導(dǎo)語：如何才能寫好一篇團隊凝聚力，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本研究在回顧大量文獻并結(jié)合自身實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了團隊凝聚力與團隊效能二者關(guān)系，說明了團隊效能的影響因素，并指出了如何提高團隊效能。

關(guān)鍵詞：團隊凝聚力；團隊效能；團隊成員滿意度

前言

隨著國際化、全球化的趨勢的來臨，把世界上的各個地區(qū)都聯(lián)系起來。從而團隊工作的效率問題顯得尤為重要。團隊工作的優(yōu)勢體現(xiàn)在很多方面，比如，團隊工作的環(huán)境適應(yīng)性更強，解決問題的能力也更強，從而能達到降低成本的目的，進而更好的實現(xiàn)組織目標(biāo)。正因為這些優(yōu)勢，近年來組織已經(jīng)向團隊工作的趨勢發(fā)展。因此對團隊的研究也就成了當(dāng)今熱門。團隊凝聚力是組織合理運作的最重要的組成部分。團隊凝聚力高的組織人與人相處和諧，團隊氛圍好，團隊成員的歸屬感高，也就能好的完成組織目標(biāo)。團隊的根本目的就是團隊效能，只有提高組織的團隊效能，才是組織的根本目標(biāo)。因此團隊凝聚力對團隊效能的影響是當(dāng)今研究的關(guān)鍵。

1.相關(guān)理論綜述

1.1團隊凝聚力的概念。團隊內(nèi)成員的人際關(guān)系是影響組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素。團隊凝聚力是評價團隊效能的重要指標(biāo)。團隊凝聚力是組織合理運作的最重要的組成部分。團隊凝聚力高的組織人與人相處和諧，團隊氛圍和諧，團隊成員的歸屬感高，團隊成員之間相互包容，相互信任，也就能好的完成組織目標(biāo)。1983年P(guān)iper從團隊成員的動機角度闡述，成員不是單純的因為自己從團隊中獲取了什么，而是自發(fā)形成被激勵的想法而留在團隊里。成員本身從團隊中獲取的知識和技能，才是吸引成員留在團隊中的力量。經(jīng)國內(nèi)外學(xué)者的研究，得出的結(jié)論是，共同的團隊目標(biāo)，對他人的信任、資源的共享，開放式地相互溝通，是成員集中起來。

1.2團隊凝聚力的測量維度。團隊凝聚力的測量維度由情感一致性、目標(biāo)一致性和行為一致性構(gòu)成。

1.3團隊凝聚力的影響因素

（1）團隊領(lǐng)導(dǎo)者本身特質(zhì)；（2）團隊目標(biāo)，影響團隊凝聚力的是團隊目標(biāo)制定的時間與準(zhǔn)確程度；（3）團隊規(guī)模，團隊規(guī)模越小，團隊凝聚力就越容易進行控制，更容易使團隊成員的需求得到滿足；（4）團隊結(jié)構(gòu)特性，一般來說，越開放的團隊，其凝聚力越低；相比來說，越封閉的團隊，受到的外來因素的影響越少，從而團隊成員之間的關(guān)系較為簡單，因此有更高的凝聚力。

1.3.1團隊效能的概念

團隊效能的定義，由三個方面構(gòu)成：（1）達成團隊目標(biāo)，是指完成團隊任務(wù)，做出符合團隊任務(wù)目標(biāo)的產(chǎn)品；（2）成員滿意度，是指團隊成員在完成團隊任務(wù)的過程中所形成的相互之間和諧，彼此信任的關(guān)系，成員對工作有較高的滿意度；（3）繼續(xù)合作的能力，由于團隊成員之間相處融洽，彼此信任，從而有繼續(xù)合作的可能。

1.3.2團隊效能的測量維度。團隊效能的測量維度包括兩個方面：（1）團隊績效，即團隊實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實際效果；（2）團隊成員滿意度，團隊成員在完成團隊任務(wù)的過程中所形成的相互之間和諧，彼此信任的關(guān)系，以及團隊成員在完成團隊任務(wù)的過程中所得到的知識的積累，技能的提高。

1.3.3團隊效能的影響因素。外部因素：（1）社會經(jīng)濟文化背景，對成員的人生觀、世界觀、價值觀都有著影響，進而對整個團隊有一定影響；（2）團隊的工作環(huán)境，較低層次的團隊對硬件設(shè)施比較看重，但是高層次團隊更重視軟件設(shè)施；（3）領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)者是團隊的核心，領(lǐng)導(dǎo)者對成員有著很大的影響；（4）之前得團隊效能，前輩的團隊效能對后者有著深刻的影響；（5）其他利益相關(guān)者，其他利益相關(guān)者對該團對的評價，也是團隊效能的重要指標(biāo)。

內(nèi)部因素：（1）團隊氛圍。較好的團隊氛圍，使團隊成員更好的完成自己的預(yù)定工作，進而突破自己；（2）團隊凝聚力。團隊凝聚力較高的團隊，可以使團隊成員更希望與其他成員合作，從而更好的完成團隊目標(biāo)；（3）團隊整體目標(biāo)。合理的團隊目標(biāo)可以使成員更有效的完成；（4）團隊成員之間的異質(zhì)性。團隊成員可以相互補充，從而相互提高，合力完成組織目標(biāo)；（5）團隊成員間溝通與交流，成員之間的溝通也是一種學(xué)習(xí)的過程，使成員的綜合素質(zhì)得以提高。

2.團隊凝聚力與團隊效能的關(guān)系

在以往的研究中表明，團隊凝聚力與團隊效能之間存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系。在凝聚力高的團隊中，成員之間彼此相處融洽，對團隊有較強的依賴性，從而使團隊的目標(biāo)更容易達成，促進團隊效能的提高。凝聚力高的團隊，員工的滿意度高，團隊成員的認同感高，不僅如此，還可以降低管理成本。因此，團隊凝聚力對團隊效能有著重要的影響，是組織成功與否的關(guān)鍵。

由此可見，團隊凝聚力對團隊效能的正向促進作用是顯而易見的。

3.如何提高團隊效能

（1）增強團隊凝聚力，從而提升團隊效能。管理學(xué)中更加關(guān)注的是團隊凝聚力中的情感一致性，現(xiàn)在的團隊最重視的也是情感一致性，團隊成員間相處的融洽程度，以及團隊的和諧程度，上下級之間的關(guān)系，這些都對團隊效能起著很重要的影響。組織往往不太重視目標(biāo)一致性，在團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化團隊的目標(biāo)，這樣才能是團隊成員對團隊目標(biāo)做到心中有數(shù)，才能更好的完成團隊任務(wù)，是團隊成員更好的協(xié)作，合力完成目標(biāo)。有些團隊里，團隊成員相處融洽，也不一定意味著團隊的協(xié)作能力強，不代表團隊效能高。所以企業(yè)應(yīng)該通過建設(shè)企業(yè)文化，通過提升團隊環(huán)境等，來增強團隊成員的歸屬感、認同感。

（2）利用團隊沖突，提升團隊效能。大多數(shù)人都認為團隊沖突和團隊效能呈負相關(guān)關(guān)系，但是忽略了團隊沖突的分類問題。因此，在團隊日常工作中，應(yīng)該對發(fā)生的沖突分類進行研究，對提高團隊效能起不利影響的是團隊關(guān)系沖突，因此，應(yīng)該盡量避免關(guān)系沖突的發(fā)生，避免影響團隊目標(biāo)的實現(xiàn)；而團隊任務(wù)沖突是有利的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵團隊成員發(fā)表不同意見，鼓勵團隊任務(wù)沖突的出現(xiàn)，這樣才能產(chǎn)生更加優(yōu)良的方案，也要避免任務(wù)沖突轉(zhuǎn)為關(guān)系沖突。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻：

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篇2

制度一：情感式管理和制度化管理引提并舉，為員工打造人性化企業(yè)和制度化管理的平臺、環(huán)境，讓員工逐步產(chǎn)生歸屬感。

在全球500強企業(yè)中，凡生存年限在30年以上的企業(yè)，無論是家族企業(yè)還是公眾企業(yè)，幾乎都綜合了這兩類企業(yè)的管理優(yōu)勢。比如扁平的情感式管理，公眾企業(yè)規(guī)范化的制度管理，共同的發(fā)展愿景和配套的薪酬激勵模式。有人曾戲稱這叫“胡蘿卜+大棒”的管理模式。但多數(shù)500強企業(yè)比之“胡蘿卜+大棒”，更注重深層次的管理，特別是能夠滿足不同層面員工在不同時期的需求，這使得很多員工產(chǎn)生了歸屬感。最明顯的體現(xiàn)就是在學(xué)習(xí)提升方面，能夠因人施教的企業(yè)往往更能保持人才的穩(wěn)定性。不少企業(yè)為了最大限度的開發(fā)員工的智慧，明確指出，公司的作用就是要為員工創(chuàng)造一個自由施展智慧的平臺，而不是通過各種條條框框來限制員工。應(yīng)當(dāng)知道，當(dāng)員工身體受到更多限制的時候，思想更容易受到束縛，這種情況下何來創(chuàng)造力？不少企業(yè)談到加強管理就是討論如何使用森嚴的規(guī)章制度來約束、控制員工，既不科學(xué)，也不利于可持續(xù)發(fā)展。一旦企業(yè)遇到危機，員工絕不會和企業(yè)齊心協(xié)力共度難關(guān)，而是擔(dān)心個人眼前利益受到損害，從而激化勞資矛盾，很多企業(yè)之所以破產(chǎn)，這是一個主要原因。

制度二：改變績效模式，對部門領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)人員實行目標(biāo)量化考核，施行獎金制，取消提成制

企業(yè)要發(fā)展，沒有對任務(wù)的量化考核是不行的?？己四繕?biāo)不能過低，太容易完成則失去動力的作用，也不能過高，過高則因為不切合實際而壓力過大，反而使人才們無所適從，從而牢騷滿腹，須知，太大的壓力就是壓力，是不可能全面轉(zhuǎn)化為動力的。那么每年的目標(biāo)應(yīng)該比上年增長多少為宜呢？一般來說，處于開發(fā)期的公司，可以制訂50-80%的增長率，對于穩(wěn)定期的公司，所制訂的增長率應(yīng)該在15-30%之間。

我們公司所進行的量化考核，就是取消提成制，施行獎金制。

公司為什么要實行獎金制而取消提成制？

（1）、曾經(jīng)的教訓(xùn)：公司每年都要召開經(jīng)銷商會議，通過會議吸收經(jīng)銷商處的閑散資金，同時對相應(yīng)公司政策經(jīng)銷商給予返利等優(yōu)惠條件，當(dāng)時施行的是提成制，當(dāng)經(jīng)銷商預(yù)付款到位，相關(guān)片區(qū)業(yè)務(wù)負責(zé)人就會在當(dāng)月享受業(yè)務(wù)提成。但在第二年該片區(qū)業(yè)務(wù)人員辭職了，此時客戶還沒有開始提貨。原業(yè)務(wù)人員沒有進到應(yīng)盡的義務(wù)。

（2）、新的業(yè)務(wù)人員上任后，在只盡義務(wù)的情況下沒有利益。公司認識到，這對續(xù)借人員是不公平的。

（3）、產(chǎn)品特殊。公司運作的產(chǎn)品是除草劑，違規(guī)使用容易造成藥害事件發(fā)生，并且很多情況下與業(yè)務(wù)人員技術(shù)推廣不力相關(guān)，公司如果在銷售后即對業(yè)務(wù)人員進行提成，會導(dǎo)致業(yè)務(wù)功利心增強，為獲得更多的個人利益對業(yè)務(wù)盲目擴張。藥害問題的發(fā)生、處理得當(dāng)與否需要后期的監(jiān)控和獎懲；

（4）、不同階段工作側(cè)重點不同，方法不同結(jié)果也不一樣。公司在發(fā)展過程中，前期市場不成熟，采用提成制可以有效激發(fā)業(yè)務(wù)人員開發(fā)業(yè)務(wù)的積極性，而一旦市場開發(fā)逐步成熟，公司更需要的是保護經(jīng)銷商的利益不受侵犯，最大限度減少負面影響，深度為用戶進行服務(wù)以形成“老百姓的口碑”，因此要取消過渡期的暫行辦法——提成制，以規(guī)范市場。

（5）、有利于培養(yǎng)員工開拓進取精神。反對不勞而獲，便于管理，培養(yǎng)團隊精神；

（6）、任務(wù)完成量不到年底不能最終確定，獎金制更便于獎優(yōu)懲劣。公司所涉及產(chǎn)品屬于救災(zāi)物資，使用有一定的風(fēng)險性，在違規(guī)操作的情況下還會造成藥害，為了把藥害事故減少到最低限度，公司要求片區(qū)技術(shù)人員（同為業(yè)務(wù)開發(fā)者，但業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員的稱謂不同導(dǎo)致目標(biāo)要求也不一樣）必須盡心盡力指導(dǎo)客戶正確使用產(chǎn)品，所在片區(qū)若出現(xiàn)藥害事故若是技術(shù)人員推廣不力造成，則需要技術(shù)人員承擔(dān)一定的經(jīng)濟損失，因此，若實行銷售提成制，不利于出現(xiàn)藥害后對當(dāng)事人的監(jiān)控。

（7）、有利于控制市場上的竄貨和砸價現(xiàn)象。涉及對個別客戶的竄貨砸價問題，可以及時通過對技術(shù)人員的及時控制而得到控制，否則技術(shù)人員為了拿到銷售提成甚至?xí)膭羁蛻簟?/p>

（8）、在公司投入大量市場開發(fā)費用的情況下，考察業(yè)務(wù)人員是否勝任職責(zé)并及時進行策略安排甚至人員或市場調(diào)整的重要依據(jù)。

（9）、實施該制度，需要公司考慮員工利益得到保障。公司采取的方法有：

A、增加月基本工資；

B、由公司按照一定標(biāo)準(zhǔn)報銷差旅費用；

C、每季度末按照片區(qū)銷售額拿出小比例提成點（公司制訂獎勵措施時有一定的量化參照標(biāo)準(zhǔn)）對相關(guān)業(yè)務(wù)人員進行獎勵。但最大的獎勵一定是在年底。

D、在現(xiàn)有產(chǎn)品體系中，保留部分產(chǎn)品銷售的月提成制。即對每一個片區(qū)找出在該地區(qū)有銷售潛力但未上量的2-3個品種，繼續(xù)實行提成制，保障員工在努力開發(fā)市場的過程中，每個月的收入能夠養(yǎng)家糊口。

E、報銷一定額度的手機費用。

公司取消提成制不是要對員工進行巧奪豪取，相反，公司站在員工的立場上使員工利益實現(xiàn)了最大化，旱澇保收，而更大的風(fēng)險則由公司承擔(dān)。

公司在每季度進行獎金發(fā)放時考慮的主要因素和主要參照標(biāo)準(zhǔn)有三：

（1）、核定季度獎金、年終獎金主要參照標(biāo)準(zhǔn)（考慮的主要因素）：

片區(qū)銷售任務(wù)完成進度；個人主觀的努力程度、統(tǒng)籌安排的合理性和效果；片區(qū)銷售、服務(wù)及對公司銷售政策的執(zhí)行力度；藥效、藥害發(fā)生的情況及應(yīng)對辦法、效果；對公司的忠誠度；平衡月工資水平，避免懸殊過大；能否識大體顧大局等等。

（2）、基本按照潛提成制核算該片區(qū)業(yè)務(wù)人員獎金。

該獎金的多寡，也是有量化考核辦法的，實質(zhì)上還是提成制，只不過提成制是根據(jù)銷售回款在當(dāng)月發(fā)放，而獎金制分批次發(fā)放，并將最大的額度推遲到年底進行發(fā)放。潛提成辦法為：當(dāng)其銷售任務(wù)完成50%以內(nèi)，無提成。當(dāng)銷售任務(wù)完成50%以上——75%之間，此段銷售額按照一定比例如5%進行。當(dāng)當(dāng)銷售任務(wù)完成75%以上——100%之間，此段銷售額按照一定比例如10%進行。當(dāng)銷售任務(wù)完成100%以上，此段銷售額按照一定比例如15%進行。

收入對比：如2008年度該業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)收入約為5萬元，公司在下達2009年度銷售任務(wù)后，要確保該業(yè)務(wù)人員在完成任務(wù)的情況下，使其增長率正相關(guān)。若任務(wù)增長率在50%，則該業(yè)務(wù)人員的收入增長率應(yīng)為25%。即該人員的業(yè)務(wù)收入應(yīng)當(dāng)在61250元左右。加上公司結(jié)合忠誠度考察、市場控制、主觀能動性等因素而發(fā)放的獎金，他的業(yè)務(wù)收入應(yīng)該在7萬元左右。即高于原提成制的收入。

那么多支出的費用由誰承擔(dān)？由公司承擔(dān)嗎？非也。由不能完成任務(wù)的業(yè)務(wù)人員來承擔(dān)。原則就是讓多勞者更多得，少勞者把其少得也要拿過來，獎勵給多勞者。

該項制度的實施，使得市場局面、銷售政策等關(guān)系公司生死存亡的主要措施能夠準(zhǔn)確、及時的得以執(zhí)行。并因其獎懲措施得當(dāng)，避免了其它薪酬措施的不足。

（3）、把年終獎金發(fā)放作為最重要的發(fā)放時段：便于制度的監(jiān)督執(zhí)行。

制度三：實行與銷售額掛鉤的獎勵機制，充分調(diào)動各部門人員的工作積極性（1）、對內(nèi)勤人員的獎勵機制——拿出銷售額一定比例進行每月獎勵，實行利益捆綁。

公司為了調(diào)動內(nèi)勤人員的積極性，更好地配合業(yè)務(wù)部門的銷售工作，對財務(wù)、物流、辦公室、網(wǎng)絡(luò)部等內(nèi)勤人員施行銷售額利益捆綁制度。該公司規(guī)定，在每年的總銷售任務(wù)確定后，一旦銷售開始進行，公司即會拿出銷售額的1-2%對內(nèi)勤人員進行獎勵，每月兌現(xiàn)。在銷售額完成80%以前，公司暫拿出銷售額的1%對內(nèi)勤人員進行獎勵，每個內(nèi)勤人員所享受到的具體分配比例由辦公室、銷售部門、技術(shù)部門經(jīng)過投票產(chǎn)生?？赡苡械娜朔峙浜芨撸部赡苡械膬?nèi)勤人員一點也得不到。當(dāng)年任務(wù)量達到80%以上，內(nèi)勤人員可享受全部銷售額獎勵的2%，并作為年終獎金的重要組成部分進行發(fā)放。

利益捆綁之后，使得內(nèi)勤人員在工作中從未出現(xiàn)過扯皮現(xiàn)象。

（2）、對技術(shù)研究人員的獎勵機制。

對于技術(shù)研究人員，公司拿出銷售額的0.5-1%進行獎勵，每月兌現(xiàn)。

（3）、對銷售部經(jīng)理的銷售額獎勵制

對于銷售部經(jīng)理，公司拿出銷售額的1-2%進行獎勵，年終兌現(xiàn)。在銷售額完成80%以前，沒有獎勵，當(dāng)年任務(wù)量達到80%以上，公司按照總銷售額獎勵1%，完成任務(wù)100%，公司按照總銷售額獎勵2%，均在年終發(fā)放。

（4）、對總經(jīng)理的銷售額獎勵制

對于總經(jīng)理，公司拿出銷售額的1%進行獎勵。在銷售額完成80%以前無任何獎勵，當(dāng)年任務(wù)量達到80%以上才能享受并在年終發(fā)放。

制度三：建立新客戶開發(fā)及新上市產(chǎn)品推廣獎勵機制

對于該類客戶和產(chǎn)品，當(dāng)年實行高額提成制，當(dāng)月兌現(xiàn)，以提高員工積極性。制度四：實行內(nèi)部職稱評定制

公司職稱評定制度及相應(yīng)津貼補助辦法如下：

本制度對所有員工施行職稱評定考核，凡通過考核者，即成為單位認可的職稱并享受相應(yīng)的津貼補助。

A、考核辦法：

（1）、初級培訓(xùn)師：考核內(nèi)容分講課口試（40分），情景模擬（40分）和筆試（20分）。包括專業(yè)技術(shù)、語言表達能力、應(yīng)急事情的處理。沒有通過初級培訓(xùn)師考核者，原則上不分配業(yè)務(wù)片區(qū)。

（2）、中級培訓(xùn)師：初級培訓(xùn)師通過2年以上，必須在國家級媒體發(fā)表專業(yè)論文（必須是第一作者）2篇以上或出版專著1本才能報考中級培訓(xùn)師考核。考試內(nèi)容分口試，情景模擬和筆試。包括專業(yè)技術(shù)、語言表達能力、應(yīng)急事情的處理。

（3）、高級培訓(xùn)師：中級通過4年以上，必須在通過中級培訓(xùn)師以后在國家級媒體發(fā)表專業(yè)論文（必須是第一作者）10篇以上或在通過技師以后出版專著1本才能報考高級考核。

B、補助辦法：

（1）、通過初級培訓(xùn)師考核：月補助400元；

（2）、通過中級培訓(xùn)師考核：月補助1200元；購房（車）方面，個人首付后（貸款年限不得低于15年），公司承擔(dān)余款結(jié)還的50%（脫離本單位后取消此補貼）；

（3）、通過高級培訓(xùn)師考核：月補助2000元；購房（車）方面，個人首付后（貸款年限不得低于15年），公司承擔(dān)余款結(jié)還的100%（脫離本單位后取消此補貼）；

C、職稱的降級和取消：

凡涉及以下情況者，職稱進行降級或取消。

（1）、出現(xiàn)原則性指導(dǎo)錯誤，給單位造成重大經(jīng)濟損失者；

（2）、觸犯法律，承擔(dān)刑事責(zé)任者；

（3）、違犯單位制度、紀律屢教不改，影響惡劣者；

制度五：實行假期儲備制，大力調(diào)動旺季時節(jié)假日員工的加班積極性

公司以前在銷售旺季時總為雙休日值班問題頭疼，出臺“假期儲備制度”后出現(xiàn)了意想不到的改觀。具體措施為：

凡節(jié)假日進行加班者，每天由辦公室出具一張由辦公室主任和總經(jīng)理簽字的假期儲備條，當(dāng)員工有急事需要請假時，憑假期儲備條由相關(guān)部門負責(zé)人批準(zhǔn)進行調(diào)休，不按請假對待，待遇照常發(fā)放，不影響全勤獎。到年底時，員工憑積累的假期儲備條獲取公司發(fā)放的加班獎金。該獎金高于每日基本工資。

注：

1、出差期間不計節(jié)假日，出差回來后另行安排2-3天休息，若繼續(xù)加班，則按照假期儲備；

2、手中有假期儲備條時，必須憑條調(diào)休，不允許請假；

3、不準(zhǔn)轉(zhuǎn)接他人使用。

制度六：成立工會，由工會解決員工問題

成立工會，由員工進行民主選舉選出工會主席，由工會主席指名任命副主席，專門負責(zé)解決員工的各種生活方面的問題，反映員工心聲，發(fā)放員工福利，負責(zé)管理各種員工保險，維護員工利益不受侵犯。員工憑自愿加入工會并繳納會費。制度七：從優(yōu)秀員工中不斷吸收新的股東——公司股東產(chǎn)生辦法

A、 原始股股東產(chǎn)生辦法

對公司做出卓越貢獻的、工作年限達到五年以上的員工，由公司董事長召集全體股東召開會議，進行綜合評議，2/3的股東決議通過后，該員工成為新的股東并存入公司檔案。對該員工所分配的股份股權(quán)比例也由股東決議產(chǎn)生，并由所有股東按比例承擔(dān)。該股份股權(quán)非贈送，而是由新股東對董事會打欠條，在日后分紅時逐步扣除。參與董事會決議，履行股東的權(quán)利和義務(wù)。

C、 分紅股股東產(chǎn)生辦法

大致與上同，可以參與董事會決議，履行股東的權(quán)利和義務(wù)，但該股份是分紅股份，而非原始股份，與企業(yè)的固定資產(chǎn)、品牌資產(chǎn)、公司現(xiàn)金無關(guān)。該股為贈送股，無需購買。

制度八：避免專權(quán)，大膽放權(quán)，不掣肘、不究責(zé)，充分發(fā)揮中層干部的工作能動性和創(chuàng)造力

制度九：關(guān)于實施親情工資的嘗試和思考

具有一定工作年限，對公司忠誠，具有較好的工作能力、工作態(tài)度的普通員工，施行親情工資，即對其直系家屬進行一定額度的工資發(fā)放，直接發(fā)放至該家屬或親人的指定帳戶上，并每個月及時進行跟蹤落實該項工資是否及時到位。一般包括員工的父母或下崗在家待業(yè)的法定配偶、喪失父母正在求學(xué)的弟弟妹妹。每員工進行親情工資發(fā)放的名額最多不得超過兩名，額度在200-500元之間，視其具體情況而定。

制度十：嚴格出差制度，提高出差效率

將各片區(qū)年度銷售任務(wù)細分至各月度，要求技術(shù)人員出差對各地經(jīng)銷商進行技術(shù)服務(wù)時能夠有所側(cè)重。該公司辦法如下：

篇3

關(guān)鍵詞：愿景 關(guān)懷 學(xué)習(xí) 活動

中圖分類號：G617 文獻標(biāo)識碼：C 文章編號：1672-1578（2017）02-0213-02

凝聚產(chǎn)生力量，團結(jié)誕生希望。和諧的教師團隊建設(shè)是園所發(fā)展的基石，團隊建設(shè)中所產(chǎn)生的向心力、凝聚力更是園所發(fā)展的源動力。我園是一所新成立的公辦幼兒園，如何帶領(lǐng)全園教職工努力工作、敬業(yè)奉獻，打造新環(huán)境、營造新風(fēng)貌、呈現(xiàn)新成績，是擺在我們面前的難題，所以新園的團隊文化建設(shè)尤為重要，團隊凝聚力的鑄就更是管理的主要目標(biāo)。可以通過以下四種策略來提升團隊凝聚力，打造一支團結(jié)和諧、積極上進的教師團隊。

1 用愿景來凝聚人心

幼兒園的愿景是全園教職工共同的夢想，也是教師成長的動力。夢想有多大，幼兒園的事業(yè)才能有多大，同時，園長還要用這個夢想去點燃每個老師的熱情，化作團隊的力量。用共同的愿景和階段性目標(biāo)來激發(fā)教師個人的需求、潛力和夢想，激活團隊中每個人的潛能和熱情，在實現(xiàn)幼兒園共同目標(biāo)的過程中，實現(xiàn)個人發(fā)展。

在幼兒園籌建期間，筆者就制定了幼兒園的發(fā)展規(guī)劃及管理文化體系，這也是幼兒園發(fā)展的方向和航標(biāo)，是全園教職工為之奮斗的共同愿景。愿景形成后，筆者在多種場合，利用各種會議、各種培訓(xùn)講給教職工聽，反復(fù)強化，將幼兒園的發(fā)展愿景滲透到每個人的心里，讓每個人都理解，讓每個人都對幼兒園的發(fā)展充滿希望和憧憬。

有了共同的愿景，還要有階段性目標(biāo)，才能提高管理效能。我組織班子成員群策群力，制定了《幼兒園五年發(fā)展規(guī)劃》，明確了幼兒園未來五年的發(fā)展藍圖，并以《五年發(fā)展規(guī)劃》為指導(dǎo)，提出了未來五年的六大工程，通過六大工程的實施，使全園工作不斷向新的臺階邁進。這樣，教師們既清楚了幼兒園的發(fā)展遠景， 又明確了幼兒園每年的發(fā)展目標(biāo)，既能看到幼兒園每年的變化又能看到每年取得的成績和榮譽。這樣就激勵教職工心中充滿激情，更加熱愛幼兒園，并自發(fā)地發(fā)揮各自潛能和熱情，努力把工作做到最好。

2 用關(guān)懷來凝聚情感

園長對教職工的關(guān)懷是一種巨大的激勵力量。不僅要尊重他們的勞動成果，還要尊重其人格；不僅要關(guān)心其工作進步，還要解決其生活上的實際困難。

2.1 微笑讓教師自信

微笑是一種陽光，一種態(tài)度。微笑也是自信、寬容、尊重的代名詞，微笑的背后是人文的關(guān)懷，是開闊的視野，是寬廣的胸襟。平時檢查工作時，筆者總是面帶微笑，把燦爛的陽光送給辛勤工作的教職工們。當(dāng)她們有過失的時候，筆者用微笑敲打著她們的良知，讓她感到慚愧，但不是抵觸；當(dāng)她們遇到困難的時候，筆者用微笑激發(fā)起她的潛能，實現(xiàn)自我創(chuàng)造；當(dāng)她們?nèi)〉贸煽兊臅r候，筆者的微笑是贊許，也是期望，讓她們看到更遠的地方。擁有燦爛的微笑，就會給予教師無限關(guān)懷，就會不斷的傳播幸福，就會讓教師體會到你和她們風(fēng)雨同舟。

2.2 賞識讓教師燦爛

人性最深刻地需要就是希望別人對自己加以賞識。感人心者，莫過于情，而情就在賞識中。賞識的核心就是人文與鼓勵、信任與寬容。

賞識教師，要充滿人文關(guān)懷。放大每位教師的優(yōu)點，多點鼓勵，是我一貫的評價管理原則。平常工作中注意發(fā)現(xiàn)教師的閃光點和工作中的亮點，以“真”、以“誠”、以“情”來賞識優(yōu)秀教師，某方面工作突出的教師和有進步的教師。如：筆者發(fā)現(xiàn)小三班兩位教師在幼兒午睡起床后的整理工作方面配合得很協(xié)調(diào)、方法也新穎，就讓她們在教研活動時就與大家交流。大一班的老師自制了幼兒作品展示臺，既方便又美觀，筆者發(fā)現(xiàn)后，及時將她的做法進行推廣。

2.3 真情讓教師感動

幼兒教師的工作非常辛苦，面對繁重的工作壓力和專業(yè)成長的需要，筆者把理解、尊重、關(guān)愛合成一體，在嚴格堅持制度管理的同時，切實注重情感因素，實行“以人為本”的柔性管理，用真情感動教師。如在教職工生病時，及時前去探望，讓她感受到集體的溫暖；當(dāng)教職工因事、因病請假再來上班時，送上問候；每逢節(jié)日，給教職工一聲祝福；當(dāng)教職工生日時，送上鮮花、蛋糕；當(dāng)教職工生活中遇到困難時，大家一起幫忙等等。讓教職工常常感受到領(lǐng)導(dǎo)給予的關(guān)心與尊重，以此來激發(fā)他們飽滿的工作熱情，積極的工作狀態(tài)，從而形成團結(jié)互助、積極向上、具有凝聚力的團隊。

3 用學(xué)習(xí)來凝聚思想

通過組織形式多樣的學(xué)習(xí)活動，讓教師提升素養(yǎng)、積極上進、敬業(yè)奉獻，增強團隊凝聚力。

3.1 師德學(xué)習(xí)，榜樣激勵

利用教職工會議時間組織大家學(xué)習(xí)優(yōu)秀教師的典型事跡、師德風(fēng)范，讓大家談感想、說體會；開展豐富多彩的“師德演講比賽”、沙龍活動；舉辦專題講座如“打造優(yōu)秀的教師團隊”“做一名陽光快樂的幼兒教師”“愛在左，責(zé)任在右”等培訓(xùn)；還創(chuàng)新學(xué)習(xí)形式，設(shè)計“經(jīng)典分享”環(huán)節(jié)，分享小故事或勵志文章，傳遞正能量，使教師樹立正確的人生觀、價值觀和教育觀，明白自身工作的使命感及責(zé)任感，以全新的視角引領(lǐng)老師們正確看待自己的工作，熱愛自己的職業(yè)。

3.2 專業(yè)培訓(xùn)，提升素質(zhì)

在教師專業(yè)成長方面，我提出“五三三”的培訓(xùn)模式，即通過五種途徑：“主題教研、專題學(xué)習(xí)、園本培訓(xùn)、自我反思和課題研究”；采取三種渠道：“園內(nèi)自培、外出學(xué)習(xí)和專家引領(lǐng)”；每周三天固定時間學(xué)習(xí)研訓(xùn)：周二政治學(xué)習(xí)，周三全天教研，周五班級沙龍。專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)為新教師專業(yè)成長搭建了平臺，提供了機會，讓教職工更專業(yè)、樂業(yè)、敬業(yè)。

3.3 同伴互學(xué)，營造氛圍

榜樣的力量是無窮的，榜樣可以使人受到鼓舞，干勁倍增。為了營造園內(nèi)學(xué)先進、創(chuàng)先進、愛崗敬業(yè)的良好風(fēng)尚，我園在多項工作中設(shè)定單項獎，如：后勤服務(wù)、團結(jié)合作、衛(wèi)生工作、保育工作、安全工作、家長工作、教科研工作、班主任工作、創(chuàng)新工作、最愛孩子等獎項。盡量發(fā)掘每個教師的優(yōu)勢和亮點，鼓舞每位教職工都能在自己的工作崗位上展示所長，發(fā)揮自己最大的潛能。

4 用活動來凝聚力量

活動可以使教職工之間互相學(xué)習(xí)，互相感染，互相促進，互相提高，豐富的活動讓教師的教育生活更精彩，也讓團隊更具凝聚力。

4.1 競賽活動，激勵發(fā)展

競賽活動是推動幼兒園發(fā)展、凝聚人心、提升專業(yè)能力的重要途徑，對調(diào)動教師的工作積極性有重要的意義。如后勤人員進行桌椅消毒操作競賽、幼兒進餐環(huán)節(jié)評比；炊事員進行面食花樣比賽（包包子、包水餃等）、切菜比賽；教師進行公開課評比、游戲活動評比等。在活動中大家積極努力地做好工作，在分享交流中大家相互智慧的碰撞，在反思中明確今后努力的方向，并在今后的工作中加以落實和改進。豐富的競賽活動能提高教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。讓每一位教職工在活動中實現(xiàn)自己的價值，享受教育的幸福，品味成功的甘甜！

4.2 文體活動，充滿活力

為了活躍氣氛，豐富業(yè)余生活，組織教職工開展豐富的文體活動很重要。如：結(jié)合五四青年節(jié)，開展“激情五四，唱響青春”活動，結(jié)合“三八”婦女節(jié)，開展“趣味運動會”，結(jié)合教師節(jié)和國慶節(jié)，開展“歌頌祖國，弘揚師德”主題活動等。另外，為了鍛煉教職工的體質(zhì)，每周三舉行半小時的健身\動，每學(xué)期舉行不同形式的運動會等。豐富多彩的業(yè)余文化活動，緩解了教師的工作壓力，營造了快樂氛圍，使幼兒園成為大家心目中的一個快樂而溫暖的家。

4.3 大型活動，展示實力

篇4

[關(guān)鍵詞]籃球 培養(yǎng) 團隊 凝聚力

0引言

現(xiàn)代籃球比賽中整體戰(zhàn)術(shù)配合千變?nèi)f化，籃球運動員和教練員都各有所長。而對于籃球運動這個集體項目，必須通過全隊所有人的努力才能取得勝利，要把運動隊中各個隊員集中在一起，就需要培養(yǎng)這種團隊凝聚力。

1團隊凝聚力在籃球運動中的作用

籃球運動要團隊整體配合，隊員間凝聚在一起獲得“1+1>2”的效應(yīng)才能擊敗對手。正如南美洲螞蟻抱團沖出火海的故事，如果不是團隊的凝聚力使它們團結(jié)在一起，共同面對困難，可能都已葬送火海。凝聚力把個體顯得微不足道的力量，凝聚成集體的力量就顯得非常強大。團隊凝聚力把球隊的全體成員凝聚在一起，表現(xiàn)出強大的向心力，使成員之間相互聯(lián)系在一起，為實現(xiàn)比賽的勝利而協(xié)調(diào)配合銳意進取。實踐證明：一個團隊的凝聚力越高，這個團隊的活動效能也就越高。因此，團隊凝聚力在籃球運動中起著的重要作用不可忽視，是能否取得比賽勝利的關(guān)鍵。

2影響籃球運動培養(yǎng)團隊凝聚力的因素

2.1教練員對培養(yǎng)團隊凝聚力起著重要影響

作為一個球隊的引導(dǎo)者，教練員就如同樂隊的指揮，教練員水平的高低，直接影響著團隊的水平。一個具備著高尚的職業(yè)道德和不斷更新充實的籃球?qū)ｍ棙I(yè)務(wù)知識的教練員，不僅交給隊員們高超的技術(shù)動作和戰(zhàn)術(shù)配合，還會引導(dǎo)隊員們相互配合，團結(jié)合作。教練員充當(dāng)著隊員溝通之間的橋梁，是球隊大集體中的協(xié)調(diào)者，處理隊員間的各種問題，使大家處在和諧融洽的環(huán)境中，建立信任發(fā)展合作，是團隊凝聚力組織者。

2.2運動員自身的個性特征成為影響團隊凝聚力的主觀因素

運動員是團隊中的一份子，是培養(yǎng)團隊凝聚力的主要力量，只有所有隊員團結(jié)在一起，才能組建強大的凝聚力。然而由于每個球員的個性特征不同（大致分為責(zé)任型、合作型、獨立型），對于責(zé)任型和合作型的球員，很容易培養(yǎng)他們的團隊精神，然而對于獨立型球員，由于他們往往干任何事情都是被動的，缺少責(zé)任心，很難融入團隊中去，這就對團隊凝聚力的培養(yǎng)造成了很大阻礙。所以要想凝聚力，就要努力改變隊員的個性特征，使責(zé)任型改變成合作型，培養(yǎng)獨立型者的責(zé)任心和合作的精神。

2.3團隊人際關(guān)系是影響培養(yǎng)凝聚力的重要環(huán)境因素

和諧融洽的團隊人際關(guān)系是隊員相互溝通、相互交流的保障，而交流與溝通又是培養(yǎng)團隊合作集體精神的橋梁。良好的人際關(guān)系使隊員們在生活和訓(xùn)練比賽中都能互幫互助、鼓勵協(xié)作，同時良好的人際關(guān)系還能培養(yǎng)隊員們的集體責(zé)任心和集體歸屬感。因此，培養(yǎng)團隊凝聚力只有在和諧融洽的人際關(guān)系這樣的大環(huán)境下，才能形成強大的凝聚力。

2.4外界環(huán)境因子對培養(yǎng)團隊凝聚力的影響

隨著現(xiàn)代體育事業(yè)的不斷發(fā)展，籃球運動也變得生機勃勃，競爭日益激烈。其蘊含的產(chǎn)業(yè)氣息和商業(yè)、文化氣息也變得越來越濃。球隊及隊員常常會受到來自方方面面的不同影響，如媒體的采訪、球星的光環(huán)效應(yīng)、球隊老板利益的干預(yù)等等。在這樣的外界環(huán)境的干擾下都會或多或少影響隊員的思想，破壞集體的和諧，不利于團隊凝聚力的建設(shè)。

3在籃球運動中如何培養(yǎng)團隊凝聚力

3.1明確和培養(yǎng)隊員的同質(zhì)性

同質(zhì)性就是隊員間的共性。在集體大目標(biāo)的前提下，明確培養(yǎng)隊員在價值觀和人生觀等方面的相似之處，在一定的共性基礎(chǔ)上隊員間就容易產(chǎn)生好感，樂于交往與溝通交流，自然而然就促進了關(guān)系的和諧，增強了集體歸屬感，促進了團隊凝聚力的培養(yǎng)。同質(zhì)性是隊員們形成共同目標(biāo)和共同的利益基礎(chǔ)，而共同的利益和目標(biāo)是聯(lián)結(jié)隊員培養(yǎng)團隊凝聚力的基礎(chǔ)。因此，在籃球運動中培養(yǎng)團隊凝聚力應(yīng)明確隊員的同質(zhì)性，并不斷培養(yǎng)他們的同質(zhì)性。

3.2在球隊中注意“老大”效應(yīng)的培養(yǎng)

球隊的“老大”就是球隊的心臟（一般多為球隊隊長）。沒有“老大”的球隊就如戰(zhàn)場上沒有將領(lǐng)的軍隊，如一盤散沙群龍無首。培養(yǎng)球隊“老大”，不僅要使其具備非凡的身體素質(zhì)、高超的籃球技戰(zhàn)術(shù)，還應(yīng)該具有良好的心理素養(yǎng)、無私奉獻的精神和令隊員信服的威懾力。在“老大”的帶領(lǐng)下，隊員就如蔓藤找著了依著點，可以全力的勇往直前。在 “老大”效應(yīng)下，球隊“老大”就如同一個磁場產(chǎn)生強大的向心力，帶領(lǐng)隊員凝聚在一起團結(jié)協(xié)作取得勝利。

3.3加強球隊的思想教育

籃球運動不僅僅是身體的練習(xí)，它是一個貫徹全面素質(zhì)教育的過程。不僅要練習(xí)技戰(zhàn)術(shù)和身體素質(zhì)，還應(yīng)該加強球隊的思想教育工作，幫助隊員樹立遠大的理想和堅定的信念。使隊員把球隊的目標(biāo)轉(zhuǎn)變成自己的具體目標(biāo)，使他們意識到自己身上的職責(zé)，增強他們的集體榮辱觀，從而自覺積極地并肩作戰(zhàn)凝聚一起實現(xiàn)集體目標(biāo)。

3.4建立合理的規(guī)章制度

“無規(guī)矩不成方圓”，一個成功的球隊團隊凝聚力的培養(yǎng)并不是簡單的將人體的集合，而是在團隊合理的規(guī)章制度與精神下，將隊員的優(yōu)勢和能力充分合理的凝聚在一起，形成一種遠遠超越個體力量簡單相加的凝聚力量。合理的規(guī)章制度不僅可以很好的約束管理球員，而且還是維持和諧融洽的人際關(guān)系的保障，是處理協(xié)調(diào)球隊問題的依據(jù)。在合理的規(guī)章制度下，隊員們可以健康的交流溝通團結(jié)合作。所以，成功的球隊建設(shè)，培養(yǎng)良好的團隊凝聚力，必須有合理的規(guī)章制度做指導(dǎo)。

4結(jié)語

團隊凝聚力是集體項目的靈魂，在組織籃球運動中就必須明確團隊凝聚力的重要作用，發(fā)現(xiàn)影響其形成的因素，努力培養(yǎng)和建設(shè)團隊的凝聚力。強大的凝聚力把每個隊員凝聚在一起使隊員間產(chǎn)生良好的互溶性，在訓(xùn)練比賽中同舟共濟爭取取得優(yōu)異的運動成績。

參考文獻：

[1]張忠秋.運動群體凝聚力主要表現(xiàn)特征與培養(yǎng)方式探討[J].體育科學(xué)，1963.

[2]呂銅，鐘添發(fā).籃球隊內(nèi)聚力對戰(zhàn)術(shù)配合影響及其現(xiàn)狀[J].湖北體育科技，1990，（1）.

篇5

一、 填寫說明：

1. 為了解您對我們培訓(xùn)工作真實的意見、建議以及您的培訓(xùn)需求，我們設(shè)計了本次問卷，請按照您的真實情況和想法認真填寫。感謝您的支持與配合!

2. 題目所列內(nèi)容僅供參考，請您在同意的項目序號上打√，還可在“其他”項中列出自己需要的內(nèi)容;

3 您希望在本次培訓(xùn)中學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容?(可多選)

A 團隊執(zhí)行力的內(nèi)涵 B 為什么要提高團隊執(zhí)行力

C 怎樣提高凝聚力與執(zhí)行力 D 提高凝聚力與執(zhí)行力的具體細節(jié)和方法

其他： ABCD

4您希望本次培訓(xùn)采取那些方式(可多選)：

A 講授 B 情景教學(xué)

C 體驗式教學(xué) D 分組討論

E 互動訓(xùn)練 F 案例分析

其他： ABCDEF

5 作為公司員工，您理解的“凝聚力與執(zhí)行力”是指： 凝聚力即團隊合作力的向心性，勁往一處使 ，更有利于整個工作的開展，公司的發(fā)展;有了凝聚力才有更好的執(zhí)行力，上傳下達，立竿見影，凝聚力與執(zhí)行力相輔相成，對一個團隊來說非常重要，團隊的力量大于個人的能力。

6根據(jù)此團隊凝聚力與執(zhí)行力培訓(xùn)請以“如何”、“怎么辦”為題列出3個您希望通過此次培訓(xùn)最希望解決的問題，并請盡量舉例說明，以使其更具針對性。

篇6

論文摘要:運用文獻資料法，借鑒體育社會心理學(xué)、群體行為學(xué)、組織心理學(xué)、管理學(xué)理論中目標(biāo)理論，對團隊凝聚力進行分析，側(cè)重于其概念、作用、測量與改進方法的闡述。

    序言

    自從1935年勒溫提出群體動力學(xué)概念以來，凝聚力作為產(chǎn)生于群體內(nèi)的兩種主要過程(趨向目標(biāo)的運動和凝聚力)之一，受到了心理學(xué)家的高度重視。凝聚力被認為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發(fā)展，而且影響著群體的目標(biāo)和目的的實現(xiàn)。

    一、研究目的

    本文旨在通過對國內(nèi)外有關(guān)群體凝聚力現(xiàn)有研究的評介，用目標(biāo)理論來研究團隊凝聚力，為促進有關(guān)群體凝聚力管理者的理論研究和實際運用提供一些參考。

    二、概念及分類

    (一)團隊凝聚力

    1.概念:

    所謂凝聚力(cohesion)是指群體(或團體)成員之間相互吸引、相互關(guān)聯(lián)以及對其群體(或團體)組織的目標(biāo)認同的程度。群體凝聚力(cohesion)是群體核心的內(nèi)聚力，群體一般成員對群體核心的向心力，群體對其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結(jié)構(gòu)方式組合在一起的合力。

    團隊的凝聚力是反映團體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭恿^程。團隊的凝聚力可視為團體的團結(jié)性，團體凝聚力源于團體成員對其他成員的喜歡，團隊給自己帶來聲望、榮譽，有助于個人達到目的，取得成就等因素。

    團體凝聚力是團體最基本的心理特征。與凝聚力低的團隊相比，一個團隊的凝聚力越高，這個團隊的活動效率也就越高，成員之間愿意交往，團隊共同活動的積極性和對團隊的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協(xié)作，才能為全隊目標(biāo)的實現(xiàn)努力奮斗。同時，凝聚力高還會提高隊員的士氣，明確活動的動機，自覺努力地訓(xùn)練，不斷提高技能與成績水平。如果隊內(nèi)有許多內(nèi)部的沖突，隊員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發(fā)揮隊員的訓(xùn)練熱情，甚至還會有意制造障礙，這樣自然就會影響訓(xùn)練質(zhì)量和運動成績。來自管理現(xiàn)場的一些研究也表明:團隊凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個成員把團隊的目標(biāo)當(dāng)成自己的任務(wù)，把團隊的行為規(guī)范當(dāng)成自己的行為準(zhǔn)則，因而參加團隊的動機就強，在凝聚力與成功的因果關(guān)系中，二者是相互促進的，凝聚力的高水準(zhǔn)造成團隊能力表現(xiàn)和成功，而團隊的連續(xù)成功會使團隊凝聚力更強。

    2.相關(guān)理論

    勒溫早在20世紀30年代，他本人所開創(chuàng)的群體動力學(xué)中認為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉(zhuǎn)向群體內(nèi)部的力量。費斯廷格等人在《正式群體中的社會交往壓力》一文提出，凝聚力有3個要素構(gòu)成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標(biāo)和任務(wù)的吸引力;(3功日人群體所得到的價值。并且，他們在研究中探討了學(xué)生班級群體中，人際關(guān)系的吸引程度與運動極限有密切的關(guān)系，這對隨后開展的許多研究有很大啟發(fā)。弗瑞德對高中男子籃球隊隊內(nèi)存在的“人際間的熱情”進行了研究，發(fā)現(xiàn)人們因喜好定向不同，運動群體凝聚力不同，以任務(wù)定向的人更容易合作。凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認同感，歸屬感與力量感。

    3.分類

    加拿大運動心理學(xué)家卡倫提出，團隊的凝聚力是反映團隊傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭恿^程。因此，團隊的凝聚力大體上是圍繞在兩個方面，一是達成團體的目標(biāo)和目的，另一則是滿足成員的社會情感需求。所謂達成團體的目標(biāo)和目的，是指以團體效率為基礎(chǔ)的向心力，稱為任務(wù)凝聚力。它的發(fā)展是運動任務(wù)本質(zhì)中固有的，因為它是為達成團體目的與目標(biāo)而產(chǎn)生的。

    有些因素像是個人團隊成員對他們個人在團體任務(wù)參與上的感覺、生產(chǎn)力、目的和目標(biāo)，以及個人對整體團隊或在團體任務(wù)上那些相似、親密和聯(lián)系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會情感需求，稱為社會凝聚力，則是一種發(fā)展與維持團體中社會關(guān)系的功能;它可以減少團體內(nèi)部的競爭及任務(wù)凝聚力的減損。

    (二)目標(biāo)管理

    1.理論基礎(chǔ)

    目標(biāo)管理的理論依據(jù)是心理學(xué)中的目標(biāo)論。目標(biāo)論的主要論點是:任何一個組織，系統(tǒng)的層層制定目標(biāo)并強調(diào)目標(biāo)成果的評價，可以改進組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個方面:(1)一個具有明確目標(biāo)的組織才能成為一個高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調(diào)動工作積極性的關(guān)鍵。(3)期望的滿足是調(diào)動積極性的重要因素。(4)追求較高的目標(biāo)是每個人的工作動力。

    2.主要思想

    目標(biāo)管理既融合了泰羅的科學(xué)管理學(xué)說，又滲人了梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，是一種根據(jù)工作目標(biāo)來控制每個群體成員行動的新的管理方法。其目的就是通過目標(biāo)的激勵。來調(diào)動成員的積極性，從而實現(xiàn)總目標(biāo);其核心就是強調(diào)成果，重視成果評定，提倡各人能力的自我提高;其特點就是以作為各項管理活動的指南，并以實現(xiàn)“目標(biāo)”的成果來評價其貢獻大小。

1954年美國管理學(xué)家杜拉克在《管理的實踐》中首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，他認為，一個組織的“目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個領(lǐng)域必然會忽視;各級管理人員只有通過這些目標(biāo)制定個人目標(biāo)，并努力達到個人目標(biāo)，才能使總目標(biāo)的實現(xiàn)更有把握。

    三、影響團隊凝聚力的因素

      (一)團隊成員間的同質(zhì)性

    所謂同質(zhì)性就是指團隊成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標(biāo)、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質(zhì)性越高，凝聚力越大，反之亦然。

    (二)團隊中的人際關(guān)系

    團隊成員之間建立良好的人際關(guān)系，必然使團體的凝聚力提高有助于群體目標(biāo)的順利實現(xiàn)，同時也滿足了成員情感上的需要，產(chǎn)生愉快的心理體驗，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵，可以增強對群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。

    (三)團隊內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)

    個體和團隊成員相結(jié)合的鼓勵有利增強凝聚力，工作任務(wù)和目標(biāo)結(jié)構(gòu)也會影響凝聚力，如果團隊成員的目的任務(wù)互不關(guān)聯(lián)就容易降低團隊凝聚力，反之亦然。

   (四)團隊的外部壓力

    研究表明，外來壓力和威脅可增強成員相互間的價值觀念，迫使所有的成員自覺地團結(jié)起來，減少內(nèi)部分歧，忠于自己的團隊，維護團隊的利益，一致對外，以避免自己的團隊受挫、受損，團隊的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯(lián)系。

    (五)團隊的大小

    團隊規(guī)模的大小對群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規(guī)模大，人數(shù)多，一方面相互接觸的機會相對減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團隊的凝聚力;規(guī)模小，又會影響任務(wù)的完成，所以團隊的規(guī)模應(yīng)該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發(fā)現(xiàn)12人是最具凝聚力的團隊。

    (六)團隊的領(lǐng)導(dǎo)方式

    不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對團隊的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領(lǐng)導(dǎo)方式中“民主”型的領(lǐng)導(dǎo)方式，比其他兩種更能提高凝聚力。

    四、提高團隊凝聚力的途徑

    團隊凝聚力的產(chǎn)生和提高是有條件的。所以，為了產(chǎn)生和提高團隊凝聚力，必須從多方面進行工作，主要是:

    (一)明確形成團隊成員的同質(zhì)性

    同質(zhì)性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標(biāo)是最主要的聯(lián)結(jié)因素。有了明確一致的目標(biāo)和共同的利益關(guān)系是產(chǎn)生團隊凝聚力的基石。這與目標(biāo)理論的核心思想保持一致，并且符合心理學(xué)中的目標(biāo)論。

    (二)滿足個體需要的程度

    個體單獨活動時不能滿足的物質(zhì)與精神需要:需要在群體內(nèi)能得到滿足，對個體產(chǎn)生吸引力和依賴。團隊的活動成為個體生活的重要組成部分，團隊規(guī)范會被個體自覺地接受，并成為個體聯(lián)結(jié)在團隊之間的紐帶。

      (三)良好領(lǐng)導(dǎo)方式

    領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力及發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的方式不同，會使團隊產(chǎn)生不同的氣氛，影響團隊凝聚力?！懊裰鳌毙皖I(lǐng)導(dǎo)方式，個體思想活躍，成員團結(jié)友愛，工作主動性強，個體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強。

    (四)合理的獎勵方式

    實行集體獎勵制度，能使個體與團隊的目標(biāo)一致，個體都關(guān)心集體的活動及成績，相互聯(lián)系多，依賴多，感情深。取消或減少個人獎勵制度，以便減少個體間的競爭。

    (五)建立團隊之間的競爭

    心理學(xué)家認為，外部對手的存在，是產(chǎn)生和維持一個群體的必要條件。教練員應(yīng)讓個體明確了解本團隊的壓力和威脅，以便形成和增強凝聚力。

    (六)為團隊營建一個良好的社會地位

    一個團隊被授予榮譽稱號，或?qū)尤朐搱F隊的成員要求也高，那么會增強成員的榮譽感、自豪感，團隊的成員也就不愿離開團隊，產(chǎn)生較強的凝聚力。

    (七)廣泛的信息溝通

    團隊成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實，就會增強凝聚力。相反，團隊內(nèi)萬馬齊暗，就會減弱凝聚力。

    (八)控制團隊規(guī)模

    團隊的成員相互交往和作用機會多，易于產(chǎn)生感情，增強凝聚力。大型團隊成員多，彼此不了解，就不可能有很強的凝聚力。

篇7

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；團隊；高效

一、打造高效團隊的重要性

1994年，斯蒂芬·羅賓斯首次提出了“團隊”的概念：為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。在隨后的十年里，關(guān)于“團隊合作”的理念風(fēng)靡全球。團隊是組織為了完成某項重大任務(wù)或解決某個問題而迅速從不同部門或崗位抽調(diào)對完成任務(wù)有不同優(yōu)勢的人員組成的工作小組，在這個小組中，每個成員對完成任務(wù)都發(fā)揮著不同的重要作用，只有當(dāng)相互依賴程度很高，要求成員協(xié)同工作，個體的活動和行為必須同其他人密切配合，群體才會成為工作團隊。團隊作為現(xiàn)代組織的一種有效地工作形式，已經(jīng)受到越來越多的人的重視，如果要真正發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，還要創(chuàng)建高效的團隊，只有高效的團隊，才能達成組織的共同愿景，成為組織的發(fā)展動力?，F(xiàn)在很多企業(yè)都提倡打造“狼性團隊”，主要看重的是狼性文化中的“敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，協(xié)同作戰(zhàn)的團隊精神”。一旦攻擊目標(biāo)確定，頭狼發(fā)號施令，群狼各就各位，嗥叫之聲此起彼伏，互為呼應(yīng)，有序而不亂。待頭狼昂首一呼，主攻者奮勇向前，佯攻者避實擊虛，助攻者嗥叫助陣。這種高效的團隊協(xié)作性，使它們在攻擊目標(biāo)時往往無往而不勝。

在動物的世界里，這些團隊合作帶來的績效是驚人的，在人類的世界里，我們也要大力提倡團隊精神，享受高效團隊給我們帶來的精彩。20世紀60年代中期，日本經(jīng)濟迅速發(fā)展，成為世界經(jīng)濟大國，競爭力躍居世界前列。松下幸之助十分強調(diào)創(chuàng)立高效團隊，公司會在每年正月的一天，由松下帶領(lǐng)全體員工，頭戴頭巾，身著武士上衣，揮舞著旗幟，把貨物送出。在目送幾百輛貨車壯觀地駛出廠區(qū)的過程中，每個工人都會為自己是這一團體的成員感到驕傲。在給全體員工樹立一種團隊協(xié)作意識的同時，松下公司更是花大力氣發(fā)動每一個工人的智慧和力量。為達到這一目的，公司建立提案獎金制度，不惜重金在全體員工中征集建設(shè)性意見。不過，松下公司建立這一制度的最重要目的，而是希望每個員工都參加管理，這使得員工能從內(nèi)心有著強烈的歸屬感，故而工作勤奮認真，將全身心都投入到企業(yè)中，而公司則能發(fā)揮全體成員的智慧，注意調(diào)動每一位員工的能動性，培養(yǎng)協(xié)作精神，結(jié)成堅強的團隊，從而產(chǎn)生了巨大的向心力。使公司不但從一個小作坊發(fā)展成世界上最大的家用電器公司，而且成為電子信息產(chǎn)業(yè)的大型跨國公司。由此我們可以看出，高效的團隊能夠使公司的生產(chǎn)水平和利潤增加，使公司的任務(wù)完成更快，更徹底，更有效率。

二、高效團隊的特征

高效的團隊?wèi)?yīng)具備以下的基本特征：

1.共同的愿景

著名心理學(xué)家馬斯洛說杰出團隊的顯著特征就是具有共同的愿景和目標(biāo)。共同的愿景是組織中所有成員的個人愿景的整合，是個人、組織和團隊學(xué)習(xí)和生存的坐標(biāo)。共同的愿景是一個方向舵，能在組織遭受混亂的時侯，繼續(xù)朝著正確的方向前進。當(dāng)組織中存在共同的愿景的時候，個人才會對他人的優(yōu)勢予以認可，對他人的缺點相互包容，凝聚力也因此而生。當(dāng)個體的成長與團隊的命運休戚相關(guān)、榮辱與共時，所有成員才會對團隊產(chǎn)生歸屬感。對于個人而言，永遠沒有完美一詞，但是對于團隊而言，完美可以用來詮釋一個高效的團隊，只有建立于組織共同愿景相匹配的團隊，企業(yè)才能立于不敗之地。

2.良好的溝通

被譽為“世界第一CEO”的韋爾奇曾經(jīng)說過：“我比別人高明的地方就，就是我用最廉價的方式，換取了員工寶貴的智慧，這種方式就是溝通?！庇纱丝梢姕贤▽τ趫F隊發(fā)展的重要作用。溝通是團隊內(nèi)人與人相互傳遞思想，交換信息從而達到認識的一致，一個團隊成熟的重要標(biāo)志就是看其內(nèi)部成員是否由良好的溝通。溝通的效果對于團隊工作的成敗有密切的關(guān)系，成員應(yīng)在相互信任的氣氛下工作，公開表達自己的想法、和意見，每個成員都應(yīng)努力了解別人的看法與觀點，通過溝通可以，最終達到共贏，但是團隊成員之間由于價值觀、信仰、以及行為方式的不同而存在著差異，各個成員之間的沖突總是在所難免的，適當(dāng)?shù)臎_突利于組織的發(fā)展，許多新的想法都是由于思想火花的碰撞產(chǎn)生的，但是團隊中的沖突應(yīng)保持在恰當(dāng)?shù)乃缴?，我們?yīng)當(dāng)把握好其中的界限，讓沖突充分發(fā)揮其正面作用，將負面作用縮減到最小程度，通過溝通和協(xié)調(diào)，達成共識，使團隊成員朝著組織的共同目標(biāo)努力。

3.相互信任

相互信任是指團體中的成員相信彼此的工作能力、個性特點、道德品質(zhì)。但是在日常生活中，彼此之間的信任是最難建立的，一旦出現(xiàn)問題，卻是又是最容易破壞的，破壞以后要恢復(fù)又是十分困難的。因此建立高效的團隊一定要使得團體成員相互信任，只有信任他人才能換來他人的信任，才能在工作中密切配合，并肩作戰(zhàn)，在工作中集思廣益，博取眾長，才能使得團隊工作卓有成效。

4.注重團隊的學(xué)習(xí)

如今，科技發(fā)展日新月異，信息量，知識量迅速膨脹。適應(yīng)這種快速變化的環(huán)境的唯一方法就是補充新知識，學(xué)習(xí)新的觀念和思維模式。一個團隊只有通過不斷學(xué)習(xí)，加強和外界的信息交流的深度和廣度，才能適應(yīng)社會的發(fā)展。逆水行舟，不進則退。一個高效的團隊必須要通過學(xué)習(xí)來不斷補充自己的能量。

三、如何構(gòu)建高效的團隊

近年來之所以團隊盛行，主要是因為某種工作的任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗，由團隊做通常比個人做效果更好。在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)部門結(jié)構(gòu)更靈活，反應(yīng)更迅速。構(gòu)建高效的團隊必須從以下四個方面著手：

1.明確團隊目標(biāo)

一個團隊如果沒有明確的目標(biāo)方向，就如航海時沒有燈塔，很容易迷失方向和失去效率。明確團隊的目標(biāo)方向，不但能使團隊成員團結(jié)一致向前看，而且能充分調(diào)動其積極性，發(fā)揮其才干和潛能，自覺克服一切困難，使團隊真正達到高效。團隊目標(biāo)的確立取決于公司發(fā)展方向的需要，明確的團隊目標(biāo)和系統(tǒng)的實施計劃為團隊行為提供了指引，也為團隊績效的衡量提供了條件。

2.優(yōu)化人員的配置

一個高效的團隊大約需要三種不同職能或技能的角色：

（1）需要有技術(shù)專長的成員，他們具有很強的專業(yè)技能，能有效解決團隊運作過程中所出現(xiàn)的技術(shù)難題。

（2）需要有雷厲風(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo)者，他們能夠有效的整合組織的資源，并且站在戰(zhàn)略的角度來看待團隊的問題，能夠發(fā)現(xiàn)問題，提出解決問題的方案，并權(quán)衡這些方案，他們能有效地組織并整合整個團隊資源，能準(zhǔn)確把握組織目標(biāo)及實施過程。

（3）需要有善解人意的凝聚者，善于調(diào)和各種人際關(guān)系，當(dāng)團隊成員出現(xiàn)沖突時，凝聚者的作用非常重大，他們能夠把團體的成員緊緊凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而奮斗。

團隊成員性格的多樣化，可能增大團隊管理的難度，但也可以大幅度提高團隊成功的可能性。任何一種性格特征都具有不可替代的優(yōu)點，不同性格的人在一起工作時，需要互利互助、取長補短、協(xié)同作戰(zhàn)，這樣的團隊將成為一個能應(yīng)對各種復(fù)雜局面、無堅不摧的團隊。例如在唐僧西天取經(jīng)的團隊中，豬八戒看起來好吃懶做，又貪財又好色，似乎只是個笑料，但他承擔(dān)了團隊減壓器的功能，使得漫漫的西天取經(jīng)的道路不再枯燥。

3.塑造團隊精神

20世紀80年代以來，團隊精神開始在管理界流行。越來越多的組織發(fā)現(xiàn)，以團隊為基礎(chǔ)的工作方式，取得了比以往任何人所預(yù)言的都要喜人的效果。團隊精神是指團隊成員在實現(xiàn)團隊目標(biāo)的過程中相互協(xié)作、盡心竭力、雷厲風(fēng)行的一種精神風(fēng)貌。在市場競爭越來越激烈的前提下，單打獨斗已不能適應(yīng)現(xiàn)在的社會，如今合作變得越來越重要。有這樣一個故事，有三個和尚在破廟里相遇。面對廟宇的荒廢，甲說：“必是和尚不虔，所以菩薩不靈?！币艺f：“必是和尚不勤，所以廟產(chǎn)不修。”丙說：“必是和尚不敬，所以香客不多?！薄Ｈ藸巿?zhí)不下，最后決定留下來各盡所能，看看到底誰說的對。于是甲和尚禮佛念經(jīng)，乙和尚整理廟務(wù)，丙和尚化緣講經(jīng)。果然香火漸盛，原來的廟宇也恢復(fù)了舊貌?！岸家蛭叶Y佛虔心，所以菩薩顯靈?！奔缀蜕姓f?！岸家蛭仪诩庸芾恚詮R宇周全”乙和尚說。“都因我勸世奔走，所以香火眾多。”丙和尚說。三人日夜?fàn)幷?，廟里的盛況又逐漸消失了。各奔東西那天，他們總算找到了廟宇荒廢的真正原因。這個廟宇的荒廢，既非和尚不虔，也不是和尚不勤，更不是和尚不敬，而是和尚不和。他們都堅持認為自己的觀點才是正確的，不愿意綜合別人的觀點，所以他們只有陷入分裂，各行其是，讓廟宇再度荒廢。只有三個方面的工作都作好，廟宇才能興隆。企業(yè)的發(fā)展和成功也需要每個員工共同努力，發(fā)揚團隊精神，企業(yè)才能具有競爭力。

4.強化團隊溝通

一個高效團隊的運作離不開團隊成員之間的溝通，溝通是傳達信息的橋梁，從團隊整體利益出發(fā)思考和處理問題，是每個團隊成員必須具備的基本責(zé)任和意識，而且團隊意識和技能是可以通過培訓(xùn)予以灌輸和培養(yǎng)的，任何一個團隊想成功順利地做成一件事，都離不開溝通。關(guān)羽敗走麥城，劉備要東征為弟報仇，趙云直諫，劉備不聽，顯然，趙云與劉備的溝通出現(xiàn)問題，最終諸葛亮苦諫劉備也未能勸住，劉備最終落得命隕白帝城。劉氏團隊的溝通出現(xiàn)問題，信息不能及時反饋，導(dǎo)致了劉氏團隊的失敗。由此可見，一個團隊的溝通出現(xiàn)問題，其結(jié)果必定導(dǎo)致團隊的失敗，這樣的例子在生活中屢見不鮮，沒有了溝通，企業(yè)的成功無從談起。

21世紀的企業(yè)面臨著前所未有的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭更多的比的是團隊之間的競爭，沒有完美的個人，只有完美的團隊，只有建立起優(yōu)勢互補，專業(yè)能力完美搭配的“異質(zhì)性”團隊才能使得企業(yè)靈活快速地應(yīng)對市場變化，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王玉蓮,孫慧,王艷著.組織行為學(xué)[M].機械工業(yè)出版社,2003年7月.

[2]張智慧著.團隊精神[M].新華出版社,2007年1月.

[3]苗雨著.世界500強用人之道[M].地震出版社,2005年10月.

作者簡介：

篇8

2研究假設(shè)：團體心理輔導(dǎo)方案能有效的提升大學(xué)新生班級凝聚力水平。

3研究方法

3.1 被試：通過自編的《大學(xué)生班級凝聚力調(diào)查問卷》篩選出被試。重慶大學(xué)城市科技學(xué)院會計學(xué)專業(yè)3班和7班（通過訪談和測試發(fā)現(xiàn)凝聚力水平相當(dāng)），選取3班為實驗班，7班對照班，各33人，總共66人。

3.2 工具：《大學(xué)生班級凝聚力調(diào)查問卷》、大學(xué)新生班級凝聚力團體心理輔導(dǎo)方案。

3.3 實驗設(shè)計：

（1）自變量：實驗組的班級接受大學(xué)新生班級凝聚力團體輔導(dǎo)，對照組不做任何試驗處理，在自然環(huán)境下任其發(fā)展。

（2）因變量：大學(xué)新生班級凝聚力分數(shù)變化。

（3）控制變量：通過大學(xué)生班級凝聚力的問卷來選取班級，保證試驗同質(zhì)性。

3.4 數(shù)據(jù)處理：運用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析。

3研究程序：共計8次，每次45分鐘，每周兩次，分別是周二和周四。在團體心理輔導(dǎo)室對實驗組班級進行團體輔導(dǎo)活動，一名老師和一名助手，老師擁有豐富團體的輔導(dǎo)經(jīng)驗。

4研究結(jié)果與分析：

4.1實驗班與對照班在前測上的班級凝聚力差異

通過對實驗班與對照班的前測數(shù)據(jù)進行分析，本研究發(fā)現(xiàn)，兩個班學(xué)生班級凝聚力的均分差異都沒有達到顯著性水平，具體如表4.1：

*p

以上數(shù)據(jù)表明，兩個班在班級凝聚力得分上差異不顯著，本研究可隨機選擇實驗班和對照班，但因1班凝聚力分數(shù)（3.91±.505）低于2班凝聚力分數(shù)（3.92±.564），所以本研究將1班確定為實驗班，將2班確定為對照班。

4.2 對照班前后測的凝聚力差異

通過對對照班前后測的凝聚力得分差異進行分析，發(fā)現(xiàn)對照班除關(guān)系認同維度外，其他各項的均分都有所提高，但沒有達到顯著水平。

*p

由以上數(shù)據(jù)可知：對照班前后測數(shù)據(jù)有所變化，但無顯著性差異。在沒有進行班級團體心理輔導(dǎo)的情況下，其班級凝聚力得分仍有一些提高，，究其可能的原因是班級學(xué)生自然的學(xué)習(xí)和不斷成長。在世界觀維度上得分不增反減，有可能是成員近期學(xué)業(yè)壓力大、同學(xué)間發(fā)生沖突較多、班級互動較少，班級榮譽感降低所致。

4.3 實驗班前后測的凝聚力差異

在對實驗班學(xué)生進行班級團體心理輔導(dǎo)干預(yù)后，數(shù)據(jù)顯示，實驗班學(xué)生后測的各項均分都高于前測的各項均分，且除目標(biāo)認同維度外，都達到了非常顯著的水平，具體如表4.3：

*p

從上表可知：實驗班前后測差異顯著，各維度p值分別為0.005、0.027、0.013、0.003、0.000，說明該班的班級凝聚力各維度分數(shù)都有提高，證明了假設(shè)1：實驗班在參加班級團體心理輔導(dǎo)活動之后，其班級凝聚力獲得了提升。

4.4 實驗班與對照班的班級凝聚力后測差異分析

通過對兩個班后測的班級凝聚力得分進行差異分析，發(fā)現(xiàn)實驗班后測得分都比對照班后測高，除班級目標(biāo)維度外，其他差異顯著，具體如下表4.4：

*p

在進一步對實驗班前后測的增量與對照班前后測的增量進行差異檢驗時，發(fā)現(xiàn)實驗班前后測增量比對照班大，具體如下表4.3.4-1：

*p

從上可知，實驗班和對照班的前后測的增量前者更大，各維度增量有顯著性差異，因此實驗班團體心理輔導(dǎo)培訓(xùn)后在各維度上變化明顯。

從數(shù)據(jù)分析可以看出：經(jīng)過團體心理輔導(dǎo)后，實驗班的班級凝聚力顯著高于對照班，證明了假設(shè)： 班級凝聚力團體心理輔導(dǎo)可以有效提高學(xué)生的班級凝聚力水平。

5.5 效果評估

在團體心理輔導(dǎo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者看到了學(xué)生的變化：從開始的安靜，只關(guān)注自己與領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者說什么，他們做什么；到輔導(dǎo)活動中，學(xué)生逐漸開放自我、接納他人，與他人合作；再到活動結(jié)束時，學(xué)生通過各種活動進行體驗分享、總結(jié)，對自己、他人和集體都有了新的認識。在輔導(dǎo)活動結(jié)束后，實驗班的學(xué)生根據(jù)自己在輔導(dǎo)前后的實際情況與主觀感受，進行了輔導(dǎo)效果評價。通過整理、分析發(fā)現(xiàn)：同學(xué)們普遍感受到集體的友善、關(guān)懷，對他人更加信任、愿意與他人合作，更加了解自己和認識他人，認為個人與團體關(guān)系得到了改善，喜歡團體心理輔導(dǎo)。可見，接受班級團體心理輔導(dǎo)之后的學(xué)生個人與團體都有所改變，可以說，班級團體心理輔導(dǎo)對個人、對集體的作用都是很大的。

篇9

關(guān)鍵詞：高校教師；幸福感；凝聚力

0 前言

高等學(xué)校，肩負著培養(yǎng)國家大部分高級青年人才，承擔(dān)著很多科研任務(wù)。而高校教師作為高校教學(xué)和科研活動的主要參與者，是高校建設(shè)和發(fā)展的主力軍，市場經(jīng)濟條件下，教育競爭走強，工作節(jié)奏加快，高校教師身心承受的壓力越來越大。因此，關(guān)注高校教師的幸福感，對培養(yǎng)合格的社會人才，穩(wěn)定高校教師隊伍，營造健康的教育環(huán)境，創(chuàng)造更前沿的科研成果，都具有重大意義。教師幸福感問題的研究開始于20世紀90年代，葉瀾教授的《讓課堂煥發(fā)生命活力》一書，開啟了我國教師幸福研究的大門。在前人的研究和我們做的問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，影響高校教師幸福感的主要因素集中于以下幾個方面：工作環(huán)境（包括外部環(huán)境和人文環(huán)境等）、生活品質(zhì)、社會榮譽、家庭等因素。在調(diào)查中我們還發(fā)現(xiàn)大部分高校教師很重視工作幸福感，也就是工作給他們帶來的樂趣、滿足、信心等，所以我們針對這方面問題做了一系列的調(diào)查研究，以得到更多的信息。

我們的4650份問卷調(diào)查、100余次訪談中，得到了這樣一個信息，對工作幸福感影響最大的是哪一項？接近89%的受訪者選擇的是科研和教學(xué)成果的認可度。不難發(fā)現(xiàn)，絕大部分教師認為教學(xué)和科研這兩大高校教師的任務(wù)的認可度對幸福感影響非常大。不管是教學(xué)成果還是科研成果都很難由單個人來完成，目前有影響力的成果都是有團隊來完成的。而凝聚力是取得成果的一個很關(guān)鍵因素，并且經(jīng)過深一步的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在很多受訪者中都能聽到一句話："如果在一個有凝聚力、有向心力、和諧的人文環(huán)境中工作，那么就覺得很幸福。"所以，凝聚力在一定程度上直接和間接影響著教師的幸福感。反過來，教師在一個環(huán)境中獲得了更多的幸福感之后，自然會凝聚在這樣一個環(huán)境中。所以凝聚力與幸福感是相輔相成的，互相影響的。故，本文就主要從增強高校教師凝聚力這一方面來分析如何提升高校教師的幸福感。

1 提高凝聚力增強幸福感的途徑

凝聚力是一個群體的靈魂，是生命力，沒有凝聚力便沒有戰(zhàn)斗力。高校教師的凝聚力主要包括四個層次：職業(yè)凝聚力、學(xué)校凝聚力、教師隊伍凝聚力、團隊凝聚力。如何提高凝聚力呢？也主要從這四個層次入手。

1.1 從職業(yè)變成興趣

人們常說"做自己喜歡的事是自由，喜歡自己做的事是幸福"，如果自己喜歡的事情又恰好是自己的職業(yè)那就真的很幸福。

在調(diào)研中我們還發(fā)現(xiàn)，94%受訪者希望的是通過各方努力讓教師這個職業(yè)不僅僅只是自己的職業(yè)，不僅僅只是謀生手段這么簡單，而是希望它還能成為自己的興趣。在受訪者和問卷調(diào)查的結(jié)果中，我們了解到在一些重點高校的教授中，很大部分比例都已在享受這個職業(yè)帶來的樂趣。

也就是說讓"高校教師"這個職業(yè)更有凝聚力，才能讓高校教師獲得更多的幸福感。如何讓這個職業(yè)更有凝聚力呢？首先要增強教師們的職業(yè)自豪感，要愛這個職業(yè)，這樣才能把職業(yè)變成自己喜歡的事；其次，教師們在這個職業(yè)中應(yīng)獲得更多的支持、信任、肯定，這樣才能讓大家喜歡自己的職業(yè)。

1.2 從學(xué)校層次上凝聚人心

學(xué)校凝聚力實質(zhì)是學(xué)校對教師的吸引力，給教師的歸屬感，教師對學(xué)校的責(zé)任感、使命感的總和。

（1）學(xué)校的聲譽度影響著教師凝聚力。教師在一個社會聲譽度高的學(xué)校任教，自己的聲譽度、榮譽感便會隨之提高，自然教師就會對學(xué)校有"依戀"，同時幸福感也會隨之提高。學(xué)校不斷的發(fā)展壯大過程中，聲譽度要放在一個很重要的位置，這也是凝聚人心的一個重要保障。當(dāng)然，要有良好的聲譽度也要有良好的校風(fēng)。

（2）氛圍，甚至包括業(yè)余文化生活的豐富程度等?，F(xiàn)在高校教師關(guān)注的不會僅僅是課酬多少的問題，73%的受訪者反而最關(guān)注的是學(xué)校對科研、教學(xué)是一個什么樣的政策，重視程度、支持力度，是否是給教師一個寬松的環(huán)境和有效激勵的政策。55%的受訪者認為，如果學(xué)校對教師生活很關(guān)心，業(yè)余文化生活很豐富，人文環(huán)境營造得很好，即使薪酬在中下等水平，也是不愿意離開這個學(xué)校的。除了高薪外，學(xué)校具有良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、行業(yè)競爭力強及有良好的發(fā)展前景等也能對人才產(chǎn)生吸引。顯而易見，學(xué)校對教師的吸引力是多方面的，要想讓教師有認同感和歸屬感也要從各方面入手。

（3）學(xué)校要讓教師覺得自己與學(xué)校榮辱與共，自己對學(xué)校也是有責(zé)任和使命的，在向?qū)W校索取的同時也是要向?qū)W校奉獻的。教師要有主人翁意識，才能真正融入到學(xué)校。對于學(xué)校來講，教師目標(biāo)一致，身心充分投入，內(nèi)外關(guān)系和諧，形成強大的凝聚力了，學(xué)校就能表現(xiàn)出很高的整合性和很強的競爭力。

總之，要提高學(xué)校凝聚力就應(yīng)從幾項工作入手：了解教師、關(guān)心教師，維護教師權(quán)益；依靠教師、鼓勵教師深造提高；管理規(guī)范、制度化；激勵政策合理健全等，形成良好的利益凝聚機制、事業(yè)凝聚機制、情感凝聚機制。"良禽擇木而棲"，在這樣有凝聚力的學(xué)校任教，教師的工作幸福感自然就會很高。據(jù)有關(guān)研究表明，一旦形成教師凝聚力的良性循環(huán)，學(xué)校管理效能就會倍增。

1.3 從教師隊伍自身入手提高凝聚力

如果人處在一個各方面素質(zhì)很高的群體中，自然是不想脫離的，反之，如果這個群體臭名昭著，自然就會想掙脫。要提高高校教師隊伍的凝聚力，讓每個教師都牢牢的凝聚在"高校教師"四個字周圍，就必須從這個隊伍的自身建設(shè)入手。在所有的受訪者和問卷中發(fā)現(xiàn)，高校教師自身的職業(yè)幸福感都是很高的，絕大部分都很認同自己的職業(yè)，但是對整個隊伍的情況，卻看法不一。雖然大部分人認為這個隊伍目前是向著健康、先進、積極的方面在發(fā)展，對這個群體是很看好的，但是還是有25%左右的人認為這個隊伍里良莠不齊，有些高校教師素質(zhì)太低，又沒有得到及時的整治，導(dǎo)致這個隊伍散沙一片，沒有多少凝聚力可言。

所以要提高凝聚力，還必須從高校教師隊伍自身入手。

（1）學(xué)校要完善選拔、招聘機制，把好"入口"。高校教師這個隊伍的健康發(fā)展不僅只是影響高校教師的幸福感而已，它是對整個國家都有著重要的影響。所以，高校的選拔、招聘等進人機制非常重要，不僅僅是業(yè)務(wù)水平、文化素養(yǎng)的考核，人品、素質(zhì)、信仰等也是非常關(guān)鍵的。

（2）打破鐵飯碗，必須要有"出口"。"入口"中有很多方面是無法通過短時間來考量的，所以就不能一旦成為高校教師就終身制了。對這個群體的考核、監(jiān)督機制一定要完善，不僅是學(xué)校來完成，社會更是檢驗高校教師是否合格的重要途徑。對不合格、不稱職的一些人必須要堅決的清除出這個群體，打破鐵飯碗才能讓人警醒，時刻提醒要不斷鞭策自己才能保住"飯碗"。

（3）教師自身要不斷提高自身修養(yǎng)。在一個先進的群體中，想要不被拉開差距就必須不斷學(xué)習(xí)，提升自己的修養(yǎng)，保持先進性。這就要求每位高校教師要有榮辱感，要營造凝聚力，要從自己做起。

綜上，高校教師隊伍自身的凝聚力除了靠機制的保障以外，每位高校教師的自我鞭策更是關(guān)鍵。保持這個群體的純潔性、先進性，才能保持住這個群體的向心力、凝聚力，才能讓這個群體中的個體有幸福感可言。

1.4 團隊的凝聚力是科研和教學(xué)成果的有力保障

俗話說"團結(jié)就是力量"，可以說現(xiàn)在90%以上的科研或教學(xué)成果不是靠哪一個人完成的，所有人都明白只有合作才能有更大的收獲，所以不管是科研還是教學(xué)，在高校中大多以團隊的形式來完成。不管是長期固定的還是臨時，不管是多個人的，還是只有兩三個人的，團隊總是能帶給世人很多驚喜。經(jīng)調(diào)研，高校中成果顯著的科研團隊或教學(xué)團隊，大都是長期固定的，除業(yè)務(wù)水平上匹配合理以外，還有個重要特點就是，團隊有明顯帶頭人或負責(zé)人，成員凝聚在團隊中。這樣的團隊在重點高校中居多，普通高校中較少，而且這樣的團隊的數(shù)量與成果的數(shù)量幾乎是接近正比的。而且，調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，在這樣的團隊中的教師比沒有在這樣團隊中的教師，在工作幸福感這一項數(shù)據(jù)中明顯高出很多。這樣的團隊中的高校教師相對來說會覺得完成各項任務(wù)要輕松愉快些，而孤軍奮戰(zhàn)的教師相對要吃力很多。所以，建立有凝聚力的團隊也是提高高校教師幸福感的一個有效途徑。

各項政策上要向有凝聚力的團隊傾斜。學(xué)校、學(xué)院等要支持團隊的運作，要讓團隊成員感覺到加入團隊對自己的事業(yè)是有利的。團隊負責(zé)人很關(guān)鍵。常言說"跟對人很重要"，從負責(zé)人身上就能看到這個團隊是否有凝聚力，就能看到這個團隊的未來。團隊成員要密切合作、合理分工、人盡其責(zé)。所以"選對人也很重要"。

目前，高校的競爭越來越激烈，高校教師教學(xué)科研壓力越來越大，如果能在有凝聚力和實力的團隊中，會相對壓力降低，對提升幸福指數(shù)也是有幫助的。

2 結(jié)語

綜上所述，在高校教師工作壓力越來越大的今天，不能忽視了他們的幸福感，要想高校教師能在工作中獲得更多的幸福感，增強職業(yè)凝聚力、學(xué)校凝聚力、隊伍凝聚力、團隊凝聚力等是一個有效的途徑。希望各方予以足夠重視，能把從精神層面上和物質(zhì)層面上來增強教師的凝聚力提到一個重要的議事日程上。

參考文獻：

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篇10

一、心理契約的研究回顧

組織心理學(xué)家 Argyris 首先運用心理契約的概念和術(shù)語。[4]他使用“心理的工作契約”來描述工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系,但是 Argyris 僅僅提出這樣的概念卻沒有給它確切的定義。Levinson 等明確定義了心理契約的概念,他們認為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。[5]由于 Levinson 對心理契約概念發(fā)展上的貢獻,人們稱其為“心理契約之父”.Kotter 認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一份內(nèi)隱契約,它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。[6]

波特·馬金則分析了心理契約與經(jīng)濟契約差異,他認為,雇傭的正式契約是相當(dāng)穩(wěn)定的,變更很少;而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài),任何有組織的工作方式的變更,不論是物理性的還是社會性的,都對心理契約產(chǎn)生影響。[7]學(xué)者們都認為心理契約是個人的主觀體驗,受到個人經(jīng)歷、員工與組織之間相互關(guān)系以及更廣泛社會背景的影響,其內(nèi)容可能包括千萬個條目,很難全部羅列出來。

目前大多數(shù)文獻將心理契約劃分為交易和關(guān)系兩個維度。在交易維度中,心理契約關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系,它在一定時期內(nèi)可以用金錢來加以衡量,如工資、獎金等;而關(guān)系維度的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關(guān)系,包括長期的工作保障、職業(yè)發(fā)展和個人問題的支持等。[8]

但是許多學(xué)者經(jīng)過實證研究,發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的心理契約的維度是多元的。MarcThompson 和 Paul Heron 對美國 849 名科技企業(yè)的研發(fā)人員所做的研究表明,美國研發(fā)人員的心理契約為四個維度:業(yè)績報酬、工作設(shè)計、生涯發(fā)展和工作生活平衡。[9]

國內(nèi)學(xué)者關(guān)培蘭、張愛武通過對武漢和深圳兩地 8 家企業(yè)160 名研發(fā)人員的研究表明,研發(fā)人員的心理契約由業(yè)績報酬、生涯發(fā)展以及工作生活平衡三個維度構(gòu)成。[10]他們認為三維結(jié)構(gòu)更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。國內(nèi)學(xué)者龐娟、侯玉君探討了研發(fā)人員的心理契約違背的原因,認為主要是報酬激勵不足,薪酬體系不合理,職業(yè)生涯發(fā)展問題,工作環(huán)境不滿意,缺乏溝通。并提出企業(yè)應(yīng)強化心理契約管理意識,規(guī)避研發(fā)人員心理契約違背現(xiàn)象的出現(xiàn)。[11]

杜躍平、胡慶慶還對心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng)造力！影響機制進行了實證研究,通過對高新技術(shù)企業(yè)的 57個研發(fā)團隊的調(diào)查研究,認為心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng)造力和成員個體創(chuàng)造力都有不同程度的影響,并且個體創(chuàng)造力在心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng)造力的影響中部分起完全中介作用。[12]

已有的關(guān)于研發(fā)人員心理契約的學(xué)術(shù)文獻較多地側(cè)重于研究研發(fā)人員心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、違背和研發(fā)團隊創(chuàng)造力,很少分析到研發(fā)團隊凝聚力問題,本文試圖把心理契約的相關(guān)理論應(yīng)用于分析研發(fā)團隊凝聚力的形成問題。

二、研發(fā)人員心理契約的特點

企業(yè)研發(fā)團隊中的研發(fā)人員一般具備高學(xué)歷,具備相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)特長,自主性是其突出的心理特征;研發(fā)人員具有很強的學(xué)習(xí)新知識的能力和研發(fā)創(chuàng)新能力,對自己的職業(yè)生涯有著更高的期望,自我實現(xiàn)是其最大精神追求;研發(fā)人員忠于自己的職業(yè)而不是某個企業(yè),就業(yè)能力是其職業(yè)心理期盼。這些在個人特質(zhì)、心理需求和價值觀念等方面的特點決定了研發(fā)人員心理契約的特殊性。

(一)研發(fā)人員了解心理契約形成的過程

由于研發(fā)人員學(xué)歷高、自身素質(zhì)高,他們具備了解心理契約形成的過程和背景的能力。在初入研發(fā)團隊時,他們通過與研發(fā)團隊的接觸和溝通,能更好地感知研發(fā)團隊提供的各種信息中所包含的真正含義,所以研發(fā)人員對初始單方心理契約的形成影響很大,能夠形成與研發(fā)團隊價值理念基本契合的心理契約。

(二)研發(fā)人員易感知心理契約的未履行

由于研發(fā)人員成就期望高,他們重視來自同事的尊重,重視自我實現(xiàn)的滿足。他們希望通過完成具有創(chuàng)造性的工作而得到企業(yè)和同事的認可。這種心理上的認可表現(xiàn)在精神上則主要側(cè)重于心理契約,所以研發(fā)人員在心理感知上非常敏感,更容易感知心理契約的未履行。

(三)心理契約違背易引發(fā)研發(fā)人員的不良反應(yīng)

由于研發(fā)人員工作的高自主性,工作過程難以量化和監(jiān)控,工作結(jié)果也難以測評,導(dǎo)致心理契約違背發(fā)生時,研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)想通過行政手段來預(yù)防研發(fā)人員不良行為的方法的有效性受到削弱,再加上研發(fā)人員具有較高的職業(yè)選擇權(quán),跳槽能力強,這都使心理契約的違背更容易引發(fā)研發(fā)人員采取不良的應(yīng)對行為。

三、研發(fā)人員心理契約的動態(tài)變化過程分析

借助契約理論,結(jié)合研發(fā)人員心理契約的特點的分析,我們將研發(fā)團隊中研發(fā)人員心理契約變化與發(fā)展分成八個階段:初始心理契約形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預(yù)、心理契約實現(xiàn)和新的心理契約的形成。這八個階段之間的動態(tài)變化過程如圖 1 所示。其過程包括心理契約的形成、履行、更新、更新的修正、破裂或違背、破裂或違背的干預(yù)、實現(xiàn)和新的心理契約形成。

(一)初始心理契約的形成

研發(fā)人員進入研發(fā)團隊后,基于研發(fā)人員主觀理解的心理契約也就隨之形成了。當(dāng)然,它的形成是研發(fā)人員經(jīng)歷初入團隊時期的初步形成和團隊培訓(xùn)時的調(diào)整的一個動態(tài)過程。

(二)心理契約的履行

在心理契約形成后,就進入到履行階段,研發(fā)人員會不斷審視心理期望的實現(xiàn)程度,不斷感知研發(fā)團隊承諾的履行程度。在這個過程中,信息不對稱會導(dǎo)致研發(fā)人員感知出現(xiàn)錯誤進而會出現(xiàn)心理契約履行障礙。

(三)心理契約的更新

研發(fā)人員進入研發(fā)團隊后,會出現(xiàn)客觀環(huán)境變化、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系變化、同事關(guān)系的變化和工作崗位變化等一系列變化。這些變化,都會引發(fā)研發(fā)人員心理契約內(nèi)容的更新。研發(fā)人員原有的心理契約平衡被打破。

(四)

心理契約更新的修正 由于企業(yè)環(huán)境和研發(fā)團隊內(nèi)部環(huán)境的變化,使得研發(fā)人員的工作內(nèi)容、方式和手段不斷變化,引起研發(fā)人員之間心理契約的更新,因此,為了維持心理契約的平衡,研發(fā)人員必須及時進行心理契約更新的修正。

(五)心理契約破裂或違背

心理契約是研發(fā)人員的一種主觀心理約定或期望,內(nèi)隱于內(nèi)心深處。這樣,研發(fā)人員對心理契約實際履行程度認知上會出現(xiàn)偏差,產(chǎn)生心理契約破裂?？蒲腥藛T主觀上會意識到研發(fā)團隊未履行或不公正履行,導(dǎo)致違背,所以,心理契約破裂或違背往往是難以避免的。

(六)心理契約破裂或違背的干預(yù)

無論心理契約是破裂還是違背,都會打破原有研發(fā)人員心理契約的平衡,會對研發(fā)人員的態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響,從而導(dǎo)致工作績效的降低,所以,研發(fā)團隊針對研發(fā)人員心理契約破裂或違背的干預(yù)顯得尤其重要。

(七)心理契約的實現(xiàn)

經(jīng)歷初始心理契約的形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預(yù),最終到達心理契約的實現(xiàn)階段,此時,研發(fā)人員會體驗到和諧心理契約實現(xiàn)的成功喜悅,感知強烈的團隊歸屬感。

(八)新的心理契約的形成

心理契約的實現(xiàn)只是一個階段狀態(tài),隨著企業(yè)環(huán)境和研發(fā)團隊環(huán)境的進一步變化,研發(fā)人員的新的心理契約又形成了,又進入了一個心理契約履行、更新、修正、破裂或違背、干預(yù)、實現(xiàn)的動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)中。

四、基于心理契約視角的企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力形成模型

團隊凝聚力通常指團隊成員有強烈的歸屬感,并為成為團隊的一分子覺得驕傲,團隊成員有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感,愿意承擔(dān)團隊的任務(wù),集體主義精神盛行。[13]

企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力是企業(yè)研發(fā)團隊建設(shè)的基礎(chǔ),也是企業(yè)研發(fā)1員步調(diào)一致,緊密協(xié)作,目標(biāo)明確,氣氛融洽,能夠發(fā)揮出研發(fā)團隊的最大功效,達成研發(fā)團隊目的,取得研發(fā)團隊與團隊成員共贏的績效。對企業(yè)研發(fā)團隊來說,其成員多為高學(xué)歷的研發(fā)人員,個人素質(zhì)高,重視有挑戰(zhàn)性的工作,渴望認可與自我實現(xiàn)。研發(fā)人員個人特質(zhì)與心理需求的特殊性決定了研發(fā)團隊凝聚力形成的探討必須從研發(fā)人員心理層面展開。

企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力是針對研發(fā)團隊和研發(fā)人員之間的關(guān)系而言的,體現(xiàn)為研發(fā)人員之間的信任程度、研發(fā)人員愿意留在研發(fā)團隊中工作的程度、研發(fā)人員對研發(fā)團隊的認同感、研發(fā)團隊對研發(fā)人員的接受程度和研發(fā)人員凝聚成一個整體以完成研發(fā)團隊任務(wù)的程度等五個方面。

對作為研發(fā)團隊成員的研發(fā)人員來說,其行為很大程度上受個人心理契約動態(tài)變化的影響。研發(fā)人員心理契約動態(tài)變化的結(jié)果直接影響著研發(fā)團隊凝聚力的形成。研發(fā)人員心理契約在研發(fā)團隊凝聚力的形成過程中起著不可替代的作用,組織支持感是其凝聚力形成過程中不可逾越的過程。其中,組織支持感是研發(fā)人員的一種感知,對心理契約的實現(xiàn)程度的感知,也就是對研發(fā)團隊對承諾的兌現(xiàn)程度的感知。

研發(fā)人員心理契約的產(chǎn)生伴隨著研發(fā)人員的感知過程。研發(fā)人員在加入研發(fā)團隊時,會獲得研發(fā)團隊承諾的工作條件、薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展等信息,他們根據(jù)自己接收的各種信息再結(jié)合個人因素,產(chǎn)生一種對自己和研發(fā)團隊相互期望的感知,從而形成了研發(fā)人員的心理契約。進入研發(fā)團隊后,研發(fā)人員的心理契約處在不斷的動態(tài)變化中。研發(fā)人員不斷感知著研發(fā)團隊對其承諾的兌現(xiàn)程度,即組織支持感,從而調(diào)整自己的行為。在研發(fā)團隊中,研發(fā)人員的期望能否實現(xiàn),不僅取決于成員自身的努力行為,而且取決于組織支持感的高低。組織支持感高,研發(fā)人員感知到研發(fā)團隊兌現(xiàn)了之前的承諾,那么自身努力就會得到強化,以更積極的態(tài)度參加工作,增加工作投入;組織支持感高,研發(fā)人員的期望得到的滿足多,研發(fā)人員能夠發(fā)揮個人最大能力及潛力以實現(xiàn)研發(fā)團隊目標(biāo),就會形成高的工作滿意度;組織支持感高,研發(fā)人員對研發(fā)團隊的依賴性強,研發(fā)團隊對于研發(fā)人員的吸引力大,研發(fā)人員愿意留在研發(fā)團隊繼續(xù)做出貢獻,就會做出組織承諾。

一旦研發(fā)人員對研發(fā)團隊的高工作投入、高工作滿意度和組織承諾形成后,則研發(fā)人員就會表現(xiàn)出對研發(fā)團隊目標(biāo)的認同感,對研發(fā)團隊責(zé)任的參與感和對研發(fā)團隊的忠誠感。研發(fā)人員的態(tài)度經(jīng)過初入團隊時內(nèi)心并未接受的不服從階段,到經(jīng)過團隊價值觀強化后的半服從階段,最后成為內(nèi)心觀點的完全服從階段,產(chǎn)生內(nèi)心對研發(fā)團隊工作的真正認同感。研發(fā)人員的行為由初入團隊的被動接收發(fā)展到自發(fā)服從,進而形成堅不可摧的團隊凝聚力,帶來團隊績效。

根據(jù)以上分析,我們形成了基于心理契約視角的企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力形成模型(見圖 2)。

以上分析的研發(fā)團隊凝聚力的形成過程是心理契約良性發(fā)展的過程。因為心理契約是研發(fā)人員的一種主觀認知,并不是一種理性的人腦加工過程,在研發(fā)人員心理契約的動態(tài)變化中,如果研發(fā)人員感知到研發(fā)團隊做出的承諾并未兌現(xiàn),就會形成低組織支持感,這時有可能導(dǎo)致心理契約的破裂與違背,導(dǎo)致研發(fā)人員工作積極性降低,產(chǎn)生職業(yè)倦怠,不會發(fā)展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段。如果研發(fā)團隊在心理契約破裂時能夠及時采取補救措施,加強組織支持,那么心理契約仍可能會發(fā)展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段。但是如果產(chǎn)生了心理契約的違背,研發(fā)人員產(chǎn)生了憤怒的情緒,就很難發(fā)展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段了。因此,團隊領(lǐng)導(dǎo)在研發(fā)團隊管理中要重視研發(fā)團隊做出的承諾的后期兌現(xiàn),防止心理契約違背出現(xiàn),唯有如此,才能提高研發(fā)人員的組織支持感,從而有助于研發(fā)團隊凝聚力的形成。

五、提高企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力的策略

基于上文的分析,從心理契約的角度提高研發(fā)團隊凝聚力應(yīng)當(dāng)從建立清晰的研發(fā)團隊目標(biāo)、重視研發(fā)人員工作的自主性和營造研發(fā)團隊的合作氛圍入手。

(一)建立清晰的研發(fā)團隊目標(biāo)

有價值的研發(fā)團隊目標(biāo)是維持和提高研發(fā)團隊的凝聚力最為關(guān)鍵的要素。由于研發(fā)團隊工作具有的創(chuàng)造性的特點,因此為研發(fā)團隊確立一個統(tǒng)一的清楚的目標(biāo)變得非常重要。研發(fā)團隊目標(biāo)的建立不應(yīng)當(dāng)只是研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)的事,而應(yīng)當(dāng)是研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)人員一起溝通,形成對研發(fā)團隊目標(biāo)的清晰理解。研發(fā)團隊目標(biāo)是研發(fā)人員努力的方向,應(yīng)該具有認同性和伸展性。對于研發(fā)人員而言,研發(fā)團隊目標(biāo)應(yīng)符合兩個要求:一是團隊目標(biāo)要符合研發(fā)人員自身價值。研發(fā)人員希望研發(fā)團隊的目標(biāo)能促進他們自身價值的實現(xiàn)并滿足他們的需求。如果團隊目標(biāo)符合研發(fā)人員的自身價值,這時目標(biāo)就會產(chǎn)生強大的感召力,就會在心理層面上引起研發(fā)人員的共鳴,研發(fā)人員就會愿意為目標(biāo)奉獻他們的才能。二是團隊目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是指有一定難度但經(jīng)過努力可以達到的目標(biāo)。對研發(fā)人員來說,挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是對他們知識和專業(yè)技能的尊重,也是他們證明自己的能力和建立自信的機會。研究表明,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo),讓研發(fā)人員有更大的發(fā)揮才能的空間,會提高研發(fā)人員對研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團隊的心理認同程度,從而為鞏固心理契約打下了基礎(chǔ)。

(二)重視研發(fā)人員工作的自主性

研發(fā)人員的工作是創(chuàng)造性的腦力勞動,其工作過程沒有確定的流程和步驟,往往以無形特征為主,只有研發(fā)人員自己本人知道如何去工作,所以要重視研發(fā)人員工作的自主性。重視研發(fā)人員工作的自主性從兩方面入手:首先要重視研發(fā)人員的工作選擇的自主性。研發(fā)團隊成立后,團隊領(lǐng)導(dǎo)往往只是了解研發(fā)人員的專業(yè)領(lǐng)域但是不清楚研發(fā)人員的能力水平,有時候領(lǐng)導(dǎo)是外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行,對研發(fā)人員的專業(yè)領(lǐng)域也不甚了解。所以,在團隊分工的時候,應(yīng)該尊重研發(fā)人員的偏好,讓研發(fā)人員先自行選擇部分工作,以便工作和研發(fā)人員的能力產(chǎn)生高耦合度。其次,在研發(fā)人員的工作過程中,也要給予研發(fā)人員足夠的自主性。

比如研發(fā)團隊可以采用彈性工作時間,讓研發(fā)人員按照自己的意愿安排研發(fā)工作。也可以允許研發(fā)人員利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)進行遠程辦公。研發(fā)人員一旦獲得了更多的自,少了許多干擾,心理上工作滿意度增加,就會激發(fā)出自身的創(chuàng)造力和對研發(fā)工作的責(zé)任感。研發(fā)人員發(fā)揮出了自己的長處,自我效能感增高,就會在工作中投入更多努力,工作本身就會增強研發(fā)團隊凝聚

力。 (三)營造研發(fā)團隊的合作氛圍

對于研發(fā)團隊而言,良好的合作氛圍能降低研發(fā)人員心理契約破裂時的知覺歸因,還可以減緩心理契約違背所帶來的負面效應(yīng)。由于團隊成員的臨時性、專業(yè)領(lǐng)域不同等原因,營造研發(fā)團隊的合作氛圍應(yīng)包括兩方面:一是合理選擇研發(fā)團隊成員類型。研發(fā)團隊要保持高的凝聚力,在團隊成員選擇上必須要做到角色互補,應(yīng)包括研發(fā)型和決策溝通型成員。研發(fā)人員個性強烈,人際溝通能力相對較弱,應(yīng)該配備決策溝通人員幫助研發(fā)人員更好了解客戶需求,協(xié)調(diào)同事之間的研發(fā)進度,把模糊的研發(fā)設(shè)想變成可實現(xiàn)的產(chǎn)品。二是確保研發(fā)團隊內(nèi)部溝通渠道暢通。研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)要充分利用各種溝通渠道,創(chuàng)造一種開放的溝通環(huán)境,在那里研發(fā)人員能夠分享自己的想法,表達自己的真實情感,獲取同事的理解與認可,建立感情紐帶。研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)也要與研發(fā)人員及時溝通,以便了解研發(fā)人員的需求和讓研發(fā)人員感受到組織的支持。良好的溝通使團隊成員通過交流產(chǎn)生共同的認知,及時消除研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員,以及研發(fā)人員彼此之間的分歧和誤會,是心理契約/:請記住我站域名/良性發(fā)展并形成研發(fā)團隊凝聚力的關(guān)鍵。