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篇1

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；勞動(dòng)人事制度；三項(xiàng)制度改革

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）0014(C)-0331-02

在當(dāng)前的國有施工企業(yè)改革中，要走出傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的困惑，步入現(xiàn)代施工企業(yè)人力資源管理制度的軌道，需要突破傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理制度中的若干個(gè)難點(diǎn)，化解一系列利益調(diào)整中的矛盾，解決改革過程中的許多問題，才能扎扎實(shí)實(shí)地邁向成功。

一、用工制度的改革

1995年實(shí)行的《勞動(dòng)法》和2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》打破了國有企業(yè)延續(xù)多年的用工形式，在勞動(dòng)人事制度的改革上邁出了關(guān)鍵的一步。然而用工制度的改革并不容易。首先，有的員工不接受這種變化，對(duì)重新確立勞動(dòng)關(guān)系持消極的態(tài)度。有的企業(yè)采取了“老人老辦法，新人新辦法”進(jìn)行折中。由于取消招工制度多年，加之每年新接收的高校畢業(yè)生數(shù)量有限，所以新增員工的比例并不高，難以起到全面改革用工制度的根本作用。由于建筑市場的變化，企業(yè)的施工任務(wù)不可能完全飽滿，有的員工實(shí)際上處于待崗狀態(tài)，又由于沒有與原企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，所以他們繼續(xù)享有原企業(yè)的工資、醫(yī)療和住房等待遇，繼續(xù)吃企業(yè)“大鍋飯”的問題仍沒有完全解決。其次，實(shí)行合同制用工的本質(zhì)，是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定員工的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。而在實(shí)際執(zhí)行中很難真正做到。實(shí)踐證明，按照合同制用工，從社會(huì)上公開招聘的效果不一定理想，工作量很大，成功率卻不高。與此對(duì)應(yīng)，解除勞動(dòng)合同也不容易，需要做大量的思想工作和業(yè)務(wù)工作，稍有不慎，就可能導(dǎo)致矛盾的激化，引出其它問題。當(dāng)企業(yè)“選擇職工”時(shí)，很多人都不愿意出面去做這種“得罪人”的工作；而當(dāng)員工“選擇企業(yè)”時(shí)，則可以不辭而別，盡管企業(yè)制定了有關(guān)違約金的管理辦法，但真正執(zhí)行起來，還存在很多技術(shù)上的問題。有時(shí)當(dāng)企業(yè)試圖按照市場供求規(guī)律實(shí)行用工制度改革，確立新型勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，政府、企業(yè)、員工個(gè)人都對(duì)從傳統(tǒng)體制的慣性中沖出來感到力不從心。

二、用人制度的改革

市場經(jīng)濟(jì)向施工企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，失去人才，將失去建筑市場的份額?！案偲干蠉?、雙向選擇”啟動(dòng)了用人制度的改革，但在實(shí)際推廣過程中仍然步履艱難。首先，無論是任命還是聘用，在國有施工企業(yè)都是組織行為，每個(gè)環(huán)節(jié)都要集體研究。聘任制又特別強(qiáng)調(diào)公開、公平。這樣如果在施工企業(yè)中普遍推行聘任制，從本人申請(qǐng)、民主測評(píng)、公開答辯，到集體決策和報(bào)批行文，要有很大的工作量和諸多的工作環(huán)節(jié)。這種制度強(qiáng)調(diào)了公開性和民主性，但是沒有回答所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的關(guān)系本質(zhì)，進(jìn)而制約著這項(xiàng)改革的深入進(jìn)行。其次，考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法十分復(fù)雜，僅靠有人事部門難以做到科學(xué)、及時(shí)、準(zhǔn)確。目前企業(yè)實(shí)行的“目標(biāo)責(zé)任制”考核辦法具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性。但是，綜合考核指標(biāo)源于企業(yè)各個(gè)部門的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)，施工企業(yè)當(dāng)年的承攬任務(wù)指標(biāo)源于國家對(duì)基本建設(shè)的投資，除了企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)因素外，還必須考慮外部的影響因素，把這些內(nèi)容綜合起來，濃縮成幾項(xiàng)“公正”的指標(biāo)，形成動(dòng)態(tài)管理，要求很高。目前的施工企業(yè)還不具有這樣高標(biāo)準(zhǔn)的管理水平和能力。再者，除了企業(yè)的承受力之外，員工本人、家屬、社會(huì)的承受力也是重要的制約因素。按照人們的習(xí)慣思維，提升是榮譽(yù)，易于被接受；而解聘或下崗，往往被視為“犯錯(cuò)誤”，給本人、家屬、社會(huì)帶來振動(dòng)?！叭搜钥晌贰笔谷笋v足不前。

三、分配制度的改革

分配制度改革是國有施工企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革最為復(fù)雜的一項(xiàng)工作。國有施工企業(yè)工資分配中存在著許多“怪圈”。例如，企業(yè)工資分配水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益沒有直接聯(lián)系；人工成本在企業(yè)核算中被視為剛性指標(biāo)；與工資分配水平最為密切的兩個(gè)因素：本企業(yè)歷史水平和本地區(qū)或本行業(yè)的水平，互相攀比上升，而這兩個(gè)因素與企業(yè)的經(jīng)營成果并不一定聯(lián)系密切。這也是近二十年來工資改革不能成熟的原因之一。在分配制度改革中，另一個(gè)突出矛盾是，對(duì)企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)大的單位，不一定比貢獻(xiàn)小的單位收入多；盈利企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的收入，不一定比虧損企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工收入多。這時(shí)，如果還不能給盈利企業(yè)恰當(dāng)?shù)靥岣吖べY，優(yōu)秀的人才將逐步外流。同樣，如果虧損企業(yè)的工資水平因財(cái)務(wù)狀況惡化不能保持在原有的水平上，業(yè)務(wù)骨干也將外流，從而加劇虧損企業(yè)的經(jīng)營難度。在這種情況下，工資在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的杠桿作用微乎其微，甚至起負(fù)面作用。至于工資收入多年來在系統(tǒng)內(nèi)部形成的差別，無疑給解決這個(gè)問題增加了復(fù)雜性。再者，是企業(yè)經(jīng)營者的市場價(jià)值。目前，人才市場上開始形成了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營者的特定市場，并且有一般意義上的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和他們所產(chǎn)生的效益密切相關(guān)。然而，目前施工企業(yè)還無法接受已經(jīng)形成的市場標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)和企業(yè)外部的市場呼喚出現(xiàn)了劇烈的撞擊。國際上通行的能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起的股票期權(quán)、年薪制等辦法，在我國的民營企業(yè)、三資企業(yè)、集體企業(yè)已經(jīng)開始采用，而在國有施工企業(yè)的廣泛推行還存在著若干障礙，對(duì)國有施工企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制仍然難以完全到位，如何評(píng)價(jià)產(chǎn)生經(jīng)營者，如何在對(duì)企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行激勵(lì)的同時(shí)，進(jìn)行有效的監(jiān)督制約也沒有完全解決，從而影響勞動(dòng)人事制度的一系列改革?，F(xiàn)在施工企業(yè)的工資分配經(jīng)歷了歷次工資改革，完成了從崗位工資+技能工資+效益工資的轉(zhuǎn)變，根據(jù)企業(yè)的要求，形成了管理人員崗位工資，工人崗位技能工資，農(nóng)民工浮動(dòng)工資這樣幾種工資形式共存，相互補(bǔ)充的形式，基本上滿足了施工企業(yè)目前的需要。但也還存在一些問題，如：和社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格之間的差距，各崗位之間的薪酬比例等，有待于進(jìn)一步商榷。

四、筆者的幾點(diǎn)思考

（一）培養(yǎng)專業(yè)化的施工企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍。近些年來國有施工企業(yè)的人事部門的牌子發(fā)生多次演變，從人事處（科）―人事勞資處（科）―勞動(dòng)人事部―人力資源部。這些盡管是稱謂上的變化，卻反映出施工企業(yè)發(fā)展對(duì)部門工作內(nèi)涵的新要求。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們不僅僅把勞動(dòng)人事工作作為一項(xiàng)具體的事務(wù)性工作，不僅僅是對(duì)現(xiàn)有員工的工作崗位、工作績效、工資分配進(jìn)行一般的配置，而是要作為資源去開發(fā)、培養(yǎng)、使用，最大限度地有效配置，動(dòng)態(tài)管理。人力資源管理部門要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，把充分發(fā)揮每一個(gè)員工的勞動(dòng)能力和創(chuàng)新能力作為基本原則，及時(shí)調(diào)整人力資源政策，更多地考慮如何有效地調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，招募和穩(wěn)住更多的優(yōu)秀人才。建設(shè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才良好的施工企業(yè)文化氛圍。

市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展向國有施工企業(yè)的勞動(dòng)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前很多施工企業(yè)從事勞動(dòng)人事管理工作的人員素質(zhì)和人員構(gòu)成還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)這種新的挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)、提高從事勞動(dòng)人事管理工作的人員的素質(zhì)，從被動(dòng)式管理轉(zhuǎn)為主動(dòng)式管理，從傳統(tǒng)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥诰颉皾撃堋钡氖袌龌芾?。這是企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革的前提。

（二）人力資源管理的核心是激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大職工的潛能。國有施工企業(yè)完成兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變的重要任務(wù)，就是要根本改變“鐵交椅”、“大鍋飯”、“平均主義”的狀況，使“人工成本”與企業(yè)的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧結(jié)合起來，成為企業(yè)內(nèi)部的市場法則，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。

（三）勞動(dòng)人事制度的改革需要理論上的突破。伴隨著商品市場的形成和發(fā)展，社會(huì)和企業(yè)的人才市場不可避免的出現(xiàn)和日漸規(guī)模。通過這些市場，實(shí)現(xiàn)了國有施工企業(yè)和其它所有制企業(yè)之間的人才流動(dòng)，推動(dòng)了其他經(jīng)濟(jì)成分的發(fā)展?？v觀國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)制度的變革過程，不難看出，產(chǎn)權(quán)制度的改革勢在必行。也就是將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)明確分離，在國有施工企業(yè)中普遍推行經(jīng)營者年薪制和上市公司的股票期權(quán)制，參照市場標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行方式，改革施工企業(yè)內(nèi)部的用人制度和分配制度，把市場“看不見的手”與企業(yè)內(nèi)部“看不見的手”結(jié)合起來，帶來國有施工企業(yè)資本可持續(xù)的保值增值。這是建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系過程中，國有資本的最大利益。

（四）建立激勵(lì)與約束機(jī)制的保證。實(shí)踐表明，在國有施工企業(yè)中進(jìn)行的勞動(dòng)人事制度改革，成功者常有一些特定的因素，如企業(yè)主要負(fù)責(zé)人敢于大膽改革，在本企業(yè)任職穩(wěn)定，上級(jí)能夠給予有力的支持，共同承擔(dān)改革振動(dòng)帶來的壓力。如果缺少特定的因素，那么國有施工企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制就難以建立。要解決這個(gè)問題，就要減少人為因素，進(jìn)行全面的制度建設(shè)。從約束機(jī)制的制度建設(shè)來看，要將監(jiān)督制約的重心從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部，既大大加強(qiáng)企業(yè)依法經(jīng)營的監(jiān)督檢查，又大大減少企業(yè)內(nèi)部的“內(nèi)耗”和摩擦，使企業(yè)經(jīng)營者在法規(guī)和制度的約束下充分發(fā)揮“潛能”。

篇2

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；認(rèn)定條件；舉證責(zé)任倒置；執(zhí)法力度

中圖分類號(hào)：D912.29 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）10-0128-02

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，指勞動(dòng)者與用人單位之間不存在書面的勞動(dòng)合同，但是存在事實(shí)上的用工勞動(dòng)關(guān)系。盡管我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系之初就必須簽訂書面的勞動(dòng)合同，而且勞動(dòng)合同是確定勞動(dòng)關(guān)系最重要的表現(xiàn)形式。但隨著改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要性和復(fù)雜性也在日益凸顯，勞動(dòng)雇傭關(guān)系也出現(xiàn)了多元化的發(fā)展。一方面，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和非國有體制企業(yè)大量增加，企業(yè)用工規(guī)范尚待完善；另一方面國有企業(yè)進(jìn)行重組調(diào)整，中國自加入WTO以來，外資企業(yè)勞動(dòng)糾紛數(shù)量大大增加，而核心的爭議之一就是在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下如何證明是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧不僅影響著勞動(dòng)者的收入和員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會(huì)的穩(wěn)定。處理好沒有簽訂勞動(dòng)合同，但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的糾紛也是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的一個(gè)重要因素。本文會(huì)從事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的原因、有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)定的現(xiàn)狀、判定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系條件以及完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律制度的立法建議等方面做一個(gè)探討。

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的原因

在我國，勞動(dòng)關(guān)系具體表現(xiàn)為勞動(dòng)者與用人單位――企業(yè)、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織之間發(fā)生的關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系的主體只有二個(gè)，即勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者。追根溯源，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因主要有以下幾種情況：

（一）用人單位與勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，未按照國家法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同

這個(gè)原因是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在最主要的原因。究其有以下幾個(gè)方面：第一，用人單位不重視國家法律對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)處于試用期階段的勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)正式員工仍然采取不簽訂勞動(dòng)合同的做法；第二，由于一些上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的干涉，使一些本不符合企業(yè)用人規(guī)定的勞動(dòng)者出現(xiàn)在企業(yè)中，在這種情況下會(huì)產(chǎn)生不簽訂勞動(dòng)合同的情況；第三，企業(yè)從自身利益考慮以口頭約定和不成文的協(xié)議來代替書面勞動(dòng)合同；而一部分勞動(dòng)者為保護(hù)其既得利益也不與用人單位簽訂合同。企業(yè)不愿意簽訂勞動(dòng)合同原因有三：一是想避開勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)必須每年為其合同制工人繳納大約相當(dāng)于職工年度工資總額的25%的社會(huì)保障金（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金）；二是企業(yè)擔(dān)心流失高素質(zhì)人才；三是一些老板擔(dān)心有些員工不服從管理，若是簽訂勞動(dòng)合同，就不能隨時(shí)開除員工，相反還要承擔(dān)違約責(zé)任。勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同原因主要有：一是不方便隨意跳槽。當(dāng)發(fā)現(xiàn)其他的工作更適合自己的時(shí)候，若是有書面勞動(dòng)合同的限制，就不能隨時(shí)離開，否則就要承擔(dān)違約責(zé)任；二是迫于企業(yè)方的壓力，害怕失去工作，因此不敢提出要求；三是有一些勞動(dòng)者根本不知要和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，因此合法權(quán)益受到侵害最多的往往是文化水平和對(duì)國家政策認(rèn)知水平較低的臨時(shí)工和農(nóng)民工。

（二）原勞動(dòng)合同期限屆滿，企業(yè)未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作

產(chǎn)生這種情況的原因有以下幾個(gè)方面：第一，在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位未遵循平等自愿的原則，將其主觀意愿強(qiáng)加到勞動(dòng)者身上；第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律意識(shí)淡薄，認(rèn)為對(duì)方反正是自己的員工，簽與不簽勞動(dòng)合同無所謂；第三，有一些企業(yè)雖然與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，但也只是走走過場，應(yīng)付一下上級(jí)主管部門的檢查，實(shí)際上簽訂的勞動(dòng)合同如同虛設(shè)。

二、國家現(xiàn)存法律中勞動(dòng)合同規(guī)定的現(xiàn)狀

在我國現(xiàn)行法律中，《勞動(dòng)合同法》第10條明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！笔聦?shí)上，我國的法律法規(guī)在制定之初將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系以不合法的勞動(dòng)關(guān)系看待，原則上要求勞動(dòng)合同必須采用法定的書面形式。除此之外，我國有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)充說明多散見于一些特殊規(guī)定中，且大多是任意性規(guī)定，這使得無論是用人單位還是勞動(dòng)者都很難全面對(duì)其進(jìn)行掌握。這同時(shí)也說明有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方面的問題在我國制定法規(guī)時(shí)并未引起足夠重視，處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律法規(guī)也不夠完善。也是由于上述一些原因，致使勞動(dòng)者在維護(hù)自己合法權(quán)益時(shí)不得不瞻前顧后，針對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系維權(quán)的人并不多，而與此相反的是更多的用人單位會(huì)利用這一點(diǎn)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，任意侵犯其合法權(quán)益。

三、判定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的條件

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者一旦付出勞務(wù)，就不能收回，即使勞動(dòng)合同無效。因此，一般有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是無效勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

1.無書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在實(shí)踐中，無書面形式形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般有兩種情形：第一，企業(yè)自始至終未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同；第二，原來的勞動(dòng)合同屆滿之后，企業(yè)未與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作的。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)行之前，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或者法院，對(duì)于無書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件要么不予受理，要么認(rèn)定無效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保護(hù)。隨著法律法規(guī)的完善，無書面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡單地確認(rèn)無效或者給予賠償。如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位未與其簽訂勞動(dòng)合同，那么在工作中要注意收集證據(jù)，以備不時(shí)之需。（1）職工工資發(fā)放花名冊(cè)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的記錄。（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放足以證明身份的證件，如“工作證”等。（3）考勤記錄表。（4）勞動(dòng)者在進(jìn)入企業(yè)之初填寫的用人單位招聘“登記表”“報(bào)名表”等。（5）其他企業(yè)員工的證人證言等。

2.無效的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。我國《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：“（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！贝_認(rèn)無效的勞動(dòng)合同從訂立之初就不具備法律效力。如果勞動(dòng)者已經(jīng)提供勞動(dòng)，則無效的勞動(dòng)合同就不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。對(duì)因勞動(dòng)合同無效而發(fā)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的情況在第28條做出規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者詳盡崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！?/p>

3.雙重勞動(dòng)關(guān)系形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗到另一個(gè)單位工作或同時(shí)從事幾份兼職工作等。從事雙重勞動(dòng)關(guān)系者，一般都有一個(gè)正式單位掛靠，即使不提供勞動(dòng)，仍可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇等。雙重勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，他既可以表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系和一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在。這種勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于管理，而且還隱藏著大量的勞動(dòng)爭議存在。在《勞動(dòng)合同法》第39條第4款規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

四、完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)的立法建議

（一）賦予口頭勞動(dòng)合同法律效力

我國《勞動(dòng)合同法》將書面形式作為勞動(dòng)合同的有效要件，不承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同，出發(fā)點(diǎn)是為了明確用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，使勞動(dòng)關(guān)系更加明朗化。但是這只是理想中的模式，在現(xiàn)實(shí)中并不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。筆者認(rèn)為，既然事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)大量存在，，想要徹底解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系所發(fā)生的勞動(dòng)爭議，就必須對(duì)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)法律法規(guī)予以完善與補(bǔ)充。口頭勞動(dòng)合同形式應(yīng)當(dāng)作為書面勞動(dòng)合同形式的補(bǔ)充，納入勞動(dòng)法律規(guī)范的保護(hù)范疇。這樣可以在某些方面極大保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定引入“舉證責(zé)任倒置”的原則

“誰主張，誰舉證”是我國基本的訴訟制度，關(guān)于事實(shí)關(guān)系的認(rèn)定需要?jiǎng)趧?dòng)者提供有力的證據(jù)。當(dāng)勞動(dòng)者想要獲取證據(jù)就必須向用人單位取證，由于利益的相對(duì)性，給勞動(dòng)者的取證之路會(huì)造成很大的困難。因此，立法上是否可以規(guī)定由用人單位來證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的不存在，從而能避免勞動(dòng)者舉證的困難。

（三）強(qiáng)化執(zhí)法力度以保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

在實(shí)踐過程中，可以加大勞動(dòng)行政執(zhí)法部門的打擊力度，對(duì)用工單位和勞動(dòng)者關(guān)系的建立嚴(yán)格把好關(guān)；其次，做好《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的普法宣傳工作，將勞動(dòng)維權(quán)意識(shí)貫徹到每一個(gè)勞動(dòng)者身上，使其能更好地利用法律來保護(hù)其核發(fā)的權(quán)益。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國勞動(dòng)法律關(guān)系中的組成部分，我們應(yīng)當(dāng)以科學(xué)發(fā)展的角度和態(tài)度分析和解決相關(guān)的勞動(dòng)爭議，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系做出努力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]林嘉.無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定和處理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

[3]徐智華.關(guān)于完善勞動(dòng)合同立法的幾個(gè)問題[J].中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，1999（1）.

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[關(guān)鍵詞] 人事保證制度 載體 勞動(dòng)合同法

中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）08-0225-01

2013年7月1日實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》仍保留了第九條的規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。這似乎是對(duì)包括人事保證在內(nèi)的一切人事?lián)５姆穸?。可在用工過程中，勞動(dòng)者及用人單位對(duì)在招聘時(shí)需要提供擔(dān)保的情況習(xí)以為常。所以盡管立法明確了禁止用人單位要求勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)擔(dān)保，但是一方面還是有這類擔(dān)保合同存在，另一方面法律對(duì)于人事保證合同的效力，也沒有明確的規(guī)定。

一、人事保證基本概念

人事保證涵蓋了職務(wù)保證、雇傭保證和其他人事保證及損害擔(dān)保契約，這是從廣義的角度來考慮的[1]。從狹義的角度去理解人事保證，則僅指在雇傭關(guān)系或職務(wù)關(guān)系中，用工方發(fā)生損害后，若可以歸責(zé)于被用人之事由，保證人應(yīng)負(fù)損害賠償責(zé)任之保證[2]。本文所進(jìn)行的人事保證的探討采用狹義的概念。通俗講，在實(shí)踐中，用人單位往往會(huì)需要?jiǎng)趧?dòng)者在勞動(dòng)技能、損害擔(dān)保等方面提供保證，以此保障勞動(dòng)者能勝任今后的工作，并且對(duì)勞動(dòng)者違約或致使用人單位發(fā)生損害賠償時(shí)向保證人追償，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

二、人事保證制度建立的必要性

平衡用人單位和勞動(dòng)者的利益保護(hù)，實(shí)質(zhì)上就是效率與公平之間的博弈。人事保證制度為部分學(xué)者所詬病的重要一點(diǎn)就是該制度似乎更多的傾向于減少用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，然而在實(shí)踐操作中，即便是現(xiàn)有的、不成熟的人事保證行為，也沒有損害勞動(dòng)者的利益，更多的是保證人和用人單位之間產(chǎn)生糾紛。糾紛的產(chǎn)生就可能有建立解決機(jī)制的必要，無所適從的矛盾判例不是指導(dǎo)法官定奪的依據(jù)，這就是人事保證制度建立的呼聲。

另外從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)代，開放帶來的人員流動(dòng)性增強(qiáng)，給用人單位帶來的風(fēng)險(xiǎn)增大。中層以上的高級(jí)管理人員或者是特殊崗位的技術(shù)人員能更容易的損害用人單位的利益，且可能發(fā)生的損失更為巨大，用人單位在事后追究責(zé)任上往往顯得無力。為防止利益受損，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展保駕護(hù)航，就需要有健全的法律制度。

三、人事保證制度建立的設(shè)想

一項(xiàng)制度的建立，需要對(duì)發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的類似法律法規(guī)有深入了解，并結(jié)合我國歷史沉淀下來的風(fēng)俗習(xí)慣、當(dāng)今社會(huì)的現(xiàn)狀國情進(jìn)行綜合考慮。

1、法律地位

人事保證制度可以作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的《勞動(dòng)合同法》的附屬條款，也可以將其作為特殊的擔(dān)保制度放到《擔(dān)保法》。英美法系和大陸法系的人事保證制度，關(guān)注點(diǎn)放到了人事保證合同上，歸入了民法體系中。我國也有學(xué)者建議在民法典的債法編的各種典型合同分則中規(guī)定人事保證合同[3]，有的則認(rèn)為將人事保證合同專章規(guī)定在《擔(dān)保法》中更為妥當(dāng)。

筆者認(rèn)為，人事保證制度的構(gòu)建，首先須明確其地位應(yīng)屬于社會(huì)法中的特殊規(guī)定，將其歸入關(guān)系最密切的《勞動(dòng)合同法》之中更為合適?！秳趧?dòng)合同法》作為《勞動(dòng)法》的特別法，并沒有歸入《合同法》之中，作為附屬合同的人事保證合同不能離開勞動(dòng)合同單獨(dú)存在，其性質(zhì)應(yīng)參照主合同的性質(zhì)，因此筆者認(rèn)為，這比將人事保證制度納入一般的擔(dān)保制度中有更強(qiáng)的法律邏輯性。

2、人事保證的適用范圍

人事保證制度的構(gòu)建之前，應(yīng)當(dāng)明確適用范圍。盡管從廣義上，人事保證適用于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，但是我國的勞動(dòng)法體系很明確地將勞務(wù)關(guān)系排除在外（勞務(wù)關(guān)系屬于我國民法調(diào)整的范疇）。因此，在我國構(gòu)建的人事保證制度采用狹義的定義。通過本文的分析探討，勞務(wù)關(guān)系中的人事保證仍沒能納入人事保證制度中，但這種參考絕不是沒有意義的，正如勞務(wù)合同糾紛的解決雖然依據(jù)《合同法》等一般民法、但是可以參照《勞動(dòng)合同法》處理一樣，涉及勞務(wù)關(guān)系的人事保證合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《擔(dān)保法》的調(diào)整，其中的特殊性引起的糾紛也可以參照《勞動(dòng)合同法》中的“人事保證”章節(jié)的規(guī)定。

3、保證人資格、最高額、保證期間和保證方式的限制

保證人在實(shí)踐中多為勞動(dòng)者或用人單位熟識(shí)的自然人，由于沒有相關(guān)法律規(guī)定規(guī)范人事保證合同，保證人的責(zé)任在現(xiàn)實(shí)中過重，使得沒有法人或其他組織愿意承擔(dān)這樣的保證責(zé)任，其實(shí)保證人并不限于自然人。

不可預(yù)見的保證責(zé)任對(duì)保證人來說是與其權(quán)利不相當(dāng)?shù)牧x務(wù)負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)設(shè)定最高限額，保護(hù)保證人的信賴?yán)?。?dāng)事人約定排除不能被認(rèn)為有效，具體數(shù)額可以參照我國臺(tái)灣地區(qū)和日本的相關(guān)規(guī)定。

人事保證制度的構(gòu)建需考慮保證期間的規(guī)定，這樣才能使當(dāng)事人在權(quán)利義務(wù)上明確劃分承擔(dān)的時(shí)間范圍，避免用人單位利用自身的強(qiáng)勢地位在期間上損害保證人的利益；對(duì)用人單位規(guī)定通知義務(wù)也是督促其能夠謹(jǐn)慎用人、完善管理，避免責(zé)任懈怠而將損失都轉(zhuǎn)嫁于保證人。借鑒日本五年、我國臺(tái)灣地區(qū)三年的規(guī)定，將我國人事保證合同的期限規(guī)定在一年以上、五年以下，并禁止當(dāng)事人約定超過規(guī)定的期間。因?yàn)槿耸卤ＷC合同的期限如果由勞動(dòng)合同的期限而定，那就會(huì)因簽訂的服務(wù)期過長而加重保證人的責(zé)任，但是，在保證期限屆滿后可以更換保證人。在解除勞動(dòng)合同后，人事保證合同無論是否到期都應(yīng)當(dāng)視為終止，對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在終止勞動(dòng)合同后應(yīng)當(dāng)遵守的保密和競業(yè)禁止義務(wù)，由勞動(dòng)者受《公司法》、《勞動(dòng)合同法》約束，保證人不應(yīng)再承擔(dān)保證責(zé)任。

人事保證合同必須規(guī)定采取書面形式，成立方式應(yīng)當(dāng)限于一般保證，這些規(guī)定是為了避免加重保證人的責(zé)任，同時(shí)也督促用人單位在受到損害后及時(shí)追償。

4、人事保證當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

只能為一般保證的人事保證中，保證人享有先訴抗辯權(quán)。用人單位只有在發(fā)生損害時(shí)先向勞動(dòng)者主張賠償，對(duì)不足的賠償才能向保證人主張。用人單位的損害結(jié)果的發(fā)生或者損害的擴(kuò)大沒有及時(shí)采取措施避免，此時(shí)保證人享有減免賠償請(qǐng)求權(quán)。因?yàn)楸ＷC人的責(zé)任如果不限制，不給其一定的權(quán)利，人事保證合同就會(huì)明顯不公平，而用人單位也應(yīng)該負(fù)擔(dān)起一定的義務(wù)。比如監(jiān)督勞動(dòng)者妥善履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，當(dāng)勞動(dòng)者工作環(huán)境等勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容變化的情況發(fā)生后及時(shí)通知保證人。

5、人事保證合同終止

作為合同的一種，人事合同在約定的保證期限屆滿后，自然終止。作為勞動(dòng)合同的從屬合同，人事保證合同，當(dāng)主合同（勞動(dòng)合同）終止時(shí)，從屬合同（人事保證合同）的效力也隨之失效。人事保證合同的內(nèi)容發(fā)生了變化時(shí)，其存在基礎(chǔ)已經(jīng)不在，則其效力也將終止。人事保證不同于一般保證，其債的責(zé)任不能發(fā)生繼承或轉(zhuǎn)移，即保證人死亡或者喪失行為能力時(shí)，人事保證合同隨即終止。

四、結(jié)語

人事保證制度有著不同于一般保證的法律特征，與勞動(dòng)法律關(guān)系息息相關(guān)。規(guī)定用人單位的注意、監(jiān)督義務(wù)，還有特定情由發(fā)生后及時(shí)通知的義務(wù)，限制保證人承擔(dān)責(zé)任的最高限額等細(xì)化的規(guī)定，是人事保證能夠平衡保護(hù)各方利益的依據(jù)。由于篇幅和時(shí)間原因，筆者只能粗淺探討，將人事保證制度明確于《勞動(dòng)合同法》之中才是當(dāng)務(wù)之急，有明確完善的立法，才能統(tǒng)一各地法院的審判，維護(hù)司法的權(quán)威。

參考文獻(xiàn)

[1] 邱聰智：《新訂債法各論（下）》，中國人民大學(xué)出版社2006版，第40頁。

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一、實(shí)行技師聘任制是勞動(dòng)人事制度的一項(xiàng)改革。這項(xiàng)改革對(duì)鼓勵(lì)工人鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高技術(shù)素質(zhì)，穩(wěn)定工人隊(duì)伍，發(fā)揮高級(jí)技術(shù)工人的作用，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要，具有十分重要的作用。由于這項(xiàng)工作剛開始起步，各方面還缺乏經(jīng)驗(yàn)，各地區(qū)、各部門在貫徹執(zhí)行《暫行規(guī)定》中，必須加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、精心指導(dǎo)，審慎行事。要明確技師是在高級(jí)技術(shù)工人中設(shè)置的技術(shù)職務(wù)，不是技術(shù)稱號(hào)，不是高級(jí)技術(shù)工人的普遍晉升。對(duì)考評(píng)、聘任工作，要先行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，然后再逐步推開，切不可一哄而起。在工作中，嚴(yán)格按照技師任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)以及核定的工種范圍、比例限額進(jìn)行考評(píng)和聘任。

二、國務(wù)院各部門應(yīng)按照《暫行規(guī)定》的要求，盡快提出本行業(yè)實(shí)行技師聘任制的技師職務(wù)名稱、工種（崗位）范圍、比例限額、技術(shù)（業(yè)務(wù)）考核標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)以及福利待遇等，報(bào)我部核定后，發(fā)各地區(qū)、各部門試行。

技師的職務(wù)名稱，可根據(jù)行業(yè)不同的特點(diǎn)和歷史沿用的名稱確定。

實(shí)行技師聘任制的工種（崗位）范圍，要在技術(shù)比較復(fù)雜的工種（崗位）中實(shí)行。例如，機(jī)械行業(yè)，首先要在技術(shù)等級(jí)線達(dá)到七、八級(jí)的技術(shù)工種中實(shí)行。

比例限額，以實(shí)行技師聘任制的技術(shù)工種的技術(shù)工人總數(shù)為基數(shù)，全國比例限額嚴(yán)格控制在1～2％。

技師的職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)，全國平均按每個(gè)技師每月20元標(biāo)準(zhǔn)核算。

三、各省、自治區(qū)、直轄市和國務(wù)院各部門應(yīng)按照核定的比例限額和津貼標(biāo)準(zhǔn)，提出本地區(qū)、本部門的企業(yè)和事業(yè)單位受聘技師的人數(shù)及其所需增加的工資總額，分別報(bào)國務(wù)院企業(yè)工資改革研究小組、國務(wù)院工資制度改革小組和勞動(dòng)人事部核準(zhǔn)下達(dá)。各地區(qū)、各部門要嚴(yán)格執(zhí)行國家下達(dá)的聘任人數(shù)和增資指標(biāo)，不得突破。對(duì)核準(zhǔn)下達(dá)的增資指標(biāo)，企業(yè)列入成本，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位列入工資總額計(jì)劃。

四、被聘任的技師，從受聘之日起享受職務(wù)津貼和有關(guān)部門規(guī)定的福利待遇。

五、技師的考核評(píng)審工作，按照1983年4月25日勞動(dòng)人事部頒發(fā)的《工人技術(shù)考核暫行條例》十五條規(guī)定執(zhí)行。即：“工人技術(shù)考核工作，由各級(jí)勞動(dòng)人事部門會(huì)同有關(guān)部門組成工人技術(shù)考核委員會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦事機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)本地區(qū)、本部門的工人技術(shù)考核工作”。并按照行業(yè)、工種（崗位）不同，分別成立技師考評(píng)專業(yè)小組，具體進(jìn)行考評(píng)工作。

經(jīng)考評(píng)合格者，由省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)人事廳（勞動(dòng)局）和國務(wù)院各主管部門的勞動(dòng)人事（工資）司（局）核準(zhǔn)發(fā)證。取得技師合格證書者，由其所在單位的行政領(lǐng)導(dǎo)在核實(shí)的比例限額內(nèi)進(jìn)行聘任，并簽訂聘約。技師合格證書由我部統(tǒng)一印制。

篇5

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 勞動(dòng) 人事爭議 

當(dāng)前公立醫(yī)院的人事制度改革使得計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下簡單的人事關(guān)系變成了錯(cuò)綜復(fù)雜的勞動(dòng)、人事關(guān)系,公立醫(yī)院中勞動(dòng)、人事爭議大量出現(xiàn)。如何妥善解決這些勞動(dòng)、人事爭議,對(duì)當(dāng)前構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文在對(duì)湛江等地公立醫(yī)院人事、勞動(dòng)爭議處理進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事爭議的狀況分別進(jìn)行了研究,力圖通過對(duì)爭議的發(fā)生的原因進(jìn)行探析,并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的合理化建議。

1 公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事關(guān)系發(fā)展變革與公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事爭議。

公立醫(yī)院勞動(dòng)、人事關(guān)系是指公立醫(yī)院與其工作人員之間形成的社會(huì)關(guān)系。實(shí)際上,對(duì)于公立醫(yī)院來說,人事關(guān)系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統(tǒng)一的管理體制下,職工與公立醫(yī)院之間的勞動(dòng)、人事關(guān)系被視為一種依附于行政關(guān)系的社會(huì)關(guān)系。例如傳統(tǒng)勞動(dòng)法學(xué)有如此闡述:“事實(shí)上勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,是一切勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,作為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一方的職工,正是勞動(dòng)者的代稱,它不僅包括廠礦企業(yè)職工,還包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的干部職工,以及科研單位的科技人員和工人,醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員、從事文化藝術(shù)的作家和工作人員。”[1]然而在過去的管理體制中,區(qū)別的是工人和干部的身份差別。通常情況下,勞動(dòng)關(guān)系反映的只是工人與用人單位的關(guān)系,由勞動(dòng)部門管理;而人事關(guān)系反映的是干部與用人單位的關(guān)系,由人事部門管理。

隨著公立醫(yī)院人事制度改革的不斷深入,公立醫(yī)院用工形式日趨靈活;除了事業(yè)編制人員外,工作在公立醫(yī)院的人員當(dāng)中相當(dāng)一部分是合同編制人員以及臨時(shí)工、季節(jié)工等等。公立醫(yī)院在勞動(dòng)、人事關(guān)系調(diào)整上出現(xiàn)了二元化現(xiàn)象。一方面,在公立醫(yī)院用人上,國家的政策傾向是放寬搞活,實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人的雙向選擇,基本上是企業(yè)化的做法,尤其是對(duì)于醫(yī)生以外的非在編人員,通過勞動(dòng)合同來明確相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;而對(duì)于醫(yī)生等在編人員的聘任以及工資福利待遇,則傾向于統(tǒng)一管理,基本上是事業(yè)單位的做法。這就使得傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下公立醫(yī)院原本單一的人事關(guān)系演變成二元化的勞動(dòng)關(guān)系和人事關(guān)系。這就決定了我們?cè)谘芯抗⑨t(yī)院勞動(dòng)、人事爭議處理問題時(shí)必須堅(jiān)持二元化思路。二元化思路的基本模式就是對(duì)公立醫(yī)院兩種不同的的爭議進(jìn)行分別研究。

2 當(dāng)前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議處理中的主要問題、原因及對(duì)策分析

2.1 當(dāng)前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議處理中的主要問題

隨著公立醫(yī)院管理體制和人事制度改革的深化,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議時(shí)有發(fā)生,這些勞動(dòng)爭議凸現(xiàn)出的主要問題有:

第一,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議呈現(xiàn)出逐步增長趨勢。近年來,隨著公立醫(yī)院勞動(dòng)人事制度改革的不斷深入,勞動(dòng)爭議已經(jīng)成為公立醫(yī)院人事工作交流的重要議題,公立醫(yī)院人事部門的負(fù)責(zé)人越來越頻繁地參與勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解,或者代表醫(yī)院到勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院應(yīng)訴,協(xié)助解決勞動(dòng)爭議。

第二,公立醫(yī)院發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件中,爭議焦點(diǎn)主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利和勞動(dòng)合同三個(gè)方面。

第三,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議的主要對(duì)象是非事業(yè)編制工作人員。

第四,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議中集體勞動(dòng)爭議案件頻繁出現(xiàn)。集體勞動(dòng)爭議是一種涉及多人利益的勞動(dòng)爭議,其突發(fā)性強(qiáng)、影響面廣、原因非常復(fù)雜、處理難度大,一旦處理不慎,關(guān)系激化,容易引起連鎖反應(yīng),導(dǎo)致突發(fā)事件的發(fā)生,給正常的工作秩序和社會(huì)穩(wěn)定造成一定的影響。

第五,公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議解決的主要方式是依靠勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院。隨著《勞動(dòng)法》的深入貫徹和實(shí)施,勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷增強(qiáng),公立醫(yī)院越來越多的勞動(dòng)爭議是通過勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院獲得解決的。一方面,勞動(dòng)者不愿找單位調(diào)解,認(rèn)為單位的調(diào)解機(jī)構(gòu)很難公平裁決;另一方面,有的勞動(dòng)爭議原因很復(fù)雜,處理難度很大,僅僅靠調(diào)解難以成功。

2.2 目前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議問題凸現(xiàn)的原因分析

目前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議問題凸現(xiàn)的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進(jìn)行分析。從客觀方面來看,目前公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議問題凸現(xiàn)主要是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系主體的失衡。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制在客觀上要求公立醫(yī)院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場化方向發(fā)展。公立醫(yī)院目前人事制度改革的總體趨勢是提倡人才合理流動(dòng),以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置;提倡靈活多樣的分配模式,以體現(xiàn)各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)和貢獻(xiàn),調(diào)動(dòng)各類人員的積極性。在市場化、多元化的勞動(dòng)關(guān)系中,由于雙方的地位、分工、職責(zé)不同,雙方看待勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的角度和立場也就不同,很容易導(dǎo)致沖突的分歧。從法律上講,勞動(dòng)者和用人單位具有平等的法律地位,但實(shí)際上用人單位擁有經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢和社會(huì)資源優(yōu)勢,而勞動(dòng)者往往處于弱勢地位,這種主體雙方力量對(duì)比失衡是導(dǎo)致勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的客觀原因。

勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人對(duì)法律缺乏了解或者不遵守法律是導(dǎo)致勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的主觀原因。從用人單位層面來看,由于大量農(nóng)民工進(jìn)城和國有企業(yè)職工下崗,勞動(dòng)力供大于求,公立醫(yī)院在聘用非事業(yè)編制工作人員時(shí)有較大的選擇權(quán),考慮到流動(dòng)和試用等因素,有的用人單位不注意及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。為了降低用工成本,有的用人單位隨意延長勞動(dòng)時(shí)間而不依法支付加班費(fèi)用,不依法參加社會(huì)保險(xiǎn),嚴(yán)重的還有拖欠工資、克扣工資等現(xiàn)象。從勞動(dòng)者個(gè)人層面看,公立醫(yī)院聘用的農(nóng)民工等非在編人員由于文化層次較低、對(duì)法律缺乏必要的了解,往往不遵守勞動(dòng)合同約定和勞動(dòng)紀(jì)律,說走就走,單位無可奈何;反過來,單位要按規(guī)定給予處分和提出解聘,勞動(dòng)者又會(huì)以各種理由要求續(xù)聘或賠償,從而引發(fā)勞資糾紛。

2.3 解決公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議的對(duì)策思考

妥善處理公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議具有重要的意義:首先,建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧醫(yī)院的必然要求;第二,正確處理勞動(dòng)爭議可以為勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益提供法律保障,從而更好地提高雙方的積極性;第三,正確處理勞動(dòng)爭議可以避免矛盾的激化和惡性案件的發(fā)生,促進(jìn)校園的安定團(tuán)結(jié)。從公立醫(yī)院方面來看,妥善處理公立醫(yī)院勞動(dòng)爭議,應(yīng)當(dāng)從以下方面入手:

第一,公立醫(yī)院必須堅(jiān)持合法用工。具體來講,就是要做到:把好用工關(guān),用工必須簽訂合法、規(guī)范的勞動(dòng)合同;按勞付酬,支付勞動(dòng)報(bào)酬不得低于國家法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),不得拖欠、克扣勞動(dòng)報(bào)酬;因工作需要延長勞動(dòng)時(shí)間要支付加班費(fèi),節(jié)假日加班要依法支付多倍工資;加強(qiáng)勞動(dòng)安全和勞動(dòng)保護(hù),保障勞動(dòng)者的身體健康;要靈活用工方式,對(duì)于技術(shù)含量低的工作要鼓勵(lì)使用勞務(wù)人員。需要特別提出的是,公立醫(yī)院相當(dāng)一部分的勞動(dòng)爭議是由于非事業(yè)編制人員的社會(huì)保險(xiǎn)問題引起的,因此,依法參保至關(guān)重要。

第二,公立醫(yī)院應(yīng)逐步完善規(guī)章。完善規(guī)章是解決勞動(dòng)爭議的基礎(chǔ)。從公立醫(yī)院發(fā)生的勞動(dòng)爭議典型案件分析來看,許多勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生都是由于公立醫(yī)院內(nèi)部的人事勞動(dòng)規(guī)章制度不健全以及執(zhí)行過程有漏洞而引發(fā)的。一旦爭議發(fā)生而進(jìn)入調(diào)解或仲裁程序,用人單位就會(huì)發(fā)現(xiàn)諸多制度漏洞。在這種情況下,用人單位在調(diào)解或仲裁過程中處于不利地位,最終不得不做出一定的讓步才能妥善解決勞動(dòng)爭議。因此,要減少勞動(dòng)爭議,需要從基礎(chǔ)工作做起,主要包括完備勞動(dòng)合同條款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事勞動(dòng)檔案資料。

第三,公立醫(yī)院要重視主動(dòng)調(diào)解。主動(dòng)調(diào)解是解決勞動(dòng)爭議的有效途徑。按照目前《勞動(dòng)法》的規(guī)定,解決勞動(dòng)爭議的程序是單位調(diào)解、勞動(dòng)仲裁委仲裁和法院裁決。在解決勞動(dòng)爭議的過程中,由于對(duì)用人單位的不信任,勞動(dòng)者一般不愿意找單位調(diào)解,而更愿意選擇仲裁和司法途徑。而事實(shí)上,通過仲裁和訴訟解決勞動(dòng)爭議的成本很高,而且仲裁和司法案件最終還可能是通過調(diào)解得以解決。因此,用人單位的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)在爭議發(fā)生后一定要注重主動(dòng)調(diào)解。據(jù)調(diào)查,許多公立醫(yī)院在職代會(huì)、工會(huì)設(shè)立了勞動(dòng)人事爭議調(diào)解委員會(huì),并積極工作,解決了不少問題。

3 當(dāng)前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型、原因及對(duì)策分析

3.1 目前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型

在國家改革開放日益深化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的大背景下,公立醫(yī)院內(nèi)部的人事制度改革也在向縱深發(fā)展,隨之不可避免地產(chǎn)生了各種各樣的人事爭議。據(jù)湛江市中級(jí)人民法院統(tǒng)計(jì):2007年,全湛江市法院共受理一審人事爭議案件54件,共受理二審人事爭議案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一審人事爭議案件31件,二審人事爭議案件16件。這些人事爭議案件主要發(fā)生在醫(yī)療和教育機(jī)構(gòu)[2]。當(dāng)前公立醫(yī)院勞動(dòng)人事爭議的類型主要有以下9種:人才流動(dòng)產(chǎn)生爭議;國內(nèi)外培訓(xùn)、深造產(chǎn)生爭議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭議;辭職辭退產(chǎn)生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭議;專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審產(chǎn)生爭議;評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)產(chǎn)生爭議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議;醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革深化,醫(yī)院后勤部門因職能合并、外包等導(dǎo)致人員分流而產(chǎn)生爭議等。這些爭議既有可仲裁的人事爭議,也有不可仲裁的人事爭議。

3.2 公立醫(yī)院人事爭議日益凸現(xiàn)的原因分析。

目前公立醫(yī)院人事爭議的發(fā)生,有著深刻的社會(huì)原因。我們認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面的原因:

第一,公立醫(yī)院深化人事制度改革,派生人事爭議。公立醫(yī)院人事制度隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)文明程度的提高以及各項(xiàng)改革的深入而不斷改革創(chuàng)新,以開發(fā)人才資源為主要特征的現(xiàn)代人事制度重視人的價(jià)值、維護(hù)人的尊嚴(yán),同時(shí)對(duì)日益復(fù)雜的利益格局和利益關(guān)系的調(diào)整更加重視,打破了傳統(tǒng)模式的束縛,但很多人的觀念更新遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上改革的步伐,由此出現(xiàn)大量人事爭議。

第二,醫(yī)院和員工維護(hù)雙方合法權(quán)益的意識(shí)增強(qiáng),出現(xiàn)人事爭議是社會(huì)進(jìn)步的必然。公立醫(yī)院人事管理工作涉及每個(gè)員工的切身利益,許多方面都容易產(chǎn)生糾紛,在“思想政治工作萬能”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代,在管理、執(zhí)法、維護(hù)雙方合法權(quán)益過程中,不可避免地出現(xiàn)人事爭議,這是時(shí)代進(jìn)步、人類文明的必然反映。

第三,相關(guān)政策、法規(guī)不夠完善所致?，F(xiàn)行的政策、法規(guī)、規(guī)章仍然適應(yīng)不了人們的需求,跟不上時(shí)代前進(jìn)的步伐,這種相關(guān)法律法規(guī)的缺失和滯后導(dǎo)致人事爭議大量出現(xiàn)。

3.3 減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的幾點(diǎn)對(duì)策

對(duì)于公立醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的爭議,如處理得當(dāng),則推動(dòng)醫(yī)院改革深入、促進(jìn)管理上水平出效益;如處理不當(dāng),則會(huì)引起矛盾激化,影響安定團(tuán)結(jié),制約改革發(fā)展。所以對(duì)人事爭議應(yīng)引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭議。這些對(duì)策主要有:

第一,公立醫(yī)院人事管理必須提高依法管理的意識(shí),規(guī)范依法管理的行為。公立醫(yī)院人事管理不僅是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,而且是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保證。但傳統(tǒng)的人事管理模式和人事制度有許多漏洞,缺乏透明度。新時(shí)期公立醫(yī)院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則,以人為本,依法治事,依照國家、政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件,實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人事管理。

第二,建立人事爭議仲裁制度,加快推進(jìn)人事爭議仲裁工作。人事爭議仲裁制度既是人事工作發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求和實(shí)踐的結(jié)果,又是人事工作在新時(shí)期的創(chuàng)新之舉,它對(duì)于建立現(xiàn)代人事制度、強(qiáng)化人事制度改革、保障員工和醫(yī)院的合法權(quán)益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定,都具有重要意義。

第三,加強(qiáng)思想政治工作,提高管理人員素質(zhì)。公立醫(yī)院管理人員特別是人事管理干部,是醫(yī)院與員工的橋梁,其自身素質(zhì)事關(guān)重大。21世紀(jì)將進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,對(duì)醫(yī)院發(fā)展是一個(gè)難得的機(jī)會(huì),同時(shí)也是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn),公立醫(yī)院內(nèi)部的管理質(zhì)量將成為公立醫(yī)院間未來競爭的一個(gè)重要部分。為此,管理人員應(yīng)提高自身的思想道德素質(zhì),更新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,較好地執(zhí)行黨和國家、政府的政策、法規(guī)和規(guī)章,開拓性地搞好管理工作。

第四,加快醫(yī)院改革步伐,建立健全新的用人制度。不斷改革才能使醫(yī)院充滿生機(jī)和活力。醫(yī)院目前沿用的仍是傳統(tǒng)的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在嘗試和實(shí)踐。新的用人制度應(yīng)建立在公開、平等、規(guī)范的基礎(chǔ)上,以靈活、高效、促進(jìn)發(fā)展為宗旨。醫(yī)院和員工當(dāng)事雙方都應(yīng)以全新的觀念對(duì)待用人制度的改革,從而使這項(xiàng)改革不斷深化、不斷規(guī)范、不斷產(chǎn)生預(yù)期的效應(yīng)。

參考文獻(xiàn)

篇6

20xx年,我有幸進(jìn)入公司獨(dú)立優(yōu)化部門負(fù)責(zé)人事行政工作,在這里感謝領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的精心培養(yǎng), 給予我工作上的支持.我將更加認(rèn)真的對(duì)待20xx年的工作.目前所負(fù)責(zé)工作范圍涉及部門各份數(shù)據(jù)分析與新聞源外推效果跟蹤.以下總結(jié)了工作的幾個(gè)方面及以后的工作計(jì)劃.

人事行政工作復(fù)雜, 目前部門已配備了各種管理表,有員工紀(jì)律跟蹤表、各組組員項(xiàng)目分配表、獎(jiǎng)金分配表、月份就診表、 轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、 入職、 轉(zhuǎn)正、 離職表、從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實(shí)際需要，有針對(duì)性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對(duì)資料不齊全的作出補(bǔ)齊;確定員工勞動(dòng)合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對(duì)辦公室日常紀(jì)律管理，不定期通知宣傳消防知識(shí)并做好辦公室管理工作;對(duì)辦公室清潔衛(wèi)生,安全進(jìn)行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對(duì)優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行周與周的對(duì)比和本月與上個(gè)月的對(duì)比從中找出原因，并進(jìn)行跟優(yōu)化工程師對(duì)接一起分析問題的所在處。

做好每個(gè)周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計(jì)以極新聞源的就診對(duì)比，從中檢查看那個(gè)平臺(tái)就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對(duì)于20xx年需加強(qiáng)的方面:負(fù)責(zé)部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對(duì)部門工作情況，人員紀(jì)律的檢查力度待提高;積極對(duì)公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè);

建議,員工培訓(xùn)機(jī)制的待完善和加強(qiáng);應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在20xx年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定，激勵(lì)機(jī)制等制度;

加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制.強(qiáng)化管理制度的培訓(xùn)，便于在實(shí)際工作的正常操作，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果;協(xié)助各部門工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作

勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;

組織員工活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，以員工對(duì)企業(yè)有良好的認(rèn)同感和歸屬感。

20xx年人事行政工作雖不算太理想,但我們會(huì)繼續(xù)努力，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡最大的努力使工作水平上升到一個(gè)新的臺(tái)階。

人事專員半年工作總結(jié)2

20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項(xiàng)任務(wù)。隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評(píng)定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報(bào)如下：

1、人事制度改革工作人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對(duì)原有的部分規(guī)章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網(wǎng)站下載本文將視為侵權(quán)人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對(duì)監(jiān)測中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對(duì)改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵(lì)機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們?cè)诟偲盖跋掳l(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人應(yīng)聘意向表》，對(duì)照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會(huì)上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評(píng)議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會(huì)上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺(tái)實(shí)行全員聘用制。

2、完善管理按照年初制定的工作計(jì)劃，繼續(xù)完善/各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。20xx年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實(shí)際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時(shí)制定出切合我臺(tái)實(shí)際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎(jiǎng)懲制度11條、以及《職工請(qǐng)銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。

3、迎接總局驗(yàn)收為確保我臺(tái)工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對(duì)工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對(duì)工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊(cè)，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊(cè)，1007份。其中：工程資料共計(jì)16卷，71冊(cè)，776份。包括建臺(tái)的函件、請(qǐng)示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告；土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料；工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報(bào)等。技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊(cè)，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料；監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料；電氣設(shè)備資料等。

4、基礎(chǔ)工作人教科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，20xx年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對(duì)人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對(duì)提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個(gè)人檔案。對(duì)文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點(diǎn)馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

人事專員半年工作總結(jié)3

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20xx年。回看20xx年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力。

人力資源部自成立到當(dāng)今已一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊(duì)伍在漸漸壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進(jìn)步，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對(duì)人力資源部同事來講無疑是最大的強(qiáng)心劑。過往，大家可能對(duì)“人力資源”這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部分真實(shí)的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每一個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)今年的工作總結(jié)以下：

一、對(duì)公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的守舊意識(shí)。協(xié)助上級(jí)把握人力資源狀態(tài)；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

二、負(fù)責(zé)***工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相干手續(xù)；到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，常常都是來往匆匆，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭取過年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定***工考勤和請(qǐng)休假管理，按月正確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已一年半時(shí)間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結(jié)束，考 勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜；對(duì)有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯(cuò)誤。

五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐步開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn)；每個(gè)月協(xié)助行政部職員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司獲得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵(lì)員工的作用。

六、進(jìn)行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴(yán)格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強(qiáng)，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理燃眉之急。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴(yán)格依照規(guī)章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進(jìn)步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲(chǔ)備更多的業(yè)務(wù)人才。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排口試職員、跟蹤落實(shí)口試職員的情況等；

八、幫助建立積極的員工關(guān)系，調(diào)和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng)； 另外，在部分領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相干的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

篇7

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)人事 信息 管理

勞動(dòng)人事管理是信息量大而繁雜的工作，如今其包含的工作任務(wù)是在不斷擴(kuò)大中，其中絕大多數(shù)工作中，沒有現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)幫助，是不可能完成的。為達(dá)到及時(shí)、有效地提取出所需的數(shù)據(jù)信息，將勞動(dòng)人事工作內(nèi)容進(jìn)行計(jì)算機(jī)化管理，是提高管理效率和質(zhì)量的關(guān)鍵。現(xiàn)在技術(shù)環(huán)境已初步具備建立以信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持的現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)，計(jì)算機(jī)應(yīng)用已經(jīng)滲透到各個(gè)領(lǐng)域。目前，勞動(dòng)人事工作需要應(yīng)對(duì)的軟件已不是單純的一種，而任何一個(gè)軟件開發(fā)都不是一個(gè)簡單的工程，它要涉及到許多環(huán)節(jié)，所以至今還沒有能夠涵蓋勞動(dòng)人事管理所有工作的現(xiàn)成軟件，管理使用好當(dāng)下所應(yīng)用的軟件，加以分別利用，是提高效率的捷徑。

一、人事工作常用軟件的類型

1.工資報(bào)表信息類。其一，金益康軟件。金益康人事管理軟件，作為在職人員工資制表統(tǒng)計(jì)發(fā)放，內(nèi)部人員信息交流，屬局內(nèi)部統(tǒng)一使用軟件。其二，天津市其它事業(yè)單位基本情況調(diào)查系統(tǒng)、天津市人才統(tǒng)計(jì)信息管理系統(tǒng)、人力資源社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)報(bào)表系統(tǒng)。其三，excel編寫。自編退休工資和人員信息，用于退休工資制表統(tǒng)計(jì)發(fā)放，退休人員動(dòng)態(tài)信息存放，涉及統(tǒng)計(jì)計(jì)算的所有報(bào)表。

2.網(wǎng)絡(luò)傳遞類。其一，網(wǎng)上匯繳社會(huì)保險(xiǎn)，專門網(wǎng)絡(luò)匯繳職工社會(huì)保障費(fèi)用。其二，網(wǎng)上匯繳公積金軟件，通過建設(shè)銀行的企業(yè)網(wǎng)上銀行，用于匯繳、調(diào)整、轉(zhuǎn)移職工公積金。其三，網(wǎng)絡(luò)報(bào)表傳遞，為局內(nèi)人力資源管理類報(bào)表，按類別、部門不同要求的報(bào)表實(shí)行網(wǎng)上傳報(bào)。

3.健康管理類。其一，企業(yè)健康資源管理系統(tǒng)：職工（含退休職工）健康體檢記錄，是對(duì)每一位職工的健康信息的管理。其二，天津市參保單位醫(yī)療管理信息系統(tǒng)：醫(yī)保申報(bào)報(bào)銷軟件。

二、人事工作軟件實(shí)際應(yīng)用效果

從人事管理軟件類型看，他們均在不同方面想為提高勞動(dòng)人事管理工作效率出力，也確實(shí)在一定程度上起到了一定作用。但基于計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)出現(xiàn)時(shí)間不長，且是在不斷發(fā)展的新事物，而人事工作繁雜，事情瑣碎，預(yù)料之外事多，涉及面廣，故各類軟件不能包攬其全，出現(xiàn)了一些利弊。如就以上人事信息應(yīng)用軟件類型，網(wǎng)上匯繳職工社會(huì)保險(xiǎn)后，還需要去社保中心蓋章，人員增減也需要去窗口辦理，在節(jié)省時(shí)間上作用不明顯。公積金網(wǎng)繳，可以說是當(dāng)下相對(duì)成熟的軟件，它節(jié)省了大量手寫銀行票據(jù)的繁瑣和窗口辦理等候時(shí)間?？涩F(xiàn)在應(yīng)用的是建設(shè)銀行的企業(yè)網(wǎng)上銀行軟件，由于這款軟件包含內(nèi)容眾多，公積金匯繳是這個(gè)大軟件系統(tǒng)內(nèi)的一部分，在做公積金人員變動(dòng)時(shí)多了繁瑣的表格格式轉(zhuǎn)換，比2005年天津市首批面對(duì)各個(gè)單位使用網(wǎng)上匯繳的專項(xiàng)軟件的效率要低，使用過高效軟件覺得現(xiàn)在軟件應(yīng)該是更加高效快捷才對(duì)。局內(nèi)網(wǎng)絡(luò)報(bào)表傳遞的啟動(dòng)使用，不但節(jié)省報(bào)表紙張，重要的是節(jié)約了送報(bào)表的往返時(shí)間，達(dá)到提高效率的作用。我們要充分利用網(wǎng)絡(luò)，主動(dòng)爭取早日適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化辦公的趨勢，對(duì)能使用網(wǎng)絡(luò)處理的就要盡量使用，厲行節(jié)約。職工健康管理是重要的管理工作之一，健康查體是單位的傳統(tǒng)常規(guī)管理項(xiàng)目，近幾年的職工健康管理統(tǒng)計(jì)工作是由體檢中心提供的電子光盤檔案替代原來電子表格統(tǒng)計(jì)，免除了體檢紙質(zhì)記錄的原件保存所占用的空間，進(jìn)步很大。天津市參保單位醫(yī)療管理信息系統(tǒng)，糖尿病費(fèi)用年超1萬的信息統(tǒng)計(jì)校核，是在為職工發(fā)生的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用申報(bào)時(shí)，用于錄入醫(yī)療信息拷盤使用。工傷申報(bào)中的規(guī)范性表格均使用的是excel表格。

三、將大而繁雜的信息進(jìn)行分類

我們要做好人力資源管理工作，首先須要做好的是人員的內(nèi)部信息管理。在利用計(jì)算機(jī)知識(shí)為實(shí)際問題建立內(nèi)部信息管理時(shí)，對(duì)內(nèi)部信息的計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)要分類、分項(xiàng)保存，還要易查找和翻閱，并及時(shí)保存其歷史信息。如工資和福利、報(bào)表（在職、退休的各類月、季、年報(bào)表），職工社會(huì)保障匯繳和申報(bào)（醫(yī)保、計(jì)劃生育、工傷）公積金匯繳（內(nèi)部的項(xiàng)目分類核算）、計(jì)劃生育（單位證明、國家獎(jiǎng)勵(lì)、單位補(bǔ)貼、職工獨(dú)生子女信息記錄）、職工培訓(xùn)（內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、科技帶頭人選拔）、招聘、職稱、資質(zhì)、檔案（學(xué)歷證書、資格證、身份證、獲獎(jiǎng)證書電子掃描件）、勞動(dòng)合同管理、項(xiàng)目核算、人事調(diào)動(dòng)、離退休職工管理。正確做好這些工作，是維護(hù)好職工利益，為單位工作穩(wěn)定有序的運(yùn)行提供保障。另外，對(duì)從網(wǎng)絡(luò)傳遞的國家新出臺(tái)的與工作內(nèi)容相關(guān)的法律、法規(guī)和有關(guān)辦事程序調(diào)整等內(nèi)容，也要給予收錄保存。保存工作十分重要，這樣可以在日后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行編輯和回憶。由于人員的內(nèi)部信息管理工作是一個(gè)長期的積累過程，主要在于每一份工作都具有其獨(dú)特性、專業(yè)性及歷史性和連續(xù)性。人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運(yùn)用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。從目前情況來看，人力資源管理工作需要對(duì)內(nèi)部信息進(jìn)行一個(gè)較為長期的維護(hù)，可逐步發(fā)揮系統(tǒng)的規(guī)范化、流程化和個(gè)性化的特色。

四、隨處可用的excel

在目前人力資源管理類商業(yè)軟件不是很成熟的情況下，單純的商業(yè)性軟件，由于本身的特點(diǎn)，即適宜在相對(duì)平穩(wěn)變化不大的情況下使用。雖然其功能較全，但系統(tǒng)在開發(fā)過程中不能理解用戶的所有需求，軟件設(shè)計(jì)和編程過程存在潛在的錯(cuò)誤，硬件和軟件在運(yùn)行中易發(fā)生各種故障，造成使用不便，維護(hù)繁瑣。在內(nèi)部信息需求變化較大的時(shí)候，不能及時(shí)滿足單位變化需求。在這種情況下我覺得免費(fèi)的公用軟件卻是一個(gè)很好的使用工具，它不僅經(jīng)濟(jì)且實(shí)用便捷，還能夠完成復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫管理功能，主要是新建庫結(jié)構(gòu)容易、上手快、升級(jí)方便的特點(diǎn)。這就是excel，它是office辦公套件中的電子表格程序。利用電子表格程序，不僅可方便地完成基本電子表格的制作及表格計(jì)算功能，還能使人力資源管理中的許多重復(fù)性的工作簡單化、程序化。比如在退休人員信息管理中，用excel工作簿起名退休人員信息，在表中按退休先后時(shí)間依次排名，在列中建序號(hào)、姓名、參加工作時(shí)間、退休時(shí)間、出生日期、身份證號(hào)、聯(lián)系電話、住址、郵編、備注，在行中錄入相關(guān)各類信息，將表1命名為01年，第二年用新建表將01年信息拷貝過來加入2002年新信息，即新增退休人員信息登記，老退休職工的聯(lián)系電話、住址、郵編的變更，命名為02年。去世人員情況單獨(dú)建表。依次類推，每年建1張表，對(duì)信息變化給予及時(shí)進(jìn)行登記注明日期，這樣可以讓歷史原始信息得以保存，減少由于誤操作造成出錯(cuò)難以糾正問題。excel表格使信息具有完整、連續(xù)、易查的特點(diǎn)。在關(guān)于天津市職工住房情況調(diào)查中，一套退休職工的單位人員姓名、身份證號(hào)、工齡、死亡人員情況、聯(lián)系電話很快打印提出，同時(shí)提出電子文檔共享給調(diào)查組，為房屋調(diào)查信息軟件錄入提供便捷。在退休補(bǔ)貼調(diào)整中需要某年前退休人員基本情況，直接將其拷貝過來編輯使用。信息做到一次一處輸入，在多處多次使用。在工資報(bào)表統(tǒng)計(jì)中利用單元格的絕對(duì)引用和相對(duì)引用，錄入相應(yīng)公式，自動(dòng)計(jì)算出所需數(shù)值，由于人員、管理單位、報(bào)表要求都是動(dòng)態(tài)變化的，在使用中可利用排序法做好信息接口。在內(nèi)部信息管理和使用中要勤于整理用以消滅數(shù)據(jù)孤島，不斷地修正并完善內(nèi)部信息。excel在計(jì)算應(yīng)用中能作到靈活增減、易于變化的要求。它在各種電子表格處理軟件中以其功能強(qiáng)大、操作方便著稱，可讓管理人員自己快速實(shí)現(xiàn)隨時(shí)可以改變的管理信息系統(tǒng)，可以說它是一個(gè)以用戶為中心的信息系統(tǒng)。我認(rèn)為它在做好人力資源內(nèi)部信息管理中起到了完全按實(shí)際工作需求靈活定制的特點(diǎn)。由于人們對(duì)軟件使用的習(xí)慣不同，在人力資源管理的內(nèi)部信息管理工作中，我覺得無論我們使用何種專業(yè)或其他公共信息管理軟件，我們都可以看到它均有導(dǎo)入excel功能?，F(xiàn)在許多人事工作中的統(tǒng)一報(bào)表格式都在使用。在計(jì)算機(jī)升級(jí)、操作系統(tǒng)重裝、軟件升級(jí)情況下，excel能讓信息使用依舊會(huì)很方便快捷的優(yōu)點(diǎn)。合理化、簡單化和最優(yōu)化是人事管理工作的追求。

人類已步入信息時(shí)代，計(jì)算機(jī)信息科學(xué)是當(dāng)今社會(huì)公認(rèn)的新型生產(chǎn)力?，F(xiàn)代信息的核心是電子計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代通信技術(shù)。在這個(gè)時(shí)代，無論是社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，還是信息使用者的信息需要，都在發(fā)生著深刻變化。在現(xiàn)展中，要求我們提供和使用的信息范圍、內(nèi)容會(huì)越來越多，勞動(dòng)人事制度改革的深入進(jìn)行，都迫切要求勞動(dòng)人事管理工作加快計(jì)算機(jī)應(yīng)用的步伐。我們的工作只有在使用好現(xiàn)代信息化工具進(jìn)行輔助時(shí)，才可使我們更好地適應(yīng)快節(jié)奏的市場發(fā)展。

篇8

一、傳統(tǒng)人事管理模式的問題不足

1.傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)。主要是按照國家的勞動(dòng)人事政策、上級(jí)的勞動(dòng)人事規(guī)定和自身的勞動(dòng)人事制度，對(duì)人事工作所進(jìn)行的規(guī)劃安排、組織協(xié)調(diào)、指揮控制等管理活動(dòng)。具體包括人員的檔案管理、聘用離退、工資核定、職稱晉升、職務(wù)升降、崗位調(diào)整以及考核獎(jiǎng)懲等日常性和行政性工作。其主要特點(diǎn)是，“人”與“事”分離，其中以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，而僅把“人”作為一種成本或“工具”，忽略“人”與事的整體性、系統(tǒng)性，其管理的形式和目的是“控制人”。

2.傳統(tǒng)人事管理模式的弊端。傳統(tǒng)人事管理模式下，人事部門，只是單位中諸多的職能部門之一，與其他職能部門的關(guān)系不大，其既無權(quán)調(diào)整人事管理制度，也缺乏有效的績效考核、激勵(lì)約束手段，更無法把人作為企業(yè)最重要的資源進(jìn)行開發(fā)，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而員工的主觀能動(dòng)性不能充分發(fā)揮，阻礙了單位的健康發(fā)展。突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

（1）考核獎(jiǎng)懲不分明，激勵(lì)機(jī)制乏力。盡管許多單位都制定了以薪酬和晉升為主要內(nèi)容的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度，但由于體制上的實(shí)際約束、操作上的流于形式以及觀念上的論資排輩，致使這些制度很難達(dá)到有效的管理、激勵(lì)員工的預(yù)期效果，特別是由身份界限、學(xué)歷界限、職稱界限造成的工資收入差別、福利待遇差別、職務(wù)晉升差別沒有根本消除，嚴(yán)重影響著職工的工作積極性和主動(dòng)性，讓員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，諸如出工不出力等現(xiàn)象普遍存在。

（2）人員結(jié)構(gòu)不合理，發(fā)展后勁不足。一方面，事業(yè)單位在人才選用中，十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)， 但由于高學(xué)歷人才所學(xué)專業(yè)往往與社會(huì)實(shí)際需要脫節(jié)，高學(xué)歷、低能力情況普遍，造成了人才不能按需引進(jìn)、專長不能充分發(fā)揮；另一方面，事業(yè)單位的人事部門，主要是按部就班地執(zhí)行單位的指令式工作，而對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培養(yǎng)開發(fā)、員工未來的職業(yè)生涯等缺乏前瞻性、預(yù)見性、連續(xù)性的規(guī)劃和幫助。以上兩方面，導(dǎo)致許多事業(yè)單位普通管理人員、技能單一人員富余，而高端管理人員、專業(yè)科技人員和一專多能的骨干技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏，造成事業(yè)發(fā)展后勁不足。

二、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的現(xiàn)實(shí)意義

1.現(xiàn)代人力資源管理的定義?，F(xiàn)代人力資源管理，主要是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢

（1）有助于員工效能最大發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理，核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，主要關(guān)心的是人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等“人”的問題。其通過建立完整的人力資源招聘、選拔、錄用、決策、管理、激勵(lì)、保障、診斷、培訓(xùn)系統(tǒng)和戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考評(píng)系統(tǒng)及職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)、薪酬福利管理系統(tǒng)，培養(yǎng)出更加全面發(fā)展的人，并充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人的使用價(jià)值達(dá)到最大。

（2）有助于單位決策科學(xué)高效。現(xiàn)代人力資源管理中，人事部門的職責(zé)除了更加側(cè)重于制訂人力資源的發(fā)展規(guī)劃、開發(fā)政策和人的潛能開發(fā)培訓(xùn)，而且上升為參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層提供基于戰(zhàn)略全局的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，并將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)中，將使人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。

（3）有助于人事管理更加全面.現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為一種重要資本，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)員工隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)管理，重視的是對(duì)員工隊(duì)伍的開發(fā)使用。單位一方面要結(jié)合發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對(duì)員工進(jìn)行連續(xù)系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；另一方面要通過不斷完善改進(jìn)考核系統(tǒng)、測評(píng)系統(tǒng)，激發(fā)每一名職工的工作潛能，做到大才大用、小才小用、人盡其才、才盡其用；再一方面，要較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，對(duì)員工多激勵(lì)、少懲罰、多授權(quán)、少命令，盡可能地讓職工找到對(duì)單位的歸屬感和認(rèn)同感。

三、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的對(duì)策分析

1.轉(zhuǎn)變觀念是首要前提. 單位管理者必須認(rèn)識(shí)到，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果，必須要通過建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系，使人事管理部門主動(dòng)、有效、有目的地完成各項(xiàng)管理職能，從而推動(dòng)發(fā)展目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

篇9

大家好!

感謝市委領(lǐng)導(dǎo)為我們創(chuàng)造了這次公平競爭的機(jī)會(huì)!為了響應(yīng)干部人事制度改革的召喚，按照公推公選正縣職干部的方案，結(jié)合自身?xiàng)l件，我打算競爭市民族宗教事務(wù)局長一職。我認(rèn)為自已主要有以下優(yōu)勢：

一、經(jīng)過了機(jī)關(guān)和基層工作的全面歷練，具有處理各種復(fù)雜矛盾的豐富經(jīng)驗(yàn)，政治上比較成熟

參加工作以來，我先后擔(dān)任過任縣勞動(dòng)人事局辦公室主任、市勞動(dòng)人事局副科長、科長、市直機(jī)關(guān)團(tuán)工委副書記、街道辦事處主任、街道黨工委(黨委)書記，既熟悉機(jī)關(guān)工作、懂政策，又有基層一線工作的豐富經(jīng)驗(yàn)。鳳凰是全市政治文化中心，近年來，隨著城市建設(shè)的飛速發(fā)展，因新舊利益格局沖突引發(fā)的矛盾日益突出。作為這一敏感地區(qū)的主要負(fù)責(zé)人，我深感肩上責(zé)任之重大。為了保證自已工作不出偏差，我在繁忙的公務(wù)之余，勤學(xué)不輟，認(rèn)真貫徹領(lǐng)會(huì)黨的路線方針政策，在全面夯實(shí)自身理論素養(yǎng)的同時(shí)，也學(xué)會(huì)了自覺站在全局的角度看問題，積極深入一線排疑解難，做到了政策原則和工作靈活度的統(tǒng)一，先后妥善地處理了股金會(huì)三期兌付、無地農(nóng)民拆遷補(bǔ)償?shù)纫幌盗袩狳c(diǎn)、難點(diǎn)問題，積累了處理各種突發(fā)事件、化解多重矛盾的能力。

二是工作上始終奮發(fā)進(jìn)取，勇為人先，取得了比較突出的政績。我一直把“干一行，愛一行，精一行”作為自己的座右銘，無論干什么，都把事業(yè)放在心上，責(zé)任擔(dān)在肩上，盡職盡責(zé)，埋頭苦干，全身心地投入。我擔(dān)任鳳凰街道黨政主要領(lǐng)導(dǎo)至今已有七年之久，可以說，這七年是鳳凰歷史上發(fā)展最快的一段時(shí)期。我和街道黨政一班人圍繞將鳳凰建成為“鄂州有地位，全市第一流;湖北有影響，全省爭上游”的一流楚天明星街道，開拓進(jìn)取，扎實(shí)工作，取得了有目共矚的成績。街道經(jīng)濟(jì)始終保持持續(xù)、快速、健康增長。街道曾連續(xù)四年被評(píng)為全市責(zé)任目標(biāo)管理先進(jìn)單位，計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理兩項(xiàng)一票否決權(quán)工作連續(xù)多年在全市保持領(lǐng)先地位。本人也先后被評(píng)為全省優(yōu)秀黨務(wù)工作者、全省社會(huì)治安綜合治理先進(jìn)個(gè)人等榮譽(yù)稱號(hào)。

三是為人處事公道正派，工作作風(fēng)較為扎實(shí)。多年來，組織上的培養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)和同事們的支持和幫助，造就了我敢于堅(jiān)持原則，主持公道，秉公辦事，作風(fēng)正派，求真務(wù)實(shí)，胸懷寬廣，謙讓容人的品格。我也認(rèn)為，善于做耐心細(xì)致的群眾工作是我的優(yōu)勢，我喜歡深入村組、社區(qū)居委，聽取來自方方面面不同的聲音，不斷調(diào)整自已的工作思路，這也使得我在同方面人干打交道時(shí)能夠得心應(yīng)手。

篇10

近日，經(jīng)國務(wù)院同意，勞動(dòng)保障部、教育部和人事部共同制定并下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步推動(dòng)職業(yè)學(xué)校實(shí)施職業(yè)資格證書制度的意見》。該《意見》要求各地勞動(dòng)保障部門和人事部門要面向各類職業(yè)學(xué)校（包括中等和高等職業(yè)學(xué)校）畢業(yè)生開展職業(yè)技能鑒定，對(duì)考核合格者，由勞動(dòng)保障部門頒發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書。

在各類職業(yè)學(xué)校中實(shí)施職業(yè)資格證書制度，是落實(shí)中央提出的“在全社會(huì)實(shí)行學(xué)業(yè)證書、職業(yè)資格證書并重制度”要求的重要措施，也是貫徹全國職業(yè)教育工作會(huì)議精神的具體行動(dòng)，對(duì)于提高勞動(dòng)者素質(zhì)，推動(dòng)就業(yè)準(zhǔn)入制度的實(shí)施，促進(jìn)職業(yè)教育的改革與發(fā)展，增強(qiáng)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生的就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和工作能力具有重要意見。

《意見》明確要求：經(jīng)勞動(dòng)保障部門和教育部門認(rèn)定，職業(yè)學(xué)校所設(shè)專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求相符合的，其畢業(yè)生申請(qǐng)參加職業(yè)技能鑒定時(shí)，理論課考試成績合格者可視為鑒定理論考核合格，按照職業(yè)技能鑒定有關(guān)規(guī)定只進(jìn)行操作技能考核。這將意味著，越來越多職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生在畢業(yè)時(shí)，不僅可以取得學(xué)歷文憑證書，還可以取得就業(yè)的通行證-職業(yè)資格證書。這對(duì)于拓寬職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)渠道具有積極的促進(jìn)作用。

職業(yè)資格證書是表明勞動(dòng)者具有從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識(shí)和技能的證明，是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)。推行職業(yè)資格證書制度是提高勞動(dòng)者素質(zhì)的重要措施。目前，“就業(yè)靠競爭，上崗憑技能”的觀念已逐步深入人心。全國每年大約有500多萬人參加近千種職業(yè)的職業(yè)資格考核，累計(jì)已有3500萬人取得了相應(yīng)的職業(yè)資格證書。