導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?dòng)合同糾紛，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:合同糾紛 防范 解決機(jī)制

一、勞動(dòng)合同糾紛的表現(xiàn)形式及發(fā)生原因

(一)當(dāng)前勞動(dòng)合同糾紛的表現(xiàn)形式

1、簽訂勞動(dòng)合同的糾紛。(1)一些用人單位在勞動(dòng)合同簽訂方面,一是不與所有職工簽訂勞動(dòng)合同;二是不與臨時(shí)性用工簽訂勞動(dòng)合同;三是不與試用期內(nèi)的職工簽訂勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同內(nèi)容方面,一些勞動(dòng)合同或違反有關(guān)法律法規(guī),或缺少必要條款,或企業(yè)與職工權(quán)利義務(wù)不對(duì)等,內(nèi)容顯失公平。(2)在勞動(dòng)合同訂立程序方面,部分企業(yè)的勞動(dòng)合同由企業(yè)自行擬定,職工只有簽字的權(quán)利;一些企業(yè)的勞動(dòng)合同只有一份,并且由企業(yè)保管,發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),職工因無(wú)法提供證據(jù)而得不到保護(hù)。(3)在勞動(dòng)合同鑒證方面,相當(dāng)部分的企業(yè)不按國(guó)家規(guī)定將勞動(dòng)合同交由勞動(dòng)保障部門進(jìn)行鑒證,致使勞動(dòng)合同內(nèi)容及簽訂程序中的問(wèn)題難以及時(shí)被發(fā)現(xiàn)和糾正,在履行過(guò)程中容易發(fā)生糾紛。

2、履行勞動(dòng)合同的糾紛。在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中,由于勞動(dòng)者和用人單位的分歧,產(chǎn)生了不少糾紛,突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面:(1)在履行勞動(dòng)合同中用人單位為追求自身利益,無(wú)視勞動(dòng)保障的法律、法規(guī),隨意拖欠、扣發(fā)勞動(dòng)者的報(bào)酬,甚至欠繳勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌金,引發(fā)糾紛。(2)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下,人才流動(dòng)性增大。勞動(dòng)者在“跳槽”后,有的人將原用人單位的經(jīng)營(yíng)信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位,從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛;有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款,從而引發(fā)巨額賠償糾紛。

3、解除勞動(dòng)合同的糾紛。有的企業(yè)在單方面解除職工的勞動(dòng)合同時(shí),不按國(guó)家規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;有的企業(yè)違法制定廠規(guī)廠紀(jì)解雇職工,如以職工有違紀(jì)行為為由解雇職工,其真正目的是為了免于向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,因而引發(fā)勞動(dòng)合同糾紛。

(二)勞動(dòng)合同糾紛的發(fā)生原因

1、勞動(dòng)關(guān)系多樣化、復(fù)雜化。勞動(dòng)制度的改革、企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換,特別是勞動(dòng)合同的普遍推廣,使得勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了很大變化。作為勞動(dòng)關(guān)系主體一方的勞動(dòng)組織,已從過(guò)去單一的公有制經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展到不同所有制的多種經(jīng)濟(jì)組織;勞動(dòng)關(guān)系主體之間也因勞動(dòng)合同制的推廣,逐漸轉(zhuǎn)變成為一種平等的民事關(guān)系;由勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)條件、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)報(bào)酬等產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)也因企業(yè)經(jīng)營(yíng)自的不斷擴(kuò)大而發(fā)生了較大變化。當(dāng)前已經(jīng)初步建立起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)用工制度,企業(yè)和職工雙方還不太能夠適應(yīng)這種變化,而且由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換,勞動(dòng)關(guān)系處于一種相對(duì)不穩(wěn)定的狀態(tài),勞動(dòng)關(guān)系矛盾表現(xiàn)的比較突出,導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛不斷增加。

2、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷提高。隨著我國(guó)法治的不斷完善以及法治環(huán)境的日益優(yōu)化,勞動(dòng)者“權(quán)利覺(jué)醒”,越來(lái)越懂得用法律武器保護(hù)自身的合法權(quán)益。相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)所確定的保護(hù)弱者的法律精神,也在客觀上促進(jìn)了勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)。

3、勞動(dòng)法律法規(guī)相對(duì)滯后性。盡管我國(guó)相繼出臺(tái)了勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī),但勞動(dòng)法律法規(guī)的更新相比實(shí)踐步伐而言顯得相對(duì)滯后,在實(shí)踐中勞動(dòng)者享有的權(quán)利內(nèi)容不斷增加,法律與實(shí)踐的脫節(jié)使得勞動(dòng)者所享受的各項(xiàng)權(quán)利內(nèi)容很難用法律的形式具體加以規(guī)定。

4、勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)監(jiān)督檢查力度不大?！秳趧?dòng)法》第85條規(guī)定,縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止,并責(zé)令改正。但由于企業(yè)數(shù)量多及企業(yè)性質(zhì)多樣化,專職勞動(dòng)監(jiān)督檢查人員少,客觀上造成了監(jiān)督檢查力度不大的問(wèn)題,使得一些違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的現(xiàn)象得不到及時(shí)糾正和查處。

二、勞動(dòng)合同糾紛的防范與解決機(jī)制

(一)勞動(dòng)合同糾紛的防范

1、加大宣傳教育力度,增強(qiáng)企業(yè)和職工守法意識(shí)和維權(quán)意識(shí)。“立法者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)所確立的一條基本原則就是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,其中包含偏重保護(hù)的原則。所謂偏重保護(hù),指勞動(dòng)法在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí),偏重于保護(hù)事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者”。所以,有的私營(yíng)企業(yè)主就認(rèn)為《勞動(dòng)法》對(duì)職工保護(hù)太多,在執(zhí)行中有抵觸情緒;一些勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不夠,權(quán)益受到侵害時(shí)不知道用法律手段保護(hù)自己。因此,必須加大對(duì)企業(yè)法定代表人和私營(yíng)業(yè)主的政策培訓(xùn)和宣傳力度,消除那些認(rèn)為《勞動(dòng)法》超前、貫徹實(shí)施會(huì)影響投資環(huán)境等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),使他們知法、懂法、依法辦事;同時(shí),勞動(dòng)者也要加強(qiáng)自身的法律知識(shí)學(xué)習(xí),不斷增強(qiáng)自身的法律觀念和自我保護(hù)意識(shí),敢于拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、加強(qiáng)勞動(dòng)合同的規(guī)范管理。重點(diǎn)是加強(qiáng)勞動(dòng)合同簽訂、履行、變更、解除和終止等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)管理,保證勞動(dòng)合同得到有效地履行。勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同,責(zé)權(quán)明確,一旦發(fā)生爭(zhēng)議,也有據(jù)可依。鼓勵(lì)并提倡企業(yè)和勞動(dòng)者到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門進(jìn)行勞動(dòng)合同鑒證,以保證勞動(dòng)合同的真實(shí)性和合法性。

3、加強(qiáng)職能部門的監(jiān)督檢查。通過(guò)加大行政執(zhí)法力度,加強(qiáng)對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)情況的監(jiān)督檢查,及時(shí)糾正和查處用人單位違反勞動(dòng)法、損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為,糾正和查處用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇等與職工切身利益密切相關(guān)的,可能引發(fā)的行為。通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察等手段,重點(diǎn)查處私營(yíng)企業(yè)和有雇工的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織不與職工簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題,提高勞動(dòng)合同的簽訂率。對(duì)違法情況嚴(yán)重的用人單位要依法進(jìn)行處罰,這是減少勞動(dòng)合同糾紛特別是減少群體勞動(dòng)糾紛必不可少的外部因素,也是督促用人單位自覺(jué)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的有效手段。

4、加快勞動(dòng)法規(guī)的完善。(1)修訂勞動(dòng)法?，F(xiàn)有《勞動(dòng)法》共13章107條,大多是原則性和綱領(lǐng)性的規(guī)定,操作性不強(qiáng)?！皠趧?dòng)法雖然賦予了勞動(dòng)者更多的權(quán)利保障,但是許多勞動(dòng)者的就業(yè)具有很大的流動(dòng)性,在就業(yè)崗位不穩(wěn)定的情況下,他們寧愿在短期內(nèi)獲得相對(duì)較多的報(bào)酬,然后繼續(xù)回鄉(xiāng)務(wù)農(nóng),也不愿建立長(zhǎng)期的、固定的勞動(dòng)合同關(guān)系”。為進(jìn)一步增強(qiáng)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí),使勞動(dòng)法得到落實(shí),盡快修訂《勞動(dòng)法》已成趨勢(shì)。(2)完善勞動(dòng)立法體系。在加快完善和修訂《勞動(dòng)法》的同時(shí),應(yīng)建立健全勞動(dòng)立法體系。以《勞動(dòng)法》這一基本法為母法,配套出臺(tái)相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī),如安全衛(wèi)生法、社會(huì)保險(xiǎn)法、工資法、勞動(dòng)監(jiān)察法等。勞動(dòng)行政部門應(yīng)配套出臺(tái)相應(yīng)規(guī)章和政策,并清理和廢止過(guò)去所頒布的陳舊的、與時(shí)代不符的部分,以適應(yīng)形勢(shì)需要和操作需要,但應(yīng)保持規(guī)章、政策的科學(xué)性和延續(xù)性,避免與勞動(dòng)法律沖突或矛盾,造成執(zhí)法混亂。審判機(jī)關(guān)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上,繼續(xù)出臺(tái)相關(guān)司法解釋,彌補(bǔ)現(xiàn)行法律的不足,切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(二)勞動(dòng)合同糾紛的解決機(jī)制

1、勞動(dòng)合同糾紛解決的機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)行的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)包括勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院。(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的基層民間調(diào)解機(jī)構(gòu)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第80條的規(guī)定:“在用人單位內(nèi)可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任?！蓖瑫r(shí)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定:“企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生,企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任?！?2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。它是專門的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第81條的規(guī)定:“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)保障部門,同級(jí)工會(huì)代表,用人單位方面代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政部門代表?yè)?dān)任。”仲裁辦公室具有雙重身份和雙重職能,它既是仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu),承辦處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的日常工作;同時(shí)它又是勞動(dòng)行政部門的職能機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)組織勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的理論研究和法律研究,制定完善勞動(dòng)處理的有關(guān)制度等。(3)人民法院。它是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法機(jī)關(guān)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第83條的規(guī)定,當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的,自收到裁決書(shū)之日起15日內(nèi),可以向人民法院。因此,人民法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也有權(quán)進(jìn)行審理。

2、勞動(dòng)合同糾紛解決的途徑。勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)合同糾紛,可以通過(guò)以下途徑解決:

(1)協(xié)商和解。勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛后,勞動(dòng)者與用人單位可以在互諒互讓基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商,在法律允許范圍內(nèi)相互讓步或一方讓步,自愿達(dá)成協(xié)議,使問(wèn)題得到及時(shí)解決。這是勞動(dòng)者自覺(jué)學(xué)法、用法、懂法,監(jiān)督用人單位依法辦事,化解爭(zhēng)議的最通常的方式。和解通常在爭(zhēng)議處理的任何階段都可以進(jìn)行。

(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。設(shè)在用人單位內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),根據(jù)自愿原則,在查清事實(shí)基礎(chǔ)上依法調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,制作調(diào)解書(shū),當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。調(diào)解協(xié)議一般不具有法律效力。

(3)機(jī)構(gòu)調(diào)查處理。就是當(dāng)事人就有關(guān)勞動(dòng)合同糾紛問(wèn)題通過(guò)信件、走訪等方式向政府或勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)設(shè)立的機(jī)構(gòu)反映問(wèn)題,機(jī)構(gòu)通過(guò)調(diào)查后,責(zé)令有關(guān)單位協(xié)助解決問(wèn)題。

(4)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。是解決勞動(dòng)合同糾紛的主要法律途徑,是訴訟的前置程序,未經(jīng)仲裁的人民法院不予受理。在縣、市、市轄區(qū)一般設(shè)有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)組成仲裁庭開(kāi)庭審理勞動(dòng)爭(zhēng)議,經(jīng)過(guò)調(diào)查、辯論、調(diào)解、裁決四個(gè)階段。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,制作調(diào)解書(shū),送達(dá)后生效。經(jīng)調(diào)解達(dá)不成協(xié)議的,仲裁委員會(huì)及時(shí)作出裁決。當(dāng)事人收到裁決書(shū)之日起15日內(nèi)可以向人民法院提起民事訴訟,超過(guò)期限不,裁決生效。當(dāng)事人不履行已經(jīng)發(fā)生效力的調(diào)解書(shū)和裁決書(shū)的,另一方可向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

(5)向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)。任何單位和勞動(dòng)者均有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)違反勞動(dòng)法律的行為。勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)堅(jiān)持有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究,以事實(shí)為根據(jù),以法律為準(zhǔn)繩的原則,及時(shí)糾正和查處各種違法行為。

(6)民事訴訟。當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決不服的,在法定期限內(nèi)可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁決失效,人民法院將依訴訟程序?qū)徖韯趧?dòng)爭(zhēng)議。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,制作調(diào)解書(shū),調(diào)解書(shū)自送達(dá)當(dāng)事人之日起生效。調(diào)解不成的,法院將作出一審判決。當(dāng)事人對(duì)一審判決不服的,可自收到判決書(shū)15日內(nèi)向上一級(jí)法院,超過(guò)期限判決生效。上一級(jí)人民法院依法進(jìn)行二審,程序同一審。

(7)申請(qǐng)?jiān)賹?。?dāng)事人對(duì)已經(jīng)發(fā)生法律效力的調(diào)解書(shū),提出證據(jù)證明調(diào)解違反自愿原則或者調(diào)解協(xié)議違反法律的,可以申請(qǐng)?jiān)賹彙．?dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹?應(yīng)當(dāng)在判決、裁定發(fā)生法律效力后兩年內(nèi)提起。

三、結(jié)論

勞動(dòng)合同糾紛是勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定所致。勞動(dòng)合同糾紛的多發(fā),不僅是經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變所帶來(lái)的必然現(xiàn)象,而且也是勞動(dòng)關(guān)系主體在社會(huì)文明進(jìn)步發(fā)展史中利益對(duì)抗的必然結(jié)果。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展,將直接關(guān)系到國(guó)家體制改革的順利發(fā)展,關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)的發(fā)展,關(guān)系到社會(huì)秩序安全穩(wěn)定。因此,應(yīng)采取切實(shí)有效的措施調(diào)整好當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系,預(yù)防和減少勞動(dòng)合同糾紛,妥善處理勞動(dòng)合同糾紛,不僅有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展,也關(guān)系到社會(huì)公平公正目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]劉強(qiáng):《訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同需用人單位同意嗎》,《江蘇勞動(dòng)保障》, 2003年第6期,第15頁(yè)。

篇2

本文探討的是勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人救濟(jì)的問(wèn)題，具體案件是工資債權(quán)的債權(quán)人與違約的債務(wù)人之間的糾紛。該案的核心問(wèn)題是，適用仲裁前置原則的民事糾紛案件，在進(jìn)入司法程序之后，是否還要受仲裁申請(qǐng)期限的制約，在違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的情形下，以糾紛解決的行政程序的申請(qǐng)期限已過(guò)為由，剝奪受害人通過(guò)司法程序取得賠償?shù)臋C(jī)會(huì)是否妥當(dāng)。本文通過(guò)分析具體判例，探討民事法律的基本理論與實(shí)務(wù)問(wèn)題，以期使此類案件在一定程度上得到較為妥當(dāng)?shù)慕鉀Q，使受害人得到適當(dāng)?shù)木葷?jì)，并對(duì)立法和司法提供一些可供參考的理論線索。期待讀者對(duì)文中觀點(diǎn)提出批評(píng)意見(jiàn)。

一、案情和判決[1]

1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團(tuán)公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請(qǐng)汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經(jīng)常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時(shí)支付工資（協(xié)商同意除外），徐某有權(quán)停止開(kāi)車，后果由中紡公司負(fù)責(zé)；一方中途無(wú)故違反合同內(nèi)容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。7月23日，仲裁委員會(huì)作出裁決：中紡公司補(bǔ)發(fā)徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補(bǔ)償費(fèi)94.85元。徐某對(duì)裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區(qū)人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某與中紡公司簽訂的勞動(dòng)合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，按照合同約定應(yīng)向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁，故對(duì)其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請(qǐng)求不予支持；對(duì)1996年1至3月的工資，中紡公司應(yīng)按約履行，不足500元的差額部分應(yīng)補(bǔ)發(fā)。依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規(guī)定》第18條之規(guī)定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內(nèi)支付徐某3月份的工資500元，補(bǔ)發(fā)1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補(bǔ)償金136.35元，支付違約金800元，合計(jì)人民幣1784.15元。2.駁回徐某對(duì)中紡公司的其他訴訟請(qǐng)求，宣判后徐某不服，向常州市中級(jí)人民法院提起上訴。常州市中級(jí)人民法院認(rèn)為一審法院認(rèn)定事實(shí)清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

二、問(wèn)題的焦點(diǎn)

根據(jù)上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡(jiǎn)要概括如下：法院認(rèn)定原被告間訂立的合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行；對(duì)被告認(rèn)定其未按合同規(guī)定支付原告工資屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；對(duì)原告認(rèn)定其未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁，故對(duì)其訴訟請(qǐng)求中超過(guò)仲裁申請(qǐng)期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。

據(jù)稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內(nèi)容及其適用情況。

勞動(dòng)法第19條是關(guān)于勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定該案勞動(dòng)合同“符合有關(guān)法律規(guī)定”的依據(jù)；第50條中“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資”的規(guī)定和第91條中有關(guān)“用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的”，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金”的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》[2]第3條之規(guī)定）判決的主要依據(jù)；而第79條“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，應(yīng)是認(rèn)定原告申請(qǐng)仲裁、提起訴訟合法的依據(jù)。

對(duì)于所稱原告的“未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁”，判決雖未明示依據(jù)之法條，但從勞動(dòng)法中規(guī)定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據(jù)的是該條。法院據(jù)此決定，“對(duì)其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請(qǐng)求不予支持”，在判決中駁回了原告對(duì)該部分損害的賠償訴訟請(qǐng)求，從而使原告失去了本應(yīng)屬于自己的該部分勞動(dòng)報(bào)酬。

從以上情況看，應(yīng)該說(shuō)，本案案情并不復(fù)雜，法院對(duì)被告違反合同的事實(shí)、違約責(zé)任這部分的認(rèn)定和法律適用也是準(zhǔn)確的。但是，這樣一個(gè)違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請(qǐng)仲裁超過(guò)了期限，致使其通過(guò)司法途徑也仍然未能得到應(yīng)有的賠償，這不能不說(shuō)本案的判決確實(shí)存在值得商榷之處，同時(shí)也說(shuō)明我國(guó)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救的法律制度尚需進(jìn)一步完善。很明顯，問(wèn)題的焦點(diǎn)在于超過(guò)了仲裁申請(qǐng)期限，是不是同時(shí)也就失去了通過(guò)司法程序取得賠償?shù)臋C(jī)會(huì)。本文擬在法學(xué)理論與具體判例的結(jié)合上對(duì)這一問(wèn)題略作探討，以求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立過(guò)程中從法律制度和司法實(shí)務(wù)上，盡可能公平、妥當(dāng)、切實(shí)地保護(hù)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的合法權(quán)益。

三、仲裁申請(qǐng)期限與訴訟時(shí)效期間

弄清仲裁申請(qǐng)期限和訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)與區(qū)別是解決這一焦點(diǎn)問(wèn)題的關(guān)鍵。因此，首先結(jié)合本案分別探討一下仲裁申請(qǐng)期限與訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)。

1.仲裁申請(qǐng)期限

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機(jī)關(guān)設(shè)立的專門機(jī)構(gòu)以第三者的身份，按照仲裁程序?qū)μ囟?zhēng)議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對(duì)象是與合同有關(guān)的民事糾紛。勞動(dòng)合同糾紛正是這種行政仲裁的對(duì)象之一。仲裁申請(qǐng)期限是由法律規(guī)定的申請(qǐng)時(shí)效限制，當(dāng)事人必須在法定的限期內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)[3].

關(guān)于提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)的期限，勞動(dòng)法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行?！蓖瑫r(shí)，勞動(dòng)法第79條還對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題作出了“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定。一般認(rèn)為，這些規(guī)定體現(xiàn)了人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用仲裁前置的原則[4].

在申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁階段，自然應(yīng)該依照仲裁申請(qǐng)期限的規(guī)定。就本案來(lái)看，涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)期限的有兩個(gè)問(wèn)題。其一，是如何認(rèn)定勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生的問(wèn)題。在本案中，如果以被告向原告發(fā)第一個(gè)月工資為雙方間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，那么，從那時(shí)起60日之后就超過(guò)了應(yīng)當(dāng)提出仲裁申請(qǐng)的期限。

其二，是勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與損害的發(fā)生之間的關(guān)系的問(wèn)題。在本案中，原告的請(qǐng)求是針對(duì)自違約方的違約行為發(fā)生起，至自己提起仲裁請(qǐng)求時(shí)止仍然存在的該行為所造成的全部損害的。而區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，只認(rèn)可了原告仲裁請(qǐng)求事項(xiàng)中1996年2、3兩個(gè)月的部分。這樣，該裁決就將一個(gè)違約行為造成的損害中的后兩個(gè)月的部分作為一個(gè)獨(dú)立的請(qǐng)求事項(xiàng)加以處理，從而出現(xiàn)了人為地將一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)的整體分割開(kāi)的不合邏輯的現(xiàn)象。從該裁決看，區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，只有發(fā)生在仲裁申請(qǐng)期限之內(nèi)的損害才能責(zé)令違約方承擔(dān)責(zé)任，而在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之前該違約行為使受害人蒙受的損害則無(wú)法責(zé)令違約方賠償。這里的問(wèn)題在于，在雖然勞動(dòng)爭(zhēng)議是仲裁申請(qǐng)時(shí)的60日之內(nèi)發(fā)生的，但違反勞動(dòng)合同的行為卻是更早發(fā)生的場(chǎng)合下，其損害如何賠償，換句話說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的對(duì)象（損害）在爭(zhēng)議發(fā)生之前即已因違約方的違約行為而發(fā)生，而且在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)仍繼續(xù)存在的場(chǎng)合，應(yīng)如何加以認(rèn)定和解決。

從勞動(dòng)法第82條的規(guī)定來(lái)看，該法條沒(méi)有明文設(shè)定這種情況的處理。這樣就發(fā)生了對(duì)該法條如何解釋的問(wèn)題，本案仲裁委員會(huì)的裁決、法院的判決顯然都是將該條理解為對(duì)應(yīng)予受理的爭(zhēng)議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生，也要限制在60日之內(nèi)。這樣的處理是否妥當(dāng)值得研究，因?yàn)閯趧?dòng)法第82條規(guī)定的明明是“自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起”，而不是“自爭(zhēng)議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生之日起”。

另外，當(dāng)勞動(dòng)合同未得到正確履行，勞動(dòng)者對(duì)雇用方提出異議，但未向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁時(shí)，這種異議提起屬于什么性質(zhì)的行為值得研究。我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者向雇用方就合同的履行等提出交涉，雇用方對(duì)此所負(fù)的責(zé)任，以及這些對(duì)仲裁申請(qǐng)期限發(fā)生什么影響等，均未作規(guī)定[5].

2.訴訟時(shí)效期間

盡管行政仲裁有比較完備的程序，與司法程序沒(méi)有多大區(qū)別，而且，因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議以仲裁為訴訟的必經(jīng)程序[6]，但它畢竟是一種行政程序。因此，法律規(guī)定，在當(dāng)事人對(duì)裁決不服時(shí)，可以向人民法院提起訴訟。當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)過(guò)仲裁階段進(jìn)入司法程序時(shí)，必然涉及訴訟時(shí)效期間的適用問(wèn)題。必須明確承認(rèn)的一點(diǎn)是，當(dāng)當(dāng)事人提起訴訟之時(shí)，該勞動(dòng)爭(zhēng)議已不再是行政仲裁的對(duì)象，而是勞動(dòng)合同糾紛案件，已經(jīng)成為應(yīng)依據(jù)民事法律由司法程序處理的對(duì)象。法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理雖然以仲裁為前提，但法院的審理既不應(yīng)是對(duì)仲裁實(shí)體認(rèn)定正確與否的評(píng)定，亦不應(yīng)受仲裁期限的制約，否則，法律的公平、公正何在，司法獨(dú)立的尊嚴(yán)何在？而沒(méi)有了法律的公平、公正，司法失去了獨(dú)立性，公民的權(quán)利就無(wú)法得到法律的保護(hù)。因此，嚴(yán)格區(qū)分行政程序與司法程序意義重大。

關(guān)于行政仲裁與勞動(dòng)合同糾紛案件的不同，最高人民法院曾多次作過(guò)說(shuō)明，例如，最高人民法院在1988年10月19日給陜西省高級(jí)人民法院的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟當(dāng)事人問(wèn)題的批復(fù)》[7]中指示，“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁決定，向人民法院起訴，爭(zhēng)議的雙方仍然是企業(yè)與職工。雙方當(dāng)事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。人民法院在審理時(shí)，應(yīng)以爭(zhēng)議的雙方為訴訟當(dāng)事人，不應(yīng)把勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)列為被告或第三人”。在1989年8月10日《對(duì)勞動(dòng)部〈關(guān)于人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問(wèn)題的函〉的答復(fù)》[8]第2條中也指出，“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應(yīng)以爭(zhēng)議的雙方為訴訟當(dāng)事人，不應(yīng)將勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)列為被告或者第三人。在判決書(shū)、裁定書(shū)、調(diào)解書(shū)中也不應(yīng)含有撤銷或者維持仲裁決定的內(nèi)容”。還有，最高人民法院1993年4月15日給四川省高級(jí)人民法院的《關(guān)于人民法院對(duì)集體企業(yè)退休職工為追索退休金而提起的訴訟應(yīng)否受理問(wèn)題的復(fù)函》[9]中指示，“集體企業(yè)退休職工因追索退休金而與企業(yè)行政發(fā)生的爭(zhēng)議可視為勞動(dòng)爭(zhēng)議，……當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解或者直接向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；如對(duì)仲裁不服，可以在收到仲裁決定之日起15日內(nèi)向人民法院起訴，人民法院經(jīng)審查后依法受理”。特別是1993年10月20日最高人民法院在給地方各級(jí)和各級(jí)專門法院的《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理問(wèn)題的通知》[10]中進(jìn)一步明確指示，“從通知下發(fā)之日起，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由人民法院的民事審判庭受理。1986年11月8日法（研）復(fù)〖1986〗32號(hào)批復(fù)第一條關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛案件，暫由人民法院的經(jīng)濟(jì)庭受理的規(guī)定予以廢止”。這些批復(fù)、通知說(shuō)明，最高人民法院在長(zhǎng)期的司法實(shí)務(wù)中，始終堅(jiān)持了將勞動(dòng)爭(zhēng)議的行政仲裁與勞動(dòng)合同糾紛的司法解決加以區(qū)別的指導(dǎo)方針，并反復(fù)明確了對(duì)提起訴訟的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，法院應(yīng)“經(jīng)審查后依法受理”，并且表示了應(yīng)作為民事案件來(lái)處理的態(tài)度。

案件的性質(zhì)決定其應(yīng)適用的訴訟時(shí)效期間，因拖欠或克扣工資引起的勞動(dòng)合同糾紛案件，實(shí)質(zhì)上是受害人請(qǐng)求實(shí)現(xiàn)其工資債權(quán)的民事訴訟案件。因此，提起民事訴訟的勞動(dòng)合同糾紛案件理所當(dāng)然地應(yīng)該適用民法中關(guān)于訴訟時(shí)效期間的規(guī)定。民法通則除為促使權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利，避免舉證的困難，對(duì)身體受到傷害要求賠償?shù)日?qǐng)求權(quán)規(guī)定了1年的特別訴訟時(shí)效期間外，對(duì)其他一般的民事權(quán)利的訴訟請(qǐng)求權(quán)，以第135條規(guī)定了2年的普通訴訟時(shí)效期間。

關(guān)于訴訟時(shí)效期間的起算點(diǎn)，民法通則第137條規(guī)定，訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)該知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。因具體請(qǐng)求權(quán)的根據(jù)及標(biāo)的不同，在計(jì)算訴訟時(shí)效期間的起算點(diǎn)時(shí)各有差異。民法學(xué)界一般認(rèn)為，“因違約行為而發(fā)生的強(qiáng)制實(shí)際履行請(qǐng)求權(quán)、損害賠償請(qǐng)求權(quán)和違約金請(qǐng)求權(quán)，從違約行為成立之時(shí)起算”[11].

對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同糾紛的訴訟時(shí)效期間，我國(guó)民法通則未作特殊規(guī)定。勞動(dòng)法上除關(guān)于仲裁申請(qǐng)期間的規(guī)定外，亦未對(duì)勞動(dòng)合同糾紛案件的訴訟時(shí)效期間作出規(guī)定。因此，對(duì)勞動(dòng)合同糾紛案件中違約受害人的損害賠償請(qǐng)求權(quán)應(yīng)該適用2年的普通訴訟時(shí)效期間，其起算點(diǎn)應(yīng)為違約行為成立之時(shí)。顯然，本案法院判決將行政仲裁期間的限制適用于民事案件的審理是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

四、依法補(bǔ)救勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的途徑

在勞動(dòng)合同糾紛案件的違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的情況下，應(yīng)該盡量通過(guò)各種途徑對(duì)受害人予以救濟(jì)。

1.利用仲裁程序的補(bǔ)救

給予勞動(dòng)合同糾紛中的違約受害人以補(bǔ)救時(shí)，對(duì)現(xiàn)行法律法規(guī)的正確解釋適用至關(guān)重要。勞動(dòng)法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)”。在仲裁階段，對(duì)于申請(qǐng)人自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)提出的仲裁申請(qǐng)，不因爭(zhēng)議事項(xiàng)發(fā)生于60日以前便對(duì)該損害整體做人為的分割，否定其仲裁申請(qǐng)以前即已存在的部分，而應(yīng)客觀地將爭(zhēng)議事項(xiàng)視為一個(gè)整體，合理地補(bǔ)償受害人的全部損害。這樣解釋適用該法條，既符合法律有關(guān)“自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)”提出仲裁申請(qǐng)的要求，可以使受害人的損害得到完全的賠償，并使違約方無(wú)法借仲裁申請(qǐng)期限規(guī)避其賠償責(zé)任；又可以避免就一個(gè)違約行為產(chǎn)生的違約責(zé)任，作出一部分認(rèn)可，一部分不予支持的不合邏輯的現(xiàn)象的發(fā)生。

盡管本案違約受害人的仲裁申請(qǐng)正是針對(duì)該勞動(dòng)合同本身，而不是只針對(duì)1996年2、3兩個(gè)月的。但由于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將損害的發(fā)生與勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生這兩個(gè)概念相混淆，導(dǎo)致了對(duì)一個(gè)請(qǐng)求事項(xiàng)的分割，從而使受害人的大部分損害被認(rèn)定為超過(guò)了仲裁申請(qǐng)期限而沒(méi)能得到賠償。實(shí)際上，本案中違約方的違約是一個(gè)持續(xù)發(fā)生的行為，即“自1994年4月被告向原告發(fā)第一個(gè)月工資時(shí)起”至“1996年3月”止，整個(gè)合同均未按約定履行。要求損害（違約行為）的發(fā)生與勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生必須一致是沒(méi)有法律依據(jù)的，如果勞動(dòng)爭(zhēng)議是針對(duì)整個(gè)勞動(dòng)合同的，那么，有效合同范圍內(nèi)的損害都在應(yīng)予賠償之列。

在該案的「評(píng)析中有以下的情況介紹和評(píng)價(jià)：“……據(jù)原告徐某稱，他曾多次向中紡公司提出過(guò)，但遲遲未解決。可見(jiàn)，自1994年4月被告向原告發(fā)第一個(gè)月工資時(shí)起，雙方間的勞動(dòng)爭(zhēng)議便已客觀存在，但原告徐某在1996年3月前如期領(lǐng)取了工資，且未向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，應(yīng)認(rèn)為是對(duì)中紡公司變更工資行為的認(rèn)可”[12].

如果上述情況確實(shí)，應(yīng)該說(shuō)，原告的提出（異議）是其（勞動(dòng)者）與本單位（雇用方）就合同履行所作的一種交涉，這實(shí)際上就是債權(quán)人（違約受害方）向債務(wù)人（違約方）提出的要求其履行義務(wù)的催告。在司法程序中，債權(quán)人的催告，是使時(shí)效期間的進(jìn)行中斷的法定事由。既然作為行政仲裁之一的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，應(yīng)當(dāng)遵守行政司法的合法、公平等一般原則[13]，那么，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，也應(yīng)該考慮債權(quán)人向債務(wù)人提出的催告對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)期限的影響。但是，該「評(píng)析不但沒(méi)有把它作為時(shí)效期間中斷的事由，反倒從當(dāng)事人之間勞動(dòng)爭(zhēng)議客觀存在的事實(shí)，引出了原告如期領(lǐng)取了工資，且未向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，即應(yīng)認(rèn)為是對(duì)被告變更工資行為的認(rèn)可的結(jié)論。這種評(píng)價(jià)是極不妥當(dāng)?shù)?，既不合法也有悖公平。依法而言，前述債?quán)人對(duì)債務(wù)人的催告，是時(shí)效期間的法定中斷事由。依公平而言，勞動(dòng)者一般隸屬于其單位，處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，而雇用方則處于支配地位，受害人與本單位的交涉受到各種因素的制約。一個(gè)合同工人（受害人）向本單位（違約人）提出異議的能量是可想而知的。而且，當(dāng)違約受害人提出異議的時(shí)候，雇用方是如何回答的等情況均未詳。雇用方對(duì)勞動(dòng)者的推委、敷衍是不難想象的。因此，在這種場(chǎng)合下，無(wú)論是存在異議但未提出，還是在合同期滿前提出異議請(qǐng)求仲裁，根據(jù)合同的性質(zhì)和目的以及公平原則，整個(gè)請(qǐng)求事項(xiàng)的損害均屬應(yīng)予賠償?shù)姆秶畠?nèi)。

即使受害人“如期領(lǐng)取了工資”也不能認(rèn)為是其對(duì)違約方“變更工資行為的認(rèn)可”。因?yàn)閯趧?dòng)法第17條規(guī)定，“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。只有這些規(guī)定才是認(rèn)定合同變更行為是否合法的標(biāo)準(zhǔn)。合同的變更與合同的訂立同樣，都要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。本案勞動(dòng)合同糾紛中的違約方和受害人之間顯然未曾在平等自愿的基礎(chǔ)之上，通過(guò)協(xié)商達(dá)到過(guò)一致。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在建立，勞動(dòng)力供過(guò)于求，許多勞動(dòng)者面臨下崗的不利選擇的背景之下，不考慮勞動(dòng)者如何生活，要受害人不領(lǐng)工資與在很大程度上決定其生活命運(yùn)的強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行爭(zhēng)議，這對(duì)勞動(dòng)合同糾紛中的違約受害人未免過(guò)分苛刻，不能不說(shuō)是有失公平的。領(lǐng)取了工資并不是受害人“認(rèn)可”違約方變更（違反）合同行為的意思表示，違約行為亦未因受害人領(lǐng)取了工資而消失，顯然，以“如期領(lǐng)取了工資”作為認(rèn)定受害人認(rèn)可違約方變更合同行為的根據(jù)的評(píng)價(jià)是不適當(dāng)?shù)摹?/p>

2.通過(guò)司法程序的補(bǔ)救

在許多場(chǎng)合下，人民法院在維護(hù)違約受害人的權(quán)利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動(dòng)合同糾紛可以通過(guò)行政仲裁得到解決。但是，當(dāng)勞動(dòng)合同糾紛的當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服時(shí)，可以向人民法院提起訴訟，這是法律賦予他的權(quán)利。而且，法律還應(yīng)該為貽誤了申請(qǐng)仲裁機(jī)會(huì)的受害人提供保護(hù)，一旦違約受害人錯(cuò)過(guò)了爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)期限，可以使其通過(guò)向法院提起勞動(dòng)合同糾紛的民事訴訟的途徑，求得自己工資債權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛案件的性質(zhì)及其訴訟時(shí)效期間的適用，已如前述（前出三、2.）。這里以日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定的修改和司法實(shí)務(wù)上的變遷為例，看一下勞動(dòng)合同糾紛案件中訴訟時(shí)效期間的適用，對(duì)于維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益有著多么重要的意義。

日本民法中，對(duì)勞動(dòng)者的工資債權(quán)與運(yùn)送費(fèi)和旅館住宿費(fèi)等請(qǐng)求權(quán)同樣，僅規(guī)定了1年的消滅時(shí)效（日本民法第174條）。但是，勞動(dòng)基準(zhǔn)法則從工資保護(hù)的角度出發(fā)，以其第115條規(guī)定，“依據(jù)本法律規(guī)定的工資、災(zāi)害補(bǔ)償及其他請(qǐng)求權(quán)，在2年之間不行使的場(chǎng)合下，因時(shí)效而消滅?！睆亩鴮⒃摃r(shí)效消滅期間延長(zhǎng)為2年。在該法的實(shí)施過(guò)程中，對(duì)于一般工資債權(quán)適用2年的消滅時(shí)效規(guī)定，似乎并沒(méi)有太大的問(wèn)題。但是，在適用于請(qǐng)求退休金債權(quán)的案件時(shí)就發(fā)生了問(wèn)題。

1973年日本大分地方法院審理的一個(gè)案件[14]頗具典型意義。該案案情和法院判決如下，原告某運(yùn)輸公司職員K，于1967年9月20日退休。那時(shí)該公司剛剛由3個(gè)公司合并起來(lái)，因此，當(dāng)時(shí)公司的退休金規(guī)程附則規(guī)定，截至1968年6月30日止，凡依據(jù)合并前的原公司的舊退休金規(guī)程對(duì)自己更為有利的人，可以執(zhí)行舊退休金規(guī)程。根據(jù)這一規(guī)定，1952年5月12日開(kāi)始為該公司工作的K的退休金應(yīng)為1，898，880日元。但是，該公司只支付給K620，402日元退休金。K在退休5年之后，主張自己享有的差額為1，278，478日元的退休金債權(quán)，向該公司提起了償還請(qǐng)求。該公司主張上述債權(quán)根據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條規(guī)定時(shí)效已經(jīng)消滅。

法院經(jīng)審理，判決認(rèn)可K的訴訟請(qǐng)求，其理由概括起來(lái)有以下一些：1、退休金并非日常頻繁發(fā)生的，而且經(jīng)常是金額很高的；2、通常對(duì)于退休金的證據(jù)保管得都是比較妥善的；3、退休金對(duì)于退休的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是保障其長(zhǎng)期生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源；4、時(shí)效中斷請(qǐng)求、扣押等法定中斷程序?qū)τ趧趧?dòng)者來(lái)說(shuō)并非輕而易舉地能夠?qū)崿F(xiàn)；5、如果把退休金也作為一般工資適用2年消滅時(shí)效，那么就是泯沒(méi)了基于保護(hù)退休者這樣的經(jīng)濟(jì)上的弱者，即考慮到由于使用者處于比勞動(dòng)者優(yōu)越的地位，勞動(dòng)者通過(guò)訴訟實(shí)行自己債權(quán)的保護(hù)確有困難，從而作為民法第174條的特別規(guī)則設(shè)置了勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條的立法宗旨。根據(jù)這些理由，法院認(rèn)為“對(duì)于本案這樣的退休金糾紛，不適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條是妥當(dāng)?shù)摹保瑥亩J(rèn)可了原告的訴訟請(qǐng)求[15].遺憾的是，控訴審（二審法院）判決和上告審（最高法院）判決[16]均否定了一審判決。

盡管該案受害人的退休金債權(quán)最終沒(méi)能得到實(shí)現(xiàn)，但是，該案一審法院判決在法律界引起了極大的反響。在那之后又接連出現(xiàn)了數(shù)起較有分量的判例，學(xué)者們也紛紛撰文論述該問(wèn)題，最終的結(jié)論是“對(duì)于退休金債權(quán)，沒(méi)有適用短期消滅時(shí)效的實(shí)質(zhì)性理由”。司法實(shí)務(wù)的突破和理論界堅(jiān)持不懈的努力，終于使延長(zhǎng)退休金債權(quán)的消滅時(shí)效期間的主張?jiān)诹⒎ㄉ系玫酱_認(rèn)。1987年法第99號(hào)對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條作了修改。修改后的該條規(guī)定，“依據(jù)本法律規(guī)定的工資（退職津貼除外）、災(zāi)害補(bǔ)償及其他請(qǐng)求權(quán)，在2年之間不行使的場(chǎng)合下，依據(jù)本法律規(guī)定的退職津貼的請(qǐng)求權(quán)，在5年之間不行使的場(chǎng)合下，因時(shí)效而消滅?！边@種修改正是立足于謀求退休金債權(quán)的保護(hù)的[17].

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，必須十分注意勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。通過(guò)司法程序的補(bǔ)救，不應(yīng)該，也沒(méi)有必要受行政仲裁申請(qǐng)期限的限制。如果法院的審理也只能服從仲裁申請(qǐng)期間的規(guī)定，那么這無(wú)異于剝奪了勞動(dòng)者通過(guò)司法程序獲得補(bǔ)救的權(quán)利。而且，作為特別法的勞動(dòng)法應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者有更優(yōu)厚的保護(hù)才對(duì)頭（例如前述日本民法規(guī)定工資債權(quán)的消滅時(shí)效為1年，勞動(dòng)法則將其延長(zhǎng)為2年），可我們的勞動(dòng)法規(guī)定還不如民事基本法的保護(hù)合理，這不能不說(shuō)是一種奇妙的現(xiàn)象。這種現(xiàn)狀必須改變。

3.依據(jù)誠(chéng)信原則的補(bǔ)救

誠(chéng)信原則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中所有市場(chǎng)活動(dòng)參加者必須遵循的原則。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，各國(guó)的法律以及國(guó)際公約中都更加重視這些所謂一般性條款，或者稱原則性或綱領(lǐng)性條款在具體合同中的運(yùn)用。像勞動(dòng)合同這樣直接關(guān)系到合同當(dāng)事人切身利益類型的合同，更應(yīng)充分發(fā)揮這些原則性條款的作用。而且，從勞動(dòng)合同的特殊性來(lái)看，它更多地受到行政法規(guī)的制約，適用誠(chéng)信原則、公平原則的范圍應(yīng)該更寬一些。

篇3

【關(guān)鍵宇】勞動(dòng)合同法　就業(yè)機(jī)制　就業(yè)市場(chǎng)

前言

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施規(guī)范用人單位用工行為，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)的權(quán)益保護(hù)，這對(duì)大學(xué)生就業(yè)無(wú)疑是有利的?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)的試用期期限、工資待遇做出明確的規(guī)定，并規(guī)定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。這將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動(dòng)合同期限的行為，遏止用人單位把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力使用，保障畢業(yè)生的合法權(quán)益；《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位訂立書(shū)面合同，加大用人單位不簽勞動(dòng)合同的違法責(zé)任，這必將大大提高大學(xué)生就業(yè)的簽約率和就業(yè)質(zhì)量；《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招聘使用勞動(dòng)者時(shí)必須如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)工作崗位相關(guān)情況，這有利于大學(xué)畢業(yè)生了解用人單位的基本情況、工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬等。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響不僅僅限于對(duì)用工單位用工行為的規(guī)范，它還影響到就業(yè)市場(chǎng)規(guī)范的建設(shè)、教育主管部門管理方式的改變和學(xué)校教育觀念及課程設(shè)置的轉(zhuǎn)變。它將會(huì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)機(jī)制的進(jìn)一步完善。

一、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)就業(yè)市場(chǎng)相關(guān)規(guī)范建設(shè)的促進(jìn)

《勞動(dòng)合同法》不僅規(guī)范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)誠(chéng)信制度和薪酬激勵(lì)體制的建立。誠(chéng)實(shí)守信是以信用為基礎(chǔ)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)內(nèi)在必然要求，同時(shí)又是個(gè)人立足于社會(huì)的起碼道德約束．在就業(yè)市場(chǎng)中，企業(yè)等用人單位和大學(xué)生就業(yè)者的誠(chéng)信嚴(yán)重缺失。一方面大學(xué)生為了在嚴(yán)峻的就業(yè)市場(chǎng)中獲得一份工作，不惜在求職簡(jiǎn)歷中弄虛作假、夸大事實(shí)。招聘會(huì)上人人都是優(yōu)秀班干部、三好學(xué)生，個(gè)個(gè)都有一疊榮譽(yù)證書(shū)、都有一流的外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平，甚至出現(xiàn)了一個(gè)班級(jí)里出現(xiàn)十幾個(gè)學(xué)生會(huì)主席和班長(zhǎng)的情況。另一方面用人單位在用工時(shí)，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長(zhǎng)試用期、降低工資待遇、不提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)措施和勞動(dòng)保險(xiǎn)等措施來(lái)降低企業(yè)成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠(chéng)信的法律責(zé)任缺失?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施從根本上遏止了這種現(xiàn)象。違反誠(chéng)信者不僅承擔(dān)賠償損失的責(zé)任，而且將會(huì)失去訂立勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。如果用人單位沒(méi)有按照法律要求告知求職者上述事項(xiàng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條的規(guī)定，該勞動(dòng)合同會(huì)因欺詐而無(wú)效。用人單位將付出較高的成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第28條和第86條的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，給對(duì)方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒(méi)有如實(shí)告知情況的同樣可認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效。給對(duì)方造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。誠(chéng)信不僅是道德訴求的目標(biāo)，也是法制建設(shè)的重要前提。在《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制力的約束下，就業(yè)市場(chǎng)中的違反誠(chéng)信行為將會(huì)減少，誠(chéng)信制度將會(huì)確立。這對(duì)規(guī)范就業(yè)市場(chǎng)、凈化就業(yè)市場(chǎng)、保障相關(guān)制度的落實(shí)有著積極的意義。

人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源，企業(yè)應(yīng)采取有力措施有效激勵(lì)員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現(xiàn)階段，企業(yè)通過(guò)建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)留住新員工的意愿并不強(qiáng)烈。原因是：一是現(xiàn)階段大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)存在。這類企業(yè)主要依靠勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)和服務(wù)，崗位所需人員替代性強(qiáng)、技術(shù)和能力要求低，同時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力充足，企業(yè)只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進(jìn)行生產(chǎn)，無(wú)須建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。二是違法用工收益的存在使得企業(yè)無(wú)須通過(guò)合理薪酬機(jī)制激勵(lì)員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤(rùn)。因此我們常見(jiàn)大學(xué)生和農(nóng)民工競(jìng)爭(zhēng)同一崗位、拿同樣的工資的報(bào)道。而《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將會(huì)遏止這種現(xiàn)象?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施使得企業(yè)用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同導(dǎo)致的人工成本增加；企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；試用期成本的增加。同時(shí)企業(yè)違法用工收益將會(huì)被消除。企業(yè)想通過(guò)不簽勞動(dòng)合同、超時(shí)加班、不繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違法手段獲取利潤(rùn)將付出更為承重的代價(jià)。因此，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施直接導(dǎo)致一批低端勞動(dòng)密集型企業(yè)的倒閉。如山東3O余家韓資企業(yè)“半夜?jié)撎印?。一些勞?dòng)力密集、邊際利潤(rùn)低的外資制造業(yè)停止在華的資本性投入，部分企業(yè)撤離或轉(zhuǎn)移到東南亞地區(qū)?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施時(shí)逢金融危機(jī)，這對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施既是一個(gè)考驗(yàn)也是一個(gè)機(jī)遇。面對(duì)金融危機(jī)，我國(guó)提出產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代的戰(zhàn)略，低端勞動(dòng)密集型企業(yè)和低附加值以及低產(chǎn)值、高耗能、高污染的企業(yè)將會(huì)退出市場(chǎng)，技術(shù)密集型企業(yè)和高附加值以及高產(chǎn)值、環(huán)保的企業(yè)將成為新一輪產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。這與《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的后果不謀而合，因此《勞動(dòng)合同法》實(shí)施符合未來(lái)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。在這些因素的影響下，企業(yè)更加重視招聘素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)好的員工，更加關(guān)注員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和長(zhǎng)期激勵(lì)，增強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保持較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著新一輪產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的興起和《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，充分體現(xiàn)技術(shù)與技能價(jià)值的科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)建立。這種科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)使就業(yè)市場(chǎng)分化更為明顯，大學(xué)生在校學(xué)習(xí)所獲得的潛在能力和價(jià)值將得到認(rèn)可，大學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)將會(huì)突現(xiàn)。大學(xué)生就業(yè)困難的局面將會(huì)有所緩解。

二、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式變革

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)大學(xué)生就業(yè)管理理念與方式提出了挑戰(zhàn)。目前高校和教育主管部門主要通過(guò)《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)》(下簡(jiǎn)稱就業(yè)協(xié)議)對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行管理。就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面表現(xiàn)形式。就業(yè)協(xié)議一般由國(guó)家教育部或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制表。在我國(guó)當(dāng)前的就業(yè)體制下，就業(yè)協(xié)議是高校及教育行政部門派遣畢業(yè)生的依據(jù)，是編制畢業(yè)生就業(yè)方案的依據(jù)，是確認(rèn)就業(yè)意向和勞動(dòng)需求的憑證，也是統(tǒng)計(jì)畢業(yè)生就業(yè)落實(shí)率的重要依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施后，就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)和勞動(dòng)合同的關(guān)系及就業(yè)協(xié)議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同是在自主、自愿基礎(chǔ)上的進(jìn)行的，其他任何個(gè)人和單位都不應(yīng)該進(jìn)行干涉、限制。但《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》第24條規(guī)定：“經(jīng)供需見(jiàn)面和雙向選擇后，畢業(yè)生、用人單位和高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)書(shū)，作為制定就業(yè)計(jì)劃和派遣的依據(jù)。未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無(wú)效?！币簿褪钦f(shuō)，畢業(yè)生和用人單位能否簽訂協(xié)議，取決于高校及教育行政部門的態(tài)度。這有侵犯憲法賦予公民的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)之嫌。大學(xué)生是否就業(yè)應(yīng)以是否和用人單位簽訂勞動(dòng)合同為依據(jù)，而不是就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同是兩類性質(zhì)不同的合同。他們?cè)诜傻氖褂?、合同的?nèi)容、違約責(zé)任的承擔(dān)方式及救濟(jì)的方式等方面是不同的。而學(xué)校和教育主管部門卻以就業(yè)協(xié)議作為統(tǒng)計(jì)畢業(yè)生就業(yè)的依據(jù)，這是和《勞動(dòng)合同法》立法主旨相抵牾的。同時(shí)在實(shí)踐中，就業(yè)協(xié)議的存在給就業(yè)市場(chǎng)帶來(lái)很多危機(jī)并掩蓋了大學(xué)生就業(yè)的真實(shí)情況。其一，大學(xué)生違約現(xiàn)象嚴(yán)重。畢業(yè)生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業(yè)協(xié)議的單位解約，因畢業(yè)生違約無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)合同法上的違約責(zé)任。這種現(xiàn)象很不利于就業(yè)市場(chǎng)誠(chéng)信制度的建立。其二，高校為追求高就業(yè)率的數(shù)據(jù)不惜偽造就業(yè)協(xié)議的簽約。偽造就業(yè)協(xié)議簽約并不會(huì)真正影響到學(xué)生和用人單位之間有無(wú)勞動(dòng)關(guān)系的存在，也不會(huì)真正影響雙方是否承擔(dān)勞動(dòng)法上的法律責(zé)任，因其不是勞動(dòng)合同。在教育行政主管部門統(tǒng)計(jì)的高就業(yè)率數(shù)據(jù)下是高校畢業(yè)生無(wú)奈的“被就業(yè)”的情況。這種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和就業(yè)市場(chǎng)嚴(yán)重的脫節(jié)，掩蓋了就業(yè)市場(chǎng)的真實(shí)情況。

已有論者對(duì)就業(yè)協(xié)議的屬性和勞動(dòng)合同的差異提出了質(zhì)疑并提出解決的方法?？偨Y(jié)起來(lái)有以下幾點(diǎn)：一是學(xué)校退出三方就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業(yè)生，學(xué)校對(duì)就業(yè)協(xié)議進(jìn)行備案、登記。二是就業(yè)協(xié)議中加入更多的勞動(dòng)合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業(yè)協(xié)議如何完善都不能代替勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)合同才是就業(yè)的基礎(chǔ)。隨著和《勞動(dòng)合同法》相配套其他諸如《就業(yè)促進(jìn)法》、《工資法》、《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》等法律法規(guī)的制定和實(shí)施，一個(gè)建立在自由契約基礎(chǔ)上的完善的、規(guī)范的就業(yè)市場(chǎng)將逐漸形成。一些司法實(shí)踐中廣泛存在爭(zhēng)議的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系及勞動(dòng)者主體資格等認(rèn)定將會(huì)明確。畢業(yè)生的勞動(dòng)者身份將不會(huì)再受到質(zhì)疑。就業(yè)協(xié)議將會(huì)失去其存在的客觀基礎(chǔ)和法律依據(jù)。面對(duì)就業(yè)協(xié)議和就業(yè)率越來(lái)越多的質(zhì)疑，高校和教育主管部門將不得不轉(zhuǎn)變管理者的身份，回歸其應(yīng)有的服務(wù)本位，為畢業(yè)生提供更多的就業(yè)信息、更多的就業(yè)培訓(xùn)、更多的就業(yè)平臺(tái)；不得不熨平就業(yè)市場(chǎng)和畢業(yè)生之間人為造成的障礙，為畢業(yè)生邁進(jìn)職場(chǎng)提供更好的服務(wù)和便利。

三、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)高校教育方式的變革

篇4

論文關(guān)鍵詞 外教 高校 勞動(dòng)關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系 聘用合同

我國(guó)有2200多所普通高校，每個(gè)高校都聘用了一些外教，外教數(shù)以萬(wàn)計(jì)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和高等教育事業(yè)的發(fā)展，外教的數(shù)量會(huì)不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會(huì)越來(lái)越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關(guān)系。否則，糾紛不能得到好的解決。

一、兩種觀點(diǎn)

目前，我國(guó)直接涉及外教的法律法規(guī)不多，主要有《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》、《外國(guó)文教專家工作試行條例》、《外國(guó)文教專家聘用合同管理規(guī)定》、《外國(guó)文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關(guān)于外國(guó)文教專家在華工作工資發(fā)放有關(guān)問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》等。這些文件中，前兩個(gè)比較陳舊，后三個(gè)法律層級(jí)過(guò)低，都是國(guó)家外國(guó)專家局制定的。這些文件用的詞語(yǔ)是“聘用”、“聘用合同”，沒(méi)有明確外教與高校之間是什么法律關(guān)系。雖然都叫“聘用合同”，但事業(yè)編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發(fā)生爭(zhēng)議屬于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》調(diào)整的“人事?tīng)?zhēng)議”，后者之間發(fā)生的爭(zhēng)議則顯然不能屬于“人事?tīng)?zhēng)議”。

目前，外教與高校之間是什么法律關(guān)系存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系。例如河南省高級(jí)人民法院（2010）豫法民三終字第110號(hào)民事判決書(shū)認(rèn)定christopher johnpratt（中文名白鄺達(dá)，河南工業(yè)大學(xué)外教） 與河南工業(yè)大學(xué)之間是勞務(wù)糾紛，他們之間的合同是勞務(wù)合同；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第二條。

二、外教與高校之間應(yīng)是勞動(dòng)關(guān)系，不是勞務(wù)關(guān)系

按照目前的法律規(guī)定和外教與高校之間實(shí)際的權(quán)利義務(wù)，認(rèn)定外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系更為合理，因?yàn)椋?/p>

（一）外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系有法律依據(jù)

勞動(dòng)部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部聯(lián)合的《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》要求用人單位與被聘用的外國(guó)人“應(yīng)”依法訂立勞動(dòng)合同，而不是“可以”，沒(méi)有選擇和變通的余地。該《規(guī)定》適用于所有在中國(guó)境內(nèi)依法從事社會(huì)勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的沒(méi)有取得定居權(quán)的外國(guó)人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應(yīng)被認(rèn)定為勞動(dòng)合同。

（二）外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系沒(méi)有法律依據(jù)

我國(guó)沒(méi)有法律規(guī)定外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系，沒(méi)有規(guī)定外教與高校之間的聘用合同是勞務(wù)合同。河南省高級(jí)人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業(yè)大學(xué)之間是勞務(wù)糾紛卻沒(méi)有說(shuō)明依據(jù)和原因，是非常武斷的。

（三）應(yīng)從保護(hù)受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認(rèn)定雙方的關(guān)系

勞務(wù)合同強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不違反公序良俗，國(guó)家就不干預(yù)。我國(guó)目前對(duì)于勞務(wù)關(guān)系沒(méi)有專門立法，發(fā)生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規(guī)。如果對(duì)于勞務(wù)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)沒(méi)有合同詳細(xì)約定，糾紛則難以很好地解決，對(duì)于勞務(wù)提供者的權(quán)益難以充分保護(hù)。我國(guó)在勞動(dòng)關(guān)系方面有一系列全面的立法，如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等，各地還制定了具體的實(shí)施條例性質(zhì)的文件。所以，雖然勞動(dòng)關(guān)系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動(dòng)者的很多權(quán)利義務(wù)是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務(wù)提供者相比，勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊?。立法和司法均?yīng)體現(xiàn)保護(hù)弱者的理念，對(duì)于國(guó)立的高校，外教無(wú)疑是弱者。認(rèn)定外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系，則有利于保護(hù)弱者的權(quán)益，又有利于糾紛的解決。

（四）認(rèn)定外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系符合公平原則

外國(guó)人在我國(guó)的企業(yè)工作則與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)此是沒(méi)有爭(zhēng)議的。同一個(gè)外國(guó)人，如果在我國(guó)的企業(yè)工作就是勞動(dòng)者，就能受勞動(dòng)法的保護(hù)，享受更多的權(quán)益；如果在高校工作就是勞務(wù)提供者，不受勞動(dòng)法保護(hù)，勞動(dòng)法規(guī)定的權(quán)益就不能享受。這顯然不公平，外國(guó)人也不能理解和接受。最終必然導(dǎo)致高素質(zhì)的外國(guó)人更愿意選擇到中國(guó)的企業(yè)工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

（五）不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認(rèn)定外教與高校之間的關(guān)系

從有無(wú)編制的角度可以把我國(guó)高校教師分為兩大類：有事業(yè)編制的教師和非事業(yè)編制的教師。有事業(yè)編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業(yè)編制的教師主要有人事、勞務(wù)派遣、返聘、外聘等。雖然外國(guó)人在我國(guó)企業(yè)工作有人事、勞務(wù)派遣的，但國(guó)家外國(guó)專家局的《外國(guó)文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求訂立書(shū)面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務(wù)派遣，外教顯然也不是有事業(yè)編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒(méi)有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動(dòng)法最為合理。因?yàn)?，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認(rèn)定外教與高校之間的關(guān)系，調(diào)整一般高校教師與高校之間關(guān)系的文件往往不應(yīng)適用于外教。而且，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等文件無(wú)論是從文件的出臺(tái)背景還是目的，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)只適用于有事業(yè)編制的教師，不調(diào)整外教與高校之間的關(guān)系。

（六）外教應(yīng)遵守高校的規(guī)章制度

勞務(wù)合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)章制度，只是完成自己份內(nèi)的工作就行，對(duì)受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時(shí)選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務(wù)。勞動(dòng)合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關(guān)系，勞動(dòng)者是用人單位的內(nèi)部成員，應(yīng)當(dāng)遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排，勞動(dòng)者對(duì)自己的作息時(shí)間不能自行支配，勞動(dòng)崗位和內(nèi)容由用人單位決定，接受用人單位獎(jiǎng)勵(lì)懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動(dòng)者在其一家單位上班。

高校聘用外教具備《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系成立必須具備的三個(gè)條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理。外專發(fā)【2011】118號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》也明確規(guī)定，外教應(yīng)遵守高校規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度和聘用紀(jì)律，自覺(jué)服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓(xùn)。但是，“各項(xiàng)”勞動(dòng)規(guī)章制度不應(yīng)被理解為“全部”規(guī)章制度。顯而易見(jiàn)，在高校中，即使是有事業(yè)編制的教師也不需要遵守全部規(guī)章制度，只需要遵守與其工作相關(guān)的規(guī)章制度。因此，對(duì)“各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度”的合理解釋?xiě)?yīng)該是“與勞動(dòng)者的勞動(dòng)相關(guān)的、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的”規(guī)章制度。

（七）外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系也與《民事案件案由規(guī)定》相協(xié)調(diào)

最高人民法院認(rèn)為雇傭合同就是勞務(wù)合同，因?yàn)椤睹袷掳讣赣梢?guī)定》（法發(fā)〔2008〕11號(hào)）的表述是“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2011〕42號(hào)）將該表述改為“勞務(wù)合同糾紛”。最高人民法院認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系相互之間也沒(méi)有隸屬關(guān)系，因?yàn)椤皠趧?wù)合同糾紛”屬于《民事案件案由規(guī)定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動(dòng)爭(zhēng)議”屬于第六部分。

《民事案件案由規(guī)定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務(wù)合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無(wú)仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動(dòng)爭(zhēng)議”和“人事?tīng)?zhēng)議”兩部分構(gòu)成，“聘用合同爭(zhēng)議”包括在“人事?tīng)?zhēng)議”中之，第六部分的爭(zhēng)議解決必須先仲裁。《外國(guó)文教專家聘用合同管理規(guī)定》第二十四條規(guī)定：聘用雙方因聘用合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，外國(guó)文教專家未超過(guò)我國(guó)法定退休年齡的，爭(zhēng)議必須首先向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁；超過(guò)退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個(gè)規(guī)定，如果文教專家超過(guò)我國(guó)法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無(wú)需經(jīng)過(guò)仲裁這個(gè)前置程序；如果文教專家未超過(guò)我國(guó)法定退休年齡，則必須先向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。那應(yīng)該按“勞動(dòng)爭(zhēng)議”仲裁還是按“人事?tīng)?zhēng)議”仲裁，顯然應(yīng)該按“勞動(dòng)爭(zhēng)議”。因?yàn)椋诹糠帧叭耸聽(tīng)?zhēng)議”特指《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定的事業(yè)單位工作人員與所在單位之間發(fā)生的人事?tīng)?zhēng)議。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》僅適用于高校具有事業(yè)編制的教師，不適用于外教。

（八）新的《外國(guó)文教專家聘用合同參考文本》規(guī)定與勞動(dòng)法一致

雖然國(guó)家外國(guó)專家局說(shuō)明，《外國(guó)文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請(qǐng)單位和外國(guó)文教專家參考使用”。但按照《外國(guó)專家來(lái)華工作許可辦理規(guī)定》，申請(qǐng)辦理外教的外國(guó)專家來(lái)華工作許可需提交與聘請(qǐng)單位訂立的由國(guó)家外國(guó)專家局統(tǒng)一印制的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同。因此，國(guó)家外國(guó)專家局推薦參考使用的《外國(guó)文教專家聘用合同》就成為申請(qǐng)外國(guó)專家來(lái)華工作許可必須使用的合同。

對(duì)比外專發(fā)[2011]118號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》和外專辦發(fā)[2008] 74號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》會(huì)發(fā)現(xiàn)，前者摒棄了后者不符合勞動(dòng)法的規(guī)定，例如后者規(guī)定：“聘方在下述條件下，有權(quán)以書(shū)面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務(wù)不符合約定條件，經(jīng)聘方指出后，仍不改正的。（2）根據(jù)醫(yī)生診斷，受聘方在病假連續(xù)30天后不能恢復(fù)正常工作的?！鼻罢咝薷臑榉蟿趧?dòng)法的規(guī)定：“有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國(guó)家和北京市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，甲方無(wú)法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！睂?duì)于爭(zhēng)議解決，外專辦發(fā)[2008] 74號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》只規(guī)定了“向當(dāng)?shù)厝耸禄騽趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁”。而外專發(fā)[2011]118號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》則按是否超過(guò)法定退休年齡作了不同規(guī)定。

三、勞動(dòng)法的一些規(guī)定不應(yīng)適用于外教

（一）兩險(xiǎn)一金不應(yīng)適用于外教

《在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人參加社會(huì)保險(xiǎn)暫行辦法》規(guī)定，中國(guó)境內(nèi)的用人單位招用的外國(guó)人應(yīng)當(dāng)依法參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，《住房公積金管理?xiàng)l例》未將外國(guó)人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應(yīng)該為外教繳納“五險(xiǎn)一金”。但是，《外國(guó)文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求：外國(guó)文教專家連續(xù)在華工作一般不超過(guò)5年，聘用合同的期限一般不超過(guò)一年，外國(guó)專家證的有效期一般不超過(guò)1年?！锻鈬?guó)文教專家工資和生活待遇管理辦法》（外專發(fā)[1996]247號(hào)）第十九條規(guī)定：“外國(guó)文教專家連續(xù)在華工作一般不得超過(guò)五年，再次應(yīng)聘來(lái)華工作須在兩年以后?！卑凑者@些規(guī)定，外教在中國(guó)很難工作至退休，也不會(huì)失業(yè)。因?yàn)橥鈬?guó)專家證的有效期原則上最長(zhǎng)為1年，如果外國(guó)專家證到期，外教則無(wú)權(quán)再在中國(guó)工作和居留，應(yīng)該離境。

能夠達(dá)到《外國(guó)人在中國(guó)永久居留審批管理辦法》規(guī)定條件的外國(guó)人就非常少，能夠獲得批準(zhǔn)，取得《外國(guó)人永久居留證》（即中國(guó)“綠卡”）的外國(guó)人更是鳳毛麟角。一直以來(lái)，中國(guó)綠卡被認(rèn)為是“最難申請(qǐng)”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國(guó)“綠卡”。

按照6部委聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范房地產(chǎn)市場(chǎng)外資準(zhǔn)入和管理的意見(jiàn)》（建住房〔2006〕171號(hào)）規(guī)定，在中國(guó)工作、學(xué)習(xí)超過(guò)一年的外國(guó)人才可以購(gòu)買自用、自住商品房，不得購(gòu)買非自用、非自住商品房。而且高校往往會(huì)為外教提供宿舍或租房補(bǔ)貼，所以，外教一般會(huì)選擇租房而不是購(gòu)房。

綜上所述，外教享受養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險(xiǎn)一金還會(huì)增加高校的負(fù)擔(dān)。因此，對(duì)于是否繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金，我國(guó)法律應(yīng)賦予外教選擇權(quán)，不應(yīng)規(guī)定必須繳納。

（二）勞動(dòng)法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定不應(yīng)適用于外教

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企業(yè)的合同管理分為內(nèi)部合同管理和外部合同管理。所謂的企業(yè)內(nèi)部合同管理，主要是涉及企業(yè)人員內(nèi)部關(guān)系的調(diào)整問(wèn)題。比如，勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議、培訓(xùn)合同等等。企業(yè)內(nèi)部合同管理的歸口機(jī)構(gòu)一般為企業(yè)的人力資源部門，也可以劃歸法務(wù)部門管理。這要看企業(yè)的規(guī)模及機(jī)構(gòu)設(shè)置情況。企業(yè)外部合同管理，指的是對(duì)涉及企業(yè)與其他單位之間簽訂的各種合同的管理。比如供貨合同、運(yùn)輸合同、租賃合同、服務(wù)合同等。該類合同是企業(yè)合同管理的重頭戲。管理機(jī)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)的法務(wù)部門。規(guī)模較小企業(yè)，可設(shè)置專職或兼職法務(wù)人員進(jìn)行合同管理。

2企業(yè)內(nèi)部合同管理

企業(yè)內(nèi)部合同管理主要是勞動(dòng)合同的管理。勞動(dòng)合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機(jī)制，促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)，依法保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，能有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的日常管理工作。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況主要是其個(gè)人工資、休假、保險(xiǎn)福利、加班及獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料要有記錄。勞動(dòng)合同期滿前應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月向職工提出終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的書(shū)面意向，并及時(shí)辦理有關(guān)手續(xù)。企業(yè)內(nèi)部合同管理是企業(yè)管理的重要組成部分，只有確保企業(yè)內(nèi)部合同管理的良好績(jī)效，才能提高企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。因此，做好企業(yè)內(nèi)部合同管理是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的根本[1]。

3企業(yè)外部合同管理

3.1合同監(jiān)督檢查的主要內(nèi)容

合同監(jiān)督檢查的主要內(nèi)容主要包括，審查當(dāng)事人的合法資格及合同的主要條款；審查合同的真實(shí)性、合法性及履約能力；監(jiān)督當(dāng)事人對(duì)不能即時(shí)清結(jié)的經(jīng)濟(jì)往來(lái)，必須簽訂書(shū)面合同；督促、檢查當(dāng)事人全面履行合同；檢查變更或解除合同是否履行了法定手續(xù)；檢查無(wú)效合同和利用合同違法的行為。

3.2合同的訂立的審查

企業(yè)訂立合同應(yīng)注意審查以下內(nèi)容。第一，訂立合同應(yīng)審查對(duì)方主體資格，是否為法定代表人或負(fù)責(zé)人本人或其授權(quán)人經(jīng)手，是否具有履約能力，合同內(nèi)容是否存在重大疏漏、欺詐。第二，合同文本盡量由本方提供，如對(duì)方提供，則應(yīng)更加嚴(yán)格審查，尤其是要注意其中可能存在陷阱。合同落款應(yīng)標(biāo)注簽訂日期，并加蓋騎縫章。第三，合同履行是否全面，是否會(huì)導(dǎo)致企業(yè)訴訟風(fēng)險(xiǎn)、利益受損；慎重對(duì)待合同糾紛，妥善處理。

3.3定金合同的審查

定金合同是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中常見(jiàn)的合同類型之一，使用頻率高，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的高度重視。在經(jīng)濟(jì)往來(lái)中，使用定金擔(dān)保合同的履行是重要手段。定金法則具有特殊性。買方向賣方交付定金時(shí)，在當(dāng)事人一方著手履行合同前，買方可以將其定金拋棄，賣方可以將其定金加倍返還而解除合同[2]。對(duì)于定金用語(yǔ)上，一定要注意，不能把“定金”寫(xiě)成“訂金”?！岸ń稹笔欠蓪Ｓ眯g(shù)語(yǔ)，發(fā)生特定的法律效力。而“訂金”則是一般日常用語(yǔ)，不發(fā)生“定金”法則。有的合同當(dāng)事人，為日后毀約留后手，特意將“定金”寫(xiě)成“訂金”。對(duì)于沒(méi)有法律知識(shí)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的當(dāng)事人而言，容易埋下隱患，終將吃虧上當(dāng)。此外，定金兼具擔(dān)保方式與違約責(zé)任兩種屬性，當(dāng)事人可以約定定金的性質(zhì)，若無(wú)特別約定，定金性質(zhì)為違約定金。由此可見(jiàn)，定金與違約金都是針對(duì)違約行為的，若二者并用，一則有悖于違約金的補(bǔ)償性，使違約金具有了懲罰性；二則會(huì)造成非違約方的不當(dāng)?shù)美Ｋ?，違約金和定金不能并用[3]。

3.4合同附隨義務(wù)條款的審查

隨附義務(wù)是合同履行中的重要內(nèi)容。以買賣合同為例，存在以下兩種情形。一是，出賣人應(yīng)將關(guān)于買賣標(biāo)的物的法律上的種種關(guān)系告知于買受人。這也就是出賣人的告知義務(wù)。如果出賣人占有某項(xiàng)書(shū)據(jù)，應(yīng)將該書(shū)據(jù)交與買受人。二是，標(biāo)的物的危險(xiǎn)，在交付前，已應(yīng)由買受人負(fù)擔(dān)的，出賣人于危險(xiǎn)轉(zhuǎn)移后，標(biāo)的物交付前，如為標(biāo)的物支出費(fèi)用而屬必要的，則應(yīng)根據(jù)委任的規(guī)定，屬于非必要的，應(yīng)依據(jù)無(wú)因管理的規(guī)定，向買受人請(qǐng)求償還。這也就是買受人之費(fèi)用償還義務(wù)[4]。

3.5合同爭(zhēng)議條款的選擇策略

爭(zhēng)議解決方法是合同的重要條款，如何設(shè)置爭(zhēng)議條款至關(guān)重要。一般來(lái)說(shuō)，合同爭(zhēng)議解決方法分為協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟等方式。對(duì)于爭(zhēng)議不大的糾紛，合同當(dāng)事人自行協(xié)商一般即可解決。對(duì)于當(dāng)事人無(wú)法自行解決的合同糾紛，可以通過(guò)第三方進(jìn)行調(diào)解。比如，提交行業(yè)性、專業(yè)性人民調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解的弊端在于，達(dá)成的調(diào)解協(xié)議不具有法定的強(qiáng)制執(zhí)行力，也就是不能申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行，只能靠合同糾紛當(dāng)事人自覺(jué)履行。第三種爭(zhēng)議解決方式——仲裁，從廣義上講，可以分為民商事仲裁、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、農(nóng)村土地承包經(jīng)營(yíng)糾紛仲裁、體育仲裁等類型。其中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的法定前置程序。后兩種仲裁形式屬于行業(yè)性仲裁。企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)糾紛一般適用民商事仲裁方式。民商事仲裁是平等主體的公民、法人和其他組織之間發(fā)生的合同糾紛和其他財(cái)產(chǎn)權(quán)益糾紛而采取的爭(zhēng)議解決方式。當(dāng)事人采用仲裁方式解決糾紛，應(yīng)當(dāng)雙方自愿，達(dá)成仲裁協(xié)議。沒(méi)有仲裁協(xié)議，一方申請(qǐng)仲裁的，仲裁委員會(huì)不予受理。當(dāng)事人達(dá)成仲裁協(xié)議，一方向人民法院的，人民法院不予受理，但仲裁協(xié)議無(wú)效的除外。選擇商事仲裁解決合同糾紛的優(yōu)勢(shì)在于，商事仲裁一裁終決，快捷高效。并且，商事仲裁不公開(kāi)審理，媒體也不能公開(kāi)報(bào)道，這樣就有利于保護(hù)合同爭(zhēng)議當(dāng)事人的商業(yè)秘密。

3.6建立合同備案制度

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必然會(huì)涉及簽訂各種合同事宜。合同的簽訂、審批和備案都是必不可少的環(huán)節(jié)。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人是合同管理的經(jīng)辦人或管理人。對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)，一般應(yīng)當(dāng)設(shè)置法務(wù)部，配備專門的法務(wù)人員進(jìn)行合同的日常管理。重大合同則需要上報(bào)企業(yè)高管審批。企業(yè)的全部合同都應(yīng)該在法務(wù)部門進(jìn)行備案，歸口管理。

3.7建立重大合同公證制度

公證制度是一項(xiàng)預(yù)防性司法證明制度，具有服務(wù)、溝通、證明、監(jiān)督等功能，在維護(hù)人民群眾合法權(quán)益、保障民商事交易安全、維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序、創(chuàng)新社會(huì)治理等方面具有獨(dú)特的職能優(yōu)勢(shì)和重要作用。公證以自愿公證為原則，以法定公證為例外。法定公證事項(xiàng)又稱為強(qiáng)制公證、必須公證，即法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)公證的事項(xiàng)，有關(guān)自然人、法人或其他組織應(yīng)向公證機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理公證。經(jīng)過(guò)法定程序公證證明的民事法律行為、有法律意義的事實(shí)和文書(shū)，應(yīng)當(dāng)作為法院、仲裁機(jī)構(gòu)、行政機(jī)關(guān)認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。但有相反證據(jù)，足以公證證明的除外。企業(yè)發(fā)生不動(dòng)產(chǎn)的買賣、分割、轉(zhuǎn)讓、抵押、拍賣和出租等重大利益變動(dòng)行為時(shí)，最好以公證的方式簽訂合同，以減少合同糾紛和欺詐。

3.8建立健全合同管理部門，充實(shí)合同管理人員，逐步完善管理制度

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一、如何開(kāi)具離職證明

離職證明簡(jiǎn)單范文

員工_____，擔(dān)任_______公司的_______職務(wù)，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，以資證明!

公司名稱(加蓋公章)

正規(guī)版： 勞動(dòng)關(guān)系終止確認(rèn)書(shū)

甲方：XXXX公司

乙方：

身份證號(hào)： 乙方原為甲方職工，于年 月 日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。

甲乙雙方確認(rèn)終止勞動(dòng)關(guān)系。 雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的所有問(wèn)題達(dá)成一致，并已一次性結(jié)清，不再有需向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及人民法院申請(qǐng)?zhí)幚淼娜魏螤?zhēng)議和糾紛。同時(shí)，乙方已完成離職交接工作。

特此證明。

甲方(簽章)：

乙方簽字：

甲方代表簽字：

二、離職證明有什么用?

大部分企業(yè)聘用新員工后，為了防止出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛，會(huì)要求新員工在辦理入職手續(xù)的時(shí)候，出示原單位的離職證明。那么，離職證明怎么開(kāi)?離職的時(shí)候，找誰(shuí)開(kāi)離職證明?未開(kāi)離職證明怎么辦?離職證明都有哪些內(nèi)容?本文提供離職證明范文供參考。

離職證明(Employment Separation Certificate)是指員工離職時(shí)，由原企業(yè)所開(kāi)具的關(guān)于工作期限、受雇職位、已經(jīng)離職等信息的證明。員工離職時(shí)，可向原單位人力資源部申請(qǐng)開(kāi)具離職證明，原單位不得以任何理由拒絕，這是企業(yè)的法定義務(wù)。通常企業(yè)的離職手續(xù)中，都會(huì)有一個(gè)出具離職證明的程序。

企業(yè)收取離職證明，可防范新錄用員工與原單位仍然存在勞動(dòng)糾紛，并受到勞動(dòng)糾紛的牽連。所以，離職證明最重要的信息是告訴新雇主，本人已與原單位無(wú)勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

因此，這此信息也是離職證明的必備信息。下面給出一個(gè)最簡(jiǎn)潔、完備的離職證明范文，供大家參考。

離職證明

茲有XXX(姓名)，于XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日期間，在我司擔(dān)任XXX職務(wù)?，F(xiàn)已申請(qǐng)離職，并正式辦理離職等相關(guān)手續(xù)。

特此證明

XXXXXX有限公司(蓋章)

篇7

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系

1 勞務(wù)關(guān)系的界定及其法律特征

實(shí)踐中，勞務(wù)關(guān)系的涵蓋面非常廣泛，各行各業(yè)均可以包容其間。勞務(wù)關(guān)系或曰勞務(wù)合同的概念也很寬泛，目前尚沒(méi)有明確統(tǒng)一的法律定義。有學(xué)者將勞務(wù)關(guān)系定義為:“勞務(wù)關(guān)系是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關(guān)于提供勞動(dòng)服務(wù)而成就的法律關(guān)系。”[2]亦有學(xué)者認(rèn)為:“勞務(wù)關(guān)系是當(dāng)事人雙方就一方提供活勞動(dòng)給另一方服務(wù)過(guò)程中形成的債權(quán)債務(wù)關(guān)系?！盵3]筆者認(rèn)為，勞務(wù)關(guān)系應(yīng)有廣義與狹義之分。廣義的勞務(wù)關(guān)系是指一切與提供活勞動(dòng)服務(wù)(即勞務(wù))有關(guān)的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，其合同標(biāo)的是勞務(wù)。在這種關(guān)系下，當(dāng)事人雙方的法律地位平等且對(duì)等，在相互關(guān)系的處理上主要遵循傳統(tǒng)的民法原理，受民法的調(diào)。而且，這種關(guān)系項(xiàng)下的大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權(quán)利義務(wù)在合同中都有明確的規(guī)定，如行紀(jì)、居間、保管、運(yùn)輸、承攬、建筑工程承包合同等。狹義的勞務(wù)關(guān)系僅指雇傭關(guān)系，即雙方當(dāng)事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)，一方向他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的法律關(guān)系。需要說(shuō)明的是，勞務(wù)法律關(guān)系的主體是不確定的，可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。其內(nèi)容和表現(xiàn)形式比之勞動(dòng)關(guān)系更為復(fù)雜化和多樣化。

勞務(wù)關(guān)系的法律特征主要表現(xiàn)為:

(1)法律關(guān)系主體的廣泛性與平等性。勞務(wù)關(guān)系既可以在法人、組織之間形成，也可以在公民個(gè)人之間、公民與法人組織之間產(chǎn)生，法律一般不作特殊限定，具有廣泛性。

(2)合同標(biāo)的和履行上的特殊性。勞務(wù)合同的標(biāo)的是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供的活勞動(dòng)，即勞務(wù)。勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標(biāo)的的合同，只不過(guò)每一具體的勞務(wù)合同的標(biāo)的對(duì)勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過(guò)程，如運(yùn)輸合同;或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動(dòng)成果，如承攬關(guān)系。從勞務(wù)關(guān)系的實(shí)際履行上看，勞務(wù)關(guān)系實(shí)際上涉及到兩個(gè)合同、三方當(dāng)事人。一個(gè)合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動(dòng)合同;另一個(gè)是勞務(wù)提供者(勞動(dòng)合同或雇傭合同中的雇傭人)與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合。勞務(wù)合同是通過(guò)債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實(shí)現(xiàn)的。

(3)當(dāng)事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本規(guī)則，此規(guī)則的適用對(duì)勞務(wù)關(guān)系而言概莫能外。除法律有特殊規(guī)定者外，雙方當(dāng)事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供、使用、報(bào)酬、監(jiān)督等問(wèn)題作出約定，合同內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)工作中某項(xiàng)專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時(shí)應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進(jìn)行。

(4)勞務(wù)的有償性及合同形式的任意性。在勞務(wù)關(guān)系中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當(dāng)事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬，故而勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。在合同形式上，除法律有特別規(guī)定者外，大部分勞務(wù)合同沒(méi)有法定的格式要件，為不要式合同。勞務(wù)關(guān)系在實(shí)踐中的普適性恰恰印證了勞務(wù)關(guān)系的這一特點(diǎn)。

2 勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

當(dāng)勞務(wù)關(guān)系的平等主體是兩個(gè)，而且一方是用人單位，另一方是自然人時(shí)，它的情形與勞動(dòng)關(guān)系很相近，從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動(dòng)力，另一方支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此兩者很容易混淆。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別主要表現(xiàn)為:

(1)主體不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動(dòng)者。而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，可能是兩個(gè)平等主體，也可能是兩個(gè)以上的平等主體;可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。

(2)管理與隸屬關(guān)系不同。勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)主體之間不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還可能存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人，雖然法律地位是平等的，但實(shí)際生活中的地位是不平等的，這就是所謂“平等但不對(duì)等”。而在勞務(wù)關(guān)系中，兩個(gè)主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，或者說(shuō)是經(jīng)濟(jì)關(guān)系。即勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬。彼此之間不存在行政隸屬關(guān)系。用工方?jīng)]有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理和約束的權(quán)利，也沒(méi)有法定的對(duì)勞動(dòng)者提供技能培訓(xùn)的義務(wù)。概言之，勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)者比之勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，在行為方式和日常工作中具有更強(qiáng)的自由性和自主性。

(3)享受的待遇和法律保障不同。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，法律的保障更為全面、周到，也更為規(guī)范。我國(guó)勞動(dòng)法和《勞動(dòng)合同法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如用人單位必須為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)、支付勞動(dòng)者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。而勞務(wù)關(guān)系中的雇主一般沒(méi)有上述義務(wù)。由此引發(fā)的一個(gè)突出問(wèn)題是，用人單位可能借此規(guī)避法律的強(qiáng)行性規(guī)定，以勞務(wù)關(guān)系置換勞動(dòng)關(guān)系，從而損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(4)勞動(dòng)的直接提供者不同。勞務(wù)合同的勞務(wù)提供者是通過(guò)與自己有勞動(dòng)關(guān)系的他人的勞動(dòng)提供勞務(wù)，而勞動(dòng)合同的受雇人則是以自己的勞動(dòng)向?qū)Ψ教峁﹦趧?wù)。勞務(wù)合同是通過(guò)債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實(shí)現(xiàn)的。在勞務(wù)合同中雇傭人與受雇人約定;由受雇人應(yīng)當(dāng)向雇傭人直接提供勞務(wù)，雇傭人向受雇人支付勞務(wù)費(fèi)，且應(yīng)當(dāng)提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，如果不符合勞動(dòng)合同的約定，受雇人應(yīng)當(dāng)向雇擁人承擔(dān)違約責(zé)任;勞務(wù)合同履行過(guò)程中，雇傭人應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資和保險(xiǎn)福利待遇。當(dāng)然也可以委托勞務(wù)接受人向受雇人支付勞動(dòng)報(bào)酬。

(5)適用的法律及合同的法定形式不同。勞務(wù)關(guān)系適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，而勞動(dòng)關(guān)系還同時(shí)適用《中華人民共和國(guó)合同法》及《勞動(dòng)合同法》。在合同的形式上，勞動(dòng)關(guān)系用勞動(dòng)合同來(lái)確立，其法定形式依法必須是書(shū)面的。而勞務(wù)關(guān)系須用勞務(wù)合同來(lái)確立，其法定形式除書(shū)面的以外，還可以是口頭和其他形式。

(6)法律責(zé)任及糾紛的處理方式不同。勞動(dòng)合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上的責(zé)任，而且還有行政上的責(zé)任。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任即違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，在糾紛的處理方式上，勞動(dòng)合同糾紛發(fā)生后，勞動(dòng)仲裁是前置程序，當(dāng)事人應(yīng)先到勞動(dòng)機(jī)關(guān)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁，不服仲裁裁決的，可在法定期間向人民法院提起訴訟;但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決，仲裁不是法定的必經(jīng)程序。

參考文獻(xiàn)

[1] 參見(jiàn)彭萬(wàn)林:《民法學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1996年版，第13-16頁(yè).

[2] 參閱李景森主編:《勞動(dòng)法學(xué)》，第91頁(yè).

[3] 關(guān)懷主編《勞動(dòng)法》，第124頁(yè).

[4] 參閱中國(guó)民法典立法研究課題組:《中國(guó)民法典:合同編條文建議稿》(分則)第314條.

篇8

導(dǎo)讀：武漢市某種子公司辛董事長(zhǎng)問(wèn)，種子糾紛究竟有哪些類型，應(yīng)該怎樣防范和應(yīng)對(duì)？湖北瑞通天元律師事務(wù)所楊曉峰指出：種子糾紛類型可分為平等民事主體之間、種子公司與行政管理機(jī)關(guān)、種子公司與刑事偵察機(jī)關(guān)等之間的糾紛，而平等主體間的種子糾紛可采用和解或調(diào)解進(jìn)行解決，具體情況具體分析。

經(jīng)典案例：武漢市某種子公司辛董事長(zhǎng)問(wèn)：我們種子公司近年來(lái)遇到各種各樣的種子糾紛，有些糾紛是與對(duì)方協(xié)商解決的，有些糾紛是與人家打官司解決的，有些糾紛是在種子行政管理機(jī)關(guān)主持下調(diào)解解決的，其中的部分案子還被種子行政管理機(jī)關(guān)給處罰了，最近公司的一個(gè)糾紛還可能涉嫌刑事犯罪，請(qǐng)問(wèn)種子糾紛究竟有哪些類型，應(yīng)怎樣防范和應(yīng)對(duì)？

“在線律師”：

辛董事長(zhǎng)好，作為公司負(fù)責(zé)人，遇到上述問(wèn)題是正常的，一家種子公司如果不發(fā)生您講到的糾紛那就罕見(jiàn)了，有問(wèn)題提出來(lái)，大家一起想辦法避免或解決就好。您提出的問(wèn)題涉及面太廣，由于文章篇幅有限，不能全面介紹，如有遺漏，另再交流。

所謂種子糾紛，就是以種子為標(biāo)的物因故而引起的當(dāng)事人之間認(rèn)識(shí)上或事實(shí)上的矛盾，這里所說(shuō)的糾紛，其概念內(nèi)涵是最廣義的。

這里所指的以種子為標(biāo)的物，是指不管是什么類型的糾紛，不管因何種原因引起，其矛盾的介質(zhì)、載體或指向總涉及到種子。

這里所指引起種子糾紛的原因既包括民事違約或侵權(quán)，也包括行政管理和刑事司法事實(shí)。

這里所指的當(dāng)事人既包括平等的民事主體，也包括行政管理主體與行政管理相對(duì)人，還包括國(guó)家刑事司法機(jī)關(guān)與犯罪嫌疑人、刑事被告人等。

種子糾紛類型的劃分主要是法學(xué)學(xué)理專家們的課題，作為種子公司的負(fù)責(zé)人，我認(rèn)為您所需要知道的重點(diǎn)還在于種子糾紛劃分類型的現(xiàn)實(shí)功用性和可操作性，故種子糾紛的類型可以這樣劃分。

平等民事主體之間的種子糾紛

平等民事主體是指法人、其他組織和自然人，他們之間的種子糾紛種類主要有以下幾種。

①如種子生產(chǎn)商之間以及種子生產(chǎn)商與種子經(jīng)銷商之間的糾紛，主要表現(xiàn)為商標(biāo)權(quán)權(quán)屬糾紛、侵害商標(biāo)權(quán)糾紛、侵害企業(yè)名稱（商號(hào)）權(quán)糾紛、侵害特殊標(biāo)志專有權(quán)糾紛、商標(biāo)使用許可合同糾紛；植物新品種申請(qǐng)權(quán)權(quán)屬糾紛、植物新品種權(quán)權(quán)屬糾紛、侵害植物新品種權(quán)糾紛、植物新品種育種合同糾紛、植物新品種申請(qǐng)權(quán)轉(zhuǎn)讓合同糾紛、植物新品種權(quán)轉(zhuǎn)讓合同糾紛、植物新品種實(shí)施許可合同糾紛；經(jīng)營(yíng)秘密讓與合同糾紛、經(jīng)營(yíng)秘密許可使用合同糾紛；技術(shù)秘密讓與合同糾紛、技術(shù)秘密許可使用合同糾紛、技術(shù)委托開(kāi)發(fā)合同糾紛、技術(shù)合作開(kāi)發(fā)合同糾紛、技術(shù)轉(zhuǎn)化合同糾紛、技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同糾紛、技術(shù)咨詢合同糾紛、技術(shù)服務(wù)合同糾紛、技術(shù)培訓(xùn)合同糾紛、技術(shù)中介合同糾紛；特許經(jīng)營(yíng)合同糾紛；擅自使用知名商品特有名稱、包裝、裝潢糾紛、擅自使用他人企業(yè)名稱糾紛、偽造、冒用產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)志糾紛、偽造產(chǎn)地糾紛、虛假宣傳糾紛、侵害商業(yè)秘密糾紛、侵害技術(shù)秘密糾紛、侵害經(jīng)營(yíng)秘密糾紛；仿冒糾紛、低價(jià)傾銷不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛、商業(yè)詆毀糾紛、串通投標(biāo)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛；壟斷定價(jià)糾紛；掠奪定價(jià)糾紛；拒絕交易糾紛、限定交易糾紛、捆綁交易糾紛、差別待遇糾紛、經(jīng)營(yíng)者集中糾紛；產(chǎn)品生產(chǎn)者責(zé)任糾紛、產(chǎn)品銷售者責(zé)任糾紛、產(chǎn)品運(yùn)輸者責(zé)任糾紛、產(chǎn)品倉(cāng)儲(chǔ)者責(zé)任糾紛等。

②如種子經(jīng)銷商和種子使用人之間的糾紛，主要表現(xiàn)為種子質(zhì)量糾紛、種子審定糾紛；種子包裝標(biāo)識(shí)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)糾紛、合同價(jià)款支付糾紛、種子交付方式和交付時(shí)間履行糾紛、憑樣品買賣合同糾紛、試用買賣合同糾紛、網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物合同糾紛、種植回收合同糾紛、種子技術(shù)服務(wù)合同糾紛等。

種子公司與種子行政管理機(jī)關(guān)之間就種子公司是否應(yīng)受處罰以及應(yīng)受何種處罰的糾紛

之所以把種子公司與種子行政管理機(jī)關(guān)之間的管理與被管理事實(shí)稱為糾紛，是因?yàn)榉N子公司可能認(rèn)為自己的行為不應(yīng)受罰或不應(yīng)受此罰，而種子行政管理機(jī)關(guān)認(rèn)為種子公司的行為依法應(yīng)受處罰并應(yīng)受此處罰，其實(shí)該類糾紛的實(shí)質(zhì)是種子公司的行為依法是否應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任的問(wèn)題。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)種子法》的規(guī)定，實(shí)踐中種子公司的下列行為一定會(huì)受到法律責(zé)任追究。

①生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)假、劣種子的；銷售農(nóng)業(yè)植物種子，未使用公告品種名稱的。

②未取得種子生產(chǎn)許可證或者偽造、變?cè)?、買賣、租借種子生產(chǎn)許可證，或者未按照種子生產(chǎn)許可證的規(guī)定生產(chǎn)種子的；未取得種子經(jīng)營(yíng)許可證或者偽造、變?cè)臁①I賣、租借種子經(jīng)營(yíng)許可證，或者未按照種子經(jīng)營(yíng)許可證的規(guī)定經(jīng)營(yíng)種子的。

③為境外制種的種子在國(guó)內(nèi)銷售的；從境外引進(jìn)農(nóng)作物種子進(jìn)行引種試驗(yàn)的收獲物在國(guó)內(nèi)作商品種子銷售的；未經(jīng)批準(zhǔn)私自采集或者采伐國(guó)家重點(diǎn)保護(hù)的天然種質(zhì)資源的。

④經(jīng)營(yíng)的種子應(yīng)當(dāng)包裝而沒(méi)有包裝的；經(jīng)營(yíng)的種子沒(méi)有標(biāo)簽或者標(biāo)簽內(nèi)容不符合本法規(guī)定的；偽造、涂改標(biāo)簽或者試驗(yàn)、檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的；未按規(guī)定制作、保存種子生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)檔案的；種子經(jīng)營(yíng)者在異地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)未按規(guī)定備案的。

⑤違反本法規(guī)定，向境外提供或者從境外引進(jìn)種質(zhì)資源的；未取得農(nóng)業(yè)、林業(yè)行政主管部門的批準(zhǔn)文件攜帶、運(yùn)輸種質(zhì)資源出境的。

⑥經(jīng)營(yíng)、推廣應(yīng)當(dāng)審定而未經(jīng)審定通過(guò)的種子的；搶采掠青、損壞母樹(shù)或者在劣質(zhì)林內(nèi)和劣質(zhì)母樹(shù)上采種的；違法收購(gòu)林木種子的；在種子生產(chǎn)基地進(jìn)行病蟲(chóng)害接種試驗(yàn)的。

⑦強(qiáng)迫種子使用者違背自己的意愿購(gòu)買、使用種子給使用者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)《植物新品種保護(hù)條例》的規(guī)定，實(shí)踐中種子公司的下列行為一定會(huì)受到法律責(zé)任追究：a.假冒植物新品種授權(quán)品種的；b.銷售授權(quán)品種未使用其注冊(cè)登記的名稱的。

種子公司與各刑事機(jī)關(guān)間存在的問(wèn)題

種子公司與刑事偵察機(jī)關(guān)之間就種子公司是否涉嫌刑事犯罪、涉嫌何種刑事犯罪以及是否應(yīng)受刑事偵察的法律責(zé)任問(wèn)題；種子公司與刑事審查機(jī)關(guān)即人民檢察院之間就種子公司是否應(yīng)受刑事的法律責(zé)任問(wèn)題；種子公司與刑事審判機(jī)關(guān)即人民法院之間就種子公司是否應(yīng)受刑事責(zé)任追究以及應(yīng)受何種刑事責(zé)任追究的法律責(zé)任問(wèn)題。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑法》的規(guī)定，實(shí)踐中種子公司的下列行為一定會(huì)受到刑事法律責(zé)任追究。

①生產(chǎn)假種子，或者生產(chǎn)者、銷售者以不合格的種子冒充合格的種子，使生產(chǎn)遭受損失2萬(wàn)元以上的或其他使生產(chǎn)遭受較大損失的情形。

②走私種子5萬(wàn)元以上，或者1年內(nèi)曾因走私被給予2次行政處罰后又走私的，對(duì)多次走私未經(jīng)處理的，按照累計(jì)走私貨物、物品的偷逃應(yīng)繳稅額處罰。

③走私珍稀植物及其制品等國(guó)家禁止進(jìn)出口的其他貨物、物品的。

④未經(jīng)注冊(cè)商標(biāo)所有人許可，在同一種種子上使用與其注冊(cè)商標(biāo)相同商標(biāo)的；銷售明知是假冒注冊(cè)商標(biāo)的種子，公司銷售金額在50萬(wàn)元以上的。

⑤以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當(dāng)手段獲取植物新品種權(quán)利人的商業(yè)秘密的，或披露、使用或者允許他人使用以前項(xiàng)手段獲取的植物新品種權(quán)利人的商業(yè)秘密的，或違反約定或者違反植物新品種權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的植物新品種商業(yè)秘密的，有前述侵犯商業(yè)秘密行為之一，給商業(yè)秘密的權(quán)利人造成50萬(wàn)元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的。

明知或者應(yīng)知前款所列行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密的，以侵犯商業(yè)秘密論。商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

平等主體之間，不管發(fā)生了什么類型的種子糾紛以及因什么原因引起種子糾紛，均可以通過(guò)下列方式解決。

篇9

    新民事訴訟法已經(jīng)于2013年1月1日開(kāi)始施行,新民訴法相對(duì)于舊法有了不少了修改,尤其是增加了小額訴訟一審終審制度,并對(duì)督促程序做了修改,這些修改都體現(xiàn)了新法高效便民的原則。小額訴訟與督促程序?qū)儆诓煌脑V訟程序,但是從司法高效便民的角度來(lái)看,二者目的是相同的。今天筆者要談一下在新民訴法施行后二者的選擇適用問(wèn)題。

    一、小額訴訟程序和督促程序的對(duì)比

    1、二者適用條件對(duì)比。小額訴訟作為簡(jiǎn)易程序的特別規(guī)定,其除了在標(biāo)的額上有所限定外,其他條件均應(yīng)符合適用簡(jiǎn)易程序的條件。即事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確、爭(zhēng)議不大的簡(jiǎn)單民事案件。支付令是債權(quán)人與債務(wù)人沒(méi)有其他債務(wù)關(guān)系,且支付令能夠送達(dá)債務(wù)人的債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券的案件。下面就具體條件進(jìn)行闡述。

    2、二者的啟動(dòng)程序不同。小額訴訟程序是審判程序的一種,具體來(lái)說(shuō)是簡(jiǎn)易程序的特別規(guī)定,因此,對(duì)于小額訴訟需當(dāng)事人提起訴訟,然后法院依據(jù)適用小額訴訟的標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)衡量案件是否能適用該程序。支付令是督促程序,具有非訟性,沒(méi)有對(duì)立的當(dāng)事人參加訴訟。新民訴法除了規(guī)定當(dāng)事人主動(dòng)申請(qǐng)外,還增加了對(duì)受理的案件,當(dāng)事人沒(méi)有爭(zhēng)議,符合督促程序規(guī)定條件的,法院可以依職權(quán)轉(zhuǎn)入督促程序這一途徑。

    3、二者適用的范圍。小額訴訟程序是簡(jiǎn)易程序的再簡(jiǎn)化,適用的對(duì)象是事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確、爭(zhēng)議不大,標(biāo)的額為各省、自治區(qū)、直轄市上年度就業(yè)人員年平均工資百分之三十以下的民事案件。我們認(rèn)為,對(duì)符合這一要求的下列單一金錢給付案件應(yīng)當(dāng)適用小額訴訟程序:(1)買賣合同糾紛、借款合同糾紛、租賃合同糾紛和服務(wù)合同糾紛案件;(2)身份關(guān)系清楚,僅在給付的數(shù)額、時(shí)間上存在爭(zhēng)議的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)糾紛案件;(3)責(zé)任明確,原告主張的損失金額確定的機(jī)動(dòng)車交通事故責(zé)任糾紛和其他人身?yè)p害責(zé)任糾紛案件;(4)供用水、電、氣、熱力合同糾紛案件;(5)銀行卡糾紛案件;(6)勞動(dòng)關(guān)系清楚,僅在勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金等案件的給付數(shù)額和給付時(shí)間上存在爭(zhēng)議的勞動(dòng)合同糾紛案件;(7)勞務(wù)關(guān)系清楚,僅在勞務(wù)報(bào)酬的給付數(shù)額和給付時(shí)間上存在爭(zhēng)議的勞務(wù)合同糾紛案件;(8)其他金錢給付糾紛。[i]支付令限于債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券的單一債權(quán)債務(wù)糾紛,當(dāng)事人之間無(wú)其他債務(wù)糾紛。由此可以看出,適用督促程序的僅限給付之債,而適用小額訴訟程序的案件類型要寬泛一些。

    4、二者適用的標(biāo)的額不同。根據(jù)新民訴法的規(guī)定,小額訴訟的標(biāo)的額為各省、自治區(qū)、直轄市上年度就業(yè)人員年平均工資百分之三十以下。而支付令的爭(zhēng)議金額,根據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用督促程序若干問(wèn)題的規(guī)定》,基層人民法院受理債權(quán)人依法申請(qǐng)支付令的案件,不受爭(zhēng)議金額的限制。從案件標(biāo)的額的角度來(lái)比較,支付令適用的范圍要比小額訴訟大。

    5、二者審限不同。對(duì)于小額訴訟的案件,審限適用簡(jiǎn)易程序的三個(gè)月,不得延長(zhǎng)。督促程序案件法院應(yīng)當(dāng)在受理之日起十五日內(nèi)發(fā)出支付令,債務(wù)人在十五日內(nèi)應(yīng)清償債務(wù)。對(duì)于二者,排除支付令異議成立的情況,在義務(wù)人都不自動(dòng)履行的情況下,從受案到申請(qǐng)執(zhí)行,支付令所需時(shí)間一般較小額訴訟時(shí)間要短。

    6、二者所需訴訟費(fèi)用不同。小額訴訟是簡(jiǎn)易程序的特別規(guī)定,訴訟費(fèi)減半收取,而支付令的收費(fèi)參照普通程序案件的三分之一收取。支付令案件的訴訟費(fèi)較小額訴訟的案件的收費(fèi)較少。當(dāng)然,這樣收費(fèi)也考慮到當(dāng)事人提出異議支付令失效需另行起訴的情況。

    7、二者生效后的救濟(jì)途徑。小額訴訟實(shí)行一審終審,當(dāng)事人不得上訴,對(duì)于其救濟(jì)途徑只有申請(qǐng)?jiān)賹?。?duì)于支付令,根據(jù)《最高人民法院關(guān)于支付令生效后發(fā)現(xiàn)確有錯(cuò)誤應(yīng)當(dāng)如何處理給山東省高級(jí)人民法院的復(fù)函》的規(guī)定,債務(wù)人未在法定期間提出書(shū)面異議,支付令即發(fā)生法律效力,債務(wù)人不得申請(qǐng)?jiān)賹?超過(guò)法定期間債務(wù)人提出的異議,不影響支付令的效力。這個(gè)規(guī)定也剝奪了當(dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹彽臋?quán)利。只有“人民法院院長(zhǎng)對(duì)本院已經(jīng)發(fā)生法律效力的支付令,發(fā)現(xiàn)確有錯(cuò)誤,認(rèn)為需要撤銷的,應(yīng)當(dāng)提交審判委員會(huì)討論通過(guò)后,裁定撤銷原支付令,駁回債權(quán)人的申請(qǐng)?！币虼?對(duì)于督促程序的救濟(jì)途徑,目前只有人民法院院長(zhǎng)主動(dòng)糾錯(cuò)這一種。

    二、小額訴訟程序和督促程序的選擇適用

篇10

[關(guān)鍵詞]期待可能性；司法裁判領(lǐng)域；客觀化

所謂“期待可能性”，系指從行為人的具體情況出發(fā)，可以期待行為人為適法行為，而非不法行為的情形。該理論發(fā)源于弗蘭克以德國(guó)“癖馬案”為例、對(duì)心理責(zé)任論的責(zé)難；它不僅促成心理責(zé)任論向規(guī)范責(zé)任論的轉(zhuǎn)變，更成為規(guī)范責(zé)任論的核心要素；該理論的目的是，當(dāng)行為人以故意或過(guò)失心態(tài)實(shí)施侵害法益的行為時(shí)，以特定情形下行為人不具有歸責(zé)可能性時(shí)而予以出罪的考量；簡(jiǎn)言之，“想對(duì)在強(qiáng)有力的國(guó)家法規(guī)范面前喘息不已的國(guó)民的脆弱人性傾注刑法同情之淚的理論?！?/p>

然而，當(dāng)筆者于2016年7月在“中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)”中鍵入“期待可能性”一詞，一共獲得119份裁判文書(shū)，其中刑事案件為34件，民事案由卻為62件。那么一個(gè)僅在刑法理論界廣為流傳的理論，為何會(huì)在民事司法領(lǐng)域運(yùn)用得更為頻繁？這一表述的內(nèi)涵在民事領(lǐng)域適用時(shí)會(huì)發(fā)生怎樣的變化？這是本文嘗試回答的問(wèn)題。

上文的統(tǒng)計(jì)中，“期待可能性”表述出現(xiàn)頻次較多的案件分別為交通事故保險(xiǎn)責(zé)任案件、安全保障義務(wù)案件、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和其他類型的侵權(quán)、合同糾紛案件。

首先是交通事故保險(xiǎn)責(zé)任案件。其爭(zhēng)議十分集中：保險(xiǎn)公司應(yīng)否對(duì)非醫(yī)保用藥承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任。譬如，在鄧小剛責(zé)任保險(xiǎn)合同糾紛一案中，人民法院的相關(guān)判決內(nèi)容為：“本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是非醫(yī)保用藥部分是否應(yīng)當(dāng)剔除的問(wèn)題。對(duì)于該焦點(diǎn)問(wèn)題，傷者毛權(quán)利作為普通人不具有藥品方面的專業(yè)知識(shí)，無(wú)法判斷哪些藥品屬于醫(yī)保用藥哪些屬于非醫(yī)保用藥。從日常生活的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，不管是用藥還是檢查，傷者基本上只能是遵從醫(yī)生的安排和建議，要求傷者鑒別或拒絕非醫(yī)保用藥或檢查不具有期待可能性，也不符合常理…”從最后一句可推測(cè)出，在人民法院看來(lái)，按照第三者責(zé)任險(xiǎn)合同，保險(xiǎn)公司近對(duì)合同約定的醫(yī)保用藥承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任，這一約定間接地約束了受害人的求醫(yī)行為，即其可用以救治的藥物范圍；而受害人在求醫(yī)過(guò)程中，對(duì)這一事項(xiàng)既缺乏認(rèn)識(shí)能力，亦缺乏控制能力，是故該約定內(nèi)容并不合理。

其次是安保責(zé)任案件。這類案件中，“期待可能性”系作為認(rèn)定安保義務(wù)或責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)的。譬如陳某甲與鄧某健康權(quán)一案，相關(guān)判決內(nèi)容為：“在司法實(shí)踐中判斷餐飲業(yè)主是否盡到安全保障義務(wù)應(yīng)堅(jiān)持個(gè)案判斷原則，具體應(yīng)考慮相當(dāng)性原則、期待可能性原則、信賴原則…期待可能性原則指采取什么防范措施應(yīng)取決于對(duì)義務(wù)人采取該措施的期待可能性…”這段文字中“期待可能性”是一N安保義務(wù)履行的主觀的、程度性標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)營(yíng)者履行安保義務(wù)，應(yīng)當(dāng)符合消費(fèi)者在特定場(chǎng)所內(nèi)保障人身、財(cái)產(chǎn)不受侵害的內(nèi)心期待；當(dāng)一般公眾認(rèn)為，某特定危險(xiǎn)可以被合理和適當(dāng)?shù)匾?guī)避時(shí)，經(jīng)營(yíng)者的安保措施應(yīng)符合該標(biāo)準(zhǔn)。

再次，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。譬如某人民法院在裁判文書(shū)中言到：“……另從客觀事實(shí)來(lái)說(shuō)，基于原告李佩懿處于受雇一方，讓原告在在職期間提出雙倍工資的維權(quán)申請(qǐng)，不具有期待可能性。從有利于維護(hù)用工關(guān)系的穩(wěn)定，杜絕企業(yè)的違法成本隨著時(shí)間的增加而被輕易免除…”該案方式的背景是，針對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系解除后就用人單位未能在法定期限內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而主張雙倍工資，用人單位提出了該訴求已過(guò)訴訟時(shí)效的抗辯。而人民法院筆下的“期待可能性”系指嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)合同法》等規(guī)范的字面要求，對(duì)勞動(dòng)者提出了超過(guò)其行為能力的要求，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，面臨被解雇的危險(xiǎn)時(shí)，其不具有主張?jiān)摍?quán)利的行為可能性。

最后，其他類型侵權(quán)與合同糾紛案件。根據(jù)筆者的歸納，大致存在以下兩類含義：

（1）預(yù)見(jiàn)可能性。譬如上訴人南京萬(wàn)眾公司申請(qǐng)?jiān)V中財(cái)產(chǎn)保全損害責(zé)任糾紛一案，南京市中院則認(rèn)為，“印證和航產(chǎn)公司也很難預(yù)料到因保全錯(cuò)誤會(huì)導(dǎo)致萬(wàn)眾公司向城建公司支付兩倍貸款利息，對(duì)超過(guò)其期待可能性的損失，印證和航產(chǎn)公司可以拒絕賠付”。

（2）利益的可期待性。譬如原告金曉琦訴服務(wù)合同糾紛一案，人民法院認(rèn)為原告因被告在留學(xué)服務(wù)合同中的不當(dāng)行為“導(dǎo)致出國(guó)留學(xué)的期待可能性不復(fù)存在”。

實(shí)際上，經(jīng)過(guò)前文的整理，盡管民事判決中“期待可能性”表述隨著不同的語(yǔ)義環(huán)境呈現(xiàn)各異的內(nèi)涵。但是只要進(jìn)行比較和整理，一個(gè)清晰的事實(shí)是：這些含義似乎被一個(gè)共同的語(yǔ)言范圍所容納著。所謂“欠缺行為的控制能力”，系指有關(guān)主體對(duì)涉他合同約定的內(nèi)容欠缺履行的客觀條件；“預(yù)見(jiàn)可能性”指主體實(shí)施某一合乎規(guī)范行為的主觀要素；而“期待利益”則是有關(guān)主體獲得利益的預(yù)見(jiàn)和實(shí)現(xiàn)可能性。簡(jiǎn)言之，民事裁判中看似變幻莫測(cè)的語(yǔ)詞含義實(shí)際上一直涵攝于一個(gè)固定的語(yǔ)境內(nèi)容：相關(guān)主體實(shí)施某一行為（合法、合約或獲利）的客觀可能性。

本文從“期待可能性”表述在民事裁判領(lǐng)域中的內(nèi)涵發(fā)現(xiàn)了兩天線索。第一，相對(duì)于民法領(lǐng)域，“期待可能性”的開(kāi)放性內(nèi)涵與刑法體系并不兼容。理由是，所謂的“他行為可能性”具有過(guò)于廣泛的語(yǔ)境范圍，而當(dāng)其作為抗辯事由存在時(shí)，必然給強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)完整性與穩(wěn)定性的刑法體系造成沖擊。盡管該理論具有的同情人性弱點(diǎn)、強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷的理念而在我國(guó)刑法學(xué)界大受歡迎，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，“在作為發(fā)祥地的德國(guó)，期待可能性完全遭到冷落，被認(rèn)為已經(jīng)變得無(wú)足輕重；在號(hào)稱將其發(fā)揚(yáng)光大的日本，也已然風(fēng)光不再”。即便有學(xué)者主張我國(guó)部分刑法規(guī)定存在著期待可能性理論的“影子”，但如果將意外事件、不可抗力等諸多概念均解釋為“期待可能性”的下位概念，那么整個(gè)刑法體系就不復(fù)存在；而真正意義上的、作為超法規(guī)辯護(hù)事由存在的期待可能性在適用中只能是“鳳毛麟角”。前文提及，34個(gè)刑事案件提及了期待可能性理論，僅在8個(gè)案件中，該理論獲得法官的認(rèn)可。