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    關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃   中小企業(yè)  對策

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市場經(jīng)濟條件下,中小企業(yè)成長發(fā)展具有很多優(yōu)勢,如資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進步緩慢等劣勢。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對嚴(yán)峻的市場競爭和大量的市場機會,吸引優(yōu)秀人才,形成一個牢固和充滿活力的團隊,獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是一個在市場經(jīng)濟條件下面臨的嚴(yán)峻課題。解決這一課題的對策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長遠的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。

    一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

    (一)人力資源規(guī)劃的含義

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學(xué)規(guī)范的方法,進行人力資源需求和供給的分析預(yù)測,編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過程。

    人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

    通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。

    (二)人力資源規(guī)劃的意義和作用

    1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對未來的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個重要的變量加以考慮。例如,如果預(yù)測的人力資源供給無法滿足設(shè)定的目標(biāo),那么就要對戰(zhàn)略和規(guī)劃進行相應(yīng)調(diào)整。因此說,做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實可行。

    2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;

    企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應(yīng)的調(diào)整,如改變經(jīng)營計劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

    3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開支;

    雖然人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也給企業(yè)帶來了一定的成本開支,而理性的企業(yè)又是以利潤最大化為目標(biāo)的,追求以最小的投入實現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會造成人力資源的浪費,而且還會增加人工成本。通過人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費用。

    4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。

    如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎(chǔ),但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導(dǎo)意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。

    (三)人力資源規(guī)劃的程序

    1.準(zhǔn)備階段

    ①外部環(huán)境的信息

    外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營環(huán)境的信息,如社會的政治、經(jīng)濟、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會對人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。

    ②內(nèi)部環(huán)境的信息

    內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。

    ③現(xiàn)有人力資源的信息

    這其實是對去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”。根據(jù)經(jīng)驗,“盤點”的資料應(yīng)當(dāng)包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時更新、修正和提供相關(guān)的信息。

    2.預(yù)測階段

    這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇有效地預(yù)測方法,對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預(yù)測。在整個人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準(zhǔn)確地預(yù)測出供給和需求,才能采取有效的措施進行平衡。

    3.實施階段

    在攻擊和需求預(yù)測出來以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實施平衡工序的措施,使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當(dāng)然在制定相關(guān)措施時應(yīng)當(dāng)使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃與企業(yè)的其他計劃相協(xié)調(diào)。

    4.評估階段

    對人力資源規(guī)劃實施的效果進行評估是整個計劃過程的最后一步,由于預(yù)測不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評估主要包括兩層含義:一是指在實施的過程中,要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果,并對平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進行評估,對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗,為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

    二、人力資源規(guī)劃對企業(yè)的作用

    (一)人力資源規(guī)劃對企業(yè)競爭的作用

    人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度計劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃,即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

    企業(yè)競爭戰(zhàn)略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度,制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,可以合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟效益,其重要意義體現(xiàn)在以下四個方面:

篇2

摘 要 本文對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和作用進行闡述，從企業(yè)目前存在的問題及弊端入手，對產(chǎn)生這些問題的原因做了分析，結(jié)合人力資源規(guī)劃理論，提出了制定和有效實施人力資源規(guī)劃措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實施

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

目前我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；虿蛔?，無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認(rèn)為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認(rèn)識上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整

隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責(zé)人力資源的分析和預(yù)測并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

（四）加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見性。

（五）制定靈活多變、動態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預(yù)見，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。在具體規(guī)劃制定和實施過程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標(biāo)進行深入細致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實施，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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篇3

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)管理；可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)文化；人力資源管理

1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動指南，它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動方針，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個動態(tài)管理過程。國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上表示：無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1人力資源規(guī)劃是企業(yè)運作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運作離不開人員的活動。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個層級的人員組成的，每個層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實現(xiàn)每個層級的目標(biāo)進而保障企業(yè)的正常運作與發(fā)展。

1.2人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

1.3人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界，初級階段“人管人”，中級階段“制度管人”，高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊伍，一支高素質(zhì)的人才隊伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊伍。人才隊伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊伍。

1.4人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時，人就成為實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因為人力資源的構(gòu)成及運行模式是同類型的企業(yè)所無法復(fù)制的，對某個產(chǎn)品而言，可能會有山寨貨的出現(xiàn)，但是對每個人、每個組織和每個團體而言，它是具有個體思維的，其思維模式是無法進行復(fù)制的，因此，企業(yè)對人力資源進行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅四點要素，做到規(guī)劃工作揚長避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理等工作，展開崗位競爭，應(yīng)用激勵式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動力。

2.2分析市場人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點予以分析的。對市場稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個充滿活力的人力資源隊伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實施評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4測算企業(yè)未來人力資源的需求方向

經(jīng)濟高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場中生存，超前的經(jīng)營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場中得以生存的兩個重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個階段對人力資本的需求程度會有所不同，每個目標(biāo)的實現(xiàn)所配備的人力資源隊伍結(jié)構(gòu)也會有所不同，一成不變的人力資源隊伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此，針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測，給出相應(yīng)的方案。

2.5人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個體或團體的工作能力。一個企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進會造成企業(yè)人力資源隊伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進的同時，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實踐，接受實踐的檢驗。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲備同時也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實際工作中我們抓住了這兩大特性，對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個方面予以展開：

3.1強化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個企業(yè)人事管理的中心，各個部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個重要方面。但是人力資源部門在進行人力資源規(guī)劃時如何保障人才儲備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個動態(tài)監(jiān)管機制，是解決這一問題所必需的一個手段。建立動態(tài)監(jiān)管機制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因為在現(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報數(shù)據(jù)予以進行的，如果每個部門都具有超前意識的話，問題就不會存在。但是，如果本身上報的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實施之后，其滯后程度就不可想象了。

4某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實證分析

人力資源規(guī)劃實證分析可以更加準(zhǔn)確評估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對性，例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進行了針對性的統(tǒng)計，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對于企業(yè)而言，如何調(diào)動40歲以上員工的工作積極性是工作的重點，在未來的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

5結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要占領(lǐng)人才的制高點，最重要的一環(huán)就是把握住人力資源規(guī)劃這一環(huán)節(jié)。與此同時，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性直接關(guān)系企業(yè)能否得到可持續(xù)發(fā)展，因此，人力資源管理部門需加強與其他部門的溝通協(xié)調(diào)，保障人力資源規(guī)劃的實效性；需要制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管機制，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性。

作者:官正聰 單位:國網(wǎng)宜賓市供電公司南溪供電分公司

參考文獻:

[1]尤鳳翔，李文峰．探討建立可持續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)人力資源管理機制[J]．民營科技，2011，（2）．

篇4

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 人力資源 規(guī)劃

人力資源是企業(yè)各種資源中的第一資源。一個企業(yè)有效的人力資源規(guī)劃對競爭優(yōu)勢的發(fā)生重要影響。在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域，人力成本越來越受到重視，在人力資源規(guī)劃時它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關(guān)問題。

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃，主要涵蓋預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等。狹義人力資源規(guī)劃，是具體的人力資源行動計劃，如員工招聘計劃、員工使用計劃等。狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分?，F(xiàn)代企業(yè)中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規(guī)劃主要包含三層含義。

1.1企業(yè)進行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測?；谄髽I(yè)持續(xù)發(fā)展方向，人力資源的更新和開發(fā)尤其重要。若企業(yè)預(yù)計市場的需求會增加、生產(chǎn)規(guī)模會擴大，人力資源規(guī)劃就會著重員工的吸收和引進；若企業(yè)預(yù)計市場會萎縮、生產(chǎn)規(guī)模會縮小，甚至停頓，人力資源規(guī)劃中會采取一些員工解聘和工作轉(zhuǎn)換等方面的措施。由于人力資源是一種預(yù)測，隨著時間的變化、環(huán)境的變化，需要分析判斷企業(yè)的人力資源需求狀況，協(xié)調(diào)人力資源的供求平衡，這種工作需要持續(xù)不斷地進行。因此，人力資源規(guī)劃是動態(tài)進行的過程。

1.2人力資源規(guī)劃要預(yù)測供求關(guān)系，制定人力資源政策。要預(yù)測人力資源的供求關(guān)系，這是進行規(guī)劃的前提，沒有預(yù)測就不能做到有的放矢。人力資源的預(yù)測要運用經(jīng)驗或科學(xué)的手段進行分析，不可憑空猜測，脫離實際。

1.3人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，要明確人力資源管理是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，人力資源規(guī)劃也要服從于這個組織目標(biāo)，這是管理的根本。人力資源規(guī)劃要充分發(fā)揮組織人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時，也要關(guān)注員工在物質(zhì)和精神方面的需要，以幫助他們在個人職業(yè)發(fā)展方面做出改善，使組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)雙贏的局面。

2.人力資源規(guī)劃的目的

2.1調(diào)整人力資源的不平衡狀況，防止導(dǎo)致種種不利和損失。

2.2為員工進行個人發(fā)展規(guī)劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績效。

2.3為組織制定全面的業(yè)務(wù)計劃提供思路和信息依據(jù)。

2.4合理協(xié)調(diào)崗位需要與員工上崗的可能性之間的關(guān)系，給所有人員提供發(fā)揮才能的機會。

2.5幫助管理者認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略計劃的重要意義。

2.6為評價人力資源管理理論以及實踐活動提供客觀的依據(jù)。

2.7有利于吸引外部人才?，F(xiàn)代人才競爭范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優(yōu)秀人才，企業(yè)才能在未來激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

3.人力資源規(guī)劃的作用

3.1能使企業(yè)及時了解企業(yè)經(jīng)營活動變化而造成的人力資源管理的變化。企業(yè)在推行一些發(fā)展戰(zhàn)略時，有必要了解人才儲備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規(guī)劃的作用就在于能幫助組織了解本企業(yè)內(nèi)部各種人才的余缺情況，及時在一定時期由內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或外部招聘的可能性。這會有助于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者進行目標(biāo)決策和戰(zhàn)略。

3.2使企業(yè)能夠及時采取有效措施平衡供給。人力資源規(guī)劃的作用之一就是能夠通過分析組織變化，對人力資源的供求差異進行預(yù)測，預(yù)見企業(yè)未來可能發(fā)生的人力資源不足或過剩的潛在問題，及時采取措施進行調(diào)節(jié)。

3.3有利于企業(yè)獲得并留住具有一定知識、技能和經(jīng)驗的人力資源。通過人力資源規(guī)劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發(fā)展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。

3.4使企業(yè)充分有效地利用人力資源。人力資源規(guī)劃能夠保障企業(yè)擁有足夠數(shù)量且滿足工作要求的人力資源來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時，還能避免人力資源的浪費，最大限度節(jié)約人力資源成本。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學(xué)配置，人盡其才。

3.5為開發(fā)、培訓(xùn)提供信息，使員工能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要。人力資源規(guī)劃在為員工招聘提供信息的同時，也為員工培訓(xùn)提供了信息。在快速變化的環(huán)境下，企業(yè)遇到的所有人力資源的問題并不是單純通過外部招聘就能夠解決的。員工培訓(xùn)不但能使員工個人的知識技能水平得以提高、工作適應(yīng)性加強，也可以滿足企業(yè)對人力資源新的需要。

3.6有利于充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。員工的需求要靠企業(yè)來滿足，它包括員工個人的物質(zhì)利益需求和精神需求。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)未來的發(fā)展機會，充分考慮了員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，滿足了員工的個人需要，可以激發(fā)出員工的持久積極性。在企業(yè)所提供的與員工個人需求基本相符時，員工就去努力追求，在工作中表現(xiàn)出主動性與創(chuàng)造性；而一旦有能力的人員過多流失，就會使企業(yè)競爭力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會加速人員的流失，使企業(yè)進入惡性循環(huán)。

參考文獻：

[1]曹嘉暉，張建國.人力資源管理.成都.西南財經(jīng)大學(xué)出版社.2009.3

[2]唐軍華.煤礦企業(yè)人力資源管理.北京.煤炭工業(yè)出版社.2010.6

篇5

1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動指南，它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動方針，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個動態(tài)管理過程。

國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上表示：無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運作離不開人員的活動。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個層級的人員組成的，每個層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實現(xiàn)每個層級的目標(biāo)進而保障企業(yè)的正常運作與發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界，初級階段“人管人”，中級階段“制度管人”，高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊伍，一支高素質(zhì)的人才隊伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊伍。人才隊伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊伍。

1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時，人就成為實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因為人力資源的構(gòu)成及運行模式是同類型的企業(yè)所無法復(fù)制的，對某個產(chǎn)品而言，可能會有山寨貨的出現(xiàn)，但是對每個人、每個組織和每個團體而言，它是具有個體思維的，其思維模式是無法進行復(fù)制的，因此，企業(yè)對人力資源進行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅四點要素，做到規(guī)劃工作揚長避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理等工作，展開崗位競爭，應(yīng)用激勵式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動力。

2.2 分析市場人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點予以分析的。對市場稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3 評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個充滿活力的人力資源隊伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實施評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4 測算企業(yè)未來人力資源的需求方向

經(jīng)濟高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場中生存，超前的經(jīng)營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場中得以生存的兩個重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個階段對人力資本的需求程度會有所不同，每個目標(biāo)的實現(xiàn)所配備的人力資源隊伍結(jié)構(gòu)也會有所不同，一成不變的人力資源隊伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此，針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測，給出相應(yīng)的方案。

2.5 人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個體或團體的工作能力。一個企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進會造成企業(yè)人力資源隊伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進的同時，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3 人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實踐，接受實踐的檢驗。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲備同時也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實際工作中我們抓住了這兩大特性，對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個方面予以展開：

3.1 強化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個企業(yè)人事管理的中心，各個部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個重要方面。但是人力資源部門在進行人力資源規(guī)劃時如何保障人才儲備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個動態(tài)監(jiān)管機制，是解決這一問題所必需的一個手段。建立動態(tài)監(jiān)管機制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因為在現(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報數(shù)據(jù)予以進行的，如果每個部門都具有超前意識的話，問題就不會存在。但是，如果本身上報的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實施之后，其滯后程度就不可想象了。

4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實證分析

人力資源規(guī)劃實證分析可以更加準(zhǔn)確評估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對性，例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進行了針對性的統(tǒng)計，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1 企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對于企業(yè)而言，如何調(diào)動40歲以上員工的工作積極性是工作的重點，在未來的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2 人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

篇6

目前，我國國有企業(yè)人力資源管理水平不高，人才閑置、浪費、流失現(xiàn)象給企業(yè)生產(chǎn)和管理帶來了負面影響，制約了企業(yè)發(fā)展。

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的成因

人力資源管理的觀念和認(rèn)識落后。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)普遍存在進行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃時忽略人力資源規(guī)劃的傾向，在進行人力資源管理工作時普遍缺乏“以人為本”的戰(zhàn)略性管理理念。

人力資源管理制度不健全或不科學(xué)。由于制度不健全導(dǎo)致很多政策和措施落實不到位，管理水平無法提高。在這種情況下，機構(gòu)臃腫,優(yōu)秀人才流失，員工素質(zhì)低下，企業(yè)運作效率整體低下，積極性受到壓抑，不能充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。在這種情況下，國有企業(yè)制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在執(zhí)行中大打折扣，甚至造成負面影響。

人力資源配置計劃不能滿足規(guī)劃要求：

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國企人力資源管理存在的主要問題,主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余,而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上,不能按需引進,難以按需流動,導(dǎo)致資源適用性差,個人技能得不到充分發(fā)揮。另外,由于近年來國企人才流失比較嚴(yán)重,整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢,企業(yè)凈人力資源相對減少。

人力資源流動渠道不暢。一方面,隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化,國企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失,與非國企比較,收入偏低、用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯,人浮于事現(xiàn)象普遍存在,難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面,旨在減員增效、提高企業(yè)競爭力的“主輔分離、輔業(yè)改制”等措施,還沒有能較好地幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部勞動力的合理、有序流動,盤活現(xiàn)有勞動力資源。

人力資源投資不足,供給和需求不平衡。國有企業(yè)雖然有一套完整的人力資源需求和供給流程，但實際上到了真正實行的階段便會出現(xiàn)各種各樣的其他問題。

人工成本的管理理念的缺乏。企業(yè)人工成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中對勞動力的全方位投入,是企業(yè)生產(chǎn)成本核算體系中延伸的重要勞動指標(biāo)。研究建立科學(xué)的企業(yè)人工成本管理體系,對于推動企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,探索控制人工成本水平,優(yōu)化投入產(chǎn)出結(jié)構(gòu)。增強產(chǎn)品參與市場競爭的能力,提高企業(yè)經(jīng)濟效益,都具有重要的現(xiàn)實意義。

完善國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

從戰(zhàn)略角度看。戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不只是企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理的影響，更是人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確。有很多企業(yè)都將戰(zhàn)略性人力資源管理作為自己人力資源管理的定位目標(biāo)和口號。雖然戰(zhàn)略性人力資源管理是國際上人力資源管理的趨勢，但是我們認(rèn)為大中型國有企業(yè)人力資源管理在實際操作過程中和戰(zhàn)略性人力資源管理，還有很大的差距。

組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，是十分重要的。

建立完善的人力資源體系：

人員招聘體系。人員招聘體系由面向外部勞動力市場的招聘體系（簡稱外部招聘體系）和面向內(nèi)部勞動力市場的招聘體系（簡稱內(nèi)部招聘體系）構(gòu)成。內(nèi)部招聘體系相應(yīng)簡單，它是與人力資本營運（狹義）相聯(lián)系的招聘體系：通過人力資本營運而空缺的崗位，從內(nèi)部勞動力市場中進行補員；因而內(nèi)部招聘體系的正常運轉(zhuǎn)在于它的公正公平性。

薪酬福利體系。薪酬福利體系包括薪酬和福利兩個子體系。福利體系是從屬于薪酬體系的，因而薪酬福利體系的核心是薪酬體系?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)該同時并存基本工資制和“特區(qū)”工資制；特區(qū)工資制是針對特殊員工的特征而設(shè)計的工資制度，如企業(yè)經(jīng)營者的年薪制、產(chǎn)品研發(fā)人員的項目工資制、營銷人員的提成工資制、直接生產(chǎn)人員的計件工資制、稀缺人才的協(xié)議工資制等；特區(qū)工資制對于調(diào)動特殊員工的積極性具有非常重要的意義，但特區(qū)工資制是建立在基本工資制的基礎(chǔ)之上；而對于基本工資制度，目前大家比較公認(rèn)的是崗位工資制。在構(gòu)建這套以崗位工資制為基本工資制度、包括各種特區(qū)工資制的薪酬體系時，需要解決好以下問題。第一，工資關(guān)系的處理。不同的崗位對企業(yè)的貢獻是不一樣，不同崗位的人員在勞動力市場上的價格是不一樣，這兩者反映到工資中就是一個工資關(guān)系的問題，而處理好這個問題對于調(diào)動各級各類員工的積極性有著非常重要的作用。為此，企業(yè)要對崗位進行測評，以判定各崗位在企業(yè)中的重要性；在此基礎(chǔ)上，員工的工資要與市場勞動力價格接軌。第二，工資總額的管理。為了增加薪酬的競爭力和激勵性，一方面各崗位的月度正常工資要盡可能地高并且還要有正常的增長，另一方面各崗位的月度正常工資要與工作績效掛鉤、實行個人收入浮動。而企業(yè)、尤其是實行工效掛鉤的國有企業(yè)工資總額總是一定的，如何把握好企業(yè)月度正常工資的度，是一個需要認(rèn)真考慮好的問題。

員工培訓(xùn)體系。對于在崗員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，最主要的是要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念：培訓(xùn)是一種投資、而不是一種福利，中高層管理者、關(guān)鍵管理人員、科技骨干在企業(yè)中的作用，決定實施個性化培訓(xùn)必將大大提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比；而培訓(xùn)既然是一種投資，則必定要講究培訓(xùn)效果的評估。

績效管理體系。從企業(yè)管理的角度來看，績效管理體系有部門績效體系和員工績效管理體系。作為企業(yè)績效管理子體系的員工績效管理體系，與部門績效管理體系是有密切關(guān)系的：部門績效決定部門負責(zé)人的績效及部門內(nèi)員工績效的分布；因此，在構(gòu)建員工績效管理體系之前有必要闡述部門績效管理體系的構(gòu)建。

人力資源規(guī)劃的具體操作：

人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。

確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規(guī)劃報告。

確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實施小組，制定相應(yīng)的實施制度，并對相關(guān)人員進行理念培訓(xùn)。

規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求量進行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進行凈過剩量、凈需求量分析。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 建議

跨入新世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進，信息技術(shù)也有了顯著的進步，企業(yè)也開始注重人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢，如何做好企業(yè)的人力資源管理，是每個企業(yè)當(dāng)前急需解決的重大課題。

一、什么是人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對目前企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，和未來變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個人無論在任何階段都能協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，前者如果發(fā)生改變，后者則隨著改變。現(xiàn)在社會發(fā)展日新月異，企業(yè)只有不斷地變化和自我調(diào)整才能避免被新的形勢淘汰，才能更加健康長遠地發(fā)展。因此，企業(yè)為了適應(yīng)社會需求，必然會將發(fā)展目標(biāo)處于不斷的變化之中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變也必定會引起人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)在各階段對人力資源的需求，就要對人員的需求狀況進行合理的預(yù)測分析。

二、人力資源規(guī)劃的重要意義

首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中資源和配置方面的有力保障，是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的促進劑，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要組成部分。其次，人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)依據(jù)。一個公司內(nèi)部的人員裁剪調(diào)動招聘都要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，否則，將會使人員的需求與供給失衡，給企業(yè)造成相應(yīng)的損失。

三、企業(yè)在人力資源規(guī)劃中常面臨的問題

1.吸取不到有用的人才。企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常會遇到這樣的問題，企業(yè)十分緊缺的專業(yè)人才招納不來，這將會在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。畢竟，一切的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的進步離不開人才。

2.員工流動性大，浪費培訓(xùn)費用。很多企業(yè)內(nèi)部的員工流動性非常大，當(dāng)老員工離開時，又要再次投入經(jīng)費到新員工的培訓(xùn)上，這樣惡性循環(huán)，對企業(yè)造成很大的損失，而且也會使企業(yè)的運行狀態(tài)由于大部分新員工的原因變得緩慢。

3.大量儲備人才，造成人才浪費，人工成本上升，人力資源供給與需求達不到平衡。人才短缺會阻礙企業(yè)的發(fā)展，但大量的儲備人才又會造成人才的浪費和人工成本提高；精心培養(yǎng)的員工跳槽，成為競爭對手的骨干力量，這些都是現(xiàn)在大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面面對的問題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會對企業(yè)的進步構(gòu)成一定的威脅。而人力資源的預(yù)先規(guī)劃是解決這些問題最好的良藥，那么如何做好人力資源規(guī)劃是我們亟待研究的重要課題。

四、如何做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實質(zhì)就是解決人力資源需求問題和供給問題，使供給與需求達到平衡。想要做好人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)做的調(diào)整、對適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人員的數(shù)量以及質(zhì)量水平要求、怎樣填補人力資源供給與需求的差值。明確這幾項后，再合理地制定人力資源規(guī)劃。

1.做好企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀的調(diào)研和分析。深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設(shè)計工作崗位以及崗位需求人員數(shù)量，調(diào)查、訪問、討論都是解決這個問題的快捷途徑。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)工作必須夯實，否則會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。沒有基礎(chǔ)工作支持，人力資源規(guī)劃如同虛設(shè)，起不到任何作用。例如，對企業(yè)管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等都要明確。

2.對企業(yè)本身有一定的認(rèn)識。對企業(yè)的整體能力進行深入分析和了解，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量。了解公司人員數(shù)量是否滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人員晉升問題上是否得到應(yīng)有的重視。在人員實際能力不能滿足企業(yè)崗位要求的情況下，要加強員工的能力培訓(xùn)，在人員實際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據(jù)企業(yè)未來3到5年的發(fā)展?fàn)顩r進行預(yù)測，明確未來對人員數(shù)量和質(zhì)量上的要求進行規(guī)劃，這樣才能留住符合企業(yè)發(fā)展的人。

3.調(diào)整員工的工作態(tài)度。員工對工作的態(tài)度會直接影響企業(yè)的運行質(zhì)量，所以調(diào)動員工工作的積極性，也是企業(yè)應(yīng)該重視的問題之一。建議從以下幾方面考慮：適當(dāng)合理的福利待遇、良好的發(fā)展空間和晉升機遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環(huán)境。這幾項是能否留住員工的核心因素。

綜上所述，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理政策的重要支柱，為企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規(guī)劃是每個企業(yè)長遠發(fā)展的重要基礎(chǔ)。所以，每個企業(yè)都應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃的管理。

參考文獻

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篇8

人力資源規(guī)劃對公司戰(zhàn)略的支撐性，以及對公司業(yè)績的決定性作用，使得現(xiàn)代企業(yè)都極為重視人力資源規(guī)劃工作，然而，企業(yè)的現(xiàn)實狀況是，大多企業(yè)意識到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也逐步將人力資源規(guī)劃提至戰(zhàn)略高度加以重視，但是讓企業(yè)備感困惑的是為什么曾經(jīng)精心制定的人力資源規(guī)劃似乎并不能解決什么企業(yè)的現(xiàn)實問題，每年業(yè)務(wù)部門仍然向人力資源部提出超額的人員需求，公司領(lǐng)導(dǎo)傾向于盡量控制人員規(guī)模和人工成本，在公司領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門之間人力資源部依舊左右為難，由于沒有精力深入一線了解基層的真實業(yè)務(wù)，缺乏與業(yè)務(wù)部門的有效溝通，人力資源部無法判斷業(yè)務(wù)部門提出的“超員”是否合理，然而控制人員規(guī)模和人工成本的壓力使得人力資源部不得不再次“談判”、“博弈”，最終，人力資源規(guī)劃擺脫不了流于形式的命運，令人無奈。

“減員增效”的惡性循環(huán)

凱洛格在長期的咨詢調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，隨著國企改革浪潮的推進，很多企業(yè)，尤其是大型國企，把人力資源規(guī)劃簡單地看成是一種確定最佳人工規(guī)模并控制人工成本的方法和手段，認(rèn)為“減員增效”就是人力資源規(guī)劃的目標(biāo)所在。

然而，讓很多企業(yè)沒有想到的是，正是這個看似合情合理的“目標(biāo)”讓無數(shù)企業(yè)陷入了人力資源規(guī)劃的困境中而無法掙脫。在“減員增效”的目標(biāo)指導(dǎo)下，企業(yè)認(rèn)為只有人工規(guī)模控制了，人員減下來了，效率提升才能體現(xiàn)出來;然而對于大多數(shù)企業(yè)，尤其生產(chǎn)型企業(yè)，人力資源部并不太熟悉業(yè)務(wù)，不甚了解業(yè)務(wù)單位崗位人員配置的規(guī)律，自然是對業(yè)務(wù)部門上報的用人需求都采取了一種懷疑的態(tài)度，想盡辦法控制人員數(shù)量，而業(yè)務(wù)部門也因為了解了人力資源部的這一心態(tài)，所以在實際用人需求量上也確實有所備量，這樣一來，“博弈”、“討價還價”就成為傳統(tǒng)人力資源數(shù)量規(guī)劃的慣用方法，而人員配置的合理性永遠無法得到企業(yè)上下的廣泛認(rèn)同。

可以想象，在人員數(shù)量需求規(guī)劃的真實與合理性遭到質(zhì)疑時，基于數(shù)量規(guī)劃而制定的人員能力、結(jié)構(gòu)、成本乃至制度規(guī)劃更是無法達到其預(yù)期的效果，人力資源規(guī)劃流于形式的命運也可想而知。

對策：以“效率優(yōu)化”作為“減員”的起點和終極目標(biāo)，轉(zhuǎn)變“減員增效”的傳統(tǒng)邏輯

以效率優(yōu)化為核心的人力資源規(guī)劃和傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃最大的區(qū)別在于前者是以“效率標(biāo)準(zhǔn)”作為動態(tài)定員的基礎(chǔ)，而后者則更多地通過“博弈”方式進行定員。“以效率優(yōu)化為核心”將驅(qū)使人力資源部能夠在業(yè)務(wù)部門的協(xié)助下量化地分析工作負荷，結(jié)構(gòu)化、定量化、全面地整理和分析部門業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)，并在量化工作負荷的基礎(chǔ)上，建立量化的效率標(biāo)準(zhǔn)和效率提升目標(biāo)，在確保效率總體提升的基礎(chǔ)上，兼顧公司總體人員控制和微觀效率改善，并依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和效率提升目標(biāo)，動態(tài)、靈活地進行人員配備。

“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的短視

很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到“博弈定員”的局限性，他們開始試圖尋求一些更為科學(xué)、合理、量化的方法為企業(yè)的效率目標(biāo)和定員目標(biāo)提供一些依據(jù)，在這種背景下，“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”為大型國企的人力資源規(guī)劃打開了一片新天地。

據(jù)凱洛格了解，很多大型國企正在或已經(jīng)大張旗鼓地開展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的工作，其中很重要的一環(huán)就是與全球領(lǐng)先同行的勞動生產(chǎn)率（工效）對標(biāo)，并借此為企業(yè)未來幾年的人員規(guī)模、人員效率設(shè)定改善目標(biāo)。

這樣做足夠充分了嗎？并不盡然。工效對標(biāo)結(jié)果只能讓國內(nèi)企業(yè)清楚與標(biāo)桿企業(yè)存在的差距，但是它并不能得出企業(yè)人力資源規(guī)劃的結(jié)果和目標(biāo)。因為所處環(huán)境的不同、資源配備的差異，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)在滿足前瞻性、挑戰(zhàn)性的同時，更重要的是要切合實際、合情合理。舉例來說，在煤炭行業(yè)，一個高瓦斯、地質(zhì)復(fù)雜的礦井，在同等設(shè)備條件和產(chǎn)量水平下，它的人員規(guī)?？隙ū鹊屯咚埂⒌刭|(zhì)簡單的高效礦井要多得多；在電力企業(yè)，海運輸煤的發(fā)電廠相比陸運輸煤的發(fā)電廠而言，燃煤運輸?shù)娜藛T配置也會大不一樣；對于港口煤碼頭而言，卸車、堆取料和裝船工藝模式會直接決定人員配置及效率的大大不同。所以如果簡單地根據(jù)對標(biāo)結(jié)果來設(shè)定人力資源規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)果肯定是無法操作，淪為笑料。

對策:以“分級”作為標(biāo)桿研究的前提，解決“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的口徑?jīng)_突

如果說標(biāo)桿瞄準(zhǔn)最大的問題就是忽視對標(biāo)企業(yè)之間的具體環(huán)境和資源配備的差異性，導(dǎo)致使對標(biāo)結(jié)果喪失應(yīng)有的“指示燈”意義，那么生產(chǎn)單位分級則為企業(yè)很好地解決了這一難題。

生產(chǎn)單位是指能夠自主生產(chǎn)、獨立運作的企業(yè)業(yè)務(wù)單元，以能源行業(yè)為例，煤炭企業(yè)應(yīng)以井工礦或者露天礦作為生產(chǎn)單位，電力企業(yè)以發(fā)電廠或熱電廠作為生產(chǎn)單位，而港口則以碼頭作為生產(chǎn)單位。將生產(chǎn)單位進行分級的前提條件是要確保生產(chǎn)單位是在共同的資源條件、生產(chǎn)方式、技術(shù)環(huán)境等前提下進行的，在這種前提下，效率對標(biāo)才更有針對性，效率模型的建立才能保證樣本量不至于存在太多的“離群點”。這在煤炭企業(yè)里會顯得更為突出，因為煤礦的開拓方式很大程度上受賦存條件的影響，而不同的開拓方式又直接決定了煤礦的效率水平，對于具有不同賦存條件和開拓方式的煤礦而言，“效率對標(biāo)”或是“效率建模”都是毫無意義的，就如無法將一個立井、平硐或斜井的井工礦放在同一個維度上進行分析一樣。

“量化模型”的技術(shù)鴻溝

人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)測是建立在科學(xué)的預(yù)測技術(shù)基礎(chǔ)之上的。目前，需求預(yù)測的方法很多，定量方法有趨勢外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟模型等，而定性方法有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預(yù)測法、管理者判斷法、德爾斐法、工作研究法等。對于管理規(guī)范、歷史數(shù)據(jù)積累完善的大型企業(yè)來說，以定量為主的建模預(yù)測方法無疑會大大增強預(yù)測的準(zhǔn)確性。

然而，人員供需預(yù)測的方法本身具有極強的技術(shù)性，不但涉及到許多與統(tǒng)計預(yù)測有關(guān)的模型靈活運用，而且需要大量與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)作為建模數(shù)據(jù)支持，這就使得人力資源部門要想做好人力資源規(guī)劃，一方面必須能靈活運用統(tǒng)計和預(yù)測方法，另一方面還必須熟悉業(yè)務(wù)運作模式。而通常的情況是，企業(yè)人力資源部的人員配置非常精簡，日常的工作已經(jīng)使得人力資源部忙忙碌碌，根本很少有時間下到基層去深入了解業(yè)務(wù)部門的真實用人需求情況；同時，目前既懂人力資源管理知識，又能靈活運用統(tǒng)計預(yù)測方法的綜合型人力資源人才在企業(yè)也非常缺乏，因此如在不借助外力的情況下，人力資源部確實不得不“有心無力”！

對策：關(guān)注模型背后的信息提煉而非模型本身、跨越“量化模型”的技術(shù)鴻溝

數(shù)量建模的重要作用不僅僅體現(xiàn)在為人力資源需求做出較精準(zhǔn)的預(yù)測，更重要的是，數(shù)量建模還為企業(yè)提升勞動生產(chǎn)率提供了量化標(biāo)尺和路徑。

很簡單，例如AAA公司提出各煤礦原煤工效每年增長10%的目標(biāo)，因為數(shù)量模型的存在，AAA公司會非常清楚原煤工效的增長與幾大因素之間存在的量化關(guān)系，這樣AAA公司的工效增長目標(biāo)就能夠清晰地量化分解為各因素的發(fā)展目標(biāo)，這正是戰(zhàn)略化為行動的最佳體現(xiàn)，并使人力資源規(guī)劃工作成為人力資源部門與業(yè)務(wù)單位無障礙溝通的橋梁，成為公司/業(yè)務(wù)單位提升生產(chǎn)效率的量化依據(jù)。

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-02

人力資源規(guī)劃就是對預(yù)測企業(yè)的人力資源的供應(yīng)和需求，而且要使員工的供需能夠達到一個平衡的這樣的過程。一個既能給企業(yè)帶來充足的員工資源，而且又能防止員工出現(xiàn)冗余的產(chǎn)生的這樣一個規(guī)劃是一項非常成功的人力資源規(guī)劃。這是一個企業(yè)能夠在市場上取得競爭優(yōu)勢一個基本保證，同時也是一個企業(yè)能夠順利經(jīng)營的一個前提。因此人力資源規(guī)劃這項規(guī)劃對企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展的意義非常重大。

一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是公司為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)自身公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部以及外部的環(huán)境，在戰(zhàn)略實施的過程中分析，判斷以及預(yù)測人力資源的供需和缺口，并且制定相關(guān)的政策以及措施來吸納，鼓勵以及維系公司的人力資源的一個過程。換而言之，人力資源規(guī)劃，它的核心內(nèi)容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優(yōu)化組合。

(1)人力資源規(guī)劃的工作分析

首先應(yīng)該先明確每個工作崗位的職責(zé)，任務(wù)以及活動，這可以通過搜尋和收集關(guān)于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細的工作說明書來規(guī)范員工的各種生產(chǎn)經(jīng)營的活動。因此，這樣才能有利于每個崗位能夠發(fā)揮最大的功效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)量，最終能夠使企業(yè)在市場上的競爭力得到增強。

(2)人力資源規(guī)劃的招聘

一般來說，員工是各個公司相互競爭的對象。好的員工能夠使生產(chǎn)效率得到很大的提高，給企業(yè)提供非常優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)的成本得到降低，同時又增加了企業(yè)的價值。所以，選擇和錄取合格優(yōu)秀的員工這個環(huán)節(jié)是企業(yè)能夠在市場的競爭中占據(jù)主動地位的一個最重要環(huán)節(jié)。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都非常重視對員工所進行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優(yōu)秀的員工。例如，一些企業(yè)用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業(yè)快速的找到需要的員工，又能節(jié)省需要的一些費用。

(3)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)

培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的崗前培訓(xùn)是對公司里的新員工進行相應(yīng)的職業(yè)教育培訓(xùn)，使這些新員工具備相應(yīng)的一些基本職業(yè)素質(zhì)。而人力資源規(guī)劃的在崗培訓(xùn)是跟公司員工的工作表現(xiàn)相結(jié)合的，進一步的開發(fā)以及提高員工的工作能力。簡而言之，優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠使員工的生產(chǎn)效率得到相應(yīng)的提高。當(dāng)一個企業(yè)的員工的知識，技能以及技巧跟競爭對手不同時，它其實就是有競爭力的資源，是有競爭優(yōu)勢的，所以企業(yè)可以培養(yǎng)一些稀缺型的人力資源。

(4)人力資源規(guī)劃的績效考評

如果企業(yè)的員工因為缺乏能力所導(dǎo)致的一些績效不足可以通過績效考評來識別的，從而有針對性的制定一些改進績效的方案，同時讓員工的工作技能得到相應(yīng)的提高。除此之外，對企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)秀，績效考評良好的員工，企業(yè)應(yīng)該給予相應(yīng)的加薪或者晉升這些方法來獎勵，讓企業(yè)的員工能夠產(chǎn)生成就感以及他們的滿足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來績效的增長，同時也能提高企業(yè)在市場上的競爭實力。

(5)人力資源規(guī)劃的激勵

簡而言之，激勵的這個過程，其實就是人需要的這樣的一個滿足的過程，員工的工作表現(xiàn)其實受情緒，態(tài)度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時候所產(chǎn)生的這個滿足感會跟工作績效有直接的聯(lián)系的。因為人的需求是多類型，多層次的，員工不僅在企業(yè)里收到物質(zhì)獎勵的鼓勵，而且又能夠收到各種各樣的社會以及精神因素的鼓勵。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理，其實，一個企業(yè)中人力資源的詳細組織的過程就是員工的內(nèi)部管理過程。要使員工的潛能能夠充分的發(fā)揮，就要在工作過程中恰當(dāng)?shù)倪\用和組合企業(yè)員工的一些才能，這樣的話企業(yè)的人力資源規(guī)劃就有了很大的競爭優(yōu)勢了。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況，取用不同的一些激勵方式，使這些員工能夠滿足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調(diào)動起來，使企業(yè)的業(yè)績能夠得到很大的提高。目前一些企業(yè)運用輪換的工作方式來培訓(xùn)自己的員工，讓員工擔(dān)任不同的工作崗位，考察員工對這些職位的適應(yīng)程度，將員工安排在能夠發(fā)揮自身才能的工作崗位上。

(6)人力資源規(guī)劃的薪酬和福利

影響競爭優(yōu)勢一般表現(xiàn)在兩個方面上：薪酬、福利。一方面，當(dāng)面對過高的勞動成本時，可是通過減少適當(dāng)?shù)男匠暌约案＠麃斫档蛣趧映杀?，使企業(yè)能夠在市場激烈的競爭中取得領(lǐng)先的成本的優(yōu)勢。然而在另一方面，如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的員工，應(yīng)該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀的員工，使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠占一席之地。

(7)人力資源的保護

一般通過各種經(jīng)濟措施、技術(shù)措施、法律措施以及行政措施等來保護人力資源，使人力資源能夠在開發(fā)，配置和生產(chǎn)以及使用這些方面提供一定的保護，讓企業(yè)的員工能夠全心全意投入到工作上來，為了能給企業(yè)帶來利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時對企業(yè)的一些戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到了一定的促進作用。

(8)人力資源規(guī)劃的管理糾正

企業(yè)通過對人力資源戰(zhàn)略的實踐活動和效果的評估，及早的發(fā)現(xiàn)問題，然后再糾正錯誤，解決問題，這個就是人力資源管理的診斷。使企業(yè)戰(zhàn)略能夠跟人力資源戰(zhàn)略能夠保持相應(yīng)的一致性，給企業(yè)的服務(wù)取得了競爭優(yōu)勢。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

(1)企業(yè)戰(zhàn)略包含了人力資源規(guī)劃

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃包含了人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是它的一部分，而且也是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的。人力資源計劃、方式以及配置目標(biāo)的確定是為了達成企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的，同時也牽引著企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理工作，最終它能決定企業(yè)的人力資源管理活動的方向。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

一般來說，都是確定了企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及計劃后才開展人力資源規(guī)劃的，因此，一個企業(yè)要有一個明確且思路明晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及其價值鏈的核心業(yè)務(wù)規(guī)則，同時還要有比較完整的數(shù)據(jù)以及比較完善的管理通信系統(tǒng)，還有必不可少的對人力資源的內(nèi)外環(huán)境的一個分析，這些都是人力資源規(guī)劃的一個前提條件。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略的落地的載體是人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的這個落地其實就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的價值的體現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的企業(yè)的員工核心專長和技能培訓(xùn)，滿足了發(fā)展需求的人才的建設(shè)以及滿足了組織的戰(zhàn)略，這樣也就確定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)業(yè)績的必經(jīng)之路就是人力資源規(guī)劃。

三、確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略必須要相互匹配的。我們可以看的出來，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的這個匹配途徑就是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是在企業(yè)未來情景的指導(dǎo)下，通過對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何能夠在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的一個分析上一同制定的。在一些特定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的這個實現(xiàn)途徑就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略受到企業(yè)戰(zhàn)略的一些影響，為企業(yè)戰(zhàn)略所服務(wù)。在一些環(huán)境中，因為人力資源管理以及人力資源，它們本身就有戰(zhàn)略性資源地位，所以人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略也就變成了企業(yè)戰(zhàn)略的一個主體。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的這個匹配實際上是一個動態(tài)過程，同時也是一個收集信息，然后再分析信息，最后進行決策以及積極不斷改變的一個過程。

企業(yè)戰(zhàn)略它規(guī)劃了一個企業(yè)的發(fā)展的前景，發(fā)展的策略以及發(fā)展的過程設(shè)計。然而人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略就是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。不同能力的人力資源正是具體企業(yè)戰(zhàn)略所需要的。一個企業(yè)組織的生命周期是從創(chuàng)業(yè)開始，然后到企業(yè)的高速發(fā)展，再到企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型狀態(tài)和到最后的產(chǎn)業(yè)退出，但是這些企業(yè)發(fā)展的各個階段則需要不同能力的管理人才。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)沒有必要被太多的跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的論述，內(nèi)容這些好像比較深奧的表面所困惑，也不需要太多的去關(guān)注人力資源規(guī)劃的這種理論知識。企業(yè)必須要從企業(yè)實際運用這個角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃的實踐的了解，把戰(zhàn)略變成行動。可以使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中處于一個領(lǐng)先的地位。

參考文獻：

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篇10

關(guān)鍵詞：國企；人力資源；管理與開發(fā)；

中圖分類號：C962文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：

企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的興衰成敗,在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發(fā)與管理?？茖W(xué)的人力資源管理對培養(yǎng)和造就人才以及實現(xiàn)員工價值具有重要的影響。作為中國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑和對策，這對國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實意義。

一、中國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，國家在人才規(guī)劃、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)方面出臺一系列戰(zhàn)略決策，進一步提升了人力資源管理的戰(zhàn)略定位，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也取得了一定的成績。但是，從總體來看，中國現(xiàn)有的人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，特別是現(xiàn)代化建設(shè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮的還不夠，人才流動的體制尚未完全消除，人盡其才的用人機制有待完善。

二、國企人力資源管理中需要注意的問題

三、加強國企人力資源管理的基本對策

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴、最重要的資源，是推動國民經(jīng)濟發(fā)展的第一要素。因此，探討國企人力資源管理的新策略，進一步發(fā)揮人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)中的作用，這對于國企的可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力建設(shè)具有重要的現(xiàn)實作用和指導(dǎo)意義。

第一，堅持以人為本，強化人本管理。實施“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。然而在市場經(jīng)濟條件下，國企以建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為改革目標(biāo)，勢必要求社會化的管理，即人人參與管理。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理理論學(xué)派各自研究的出發(fā)點不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調(diào)以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，提高企業(yè)的市場競爭能力，必須調(diào)動各方面的積極因素，發(fā)掘每位員工的潛能。

第二，做好人力資源規(guī)劃，加強對企業(yè)人力資源的整合。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項活動，它具有的目的和功能不僅是達到人員供給的平衡，它還包括使企業(yè)的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規(guī)劃，首先要進行人力資源需求預(yù)測，預(yù)測內(nèi)容包括達到企業(yè)所需的人力資源數(shù)量和類別，分析內(nèi)外部勞動力市場。通過預(yù)測和分析，企業(yè)可制定一連串相互整合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說明的是，企業(yè)制定出人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃并不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動來推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機制。

第三，建立完善國企人力資源開發(fā)制度，形成完整配套的培訓(xùn)體系。首先，注重培訓(xùn)的規(guī)劃工作。要圍繞企業(yè)的發(fā)展需要制訂詳細的短期、中期計劃。根據(jù)科技進步和世界經(jīng)濟發(fā)展提出高層次的培訓(xùn)要求，提高各崗位員工的關(guān)鍵能力。其次，注重培訓(xùn)形式的多樣化。國企培訓(xùn)要采用內(nèi)部培訓(xùn)和購買培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合，組織培訓(xùn)和個人學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式。對培訓(xùn)內(nèi)容、形式和質(zhì)量提出具體要求，并保證培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量。最后，注重培訓(xùn)評估體系的建立，對培訓(xùn)效果予以系統(tǒng)檢測，不僅要觀察學(xué)員的反映和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且要對培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化做出評估。評估可采用問卷調(diào)查、訪談、筆試、考核、觀察、業(yè)績考核等等方法進行。