導語：如何才能寫好一篇員工考核評鑒意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：公務員考核評價機制

一、我國公務員考核評價機制面臨的問題

1.考核標準不具體，等次難以區(qū)分

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘热萑狈︶槍π裕诸?、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數，所以，絕大多數的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據民主評議結果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現代公務員考核的需要。

4.平時考核的基礎作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結合的基本原則。

5.考核結果的使用不充分

把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。然而在現實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>

6.考核的監(jiān)督機制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

二、問題產生的原因

1.法律制度方面

國家公務員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質不高也往往制約著考核的科學性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務員考核評價機制的建議

1.加強國家公務員考核法律法規(guī)體系建設

完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規(guī)落到實處。

2.建立健全國家公務員考核各項制度

健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領導干部財產申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據不同職位要求全面確定考核內容

全面科學的考核內容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內容，堅持定性與定量相結合，個人素質與工作實績相結合，領導評價與群眾意見相結合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標，大膽引入現代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內容真正做到與時俱進。

4.對國家公務員進行全方位立體考核

科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規(guī)范化、科學化、現代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內考核延伸到八小時之外，從不同角度和側面對國家公務員的德才表現進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結果的全面性和真實性。:

5.確保國家公務員考核結果真正落到實處

確?？己私Y果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結果等次；及時反饋考核結果；加強考核結果兌現工作等，確?？己私Y果真正落到實處。

6.對國家公務員考核全過程進行有效監(jiān)督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻：

篇2

扭轉不利的思想認識。這是做好平時考核的基礎。很多地方和部門抓平時考核往往就事論事，思想認識問題常常被忽視。扭轉不利的思想認識必須認清深化改革、擴大開放、完善市場經濟條件下公務員管理的新形勢新特點。必須認清開展平時考核是符合現代管理學、行為科學等科學理論發(fā)展趨勢的必然選擇，是實現國家治理體系和治理能力現代化的必然要求；是干部人事部門實現科學高效管理的重要手段，是公務員能力素質提升的基礎平臺。

科學設置內容指標。這是做好平時考核的核心，也是平時考核導向、管理、落實作用發(fā)揮的具體體現。要體現不同類別、不同崗位的特點。既有反映政治品質、職業(yè)道德、工作作風等情況的共性指標，又有反映工作成果、成效和業(yè)務能力等情況的個性指標。既有能夠反映一般性、整體性情況，省時省力的定性指標；又有內容具體、標準明確、較為客觀準確的定量指標。要通過選取有限的關鍵業(yè)績指標來反映最有意義的工作成果和過程，不能眉毛胡子一把抓。指標標準要適度，要根據中心工作、考核情況、相關人員等方面變化動態(tài)調整內容指標。

合理設置考核周期。這是做好平時考核的難點。考核周期過長，往往時過境遷，印象模糊，評價獎懲的效果會大打折扣；考核周期過短，會占用過多時間，任務過重，總結評價可能瑣碎繁雜，淹沒重點?？己酥芷趹鶕挝磺闆r、崗位職責、工作性質任務以及內容指標的特點等進行設置，較為合理可行的周期為個人記實按周進行，領導評鑒按月進行。對一般公務員，周期較短為宜，領導干部應適當延長。流程性、常規(guī)性工作適于固定周期考評，項目性、專門性工作適于階段性考評。

充分利用信息技術手段。這是做好平時考核的平臺。隨著平時考核工作的推動進展，要逐步發(fā)揮信息技術手段不同層面的作用。一是進行基礎信息記錄、收集、匯總、。二是對基礎信息進行分類、整合、分析、比較。三是實現跨系統(tǒng)跨領域信息共享，整合業(yè)務數據、社會評議、綜合部門考評等信息。四是實時監(jiān)控，隨時了解部門、人員工作情況，及時進行反饋、督導和指導。有針對性地安排工作、配置資源，實現全面管理。

篇3

修訂規(guī)范，推進技能鑒定與教育培訓工作開展。在人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）的統(tǒng)一安排下，鑒教中心結合電力工業(yè)生產技術發(fā)展與升級對電力特有職業(yè)（工種）需求變化，發(fā)揮大型企業(yè)的行業(yè)引領作用，聯合中電聯理事長、副理事長單位人力資源部力量，共同推進了《國家職業(yè)分類大典（電力行業(yè)）》的修訂工作。

按照國家能源局下達的電力行業(yè)技術標準制修訂工作任務安排，組織進行《風力發(fā)電場仿真機技術規(guī)范》制定和《火電機組仿真機技術規(guī)范》、《水電仿真機技術規(guī)范》、《變電站仿真機技術規(guī)范》修訂工作，現已完成第一次征求意見稿。

強化管理，健全完善行業(yè)職業(yè)技能鑒定工作體系。為適應行業(yè)企業(yè)組織體系新形勢，鑒教中心進一步充實完善電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定三級管理工作體系，加大行業(yè)指導功能，完善和修訂相應的管理辦法。組織大型電力企業(yè)人力資源部負責人召開多次工作會議，研討和協商完善電力職業(yè)技能鑒定管理工作體系，形成行業(yè)共識；制定、印發(fā)了《電力行業(yè)高級技師鑒定考評質量督導檢查辦法》、《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定中心管理辦法》、《關于加強職業(yè)資格證書管理，實行電力行業(yè)認證工作的指導意見》（征求意見稿）；重點考慮新成立的蒙東電網以及云南瀾滄江水電流域、內蒙大風電基地對技能鑒定工作的布局需要，向人社部報送申請成立8個電力職業(yè)（工種）鑒定站；依據新頒布的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定中心管理辦法》，同意冀北電力有限公司成立冀北電力有限公司技能鑒定中心。

以賽為橋，促進高技能人才成長。與人社部、中國能源化學工會委員會聯合成功舉辦了第八屆全國電力行業(yè)職業(yè)技能競賽繼電保護工（發(fā)電企業(yè)）決賽及高壓線路帶電檢修工決賽。這兩項賽事的舉辦加快促進了電力企業(yè)骨干人員的逐級選拔、培訓與技術水平的提高，暢通技能人員工種成才道路；同時，以競賽的形式促進了企業(yè)之間交流與學習。

創(chuàng)新方式，推進行業(yè)職業(yè)技能鑒定考評網絡化平臺建設。成立電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定信息網絡化建設工作委員會及專家委員會，制定《電力行業(yè)技能鑒定考核與管理信息化建設綱要》、《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定信息網絡化建設工作委員會工作規(guī)則》，擬定《電力行業(yè)職業(yè)技能考評鑒定網絡化平臺建設方案》，積極推進電力行業(yè)信息化鑒定考試應用試點工作。

建設平臺，形成教育培訓協作體系。根據教育部總體安排部署，組織做好電力行業(yè)職業(yè)教育教學指導工作。召開了全國電力行業(yè)職業(yè)教育教學指導委員會擴大會議，研究制定行指委工作制度，討論行指委重組方案；根據教育部委托部署，將原隸屬教育部直管的全國電力高等職業(yè)教育教學指導委員會以及地方舉辦的電力、電氣類專業(yè)高、中等職業(yè)教育指導職能統(tǒng)一并入重組，提出了電力行業(yè)職業(yè)教育教學指導委員會重組框架建議和委員推選名單報送教育部，目前已獲教育部批準和行文聘任。

3-4月鑒教中心分別召開了電力行業(yè)企業(yè)人才教育培訓工作座談會及2012年度電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定工作會，對電力行業(yè)技能鑒定及教育培訓領域的新問題及新現象進行研討并達成共識，達到了分析形勢、統(tǒng)一思想、交流經驗、創(chuàng)新思路的目的。

加強督導，提高技能鑒定與教育培訓工作質量。3月27-30日召開電力行業(yè)高級技師資格評審會議，共有40個單位報送4383人參評。按8個專業(yè)評審小組進行初審、終審，再經高級技師評審委員會會議討論、上網公示、實名舉報調查處理，共有3328人獲得2011年電力行業(yè)高級技師資格。

對2011-2012年度電力行業(yè)技術能手進行評審并予以表彰。各單位共申報204名候選人材料，191名候選人通過初審。12月7日，鑒教中心召開2011-2012年度電力行業(yè)技術能手評審會議，會后經上網公示，共有168人獲得2011-2012年度“電力行業(yè)技術能手”稱號。

按照人社部的有關部署，組織評選電力行業(yè)第十一屆中華技能大獎候選人、全國技術能手候選人、國家技能人才培育突出貢獻獎候選單位和個人工作。推薦上報了2名中華技能大獎候選人，3名全國技術能手候選人，2個國家技能人才培育突出貢獻獎候選單位，1名國家技能人才培育突出貢獻獎候選個人。12月8日，人社部召開全國高技能人才表彰會議，授予山東電力集團公司超高壓公司送電線路工高級技師高森、咸陽供電局電能表修校工高級技師文藝“第十一屆全國技術能手”榮譽稱號，授予江蘇電力技師學院“國家技能人才培育工作突出貢獻獎單位”榮譽稱號，授予陜西電力職工培訓中心校長馬曉民“國家技能人才培育工作突出貢獻獎個人”榮譽稱號。

根據中國大唐集團公司、中國華能集團公司、湖北省電力公司、湖南省電力公司、山東電力集團公司、北京市電力公司、山西省電力公司職業(yè)技能鑒定工作需要，按照有關規(guī)定，委托上述單位舉辦電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定考評員培訓班各1期，共累計培訓學員約1000人。

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[關鍵詞] 行政執(zhí)法類公務員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執(zhí)法類公務員績效考核存在的三個突出問題

1.1 考核指標體系不合理

1.1.1 考核指標過于宏觀

考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數據對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應盡的作用。

1.1.2 考核指標缺乏針對性

行政執(zhí)法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點， 其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。

1.2 考核方式不合理

根據規(guī)定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結， 然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重， 具有隨意性，主要依據考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機構

在我國多數政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成， 考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務， 很少去想如何做好認真做好績效考核工作； 二是這種臨時機構具有明顯的非專業(yè)特征， 機構成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估， 甚至會出現錯誤的評估結果。

2 改進和完善行政執(zhí)法類公務員的績效考核

2.1 設立專項考核指標

在定性規(guī)定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執(zhí)法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現出來。

2.1.2 全面與重點相結合的原則

在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執(zhí)法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務員工作情況和成績的指標， 應充分考慮， 重點研究， 并多進行設定。

2.1.3 定量指標優(yōu)先原則

定量指標能更真實地反映出行政執(zhí)法類公務員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標是行政執(zhí)法類公務員績效考核指標體系設定的重要發(fā)展趨勢。

2.2 建立日?？己梭w系

建立日常考核體系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日常考核的重點應包括考勤、考績兩大項?？记趦热莅ㄟt到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等； 考績內容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。

2.3 成立專門考核機構

可在單位人事科設立單位日常績效考核機構，公務員管理部門負責對單位人事科日常績效考核的監(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強績效考核人員的專業(yè)培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。

3 實施行政執(zhí)法類公務員績效考核的幾點建議

3.1 堅持正確的價值導向

行政執(zhí)法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩(wěn)定的維護力和對事業(yè)發(fā)展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機關和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創(chuàng)造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。

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【關鍵詞】工作過程化 高職工程造價專業(yè) 課程體系

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）02C-0041-03

2006年，教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》明確指出，高等職業(yè)教育應把工學結合作為重要切入點，改革人才培養(yǎng)模式，根據技術領域和職業(yè)崗位群的任職要求，參照相關的職業(yè)資格標準，進行課程體系和教學內容改革。因此，構建與職業(yè)需求有效接軌的課程體系，是我國高職教育教學改革的重點。而實行工作過程化的課程體系改革，則是響應該意見的一個重要舉措。

一、工作過程化課程體系的內涵

工作過程是個體為完成一件工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整的工作程序，是一個綜合的、時刻處于運動狀態(tài)之中，結構相對固定的系統(tǒng)。它需要從實際工作的需要和高職教育需要兩個維度上進行整體設計，必須遵循高職學生能力培養(yǎng)的職業(yè)成長規(guī)律和認知學習規(guī)律。

工作過程化的課程均來自職業(yè)行動領域里的工作過程，課程體系和課程標準（每門課程）的設計涵蓋課程內容的選擇和排序。高職課程的內容以過程性知識為主，陳述性知識為輔，也就是要重點告知學生“怎樣做”和“怎樣做更好”。為達到這一目的，所有工作過程往往遵循“資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價”這六大步驟。

二、高職工作過程化課程體系構建原則

課程體系的構建是整體進行的，不是一門門課程的簡單組合，不應是由部分求整體的簡單“加法運算”，而是由整體把握局部的“積分運算”得到的完整體系。要從工作過程出發(fā)，綜合考慮現實崗位和潛在崗位的能力要求，構建一個職業(yè)能力導向的課程體系。具體說來，必須遵循以下原則。

（一）把握行業(yè)動態(tài)與標準

高職教育的目的是培養(yǎng)一線高技能人才，課程體系的構建必須緊緊圍繞這個目標，緊密聯系行業(yè)企業(yè)，把握技能型人才標準的最新要求。

（二）課程綜合化與職業(yè)技能培養(yǎng)相統(tǒng)一

高職教育的鮮明特色是“能力為本位”，構建工作過程化課程體系，必須保證職業(yè)能力的需要，同時還應為學生今后自我學習和發(fā)展打下基礎。因此，所設置的課程及其內容應使學生具有寬專多能和良好的適應性以及進一步接受教育和培訓的能力。

（三）打破學科界限，處理好相關內容接口

幾門課程按照工作過程綜合為一門課程后，不是將原有幾門課程的內容簡單疊加在一起，而是調整課程結構，重新優(yōu)化和序化課程內容，應處理好相關內容的接口。

（四）重視課程教學過程的完整性

工作過程化的高職課程教學不追求知識的系統(tǒng)性，而注重教學過程與項目綜合課程的完整。工作過程化的高職課程教學過程可劃分為幾個環(huán)節(jié)。確認工作任務制訂課程計劃實施課程（包括工作目的、工作對象、工作材料、工作工具、工作方法等，也包括對實施過程的記錄，為以后的評估作準備）課程檢查與評價。

參與評價的主體有老師、學生、企業(yè)教師、行業(yè)專家。評價方式有老師與企業(yè)專家評定，也有學生自評、互評、小組評定，實行全過程評價。評價的宗旨是幫助學生改進自身的學習方法，幫助教師更好地優(yōu)化教學過程。

（五）注重設置項目實訓

為讓學生在學習理論的同時，掌握專業(yè)技能與操作方法，必須設置真實實訓項目，將教學與實戰(zhàn)放在同一教學時間和教學地點開展，體現“學生為主體，教師為主導”的教學思想，實現“教、學、做”的完美統(tǒng)一。應按照學生的認知規(guī)律、實際操作規(guī)律，形成從單一到綜合、從簡單到復雜的實訓體系。

三、高職工程造價專業(yè)工作過程化課程體系的構建

工作過程化課程體系構建的根本目的是以就業(yè)為根本，以能力為本位，它是一項系統(tǒng)工程，必須來源于工程實際，所以，必須由校企深度合作共同構建。

以廣西建設職業(yè)技術學院工程造價專業(yè)為例，該專業(yè)針對畢業(yè)生就業(yè)崗位群的需要，參照造價員、資料員、招投標員、施工員等國家職業(yè)資格，在課程體系構建上進行了嘗試與探索。具體構建方法與步驟如下：

（一）組建項目組，開展專業(yè)崗位調研

廣西建設職業(yè)技術學院工程造價專業(yè)課程體系開發(fā)項目組由廣西造價協會、造價管理總站及建筑施工、監(jiān)理企業(yè)、造價咨詢企業(yè)的技術負責人與本院的專業(yè)帶頭人、課程專家組成。通過對行業(yè)企業(yè)的走訪以及畢業(yè)生的反饋，明確了工程造價專業(yè)崗位群、職業(yè)要求、崗位及崗位能力，見表1。

（二）總結歸納典型工作任務

在前期調研基礎上，通過召開工程造價專業(yè)教學指導委員會會議與專題研討會，確定了工程造價專業(yè)崗位群的崗位能力，是以造價員工作崗位能力為核心的，其崗位具體能力應包括工程投標書編制能力、施工過程施工預算能力、工程招標標底編制能力、審核工程預算與施工預算能力、工程竣工結算能力。

根據造價員崗位能力要求與工作實際情況，同時參照國家注冊造價員、造價師職業(yè)資格標準，可以將造價員的崗位工作任務分解為：熟讀施工圖紙編制投標預算進行工程投標參與圖紙會審進行施工預算進度款結算工程竣工結算。

（三）構建專業(yè)學習領域

根據歸納的典型工作任務，可采用“工程計價項目實施過程”的課程開發(fā)模式，對應造價員工作任務的典型工作過程，打破工程造價專業(yè)原有課程體系，按照工作過程導向，對課程進行解析與重構，構建基于工作過程的工程造價專業(yè)學習領域（核心課程），所對應的學習領域課程及能力培養(yǎng)如表2所示。

（四）設計對應專業(yè)課程實訓體系

項目實訓隨著課堂走，形成六個環(huán)節(jié)的階梯式實踐：課堂模仿、課堂實踐、課外拓展、單元實踐、綜合實訓、畢業(yè)設計。學生通過不斷的實踐，實現專業(yè)技能的逐步推進（點線面體），對應關系見表3。而實踐的各個環(huán)節(jié)都圍繞著真實項目，最終實現與職業(yè)能力的“零距離”。階梯式實踐環(huán)節(jié)不僅可解決學生“會做”的問題，對不熟練的問題，也可通過多層次、多項目的技能訓練，讓學生熟練地掌握。

（五）設計公共課程和拓展課程

根據工程造價專業(yè)職業(yè)能力的通用能力要求和職業(yè)素質要求，設計公共課程和拓展課程（見表4），使培養(yǎng)的學生具有合格的政治素質、較強的質量意識和市場意識、良好的團隊意識和良好的人際關系、良好的溝通能力、較強的事業(yè)心、敬業(yè) 愛崗、有高度的責任感，并具有較強的學習新技術的能力、知識轉移能力、調查研究與組織協調能力以及提出最佳解決方案的能力，從而具備未來職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的能力。

四、工作過程化課程體系的實施

（一）制定課程標準

課程標準是課程體系和教學內容改革落到實處的保障，因此，對于專業(yè)學習領域應制定課程標準，強調教育標準與企業(yè)標準的融合，強調理論知識的應用及能力的培養(yǎng)，同時將職業(yè)道德與職業(yè)素質的培養(yǎng)納入課程標準。

應確定課程在專業(yè)課程體系中的地位，職業(yè)能力培養(yǎng)體系中的地位，本課程與其他課程的聯系；明確該課程的具體教學目標，給出課題（含實踐課題）名稱與建議學時數、教學內容、目標及考核標準以及課程考核方式說明。同時，將教學資源部分作為一個專門的項目加以確定。最后，課程評價的目的是要形成課程有效的評價機制，注重課后的意見反饋，形成一個閉環(huán)的系統(tǒng)。

（二）選取課程載體

載體是寫實的，必須做到可遷移、可替代和可操作?？蛇w移是指載體應具有范例性，可以舉一反三、觸類旁通?？商娲侵篙d體雖然不同，但目的和效果是一樣的，載體選擇具有開放性，可以殊途同歸、與時俱進?？刹僮魇侵篙d體的設計在教學上可操作，在成本上也要可操作，具有鮮明的實用性。

（三）教學組織實施

1.在教學組織上，采用分組教學和集中教學相結合、教師主導教學和學生自主學習相結合、規(guī)定項目（任務）訓練和自選項目（任務）訓練相結合的教學組織形式。

2.在教學地點上，上課地點既可選在理實一體的“教學做”教室或也稱實訓室，邊講邊學邊做，也可根據內容需要，到工程現場實地上課。

3.在教學過程上，有三種模式。一是教師提前給每組發(fā)放任務書，明確教師課堂教學的講解演示內容及時間安排，學生應準備的知識、討論內容及時間、完成的訓練內容等。二是教師將工作任務以不同的形式呈現給學生，并且以分組的形式對工作任務進行討論。三是教師圍繞項目或模塊的工作任務需要來安排教學并進行知識的拓展。

4.在教學評價上，以工作任務為中心的課程決定了其評價的多樣性。可采取教師評價和學生互評相結合、過程評價和結果評價相結合、課內評價和課外評價相結合、理論評價和實踐評價相結合、校內評價和校外評價相結合的評價方式。

總之，工作過程化課程體系的實施，有利于學生積累職業(yè)經驗或策略，突出了學生能力培養(yǎng)專業(yè)化、教學內容職業(yè)化的鮮明特點，實現教學與生產的零距離對接。教師在此過程中，既傳道授業(yè)，又充當學習情境的設計、組織、引導、監(jiān)督及挖掘學生潛能的工程師角色。工作過程化課程體系的制定與課程的實施是一項系統(tǒng)而復雜的工程，還面臨著企業(yè)參與、教師參與的方式與深度、課程實施的考核與評鑒、學生的接受程度等問題，需要經過實踐的檢驗和不斷的反饋來趨于完善。

【參考文獻】

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【基金項目】2009年廣西高校優(yōu)秀人才資助項目（桂教人［2009］62號）

篇6

建立與現代企業(yè)制度相適應的人事、用工、分配制度，是地勘單位深化內部改革、實行企業(yè)化經營的關鍵環(huán)節(jié)。由于歷史條件差異性和現行經營管理模式的特殊性，地勘單位三項制度改革有其自身的側重點和難點。下面就此問題談粗淺認識。

一、重點

建立人盡其才，才盡其用，能升能降，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。市場競爭，歸根到底是人才的競爭。地勘單位實施企業(yè)化經營更需要有一支懂經營、善管理、富有開拓創(chuàng)新精神和良好思想素質的經營者隊伍。當前地勘單位還不同程度地存在著人才引進機制不活、選人手段單一、用人觀念陳舊等弊端。干部人事制度改革，就是要建立培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才的激勵約束機制，加速人才的市場化配置；要根除求全責備，遷就照顧，憑印象選人，以個人好惡為標準用人的錯誤觀念，建立科學的選拔、評價和淘汰機制；要實施專業(yè)技術人員評聘分開制度，把以學歷、資歷為主調整為以能力、業(yè)績取向為主，積極推行執(zhí)業(yè)資格制度，建立社會化的專業(yè)技術人員評價機制；要打破干部、工人身份界線，變身份管理為崗位管理，全面實行經營管理者的聘任制、任期制和任期目標責任制，逐步建立職業(yè)化的經營管理人才隊伍。

建立精干高效，優(yōu)勝劣汰，能進能出，有效競爭的勞動用工制度。當前勞動用工制度的弊端主要在于：用工總量過大，富余人員較多，效率不高；未納入社會保障體系，“出口”渠道不暢，職工能進不能出；職工身份復雜，管理不夠規(guī)范，《勞動法》、全員勞動合同制未得到真正落實。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機制；要努力創(chuàng)造條件建立社會保險體系，認真貫徹執(zhí)行《勞動法》，規(guī)范和完善勞動合同制；要結合自身實際，建立相應配套措施，多形式、多渠道妥善分流富余人員，為地勘單位的發(fā)展創(chuàng)造寬松的內部環(huán)境。

建立形式多樣，自主靈活，能增能減，有效激勵的工資分配制度。三項制度中，工資分配制度是職工最關注的，也最能影響其工作積極性的因素。現行工資分配制度不足主要表現在：地勘單位以事業(yè)工資模式為主的分配體系與現行企業(yè)化經營不相適應；工資構成中固定部分偏大，與效益掛鉤部分偏少，均衡性有余，反映勞動成果差異不足；勞動力價格封閉運行，職工收入水平同市場脫節(jié)等等。實施工資分配制度改革，總的指導思想是按照事企分離的原則，企業(yè)執(zhí)行企業(yè)的工資制度，事業(yè)部門仍執(zhí)行原事業(yè)的工資制度。執(zhí)行企業(yè)工資制度的單位，要嚴格按照“兩低于”的原則，實行對工資總額的動態(tài)彈性調控，與本單位經濟效益掛勾；要建立以崗位工資為主的分配制度，形成以崗位為主體，以效益和業(yè)績?yōu)橐罁男匠牦w系；要大力推行經營者年薪制，積極探索各種要素參與分配的途徑，建立優(yōu)秀技術人員的津貼和獎勵制度；要根據煤炭地質單位的特點，大膽創(chuàng)新，積極探索靈活多樣、行之有效的分配形式，最大限度地發(fā)揮好工資分配的杠桿、激勵作用。

二、難點

轉變觀念難。改革開放幾十年，地勘單位轉機建制也有十幾年，職工觀念確實在不斷轉變，但離市場經濟的要求，離地勘單位實施企業(yè)化經營的要求還相差甚遠。觀念是意識形態(tài)領域的東西，是長期感性認識和理性思考的結果，一旦形成，很難改變，有時甚至是根深蒂固。首先是轉變觀念的方向不明，向何處轉，由于人員素質各異，所處環(huán)境不同，認識態(tài)度不一，是仁者見仁，智者見智，沒有絕對統(tǒng)一的標準。如有的經營者認為落實經營者的用人權，就是我說了算，我想用誰就用誰，我讓誰下崗誰就下崗，把職工的權利置之腦后。其次，促進職工觀念轉變的措施不力。我們一說轉變觀念，就是動員、開會、學習。事實上，僅靠這些是遠不能解決問題的。轉變職工的觀念，必須有領導的身體力行，有榜樣的示范，有實實在在的利益觸動和心靈震撼。這方面，我們還做得很不夠。其三是口頭上轉變容易，落實在行動上難。大多數職工是想得到，說得到，就是做不到。一涉及到自身的利益，一看要得罪人，就抵制，回避。所以說，實施“三項”制度改革，轉變職工觀念是首要的，也是最艱巨的。

統(tǒng)一認識難。談到改革，只要有利于單位的發(fā)展，大家都是支持的，擁護的，但一涉及到具體問題，分歧和矛盾就會出現。任何一項改革措施，利弊都是相對的，是利大于弊，還是弊大于利，往往難以判斷。改革必然引起利益的重新調整，不同的利益主體之間的利益沖突在所難免。如經營者要搞年薪制，以體現責權利的統(tǒng)一，技術人員要實施技術崗位津貼，那么苦臟累的一般工人崗位是否也應該傾斜？減員能增效，但下崗人員的生活困難要不要考慮？組織行為學理論認為，在組織中，對員工賦予的責任、權職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成的員工的公平感對員工的激勵起著重要作用，但怎樣的薪酬制度才能最大限度地體現公平呢，恐怕不同的利益群體都有不同的標準和尺度。

具體操作難。起草一個方案，制定一項制度不難，但要不折不扣、始終如一地執(zhí)行一項制度卻不那么容易。三項制度改革是一項系統(tǒng)工程，各種人力資源策略必須保持前后、上下和相互之間的一致性，每一項新制度的出臺都必須有與之相配套的機制和環(huán)境。如實行崗位工資，就必須有相應的崗位測評機制、考核評鑒機制。如果沒有科學的工作分析、崗位評價，就不可能確定合理的崗位薪資，勢必引起分配的不公；如果沒有可操作性強的考核評鑒機制，在同一崗位干好干壞一個樣，就會陷入新的平均主義，改革流于形式，達不到應有的效果，甚至適得其反。又如，在專業(yè)技術職務實行評聘分開后，可高職低聘，也可低職高聘，在什么職務拿什么工資，在有關文件中規(guī)定，對于解聘或低聘人員的工資要作相應調整，但如何調整，并不明確，實際操作中，各單位也不盡相同。三項制度改革沒有固定模式，不能照搬，只有在反復實踐中創(chuàng)新、探索，才能建立起既體現自身特點，又符合時代精神的新機制。

地勘單位的性質定位難。地勘單位是事業(yè)性質、企業(yè)化管理，但具體到某一項制度，是執(zhí)行事業(yè)的，還是執(zhí)行企業(yè)的？如關于職工工傷待遇問題，如果執(zhí)行機關事業(yè)單位的文件，則與當前地勘單位企業(yè)化經營管理的實際不相符，如果執(zhí)行企業(yè)的規(guī)定，但實際上又未參加企業(yè)工傷保險，且地勘單位目前的工資制度、財務制度都是事業(yè)單位的，這無疑給工作增加了難度。作為企業(yè)，地勘單位應該有用人的自，但又有人員編制和審批程序上限制；作為企業(yè)，地勘單位應該有靈活的工資分配制度，但又要執(zhí)行事業(yè)單位的增資文件；作為企業(yè)，地勘單位實行全員勞動合同制，但又有職工身份差別，干部、工人分別執(zhí)行不同的工資系列。地勘單位實施企業(yè)化管理，正處于一個過渡期，上述現象還會在一定時期內繼續(xù)存在。

建立社會保障體系難。建立完善的社會保障體系，是一個市場經濟主體的必備條件。地勘單位執(zhí)行《勞動法》不嚴，實施《全員勞動合同制》流于形式，職工“出口”渠道不暢，很大程度上在于未納入社會保障體系。由于歷史原因，地勘單位離退休人員較多。僅以一二五隊為例，在職職工人，離退休人員人，在職人員與離退休人員比例為，出于經濟利益的考慮，地方養(yǎng)老保險機構是不愿接收這個包袱的。醫(yī)療保險方面，按宜昌市地方政策，一二五隊需一次納近萬元的門檻費，這筆費用對正處于扶植轉產期的地質隊來說，是根本無力承受的。唯有失業(yè)保險，地方政府要求統(tǒng)一納入，但由于養(yǎng)老保險不加入，職工能進不能出，單位、職工交了錢，卻沒有人能真正享受到失業(yè)保險金待遇。上述現象帶有濃厚的地方保護色彩，但一定程度上也是市場經濟的游戲規(guī)則，怨不得地方政府，也非我們的過錯。這些歷史負擔，靠地質隊自身是無力解決的，需國家從地勘單位轉產的實際困難出發(fā)，給予政策、資金上的扶持和協調。

地勘單位富余人員多、產業(yè)面廣、資金短缺給三項制度改革增加了難度。實行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，大批的富余人員被裁減下來，生活得不到保障，會不會影響到隊伍的穩(wěn)定？實施內部退養(yǎng)、待崗、一次性補償解除勞動合同等措施分流下崗人員后，巨大的費用支出（退養(yǎng)費、生活費、補償金）誰來負擔？地勘單位的產業(yè)分布廣，工種復雜，不可能建立統(tǒng)一的工資分配體系。地勘單位的人力資源潰乏，選人用人的余地不大，難以形成一個良性循環(huán)的機制。

地勘單位三項制度改革所面臨的困難是現實的，看不到問題的復雜性就不可能提出有針對性的解決方案，就不可能在問題一旦出現時，仍然保持清醒的頭腦，處變不驚，臨危不亂，運籌帷幄。

三、對策

⒈深入調查研究、統(tǒng)一思想認識。要對現行人事用工分配制度進行全面細致的研究，哪些是符合地勘單位實際、行之有效的，哪些是需進一步修改完善的，哪些是必須徹底改革的，從決策層到執(zhí)行層要做到心中有數。要通過調查研究，充分認識到改革是必要的，但改革是有阻力、有風險、有困難、需要付出代價的；認識到任何一項制度的利弊是相對的，科學管理和永不停息的探索才是永恒的主題。在提高認識的基礎上，要統(tǒng)一政策，統(tǒng)一口徑，統(tǒng)一行動，相互配合支持，形成合力，才能達到事半功倍的效果。

⒉加強宣傳教育，轉變職工觀念。觀念決定思路，思想決定行動。地勘單位職工轉變觀念尤為重要，而且緊迫。要通過生動的宣傳教育、領導的率先垂范和有力的規(guī)章措施，幫助職工迅速轉變觀念。要徹底破除進了單位的門、就是單位的人、單位就應該管我一輩子的就業(yè)觀念；破除沒有功勞有苦勞、干多干少一個樣的分配觀念；破除無功不為過、平庸不是錯的用人觀念。樹立市場經濟的觀念、競爭的觀念和法制的觀念。

⒊認真研究方案，積極穩(wěn)妥推進。三項制度改革涉及方方面面的因素，必須納入一個整體，進行全面規(guī)劃，統(tǒng)籌部署，配套完善。方案的制定要經過自上而下、自下而上的反復循環(huán)，廣泛征求意見，逐步修改完善。出臺的各項制度既要有前瞻性，又要有可操作性，要經得起法律、政策和時間的檢驗。要針對改革的難點，分清主次，權衡輕重，先試點，再逐步推開；先從簡單易行、能立竿見影的方面入手，再漸漸深入，各個突破。如實施崗位工資，可先從機關開始；社會保障方面，可讓部分新進職工參加地方保險，等時機成熟，再全面鋪開。

篇7

論文關鍵詞：職業(yè)技能鑒定；中高職銜接；思路；實踐探索

根據教職成[2011]9號文件《教育部關于推進中等和高等職業(yè)教育協調發(fā)展的指導意見》精神，在2011年9月，經重慶三峽職業(yè)學院組織和倡議，來自重慶三峽醫(yī)藥高等?？茖W校、重慶信息技術職業(yè)學院、重慶三峽水利電力學校、云陽縣職教中心等庫區(qū)的15所中高職院校共同簽署了《三峽庫區(qū)職教集團戰(zhàn)略合作協議》，構建“校企合作、工學結合、優(yōu)勢互補、資源共享、多贏共進”的三峽庫區(qū)職業(yè)教育的新格局，在專業(yè)建設、師資交流、學生培養(yǎng)等方面開展深入合作，積極開展三峽庫區(qū)中高職銜接“三方聯動”模式的教學改革與實踐探索。在三峽庫區(qū)實現中高職銜接，能有效打通技能人才成長的通道，能為社會培養(yǎng)更多高技能型人才。中高職院校在人才培養(yǎng)方面有許多共性，如都具有職業(yè)性、技能性和實用性等特點，但培養(yǎng)的層次和深度不一樣，他們是分階段來完成職業(yè)技能培訓，中職學校重點培養(yǎng)技能型人才，高職學院重點培養(yǎng)高端技能型人才。體現在職業(yè)技能鑒定方面，中職學校從事初、中級（五級和四級）職業(yè)技能鑒定，高職學院從事高級（三級）技能鑒定。

一、三峽庫區(qū)中高職院校職業(yè)技能鑒定之困

教職成[2011]9號文件指出“當前職業(yè)教育仍然是我國教育事業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，中等和高等職業(yè)教育在專業(yè)、課程與教材體系，教學與考試評價等方面仍然存在脫節(jié)、斷層或重復現象，職業(yè)教育整體吸引力不強，與加強技能型人才系統(tǒng)培養(yǎng)的要求尚有較大差距?！?通過對三峽庫區(qū)中高職院校職業(yè)技能鑒定工作的調查研究，發(fā)現在專業(yè)設置、師資力量以及實訓設備等方面需要進一步加強。

（一）中高職院校專業(yè)課程設置有待進一步銜接和優(yōu)化

中高職院校目前按照職業(yè)崗位或職業(yè)崗位群的需求來設置專業(yè)，但中高職院校在某些專業(yè)設置上，一是存在著課程重復設置現象，中職學生升入高職學院后，重復學習了一些專業(yè)課程。二是部分課程設置與職業(yè)資格標準缺乏融通，沒有真正做到“將職業(yè)標準融入教學體系”。由于學歷教育的教學內容與資格證書的職業(yè)標準存在一定的差異，使得職業(yè)教育不能完全適應職業(yè)資格證書制度的要求，存在課程設置與職業(yè)標準不吻合，教學內容與職業(yè)標準之間缺少對應關系等問題。在技能訓練方面，傳統(tǒng)的實踐教學體系不適應職業(yè)技能鑒定的要求。在中高職銜接過程中，應加強中高職專業(yè)課程的銜接，把職業(yè)標準融入到專業(yè)課程教學中去，加強技能人才的培養(yǎng)。

（二）培訓鑒定硬件條件有待加強

在三峽庫區(qū)中高職院校中，學校在不斷更新實訓設備，不斷探索校企合作，許多學校由于辦學經費比較緊張，購買或更新實驗設備比較少，一些學校培訓鑒定設備存在嚴重不足。以萬州區(qū)為例，部分中職學校招了數控、模具、汽車等方面的學生，而相關的機械設備比較欠缺，如車工設備、數控設備、汽車設備。有的學校用木料當金屬在車床上實習，汽車專業(yè)學生在職業(yè)技能鑒定時，只有幾臺汽車發(fā)動機設備和汽車底盤在那兒，數控車床更少見了。他們在實際操作中，學校因為設備、材料等客觀條件不能滿足鑒定要求，他們只能根據現有條件改變鑒定內容，甚至某些評分項目只能送分給學生，其結果是降低了職業(yè)技能鑒定標準，降低了證書的含金量。

（三）培訓鑒定師資需要進一步充實

在三峽庫區(qū)職教集團中，考評員和質量督導員數量不多，特別是具有高級專業(yè)技術職稱的高級考評員數量不多。目前，整個重慶市的考評員人數有3000多名，質量督導員有257名。這些考評員主要集中在重慶市主城區(qū)和一些高職院校。而三峽庫區(qū)的職業(yè)院校的師資就比較差，特別是在中職學校，考評員的數量非常少，經常一個學校只有少數幾個，甚至有的學校還沒有，更談不上有質量督導員了。部分學校有專門的職業(yè)技能鑒定所，他們有專門的職業(yè)技能鑒定管理工作人員，有一套完整的職業(yè)技能鑒定體系。但大部分中職學校沒有職業(yè)技能鑒定所，也沒有專門的管理人員，對職業(yè)技能鑒定流程不是很清楚，為了規(guī)范學校的職業(yè)技能鑒定，需要配備專門的管理人員。

（四）中職學生升入高職學院繼續(xù)學習的比例有待提高

目前，中職學校的學生畢業(yè)后升入高職學院繼續(xù)學習的比例還不高，一般只有10%左右。2010年教育部職業(yè)教育與成人教育司副司長王繼平在介紹2009年中等職業(yè)學校畢業(yè)生就業(yè)的相關情況時指出：到各種所有制企事業(yè)單位就業(yè)的畢業(yè)生數為371.93萬人，占就業(yè)學生數的78.54%；合法從事個體經營的畢業(yè)生數為54.28萬人，占就業(yè)學生數的11.46%；升入各類高一級學校的畢業(yè)生數為47.35萬人，占就業(yè)學生數的10.00%。在中高職銜接過程中，要加大中職學生畢業(yè)后升入高職的比例，增加更多的高職學院面向中職學校按專業(yè)對口進行自主招生，讓更多學生的職業(yè)素質和職業(yè)技能進一步得以提升。

二、三峽庫區(qū)中高職銜接職業(yè)技能鑒定改革之思考

中高職院校推行職業(yè)資格證書制度，是全面提高學生素質，推進素質教育的重要內容。職業(yè)技能鑒定是國家職業(yè)資格證書制度的重要組成部分，是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，是一項基于職業(yè)技能水平的考核活動。在三峽庫區(qū)中高職銜接過程中，應加大中職學校和高職學院在職業(yè)技能培養(yǎng)方面的對接，充分利用各種資源，加強學校的職業(yè)技能鑒定工作。

（一）根據不同階段，分層次培養(yǎng)技能人才

中職與高職同屬于職業(yè)教育，但兩者的教育內容在廣度與深度上都存在著顯著差異，因而也就決定了其培養(yǎng)層次的不同。在2011年度職成教工作會議上，魯昕副部長指出“中等職業(yè)教育重點培養(yǎng)技能型人才，發(fā)揮基礎性作用；高等職業(yè)教育重點培養(yǎng)高端技能型人才，發(fā)揮引領作用?！奔粗新毥逃嫦蛏a建設與服務第一線培養(yǎng)實用型、技能型、操作型的熟練勞動者，而高職要面向生產建設與服務第一線培養(yǎng)應用型、管理型和高級技能型的技術人才。中職學校教學目的是使學生掌握基本的專業(yè)理論知識和相關職業(yè)的基本技能或一般技能，而高職所涉及的專業(yè)理論知識內容較為深奧、針對性較強，要求學生不僅要掌握能在生產領域完成一般技能所不能完成的高難度任務的技能，還需要具有創(chuàng)新能力，即高級技能。

（二）根據職業(yè)需求，合理布局專業(yè)課程

按照國家職業(yè)標準和職業(yè)技能鑒定考核要求，根據中高職不同人才培養(yǎng)目標的定位，在設置專業(yè)計劃的時候就要考慮到職業(yè)需求和職業(yè)標準，合理布局中高職院校的專業(yè)課程，實現專業(yè)課程內容與職業(yè)標準對接，并在教學過程中把專業(yè)知識教學和職業(yè)技能培訓融入在一起，通過職業(yè)技能鑒定，讓學生取得相應的職業(yè)技能等級證書。

（三）整合資源，形成共享機制

在三峽庫區(qū)職業(yè)集團中，整合考評隊伍和實訓鑒定設備。充分利用現有的考評人員、質量督導人員。做到共享師資，共享實訓設備，實現區(qū)域內資源的優(yōu)化配置和功能整合。中高職院校應加強交流與合作，讓優(yōu)秀職業(yè)技能鑒定機構介紹經驗，起到示范作用，以提高職業(yè)院校的職業(yè)技能鑒定整體水平。

三、三峽庫區(qū)中高職銜接職業(yè)技能鑒定之實踐探索

（一）結盟庫區(qū)職業(yè)技能鑒定所，共同建設四支隊伍

目前，重慶市有150家職業(yè)技能鑒定機構，主要集中在重慶市主城區(qū)，各區(qū)縣一般只有一個縣人力資源和社會保障局國家職業(yè)技能鑒定所。在三峽庫區(qū)，“院、校、地”三方聯動，將學校的職業(yè)技能鑒定所和區(qū)縣職業(yè)技能鑒定所有機結盟，按照職業(yè)技能鑒定的需求，加強四支隊伍建設，讓職業(yè)技能鑒定更好地為技能人才培養(yǎng)服務。

1．加強考評員隊伍建設?？荚u員是職業(yè)院校職業(yè)技能鑒定工作中不可或缺的重要組成部分，加強考評員隊伍管理既是完善職業(yè)技能鑒定質量管理體系的重要組成部分，又是提高職業(yè)技能鑒定質量的關鍵環(huán)節(jié)。考評員隊伍的質量和數量，將會直接影響職業(yè)技能鑒定的質量和數量。當前各行業(yè)、各工種職業(yè)技能鑒定的考核標準與考核方法更新速度快，因此，要在職教集團中定期組織開展考評人員培訓，培訓考評方法和專業(yè)技能。

目前，開縣、云陽、奉節(jié)、巫溪等縣考評員數量不多，特別是中職學校，某一專業(yè)的教師人數比較少，取得考評員資格的就更少了。在這些學校專業(yè)教師既是培訓教師，又是考評員，這樣與職業(yè)技能鑒定考培分離相違背。在職教集團中，應加大中職學?？荚u人員培養(yǎng)工作，加強考評政策、考評方法的培訓，保證考評員隊伍的質量和數量，進一步推動三峽庫區(qū)職業(yè)技能鑒定工作持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

在職教集團中，所有的專業(yè)教師和考評員可以拉通使用，對某職業(yè)工種來說，專業(yè)教師和考評員就增加了許多，可更好的實現職業(yè)技能鑒定的考培分離。特別是中職學校，要充分利用高職學院的考評員。一般情況下，可由本校教師對學生進行相應職業(yè)工種的職業(yè)技能鑒定培訓，再由職教集團中職業(yè)技能鑒定管理機構派出其他學校的考評員對其進行職業(yè)技能鑒定。目前，職教集團內已經開始在中高職院?；ヅ煽荚u員進行職業(yè)技能鑒定工作了。

2．加強質量督導人員隊伍建設。在職業(yè)技能鑒定過程中，沒有質量督導員參與，不利于職業(yè)技能鑒定工作健康發(fā)展。三峽庫區(qū)幾個區(qū)縣中，質量督導員數量非常少，但職業(yè)技能鑒定活動卻比較多，互派質量督導員的時候不多。許多鑒定活動沒有其他學校的質量督導員參與。有的學校為了提高學生職業(yè)技能鑒定的通過率，就放松了考核鑒定的標準。在職教集團中，要充分利用高職學院和鑒定機構現有的質量督導員，鑒定過程中異地互派督導員，檢查是否達到國家標準、執(zhí)行國家規(guī)范，是否有違規(guī)操作和破壞干擾鑒定秩序的行為，如有，應及時給予指導并限期糾正、監(jiān)督整改，以提高中高職院校職業(yè)技能鑒定整體水平。

3．加強專家隊伍建設。為進一步做好技能人才培訓評價工作，加快職業(yè)技能鑒定專家隊伍建設，在職教集團中建立一支專家隊伍，逐步建立庫區(qū)專家信息庫，參照重慶市職業(yè)技能鑒定專家委員會的要求，按照素質優(yōu)良，水平上乘，年齡結構優(yōu)化的目標，實行專家工作效能考核和動態(tài)管理制度。充分發(fā)揮各類專家在職業(yè)考核標準研發(fā)、試題開發(fā)、評審答辯等工作中的獨特作用。

4．加強管理人員隊伍建設。職業(yè)技能鑒定管理人員要更新觀念、提高服務能力和工作水平。加強各職教集團中管理員的交流活動，開展專題調研，開拓工作視野，學習借鑒優(yōu)秀職業(yè)技能鑒定機構的成功經驗，不斷提高駕馭業(yè)務工作的能力和水平。

（二）共享優(yōu)質實訓資源，合作攜手搞好職業(yè)技能鑒定工作

在三峽庫區(qū)職教集團中，根據學校具體情況和專業(yè)情況，其教學實驗設備、實訓鑒定場地等方面，可通過共享優(yōu)質資源，合理安排職業(yè)技能鑒定，優(yōu)化中高職院校職業(yè)技能鑒定工作。

1．共建區(qū)域共享型實訓基地，共享實訓資源。為加快三峽庫區(qū)職業(yè)教育的發(fā)展，可由政府、高職學院、中職學校、行業(yè)和企業(yè)共建實訓基地，避免重復建設與資源浪費，提高設備利用率。為中高職院校提供穩(wěn)定優(yōu)質的學生校外實習與實訓、培訓與鑒定的基地。學生通過這樣的實訓基地，由專門的培訓指導教師，針對某職業(yè)工種的標準和企業(yè)的實際需求，對學生的操作技能和職業(yè)道德進行培養(yǎng)，然后由專門的考評員，對培訓學生進行考評鑒定，這樣不同院校的學生，可使用相同的實訓設備。目前，萬州區(qū)人社局也正在規(guī)劃建設一個庫區(qū)綜合性的共享型實訓基地。

區(qū)域共享型實訓基地的實質是面向社會開放，提高基地設施設備利用率，增強基地自身“造血”功能與輻射功能，實現資源共享。充分發(fā)揮基地集教學、培訓、鑒定、生產、科研、社會服務相結合等各項功能。企業(yè)和學校通過基地提供的條件，進行產品生產、產品加工、開發(fā)新產品、提高工藝等手段實現創(chuàng)收，轉“消耗型”實訓為“經營型”實訓。

2．建立“流動實訓車”，實現培訓鑒定的靈活性。在職教集團中，可共同出資，打造“流動實訓車”，以便在不同院校共同使用該實訓設備，同時也可以讓地方企業(yè)員工或者農民工使用?？蓞⒖贾貞c市職業(yè)技能鑒定中心的“流動實訓車”，如“流動電工實訓車”裝載著整套的電工實訓設備，能夠滿足維修電工工種的實訓操作，同時配備專業(yè)技術人員，實現車到哪里，培訓鑒定就到那里。國家人力資源和社會保障部王曉初副部長對這種培訓鑒定形式給予了高度肯定，他在2011年10月參觀重慶的“流動實訓車”時，指出“流動實訓車設備新，技術先進，流動性強，能夠較好地滿足區(qū)縣邊遠地區(qū)勞動者培訓鑒定要求，對職業(yè)技能培訓鑒定工作具有重要的推動作用?！?/p>

3．共享學校優(yōu)質實驗設備，積極為兄弟院校提供資源與技術支持。在庫區(qū)職教集團中，有的院校的某一專業(yè)的實驗設備比較好，管理和教學都非常好，它就可對周邊的學校起到輻射和示范作用。其他兄弟院校的教師和學生就可組織來參觀學習，甚至可以把學生帶到這里來，利用他們的設備和師資，對學生進行職業(yè)技能培訓和鑒定。

特別是比較大型的實驗設備，由于價格比較昂貴，培訓教師要求比較高。在職教集團中，可整合中高職院校的大型儀器設備，讓中職學校、高職學院和地方政府共同使用這些實驗設備，以提高設備的利用率，讓它在教學、培訓、鑒定中發(fā)揮最大的作用。

4．利用企業(yè)先進實驗設備，為中高職學生服務。由于企業(yè)要生產，所購買的實驗、生產設備比較先進，中高職院?？梢耘c企業(yè)簽訂協議，讓學生進入企業(yè)進行培訓、鑒定和頂崗實習，以培養(yǎng)更多企業(yè)所需要的實用型、復合型的技能人才。

（三）聯合舉辦職業(yè)技能大賽，選拔優(yōu)秀技能型人才

職業(yè)技能大賽是職業(yè)教育貫徹黨的教育方針、落實科學發(fā)展觀的重大舉措，是職業(yè)教育工作的一項重大制度改革，是對職業(yè)教育教學改革成果、對職業(yè)學校教育質量和辦學水平的檢驗。職業(yè)技能大賽與職業(yè)技能培訓、鑒定應緊密結合起來，各種職業(yè)技能行業(yè)可在職業(yè)技能鑒定的基礎上開展職業(yè)技能競賽。在學校，職業(yè)技能大賽可以促進課程體系建設和教學方法的改革，還可以提升教師專業(yè)能力和改善實訓條件。

目前，職業(yè)技能競賽形式不足，省級和國家級有影響力的競賽活動較少，中高職院校內舉辦的校級技能大賽較多。還沒有形成校級、區(qū)縣級、省級、國家級相結合的立體式競賽體系，從而未能充分發(fā)揮職業(yè)技能大賽對職業(yè)教育的促進作用。

在三峽庫區(qū)，由重慶市職業(yè)技能鑒定指導中心牽頭，由職教集團進行具體操作，在集團中舉辦校級、縣級、市級（重慶市）的職業(yè)技能大賽，對取得成績較好的，可給予頒發(fā)相應等級的職業(yè)技能等級證書。為了激勵中職學校優(yōu)秀學生有更多深造機會，可向市教委爭取政策，在職業(yè)技能大賽中成績優(yōu)異的中職學生，可免試進入職教集團中具有單獨招生資格的高職院校對口專業(yè)學習。如獲得一等獎和二等獎的中職學校選手，畢業(yè)時可通過本人申請、單獨招生高職院校審核、重慶市教委備案，免試進入具有單獨招生資格的高職學院，對于獲得三等獎和優(yōu)秀獎的，在中職升入高職招生同等條件下可優(yōu)先錄取。

（四）統(tǒng)一標準，提高職業(yè)技能培訓鑒定質量

篇8

關鍵詞：勝任特征模型；培訓師；測評工具

中圖分類號：F407.6；G635 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0260-05

引言

上海市電力公司（以下簡稱上海電力）是隸屬國家電網，負責上海地區(qū)電力輸、配、售、服的特大型企業(yè)，供電區(qū)域覆蓋整個上海市，供電面積6 340.5平方公里。至2013年底，公司共有員工近15 000人。公司充分意識到，要服務好上海地區(qū)2 000多萬市民和800多萬客戶，滿足用戶市場不斷提升的要求，全員能力至關重要。能力優(yōu)先原則作為人力資源管理的主線，貫徹于公司人力資源管理的方方面面；能力發(fā)展工作作為主要抓手，面向全核心專業(yè)、全基礎子專業(yè)、全崗位全體人員，實現全面覆蓋。這對于公司培訓的各項環(huán)節(jié)而言都意味著巨大的挑戰(zhàn)。

為了提高培訓工作對公司能力提升的支撐價值，我們進行了多輪次的規(guī)劃分析。將上海電力培訓優(yōu)化的各項關鍵成果因素（KSF，Key Success Factors）和培訓現狀諸要素分別進行了充分展開羅列，分析對應相關性，并評估兩者之間的主要缺口關系。分析評估顯示，內部培訓師資力量不足的缺口（Gap）情況居首要位置，說明對現有培訓環(huán)境、資源、機制、流程等進行優(yōu)化雖然是系統(tǒng)，但以加強培訓師隊伍建設為切入點，其綱舉目張價值和成效將最為明顯、迅速，因此，公司確定了通過強化培訓師團隊建設，帶動培訓系統(tǒng)能力整體優(yōu)化的行動思路。

一、開發(fā)應用培訓師勝任特征模型的緣起

由于存在極強的專業(yè)性和行業(yè)、企業(yè)特殊屬性（如特定而非通用的安規(guī)、標準、流程等），公司內部師資一直是上海電力培訓師資的主力，加之公司全員能力絕大多數與崗位實際操作有關，在崗培訓（OJT，On the Job Training）和模擬實訓數量龐大，客觀決定了上海電力的培訓師資具有極低的外部替代性，亦即通過外包、外聘等方式，無法快速彌補公司在培訓師資實力上的缺口，也就注定了從內部選擇、內部甄別、內部拔擢、內部發(fā)展，成為上海電力培訓師資資源充實和強化的唯一途徑。

培訓師作為一個特殊人才群體，公司必須從能力和動力兩個角度進行管理。一方面，需要讓最具勝任潛質的人才發(fā)揮培訓作用，把能力從個人屬性通過復制、擴展，成為全員屬性；另一方面，由于專職培訓師編制數量的局限，絕大多數培訓行為必須通過內部培訓師實施，首先要從制度上實現有效的激勵牽引，激發(fā)培訓師在培訓工作上的參與和敬業(yè)。無論能力還是動力角度的安排，都需要一套科學、精準的標準體系，幫助公司實現以下幾個方面的目標：（1）納入培訓師群體的個人具備了滿足組織對培訓效果期望的能力，且最具備成為優(yōu)秀培訓師的潛質。（2）確保享受到公司對培訓師激勵的人員，其能力和產出與公司額外的激勵性支出在價值上對等，相應的額外激勵仍然在公司內部報酬公平性整體框架內運行。（3）支撐公司對培訓師隊伍的動態(tài)管理，即從潛在人才池開始，實現培訓師資庫順暢的儲備、入庫、在庫、出庫等全流程管理，使團隊始終保持在匹配業(yè)務和能力發(fā)展要求的高效狀態(tài)。（4）建立基于能力的培訓師隊伍建設方法論。打破傳統(tǒng)的，僅僅以人口統(tǒng)計要素（如年齡、性別、工作年限、崗級、專業(yè)技術技能等級等）著眼的團隊盤點方法，直接以能力結構性盤點對接業(yè)務能力需求，顯著縮短培訓與經營運營之間的距離，提升培訓效用。

而這個銜接培訓隊伍能力和動態(tài)管理的標準體系，即符合上海電力自身實際的培訓人才度量衡，既是公司迫切的必需，也存在著一些問題：

首先是培訓師軟性能力標準長期缺位。內部培訓師的選拔局限于關注資歷、經驗、職位等硬標準，而對于一些軟標準卻沒有給予足夠重視。有些培訓師缺乏工作熱情，害怕挑戰(zhàn)，不愿意付出更多的時間和精力在培訓和教學上；有些培訓師原本是技術專家，缺乏語言溝通能力，因為表達方面的原因，導致學員接受消化不良……大量事實表明，缺乏對上述這些軟標準的考量，就很難保證內部培訓師隊伍的質量。

即使對某些軟能力有所意識，由于各單位理解和實施不一，對培訓師的培養(yǎng)發(fā)展也無法形成清晰有效的方向。這樣，既導致對培訓師能力提升的投入產出不高，更造成培訓師隊伍梯次結構紊亂。更多的情況下，優(yōu)秀培訓師的成長偏重依賴個人努力，集群效應難以體現。

因此，對上海電力內部培訓師這個特殊人才群體而言，建立能力上“軟硬兼施”、甄選上“遠近兼視”、發(fā)展上有的放矢、使用上結構合理的度量衡，必須從科學的勝任特征模型入手。由于培訓人才勝任特征總體研究成果闕如，上海電力培訓實施環(huán)境又個性十足，打造上海電力培訓人才度量衡成為有獨特創(chuàng)造意義的實踐。

二、上海電力培訓師勝任特征模型的建立

立足于上海電力特殊情境，以培訓效應預期為設計方向，以內部培訓師為特定對象，開發(fā)和應用勝任特征模型的整體邏輯和路徑見圖1。

圖1 開發(fā)和應用勝任特征模型的整體邏輯

（一）勝任特征模型構建方法

構建上海電力培訓師勝任特征模型主要采用了高管焦點訪談、目標人群行為事件訪談（BEI）、勝任特征問卷調查等方法。

高管焦點訪談以中高層領導為對象，圍繞公司戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展目標和對現狀的評估，闡述其對培訓師能力素質的方向性要求。訪談同時包括了對企業(yè)文化的演繹推論。

目標人群行為事件訪談，主要的訪談對象為在職培訓師，要求他們敘述對崗位的理解和認識、在工作中遇到的典型事件以及做好本崗位所需要具備的能力素質。訪談按照結構化量表方式設計，過程中貫徹STAR（SITUATION背景、TASK任務、ACTION行動和RESULT結果）原則。

勝任特征問卷調查法，是基于上述訪談提供的信息，對信息進行初步編碼后，對培訓師可能應具備的能力素質進行演繹，形成問卷，要求被調查者對各項能力素質的重要性進行評價，以此收集資料的方法。問卷采用Likert7點量表形式，“1”為“極不重要”，“7”為“極其重要”。

（二）組織規(guī)模性受訪樣本，實施訪談調查

訪談和問卷調查結果是資料編碼和統(tǒng)計的主要輸入。為了樣本的準確和全面，組織了包括相關領導、培訓管理部門、培訓參與部門、培訓實施團隊在內的受訪樣本人群進行了結構化訪談，其中10%的樣本人員參與訪談2次。

調查問卷向在任培訓師發(fā)放，有效問卷回收率達到90.1%。

（三）進行資料編碼和統(tǒng)計分析

1.培訓師勝任特征頻次分布

通過對訪談所獲資料進行勝任特征編碼，分別獲得培訓師勝任特征頻次分布情況。其中，高頻勝任特征12項，如授課能力、溝通能力、表達能力等等；低頻勝任特征10項，如執(zhí)行力、進取心等等。反映了不同勝任特征項在納入模型過程中的不同優(yōu)先級。

2.培訓師勝任特征重要性程度分布

對培訓師勝任特征調查問卷所搜集的數據進行統(tǒng)計分析，計算培訓師勝任特征的平均重要性程度以及標準差。

表1和圖3為培訓師勝任特征調查問卷所得的結果。從中可見，評價輸入反映調查問卷中所列出的所有特征對培訓師而言都處于比較重要到極其重要的程度，而策劃能力、敬業(yè)奉獻、調研能力、表達能力、團隊合作和學習提高等5項特征對培訓而言幾乎達到了極其重要的程度。

表1 培訓師勝任特征維度重要性程度

注：M為平均值，SD為標準差，下同。

3.訪談和問卷調查結果對比分析

對訪談所得到的培訓師勝任特征頻次和基于問卷調查所得到的培訓師勝任特征重要性程度進行對比分析，以此確定培訓師的勝任特征模型。最終，訪談出現頻次高且被評價為重要的能力特征才能被認為是培訓師所需要的真正的勝任特征。而頻次及重要性程度上相對都處于較低水平的能力維度，則從培訓師勝任特征模型中刪除。

（四）確定培訓師勝任特征模型

通過對訪談和問卷調研的結果分析，結合高層領導的戰(zhàn)略性指導意見，開發(fā)出培訓師勝任特征模型。共包含12項一級能力素質，如圖3所示。

圖3 上海電力培訓師勝任特征模型（一級能力素質）

每項一級能力素質包含若干二級能力素質，歸為不同的能力素質類別，依據訪談出現的頻次和問卷調查得到的重要性程度，計算出二級能力素質不同的權重，如表2所示。

每項勝任特征包括4個層級，以“授課能力”為例，每項勝任特征展開為詳細的分級行為化描述，如表3所示。

三、開發(fā)培訓師勝任特征測評工具

培訓師勝任特征模型的應用，需要借助科學的人才評鑒工具或量表，落實對優(yōu)秀培訓師的甄別、選拔和培養(yǎng)。因此，以勝任特征模型為基礎，隨即開發(fā)了相應的測評工具，包括心理測驗和360度反饋評價問卷。

（一）心理測驗量表的開發(fā)

1.培訓師人格量表開發(fā)的依據和方法

根據培訓師勝任特征模型，按照測評的可靠性和有效性，確定符合采用心理測驗方式測量的維度。鑒于認知能力和人格特質采用心理測驗的方式測量具有較高的信度和效度。因此，以人格特質維度量表的開發(fā)為主，涉及的勝任特征維度包括：成就性、誠信、創(chuàng)新能力（創(chuàng)新傾向）、服務精神、換位思考、積極主動、敬業(yè)奉獻、樂觀開朗、靈活應變、團隊協作、學習提高、嚴謹細致、責任性和自信心。

表2 培訓師勝任特征模型和指標權重

一般而言，人格測驗量表往往采用自陳式 （self-report） 測驗，按照等級量表的形式計分（如3點量表、5點量表或7點量表等），答案無正確、錯誤之分；要求答題者根據第一印象，按照自己的實際情況來答題。但自陳式測驗在實際的應用領域因無法控制被測評者的作假 （faking） 傾向而使測評結果出現偏差，而迫選式 （forced-choice） 的測驗正好可以解決作假帶來的不利影響。因此，我們采用迫選題的方式開發(fā)培訓師人格測驗量表，以期更加有效地測量候選人的勝任特征。

為了使編制出的量表符合上海電力培訓師素質測評需要，充分體現行業(yè)和崗位特點，提高測評工具的有效性，首先對待開發(fā)的測評維度的涵義作了認真和充分的解讀，以保證開發(fā)的量表能夠真正測量出所要測量的素質。在量表的開發(fā)過程中，從以下幾個方面收集了測驗項目的素材：（1）通過頭腦風暴和集體討論，發(fā)掘編題素材；（2）從網絡、報紙、期刊、文學作品等眾多資料中搜集編題素材；（3）從經典的量表中查找相關的編題素材，經改編后作為測驗項目。

在積累了豐富的原始編題素材后，對素材進行了認真的篩選，經過充分討論，達成一致意見后，形成初試量表。

在編寫量表項目（題目）的過程中，充分借鑒了眾多經典量表中的相關維度和題目，包括大五人格量表NEO-PIR、Hogan人格量表（HPI）、卡特爾16種個性因素測驗（16PF）、加利福尼亞心理測驗量表（CPI）、艾森克個性問卷（EPQ）、Y-G個性測驗等。

2.培訓師人格量表試測樣本

組織公司培訓師進行試測，有效數據回收率99.6%。通過初試量表的試測，運用試測數據對項目進行篩選和優(yōu)化，進一步提升了量表的信度。

3.培訓師人格量表的項目分析

基于有效數據，我們對培訓師人格量表進行了項目分析，采用SPSS 21統(tǒng)計分析軟件計算每個分量表項目的區(qū)分度（校正后題總相關）和信度。

經檢驗，各個分量表度情況如表4所示。

表4 各個分量表的題總相關和信度

由表4 的結果可知，大部分分量表的信度達到可接受和較好的水平，而服務精神、樂觀開朗等個別分量表由于信度還不夠理想，根據項目分析的結果進行了優(yōu)化和調整。

（二）培訓師人際洞察量表的開發(fā)

人際洞察，指的是個體對人際關系的敏感度，善于洞察人與人之間的關系，理解人際交往中的非言語信息的能力。

由于圖片題可以較為客觀地反映出個體的人際敏感度，因此，本工具以圖片題測驗為主，要求被測試者對一系列圖片反映出的信息進行判斷。

《培訓師人際洞察量表》共包含10題，每題均包含一組圖片，要求被測評者對圖片進行判斷，題目采用客觀計分的方式，得分越高代表人際洞察能力水平越高。

（三）培訓師360度反饋評價問卷的開發(fā)

培訓師360度反饋評價問卷基于培訓師勝任特征模型，立足培訓師在日常工作中的典型事件和關鍵行為，開發(fā)行為化的評價題目，要求評價者對被評價者在工作中的典型行為進行評價，評價采用Likert 5點量表的形式（1=表現不令人滿意，5=一直表現優(yōu)秀）。

一般而言，360度反饋評價主要依據被評價者在當前的工作中所表現出來的行為來反映其擁有的能力素質水平，這些能力素質往往是表象的，容易觀察和培養(yǎng)的，屬于勝任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度問卷主要針對培訓師勝任特征模型中的技能方面的維度，其中培訓師360問卷的維度包括安全合規(guī)、表達能力、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務精神、溝通能力、關系建立、互聯網及多媒體應用、敬業(yè)奉獻、靈活應變、授課技能、調研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團隊協作、學習提高和組織協調；培訓管理人員的360問卷維度包括安全合規(guī)、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務精神、溝通能力、關系建立、敬業(yè)奉獻、靈活應變、全局意識、調研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團隊協作、學習提高和組織協調。

（四）測評工具的應用

1.不同測評工具的差別應用

測評工具各有側重，各具不同的應用方向。

心理測驗量表（培訓師人格測驗、培訓師人際洞察量表）主要考察的是個體的工作潛能，而360問卷考察的是個體在當前的工作中的行為表現。

心理測驗比較適合于人力資源的甄選環(huán)節(jié)，如招聘選拔、內部晉升選拔等，而360問卷比較適合用于人員的培養(yǎng)環(huán)節(jié)。

由于心理潛能具有相對的穩(wěn)定性，而行為表現具有較大的彈性，從應用周期看，心理測驗的頻次較低，以每年一次為主，而360評價則可用于季度、半年或年終考評。

2.不同測評工具的差別應用

基于培訓師勝任特征模型，在測評方法以及能力發(fā)展方面的應用組合如表5所示。其中能力發(fā)展難度反映的是對應勝任特征項培養(yǎng)的難易程度，指導策略是：如較難培養(yǎng)的特征項在結構盤點中處于薄弱地帶，則需考慮用測評方式甄選合適新人加入，或在培養(yǎng)行為上采取一定的超常規(guī)方法。

四、培訓師勝任特征模型的應用成效和后續(xù)推進

在擁有培訓師勝任特征模型和施測工具后，一方面，加強內部宣貫和推廣，增進在崗培訓師資和有意愿加入師資隊伍人員對標準的理解，幫助這些人員規(guī)劃在培訓師生涯路徑的自我發(fā)展計劃（IDP，Individual Development Planning），也適度打消少部分人員的顧慮，獲得最廣泛的理解和認同；另一方面，著手建立組織應用環(huán)境，將勝任特征管理納入培訓師資隊伍管理體系，很快從以下幾個方面收到成效。

表5 培訓師勝任特征測評方法對照

（一）將分散的師資管理用統(tǒng)一度量衡實現了標準規(guī)范管控

無論是培訓人才來源，還是具體的培訓師資管理日常操作，公司所屬各單位既能根據本身業(yè)務實際情況，完成就近管理，又確保培訓師資的核心潛能和關鍵產出符合公司整體預期。

（二）充實和完善了對師資隊伍的績效管理

可觀察、可描述、可衡量、可發(fā)展的行為性指標納入培訓師考核指標體系，不僅評價其過往的培訓業(yè)績，也用于對其自身能力的提升發(fā)展，實現企業(yè)和培訓師個人價值長期一體化。

（三）以績效評價為紐帶，和公司整體人力資源制度銜接更為緊密的職位提升、崗位輪換、項目機會、薪酬回饋等環(huán)節(jié)的實施，更體現對培訓師業(yè)績產出和能力價值的對應，也激發(fā)了員工向培訓師角色發(fā)展的積極性，形成以員工個人為申報培訓師主體的環(huán)境，既拓展了員工自我生涯規(guī)劃通路，又大幅擴展了公司培訓人才的選拔余地。

（四）初步形成了以能力為基礎的培訓師隊伍規(guī)劃和動態(tài)管理基礎采用定期能力盤點的方式，使培訓師隊伍響應培訓需求的速度和能力顯著提高。

（五）顯著提升培訓師團隊自身培訓的投入產出比