導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考核形式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：核地勘事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 建議

一、績效考核的定義和作用

績效考核是組織或管理層對員工工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。從本質(zhì)上來說就是考核組織評價被考核對象的行為與結(jié)果。

績效考核的作用在于通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進組織目標的順利實現(xiàn)，充分發(fā)揮人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用。實際上就是評價與開發(fā)。

二、核地勘事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀分析

1.完善核地勘事業(yè)單位績效考核制度的必要性

2011年，國務(wù)院出臺了《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革意見》。2012年國土資源部開展起了國有地勘單位分類改革專題調(diào)研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進入實質(zhì)性推進階段。由于核地勘事業(yè)單位的歷史沿革及非營利性社會組織的身份特點，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業(yè)單位今后要想在優(yōu)勝劣汰的競爭異常殘酷的市場環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠獨特出眾的績效。那么建立一套規(guī)范、科學的績效考核體系顯得格外重要。

2011年，湖北省出臺《其他事業(yè)單位實施績效工資指導意見的通知》，今年又下發(fā)《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題暫行意見的通知》，表明湖北省其他事業(yè)單位實施績效工資正式啟動。事業(yè)單位績效工資是以搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強事業(yè)單位活力為原則，國家對績效工資只控制總量，單位在總量內(nèi)享受分配自。由此可見，完善績效考核辦法將成為績效工資實施的重中之重。

2.核地勘事業(yè)單位績效考核不容忽視的幾個問題

（1）績效考核主體角色專業(yè)性不夠。核地勘單位是上世紀五十年代國家大力發(fā)展核工業(yè)的戰(zhàn)略決策下的產(chǎn)物，期間經(jīng)歷了核地質(zhì)的輝煌、民、屬地化、企業(yè)化等重大歷史時期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評聘、收入分配等方面全部由國家調(diào)控，并不適用現(xiàn)代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應(yīng)國家對核地勘事業(yè)單位改革發(fā)展的需要，才開始逐步引入績效考核。對于績效考核大多數(shù)的單位還在摸索階段。由于核地勘行業(yè)的特殊性，各層級績效管理工作者很少是專業(yè)出身，對于現(xiàn)代人力資源管理理論和績效管理方面所受的訓練比較少，對新時期績效考核的專業(yè)性、科學性、靈活性掌握不夠?？冃H涉及每年一次對實體或者個人過去表現(xiàn)的一種考評，對績效考核的監(jiān)督、目標的達成或培育職工個人成長和發(fā)展的反饋幾乎被忽略。從專業(yè)的角度出發(fā)，基于時間的維度，績效考核是一個四個環(huán)節(jié)的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業(yè)單位績效考核，僅僅停留在計劃與評估階段。

（2）績效考核內(nèi)容、方式與指標單一化。核地勘事業(yè)單位由于歷史和現(xiàn)實原因，在二十幾年的轉(zhuǎn)民創(chuàng)業(yè)過程中，大多是以地質(zhì)找礦為主、其它產(chǎn)業(yè)為輔的經(jīng)營格局。造成涉足領(lǐng)域分散，績效考核的指標只能把握其共性。在績效考核的內(nèi)容與指標設(shè)定時，很難充分考慮到每個單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績效考核考評指標簡單粗放,缺乏有效的量化和細化。部分指標與職位工作相關(guān)性不強，屬于非任職者能直接控制的指標。比如：中層干部考核?？己酥笜宋磳Σ煌袠I(yè)、不同類別、不同職位、不同專業(yè)進行區(qū)分，考評指標權(quán)重的確定缺乏充分依據(jù)與科學程序作保證?？己嗣磕赀M行一次，只重視年終考核，忽視常規(guī)考核、不定期考核?？己朔绞酵ǔ２捎昧炕蚍值?a href="http://www.fpldtrp.com/haowen/307059.html" target="_blank">形式。

（3）績效考核結(jié)果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對考核結(jié)果無所謂。二是各實體經(jīng)營管理目標局限于年初簽訂經(jīng)營責任制時那幾個指標的完成情況。三是考核的結(jié)果與晉升、薪酬、獎懲掛鉤不緊密?？己私Y(jié)果有時候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽”的工具，并未實事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長處、短處以揚長避短、有所改進，未實現(xiàn)利用績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置、明確職工發(fā)展方向、激勵員工發(fā)展?jié)撃艿壬顚哟蔚囊饬x。

二、核地勘單位績效考核的幾點建議

1.績效考核職責制度化，明確各級績效考核主體管理責任

績效考核實施是管理人員對員工績效行為輔導的過程，這一過程強調(diào)管理者與員工共同參與，形成績效伙伴，共同完成績效目標?？冃Э己宿k法一旦制定，重點就要轉(zhuǎn)向績效考核辦法的落實與實現(xiàn)上。對于大部分具有全額財政撥款的核地勘事業(yè)單位而言，長期的管理缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想?？梢哉f，單位各級各類管理者和員工在績效考核實施過程中并沒有承擔應(yīng)有的責任，導致單位大多數(shù)的績效考核是無效的行為。為了使績效考核實施過程成為有效執(zhí)行，我們應(yīng)該以制度管人，以規(guī)范約束人。在制定任何一個企業(yè)、部門、崗位的考核辦法的同時，以制度的形式明確各級績效考核實施有關(guān)的管理者職責及相關(guān)責任。

2.合理配置績效考核行為指標與結(jié)果指標

有的管理者經(jīng)常不愿意去實施績效評估與考核，原因在于需要大量的時間用來制定績效考核標準。事實上，只要你的績效考核指標設(shè)立是有效的，符合崗位特點的，運行一段時間后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核使管理工作變得簡單而高效。由此可見，高效的績效考核辦法關(guān)鍵在于如何設(shè)計考核指標體系。優(yōu)秀科研成果證明，制定績效考核指標時，要實行分類評價，建立科學的、量化、動態(tài)的考核指標。比如：機關(guān)工作人員從工作質(zhì)量、服務(wù)性出發(fā)，適合行為導向型；經(jīng)營實體從工作效率、經(jīng)濟效益出發(fā)，適合結(jié)果導向型；長期在野外工作者從工作態(tài)度出發(fā)，適合特征導向型。不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評價指標，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。

3.靈活把握績效激勵與收入分配的關(guān)系

一般來講，績效考核結(jié)果要和職務(wù)晉升、績效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實現(xiàn)薪酬績效的激勵作用。但如果將績效考核與薪酬聯(lián)系起來，績效將變成一個格外敏感的問題，將對績效考核結(jié)果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績效考核與薪酬聯(lián)系在一起，員工就不會特別注意績效評價，會有員工對績效考核不嚴肅、不認真對待。兩者之間的關(guān)系如果把握不當，容易引起爭議，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。目前，全國很多省份核地勘事業(yè)單位績效工資實施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績效考核與涉及大家核心利益變革的關(guān)系，是當前核地勘單位最應(yīng)該深刻思考的問題。

4.加強績效考核監(jiān)督機制

一是績效考核指標的制定過程。任何一種考核標準的制定需要集體參與溝通，最終報監(jiān)督部門備案。二是績效考核實施的過程，相關(guān)部門要通力合作，加大對績效考核實施過程檢查、審核、監(jiān)督力度，避免出現(xiàn)人情考核、面子考核現(xiàn)象。三是接受廣大職工的監(jiān)督，要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改考核辦法中不合理成份，保證績效考核的周期性。四是要監(jiān)督考核結(jié)果的反饋與落實。

參考文獻：

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一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

進入改革開放的大發(fā)展時期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動優(yōu)化配置機制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。

（二）缺乏有效的激勵機制

激勵作為一種手段，其目的是與組織目標相吻合并提高績效，它是一種全方位的調(diào)動，能為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，使企業(yè)在戰(zhàn)略路線上健康發(fā)展。這就要求企業(yè)注意建立柔性激勵機制，也就是一種靈活的機制。它要求企業(yè)依據(jù)現(xiàn)狀綜合分析，全面考慮時間、崗位、資金周轉(zhuǎn)、政策等因素而建立多頭激勵制度靈活應(yīng)用，比如說企業(yè)的生產(chǎn)存在很大的季節(jié)性，這就要求企業(yè)建立生產(chǎn)期和非生產(chǎn)期兩套制度。柔性機制要求增強物質(zhì)獎勵的公平性、透明度和加強信息反饋建設(shè)，擴大精神獎勵。建立人性化的企業(yè)文化與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，加強相互間的溝通與交流，使其在工作過程中更具整體性、獨立性、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性和使命感。靈活性方面，私營企業(yè)要比國有企業(yè)好得多。其優(yōu)越的激勵機制可以為企業(yè)吸引人才、留住人才、提高績效水平，可以提高員工自身素質(zhì)、創(chuàng)造力 、使內(nèi)在的潛力得到最大發(fā)揮。能否客觀、公正、有效地進行績效評估，在個人、小組績效評估與組織管理之間架設(shè)溝通的橋梁是決定績效評估成敗的關(guān)鍵，難怪有人認為績效評估是人力資源管理領(lǐng)域中最棘手的任務(wù)。作為橋梁的績效評估不僅可以了解員工當前的工作狀況并對其進行評價，也為企業(yè)確定未來的工作目標和標準提供了信息依據(jù)，還可以在提高生產(chǎn)率的同時激發(fā)員工發(fā)揮潛能?？冃гu估在考察和評價個人或小組工作業(yè)績中應(yīng)定期化，成為一種正式制度。

激勵機制不僅在企業(yè)發(fā)揮重要作用，在事業(yè)單位中同樣有著不可或缺的地位。目前，事業(yè)單位激勵機制主要由考核評估、行政職務(wù)管理、員工工資福利、社會保險管理等方面構(gòu)成。但是，激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不好。這一問題突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次人員很難有效調(diào)動其積極性。在薪酬保障機制中最突出的問題是，現(xiàn)有的工作福利和社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。目前，事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配的，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工的工作業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工工作積極性。為此人事績效考核的誕生為事業(yè)單位發(fā)展開辟了一條新路。

事業(yè)單位人事績效考核是人力資源管理中一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制、獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進組織目標的順利實現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用。目前，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，事業(yè)單位急需進一步健全和完善績效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

二、我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效評價體系忽視環(huán)境因素

績效管理理論認為，員工個人績效的高度主要取決于4個方面因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會。即員工和工作之間的匹配以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否是提供了足夠的使用成就機會，對事業(yè)單位員工工作績效有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通

我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)利路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領(lǐng)導的指導與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導的績效評估一般不受員工的監(jiān)督，組織溝通是單向的，自上而下的缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理的反饋。

三、事業(yè)單位推行績效管理的可行性分析

（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環(huán)節(jié)

改革開放之前，我國長期受計劃經(jīng)濟體制 的影響，導致事業(yè)單位機構(gòu)臃腫，工作效率低下。進入改革開放的大發(fā)展時期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟條件，中國的事業(yè)單位體制進行了一系列的改革，核心便是績效改革。在事業(yè)單位推行績效改革是推進民主政治建設(shè)，加快政治體制改革的重要環(huán)節(jié)。

（二）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績效

事業(yè)單位掌管著社會眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高投入與產(chǎn)出的比例。改進政府工作績效。將領(lǐng)導和職員的晉升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機制和內(nèi)部的激勵機制明確事業(yè)單位的工作目標，避免資源的浪費。事業(yè)單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業(yè)單位的管理績效。

（三）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽和形象

事業(yè)單位作為群眾眼中的父母官，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障?？冃Ц母飳⒂行Ц淖兪聵I(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端，快捷方便，高速有效認清服務(wù)的績效改革目標。事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度相結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽和形象。

四、事業(yè)單位人事績效考核改革的對策

（一）機關(guān)事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強，評價標準過于簡單、粗獷，評價過程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平的評價每個人的表現(xiàn)并使其與收入掛鉤。因此機關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標準。首先要豐富考核內(nèi)容。其次要明確考核標準。

（二）加強溝通與交流，確?？己朔答佊行?/p>

現(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導指向員工的單向溝通。主管領(lǐng)導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通可分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。

（三）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵機制

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關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位 會計集中核算 內(nèi)部控制機制 建議

一、行政事業(yè)單位會計核算與內(nèi)部控制綜述

會計信息失真一直是我國財務(wù)管理工作備受關(guān)注一項問題，曾一度成為人們的熱議對象。其直接反映了會計核算與監(jiān)管方面的薄弱。這一問題不僅反映于企業(yè)，行政事業(yè)單位也存在會計信息失真的情況。為了杜絕這一現(xiàn)象，確保國有資產(chǎn)安全完整，我國政府相關(guān)部門在近些年進行了一系列財務(wù)改革。比如，于行政事業(yè)單位中實行的會計集中核算就是其一項改革重點。實行會計集中核算，其目的是嚴格會計監(jiān)督，強化預算和資金的有效使用，能夠有效遏制腐敗，同時也為實現(xiàn)國庫集中收付制度奠定了基礎(chǔ)。然而，由于我國行政事業(yè)單位會計集中核算制度正處于起步階段，雖然有一定益處和有利影響，卻也在同時存在著一定弊端。因此，在當前的狀況下，行政事業(yè)單位應(yīng)在繼續(xù)實施會計集中核算模式之下，加強和完善行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制制度。

二、會計集中核算下內(nèi)部控制現(xiàn)狀及存在的問題

（一）由于職能限制，無法審核與原始憑證相關(guān)的經(jīng)濟活動是否真實有效

行政事業(yè)單位登記經(jīng)濟業(yè)務(wù)的載體是原始憑證，因此，審核和監(jiān)督原始憑證是保證會計信息真實可靠的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和保障。然而，在當前的行政事業(yè)單位中，財務(wù)核算人員受到自身職能限制，只能“依據(jù)憑證審核憑證”，在其審核下，只能保證原始憑證本身的有效與合法性，但是卻無法保證行政事業(yè)單位與此相應(yīng)的經(jīng)濟活動也同樣合法、真實、有效。尤其是在假發(fā)票盛行的今天，會計核算只能通過審核，保證原始憑證的規(guī)范性，對行政事業(yè)單位究竟是否發(fā)生該業(yè)務(wù)以及該業(yè)務(wù)是否真實有效，卻不得而知。在此情況下，財務(wù)人員也難以真正履行監(jiān)督職責。

（二）內(nèi)控機制待完善

當前，我國尚沒有有關(guān)行政事業(yè)單位的內(nèi)控規(guī)范，內(nèi)控機制基本由各行政事業(yè)單位自行制定和實施，因此存在內(nèi)控機制制定和執(zhí)行參差不齊的狀況。有些行政事業(yè)單位根本尚未建立相應(yīng)機制模式，內(nèi)部稽核、財務(wù)分析、內(nèi)部牽制等均未涉及；還有些行政事業(yè)單位雖然建立了內(nèi)控機制和相應(yīng)規(guī)章，但是基本流于形式和限于文件，沒有切實有效的貫徹和執(zhí)行內(nèi)控機制，“有章不循”現(xiàn)象較嚴重；還有些行政事業(yè)單位管理者凌駕于制度，內(nèi)控機制虛設(shè)，而且績效評價機制實施效果并不良好，致使會計秩序混亂，會計信息失真現(xiàn)象嚴重。

（三）經(jīng)費支出實際未按預算計劃執(zhí)行

按照我國行政事業(yè)單位的預算制度規(guī)定，事業(yè)單位每年的經(jīng)費支出須按預算執(zhí)行。然而，從行政事業(yè)單位預算執(zhí)行的現(xiàn)實情況來看，其日常經(jīng)費支出并未與預算計劃相配比，也未進行預算指標監(jiān)控。使得行政事業(yè)單位出納人員不熟悉甚至不了解預算情況，但凡“合理”的支出都予以結(jié)報。預算應(yīng)有的約束和控制支出的作用十分薄弱，支出結(jié)報的隨意性較大。

（四）內(nèi)外部監(jiān)管薄弱

行政事業(yè)單位的外部監(jiān)督力量主要是政府審計和財政部門。負責對事業(yè)單位進行外部審計的這些部門在監(jiān)管時，更側(cè)重于監(jiān)察事業(yè)單位對財政資金的使用是否合規(guī)合法，會計核算的執(zhí)行是否良好。而對事業(yè)單位內(nèi)部會計核算下究竟是否建立了內(nèi)控機制，關(guān)注度并不大。同時，在行政事業(yè)單位內(nèi)部，內(nèi)部監(jiān)管也相對乏力。主要體現(xiàn)在沒有獨立的內(nèi)審機構(gòu)，不相容崗位難以實際分離，重要崗位也難以真正實現(xiàn)定期輪崗。

三、會計集中核算下如何完善行政事業(yè)單位的內(nèi)控機制

（一）培養(yǎng)高素質(zhì)內(nèi)控人才，保證內(nèi)控機制的有效實施

內(nèi)控機制的執(zhí)行者是人，內(nèi)控作用發(fā)揮的情況也取決于人。因此，在內(nèi)控機制中，人的因素作用極大。行政事業(yè)單位會計集中核算下的內(nèi)部控制是一個復雜的體系，因此，其對人的考察也更為嚴格，其需要內(nèi)控機制的執(zhí)行者具有良好的素質(zhì)。高素質(zhì)內(nèi)控人才的培養(yǎng)，關(guān)鍵要加大內(nèi)控規(guī)范的培訓力度。唯有如此，方能提升人員的內(nèi)控理論和實際執(zhí)行力；其次，還要樹立其風險防范意識，在保障資金安全的前提下，發(fā)揮其使用效益。再者，行政事業(yè)單位要落實考核獎懲制度，加強內(nèi)控績效管理。對內(nèi)控機制的執(zhí)行人員和各部門依據(jù)內(nèi)控執(zhí)行效果實施獎懲。以激發(fā)行政事業(yè)單位各部門和人員對內(nèi)控機制的執(zhí)行積極性，繼而提高內(nèi)控管理水平。

（二）建立良好的內(nèi)控環(huán)境

行政事業(yè)單位內(nèi)控環(huán)境的建設(shè)主要包括兩個方面，詳見表4—1。

表4—1 建設(shè)良好的行政事業(yè)單位內(nèi)控環(huán)境

（三）做好會計核算等基礎(chǔ)工作，保障內(nèi)控機制的有效執(zhí)行

首先，行政事業(yè)單位內(nèi)部要建立與財務(wù)信息相關(guān)的溝通和反饋機制，使單位內(nèi)部財務(wù)信息能夠被有效的溝通與反饋，以保證信息傳遞的及時、安全和有效。

其次，行政事業(yè)單位的財產(chǎn)大多屬于國有資產(chǎn)，因此在加強會計核算下的內(nèi)控機制時，對財產(chǎn)保護也應(yīng)建立相應(yīng)的控制制度，以從會計系統(tǒng)的控制角度保證國有資產(chǎn)的投資決策具有一定的科學性和合理性。

再者，建立與之相配套的有效激勵和科學評價體系。通過該體系的建立，以加強稅務(wù)、財政、審計等相關(guān)部門之間的協(xié)作，將部門協(xié)作形成監(jiān)督合力。同時，還要充分發(fā)揮會計師事務(wù)所等社會中介機構(gòu)與政府審計機關(guān)的監(jiān)督作用，對行政事業(yè)單位內(nèi)控機制進行定期或不定期的檢查和評價，以使得內(nèi)控機制獲得及時修正。杜絕行政事業(yè)單位管理者凌駕于內(nèi)控機制和的情況發(fā)生。

（四）從制度建設(shè)的角度實施內(nèi)控管理

若要在會計集中核算下對行政事業(yè)單位實施有效的內(nèi)部控制管理，除了上述措施之外，還應(yīng)在其內(nèi)部建立相關(guān)的制度，從制度的層面完善行政事業(yè)單位會計核算下的內(nèi)控機制。詳見表4—2。

表4—2 從制度建設(shè)的角度實施內(nèi)控管理

參考文獻：

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篇4

摘要：歷史進入21世紀，也是迎接新知識新經(jīng)濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代。如何進行人力資源管理與績效考核機制成為機關(guān)機關(guān)事業(yè)單位高效運行的當務(wù)之急。本文就機關(guān)機關(guān)事業(yè)單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析，以適應(yīng)新時期人力資源管理發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：機關(guān)；事業(yè)；人力資源

一、機關(guān)機關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源良好管理是時展的必然趨勢

1　完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機關(guān)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化行政機關(guān)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外，要加大對行政機關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活

2　堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先，人的行動受觀念、思想的支配，思想觀念發(fā)生了變化，行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機關(guān)事業(yè)單位，面對的日益變化的社會發(fā)展，必須十分清醒的認識到自己的不足，充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中，面對社會配置的有限資源，只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源，用人單位才能搞活經(jīng)濟，才能與市場靈活相結(jié)合，兼顧社會效益與經(jīng)濟效益。其次，改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當代是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，政府機關(guān)需要的是各層次的人才，這時原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要，政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理，建立起一套科學，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現(xiàn)人的價值；第二要確定人力資源觀念，重視對每個人才的認識和任用，做好人員的培訓和學習，調(diào)動起人員學習和工作的積極性；第三要確定為人民服務(wù)的觀念，幫助人員排憂解難，提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，接觸后顧之憂。

3　建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主，提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西奧多!W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇

績效管理考核工作，是一項極為復雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。

1　完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據(jù)?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓?公務(wù)員)制度，最早的考核起源于英國，機關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實行企業(yè)化管理的機關(guān)事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關(guān)及國有企機關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。

2　科學設(shè)計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化。首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標進行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

3　適當增加考核等次，完善激勵機制。我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實際情況的復雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

4　完善人力資源激勵措施

(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對少數(shù)人可以，對大多數(shù)人不行；短期可以，長期不行”。也就是說在市場經(jīng)濟條件下，基層干部的激勵措施必須要滿足其現(xiàn)實需求，而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論，結(jié)合公務(wù)員隊伍的整體特征和發(fā)展趨勢，職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導崗位，那么從理論上講，領(lǐng)導干部特別是基層領(lǐng)導干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時只要具備相關(guān)條件依然可以進入領(lǐng)導班子，依然可以晉升職務(wù)，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務(wù)晉升留下機會和希望，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。

(2)完善績效考評?？茖W完善的領(lǐng)導干部績效考核體系，可有效減少領(lǐng)導干部被動應(yīng)付、混日子的思想，激發(fā)在職領(lǐng)導干部工作的積極性和創(chuàng)造性，促進機關(guān)干部人力資源效能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。作為領(lǐng)導干部，只要不違紀違法，還未聽說有哪個領(lǐng)導干部因能力不行而被免職的，即領(lǐng)導職位“終身制”，以至于干部活力不夠。的實施為農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展注入了極大的活力，究其原因是實行了。干部的考評也應(yīng)具體量化，實行包干到人，即因事設(shè)崗、因崗定責、分工明確、細化到人，實行量化考核與群眾測評相結(jié)合，按百分制各占50％(其中群眾測評中服務(wù)對象人數(shù)應(yīng)占50％以上)，用具體得分進行排序，將干部的晉升(或調(diào)動)與考核結(jié)果直接掛鉤，以增強激勵效果。轉(zhuǎn)貼于

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；往來款；管理

一、管理現(xiàn)狀及存在問題

由于各種原因，往來款管理在行政事業(yè)單位財務(wù)管理中一直是薄弱環(huán)節(jié)。相當一部分行政事業(yè)單位往來款長期掛賬，或隱藏收支，造成了嚴重的賬實不符，容易成為財務(wù)監(jiān)管的避風港。

近年來，各級紀檢、監(jiān)察、財政、審計部門對黨政機關(guān)工作人員借用、拖欠公款進行多次清理，但往來款項長期掛賬的現(xiàn)象在審計報告的問題部分仍頻繁出現(xiàn)，一些部門主要負責人苦著張臉說：“我們也知道這樣有問題，但是卻不知道如何正確穩(wěn)妥地處理，畢竟都是白花花的銀子，不是哪個人說抹去就抹去的……”

往來款項是單位在業(yè)務(wù)活動中與其他單位和個人發(fā)生的暫付、暫存等待結(jié)算的款項。在近期領(lǐng)導干部任期經(jīng)濟責任審計中發(fā)現(xiàn)一些單位存在往來款項長期掛賬未及r清理現(xiàn)象。具體表現(xiàn)在：

1.往來款項金額大，涉及的往來戶數(shù)量多。往來賬款涉及的戶頭按部門、個人、項目分類，有的多達幾十個，涉及總額有的超過百萬元之多，部分已掛賬10年以上。

2.往來款項掛賬時間長。俗話說“新官不理舊賬”，由于一些經(jīng)濟事項沒有及時與當事人（單位）進行對接，及時進行賬務(wù)核算和清理，應(yīng)轉(zhuǎn)收支的未轉(zhuǎn)，已成呆死賬的未核銷，個人欠款未催收，加上有的款項涉及當事人死亡、離任、調(diào)離等，使歷史遺留問題長期掛賬10年以上。如在進行某單位原局長任期經(jīng)濟責任審計時發(fā)現(xiàn)，有的當事人早在10年以前就已經(jīng)作古，有的當事人早已退休多年，無法聯(lián)系本人，有的當事人已經(jīng)調(diào)離本部門多年，且無法聯(lián)系。

3.專項資金長期掛往來賬。一些單位專項資金管理不規(guī)范，對已完成項目的項目資金結(jié)余不及時與財政部門或上級主管部門進行結(jié)算，留在單位帳套長期閑置，造成專項資金長期掛賬。

4、由于歷任會計對外來科目的理解有誤或是會計核算的差錯，把應(yīng)直接計入支出的費用掛在往來中，現(xiàn)任會計對前任會計的往來未進行及時的清理，差錯沒有及時處理，造成往來明細和金額越積越多，時間越拖越長，到最后就無法查找原因，無法清理了。

最后可能會：往來款項長期不清理，不僅影響會計信息的真實性，還容易出現(xiàn)管理上的漏洞，成為滋生的溫床。即使并非自己在任時形成的往來賬款，單位領(lǐng)導也應(yīng)引起高度重視。

二、處理建議

現(xiàn)在，對如何清理往來款項提幾點建議：

1.全面核實，分門別類。對各類債權(quán)項，列明應(yīng)收款項（其他應(yīng)收款）的數(shù)額、具體事由、發(fā)生（到期）時間等，形成清理的臺帳，有助于徹底清理，無一疏漏。

2.按類落實，逐項清理。查找原始單據(jù)，根據(jù)核實的結(jié)果按單位、個人、項目進行清理，落實償還主體。根據(jù)款項涉及主體的實際情況，按照可收回和不可收回分類，可收回款項按照已到期和未到期分類處理。對已到期未收回的款項，可組成清債小組，逐一收回。對確實難以一次償還的，由清債小組辦公室與當事人訂立書面或口頭還款計劃；對未到期的往來款項，要進行債權(quán)確認。如確實無法收回的往來款項，按《行政事業(yè)單位資產(chǎn)清查核實管理辦法》中，財產(chǎn)損失的相關(guān)規(guī)定，收集相關(guān)材料，上報有權(quán)審批部門，按照現(xiàn)行管理制度中規(guī)定的資產(chǎn)處置權(quán)限進行審批。財政部門批復（備案）前的資產(chǎn)損失和資金掛賬，單位不得自行進行賬務(wù)處理。待財政部門批復（備案）后，進行賬務(wù)處理。

3.及時調(diào)賬，賬面清晰。資產(chǎn)損失批復后，行政事業(yè)單位按照國家統(tǒng)一的財務(wù)、會計制度進行賬務(wù)處理，并在批復之日起30個工作日內(nèi)將賬務(wù)處理結(jié)果報主管部門備案。未按照規(guī)定調(diào)賬的，應(yīng)當詳細說明情況并附相關(guān)證明材料。

4.對清查出的由于會計技術(shù)差錯造成的往來不實，不屬于資產(chǎn)損失的認定范圍，應(yīng)當依據(jù)單位財務(wù)、會計制度有關(guān)規(guī)定處理。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】 會計集中核算;會計監(jiān)督;國庫集中收付;部門預算

會計集中核算是指政府成立會計中心,在資金所有權(quán)、使用權(quán)、財務(wù)自不變的前提下取消同級機關(guān)事業(yè)單位的銀行賬戶、會計機構(gòu)和會計崗位,以會計核算中心為單位集中辦理會計核算工作和實行會計監(jiān)督,是會計委派制改革中融會計核算、監(jiān)督、服務(wù)于一體的一種形式。

一、會計集中核算的優(yōu)越性

(1)提高會計信息的質(zhì)量和會計工作效率實行會計集中核算后,行政事業(yè)單位的會計業(yè)務(wù)納入會計中心統(tǒng)一核算,中心選配業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的專職會計,并運用會計電算化系統(tǒng),嚴格按照國家統(tǒng)一會計制度進行核算,從而大大提高會計核算工作的質(zhì)量和會計工作效率,保證會計核算資料的真實性、完整性、及時性和統(tǒng)一性。(2)提高資金使用效益。實行會計集中核算后,支出單位的財政資金集中在會計中心的單一賬戶上,有利于財政部門對資金加強統(tǒng)一調(diào)度和管理,使資金調(diào)度更加靈活,從根本上改變目前財政資金管理分散,各支出部門和單位多頭開戶、重復開戶的混亂局面,杜絕預算執(zhí)行中克扣截留、挪用財政資金等現(xiàn)象,有效地提高資金使用效益,保證財政資金的安全。(3)加強會計監(jiān)督。實行會計集中核算后,納入會計中心管理的行政事業(yè)單位所有支出都通過會計中心一個賬戶進出,進行統(tǒng)一會計核算。(4)促進財政預算制度改革。會計中心接受支付申請的依據(jù)是單位的預算指標,沒有預算指標或超預算指標的支付申請,會計中心有權(quán)予以拒絕。所有開支在單位審核的基礎(chǔ)上再經(jīng)會計中心審核入賬,從而起到強化部門預算約束的作用,保證各項開支符合會計制度和部門預算的要求。政府采購資金由會計核算中心統(tǒng)一支付,資金直達供應(yīng)商,可減少中間環(huán)節(jié),杜絕回扣等問題,加快資金周轉(zhuǎn),既保證?？顚Ｓ?又提高資金使用效益。在“收支兩條線”管理方面,由于行政事業(yè)單位撤消了所有銀行賬戶,各項行政事業(yè)性收費及罰沒收入均直達國庫,不得進入會計中心支出戶,實現(xiàn)了收繳與罰繳分離。

二、會計集中核算的問題

(1)認識上的錯位。會計集中核算后一改過去的“單位批單位報”為“單位批中心報”。會計集中核算推行前,單位支出只要單位領(lǐng)導“一支筆”就可報銷,集中核算后,單位領(lǐng)導簽了字還須中心總會計審核后才能報銷。亦有少部分單位領(lǐng)導對本單位財務(wù)支出接受會計中心的制約和監(jiān)督,產(chǎn)生抵觸情緒,有意放松甚至放棄財務(wù)管理。(2)模式上的缺陷。會計集中核算后,會計中心一人管十多個單位的賬,大廳式的工作模式,造成了財務(wù)管理與會計核算分離,失去了實地實時監(jiān)督的優(yōu)勢,單位報賬時,會計中心只能根據(jù)票據(jù)判斷,一是看單位報賬發(fā)票的手續(xù)是否完備;二是看票據(jù)是否規(guī)范合法。(3)分賬管理上的單一性。目前會計中心,僅僅管了財務(wù)支出,對各單位的收入監(jiān)管尚未介入。實行票款分離,按規(guī)定收費收入、返還資金直接繳入國庫收入戶,單位自己建立臺賬,與會計中心不發(fā)生任何關(guān)系,會計中心不作賬務(wù)處理。會計中心,目前只具備核算功能,財產(chǎn)清查由單位實施,特別是固定資產(chǎn),會計中心只核算一級總賬科目,明細賬仍由單位報賬會計登記,財產(chǎn)物資仍由原單位進行管理。(4)會計中心與財政部門對接上的缺陷。專項資金是專門用于指定項目的資金,專項經(jīng)費撥人時,有些單位混淆不清,會計中心又不得了解,造成單位擠占挪用,專項經(jīng)費核算失真。會計中心主要負責大量的會計核算,并未直接參與財政部門內(nèi)部職能機構(gòu)工作,對財政部門的業(yè)務(wù),監(jiān)督的政策變化,跟蹤重點無法知曉,這樣會計中心就沒有能力和條件代替財政部門實施財政監(jiān)督。財政部門認為預算單位統(tǒng)進了會計中心,以為“一統(tǒng)就靈”,放松了財政監(jiān)管,形成了新的監(jiān)管死角。

三、完善會計集中核算的幾點設(shè)想

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[關(guān)鍵詞]量化 黨政機關(guān) 事業(yè)單位 年終考核 推動 行政管理 科學化 制度化

[中圖分類號] G812.44 [文獻碼] D [文章編號] 1000-405X（2014）-1-253-1

國家各級黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員，執(zhí)行著各級黨和政府各項行政及服務(wù)職能，其工作人員素質(zhì)高低、工作業(yè)績優(yōu)劣、工作態(tài)度好壞，直接關(guān)系到各級黨和政府在人民群眾中的威信。近些年來個別黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員人浮于世“干的比不上看的，看的比不上圍著領(lǐng)導轉(zhuǎn)的”，只要不犯大事，不管工作咋樣，都照樣一分不多，一分不少地拿工資，嚴重影響了干部職工的積極性，下面我就如何提高各級黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年終考核，推動行政管理科學化、制度化談幾點意見。

1近幾年來黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年終考核情況。

年終考核是評價黨政機關(guān)、事業(yè)單位干部、職工一年來工作的最終衡量，考核結(jié)果關(guān)系到干部職工的切身利益?？己朔桨戈P(guān)系到考核結(jié)果的運用，都是年終下文件，考核標準空泛，缺乏細化的指標和內(nèi)容很普遍?？己朔桨笐?yīng)該是調(diào)動黨政機關(guān)及事業(yè)單位從業(yè)人員工作積極性的指揮棒，年終下考核方案是不是太遲了點；就德、能、勤、績、廉搞考核，沒有細化的指標內(nèi)容，是不是太寬了點；有些單位管理跟不上，再加上有些特殊的員，致使考核結(jié)果失真，是不是太偏了點；考核結(jié)果不能很好的利用，不能把能干事，富于創(chuàng)新精神的干部有效地利用，得實惠，是不是太活了點。

2導致近幾年來年終考核失于偏頗原因。

致使年終考核失于遲、失于寬、失于偏、失于活有四方面原因

一是機制不靈。水未來先筑壩，對黨政機關(guān)年終考核的方案，應(yīng)該是具有科學性、指導性和可操作性，缺指標，揪尾巴，秋后算帳都是不科學的。二是管理不嚴。在管理不是沒有制度，是制度堅持不好，缺乏細致科學的方法，加之受一些關(guān)系面子的影響，特殊的人和事的管理上缺乏公正性，也增加了管理的難度。三是根基不牢。重業(yè)務(wù)，輕思想教育，重工作缺乏對干部思想培養(yǎng)和教育是個別干部全心全意為人民服務(wù)宗旨意識淡化，工作投機取巧不務(wù)實的主要原因。四是運用不當?？己私Y(jié)果的運用是調(diào)動干部職工積極性的關(guān)鍵，決不讓務(wù)實的、能干事的、有創(chuàng)新的干部心涼，讓看著的、整事的、說風涼話的有市場。

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摘要：人力資源管理活動的重點在于績效考核，事業(yè)單位應(yīng)當以以人為本和高績效的人力資源管理方式推進單位的現(xiàn)代化管理進程。本文從事業(yè)單位績效考核的理論出發(fā)，分析事業(yè)單位績效考核的基本現(xiàn)狀和問題所在，以此為基礎(chǔ)提出改善事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀的策略。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 策略

很多單位對績效考核的管理投入了很多的人力與物力，可是卻鮮有能夠憑借績效考核實現(xiàn)單位預期目標的單位。目前的大多數(shù)事業(yè)單位在這方面的工作形式化較為嚴重，由此影響了績效考核的具體效果，特別是大多數(shù)事業(yè)單位實行的秋后算賬的考核和評價模式是制約單位績效考核發(fā)展的重要障礙。為此，怎樣解決事業(yè)單位績效考核的問題是許多單位必須予以重視的問題。

一、事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵與特點分析

1.事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵

一般認為，事業(yè)單位的績效考核是事業(yè)單位以既有的考核方法和程序性規(guī)定，對單位員工的素質(zhì)和實際業(yè)績進行考察和評價，這些考察和評價結(jié)果將是其職位發(fā)展的重要依據(jù)，并直接決定員工的晉升、獎懲、薪酬和辭退與否等重要利益關(guān)系。所以，事業(yè)單位績效考核的關(guān)鍵在于考核方法程序以及考核的標準和內(nèi)容。

2.事業(yè)單位績效考核的特點

（1）考核對象的特殊性。事業(yè)單位的員工大多是技術(shù)性人員，而單位性質(zhì)也多屬于知識密集型的，因而勞動性質(zhì)上具有創(chuàng)造性。所以事業(yè)單位的績效考核應(yīng)當以工作質(zhì)量為重點，同時基于職工業(yè)績量化的困難度，績效考核并沒有多大的明確流程，針對事業(yè)單位的職工的績效即勞動性的成果，績效考核工作需要以公正合理的標準，實施深入的定量考核。

（2）考核內(nèi)容較為寬泛。當前，我國的事業(yè)單位多與政府行政機構(gòu)的層級相對應(yīng)，所以與政府行政機構(gòu)橫向與縱向幅度寬廣一樣，事業(yè)單位涉及到的領(lǐng)域很廣，一般涵蓋文化、教育、醫(yī)療等行業(yè)，同時地域和服務(wù)對象也存在較大的差異，這些都直接決定了事業(yè)單位績效考核內(nèi)容的廣泛性。

（3）考核評價標準不一。事業(yè)單位大多屬于公立性質(zhì)的，其基本價值在于其服務(wù)社會，所以衡量事業(yè)單位績效考核的重要標準就在于其提供的公共服務(wù)的社會價值。然而這樣的價值衡量在實踐中很難被具體化實施，因為服務(wù)很難被量化和準確評價，這種復雜性使得事業(yè)單位的績效考核評價標準不統(tǒng)一并很難形成有效的模式。

二、事業(yè)單位績效考核的基本現(xiàn)狀

1.績效考核理念的缺失

目前事業(yè)單位對于績效考核不是十分重視，并且缺乏對績效考核重要性的認識，因此事業(yè)單位的績效考核大多形式化比較嚴重，很多事業(yè)單位對于績效考核的理解十分片面。許多領(lǐng)導為了照顧單位內(nèi)部的和諧，在績效考核中，考核者都是臨時選擇的，考核指標也很寬松，甚至年終考核大都只是應(yīng)付了事。所以在績效考核理念普遍缺失的情況下，績效考核的形式化程度嚴重，使得績效考核無法體現(xiàn)其應(yīng)有的作用。

2.績效考核內(nèi)容模糊不定

事業(yè)單位大多具有行政機關(guān)的某些屬性，其行政管理相對穩(wěn)定，因此也難以量化評價，此外績效考核指標的制定過程并不能對工作業(yè)績進行描述，被考核者也不能完全掌握考核指標?？冃Э己藘?nèi)容的不確定和和模糊性使得事業(yè)單位在對職工進行績效考核時，并不能實現(xiàn)其最初的目的，因而使得考核的實際作用有限。

3.績效考核指標不完善

事業(yè)單位的績效考核指標體系不是很完善，其標準和量化測評都不是很科學和明確，在這些指標體系下的考核所產(chǎn)生的結(jié)果不能真正體現(xiàn)職工的實際工作能力，會直接影響職工的工作積極性。另外績效考核指標的不完善會使得事業(yè)單位的績效考核的監(jiān)督機制不夠健全，而這將會使得績效考核在具體的操作中忽視其他員工的評議，同時這種帶有領(lǐng)導主觀色彩的評價也會對考核結(jié)果的公平造成負面影響。

三、改善事業(yè)單位績效考核的策略

1.增強單位績效考核的意識

針對事業(yè)單位績效考核理念缺乏的現(xiàn)狀，提高中小企業(yè)高層管理者對績效考核的認識理念是很有必要的，績效考核的效用在于其有助于管理者形成較好的管理習慣，并激勵職工發(fā)揮能動性，有助于實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。所以，作為中小企業(yè)的高層管理者，其應(yīng)當積極增強自身對績效考核的認識，促進職工與企業(yè)目標的雙重價值實現(xiàn)。

2.明確績效考核的內(nèi)容與程序

中小企業(yè)的高層管理者應(yīng)當明確績效考核的考核目標和程序方法，建立規(guī)范化的考核鏈條程序，形成既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側(cè)重、互為補充的考核制度。此外還需要以工作的實際業(yè)績?yōu)橹攸c，確立合理的考核內(nèi)容，規(guī)范績效考核的基本程序，使得考核內(nèi)容更加規(guī)范化和具有針對性。

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【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位；預算管理；問題；措施

行政事業(yè)單位預算管理是財務(wù)管理的重要內(nèi)容，其涵蓋了預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督、考核等環(huán)節(jié)，是基于具體目標而實施的管理過程。在新時期背景下，行政事業(yè)單位要充分發(fā)揮其社會服務(wù)功能，提高其經(jīng)濟及社會效益，需要正視預算管理中出現(xiàn)的問題和不足，著力探究改善預算管理水平的對策，以此保障財務(wù)管理及預算管理具體目標的完成。

一、行政事業(yè)單位預算管理中凸顯出的問題

1.行政事業(yè)單位預算管理意識不強

現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位在經(jīng)費來源上，主要依靠國家財政部門的財政撥款，然后行政事業(yè)單位以此為基礎(chǔ)進行相應(yīng)的部門預算編制，最后財政部門根據(jù)批復的預算撥付經(jīng)費。由于行政事業(yè)單位預算資金來源的特殊性，行政事業(yè)單位財務(wù)管理人員對預算管理沒有給予充分重視，由此也導致預算在執(zhí)行過程中力度不強，造成部門間在預算使用計劃及預算執(zhí)行過程上難以同步，從而制約了預算執(zhí)行效果及目標的達成。

2.行政事業(yè)單位預算編制水平不高

行政事業(yè)單位預算編制涉及到眾多的職能部門，行政事業(yè)單位預算編制一方面是進行預算控制及管理的基礎(chǔ)和依據(jù)；另一方面也是行政事業(yè)單位各職能部門有效調(diào)配預算資金的重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預算編制中，由于預算管理意識不強，行政事業(yè)單位往往將預算編制簡單劃歸到財務(wù)管理部門的職能，編制時間也極為有限，使得行政事業(yè)單位預算編制過于簡單化，無法全面系統(tǒng)地反映行政事業(yè)單位財務(wù)活動整體狀況，預算編制形式化過重，實效性及針對性不強。

3.行政事業(yè)單位預算執(zhí)行力度不強

現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位在部門預算具體執(zhí)行環(huán)節(jié)普遍存在一些問題和不足，這些問題和不足集中反映在了預算執(zhí)行規(guī)范性不強，隨意性過大等現(xiàn)象上，導致預算資金在執(zhí)行及支出上與原有編制計劃不符。造成這一問題的主要原因，歸根結(jié)底還是行政事業(yè)單位沒有強化對預算執(zhí)行過程的管理和監(jiān)督，致使行政事業(yè)單位預算執(zhí)行偏離了批復的預算。此外，在預算執(zhí)行過程中，行政事業(yè)單位在相關(guān)的責任落實上也跟進不力，同樣制約影響了預算執(zhí)行的流暢性和規(guī)范性。

4.行政事業(yè)單位預算考核流于形式

行政事業(yè)單位預算考核是對預算執(zhí)行及資金使用效果的評價，其是預算管理流程中的重要組成部分。縱觀現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預算考核，一方面存在預算考核缺位的現(xiàn)象，行政事業(yè)單位預算考核流于形式；另一方面在預算考核機制上也存在完善度不高，機制運轉(zhuǎn)不暢的現(xiàn)象，兩方面共同制約影響了行政事業(yè)單位預算考核的正常開展。由于行政事業(yè)單位預算考核不夠完善，在預算執(zhí)行效果的評價上就無法確?？茖W準確，又會反過來制約到后續(xù)階段的預算編制工作。

二、提高行政事業(yè)單位預算管理水平的措施

1.強化行政事業(yè)單位對預算管理的重視程度

在強化行政事業(yè)單位預算管理重視程度環(huán)節(jié)，要注重做好以下兩點：首先，行政事業(yè)單位領(lǐng)導要認識到預算管理在輔助其加強單位內(nèi)部控制及監(jiān)督上的作用，然后由此及彼，在行政事業(yè)內(nèi)部對預算管理的地位及重要性加以宣傳普及，一方面增強單位財務(wù)管理部門預算意識；另一方面使單位全體員工轉(zhuǎn)變原有的預算管理單純劃歸財務(wù)部門的狹隘觀念，增強其參與預算管理的積極性。其次，行政事業(yè)單位要對本單位的預算管理制度加以完善，借助崗位培訓學習，崗位競崗等途徑，強化預算人員的素質(zhì)能力，以提高預算管理的質(zhì)量水平。

2.注重行政事業(yè)單位預算編制質(zhì)量的提升

基于行政事業(yè)單位預算編制的重要性，行政事業(yè)單位要給予充足的預算編制時間，使預算編制人員能夠?qū)Ρ締挝坏呢攧?wù)運行狀況加以總體把握，并做好預算編制參考數(shù)據(jù)及信息的收集整理工作，及時論證單位預算項目，在確保項目可行的基礎(chǔ)上再制定出具體的編制計劃，以提高預算編制的準確性和針對性。在編制預算時，行政事業(yè)單位還要在參考原有數(shù)據(jù)資料的同時，做好預算使用的前瞻預測，使預算編制與后期單位的業(yè)務(wù)開展情況相匹配。此外，在預算編制過程中，行政事業(yè)單位還要采用更加高效的編制方法，如零基預算法，復式預算法等，保障預算編制準確可行。

3.提升行政事業(yè)單位預算的執(zhí)行及控制力度

行政事業(yè)單位預算的執(zhí)行與控制是保障預算效果實現(xiàn)的重要途徑。在這一環(huán)節(jié)，要注重做好以下幾點：第一，針對本單位的各個職能部門，將預算指標加以分解并落實，從而使預算執(zhí)行流程更加清晰。第二，完善各部門間財務(wù)預算執(zhí)行的制度規(guī)定，做好預算執(zhí)行過程的監(jiān)督和控制，從源頭上杜絕預算資金被私自挪移占用的現(xiàn)象。第三，強化預算執(zhí)行情況分析。對于單位內(nèi)部職能部門中出現(xiàn)的預算資金超標現(xiàn)象，要加以嚴格查處，對預算資金需要繼續(xù)追加的，要通過規(guī)定的流程進行審核報批。

4.優(yōu)化行政事業(yè)單位預算績效考核評價機制

行政事業(yè)單位預算績效考核評價是衡量預算管理成效的重要手段，在其考核評價機制的完善及優(yōu)化上，一方面要健全考核管理制度，將預算考核與崗位考核掛鉤；另一方面要實行考核的動態(tài)化和綜合化。動態(tài)化考核就是對預算資金的實時使用情況加以監(jiān)督，確保資金的流向及使用符合預算目標，對出現(xiàn)的偏差及時加以糾正。綜合化考核就是對預算編制執(zhí)行情況、預算資金的使用狀況、預算資金的使用效率等加以綜合分析，借助獎懲措施的有效跟進，以提高預算考核的科學性和全面性。

三、結(jié)語

針對行政事業(yè)單位預算管理中凸顯的問題，行政事業(yè)單位要從預算管理意識、預算編制質(zhì)量、預算執(zhí)行力度、預算考核評價等多個方面加以完善強化，從而促進行政事業(yè)單位預算管理質(zhì)量水平的提升，確保行政事業(yè)單位穩(wěn)定長期發(fā)展。

參考文獻：

[1]姜暉.關(guān)于加強行政事業(yè)單位預算管理的幾點思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（18）：231.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 問題 策略

事業(yè)單位：指國家機關(guān)或者其他組織（利用國有資產(chǎn)）為了社會公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛(wèi)生、科技等活動的一種社會服務(wù)組織。

事業(yè)單位的績效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標下，采用特定的指標與標準，定時或不定時的對職工過去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績等方面）作系統(tǒng)、公正的評估，而考核后的評估結(jié)果要作為對公職人員進行獎懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓、辭退等等管理活動的一個客觀依據(jù)?？茖W合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進行幫助、指導、激勵和約束，并且還能把員工的積極性調(diào)動出來，從而達到提高員工的工作效率及素質(zhì)的目的。

一、對事業(yè)單位績效考核體系現(xiàn)狀分析

伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐，國內(nèi)的事業(yè)單位都普遍的開始實施績效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績效考核所產(chǎn)生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：

（一）陳舊的觀念，對績效考核認識和理解不到位

當前，相當部分的事業(yè)單位對員工進行管理時還是根據(jù)計劃經(jīng)濟來的，也就是指傳統(tǒng)的身份管理和人事管理，對于不同的身份和編制，其在考核的要求、數(shù)量及內(nèi)容和質(zhì)量上都有差別，即時實行績效考核體制，也對該體制缺乏充分的理解和認識。其次，事業(yè)單位平時把大部分的的精力都放在了抓業(yè)務(wù)、抓工作上，沒有對考核進行重視。只是把考核當作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進行倉促的考核，各部門匆匆的把人事部門發(fā)放的年度考核表應(yīng)付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質(zhì)量，而且還很難引起員工對績效考核的重視。

（二）考試的過程過于簡單，不真實

在考核中，被考核者在做自我評價的時候，往往把成績夸大，只報喜不報憂，談?wù)摰娜秉c問題很少。缺乏了一個背靠背的評議方式，即使已經(jīng)針對領(lǐng)導及個而開展了民主的評議和測評，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽取職工的意見不夠，沒有達到公正、客觀、真實的作評價，因此，也很難獲得準確、真實的情況。

（三）考核的內(nèi)容缺乏一個統(tǒng)一的規(guī)范和標準

當前，事業(yè)單位在進行績效考核時，沒有對單位及職員的類別、性質(zhì)等進行分類區(qū)分。同時，對于量化標準也沒有進行設(shè)定，從而導致了績效考核的工作流于形式。一些事業(yè)單位對不同級別和層次的職員，所采用的考核標準是一樣的，這不僅與績效考核的要求和目的不相符合，而且對考核的結(jié)果也很難進行科學合理的統(tǒng)計和分析。其次，在目前事業(yè)單位的績效考核中，大多數(shù)都采取讓自己上交述職的報告或工作總結(jié)，然后再由人力資源的管理部門組織人員進行民主的評議、打分及投票。這樣，就導致難以達到績效考核的目的，不能準確、真實、客觀的反映職員的實際的工作績效。

（四）職工和領(lǐng)導的溝通不夠，往往打印象分

職工和領(lǐng)導在平時工作中沒有進行良好的溝通，對彼此的了解也很少，也沒有開展一些經(jīng)常性、制度性的日常的考核。領(lǐng)導和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領(lǐng)導不能對員工的訴求作了解，在進行管理時也就不能“對癥下藥”，不利于對管理的進程進行及時的掌握，對職工的工作績效也不能有效的進行提高。同時，職工也不清楚領(lǐng)導對自己工作情況的認可度，從而不能起到激勵職工的作用。

（五）缺乏全面的考慮

進行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進行評價，以達到很好的進行獎懲，但國內(nèi)許多的事業(yè)單位在開展績效考核后，沒有把考核的結(jié)果與職工的晉升或薪資的提升結(jié)合起來。做多做少都是一個樣，沒有真正的起到激勵優(yōu)秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業(yè)單位在進行績效考核時只注重職工的工作能力以及業(yè)務(wù)的素質(zhì)，沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵體制進行有機的結(jié)合，這樣導致了領(lǐng)導及職工的參與性和積極性都不高，如果事業(yè)單位在以后的績效考核中，依舊不對全局進行考慮，就不能發(fā)揮績效考核的功效，也就不能不能很好的進行對員工的獎懲。

（六）沒有及時的做考核總結(jié)

在績效考核的工作結(jié)束后，沒有進行及時的總結(jié)，沒有對被考核對象及時的反饋考核的意見，沒有對考核的結(jié)果進行充分的利用和轉(zhuǎn)化，使考核的作用沒有得到充分的發(fā)揮。

二、對事業(yè)單位績效考核進行改進的策略

面對我國事業(yè)單位績效考核體制中存在的問題，必須要及時的制定一些行之有效的改進和完善策略來對其進行改進。否則，績效考核對于單位只是一個形式，很難發(fā)揮其真正的作用，使職工不能按照一個正確的導向?qū)崿F(xiàn)自我的發(fā)展，事業(yè)單位也就不能很好的進行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強管理，解決其中存在的問題已迫在眉睫。

（一）真正的認識績效考核

績效考核作為人力資源管理中的一項基礎(chǔ)的工作，需要進行充分的宣傳、溝通、鼓勵，讓職工和領(lǐng)導都能對其重要性及必要性進行充分的理解和認識。事業(yè)單位應(yīng)該充分的重視績效考核工作，把他放在議事的日程中去進行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進績效考核發(fā)揮作用。

（二）建立專門的績效考核部門

績效考核的工作不應(yīng)該也不能是一個形式，不能為了完成績效考核工作而進行績效考核，單位要把績效考核工作當作日常的工作去做，要設(shè)立專門的部門，安排專人進行負責，要健全職工考核的臺賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據(jù)。還能對職工起到監(jiān)督、督促的作用。