn)之外，民辦高校的教育培訓(xùn)更應(yīng)適當(dāng)引進一些培訓(xùn)周期長、專業(yè)性強、實踐性強的高端人才培訓(xùn)，與日常教學(xué)相結(jié)合，以培養(yǎng)符合企業(yè)實際用人或者對高端實用型人才的需求。

（三）樹立大學(xué)品牌，立足本地區(qū)，服務(wù)地區(qū)人才培養(yǎng)與經(jīng)濟發(fā)展

民辦高校要搞好教育培訓(xùn)工作，要發(fā)揮體制靈活的優(yōu)勢，不能僅僅局限于在校內(nèi)發(fā)展培訓(xùn)項目，更應(yīng)發(fā)揮大學(xué)的影響力和實際作用，以實現(xiàn)校內(nèi)培訓(xùn)帶動校外培訓(xùn)，將教育培訓(xùn)項目向社會拓展，包括社區(qū)、企業(yè)、政府，培養(yǎng)區(qū)域性人才，為地區(qū)人才培養(yǎng)和經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻，以實現(xiàn)校內(nèi)外培訓(xùn)相得益彰的局面。

（四）建立健全校內(nèi)外培訓(xùn)教育招生宣傳體系，改革激勵機制，規(guī)范工作流程

1.建設(shè)信息功能全面實用的高水準(zhǔn)的業(yè)務(wù)單位網(wǎng)站，落實責(zé)任單位，并充分利用現(xiàn)有的媒介，如網(wǎng)絡(luò)、廣播、報刊、顯屏、招貼、海報、傳單等，廣泛宣傳項目，擴大受眾規(guī)模，做到有意向的人參與項目，無意向的人了解項目。

2.建立強有力的招生宣傳體系，形成校內(nèi)自上而下的招生服務(wù)體系，形成校外完善的招生服務(wù)中介體系。

3.成立專門的培訓(xùn)就業(yè)服務(wù)中心，招募學(xué)生志愿者，為學(xué)生的培訓(xùn)教育工作提供全方位的服務(wù)和指導(dǎo)。

4.建立教育培訓(xùn)激勵機制。對年度考核業(yè)績突出的部門和人員給予表彰和獎勵，對直接承擔(dān)教育培訓(xùn)項目的業(yè)務(wù)單位和二級學(xué)院在經(jīng)費和人員的配備上予以政策傾斜。

5.建立優(yōu)秀學(xué)員的交流激勵機制。設(shè)立專項基金，資助品學(xué)兼優(yōu)但經(jīng)濟困難的本校學(xué)生參加教育培訓(xùn)項目；獎勵培訓(xùn)成績突出，就業(yè)好的學(xué)生。

6.規(guī)范工作流程，業(yè)務(wù)部門去除行政化，實行項目分工負責(zé)制。

（五）校企合作，打造人才培養(yǎng)和就業(yè)需求的”無縫對接”

校企合作辦學(xué)模式是一種以市場和社會需求為導(dǎo)向的運行機制，是學(xué)校和企業(yè)雙方共同參與的人才培養(yǎng)過程，利用學(xué)校和企業(yè)兩種不同的教育環(huán)境和教育資源，采用課堂教學(xué)與學(xué)生參加實際工作有機結(jié)合，來培養(yǎng)適合不同用人單位需要的應(yīng)用型人才的教學(xué)模式。教育培訓(xùn)通過校企合作，使學(xué)生的書本知識盡快轉(zhuǎn)化為具體的技能水平，運用到生產(chǎn)實踐中，實現(xiàn)了院校人才培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)崗位要求的“無縫對接”。

（六）“走出去”，實現(xiàn)教育培訓(xùn)的國際化

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第一條 為加強對員工培訓(xùn)的組織與管理，使培訓(xùn)工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓(xùn)任務(wù)落實，提高培訓(xùn)工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實施方案》內(nèi)容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準(zhǔn)。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則?？己藘?nèi)容 、標(biāo)準(zhǔn)及方法公開，考核結(jié)果要以事實為依據(jù)，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內(nèi)容項進行評分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。

第五條 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是授課講師或培訓(xùn)組織者。

第六條 考核對象?？己藢ο蠹幢豢己苏?，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓(xùn)，即中層管理人員培訓(xùn)

1. 辦公室培訓(xùn)部對一級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對一級培訓(xùn)的效果評估總結(jié)。

2. 一級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。

3. 一級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對以后工作的改進計劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進計劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。

4. 培訓(xùn)部對一級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程進行總結(jié)。

5. 培訓(xùn)部負責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓(xùn)的意見和建議;

2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。

第八條 二級培訓(xùn)，即在職員工培訓(xùn)

1. 培訓(xùn)部對二級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對二級培訓(xùn)的效果評估總結(jié)。

2. 二級培訓(xùn)課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。

3. 二級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對以后工作的改進計劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進計劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。

4. 培訓(xùn)部對二級培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程進行總結(jié)。

5. 培訓(xùn)部負責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓(xùn)的意見和建議;

2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。

第九條 三級培訓(xùn)，即新員工入職培訓(xùn)

1. 新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計》。

2. 培訓(xùn)部工作人員負責(zé)新學(xué)員培訓(xùn)意見和建議的收集及整理，以及培訓(xùn)內(nèi)容的變更與完善。

第十條 一級培訓(xùn)效果的考核

1. 培訓(xùn)部負責(zé)組織培訓(xùn)講師對參加一級培訓(xùn)的主要課程及主要崗位培訓(xùn)的員工進行考核;

2. 現(xiàn)場考核：培訓(xùn)結(jié)束后，由授課講師或培訓(xùn)組織者給予現(xiàn)場提問或試卷考試;

3. 實戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級負責(zé)人對參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做出培訓(xùn)前后的對比。

4. 培訓(xùn)部負責(zé)對照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進計劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級的意見，對學(xué)員工作改進的程度進行考核。

第十一條 二級培訓(xùn)效果的考核

1. 現(xiàn)場考核：授課結(jié)束后，由授課老師或培訓(xùn)組織者給與現(xiàn)場提問或試卷 考試;

2. 實戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級負責(zé)人對參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做 出培訓(xùn)前后的對比。

3. 培訓(xùn)部負責(zé)對照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進計劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級的意見，對學(xué)員工作改進的程度進行考核。

第十二條 三級培訓(xùn)效果的考核

新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計》。 第十三條 培訓(xùn)考核其他可參考依據(jù)

培訓(xùn)考核結(jié)果除了依據(jù)第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓(xùn)紀律;2)培訓(xùn)筆記;3)學(xué)習(xí)態(tài)度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓(xùn)考核、季度培訓(xùn)考核和年度培訓(xùn)考核三種。日常培訓(xùn)考核，一個完整的培訓(xùn)課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓(xùn)考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內(nèi)的培訓(xùn)考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權(quán)重。根據(jù)考核對象對考核內(nèi)容設(shè)置不同的考核權(quán)重。中層管理人員培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場考核、培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場考核因素中現(xiàn)場考核、培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓(xùn)考核中的實戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓(xùn)組織者，結(jié)合被考核者的直接上級的意見，對比培訓(xùn)總結(jié)及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰(zhàn)考核結(jié)果合并日常培訓(xùn)考核結(jié)果，體現(xiàn)在季度培訓(xùn)考核成績中。

第十七條 根據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果，設(shè)優(yōu)、良、中、差四個檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結(jié)果的運用

辦公室培訓(xùn)部負責(zé)員工培訓(xùn)檔案的建立。員工培訓(xùn)考核的成績，是公司年度績效考核結(jié)果的一個重要方面，作為員工教育培訓(xùn)機會、晉升、晉級、調(diào)動、辭退、薪資調(diào)整及發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。

第十九條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)三次，累計六次;季度培訓(xùn)考核累計三次，年 度培訓(xùn)考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓(xùn)考核累計兩次，年 度培訓(xùn)考核成績?yōu)榱肌⒅姓?，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，其年度績效考核結(jié)果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓(xùn)考核累計兩次， 年度培訓(xùn)考核成績?yōu)椴钫?，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，扣發(fā)當(dāng)年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調(diào)動、提升工資。

篇6

企業(yè)能夠在市場中維持生命力的源泉在很大程度上來自于員工能力素質(zhì)的發(fā)展，而提升員工能力素質(zhì)的直接途徑即對員工開展職業(yè)培訓(xùn)。在現(xiàn)今信息技術(shù)發(fā)展迅猛的時代中，傳統(tǒng)培訓(xùn)模式受到了網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式的強烈沖擊。本文對金蝶軟件公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式存在的問題進行分析，希望實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式的改革，甚至從中總結(jié)出更為有效的新網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式；分析；策略

1 金蝶軟件公司簡介

金蝶國際軟件集團是香港聯(lián)交所主板上市公司，是亞太及中國領(lǐng)先的企業(yè)管理軟件及互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，全球領(lǐng)先的中間件軟件、在線管理及全程電子商務(wù)服務(wù)商。金蝶以“讓業(yè)務(wù)行云流水”為使命，致力于成為全球領(lǐng)先的云管理領(lǐng)航者。

金蝶附屬公司有專注于中國大陸企業(yè)管理軟件及互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)市場的金蝶軟件（中國）有限公司，專注于中間件業(yè)務(wù)的深圳市金蝶中間件有限公司，專注于電子商務(wù)服務(wù)的金蝶友商電子商務(wù)服務(wù)公司，專注于為醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及主管部門提供信息化整合解決方案服務(wù)的金蝶醫(yī)療軟件科技有限公司，以及專注于除中國大陸以外的亞太地區(qū)及海外市場的金蝶國際軟件集團（香港）有限公司、金蝶國際軟件集團（新加坡）有限公司等。

金蝶軟件昆明分公司是金蝶軟件（中國）有限公司在云南的全資公司，現(xiàn)有員工近百人，公司下設(shè)戰(zhàn)略客戶部、大企業(yè)與行業(yè)業(yè)務(wù)部、中小企業(yè)業(yè)務(wù)部、行業(yè)咨詢部、實施部、開發(fā)部、服務(wù)部、培訓(xùn)教育部、分銷業(yè)務(wù)部、市場部、行政與人力資源部、財務(wù)與運營部。公司以“幫助顧客成功”為經(jīng)營理念，為云南的政府部門、企事業(yè)單位提供管理咨詢及企業(yè)信息化服務(wù)，致力于成為云南政府部門、企事業(yè)單位可信賴的管理專家。

2 金蝶軟件公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式

金蝶軟件公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)建立在其公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)空間上，其中所包含的企業(yè)管理智庫、企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)案例等網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源均是由專家自主開發(fā)和整合而來，E-learning的高頻使用也為該公司的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)建立了一個較為成熟的平臺。

金蝶軟件公司的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式主要以在公司內(nèi)進行的集體培訓(xùn)及在公司外進行的自主培訓(xùn)兩種模式為主，兼有借助移動端和外出交流學(xué)習(xí)等方式。筆者從以下幾個方面對該公司的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式進行了較為深入的了解和分析：

首先，培訓(xùn)目標(biāo)。雖然培訓(xùn)的地點不同、形式相異，但金蝶公司兩種主要的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式制定的培訓(xùn)目標(biāo)是一致的，即實現(xiàn)員工在基礎(chǔ)理論知識和技能上的進步和完善，提高員工的基礎(chǔ)崗位知識、技術(shù)能力和職業(yè)素質(zhì)，最終目的是提高員工自身和企業(yè)整體在市場中的競爭力。

其次，培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)公司人事管理人員的訪談，搭載在該公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺中的培訓(xùn)資源更新頻率較高。在課程開發(fā)前期，企業(yè)向員工進行了統(tǒng)一的、大面積的問卷調(diào)查，并對骨干員工、中層及中層以上管理干部等進行了針對性的訪談，最后由金蝶公司內(nèi)部專家借助對調(diào)查結(jié)果的分析進行網(wǎng)絡(luò)課程資源的獨立開發(fā)制作。該公司更多的是將非業(yè)務(wù)限的基礎(chǔ)理論課程置于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺。

再次，考核形式。在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺中的部分基礎(chǔ)課程基本不涉及考試，只作了解與認識用，在有關(guān)薪資、行政級別及技術(shù)性考核等方面的考試往往通過現(xiàn)場考核的方式進行。企業(yè)所需要的信息處于不斷的更新和發(fā)展中，因此更新網(wǎng)絡(luò)課程資源的同時，應(yīng)對考核形式和考核難度進行相應(yīng)的調(diào)整。如此，才能實現(xiàn)員工自身整體素質(zhì)達到與時俱進的提高。

最后，獎懲制度。網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)的考核成績與員工績效、薪資等息息相關(guān)，金蝶公司對此制定了詳細的獎懲制度。例如，員工若未能通過考核，則必須在規(guī)定時間內(nèi)的短期重新學(xué)習(xí)后再進行一次該課程的考核，以三次考核機會為上限，若三次考核皆未能通過，則將扣除相關(guān)績效獎勵；另外，在考核中取得較好成績的員工則能夠以一定的標(biāo)準(zhǔn)受到公司的相應(yīng)獎勵，包括行政級別、薪資提升等方面。

2 金蝶網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式存在的問題及相關(guān)策略分析

本文以對金蝶公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式的前期調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)展開分析。面對信息社會的高速發(fā)展和企業(yè)不斷提高的可持續(xù)發(fā)展需求，金蝶公司的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式已逐步步入正軌，但仍存在一定的提升空間。

2.1問題分析

首先，由于企業(yè)規(guī)模較為龐大，員工數(shù)量眾多，因此金蝶在對員工進行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)時雖能夠?qū)崿F(xiàn)按業(yè)務(wù)限及部門需要進行培訓(xùn)課程安排，但目前金蝶公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容暫時無法實現(xiàn)按個人需要進行設(shè)計。同時，更為細化和有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容對企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)上的成本投入提出了更高的資金要求，對開發(fā)和整合網(wǎng)絡(luò)課程資源也提出了更高的技術(shù)要求。

其次，金蝶公司對員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的考核形式和標(biāo)準(zhǔn)相對單一，對技術(shù)的考核程度不夠，對考核真實性的監(jiān)管力度也仍有不足，甚至在考核過程中出現(xiàn)代考現(xiàn)象。這對培訓(xùn)的有效性來說是一個巨大的威脅，對提高員工企業(yè)競爭力存在阻礙作用。另外，由于網(wǎng)絡(luò)課程中更多的是不涉及考核的基礎(chǔ)理論課程，因此，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的有效性就失去了評判指標(biāo)，這容易造成員工在學(xué)習(xí)過程中的情緒懈怠。

再次，由于自身利益和社會環(huán)境的影響，現(xiàn)行的管理形式雖在一定程度上能夠規(guī)范和約束員工在接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)過程中的心態(tài)和行為，但仍不足以充分調(diào)動員工積極性，這與考核的獎懲機制也存在一定關(guān)系。

最后，相較傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式而言，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)前期投入成本較高，后期對網(wǎng)絡(luò)課程資源的開發(fā)和更新要求也較高。金蝶公司自主設(shè)計適應(yīng)其自身發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)課程資源是值得肯定的，但金蝶公司在服務(wù)器強度、資源交換速度等方面的要求上仍存在很大的進步空間。

2.2策略分析

從培訓(xùn)內(nèi)容上看，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式在解決普適性的同時，應(yīng)該對員工的個性化發(fā)展有所促進。企業(yè)規(guī)模的龐大和員工數(shù)量的眾多并不足以成為影響網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容無法滿足員工個性化需求的原因。企業(yè)可以賦予各部門制定其內(nèi)部獨立培訓(xùn)計劃的權(quán)利，員工在工作中產(chǎn)生的知識訴求，可通過各種形式，例如網(wǎng)絡(luò)交流、項目企劃案、工作報告等形式反饋給部門管理人員，由部門管理人員再反饋至企業(yè)網(wǎng)絡(luò)課程資源制作和管理部門，最終幫助企業(yè)員工能夠按照自身的需要解決日趨龐大的知識需求。

從考核形式上看，金蝶公司現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容多數(shù)是不開展考核的基礎(chǔ)理論知識。為此，公司可在日后網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的考核過程中更重視網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)課程中理論考核，在一定程度上提高考核要求和考核難度，以此實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的技術(shù)考核的平等地位。另外，對基礎(chǔ)理論課程的考核不應(yīng)局限于固定時間、固定地點的考核，而應(yīng)將其滲透入日常的工作過程中，制定詳細的過程考核標(biāo)準(zhǔn)。再將日常的表現(xiàn)與常規(guī)考核結(jié)果相結(jié)合，對員工的課程掌握情況作出綜合性評價。

從管理機制上看，金蝶公司可以在現(xiàn)有制度基礎(chǔ)上對管理標(biāo)準(zhǔn)做出進一步完善，提高管理的高效性。業(yè)務(wù)更新頻率高，信息更新速度快是電子行業(yè)的一大明顯特征。因此，注重網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的延續(xù)性，保證與時俱進的信息更新也是金蝶公司在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式管理中應(yīng)該重點關(guān)注的核心部分。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)注重的是自主學(xué)習(xí)，在實現(xiàn)制度化管理的過程中也可以讓員工對其自身的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)狀態(tài)有一個階段性的反饋，反饋的內(nèi)容可以包括課程的學(xué)習(xí)進度、對課程的掌握程度、對課程內(nèi)容和培訓(xùn)方式的建議等等。同時以反饋的結(jié)果作為出發(fā)點，對培訓(xùn)內(nèi)容做出一定的調(diào)整和修改。

從獎懲標(biāo)準(zhǔn)上看，可以加強獎懲措施的嚴格性和公平性。在企業(yè)運行過程中，無論是企業(yè)本身，還是員工自身，利益始終是決定其行為的最高宗旨。更為明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)是提高公司員工學(xué)習(xí)積極性和自主性的有效途徑之一。針對員工在網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)過程中所取得的考核結(jié)果的不同，企業(yè)和部門應(yīng)做出不同的獎懲措施，并以制度化的形式做出規(guī)范性的條文規(guī)定，但該規(guī)定應(yīng)隨著業(yè)務(wù)需要的不同而及時做出調(diào)整。這能夠讓每個員工在參與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的過程中更有方向感，也更能夠促進其學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

【參考文獻】

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【作者簡介】

篇7

第一是企業(yè)文化學(xué)習(xí)

內(nèi)容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經(jīng)理在江蘇經(jīng)貿(mào)學(xué)院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等

第二是業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識

第三是體驗學(xué)習(xí)

幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習(xí)、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學(xué)習(xí)企業(yè)文化考核、體驗學(xué)習(xí)考核。考核形式有：個人講演、寫學(xué)習(xí)體會文章、寫實習(xí)報告、互評、專家評定。

二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

1、就職前培訓(xùn)（靜怡經(jīng)理負責(zé)）致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來；準(zhǔn)備好新員工學(xué)習(xí)場所、辦公用品，準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的培訓(xùn)資料；指定許竹坪為新員工培訓(xùn)負責(zé)人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓(xùn)大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。

3、第四天參觀企業(yè)。由培訓(xùn)負責(zé)人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定；新員工工作描述、職責(zé)要求；討論新員工的第一項工作任務(wù)等。

4、到職后第五天

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)，設(shè)定下次績效考核的時間。

到職后第30天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

到職后第60天

靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、培訓(xùn)教師安排

靜怡主講——“平臺與舞臺”、“三個認同”

王經(jīng)理主講——公司歷史與愿景、績效考核、公司組織架構(gòu)、公司政策與福利、公司相關(guān)程序

許竹坪主講——公司文化（報紙、雜志、網(wǎng)站、親子團活動）

王登樓主講——以人為本（清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受）

顧艷萍主講——大理石家裝市場

楊靜主講——來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節(jié)的

方賢忠主講——自己如何見證錦盛發(fā)展的、XX年老工人的體會與感受

四、新員工培訓(xùn)反饋與考核

每天培訓(xùn)后要有反饋，大家討論，寫學(xué)習(xí)心得體會。

許竹坪要對新學(xué)員進行講評。

要設(shè)計崗位培訓(xùn)反饋表（到職后一周內(nèi)）

篇8

隨著國民經(jīng)濟的高速發(fā)展和企業(yè)做強做大的內(nèi)在需求，集團化越來越成為企業(yè)發(fā)展的一個重要方向和企業(yè)形態(tài)，跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營管理已成為國有大型企業(yè)集團的顯著特點，在企業(yè)規(guī)模由小到大、競爭能力由弱到強、經(jīng)營管理制度和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由低級到高級的動態(tài)發(fā)展過程中，如何有效地構(gòu)建母子公司的人力資源管控體系，如何對各層級人力資源管理定位，如何發(fā)揮集團整體人力資源的最大效用，如何將母子公司統(tǒng)一性和靈活性有機結(jié)合，是集團化公司人力資源管理體系構(gòu)建的重要課題。

J集團是1998年由政府部門整體轉(zhuǎn)制而來的重點國有大型建筑企業(yè)集團，經(jīng)過十幾年改革發(fā)展，J集團已迅速成長為資質(zhì)體系較全、綜合實力較強、在西部乃至全國擁有較高知名度的工程總承包商之一，業(yè)務(wù)涵蓋建筑工程、房地產(chǎn)、物流配送、新型建筑材料、高速公路、酒店經(jīng)營、新農(nóng)村建設(shè)等多個領(lǐng)域。截止2011年，集團營收突破400億元，集團共有直屬分公司3個，全資子公司30個，控股子公司1個，參股企業(yè)10個，事業(yè)單位1個，從業(yè)人數(shù)14000余人；業(yè)務(wù)遍及全國大部分省、市、自治區(qū)，正積極向海外市場拓展，目前正全力推行整體上市。J集團在總體管控思路基礎(chǔ)上，構(gòu)建了系統(tǒng)的人力資源管控體系，實現(xiàn)了人力資源管控的母子公司互動協(xié)同和人力資源配置的高效運作。

1、J集團人力資源管控體系設(shè)計思路

人力資源管控重心體現(xiàn)在集團公司總部對下屬分子公司的人力資源管控的內(nèi)容、范圍和力度上。在J集團人力資源管控模式設(shè)計中，集團與下級單位是一種相對緊密的人力資源管理銜接，集團從共性和宏觀層面實現(xiàn)對全局人力資源的管理，并充分考慮集團總部與二級單位雙向信息流互動。

集團作為監(jiān)督和管控職能機構(gòu)，立足于集中的組織信息、人員信息、薪酬信息及政策執(zhí)行等的集中監(jiān)控及權(quán)限體系建設(shè)，有效地通過人工成本分析、綜合報表分析、HR信息系統(tǒng)等工具的使用，實現(xiàn)集團總部對戰(zhàn)略性人力資源管理、人才隊伍規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)制度、組織機構(gòu)設(shè)置、薪酬總額管理、核心經(jīng)營層及關(guān)鍵人力資源配置優(yōu)化等方面的集團統(tǒng)籌。各二級單位從個性和微觀層面實現(xiàn)對本單位人力資源的管理和應(yīng)用執(zhí)行，保證共性、兼顧個性，一方面執(zhí)行集團總部共性規(guī)則，另一方面制定本單位具體承擔(dān)業(yè)務(wù)的執(zhí)行和日常人力資源業(yè)務(wù)等，從而更好的滿足集團人力資源管理應(yīng)用實踐需要。集團充分尊重子公司的自，在集團整體人力資源戰(zhàn)略管控框架內(nèi)，對招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、人員調(diào)配等人力資源具體模塊實施方面給予企業(yè)最大自，集團從政策上予以指導(dǎo)，既能實現(xiàn)在戰(zhàn)略決策執(zhí)行過程中人力資源管理所能提供的決策支持職能，發(fā)揮集團企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢，又能形成母子公司良性互動，最大程度的提升人力資源管理水平和人力資源信息的利用深度。

2、J集團人力資源管控操作體系

（1）人力資源政策的制定和實施

集團總部根據(jù)國家行政法規(guī)及集團的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理要求，制定全集團的人力資源制度，對分子公司進行政策和制度限制，并指導(dǎo)和監(jiān)督各分子公司政策執(zhí)行情況；各子公司根據(jù)實際情況制定本單位實施細則，根據(jù)不同要求，報集團總部批準(zhǔn)或備案后執(zhí)行。

（2）人力資源規(guī)劃制定和實施

集團戰(zhàn)略管理委員會在總體戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，結(jié)合集團目前的人力資源管理實際狀況、人才隊伍的發(fā)展趨勢等因素，按照需求與供給相對平衡、相對穩(wěn)定的原則，制定集團人力資源管理和人才隊伍建設(shè)總體目標(biāo)，建立集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。集團相關(guān)職能部門根據(jù)人力資源規(guī)劃制定運營性人力資源子規(guī)劃，如人員引進與調(diào)整規(guī)劃、人員開發(fā)與培訓(xùn)規(guī)劃、員工薪酬管理規(guī)劃等，并下達任務(wù)分解目標(biāo)；各二級單位根據(jù)集團人力資源規(guī)劃、各項子規(guī)劃和本單位戰(zhàn)略規(guī)劃，制定本單位人力資源規(guī)劃和實施細則，報集團審批同意后執(zhí)行，集團相關(guān)職能部門每年按照任務(wù)分解目標(biāo)檢查分、子公司人力資源規(guī)劃實施進度，并向集團戰(zhàn)略管理委員報告。

（3）人員招聘、調(diào)配及任用管理

集團對人員招聘實行“總額控制、分級管理、自主招聘”原則。集團負責(zé)各分、子公司高管及集團本部人員招聘，各分、子公司負責(zé)除高級管理人員以外的其它人員招聘。各子公司每年將招聘計劃報集團人力資源部，集團人力資源部報領(lǐng)導(dǎo)審批后下達當(dāng)年人員招聘總額調(diào)控計劃；人員招聘采取統(tǒng)一招聘和自主招聘相結(jié)合，集團每年組織應(yīng)屆畢業(yè)生和成熟人才招聘會，各單位可參加統(tǒng)一招聘，也可自主招聘，招聘條件及錄用程序由各單位按照崗位需求自主確定。

集團對人員任用和調(diào)配實行集團掌控下的“分級管理”制度，按照高層、中層、基層實行不同的管理權(quán)限。集團公司所屬全資子公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他高級管理人員由集團公司招錄、任免、考核；控股子公司、參股公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他高級管理人員由集團公司派出的，由集團公司推薦，按照法定程序產(chǎn)生；子公司高級管理人員以下人員由各自單位自行任用。

（4）薪酬管理

集團成立薪酬管理委員會，負責(zé)審核集團薪酬體系，制定高管人員薪酬和評估標(biāo)準(zhǔn)。集團推行崗位和業(yè)績考核相結(jié)合的崗位績效薪酬制度，對分、子公司薪酬管控分為經(jīng)營負責(zé)人薪酬管理和企業(yè)薪酬總額調(diào)控管理兩類體系。

對子公司經(jīng)營管理班子實行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效薪酬制度，其薪酬管理辦法由集團制定和監(jiān)督執(zhí)行，采用先考核、后獎懲的方式，對經(jīng)營者的薪酬實行統(tǒng)一管理，薪酬經(jīng)營者薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績、員工收入水平及行業(yè)特點掛鉤，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，激勵與約束相統(tǒng)一。主要經(jīng)營者及財務(wù)委派人員薪酬由集團根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，其它高管由所在單位董事會按照集團企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理辦法負責(zé)考核后發(fā)放薪酬，報集團人力資源部備案。

集團對子公司薪酬管理實行“總額調(diào)控、預(yù)算管理、自主分配”原則，根據(jù)不同單位的薪酬水平、企業(yè)效益、人員規(guī)模等指標(biāo)，每年對各單位薪酬總額預(yù)算進行調(diào)控，各單位在薪酬總額預(yù)算調(diào)控范圍內(nèi)自主制定薪酬管理辦法，自主進行分配，報集團人力資源部備案。同時對集團機關(guān)及直屬分公司實行定編、定員、定薪的“三定”方案，嚴格控制機關(guān)職能部門人員及薪酬總額。

（5）績效管理

J集團根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，靈活地設(shè)計了針對二級企業(yè)、部門、員工的多樣化考核方式，并提供多種考核模式，定性、定量、目標(biāo)、綜合指標(biāo)等考核方法相結(jié)合，建立起多方法、多指標(biāo)、多層次的全方位績效考核體系。集團績效考核分為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核和員工考核兩個層次。

集團制定二級企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核實施辦法，集團公司考核小組辦公室負責(zé)對集團所屬企業(yè)進行績效考核，績效考核結(jié)果作為對考核對象發(fā)放績效年薪及進行獎懲、任免、評價、改進管理等的重要依據(jù)。所屬企業(yè)考核分為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核和經(jīng)營管理班子個人考核兩方面。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核主要以KPI考核為主，年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括經(jīng)營管理指標(biāo)、安全質(zhì)量指標(biāo)和企業(yè)建設(shè)指標(biāo)三大類，區(qū)分不同板塊、不同的戰(zhàn)略定位設(shè)置不同考核分項指標(biāo)及權(quán)重。二級企業(yè)經(jīng)營管理班子個人考核由集團統(tǒng)一組織民主測評，對領(lǐng)導(dǎo)德、能、勤、績、廉等方面進行考核評價，將考核結(jié)果反饋給各單位，作為各單位董事會對考核對象發(fā)放績效年薪的依據(jù)。

各子公司在集團總體框架和指導(dǎo)下自主設(shè)計本單位績效管理體系，報集團考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。子公司負責(zé)除領(lǐng)導(dǎo)班子以外的各級崗位人員績效考核。

（6）培訓(xùn)管理

J集團培訓(xùn)管理根據(jù)不同的培訓(xùn)層級體系分層、分級開展員工培訓(xùn)，培訓(xùn)組織者劃分成一級培訓(xùn)機構(gòu)（集團公司人力資源部）、二級培訓(xùn)機構(gòu)（集團公司各部門、各子公司）兩級培訓(xùn)機構(gòu)。集團負責(zé)集團公司高層管理人員、中層管理人員和各單位領(lǐng)導(dǎo)班子及核心人員的培訓(xùn)管理工作；子公司負責(zé)本公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的管理人員、作業(yè)層人員的培訓(xùn)。同時，集團制定了個性化培訓(xùn)方案，根據(jù)不同崗位職責(zé)、素質(zhì)要求及專業(yè)特征，制定不同的培訓(xùn)計劃，設(shè)計了管理、技術(shù)、經(jīng)營、技能四個不同職業(yè)發(fā)展通道。

具體操作流程由集團公司各部門、子公司提出培訓(xùn)需求，集團公司人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求及集團公司發(fā)展需要，擬訂全集團公司培訓(xùn)教育計劃，將集團公司對次年度總體培訓(xùn)計劃的審核意見反饋給各子公司，各子公司根據(jù)集團公司計劃和本單位培訓(xùn)需求，擬訂本單位培訓(xùn)教育實施安排，自主進行培訓(xùn)課程的開發(fā)和實施；集團對子公司和各專業(yè)的培訓(xùn)工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督、考核與檢查。

（7）人力資源信息化管理

篇9

論文關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；制度化；標(biāo)準(zhǔn)化；考核；創(chuàng)新

教育培訓(xùn)工作是開發(fā)人力資源的根本手段。隨著公司的快速發(fā)展，新形勢和新任務(wù)對公司員工的素質(zhì)能力提出了新的、更高的要求。教育培訓(xùn)無論是在內(nèi)容和目標(biāo)要求上，還是在條件和客觀環(huán)境上，都發(fā)生了較大的變化，面臨著諸多問題和新的挑戰(zhàn)。因此，如何加強和改進教育培訓(xùn)工作，創(chuàng)新管理模式，提升培訓(xùn)質(zhì)量，實現(xiàn)教育培訓(xùn)制度化、規(guī)模化、常態(tài)化、實用化和標(biāo)準(zhǔn)化的工作目標(biāo)，建立適應(yīng)形勢發(fā)展和公司需要的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，從而有力地加強公司干部員工隊伍建設(shè)，為開創(chuàng)公司生產(chǎn)經(jīng)營各項工作新局面提供堅強的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解決的課題。

一、公司教育培訓(xùn)工作問題分析

1.教育培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性

對員工的文化知識和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀缺乏系統(tǒng)的分析，教育培訓(xùn)工作的針對性不強；對教育培訓(xùn)任務(wù)缺乏系統(tǒng)分工，教育培訓(xùn)資源配置不合理。

2.教育培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

目前，教育培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)要求過于籠統(tǒng)模糊，對不同崗位、不同專業(yè)員工的教育培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要求也沒有區(qū)別。

3.教育培訓(xùn)渠道、內(nèi)容和形式單一，與新的形勢和任務(wù)要求差距較大

目前，員工教育培訓(xùn)主要是通過參加省公司的專業(yè)培訓(xùn)以及公司和所屬單位內(nèi)部組織的培訓(xùn)班。培訓(xùn)的形式主要以傳統(tǒng)授課輔導(dǎo)方式為主，難以滿足培訓(xùn)目標(biāo)需求的多樣性，培訓(xùn)效率難以提高。

4.教育培訓(xùn)約束激勵機制乏力

公司教育培訓(xùn)缺乏動力，尚未形成一整套系統(tǒng)嚴格、可操作的、針對員工教育培訓(xùn)的檢查、督促、考核、獎懲制度?？陀^導(dǎo)向上造成了員工對培訓(xùn)重要性認識不夠，缺乏參與的積極性和自覺性。

針對上述存在的問題，在今后一段時間內(nèi)，教育培訓(xùn)工作應(yīng)從系統(tǒng)規(guī)劃、更新內(nèi)容、改進方式、拓寬渠道、完善機制等方面入手，使教育培訓(xùn)工作能夠更加適應(yīng)新形勢和新任務(wù)的要求。

二、對公司教育培訓(xùn)工作的幾點設(shè)想

1.完善基礎(chǔ)建設(shè)，確保教育培訓(xùn)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化

一要建立健全各項規(guī)章制度，規(guī)范公司教育培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)工作有章可循，有法可依。公司將結(jié)合“五大”體系建設(shè)工作修訂《教育培訓(xùn)管理辦法》、《培訓(xùn)班管理辦法》、《培訓(xùn)師管理辦法》、《培訓(xùn)考核管理辦法》（包含教育培訓(xùn)積分內(nèi)容）以及教育培訓(xùn)中心的相關(guān)管理規(guī)定、細則。二要加強培訓(xùn)中心硬件設(shè)施建設(shè)。充分進行調(diào)研和可行性分析，有效整合培訓(xùn)中心現(xiàn)有硬件資源，進一步加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建立各專業(yè)培訓(xùn)教室、實訓(xùn)教室、實驗室、機房等專用教室，建立生產(chǎn)、營銷各大專業(yè)實訓(xùn)場地。對于成本偏高、使用頻率較低的設(shè)備可聯(lián)系錦州培訓(xùn)中心，租用其培訓(xùn)資源，并建立長期合作關(guān)系。三要建立教育培訓(xùn)題庫。根據(jù)不同培訓(xùn)需求，結(jié)合公司實際工作，分別建立機關(guān)崗位競聘題庫、各專業(yè)日?；A(chǔ)知識題庫和人才技能鑒定題庫。四要加強培訓(xùn)網(wǎng)站建設(shè)。為進一步加大培訓(xùn)宣傳力度，促進各項培訓(xùn)工作順利開展，要不斷建設(shè)和完善培訓(xùn)相關(guān)網(wǎng)站（包括人力資源部網(wǎng)站培訓(xùn)專欄和培訓(xùn)中心網(wǎng)站）。人力資源部網(wǎng)站培訓(xùn)專欄要包含培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)動態(tài)、培訓(xùn)考核系統(tǒng)和培訓(xùn)考核結(jié)果公示等內(nèi)容，實現(xiàn)網(wǎng)上培訓(xùn)考評功能；培訓(xùn)中心網(wǎng)站要包含培訓(xùn)師資庫、培訓(xùn)需求調(diào)查系統(tǒng)、培訓(xùn)資源下載、在線培訓(xùn)系統(tǒng)、培訓(xùn)圖片新聞、培訓(xùn)交流平臺等，實現(xiàn)網(wǎng)上培訓(xùn)需求調(diào)查、網(wǎng)上自主選擇培訓(xùn)師、網(wǎng)上培訓(xùn)和網(wǎng)上交流等功能。

2.加強培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，確保教育培訓(xùn)高質(zhì)量

一要進一步完善內(nèi)聘培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。鼓勵動員各專業(yè)部門積極推薦專業(yè)管理人員、業(yè)務(wù)能手以及在各類競賽中的優(yōu)勝選手踴躍參加內(nèi)部培訓(xùn)師選拔，有力確保雙師型、專家型和高技能人才進入培訓(xùn)師隊伍。通過提高待遇、進行年度表獎、提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)或外派深造學(xué)習(xí)機會等激勵政策鼓勵內(nèi)聘培訓(xùn)師努力充實自我，不斷提高心理素質(zhì)、授課技巧、課堂氣氛掌控等方面的能力，潛心調(diào)研企業(yè)內(nèi)部存在的問題，及時總結(jié)工作成果，收集提煉典型案例，有針對性地開發(fā)設(shè)計培訓(xùn)課程，充分發(fā)揮自身的榜樣示范作用，引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)的積極性，逐漸形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍和積極向上的企業(yè)文化。二要繼續(xù)加強外聘培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。對于自身不具備培訓(xùn)條件的課程，通過與省公司各培訓(xùn)中心和相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)溝通或與教師本人聯(lián)系等方式，采取項目制聘用形式，建立外聘培訓(xùn)師信息儲備資料庫，根據(jù)個人資歷和課程評估結(jié)果分高、中、低三個層次，納入培訓(xùn)師資庫統(tǒng)一管理。三要不斷強化培訓(xùn)師管理考核。嚴格按照《培訓(xùn)師管理辦法》規(guī)范培訓(xùn)師隊伍日常管理，要求各專業(yè)成立教研室，定期組織內(nèi)聘培訓(xùn)師備課，制作培訓(xùn)課件。培訓(xùn)中心要提供課程講授方面的資源與支持（包括必備的教學(xué)工具、電教設(shè)備等）并定期組織檢查。通過網(wǎng)絡(luò)測評考核、課程效果評估等形式，客觀全面地考核培訓(xùn)師的職業(yè)操守、備課準(zhǔn)備、授課技巧、課程實用性等方面的情況，準(zhǔn)確定位培訓(xùn)師層次水平。密切結(jié)合公司實際，建立一支綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、教學(xué)經(jīng)驗豐富、熱愛培訓(xùn)工作、能夠滿足各類培訓(xùn)需求的培訓(xùn)師資隊伍，逐步實現(xiàn)由目前的專業(yè)部門推薦培訓(xùn)師向由培訓(xùn)中心根據(jù)培訓(xùn)需求選派培訓(xùn)師的模式轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)由參訓(xùn)員工擇優(yōu)自主選擇培訓(xùn)師的目標(biāo)。

3.加大考核力度，確保教育培訓(xùn)常態(tài)化

一要強化日常培訓(xùn)考核。充分發(fā)揮班組培訓(xùn)、日常培訓(xùn)的作用，繼續(xù)開展和完善“師帶徒”培訓(xùn)，并進一步加強培訓(xùn)考核管理，將階段性考核與總結(jié)性考核有機結(jié)合。由各專業(yè)部門根據(jù)生產(chǎn)工作實際需要確定各專業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)，規(guī)定培訓(xùn)后徒弟應(yīng)達到的理論及技能水平，包括在理論知識方面需要熟練掌握、基本掌握和一般了解的內(nèi)容范圍以及在實際操作各個項目上需要達到的業(yè)務(wù)水平，并將相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)固化。二要強化對員工的培訓(xùn)成果考核。采用培訓(xùn)積分管理辦法對員工參加培訓(xùn)情況進行量化考核，并將考核結(jié)果與職業(yè)技能鑒定、專家人才評比等工作有機結(jié)合，有效提高員工對教育培訓(xùn)的重視程度，充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。三要強化二級培訓(xùn)考核。加強對二級培訓(xùn)的管理和檢查指導(dǎo)，提供基礎(chǔ)支持，由人力資源部組織定期抽查，培訓(xùn)中心協(xié)助進行考核。要求每個單位建立各專業(yè)示范課程，由人力資源部、培訓(xùn)中心組織其他單位觀摩，在互相學(xué)習(xí)借鑒的同時，每季度進行互評，評比結(jié)果納入綜合業(yè)績考核，激發(fā)各單位培訓(xùn)工作的積極性，加強培訓(xùn)實效性，充分發(fā)揮基層單位二級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的巨大作用。

篇10

20xx公司新員工培訓(xùn)計劃范文1

一、 新員工培訓(xùn)目的

1、 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系

二、 新員工培訓(xùn)內(nèi)容

一)、就職前的培訓(xùn)(由部門經(jīng)理負責(zé))

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(xùn)(新員工實際工作部門負責(zé))

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責(zé)要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(xùn)(內(nèi)部培訓(xùn)師負責(zé))

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓(xùn)對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓(xùn)教材

《員工培訓(xùn)手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓(xùn)地點

公司辦公大樓。

六、 培訓(xùn)時間

公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓(xùn)實施

1、 召集公司負責(zé)培訓(xùn)人員,就有關(guān)公司新職工培訓(xùn)實施方案,征求與會者意見,完善培訓(xùn)方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材,落實培訓(xùn)人選,配合公司組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓(xùn)1次(培訓(xùn)內(nèi)容見中心崗前培訓(xùn))，然后再到具體工作部門進行培訓(xùn)(培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn))，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓(xùn)教材，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓(xùn)合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓(xùn)反饋與考核

1、 培訓(xùn)所進行的公司→部門培訓(xùn)應(yīng)在公司選定培訓(xùn)師指導(dǎo)下進行，公司每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表。

2、 訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)公司相關(guān)人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書，對新員工培訓(xùn)情況每季度給公司總結(jié)反饋一次

20xx公司新員工培訓(xùn)計劃范文2

第一是企業(yè)文化學(xué)習(xí)

內(nèi)容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經(jīng)理在江蘇經(jīng)貿(mào)學(xué)院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等

第二是業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識

第三是體驗學(xué)習(xí)

幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習(xí)、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學(xué)習(xí)企業(yè)文化考核、體驗學(xué)習(xí)考核。考核形式有：個人講演、寫學(xué)習(xí)體會文章、寫實習(xí)報告、互評、專家評定。

二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

1、就職前培訓(xùn)(靜怡經(jīng)理負責(zé))致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準(zhǔn)備好新員工學(xué)習(xí)場所、辦公用品，準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的培訓(xùn)資料;指定許竹坪為新員工培訓(xùn)負責(zé)人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓(xùn)大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。

3、第四天參觀企業(yè)。由培訓(xùn)負責(zé)人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責(zé)要求;討論新員工的第一項工作任務(wù)等。

4、到職后第五天

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)，設(shè)定下次績效考核的時間。

到職后第30天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。