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【關(guān)鍵詞】建設(shè)單位；績(jī)效考核；薪酬體系

中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，建筑行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，粗放的管理模式已經(jīng)不能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利潤(rùn)，對(duì)建設(shè)單位而言，為了確保項(xiàng)目“快、優(yōu)、省”的建設(shè)，必須充分發(fā)揮員工工作的積極性。績(jī)效管理是以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的，需要建設(shè)單位的各個(gè)部門(mén)去完成。

一、建立部門(mén)績(jī)效考核方法的必要性

1、部門(mén)績(jī)效考核在一定程度上反映了該部門(mén)員工的績(jī)效考核，對(duì)新進(jìn)員工能力測(cè)試，最好的辦法就是通過(guò)績(jī)效考核管理 [1]。在崗位輪換時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)選擇工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度好的員工；制定薪酬時(shí)，也要參照員工的績(jī)效考核。因此，對(duì)員工和部門(mén)的績(jī)效考核是十分必要的。

2、部門(mén)績(jī)效的考核需要提前制定工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在績(jī)效考核中不斷審核工作目標(biāo)、反饋工作進(jìn)程，這是對(duì)部門(mén)管理人員的管理能力和力度的鍛煉。績(jī)效考核能讓各部門(mén)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作能力的不足和改進(jìn)工作方法，提升效率，實(shí)現(xiàn)公司的整體效益，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、績(jī)效考核制度對(duì)員工有一定激勵(lì)作用，績(jī)效考核建立在公正、公平、公開(kāi)的基礎(chǔ)之上，并與員工的薪酬相關(guān)聯(lián)，促使公司利益分配的科學(xué)性，也為公司的人事調(diào)動(dòng)提供了可靠地依據(jù)。部門(mén)績(jī)效考核的宗旨就是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立合理的薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、部門(mén)績(jī)效考核的應(yīng)用

運(yùn)用全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)管理理論，PDCA是由Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動(dòng))的第一個(gè)字母縮寫(xiě)而成[2]。從績(jī)效管理的角度進(jìn)行績(jī)效考核，整個(gè)過(guò)程按照PDCA執(zhí)行，成功的經(jīng)驗(yàn)加以固化，失敗的地方加以改進(jìn)，在下一個(gè)PDCA計(jì)劃中進(jìn)行解決，全面質(zhì)量管理循環(huán)理論使績(jī)效考核可以長(zhǎng)久執(zhí)行。

（一）部門(mén)績(jī)效考核的注意事項(xiàng)

1、將每一個(gè)部門(mén)確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進(jìn)行橫向?qū)Ρ群涂?jī)效考評(píng)的范疇，確定每一類別的績(jī)效考核的范圍和指標(biāo)，定期進(jìn)行各部門(mén)之間橫向的評(píng)比?？v向的評(píng)比是各個(gè)部門(mén)跟以往的績(jī)效考核成績(jī)相比較。對(duì)部門(mén)績(jī)效考核完畢，管理者應(yīng)該針對(duì)考核結(jié)果中出色的部門(mén)予以相應(yīng)的激勵(lì)措施，對(duì)與結(jié)果不如人意的部門(mén)給以相應(yīng)的懲罰，從而促進(jìn)員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。

2、為了全面反映建設(shè)單位的工作業(yè)績(jī)，在考核指標(biāo)的制定上應(yīng)該將管理指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)結(jié)合一起，管理指標(biāo)是指在項(xiàng)目進(jìn)行中，各個(gè)關(guān)鍵程序的節(jié)點(diǎn)[3]。比如項(xiàng)目開(kāi)發(fā)部門(mén)：確定項(xiàng)目定位、取得土地所有權(quán)證書(shū)、工程預(yù)算等環(huán)節(jié)的節(jié)點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是銷(xiāo)售過(guò)程中完成的指標(biāo)、資金回籠率等方面。部門(mén)績(jī)效考核的最終結(jié)果，不僅受業(yè)績(jī)的影響，即經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還應(yīng)該參照部門(mén)員工的工作能力，即管理指標(biāo)。并根據(jù)不同部門(mén)，不同職責(zé)，合理分配兩項(xiàng)指標(biāo)的最終權(quán)重，計(jì)入部門(mén)的績(jī)效考核信息中。

3、績(jī)效考核的最終目標(biāo)是為了了解各個(gè)部門(mén)的工作能力和問(wèn)題，所以績(jī)效考核離不開(kāi)溝通。作為推行部門(mén)績(jī)效考核來(lái)帶動(dòng)實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位目標(biāo)的管理者，需要全面認(rèn)識(shí)各部門(mén)績(jī)效考核的方法、流程以及單位的各項(xiàng)相關(guān)管理制度?？?jī)效考核部門(mén)要與部門(mén)之間做好有效溝通，使各部門(mén)充分理解績(jī)效考核部門(mén)的工作，并認(rèn)同最終考核的結(jié)果。績(jī)效考核部門(mén)要做好記錄工作，績(jī)效考核的工作指標(biāo)并非固定，根據(jù)單位的發(fā)展和外部壞境的變化，在績(jī)效考核部門(mén)和部門(mén)之間協(xié)商下，調(diào)整和改進(jìn)工作指標(biāo)，為了保持考核工作穩(wěn)定性，建議按年度來(lái)重新確定指標(biāo)體系。

（二）部門(mén)績(jī)效考核的應(yīng)用

1、建設(shè)單位管理部門(mén)的績(jī)效考核體系，對(duì)管理部門(mén)的考核采用簡(jiǎn)單的定性綜合評(píng)價(jià)方式，由績(jī)效評(píng)價(jià)小組，小組成員為管理部門(mén)打分進(jìn)行加權(quán)平均得分的百分比為績(jī)效薪酬系數(shù)?？?jī)效評(píng)價(jià)小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和基層各部門(mén)管理人員以及部分優(yōu)秀職工組成，評(píng)價(jià)的內(nèi)容可以包括崗位工作效率、服務(wù)的效率和態(tài)度、管理能力和力度等內(nèi)容[4]。評(píng)價(jià)結(jié)果滿分一百分制，以加權(quán)平均方式計(jì)算，一百分的等級(jí)劃分為：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數(shù)。建設(shè)單位管理部門(mén)的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數(shù)*年薪平均增長(zhǎng)率的乘積，考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀時(shí)，薪酬系數(shù)可以給1.3左右的系統(tǒng)，考評(píng)結(jié)果僅為合格的話，薪酬系數(shù)為1，考評(píng)結(jié)果為差是，則是0.8左右的數(shù)字。

2、建設(shè)單位其他非管理的部門(mén)，可以采用定量分析與定性分析結(jié)合的績(jī)效考核辦法。以贏利指標(biāo)的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績(jī)效考核成績(jī)。定量分析和定性分析的權(quán)重由部門(mén)的職責(zé)和單位的業(yè)績(jī)來(lái)調(diào)整。確定定量指標(biāo)時(shí)，根據(jù)該部門(mén)的利潤(rùn)率、人均貢獻(xiàn)率等因素，參考建設(shè)單位的利潤(rùn)表確定。定性指標(biāo)的確定，則是該部門(mén)的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面給予權(quán)重。其中定性指標(biāo)的成績(jī)可以由評(píng)分組評(píng)定的辦法，如管理部門(mén)的績(jī)效考核一樣，該評(píng)分小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理部門(mén)進(jìn)行打分，滿分百分制，百分的等級(jí)劃分如上所述，加權(quán)平均后的百分比為定性系數(shù)。部門(mén)的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數(shù)和定量系數(shù)兩因素構(gòu)成，定性系數(shù)與定量系數(shù)的乘積再乘以薪酬月增長(zhǎng)額。

3、對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工本人，考核部門(mén)績(jī)效不僅僅花費(fèi)了大量時(shí)間填各種表格，而且要把結(jié)果有效整合[5]。對(duì)于表現(xiàn)出色的部門(mén)要適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于部門(mén)績(jī)效中產(chǎn)生的問(wèn)題要給予解決，所以公開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果，將會(huì)有效避免一些問(wèn)題在下一輪考核中出現(xiàn)，進(jìn)而影響單位工作。

4、認(rèn)真做好績(jī)效考核的記錄工作，將各部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果整理成文檔保存。績(jī)效考核的記錄工作，貴在真實(shí)、公平、公開(kāi)，使每個(gè)部門(mén)都信任和接受的結(jié)果，如果沒(méi)有真實(shí)反映客觀情況，績(jī)效考核就沒(méi)有任何作用[6]?？?jī)效考核的結(jié)果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據(jù)，同時(shí)也為部門(mén)縱向比較提供了參考。將績(jī)效考核中部門(mén)運(yùn)行中的問(wèn)題記錄歸檔案，作為寶貴的經(jīng)驗(yàn)，可以為后來(lái)的同樣的問(wèn)題作為參考，也可以在培訓(xùn)中作為實(shí)例教材。

建設(shè)單位中推廣以工作貢獻(xiàn)和能力為主，以工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度為輔的績(jī)效考核模式，強(qiáng)化了績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配和人才晉升的權(quán)重，使員工以單位業(yè)績(jī)?yōu)橹氐墓ぷ骼砟畹靡詷?shù)立。

三、總結(jié)：

建設(shè)單位通過(guò)以上步驟的績(jī)效考核體系建立，可以實(shí)現(xiàn)一套完整的人才等級(jí)劃分和薪酬分配機(jī)制，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理?？?jī)效考核結(jié)果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高建設(shè)單位的整體效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】：

[1].高峰.如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的客觀公正性[J].人力資源.2009(15)

[2].哈九伶.國(guó)企績(jī)效考核不能“認(rèn)認(rèn)真真走形式”[J].上海商業(yè).2009(08)

篇2

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績(jī)效考核；措施

我國(guó)有很多國(guó)有企業(yè)，有相當(dāng)一部分企業(yè)是要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，即使同一行I中的不同國(guó)有企業(yè)也不例外。績(jī)效考核對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接影響，下面僅針對(duì)這些企業(yè)的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析并提出幾點(diǎn)建議。

一、企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.考核過(guò)于形式主義

目前一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核形式主義過(guò)于嚴(yán)重，考核僅僅是人力資源部門(mén)應(yīng)付式去做的，考核目標(biāo)也不明了，對(duì)員工獎(jiǎng)罰不具指導(dǎo)意義。這是由于人力資源管理部門(mén)受傳統(tǒng)模式影響過(guò)大，缺乏新意，也有的是因?yàn)閷?duì)自己所處部門(mén)的職責(zé)意義理解不清而不認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核。

2.考核形式過(guò)于單一

下一級(jí)員工由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核仍是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核制度的主要形式。這種考核的過(guò)程帶有個(gè)人傾向，考核評(píng)定往往會(huì)夾雜著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結(jié)果來(lái)說(shuō)是不公平也是不公正的，對(duì)企業(yè)造成的不利影響顯而易見(jiàn)。企業(yè)某些員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿，長(zhǎng)此以往，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系會(huì)失去和諧，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的提升十分不利。

3.考核周期設(shè)計(jì)不合理

一些企業(yè)績(jī)效考核的時(shí)間以及周期設(shè)計(jì)不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對(duì)員工整整一年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，這個(gè)考核的周期很長(zhǎng)，不利于員工績(jī)效情況的真實(shí)反映。

4.績(jī)效考核對(duì)象缺乏可比性

很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核不區(qū)分部門(mén)職能及工作性質(zhì)，由此進(jìn)行的評(píng)定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)個(gè)體工作差異的忽略，很容易造成員工競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生不良影響。

5.考核結(jié)果沒(méi)有有效利用

績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，但很多企業(yè)對(duì)考核結(jié)果的利用不夠合理和充分?？己诉^(guò)后，負(fù)責(zé)考核的部門(mén)僅將考核結(jié)果通知被考核員工，而且通知里邊沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果的分析，對(duì)員工的工作情況也不提改進(jìn)意見(jiàn)。考核結(jié)果僅僅是通知考核不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整（國(guó)有企業(yè)一般不存在解除勞動(dòng)關(guān)系的范例），考核優(yōu)秀的則是優(yōu)先給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)及相應(yīng)福利，并未與獎(jiǎng)金分配、職位變動(dòng)、崗位工資及培訓(xùn)等有量化的關(guān)系，這種考核制度缺乏量化措施，對(duì)員工形不成激勵(lì)作用。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核的相關(guān)措施

1.杜絕形式主義

企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的意義及原則要有明確的認(rèn)識(shí)，要嚴(yán)格避免形式主義。這樣做對(duì)整個(gè)考核過(guò)程的實(shí)施也極為有利?？?jī)效考核的意義不在于如何確定薪酬分配及職位調(diào)整，而在于對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并根據(jù)對(duì)不用員工之間的績(jī)效差距的分析，來(lái)引導(dǎo)被考核員工取得進(jìn)步，進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績(jī)及管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，企業(yè)績(jī)效考核制度的制定要以尊重員工的勞動(dòng)成果為基礎(chǔ)，績(jī)效考核具有雙向性，需要問(wèn)題反饋及對(duì)結(jié)果的利用，對(duì)企業(yè)良好文化的形成有極好的促進(jìn)作用。員工績(jī)效考核制度的制定要依據(jù)如下原則。

（1） 績(jī)效考核制度的建立要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2） 績(jī)效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時(shí)并且順暢。

（3）明確績(jī)效考核只是手段，而非目的，這個(gè)考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業(yè)員工績(jī)效考核要具有雙向性

企業(yè)員工是一個(gè)廣義的概念，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同樣屬于企業(yè)員工，因此企業(yè)員工績(jī)效考核制度同樣適用于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，這一制度是對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間的雙方面考核。促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是員工績(jī)效考核的終極目標(biāo)，從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間互提意見(jiàn)和建議，共同進(jìn)步，使企業(yè)的工作氛圍更加和諧，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有極重要的意義。

3.設(shè)計(jì)合理的考核周期

要根據(jù)企業(yè)的不同甚至部門(mén)的不同設(shè)置不同的績(jī)效考核周期。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為要獲知員工的真實(shí)能力，要以針對(duì)該員工的評(píng)估指標(biāo)及方法來(lái)進(jìn)行評(píng)定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績(jī)效考核結(jié)果片面的情況出現(xiàn)。

4.員工績(jī)效考核制度不能一刀切

不同的部門(mén)甚至同一部門(mén)的不同崗位之間要采取不同的績(jī)效考核方式，避免一刀切的方式出現(xiàn)。這樣才能有針對(duì)性的對(duì)不同員工的工作提出合理的評(píng)定意見(jiàn)，因材施教。這樣進(jìn)行的評(píng)定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)個(gè)體工作差異的了解及重視，可以針對(duì)性的提升員工競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)進(jìn)一步提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有促進(jìn)作用。

5.有效利用考核結(jié)果

員工的培訓(xùn)和發(fā)展同樣需要績(jī)效考核制度來(lái)評(píng)定。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展離不開(kāi)人才的儲(chǔ)備，這樣才能滿足日益增長(zhǎng)的社會(huì)需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績(jī)效考核制度的目的。當(dāng)績(jī)效考核制度與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合之后，員工就會(huì)有更多動(dòng)力接受企業(yè)安排的培訓(xùn)教育，并努力學(xué)習(xí)，不斷提升個(gè)人的知識(shí)水平、職業(yè)技能和創(chuàng)新水平。這樣的培訓(xùn)教育才更有意義。

三、結(jié)論

人才是企業(yè)必不可少的資源。正因如此，各企業(yè)要明確人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義，重視人才管理，針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展合理設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核制度，這對(duì)于企業(yè)的不斷前進(jìn)以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有深遠(yuǎn)的影響，對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工績(jī)效考核方式有一定的幫助和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

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論文關(guān)鍵詞 考核制度 監(jiān)督 完善建議

一、概述

公務(wù)員是各級(jí)政府中行使管理國(guó)家事務(wù)和提供社會(huì)公共服務(wù)的主體。公務(wù)員制度在現(xiàn)代國(guó)家的政治制度和法律制度中占有重要的地位，是國(guó)家實(shí)施社會(huì)公共事務(wù)管理的必要工具、手段，是政府價(jià)值目標(biāo)的主要載體。一國(guó)公務(wù)員制度的完善與否體現(xiàn)的是它的行政公權(quán)力合理配置程度，更代表著國(guó)家的法治化水平。而國(guó)家公務(wù)員考核是公務(wù)員制度中的重要部分，直接為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)提供了依據(jù)，也為國(guó)家公務(wù)員制度引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

二、我國(guó)在公務(wù)員考核方面的不足

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，更是政府實(shí)現(xiàn)公共管理和依法行政的一項(xiàng)重要工作，但從我國(guó)的考核制度和實(shí)踐來(lái)看，存在不少問(wèn)題，我國(guó)建立和實(shí)施公務(wù)員制度實(shí)踐相對(duì)較短，與日本等國(guó)相比，無(wú)論是在制度構(gòu)建，還是在實(shí)際操作中，與他們都存在差距，暴露出來(lái)的問(wèn)題也日益嚴(yán)重。雖然我國(guó)在制度設(shè)計(jì)上和考核工作都下了非常大的功夫，各部門(mén)制定了相應(yīng)的實(shí)施方案，也收到了很大的效果，但其中存在的問(wèn)題，必須客觀的面對(duì)，存在許多不和諧的因素。

（一）法律規(guī)范不健全

我國(guó)的對(duì)公務(wù)員考核的相關(guān)規(guī)定大多過(guò)于概括，難以量化。雖然對(duì)考核方式、考核對(duì)象的評(píng)定結(jié)果的使用作了較為細(xì)致的要求，但對(duì)考核的內(nèi)容、程序以及監(jiān)督還是亟待完善。中國(guó)幾千年重情輕禮的文化，各種錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系直接影響著公務(wù)員考核的實(shí)施。由于缺乏公務(wù)員考核相關(guān)的監(jiān)督和救濟(jì)機(jī)制，某些部門(mén)在考核中隨意性大，不遵守程序，隨個(gè)人好惡或者為了公務(wù)員部門(mén)及成員間的關(guān)系而走過(guò)場(chǎng)。

（二）考核機(jī)構(gòu)的缺陷

我國(guó)公務(wù)員考核的主體的性質(zhì)為非非常設(shè)機(jī)構(gòu)，《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)公務(wù)員考核的結(jié)構(gòu)規(guī)定，公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)組織實(shí)施。機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)在年度考核時(shí)可以設(shè)立考核委員會(huì)?？己宋瘑T會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理部門(mén)及其他有關(guān)部門(mén)人員和公務(wù)員代表組成。這樣的考核委員會(huì)臨時(shí)組建，之后便又解散。所以在考核機(jī)構(gòu)的素質(zhì)和考核程序方面都很難保證考核的有效性。

（三）考核方式和考核依據(jù)的不合理

公務(wù)員考核是平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合，工在平時(shí)，平時(shí)的工作內(nèi)容和表現(xiàn)是考核前提和基礎(chǔ)。而平時(shí)對(duì)公務(wù)員的考核往往處于不考核或松懈狀態(tài)，這導(dǎo)致定期考核出現(xiàn)無(wú)據(jù)可依。我國(guó)現(xiàn)行對(duì)公務(wù)員的考核一般都建立在主管經(jīng)驗(yàn)和印象的基礎(chǔ)上，考核的對(duì)象的相關(guān)信息量小。

在考核組成員中，相當(dāng)大一部分成員根本對(duì)于考核對(duì)象不了解，在這種情況下，考核者往往單純的依靠考核的材料或者主觀的感覺(jué)作為考核的依據(jù)，缺乏客觀公正的評(píng)判。

按照規(guī)定，公務(wù)員考核過(guò)程中，應(yīng)該是考核對(duì)象自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核以及群眾測(cè)評(píng)綜合考核，而在實(shí)際的操作中，往往省略了某些環(huán)節(jié)，僅僅采取領(lǐng)導(dǎo)個(gè)別談話、自我陳述或直接簡(jiǎn)單的民主評(píng)議等簡(jiǎn)單了事。這樣的考核有有何科學(xué)可言？也不能達(dá)到考核的目的和效果。

（四）考核缺乏有效監(jiān)督

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度主要是公務(wù)員關(guān)機(jī)部門(mén)和主管部門(mén)實(shí)施，這樣的考核過(guò)程透明度低?，F(xiàn)代的政府服務(wù)理念強(qiáng)調(diào)政務(wù)和政績(jī)公開(kāi)，以接受廣大的社會(huì)成員監(jiān)督，這也是現(xiàn)代法治理念依法行政的要求。

而我國(guó)公務(wù)員考核制度在對(duì)考核過(guò)程缺乏家督，難以保證考核程序和考核結(jié)果的客觀和公平、公正。社會(huì)的評(píng)價(jià)和監(jiān)督體系在國(guó)家法治和行政管理中起著標(biāo)桿和引導(dǎo)作用，某種程度上會(huì)直接影響對(duì)象的行為。公務(wù)員考核缺乏社會(huì)評(píng)價(jià)和監(jiān)督，容易造成考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果不重視，與考核目的和原則不相符。

三、對(duì)完善我國(guó)公務(wù)員考核的有關(guān)建議

我國(guó)在公務(wù)員管理制度方面建立的時(shí)間相對(duì)較短，對(duì)公務(wù)員的考核等方面都還在探索中摸索，出現(xiàn)問(wèn)題也是正?，F(xiàn)象，需要在探索中借鑒經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，不斷的改進(jìn)，完善。

（一）創(chuàng)新公務(wù)員考核理念

無(wú)論是行政管理還是依法治國(guó)，都需要科學(xué)深入的研究分析公務(wù)員考核制度，廣泛的吸收和借鑒其他領(lǐng)域及國(guó)外的相關(guān)理論和經(jīng)驗(yàn)。在公務(wù)員考核中，引入企業(yè)的績(jī)效考核相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制中的有效部分應(yīng)用于我國(guó)的公務(wù)員考核制度中，提高公務(wù)員考核的時(shí)效性，以提高行政效率，達(dá)到依法合理管理國(guó)家事務(wù)的要求。營(yíng)造良好的公務(wù)員制度的文化氛圍，擺脫傳統(tǒng)的官僚主義做派，逐步形成賦予時(shí)代先進(jìn)性和現(xiàn)代法治理念、程序至上的合法行政理念。樹(shù)立科學(xué)開(kāi)放的公務(wù)員考核意識(shí)，完善我國(guó)公務(wù)員考核的法律規(guī)定。

（二）充實(shí)我國(guó)公務(wù)員考核主體

1.增加上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)作為考核主體。公務(wù)員的上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員的工作績(jī)效最有發(fā)言權(quán)，無(wú)論是在崗位認(rèn)知還是具體的工作中，主管部門(mén)對(duì)于下級(jí)單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績(jī)較為熟悉，將其增加為考核主體由助于為考核提供有效的依據(jù)，讓考核有理有據(jù)，客服評(píng)價(jià)主體對(duì)對(duì)象的主管隨意性，保證考核有章可循。

2.增加被服務(wù)對(duì)象作為考核主體?，F(xiàn)代“服務(wù)型政府”的理念和精神對(duì)于公務(wù)員考核有著借鑒和知道作用，將公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象納入考核的主體，不僅可以讓被服務(wù)對(duì)象對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督；而且可以讓政府的行為在陽(yáng)光下運(yùn)行，避免公務(wù)員考核的形式主義，對(duì)政府提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量起到促進(jìn)作用。將被服務(wù)對(duì)象接受政府服務(wù)的頻率作為選入考核主體的依據(jù)，便于對(duì)考核對(duì)象做出客觀而全面的評(píng)價(jià)。

3.考核主體的成員，應(yīng)該定期的接受專業(yè)的考核技能培訓(xùn)，確?？己岁?duì)伍的科學(xué)、專業(yè)。近年來(lái)，在對(duì)公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績(jī)考核中，日益呈現(xiàn)出通過(guò)復(fù)雜的量化方式對(duì)公務(wù)員的業(yè)績(jī)作出衡量的趨勢(shì)。我國(guó)的公務(wù)員考核也應(yīng)該順應(yīng)這一趨勢(shì)，不斷加強(qiáng)考核主體的整體素質(zhì)。

（三）建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員考核體系

1.公務(wù)員考核對(duì)象除了接受內(nèi)部的考核之外，應(yīng)該鼓勵(lì)建立社會(huì)第三方成員的考核主體，讓公務(wù)員接受第三方成員的考核，這種雙重考核機(jī)制，更有利于保證考核的全面性和科學(xué)性。

2.逐步實(shí)現(xiàn)考核機(jī)構(gòu)形成常設(shè)機(jī)構(gòu)，定期的開(kāi)展工作。在定期考核與平時(shí)考核之余，考核機(jī)構(gòu)可以適時(shí)的對(duì)考核對(duì)象和對(duì)考核結(jié)果的反饋過(guò)程進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究，更有利于全面客觀的了解考核對(duì)象，為今后的考核提供依據(jù)。雖然會(huì)增加考核機(jī)構(gòu)的工作量，也給現(xiàn)有的政府機(jī)構(gòu)設(shè)置以挑戰(zhàn)，但是對(duì)于提高行政效率和政府依法行政有著非常重要的意義。

3.《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定在實(shí)際的考核操作中顯得較為籠統(tǒng)。公務(wù)員考核制度的改革要著重于考核內(nèi)容的具體化，將定性考核與定量考核有效結(jié)合，制定科學(xué)合理的公務(wù)員考核辦法，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)、方式方法制定更為詳細(xì)的規(guī)定，明確規(guī)定公務(wù)員考核的各個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)，完善法律規(guī)定，增強(qiáng)公務(wù)員在考核過(guò)程中的可操作性，形成統(tǒng)一有效的公務(wù)員考核體系。對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行分類分析，對(duì)不同部門(mén)和層級(jí)的公務(wù)員建立不同的群體考核指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的考核指標(biāo)體系，更好地為公務(wù)員考核制度提供操作性更強(qiáng)考核規(guī)范，使公務(wù)員考核得到的結(jié)果更加合理和科學(xué)。

（四）完善公務(wù)員考核的救濟(jì)和監(jiān)督機(jī)制

現(xiàn)有的公務(wù)員考核制度在考核后的責(zé)任追究機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制上有很多不足，因此在公務(wù)員考核制度的改革過(guò)程中，要加強(qiáng)考核監(jiān)督程序建設(shè)和責(zé)任追究制度的建設(shè)。

1.建立社會(huì)成員監(jiān)督機(jī)制?？己诉^(guò)程中，以特定的公務(wù)員服務(wù)對(duì)象和社會(huì)評(píng)測(cè)機(jī)構(gòu)參與監(jiān)督，保證考核的公開(kāi)和透明。被考核對(duì)象如有異議不僅可以申訴，也可訴諸法律。公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)直接對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果負(fù)責(zé)，建立起機(jī)關(guān)考核與社會(huì)監(jiān)督有效結(jié)合的公務(wù)員考核監(jiān)督機(jī)制，推進(jìn)公務(wù)員管理與考核朝著健康方向發(fā)展。

篇4

陳文苞：我們公司2009年引入績(jī)效考核制度。當(dāng)時(shí)家族式的管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)的步伐，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)市場(chǎng)的拓展、員工人數(shù)的增加，企業(yè)管理的難度也與日俱增，管理層亟需出臺(tái)一個(gè)更加科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的考核管理制度。

楊明：我們2002年由國(guó)企改制為民營(yíng)企業(yè)。剛完成改制時(shí)，企業(yè)承襲了原來(lái)的運(yùn)行模式，大概兩三年之后才發(fā)現(xiàn)一些弊端和問(wèn)題。畢竟組織體系不同了，相應(yīng)的管理模式就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，所以企業(yè)2006年引入績(jī)效考核系統(tǒng)，2007年試行，2008年開(kāi)始正式按照這個(gè)新的體系一直執(zhí)行下來(lái)。

高巖亮：我們公司最早從1997年就開(kāi)始實(shí)施這個(gè)制度，但部門(mén)之間有所區(qū)別。比如銷(xiāo)售部和技術(shù)部跟公司利潤(rùn)的相關(guān)度比較高，受影響比較大，所以引入這個(gè)制度就比較早。當(dāng)然，現(xiàn)在其他部門(mén)也在慢慢推進(jìn)績(jī)效考核制。

Q企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)是否借助外力？

陳文苞：很多企業(yè)的員工考核體系都做得非常好，比如IBM的PBC（個(gè)人業(yè)績(jī)承諾）就比較成熟，也被很多企業(yè)拿來(lái)參考。但我們沒(méi)有借鑒IBM系統(tǒng)，而是根據(jù)自己企業(yè)的情況制定。我們聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人原來(lái)在一家印刷行業(yè)的標(biāo)桿型外資企業(yè)工作，已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗(yàn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上又結(jié)合我們的實(shí)際情況制定出了現(xiàn)行的這套標(biāo)準(zhǔn)。

楊明：作為一家改制企業(yè)，傳統(tǒng)國(guó)企管理的印跡還是較深，要適應(yīng)新的體制，就應(yīng)有相應(yīng)的變革。因此2006年，我們邀請(qǐng)了一家人力資源管理咨詢公司為我們提供管理咨詢服務(wù)，該公司為我們建立了一套與新的組織架構(gòu)和運(yùn)行流程相適應(yīng)的考核體系。

Q剛開(kāi)始推行績(jī)效考核制度時(shí)有什么困難嗎？

陳文苞：那時(shí)候，為了擺脫家庭作坊式企業(yè)的固有缺陷，企業(yè)高層決定開(kāi)始實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理制度，第一步就是高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，雖然職業(yè)經(jīng)理人制定的考核方案是科學(xué)合理的，但剛開(kāi)始推行遇到重重阻力。績(jī)效考核從某種意義上講其實(shí)就是一場(chǎng)革命，既然是革命，就必然會(huì)犧牲一部分人的利益，而這部分人不是裙帶關(guān)系就是因?yàn)橘Y格老而不愿接受這種新型的考核辦法，所以剛實(shí)施績(jī)效管理時(shí)難度比較大。后來(lái)企業(yè)高層痛下決心，革職那些設(shè)置障礙的人，之后該制度才得以順利推行。

楊明：實(shí)施新的績(jī)效考核制應(yīng)循序漸進(jìn)，同時(shí)也要考慮到讓員工有個(gè)心理接受的過(guò)程，所以我們績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定一開(kāi)始比較平和，沒(méi)有把目標(biāo)定得非常高，也沒(méi)有把薪酬和指標(biāo)完全剛性掛鉤，這樣就不至于在開(kāi)始推廣的時(shí)候，員工因?yàn)椴缓媒邮芏鵁o(wú)法繼續(xù)。而且我們?cè)诘谝荒陮?shí)施績(jī)效制的時(shí)候，只獎(jiǎng)不扣，就是說(shuō)做得好可以拿到額外獎(jiǎng)勵(lì)，但扣分的方面只需要提交改進(jìn)計(jì)劃，不與績(jī)效工資掛鉤。這一年其實(shí)是一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程，因?yàn)橐獙?shí)施這種考核制度的話，必須首先要讓員工了解整個(gè)流程和考核辦法，因?yàn)檫@里面涉及的細(xì)節(jié)很多，比如數(shù)據(jù)的收集、部門(mén)考核數(shù)據(jù)的分配等，現(xiàn)在回頭看，這個(gè)過(guò)程是必要的。

高巖亮：1997年我們公司規(guī)模很小，業(yè)務(wù)量也比較小，所以當(dāng)時(shí)選擇銷(xiāo)售部和技術(shù)部來(lái)試驗(yàn)推行績(jī)效考核制度，也是為了促進(jìn)銷(xiāo)售人員更加主動(dòng)地工作，就是能者多勞、多勞多得，所以員工對(duì)這個(gè)制度的認(rèn)可度還比較高。

Q能不能詳細(xì)地談一下貴企業(yè)績(jī)效考核的具體操作方法？

陳文苞：職業(yè)經(jīng)理人到崗以后就成立了PMC（生產(chǎn)計(jì)劃部），它相當(dāng)于一個(gè)調(diào)度機(jī)構(gòu)，協(xié)調(diào)各部門(mén)梳理每一個(gè)項(xiàng)目，各個(gè)部門(mén)都制定了具體的細(xì)則，然后公司據(jù)此成立績(jī)效考核辦，各個(gè)人員都被納入相應(yīng)的考核范疇。比如定時(shí)巡查員工的日常行為，一旦發(fā)現(xiàn)有不符合規(guī)范的行為（抽煙、不穿工服等），就會(huì)要求他交小額“改善金”，這些都是外在考核，可以依靠行政部或安保部完成。如果是生產(chǎn)方面等的內(nèi)在考核，就由主管領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人士負(fù)責(zé)考評(píng)，各個(gè)方面的細(xì)目很多，每個(gè)環(huán)節(jié)都有指標(biāo)。

楊明：我們是從制定公司戰(zhàn)略開(kāi)始，圍繞公司的短期、中長(zhǎng)期規(guī)劃，進(jìn)行全公司崗位的再明確，從過(guò)去的以部門(mén)劃分變成按崗位劃分。人力資源管理咨詢公司會(huì)根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)，羅列各崗位職責(zé)的全部考核項(xiàng)目，編制成表格之后交給各部門(mén)選擇優(yōu)先開(kāi)始進(jìn)行考評(píng)的項(xiàng)目，這是一個(gè)由上向下和由下而上相結(jié)合的過(guò)程。也就是說(shuō)，一開(kāi)始部門(mén)考核項(xiàng)目的設(shè)定不是自上而下、完全強(qiáng)制性的，比如營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，根據(jù)職責(zé)有幾十個(gè)考核目標(biāo)，最終與咨詢組討論后，根據(jù)ABC分類選擇了八項(xiàng)指標(biāo)作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，將部門(mén)的意愿和公司的希望結(jié)合起來(lái)，有助于績(jī)效考核制度的全面推廣。

Q貴公司目前實(shí)施的績(jī)效考核制有哪些標(biāo)準(zhǔn)？

楊明：級(jí)別不同，薪水不同，計(jì)算績(jī)效的比例也不同。比如高層是薪酬的50%與績(jī)效掛鉤，中層或以上是30%～40%，技術(shù)管理層是20%，普通員工的話只有薪酬的10%跟績(jī)效掛鉤。就是說(shuō)隨著從管理層到員工的級(jí)別逐級(jí)遞減，薪酬跟績(jī)效掛鉤的比例也越來(lái)越低，所有的工作不到位都可以追溯到管理責(zé)任。

陳文苞：績(jī)效考核是牽涉到員工最核心利益的事情，必須做到公平公正。具體的標(biāo)準(zhǔn)既要兼顧科學(xué)公正，又要符合企業(yè)實(shí)際，比如我們車(chē)間工人的工作量計(jì)算就分為兩種，一種計(jì)件，一種計(jì)時(shí)。計(jì)時(shí)比較簡(jiǎn)單，質(zhì)檢部就是按照計(jì)時(shí)拿固定工資；計(jì)件主要針對(duì)一線工人，尤其是手工工人。

高巖亮：每個(gè)部門(mén)都有自己的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），比如生產(chǎn)部門(mén)的績(jī)效與活件生產(chǎn)的效率、出錯(cuò)率等掛鉤，對(duì)于一線員工來(lái)講，績(jī)效部分大概占總工資的四分之一。我們技術(shù)部的KPI指標(biāo)有三個(gè)，一個(gè)是出圖紙的準(zhǔn)確率，第二個(gè)是給客戶送樣的合格率，還有一個(gè)是簽圖準(zhǔn)確率。這些都是部門(mén)自己定好之后再換算成百分比，然后乘以各部門(mén)的獎(jiǎng)金基數(shù)，就得出這個(gè)月的績(jī)效工資了。

Q您認(rèn)為貴企業(yè)目前實(shí)施的績(jī)效考核制度合理嗎？

陳文苞：我們企業(yè)放手讓職業(yè)經(jīng)理人制定考評(píng)制度的好處就是他沒(méi)有人情利益的考慮，但也有一個(gè)弊端就是制定的標(biāo)準(zhǔn)可能不完全適合企業(yè)的實(shí)際情況，需要一邊實(shí)行一邊修改。目前總體來(lái)說(shuō)還是合理的。

楊明：我們公司自從實(shí)施績(jī)效考核制度以來(lái)，考核一般都分為兩個(gè)部分，一方面是績(jī)效計(jì)劃與考核，主要是定量指標(biāo)，占績(jī)效總考核的60%；另外一方面是相對(duì)定性的能力評(píng)核，指標(biāo)與公司文化和企業(yè)精神掛鉤，有幾十個(gè)條目，計(jì)算方法是主管在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行審核和復(fù)評(píng)，上級(jí)審核，上上級(jí)復(fù)評(píng)，最終這三個(gè)數(shù)據(jù)構(gòu)成績(jī)效工資的另外40%。其中，定量是每月考核，定性一個(gè)季度一次，我覺(jué)得這種定量加定性的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以起到積極正面的作用。

高巖亮：相對(duì)來(lái)說(shuō)，這個(gè)制度還是比較合理的，我們把常規(guī)的硬性指標(biāo)以及跟員工精神和企業(yè)文化相關(guān)的條目綜合起來(lái)考核，應(yīng)該說(shuō)比較人性化。

Q您認(rèn)為貴企業(yè)的績(jī)效考核制度還有哪些方面亟待改進(jìn)？

楊明：實(shí)施績(jī)效考核制度是為了一步一步實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以績(jī)效指標(biāo)也要隨著階段不同而不斷完善，但指標(biāo)提升的過(guò)程確實(shí)比較困難，所以有時(shí)候績(jī)效考核會(huì)變得相對(duì)中庸。而且績(jī)效考核中，量化指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集難度比較大，如對(duì)銷(xiāo)售部來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)占有率這個(gè)指標(biāo)就要求負(fù)責(zé)考核的人員考察每個(gè)區(qū)域，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和數(shù)據(jù)庫(kù)的建立，這是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，不僅工作量大，而且資源耗費(fèi)也很大。其實(shí)這種KPI指標(biāo)的建立不是為了考核，而是為了應(yīng)用考核的數(shù)據(jù)，但像我們這樣的企業(yè)，員工的整體素質(zhì)可能還達(dá)不到特別高的水準(zhǔn)，所以就存在考核體系的建立與應(yīng)用脫節(jié)的情況。如何更好地去應(yīng)用考核體系和數(shù)據(jù)是一個(gè)亟需改進(jìn)的地方。

陳文苞：任何一套規(guī)則都不能一成不變，要隨著時(shí)間變化和階段的不同隨時(shí)調(diào)整?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，但包裝印刷行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，受市場(chǎng)影響比較大，所以制定績(jī)效考核不能墨守陳規(guī)，要隨著市場(chǎng)變化不斷推進(jìn)。比如淡季業(yè)務(wù)量少，員工還要按照旺季的上下班標(biāo)準(zhǔn)做考勤，可能會(huì)導(dǎo)致一批工人離職。因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)越多，對(duì)人的約束和限制就越多，有些員工不習(xí)慣或者不舒服，就干脆離職，等到公司業(yè)務(wù)量猛增的時(shí)候，可能人手就不夠。所以說(shuō)怎么留住員工，又讓他們心甘情愿接受績(jī)效考核制度，這方面需要研究一下。

Q您是否贊成用績(jī)效考核制度來(lái)反映員工的勞動(dòng)成果？

陳文苞：我70%贊同，30%持保留意見(jiàn)?？?jī)效考核肯定沒(méi)有錯(cuò)，但在實(shí)施的時(shí)候不能完全標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化，必要的時(shí)候也要打“感情牌”，中國(guó)畢竟是一個(gè)人情社會(huì)。中國(guó)的企業(yè)跟外資企業(yè)還是很不一樣的，因?yàn)槌砷L(zhǎng)環(huán)境不同，所以中國(guó)企業(yè)多講究親情、人情，而外資企業(yè)是從訂立規(guī)則開(kāi)始的，有一套非常嚴(yán)格的考核體系。我們公司就是一邊整頓一邊矯正，比如一些老員工的行為習(xí)慣比較固定，如果完全按照新標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求他也不現(xiàn)實(shí)，不能絕對(duì)。

篇5

【關(guān)鍵詞】市場(chǎng)低谷；成本管理與控制；對(duì)策

2011年以來(lái)，受?chē)?guó)內(nèi)煤炭過(guò)剩、新能源在能源結(jié)構(gòu)中占比上升和進(jìn)口煤沖擊等因素的影響，國(guó)內(nèi)煤炭企業(yè)正面臨內(nèi)憂與外患并存的困境，煤炭行業(yè)利潤(rùn)大幅下滑，許多企業(yè)出現(xiàn)了虧損。在煤炭企業(yè)管理中，加強(qiáng)生產(chǎn)成本管理，降低生產(chǎn)成本費(fèi)用，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要途徑。

1 成本管理在煤炭企業(yè)管理中的重要性

企業(yè)成本管理的主題是控制，即根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益要求，對(duì)各項(xiàng)資金耗費(fèi)進(jìn)行事前估計(jì)，確定控制的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)，然后進(jìn)行核算，對(duì)實(shí)際與標(biāo)準(zhǔn)的差異進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、考核，并采取相應(yīng)措施，目的是保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？梢?jiàn)，在企業(yè)管理中，成本管理具有相當(dāng)重要的戰(zhàn)略地位。

2 煤炭企業(yè)成本管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1 成本管理觀念落后

傳統(tǒng)的成本管理是以企業(yè)是否節(jié)約為依據(jù)，片面地從降低成本乃至力求避免某些費(fèi)用的發(fā)生入手，強(qiáng)調(diào)節(jié)約和節(jié)省。在實(shí)際工作中，存在著重視生產(chǎn)成本，忽視銷(xiāo)售成本的情況，缺乏完全成本觀念，使得生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)難以統(tǒng)一。維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的大量資金沉淀在許多不必要的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，導(dǎo)致資金成本隱性上升，資金周轉(zhuǎn)速度延緩，資本增值率和創(chuàng)造的效益模糊不清，經(jīng)營(yíng)分析決策功能薄弱。

2.2 成本管理方法、手段落后

雖然建立了成本預(yù)測(cè)、決策、計(jì)劃、核算、控制、考核和成本分析的成本管理方法體系，然而，煤炭企業(yè)基本上仍停留在成本核算和簡(jiǎn)單的成本分析上。目前，不少煤炭企業(yè)的會(huì)計(jì)部門(mén)配備了計(jì)算機(jī)，但主要用于固定資產(chǎn)、工資等財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方面的核算工作，且利用率較低，而真正用計(jì)算機(jī)進(jìn)行成本預(yù)測(cè)、決策核算的企業(yè)較少。

2.3 成本控制力度不夠

煤炭企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)型組織機(jī)構(gòu)的制約和影響，成本意識(shí)不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在以下方面：進(jìn)行成本控制的人員、部門(mén)單一，沒(méi)有形成上掛下聯(lián)的系統(tǒng)機(jī)制，沒(méi)有形成“人人關(guān)注成本，人人節(jié)支降耗”的全員成本意識(shí)；成本控制的范圍十分狹窄，局限于生產(chǎn)成本管理，沒(méi)有形成“大成本”觀念；成本管理與技術(shù)管理脫節(jié)，技術(shù)管理不受目標(biāo)成本的控制。

3 加強(qiáng)和改進(jìn)煤炭企業(yè)成本管理的對(duì)策

3.1 切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，提高全員成本意識(shí)和成本管理素質(zhì)

從高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，更新觀念、銳意改革，不斷在實(shí)踐中創(chuàng)新、提煉、完善，確立先進(jìn)的管理理念，指導(dǎo)煤礦的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。要提高煤炭產(chǎn)品的價(jià)值，就必須在降低產(chǎn)品成本上下功夫。低成本、高質(zhì)量的煤炭產(chǎn)品才能在市場(chǎng)中有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，走低成本之路是煤炭企業(yè)的必然選擇。因此，成本是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、提高經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，抓住了成本就等于抓住了市場(chǎng)。就目前肥城礦區(qū)而言，由于已有五十多年的開(kāi)采歷史，資源幾近枯竭，增產(chǎn)幅度受到很大制約。因此，要在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中爭(zhēng)得一席之地，很大程度上要取決于成本，靠成本降低來(lái)保證效益、提高效益。首先，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理成本的作用必須要有充分地認(rèn)識(shí)，把成本管理落到實(shí)處。其次，配備必要的能勝任的成本管理人員，是順利開(kāi)展成本工作，發(fā)揮成本管理作用的重要條件。這就要求從事成本管理的人員除了應(yīng)具備會(huì)計(jì)職業(yè)道德之外，還應(yīng)樹(shù)立強(qiáng)烈的經(jīng)營(yíng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、技術(shù)進(jìn)步意識(shí)和效益意識(shí)，不僅要懂得成本會(huì)計(jì)，還應(yīng)熟悉生產(chǎn)技術(shù)、熟練掌握現(xiàn)代化的成本管理理論和方法。此外，提高其他人員的成本意識(shí)和素質(zhì)，特別是工程技術(shù)人員更要增強(qiáng)成本意識(shí)和素質(zhì)，把經(jīng)濟(jì)和技術(shù)性很好地結(jié)合起來(lái)，對(duì)于降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。

3.2 完善成本考核制度，加強(qiáng)成本管理與控制

健全科學(xué)合理的成本考核制度，加強(qiáng)成本管理與控制。要成立相關(guān)的考核部門(mén)，從而實(shí)現(xiàn)有效公正地對(duì)煤炭企業(yè)生產(chǎn)成本的考核。生產(chǎn)礦井要根據(jù)各單位的生產(chǎn)實(shí)際，對(duì)采、掘、機(jī)、運(yùn)、通各個(gè)專業(yè)的設(shè)備材料、電耗等指標(biāo)進(jìn)行了層層分解，從礦領(lǐng)導(dǎo)到每一位具體工作的職工，每人的肩上有擔(dān)子和指標(biāo)。

落實(shí)責(zé)任到人的制度。煤炭企業(yè)要加強(qiáng)成本管理與控制的力度，就要把責(zé)任分配到人。要細(xì)化分解單位之間的成本責(zé)任，清晰地把責(zé)任和任務(wù)分派到個(gè)人，每個(gè)人都認(rèn)真對(duì)工作負(fù)責(zé)。團(tuán)隊(duì)之間也會(huì)形成良性競(jìng)爭(zhēng)，從而有效地完成既定的成本節(jié)約計(jì)劃。

進(jìn)行分層考核，雙向考核。煤炭企業(yè)對(duì)成本控制的考核，要加大考核力度，采取生產(chǎn)成本否決制。對(duì)沒(méi)有完成生產(chǎn)成本指標(biāo)的單位，取消該單位的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。在實(shí)施過(guò)程中，要體現(xiàn)成本考核的科學(xué)性和合理性，同時(shí)還要突出生產(chǎn)成本考核的嚴(yán)謹(jǐn)性，嚴(yán)肅按照相關(guān)規(guī)定落實(shí)要求。強(qiáng)化成本考核責(zé)任到人的力度，確保生產(chǎn)成本計(jì)劃和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

要靈活運(yùn)用成本考核制度。靈活運(yùn)用成本考核制度不是放松對(duì)成本考核制度的執(zhí)行力度，而是要根據(jù)企業(yè)需要不斷對(duì)考核制度作出調(diào)整。同時(shí)，考核制度要針對(duì)生產(chǎn)中的因素作出相應(yīng)的調(diào)整，做到考核制度的公平公正。

成本考核制度要有綜合性，要由統(tǒng)一部門(mén)來(lái)實(shí)行成本考核制度，從而使成本考核制度完整有效地執(zhí)行。

3.3 突出重點(diǎn)，努力節(jié)支降耗

對(duì)煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，影響成本的因素很多，成本容量很大，進(jìn)行成本控制，從方方面面抓起是應(yīng)該的，但是要處理好“抓西瓜”與“撿芝麻”的關(guān)系，更應(yīng)該加強(qiáng)重點(diǎn)管理。一要加強(qiáng)材料采購(gòu)供應(yīng)的管理，努力降低材料成本。在采購(gòu)供應(yīng)階段，按質(zhì)優(yōu)價(jià)廉實(shí)用原則采購(gòu)材料，把采購(gòu)成本降到最低點(diǎn)。對(duì)不合生產(chǎn)需要、過(guò)期和庫(kù)存積壓的材料，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)劑變賣(mài)，盤(pán)活這部分資金。要嚴(yán)把材料消耗關(guān)，制定材料領(lǐng)用消耗程序及審批制度，嚴(yán)格按照計(jì)劃領(lǐng)用，合理用料，降低材料成本。二要加強(qiáng)資金管理，提高資金的運(yùn)營(yíng)效益，縮短資金周轉(zhuǎn)速度，減少資金成本支出。近幾年來(lái)，由于煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不好，資金周轉(zhuǎn)困難，企業(yè)處于負(fù)債經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)，資金成本越來(lái)越大，資金管理已經(jīng)是企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。資金管理首先是要實(shí)行資金計(jì)劃管理，合理使用資金，根據(jù)資金的收回量，按照量入為出的原則，制定現(xiàn)金預(yù)算收支計(jì)劃，統(tǒng)籌安排各項(xiàng)獎(jiǎng)金；其次要用足用活資金，提高資金使用效果，實(shí)行資金統(tǒng)籌使用；再次是認(rèn)真搞好應(yīng)收賬款的清理工作，努力搞好貨款回收，減少外部資金占用。

3.4 推行成本責(zé)任制度

成本控制的牽涉面很廣，成本責(zé)任是指在各部門(mén)的協(xié)同下對(duì)整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，也就是成本形成的每一環(huán)節(jié)進(jìn)行成本控制。成本責(zé)任的主旨在于把不同層次的子目標(biāo)分配給各責(zé)任中心，而這些不同層次的子目標(biāo)則是由企業(yè)的整體成本目標(biāo)分解而成的。成本控制責(zé)任中心就是企業(yè)的生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、工資、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門(mén)，它把非生產(chǎn)支出進(jìn)行最大限度地壓縮，將各項(xiàng)成本指標(biāo)層層分解，對(duì)各個(gè)部門(mén)、各道生產(chǎn)工序以及各個(gè)崗位進(jìn)行落實(shí)，保證能夠把壓力傳遞到位，在企業(yè)里營(yíng)造一種“沒(méi)有不承包成本指標(biāo)的單位和個(gè)人，也沒(méi)有不被分解的成本指標(biāo)”的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)，真正把科學(xué)化、目標(biāo)化、規(guī)范化帶入到成本管理中。

篇6

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)集體企業(yè) 績(jī)效考核 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)： F416.61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

隨著電力企業(yè)改革逐步深化及電力企業(yè)三集五大的正式推行，電力集體企業(yè)在面對(duì)電建及其它市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中，已反映出提升電力集體企業(yè)員工素質(zhì)和推出適合電力集體企業(yè)發(fā)展新集體企業(yè)績(jī)效考核辦法尤其必要，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的人才成為企業(yè)成長(zhǎng)壯大的堅(jiān)強(qiáng)基石,而一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的好績(jī)效考核辦法能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

一、績(jī)效和績(jī)效考核的涵義

雖然不同行業(yè)，不同領(lǐng)域?qū)?jī)效概念的理解不盡相同，但隨著企業(yè)對(duì)績(jī)效考核問(wèn)題的深入研究，人們對(duì)績(jī)效的概念基本達(dá)成一致?？?jī)效包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，在企業(yè)管理方面主要指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比，即一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力，時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量。質(zhì)量及效率方面的完成情況。而績(jī)效考核是根據(jù)組織目標(biāo)和職務(wù)要求，考核員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)結(jié)合員工的某些特質(zhì)，在對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)，全面、客觀評(píng)價(jià)的同時(shí)，進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)，以提高個(gè)體績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績(jī)效考核是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的手段、前提和依據(jù)。

二、電力集體企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀：

首先考核受集體員工素質(zhì)影響。電力集體企業(yè)部分員工整體文化素質(zhì)偏低，又多年受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，思想頑固，溝通困難，存在事要做得少，錢(qián)要拿得多，往往嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效考核制度的執(zhí)行，,也很難實(shí)現(xiàn)根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實(shí)際情況考核，在某種程度上出現(xiàn)了不公正的考核結(jié)果。

其次考核制度缺乏可操作性。考核制度往往忽略了集體企業(yè)員工不同群體的特殊性，有的是電力全民工、有的是大集體，有的是合同工等特點(diǎn)。在考評(píng)方面，有的是同事參與考評(píng)、有的是無(wú)關(guān)人員參與考評(píng),有的是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)缺乏客觀考察直接考評(píng)，這導(dǎo)致被考評(píng)者為人做事處處小心謹(jǐn)慎,做事不主動(dòng),工作不能放開(kāi)手腳,缺乏魄力和活力，員工的創(chuàng)新才能不能得到充分的發(fā)揮，從而企業(yè)績(jī)效考核制度不能充分發(fā)揮應(yīng)有效果。

再次績(jī)效考核指標(biāo)定的不合理。公司考核指標(biāo)往往脫離了公司實(shí)際制定目標(biāo),沒(méi)有充分考慮各部門(mén)實(shí)際情況或各分公司實(shí)際情況，目標(biāo)制定要么過(guò)高，要么過(guò)低，要么缺乏可操作性，要么缺乏有效量化?？己藳](méi)能抓住關(guān)鍵指標(biāo),缺乏全面考慮。有時(shí)制定目標(biāo)缺乏變化，不論合理或不合理，年初一旦制定，在運(yùn)行過(guò)程中就沒(méi)有調(diào)整，這往往導(dǎo)致不合理指標(biāo)不能適時(shí)調(diào)整，不能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，從而企業(yè)績(jī)效考核往往流于形式。

另外考核執(zhí)行不力。電力集體企業(yè)有的往往是為了考核而考核,考核在某種程度上帶有維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，并不是從工作實(shí)際出發(fā),有的部門(mén)或分公司努力拼搏取得了較好業(yè)績(jī)，公司往往很難兌現(xiàn)績(jī)效考核成果，擔(dān)心部門(mén)與部門(mén)或公司與公司之間差距拉大，從而，在某種程度上，導(dǎo)致考核執(zhí)行不力，嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情和工作活力，對(duì)員工創(chuàng)造力遭到打擊，影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、電力集體企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)初探

績(jī)效考核是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，才能有效實(shí)現(xiàn)改善員工行為和激發(fā)員工創(chuàng)造力，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。而作為電力集體企業(yè)該如何著手呢？我想結(jié)合電力集體企業(yè)的特殊性及績(jī)效考核現(xiàn)狀，作如下初探：

首先要與員工素質(zhì)掛鉤，諸如與證書(shū)、獎(jiǎng)狀、先進(jìn)等相聯(lián)系，營(yíng)造一良好愛(ài)學(xué)習(xí)愛(ài)工作氛圍，同時(shí)考核要結(jié)合員工的工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實(shí)際情況加以考核，盡量做到公平公正客觀。

其次要建立可操作性的績(jī)效體系，考核制度要考慮集體企業(yè)員工不同群體的特殊性，使考核行之有效。在考評(píng)方面，要避免無(wú)關(guān)人員或不知情人員參與考評(píng)，也要避免領(lǐng)導(dǎo)只憑感覺(jué)進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)要在相應(yīng)班組或部門(mén)成立考評(píng)小組，對(duì)員工當(dāng)月或當(dāng)年工作綜合情況做一客觀交流，給予公平公正考核，形成良好的績(jī)效考核導(dǎo)向，激發(fā)員工工作熱情和工作魄力。

再次要制定合理績(jī)效考核指標(biāo)。要結(jié)合各部門(mén)各公司的特點(diǎn),充分考慮各部門(mén)或各分公司實(shí)際情況，科學(xué)制定目標(biāo)，切記目標(biāo)制定過(guò)高或過(guò)低，目標(biāo)要有有效量化且可操作性要強(qiáng)，切記空洞盲目?？己艘婵紤]抓住關(guān)鍵指標(biāo)考核，在運(yùn)行過(guò)程中遇到不合理的指標(biāo)，要適時(shí)調(diào)整，要有效激發(fā)員工活力，避免企業(yè)績(jī)效考核往往流于形式。

另外考核執(zhí)行要堅(jiān)決。電力集體企業(yè)考核要擺脫維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，同時(shí)也要考慮集體企業(yè)群體特點(diǎn)，在制度執(zhí)行中，對(duì)特殊群體在工作方面加以調(diào)整，盡量做到不影響公司績(jī)效考核制度的執(zhí)行。對(duì)于部門(mén)或公司確實(shí)是通過(guò)努力拼搏取得優(yōu)異成績(jī)的，我們績(jī)效要嚴(yán)格兌現(xiàn)，不要擔(dān)心部門(mén)與部門(mén)或公司與公司之間差距拉大，讓他們通過(guò)努力和辛勤汗水獲得回報(bào)給予保障，在企業(yè)上下形成“一分辛勞一分收獲”績(jī)效考核氛圍，充分挖掘員工工作潛力，極大激活員工的工作熱情和活力，以績(jī)效考核為導(dǎo)向，提升企業(yè)管理水平。

篇7

1.1考核工作不適應(yīng)高校具體情況

現(xiàn)階段，高校為了自身加快發(fā)展，提高自身的影響力與知名度，自身不斷地建立長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃、年度計(jì)劃等發(fā)展目標(biāo)。與此同時(shí)，各種長(zhǎng)期規(guī)劃的制定過(guò)程中，相應(yīng)的績(jī)效考核工作卻沒(méi)有變化，與高校的發(fā)展戰(zhàn)略不能適應(yīng)。相應(yīng)的員工考核機(jī)制較為籠統(tǒng)，沒(méi)有和高校的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合。高校的行政管理績(jī)效考核工作應(yīng)該以高校發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，按照高校的工作計(jì)劃進(jìn)行分配，形成科學(xué)有效的考核體系和制度?？己酥贫刃枰鶕?jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略和變化進(jìn)行調(diào)整，提高考核工作的有效性。

1.2績(jī)效評(píng)價(jià)制度不恰當(dāng)

目前，我國(guó)高校的行政管理部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)制度不恰當(dāng)，目前仍然沿用以往的考核分級(jí)制度，不能針對(duì)評(píng)價(jià)人員的職責(zé)、崗位進(jìn)行分級(jí)評(píng)價(jià)和管理。對(duì)于部分崗位評(píng)價(jià)尺度不能達(dá)到客觀和準(zhǔn)確的要求，統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能對(duì)行政工作的績(jī)效進(jìn)行精準(zhǔn)的考核?，F(xiàn)階段的評(píng)價(jià)考核制度過(guò)于主觀，不能以量化的形式體現(xiàn)出工作的績(jī)效和水平，考核過(guò)于形式化，不能達(dá)到預(yù)期的目的。

1.3考核評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確

由于高校內(nèi)部行政管理人員績(jī)效考核管理的量化水平較低，缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)工作主要是以主觀的評(píng)價(jià)為主，考核信用度較低，造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確，存在很大的誤差。在考核中，部分考核上容易出現(xiàn)得過(guò)且過(guò)、不得罪任何人等現(xiàn)象，對(duì)于行政人員的自身績(jī)效不能科學(xué)客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)不準(zhǔn)確會(huì)對(duì)實(shí)際工作的人員產(chǎn)生影響，不利于管理工作的進(jìn)行。

二、加強(qiáng)我國(guó)高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

2.1考核觀念的轉(zhuǎn)變

現(xiàn)階段，我國(guó)的高校行政管理考核工作發(fā)展處于剛剛起步的狀態(tài)，人們對(duì)于考核制度的認(rèn)識(shí)不足，依然停留在以往的走形式的認(rèn)識(shí)上，人為考核結(jié)果對(duì)于個(gè)人沒(méi)有什么特殊的影響?？?jī)效考核工作應(yīng)該是一項(xiàng)非常有意義的工作，是對(duì)個(gè)人期望和工作能力的體現(xiàn)。相應(yīng)的考核成果是對(duì)工作人員的工作效果的體現(xiàn)，應(yīng)該是相應(yīng)獎(jiǎng)懲的依據(jù)。對(duì)于考核結(jié)果不理想的人員，應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的改善，提高自身的工作水平。

2.2建立崗位管理制度

崗位管理制度是對(duì)考核進(jìn)行明確的劃分，建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位管理的核心工作進(jìn)行劃分，對(duì)工作目的、職責(zé)、內(nèi)容、資格等不同方面進(jìn)行考核與管理。通過(guò)對(duì)崗位的說(shuō)明，讓工作人員認(rèn)清自己的職責(zé)、工作范圍、工作界限。通過(guò)崗位管理制度，讓行政人員在工作中嚴(yán)格遵守自身崗位的要求，完成相應(yīng)的目標(biāo)，客觀合理地做好自身工作。同時(shí)，崗位管理也有助于落實(shí)考核制度，讓考核制度更客觀準(zhǔn)確地發(fā)揮自身的作用，加強(qiáng)高校行政管理人員的工作能力。

2.3建立準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)制度

準(zhǔn)確科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度才是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵，在目前的高校管理人員采用的評(píng)價(jià)制度上，大多數(shù)以主觀的評(píng)價(jià)方式為主。主觀的評(píng)價(jià)方式過(guò)于主觀化，不能正確地、量化地反映實(shí)際工作效果，不能有效地、客觀地體現(xiàn)考核效果。對(duì)于人員考核上，要根據(jù)考核目標(biāo)建立考核制度，對(duì)于不同級(jí)別的管理人員應(yīng)該建立不同的評(píng)價(jià)考核制度。對(duì)于中高層管理人員應(yīng)該采用主觀的評(píng)價(jià)方式，對(duì)于基層事務(wù)性的管理人員應(yīng)該采用相應(yīng)的客觀化的考核評(píng)價(jià)方式。采用靈活的分級(jí)評(píng)價(jià)考核制度可以更好地對(duì)整體行政部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行考核，從而有效地提高工作效率。

三、提高我國(guó)高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理的措施

3.1制定相應(yīng)的考核目標(biāo)

要想提高我國(guó)高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理工作，需要建立和指定相應(yīng)的考核目標(biāo)。只有建立新的和實(shí)際情況相適應(yīng)的考核目標(biāo)，才能保證考核工作的適應(yīng)性和科學(xué)性。在建立目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)高校的實(shí)際計(jì)劃和情況，先建立部門(mén)目標(biāo)，然后建立個(gè)人目標(biāo)。根據(jù)實(shí)際情況，建立和制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并且根據(jù)實(shí)際情況作出年度性的調(diào)整。建立考核目標(biāo)時(shí)，需要個(gè)人與部門(mén)管理者進(jìn)行溝通，并且員工在績(jī)效管理計(jì)劃上進(jìn)行認(rèn)同和簽字，然后送往各部門(mén)的管理者。部門(mén)主管確認(rèn)后進(jìn)行提交并留存。

3.2加強(qiáng)績(jī)效考核工作

在進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效考核中，考核執(zhí)行部門(mén)要根據(jù)制定的相應(yīng)的考核目標(biāo)，對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行評(píng)估工作，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果提交各部門(mén)。人事部門(mén)在進(jìn)行考核工作時(shí)，要做好計(jì)劃和通知工作，根據(jù)自身高校的學(xué)年安排等實(shí)際情況，合理安排考核時(shí)間，保證考核工作正常有序地進(jìn)行。在考核進(jìn)行時(shí)，提前發(fā)放考核安排的相關(guān)資料。在進(jìn)行考核工作時(shí)，部門(mén)主管要根據(jù)考核結(jié)果做好排名，根據(jù)人動(dòng)規(guī)則，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)人員進(jìn)行晉升和相關(guān)處理，并確認(rèn)相應(yīng)的人事決策，真正地發(fā)揮出考核工作的效用。

3.3改善績(jī)效考核計(jì)劃

很多績(jī)效考核計(jì)劃是績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，在高校的行政部門(mén)績(jī)效考核工作中，要建立一個(gè)完善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核機(jī)制，并且嚴(yán)格地執(zhí)行和遵守。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不合格的人員，做好相應(yīng)的處理工作，進(jìn)行跟蹤和執(zhí)行，對(duì)實(shí)際工作情況進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的處理。對(duì)于績(jī)效不達(dá)標(biāo)或者違反相關(guān)規(guī)定的人員進(jìn)行相應(yīng)的降級(jí)和一系列的處理工作。人事部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要與員工進(jìn)行討論，并且要及時(shí)通知員工考核的相關(guān)內(nèi)容，做好告知工作。在考核計(jì)劃的改善和建立上，要加強(qiáng)良好的反饋機(jī)制的建立，將考核結(jié)果做好相應(yīng)的反饋，使上下級(jí)及時(shí)地了解相應(yīng)情況，為提高自身工作提供有效的基礎(chǔ)，加強(qiáng)溝通，形成良性循環(huán)。在考核中，還要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，利用良好的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)工作能力。將考核與實(shí)際相結(jié)合，利用物質(zhì)和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)金、津貼等措施，充分地調(diào)動(dòng)工作積極性，提高高校行政部門(mén)管理工作的績(jī)效。

四、結(jié)語(yǔ)

篇8

一、制定新華聯(lián)鹽業(yè)績(jī)效考核制度的依據(jù)

新華聯(lián)鹽業(yè)員工來(lái)自五湖四海，個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)高低不同，對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化理念的理解和執(zhí)行力各不相同，加之制鹽行業(yè)受制于季節(jié)、溫度、土質(zhì)條件等自然因素的影響，工程建設(shè)和制鹽生產(chǎn)的短期目標(biāo)要及時(shí)調(diào)整。為了對(duì)員工工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的執(zhí)行力，合理配置人力資源。實(shí)現(xiàn)計(jì)劃與執(zhí)行、短期與長(zhǎng)期、過(guò)程與結(jié)果、質(zhì)與量、內(nèi)與外的全面掌控，以集團(tuán)下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，細(xì)化管理目標(biāo)，提出了精細(xì)化考核的觀點(diǎn)和理念，實(shí)行了360度的績(jī)效考核。以期達(dá)到留下企業(yè)真正需要的人才、選拔符合企業(yè)發(fā)展要求的中堅(jiān)力量，打造一支敢打硬仗的團(tuán)隊(duì)，制定了此項(xiàng)制度。同時(shí)鹽業(yè)公司提出了2006年管理目標(biāo)：推行目標(biāo)制定與績(jī)效考核的精細(xì)化管理，做好“兩抓”工作，全力打造開(kāi)創(chuàng)性執(zhí)行型企業(yè)。

二、鹽業(yè)公司績(jī)效考核制度介紹

（一）績(jī)效考核目標(biāo)任務(wù)的制定遵循了從上而下，到從下而上的程序，在公司與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工沖分溝通、做到了雙方認(rèn)可。既保證了目標(biāo)制定富有挑戰(zhàn)性，又保證了目標(biāo)制定與績(jī)效考核的具體明確、有時(shí)間限制、可衡量，又與工程施工生產(chǎn)相吻合，和公司總的任務(wù)息息相關(guān)。

（二）鹽業(yè)公司績(jī)效考核制度從三向三維度、充分放權(quán)、分級(jí)考核入手進(jìn)行精細(xì)化考核

三向三維度：三向業(yè)績(jī)、日常管理、溝通學(xué)習(xí)；三維度在業(yè)績(jī)中目標(biāo)任務(wù)是否執(zhí)行、是否按周按月完成、目標(biāo)任務(wù)完成的質(zhì)量三個(gè)緯度；日常管理（負(fù)責(zé)人）緯度為，下達(dá)工作任務(wù)是否及時(shí)明確、下達(dá)的工作任務(wù)是否及時(shí)跟蹤修正、下達(dá)任務(wù)完成時(shí)的反饋三維度；溝通學(xué)習(xí)是月內(nèi)與下屬溝通次數(shù)、月內(nèi)與上級(jí)溝通次數(shù)、月內(nèi)與同級(jí)溝通次數(shù)三個(gè)緯度。并且所占的比重不同。部門(mén)副經(jīng)理（含）以上按業(yè)績(jī)考核（70%）+日常管理（20%）+溝通與學(xué)習(xí)（10%）；普通員工按工作執(zhí)行力（70%）+制度遵守（20%）+學(xué)習(xí)（10%）。

充分放權(quán)、分級(jí)考核：公司所屬各部門(mén)任務(wù)目標(biāo)、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)副經(jīng)理任務(wù)目標(biāo)由公司人事行政部組織專人進(jìn)行考核；部門(mén)內(nèi)員工由部門(mén)經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）嚴(yán)格考核，并于每月5日前完成（遇節(jié)假日提前）。

這樣有助于有的放矢，不僅有利于公司對(duì)影響企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的考核控制，而且有利于部門(mén)負(fù)責(zé)人隨時(shí)對(duì)本部門(mén)工作安排和工作責(zé)任人進(jìn)行調(diào)整，使部門(mén)目標(biāo)服從于企業(yè)整體目標(biāo)。

考核精細(xì)化：鹽業(yè)公司績(jī)效考核制度在考核時(shí)間、人員、工作任務(wù)等方面進(jìn)行了充分的精細(xì)化。新華聯(lián)集團(tuán)其他企業(yè)多數(shù)是每半年一考核，鹽業(yè)公司細(xì)化到周。每周一監(jiān)督、每月一總結(jié)、季度和半年一調(diào)整。公司的每名員工每項(xiàng)工作都在考核之內(nèi)，真正做到千金重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)。每名員工都是公司整體工作中的有機(jī)分子，無(wú)人游離于外。

事實(shí)求實(shí)地以業(yè)績(jī)?yōu)樽罱K標(biāo)準(zhǔn)的考核把員工的工作能力、工作態(tài)度連同本身潛能全面的反映出來(lái)。按照這樣一個(gè)工作流程，人力資源部每月5日前下發(fā)當(dāng)月績(jī)效考核表并上交當(dāng)月績(jī)效考核表，每月10日前完成上月績(jī)效考核匯總和通報(bào)（遇節(jié)假日提前)；每周一上交上周工作完成情況和本周工作計(jì)劃；人事專員到施工、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查實(shí)際工作情況，與部門(mén)負(fù)責(zé)人交流工作任務(wù)完成情況，確定當(dāng)月績(jī)效考核結(jié)果并通報(bào)去考核。以便于確認(rèn)以往的工作為什么是有效的和無(wú)效的（每周一晚定期召開(kāi)周考核會(huì)議）；應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效（部門(mén)經(jīng)理會(huì)議）。

員工考核得分與部門(mén)考核得分緊密相連并決定員工個(gè)人利益。為增進(jìn)相互之間的溝通協(xié)調(diào)，形成凝聚力，對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)的考核基礎(chǔ)得分按照分管部門(mén)得分總和×50%+個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×50%計(jì)算；其他考核人員考核基礎(chǔ)得分按照部門(mén)考核分?jǐn)?shù)×50%+個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×50%計(jì)算。在一定程度上對(duì)加強(qiáng)相互之間的溝通、交流、協(xié)作起到了推進(jìn)作用。月考核基礎(chǔ)分在95分以上者，當(dāng)月獎(jiǎng)金系數(shù)為2；90—95分者系數(shù)為1.5；85—90分者系數(shù)為1.0；80—85分者系數(shù)為0.5；70—75分者系數(shù)為0；70分以下者扣罰當(dāng)月基本工資的20%，如下月考核分?jǐn)?shù)在90分以上，補(bǔ)發(fā)上月扣罰工資，否則不予返還；如連續(xù)兩個(gè)月低于70分，除扣罰工資外，將給予一個(gè)月的限期整；對(duì)連續(xù)三個(gè)月考核在70分以下者予以辭退。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工作崗位、薪金的調(diào)整，這樣建立起了公司人員競(jìng)爭(zhēng)的良好機(jī)制和平臺(tái)。

篇9

【關(guān)鍵詞】生產(chǎn)線企業(yè)；一線員工績(jī)效考核；績(jī)效考核設(shè)計(jì)

一、陷于形式主義 、不合實(shí)際是生產(chǎn)線員工績(jī)效考核的狀況

雖然不少生產(chǎn)型企業(yè)針對(duì)一線員工都設(shè)置了相應(yīng)的績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)均存在著如下的狀況。

許多生產(chǎn)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的績(jī)效考核目標(biāo)均不太明確，有走過(guò)場(chǎng)之嫌，通常到年底時(shí)，人力資源部門(mén)向一線生產(chǎn)部門(mén)下發(fā)績(jī)效考核通知，而后將評(píng)價(jià)結(jié)果交回人力資源部門(mén)，這樣一年的生產(chǎn)線員工績(jī)效評(píng)價(jià)就結(jié)束了，而沒(méi)人去重視具體考核的設(shè)計(jì)與執(zhí)行的過(guò)程。

這樣的考核方式，就帶來(lái)如下的問(wèn)題。其考核主體較為單一，均直接由一線的生產(chǎn)主管針對(duì)一線員工進(jìn)行帶濃厚個(gè)人色彩的考評(píng)，這種考核方式主觀因素明顯，顯然影響其真實(shí)性與客觀性，如何考核結(jié)果不能使一線員工滿意，容易造成生產(chǎn)線基層員工與管理者間的緊張關(guān)系。這樣的績(jī)效考核根本無(wú)法引起員工的重視。同時(shí)，也沒(méi)有人關(guān)心如何真正能提高一線員工的工作績(jī)效，這樣沒(méi)有目的的、走過(guò)場(chǎng)式的績(jī)效評(píng)價(jià)毫無(wú)意義，且加大了一線生產(chǎn)部門(mén)的工作負(fù)擔(dān)，容易造成部門(mén)內(nèi)部、部門(mén)間和上下級(jí)的矛盾，當(dāng)然也阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績(jī)效考核體系的重建

1.一線員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想建立

在指標(biāo)的定性時(shí)，生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績(jī)效考核，應(yīng)以可量化的定量考核指標(biāo)為主，這些考核指標(biāo)應(yīng)該都有清晰的級(jí)別標(biāo)度，能夠?yàn)閱T工績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的客觀性依據(jù)，而后再輔之以定性的指標(biāo)，這樣才能使考核的結(jié)果更為準(zhǔn)確與切合實(shí)際。在考核指標(biāo)數(shù)量與類別的選取時(shí)，必須少而精，且具有代表性，符合一線員工工作的特點(diǎn)與要求，反映工作實(shí)質(zhì)，同時(shí)簡(jiǎn)單明了，易于接受與理解，能夠被廣泛的員工所認(rèn)可。再者，就是績(jī)效考核指標(biāo)要有可測(cè)量性，在可測(cè)控的范圍這內(nèi)，使考核者能夠依據(jù)的績(jī)效體系，對(duì)測(cè)評(píng)主體做出正確的評(píng)判。最后，各種考核指標(biāo)之間需要保持相互獨(dú)立性，不能因?yàn)橐粭l績(jī)效指標(biāo)，而影響其它的績(jī)效指標(biāo)的判定，同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)需要保持差異性，重復(fù)的績(jī)效指標(biāo)，不僅浪費(fèi)考核者的時(shí)間，也浪費(fèi)員工的精力與時(shí)間。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系的確立

建立科學(xué)的，具有實(shí)踐意義的生產(chǎn)型企業(yè)一線員工的績(jī)效考核方案。首先需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程，明確每一項(xiàng)崗位的職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)，初步的劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，然后確定重要性的指標(biāo)權(quán)重。次而加強(qiáng)與各級(jí)管理者的溝通，確定不同指標(biāo)的重要程度，最終進(jìn)行修訂，使指標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際情況相符合。

生產(chǎn)一線員工的考核指標(biāo)體系應(yīng)確立以下四個(gè)維度：一是員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，即員工工作任務(wù)的完成狀況，工作效益，工作質(zhì)量；二是員工的能力指標(biāo)，即員工的專業(yè)技能與學(xué)習(xí)能力，這些能力都表現(xiàn)在工作與學(xué)習(xí)的過(guò)程中；三是員工的態(tài)度指標(biāo)，態(tài)度是指員工對(duì)工作的態(tài)度，包括員工的工作責(zé)任心，團(tuán)隊(duì)觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)因素，這種工作的責(zé)任心是完成工作的重要決定性因素；四是員工的素質(zhì)指標(biāo)，這是員工一種內(nèi)在特質(zhì)，具體體現(xiàn)在企業(yè)文化的認(rèn)同，對(duì)公司的忠誠(chéng)度等方面。

根據(jù)企業(yè)當(dāng)前狀況以及企業(yè)所需的具體一線員工的素質(zhì)類型，對(duì)以上的四個(gè)維度分配不同的權(quán)重，然后從以上不同的指標(biāo)體系中，還可以進(jìn)一步的劃分為更細(xì)更具體的指標(biāo)。進(jìn)而采用平衡計(jì)分卡的形式，對(duì)員工的以上績(jī)效指標(biāo)狀況進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分的工具是根據(jù)以上指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)進(jìn)行有效的溝通，達(dá)成一致，能夠從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效考核表。

3.生產(chǎn)一線員工績(jī)效考核運(yùn)作要略

使績(jī)效考核制度合理、順暢運(yùn)作的首要前提是，需要對(duì)企業(yè)各部門(mén)對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行合理的分工，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度、流程、表格、時(shí)間、周期的設(shè)計(jì)與管理，制定最為具體的考核方案，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行匯總，認(rèn)真分析考核成果，為員工發(fā)展做出規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)制度。生產(chǎn)線的管理者負(fù)責(zé)修正、反饋、監(jiān)管與完善績(jī)效考核的工作與制度，配合做好本部門(mén)的考核工作，引導(dǎo)好下屬對(duì)績(jī)效考核工作的配合。

合理的考核周期需要具體根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況制定，但是建議年度考核與月度考核同時(shí)進(jìn)行，這樣考核與激勵(lì)的效果更加的明顯。對(duì)于考核的結(jié)果，一定要公開(kāi)公正，對(duì)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，還有關(guān)鍵一環(huán)是建立申訴制度，不滿意考核結(jié)果的員工可以進(jìn)行申訴，以這種方式可提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，推進(jìn)企業(yè)整體效益的提升?？?jī)效管理最為關(guān)鍵的步驟就是考核結(jié)果的應(yīng)用，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)用于企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的安排、員工績(jī)效的改善、薪酬分配、職位晉升等工作中去，這樣才能不斷地提升企業(yè)效益。

三、結(jié)語(yǔ)

在生產(chǎn)型企業(yè)之中，產(chǎn)品質(zhì)量與員工素質(zhì)是競(jìng)爭(zhēng)最為關(guān)鍵的要素，為了不斷提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，生產(chǎn)型企業(yè)的績(jī)效考核需要分析企業(yè)的實(shí)際狀況，從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，針對(duì)一線員工的素質(zhì)與能力要求，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核方式，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。需要從生產(chǎn)型企業(yè)全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，制定與企業(yè)相符合的一線員工績(jī)效考核制度。尊重員工的意愿，從員工出發(fā)，合理的進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核制度的良好運(yùn)作方式，不斷提升內(nèi)部員工的積極性與創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

篇10

關(guān)鍵詞：鐵路運(yùn)輸；績(jī)效考核；問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

目前，世界上的很多企業(yè)在管理中，對(duì)于人力資源的考核都采用績(jī)效制，就是針對(duì)職工自身的工作數(shù)量、工作成績(jī)、工作效率進(jìn)行的一種綜合性的評(píng)價(jià)制度。通過(guò)對(duì)于考核結(jié)果的評(píng)價(jià)，最終幫助職工提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的最大責(zé)任是安全，所以一切的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中的各種活動(dòng)都要以安全作為導(dǎo)向，以安全運(yùn)行作為核心和重點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效考核制度最大限度的調(diào)動(dòng)鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的工作熱情，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1 鐵路運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

1.1 績(jī)效管理思想落后

鐵路部門(mén)改制后，實(shí)行績(jī)效管理是提升業(yè)務(wù)能力的重要測(cè)定指標(biāo)，但是目前還有許多的領(lǐng)導(dǎo)存在思想觀念落后的問(wèn)題，對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)比較淡薄，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，認(rèn)為績(jī)效管理的束縛對(duì)象僅僅包括職工，企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理最主要的作用就是幫助企業(yè)進(jìn)行薪資情況的確定。因此出現(xiàn)了對(duì)于績(jī)效管理制度的強(qiáng)制套用的情況，對(duì)于績(jī)效管理的宣傳和發(fā)動(dòng)沒(méi)有恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)行宣傳，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題，甚至有一些職工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是對(duì)職工揮舞大棒壓榨勞動(dòng)力，所以出現(xiàn)了一些抵觸和誤解，使得制度的執(zhí)行較為困難。

1.2 考核范圍不全面

目前，在鐵路運(yùn)輸企業(yè)中，很多都制定了績(jī)效考核制度，但是出現(xiàn)了考核范圍不全面的問(wèn)題，一些鐵路運(yùn)輸企業(yè)只考核下屬站段的生產(chǎn)車(chē)間，對(duì)于奮斗在一線的職工的工作任務(wù)、違章違紀(jì)有問(wèn)題就罰，完成的好沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式不能稱之為真正的考核管理機(jī)制。這種制度的建立，使得領(lǐng)導(dǎo)層面的人并沒(méi)能真正的注重績(jī)效考核，而一線的職工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)可以說(shuō)非常的模糊，甚至沒(méi)有任何概念，僅僅是一種對(duì)職工未按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的處罰。我們說(shuō)企業(yè)的安全生產(chǎn)是鐵路運(yùn)輸企業(yè)的生命線，而安全生產(chǎn)的指標(biāo)與績(jī)效考核不能完全結(jié)合起來(lái)的制度，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與職工之間無(wú)法做到目標(biāo)一致，共同經(jīng)營(yíng)。也有的站段只考核職工，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)考核較為寬松甚至沒(méi)有，同樣會(huì)造成不必要的矛盾和誤會(huì)。

1.3 考核指標(biāo)不完善

鐵路運(yùn)輸企業(yè)由于轉(zhuǎn)型時(shí)間有限，市場(chǎng)化運(yùn)作過(guò)程中對(duì)于績(jī)效考核制度的建設(shè)還存在許多的不足。對(duì)于一些管理崗位的績(jī)效考核，沒(méi)有一定的詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)集中在籠統(tǒng)概述方面，針對(duì)具體的崗位信息的考核效果很差。也有的單位將管理人員的全部工作，包括每一個(gè)細(xì)節(jié)均納入考核的標(biāo)準(zhǔn)之中，對(duì)于重點(diǎn)內(nèi)容缺乏突出性的表述。還存在一些單位把整體的考核和管理人員個(gè)人的考核分割的情況，沒(méi)有將整體的目標(biāo)與各部門(mén)目標(biāo)很好的結(jié)合。

1.4 考核體系欠完整

鐵路運(yùn)輸企業(yè)本身具有管理部門(mén)多，站段多和人員體系復(fù)雜的情況，運(yùn)輸企業(yè)中還分為車(chē)、機(jī)、供、電、輛、等多個(gè)不同系統(tǒng)，同時(shí)其各部門(mén)和各站段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況也不相同。這就出現(xiàn)了各個(gè)部門(mén)分別制定不同的考核機(jī)制，且沒(méi)有統(tǒng)一的管理和規(guī)范，存在相當(dāng)多的弊端。首先不同的部門(mén)制定的考核方式不同，影響了考核制度在同一系統(tǒng)中的有效落實(shí)；其次，同一系統(tǒng)中還存在生產(chǎn)任務(wù)量的地域性差異，工作量的屬性上的差異；另外，對(duì)于某一違規(guī)行為的處罰情況很容易出現(xiàn)重復(fù)處罰的問(wèn)題，導(dǎo)致職工工作的積極性遭到嚴(yán)重挫傷。

2 完善鐵路運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核的有效措施

2.1 樹(shù)立科學(xué)績(jī)效理念

鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工對(duì)于以前的管理方式已經(jīng)比較能夠接受，一種新的管理理念的引入需要有一個(gè)較長(zhǎng)適應(yīng)的過(guò)程，因此，鐵路運(yùn)輸企業(yè)要利用思想政治工作和宣傳資源強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，做好職工觀念的轉(zhuǎn)變，可以利用鐵路局域網(wǎng)絡(luò)、鐵道報(bào)、鐵路電視臺(tái)等媒體加大宣傳力度，讓廣大職工改變過(guò)去對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理?？?jī)效考核是將考核結(jié)果與職工的工資體系和崗位晉升掛鉤，解決以前存在的一些不合理的分配制度和問(wèn)題。對(duì)于業(yè)績(jī)好，責(zé)任大的職工給與更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和工資福利。從而形成每個(gè)人都關(guān)注績(jī)效、重視績(jī)效的良性考核環(huán)境，實(shí)現(xiàn)雙贏。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可以促進(jìn)企業(yè)職工積極完成好自己本職工作，在保證安全生產(chǎn)的前提下，努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，運(yùn)輸營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)拓展市場(chǎng)業(yè)務(wù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下更好的保證業(yè)績(jī)的領(lǐng)先。

2.2 考核實(shí)現(xiàn)全員覆蓋

績(jī)效考核的對(duì)象不僅要包括企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子，同時(shí)也要包括一線的廣大的職工。領(lǐng)導(dǎo)班子的收入也同這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步考核，只有將績(jī)效考核全面的實(shí)行，各路局、各站段、各車(chē)間層層遞進(jìn)，步步落實(shí)才能最大限度的發(fā)揮考核的作用，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。要把職工工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)在勞動(dòng)成果上，多勞多得，少勞少得，不勞不得。同是還可以建立按每個(gè)月、每個(gè)季度、每年安全效益考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且全員覆蓋，設(shè)立統(tǒng)一的考核表，統(tǒng)一考核，總體評(píng)價(jià)。

2.3 健全績(jī)效考核體系

績(jī)效考核機(jī)制的建立要有全面的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，建立準(zhǔn)確的依據(jù)。對(duì)于每一個(gè)崗位建立詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)工作的具體細(xì)節(jié)制定相應(yīng)的工作說(shuō)明和崗位責(zé)任書(shū)，明確表述對(duì)于某一崗位需要注意的崗位職責(zé)和績(jī)效考核的具體的標(biāo)準(zhǔn)。其次，以企業(yè)的價(jià)值取向?yàn)橐罁?jù)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以企業(yè)自身的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)作為考核的依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)制定不同部門(mén)、不同車(chē)間的目標(biāo)，各部門(mén)在根據(jù)所在不同部門(mén)、不同車(chē)間的目標(biāo)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，逐層的制定目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)每一個(gè)管理人員對(duì)于自己所在的部門(mén)的責(zé)任均有明確的認(rèn)識(shí)，形成良好的績(jī)效考核體系。最后，績(jī)效考核的具體內(nèi)容要詳實(shí)，要有可執(zhí)行性和可操作性?？?jī)效考核的內(nèi)容要包括部門(mén)或個(gè)人的業(yè)績(jī)和執(zhí)行工作的能力與執(zhí)行工作的質(zhì)量、數(shù)量等。業(yè)績(jī)考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)包括：生產(chǎn)任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作效率等。能力考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)包括：知識(shí)、技能熟練程度等。態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)包括：積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性和協(xié)調(diào)性等。

2.4 制定績(jī)效考核制度

鐵路運(yùn)輸企業(yè)在制定績(jī)效考核體制時(shí)要找到適合自身的評(píng)價(jià)制度。首先，對(duì)于企業(yè)內(nèi)不同的崗位要進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治?，根?jù)企業(yè)對(duì)于這一崗位的崗位職責(zé)要求和組織對(duì)其的發(fā)展規(guī)劃，制定適合的評(píng)價(jià)制度，在此基礎(chǔ)上建立詳細(xì)的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，形成與之相對(duì)應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的績(jī)效考核制度的實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)；其次，保證正確的工作定位。鐵路運(yùn)輸企業(yè)中的各個(gè)階層的職工，尤其是一些領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)劃以及策略要有明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)自己工作的內(nèi)容要圍繞這一目標(biāo)開(kāi)展，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層，更要對(duì)企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，把部門(mén)中的績(jī)效考核和個(gè)人的績(jī)效內(nèi)容結(jié)合起來(lái)；最后，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有科學(xué)性與合理性?？?jī)效考核的指標(biāo)是建立在科學(xué)的、客觀的對(duì)工作職責(zé)和工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的，保證績(jī)效考核指標(biāo)的可參考性要具備如下幾個(gè)特點(diǎn)：一是指標(biāo)和職工的崗位相匹配，不會(huì)出現(xiàn)太高或者太低的情況；二是指標(biāo)的制定要具體且明確，具有相當(dāng)大的可執(zhí)行性；三是制定的指標(biāo)是可以通過(guò)一定手段測(cè)量的，具有可比性和量化性。合理的、規(guī)范的績(jī)效考核制度的制定，對(duì)于提升績(jī)效考核的應(yīng)用效果具有非常重要的作用。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績(jī)效管理考核制度的實(shí)施受到多方面的影響，因此并沒(méi)有取得預(yù)期的目標(biāo)。所以，對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果想要在企業(yè)內(nèi)部更好的實(shí)施績(jī)效管理，必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，同時(shí)對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題要及時(shí)的改正和處理，保證企業(yè)經(jīng)過(guò)績(jī)效管理之后可以實(shí)現(xiàn)良好的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)