導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵的手段，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵字：股權(quán)激勵公司績效形成機(jī)理

一、股權(quán)激勵的相關(guān)理論概念：

1.股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是激勵主體（所有者或股東）授予激勵對象（經(jīng)營者或員工）實(shí)際利益或潛在利益的形式股份，從企業(yè)所有者的角度出發(fā)，鼓勵主體最大限度地發(fā)揮公司價值和股東財富最大化。股權(quán)激勵是一種有效激勵的人力資源管理積極性的一種管理方式，以激發(fā)員工創(chuàng)造力。

2.高管人員股權(quán)激勵

在現(xiàn)代企業(yè)中，高管人員股權(quán)激勵是企業(yè)對管理層進(jìn)行長期激勵的形式，是金融產(chǎn)品中的衍生工具在企業(yè)分配制度中的運(yùn)用。高管人員股權(quán)激勵是指企業(yè)高管人員通過持有企業(yè)股權(quán)的形式，來分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為。高管人員股權(quán)激勵的核心是使經(jīng)營者對個人利益最大化的追求轉(zhuǎn)化為最大限度地對企業(yè)利益最大化的追求或者兩者追求方向一致，使企業(yè)利益增長成為經(jīng)營者個人利益的增函數(shù)，使得經(jīng)營者經(jīng)營過程中更加關(guān)心公司的長期價值，對防止經(jīng)營者的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用，是一個現(xiàn)代化的企業(yè)剩余索取權(quán)的制度安排。

3.股權(quán)激勵效應(yīng)的基本涵義

企業(yè)作為資源分配、創(chuàng)造社會財富的實(shí)體，是以股東價值最大化為目標(biāo)或以企業(yè)價值的最大化為目標(biāo)的。一個高效可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)具有其內(nèi)在的激勵機(jī)制。股權(quán)激勵是一種促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)密切關(guān)聯(lián)的利益激勵機(jī)制，其根本目的在于修正企業(yè)管理者利益驅(qū)動行為，使之與所有者產(chǎn)權(quán)利益保持一致。這就是我們談到的股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。股權(quán)激勵效應(yīng)，是指公司實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制后對公司業(yè)績的影響程度。這種影響既可能是正面的，也可能是負(fù)面的。我們可以通過該公司實(shí)施股權(quán)激勵前后的比較，以探討股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)的表現(xiàn)。

二、股權(quán)激勵效應(yīng)形成機(jī)理

對股權(quán)激勵的目的是為了刺激高管人員的正確行為，使他們?yōu)楣镜臉I(yè)績上升而努力。上市公司高管人員股權(quán)激勵的形成機(jī)理就是指上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的形成過程，即股權(quán)激勵是通過一系列什么因素和傳導(dǎo)機(jī)制來影響公司業(yè)績的。任何一種制度發(fā)揮作用的過程可以看作:制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)—制度的實(shí)施—制度對人行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)理與外在傳導(dǎo)機(jī)理—經(jīng)濟(jì)后果。我們研究股權(quán)激勵效應(yīng)的形成機(jī)理也可以從這幾個方面著手分析。

1.股權(quán)激勵制度的產(chǎn)生基礎(chǔ)

人力資本產(chǎn)權(quán)制度的要求是在股權(quán)激勵制度的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是否有效的，主要是看它是否為在它支配下的人們提供較大地內(nèi)在化的激勵。人力資本私有產(chǎn)權(quán)卻正好能更為有效地利用資源的激勵，它在調(diào)動生產(chǎn)者的積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面，所引起的激勵作用是一切傳統(tǒng)手段無法比擬的。由于人力資本獨(dú)占和排他性，從而產(chǎn)生了人力資本的產(chǎn)權(quán)要求。人力資本的產(chǎn)權(quán)演變過程產(chǎn)生了管理層對產(chǎn)權(quán)的要求，從而產(chǎn)生了所有權(quán)激勵形式之一—股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵制度，是尊重和理解人的價值的基礎(chǔ)上，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素與企業(yè)分配的問題制度化。只有在產(chǎn)權(quán)明晰的條件下，資產(chǎn)所有者依據(jù)公司的特性和對經(jīng)理監(jiān)督的難易程度設(shè)計一個對經(jīng)理人員的激勵相容的合同，經(jīng)理人員根據(jù)股權(quán)激勵效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制的對自身利益的影響來決定自己的行為，從而影響公司的利潤和公司股票的市場價格。所以說明晰的產(chǎn)權(quán)制度是股權(quán)激勵充分發(fā)揮效應(yīng)的基礎(chǔ)。

2.股權(quán)激勵制度的實(shí)施

在現(xiàn)代企業(yè)中，公司治理結(jié)構(gòu)影響著企業(yè)股權(quán)激勵制度的實(shí)施。從提高企業(yè)的業(yè)績來看，公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問題是管理層的激勵機(jī)制和企業(yè)的決策交易體制。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制去追求符合公司和股東的利益的目標(biāo)。通過影響決策制度，激勵高管人員的公司治理，交易戰(zhàn)略來影響企業(yè)行為，從而影響經(jīng)營業(yè)績。股權(quán)激勵制度是公司治理的手段，決定是否授予購股權(quán)，并通過有關(guān)誰來授權(quán)，來激勵約束企業(yè)家行為的制度安排。從本質(zhì)上講，股權(quán)激勵機(jī)制是一個動態(tài)調(diào)整企業(yè)家的行為，其中包括是否批準(zhǔn)授予股權(quán)激勵、授予誰、授權(quán)后如何制約等，公司治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)家的股權(quán)激勵的授予和約束進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，以保證股權(quán)激勵機(jī)制對企業(yè)家行為既有約束作用，又對企業(yè)家的行為有激勵作用。所以說股權(quán)激勵的效應(yīng)的發(fā)揮取決于公司治理結(jié)構(gòu)的完善程度。

三、總結(jié)

高管人員股權(quán)激勵計劃目前已經(jīng)對我國上市公司的業(yè)績產(chǎn)生了正向影響，已經(jīng)存在一定程度的正向股權(quán)激勵——業(yè)績敏感度，因此，進(jìn)一步推進(jìn)股票期權(quán)激勵計劃，使之覆蓋到大多數(shù)上市公司，有助于改善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，降低委托成本，加強(qiáng)高管與股東的利益相關(guān)性和目標(biāo)一致性。值得注意的是，進(jìn)入全流通時代，上市公司控股股東或?qū)嶋H控制人的行為對股價的影響增強(qiáng)，高管人員股權(quán)激勵計劃對股價具有特殊作用，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)施監(jiān)管，使其成為與激勵相容的機(jī)制而不是投機(jī)手段。

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【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵作為一種對員工進(jìn)行長期激勵的方法，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權(quán)激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵的實(shí)施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方法為例，探討其實(shí)施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；對策

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵

股權(quán)激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達(dá)99%，在繁榮經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在實(shí)際的股權(quán)激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導(dǎo)致股權(quán)激勵實(shí)效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理

在進(jìn)行股權(quán)激勵方案的設(shè)計過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵對象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權(quán)激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細(xì)周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權(quán)激勵方案的設(shè)計要素普遍一知半解，導(dǎo)致股權(quán)激勵方案實(shí)施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項(xiàng)中長期激勵手段，員工股權(quán)激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實(shí)施過程會以實(shí)際的股權(quán)激勵實(shí)施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯誤的認(rèn)為股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵的有效實(shí)施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實(shí)施股權(quán)激勵的重要保證。因此，在日常的公司運(yùn)營中，應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關(guān)者的職責(zé)和權(quán)利，明確決策公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)時應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強(qiáng)對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護(hù)小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案

合理的股權(quán)激勵方案的設(shè)計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵方案的構(gòu)成要素，并對股權(quán)激勵方案應(yīng)包括的要素進(jìn)行全面深入的分析，制定有效合理的實(shí)施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權(quán)激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當(dāng)中，這實(shí)際上是一種片面的認(rèn)識。除了關(guān)注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵的對象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵對象時，首先應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵對象；其次還應(yīng)考慮企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵對象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵的選擇對象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強(qiáng)和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長久的經(jīng)濟(jì)效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一N有效機(jī)制，股權(quán)激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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在典型的股份公司運(yùn)作中，股東通過董事會將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，管理者對由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟(jì)人效用最大化”的立場出發(fā)，管理者就有可能偏離公司所有者的“財富最大化”目標(biāo)，產(chǎn)生“道德風(fēng)險”問題。因此，如何設(shè)計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機(jī)會主義行為，便成為公司治理的一個重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實(shí)世界中，公司所有者追求股東價值最大化（用公司股票的市價和紅利來衡量），管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權(quán)激勵正是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營者之間“委托－”問題的話，那么以股權(quán)激勵為重要組成部分的薪酬激勵與約束體系就是解決問題的關(guān)鍵所在。

20世紀(jì)80年代后期，英美出現(xiàn)了實(shí)現(xiàn)股東價值最大化的公司治理運(yùn)動，其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是授予更多的股票和股票期權(quán)給公司高管，使薪酬和績效（股價）直接掛鉤。由于股權(quán)激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到了長足的發(fā)展。目前，在美國前500強(qiáng)企業(yè)中，80％的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別上市公司用以解決問題和道德風(fēng)險的不可或缺的重要制度安排。

監(jiān)管層的出發(fā)點(diǎn)

2005年10月，中國證監(jiān)會《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到，“上市公司要探索并規(guī)范激勵機(jī)制，通過股權(quán)激勵等多種方式，充分調(diào)動上市公司高級管理人員及員工的積極性。”2006年1月，中國證監(jiān)會正式《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，這標(biāo)志著股權(quán)激勵在中國有了專門的法規(guī)和指引，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵的新時代帷幕也就此拉開。

上述兩個文件都提到，實(shí)施股權(quán)激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營管理和規(guī)范運(yùn)作水平。管理層對用股權(quán)激勵制度來改善公司治理是根本出發(fā)點(diǎn)，而且抱有較高希望。

現(xiàn)實(shí)需求

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，目前我國上市公司管理人員（包括董事和高管）激勵結(jié)構(gòu)和機(jī)制基本呈現(xiàn)為:工資、獎金等現(xiàn)金激勵在激勵結(jié)構(gòu)中所占比重很高，是主要的激勵手段;以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵機(jī)制在現(xiàn)有激勵結(jié)構(gòu)中所占比重很小。缺少中長期激勵工具以及薪酬與公司價值的不相關(guān)性，使得“委托－”問題并不能很好地解決。

因此，提倡實(shí)施股權(quán)激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長短期結(jié)合的薪酬激勵體系是十分必要的，以便更好地、更長期地提高公司績效，實(shí)現(xiàn)公司長期價值的最大化。

對董事會的影響

由于董事會成員是主要的激勵對象，股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施，將極大地影響董事會的運(yùn)作驅(qū)動機(jī)制，將有利于董事會成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵董事會成員更多地關(guān)注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準(zhǔn)公司業(yè)績，也有利于促進(jìn)董事會更多地關(guān)心公司長期利益。同時，股權(quán)激勵機(jī)制的建立將強(qiáng)化董事會的作用，特別是加強(qiáng)獨(dú)立董事和董事會專門委員會的作用，強(qiáng)化對管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有力公司更加規(guī)范的運(yùn)作。

篇4

一、 股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實(shí)現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、 股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l 現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l 期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l 期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1 不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán) 持有風(fēng)險 股權(quán)表決權(quán) 資金即期投入 享受貼息

現(xiàn)股 √ √ √ √ ×

期股 √ √ × × √

期權(quán) √ × × × √

l 現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實(shí)際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l 現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。 l 現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實(shí)際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實(shí)際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l 在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。

l 現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l 現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實(shí)際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈 OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3． 不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實(shí)際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點(diǎn)的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點(diǎn)的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、 股權(quán)激勵設(shè)計和實(shí)踐

1. 股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l 激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴(kuò)大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l 購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。 l 售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。 l 權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

l 股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因?yàn)槌钟腥说闹卮箦e誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。 l 操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實(shí)際上不發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運(yùn)用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2. 目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點(diǎn)

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點(diǎn)：

l 激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l 購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l 售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l 權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

l 股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。 l 操作方式：在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求在實(shí)行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點(diǎn)看，各地實(shí)施的股權(quán)激勵實(shí)質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點(diǎn)，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實(shí)際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實(shí)施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等具體而定。

3. 高企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實(shí)業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、 股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機(jī)制的，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場選擇機(jī)制、市場評價機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵機(jī)制和政府提供的政策環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機(jī)制：

充分的市場選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機(jī)制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機(jī)制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是和有效的。

2. 市場評價機(jī)制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機(jī)制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。 3. 控制約束機(jī)制：

控制約束機(jī)制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機(jī)制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康。約束機(jī)制的作用是激勵機(jī)制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

4. 綜合激勵機(jī)制：

綜合激勵機(jī)制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5. 政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項(xiàng)機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機(jī)制發(fā)揮作用。國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強(qiáng)資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、 關(guān)于股權(quán)激勵的幾點(diǎn)討論

1. 股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2. 過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實(shí)證⑥，發(fā)現(xiàn)上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實(shí)施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實(shí)際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。 3. 政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4. 股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題 目前一些國企的問題不是單純的激勵機(jī)制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

5. 經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強(qiáng)調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人的身價進(jìn)行比較的。實(shí)際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機(jī)制的問題，更大程度上是一個約束機(jī)制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6. 政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7. 股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計劃（ESOP）。

8. 股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、 小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

：

① 股權(quán)激勵走近上市公司. 朗朗. 上海證券報 99.8.17

② 國企高層經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制的調(diào)查. 中國社科院經(jīng)濟(jì)所企業(yè)高層管理人員激勵約束機(jī)制課題組. 經(jīng)濟(jì)管理 99.10

③ 地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施. 葛洪偉等. 上市公司99.11

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 盈余管 公司治理

股權(quán)激勵與公司治理之間的聯(lián)系就是，用股權(quán)激勵的計劃性實(shí)施來達(dá)到積極的治理效果。盈余管理與公司治理之間的聯(lián)系就是，企業(yè)管理人員通過對會計政策的選擇以實(shí)現(xiàn)某些特定的治理效果。但是這三者之間聯(lián)系的關(guān)鍵是股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的建設(shè)性作用體現(xiàn)在通過改變公司績效發(fā)揮正面的公司治理效應(yīng)，以及減緩經(jīng)理人的盈余管理行為。事后的年末會計利潤，在舊制下是對人個人素質(zhì)考驗(yàn)的決定性因素，避免行業(yè)隱形報酬的行為。

一、研究設(shè)計的理念

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源理念

自我國股權(quán)分置改革良性推進(jìn)之后，上市公司在改革實(shí)踐過程中都是收益頗多，使得我國的股權(quán)發(fā)展大環(huán)境有了長足性的發(fā)展。股權(quán)激勵、盈余管理和公司治理之間的基本關(guān)系的研究是選用以2013年至今的A股上市公司為樣本，進(jìn)行針對性樣本研究。樣本選擇的隨機(jī)性和有針對性，只能是保證最基本的研究無偶發(fā)性，所以，為了加大數(shù)據(jù)來源的說服力還要對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的檢驗(yàn)性剔除。被報增發(fā)預(yù)案的公司、數(shù)據(jù)不完整的問題公司、數(shù)值爆發(fā)型不穩(wěn)定公司、2013年初上市的無前年結(jié)款信息的新公司、有特殊性應(yīng)計利潤的上市公司都是經(jīng)篩選不合格的公司樣本。秉承上述篩選原則之后，最終選取100家公司實(shí)證分析的樣本，進(jìn)行研究的公司樣本數(shù)據(jù)就相對科學(xué)性、有效性。大多數(shù)的樣本性研究都為在對已有的推測進(jìn)行實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證的過程，所以在進(jìn)行樣本和數(shù)據(jù)的選取中，為避免先入觀念的影響，必須對股權(quán)激勵與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系這樣的驗(yàn)證推測進(jìn)行模糊化處理。

（二）變量設(shè)定與模型構(gòu)建理念

變量的設(shè)定和模型的構(gòu)建是任何樣本數(shù)據(jù)研究過程中最重要的環(huán)節(jié)。結(jié)合以目前股權(quán)激勵機(jī)制在我國上市公司中并不完善的發(fā)展現(xiàn)狀，所以在進(jìn)行盈余管理和公司治理研究的時候要注意對股權(quán)激勵變量的解釋。對于上市公司，不管是否已經(jīng)建立起本身發(fā)展的信息披露制度，都應(yīng)該在進(jìn)行公司戰(zhàn)略制定中將行權(quán)時長當(dāng)作另一自變量進(jìn)行有針對性的自我闡述。在對研究變量的控制方面，可以從管理層的薪酬、大股東的持股比例、資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)營活動產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流量甚至是公司規(guī)模進(jìn)行控制。在模型的構(gòu)建理念上，國際上普遍是以瓊斯模型為基礎(chǔ)模型，用新進(jìn)發(fā)展的修正瓊斯模型進(jìn)行計量。運(yùn)用模型構(gòu)建的計量方法就是為了實(shí)證檢測股權(quán)激勵變量和盈余管理變量之間存在的線性關(guān)系。當(dāng)然，即使是修正的瓊斯計量模型也是存在一定的局限性。

（三）其它假設(shè)的認(rèn)定

對于研究過程中其他假設(shè)的認(rèn)定是基于我國的上市公司持股現(xiàn)狀，做出的不定期假設(shè)。在股權(quán)分置改革為推進(jìn)之前，在我國的上市公司管理框架中，管理高層持股必須是申請后所持有限售股?？吹焦蓹?quán)激勵治理的業(yè)績效應(yīng)之后，就開始實(shí)行較為寬泛的高管持股權(quán)限。可控制變量中的公司治理因素研究變量包括著產(chǎn)權(quán)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)、審計質(zhì)量、境外投資者持股、債權(quán)人治理方面；公司層面研究變量包括著資產(chǎn)收益率對盈余管理、是否首次發(fā)行股票、配股、增發(fā)新股方面。公司治理包含的決定性因素中，首先要進(jìn)行假設(shè)認(rèn)定的是公司治理的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)、產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，也就是公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)；高管控制和董事會因素都是依據(jù)公司實(shí)際運(yùn)營規(guī)模所決定的，并不具有普遍性；公司資產(chǎn)方面的假設(shè)認(rèn)定是結(jié)合以股權(quán)激勵制度和公司的盈余管理制度進(jìn)行操作。

二、股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理分部分析

（一）市場經(jīng)濟(jì)體制下股權(quán)激勵對公司治理之間的關(guān)系

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵制度能夠良好的調(diào)動公司員工的工作積極性。作為一種重要的激勵手段，股權(quán)激勵制度的有效性在不斷的接受著質(zhì)疑和考驗(yàn)，上市公司高層管理人員因?yàn)楣蓹?quán)激勵制度的執(zhí)行，而有機(jī)會躋身于公司的董事會之中，所以就會使得上市公司的高層管理人員與董事會之間保持利益的一致性，對公司的績效和發(fā)展多有益處。此外，股權(quán)激勵制度還能夠明顯減少跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生，股權(quán)激勵制度在這方面的作用類似于年功序列制度的作用，完美的增強(qiáng)了公司人員的固定性，并減少公司高層管理人才流失。對于中國企業(yè)而言，當(dāng)下的法律法規(guī)和市場環(huán)境都并不完美，所以國內(nèi)的股權(quán)激勵制度的受追捧程度較之國外愈加強(qiáng)烈。市場經(jīng)濟(jì)體制下股權(quán)激勵制度的積極活躍，也就是在預(yù)示著對管理層行為和經(jīng)營績效不可忽視的作用，并且股權(quán)激勵收益將成為公司治理的重要構(gòu)成。

（二）股權(quán)激勵與盈余管理運(yùn)行機(jī)理的理論性分析

在中國上市公司中，股權(quán)激勵制度的廣為實(shí)施后，公司管理層為實(shí)現(xiàn)其自身利益最大化，就有可能出現(xiàn)盈余管理行為。正相關(guān)存在于公司管理高層持有的股權(quán)比例和盈余管理程度之間，通俗釋義就是，如果公司的管理層持有的股票比例越高，那么其存在盈余管理行為的可能性就有可能越大。當(dāng)然了，上市公司的盈余管理還與資產(chǎn)盈虧、股票的行權(quán)時長、現(xiàn)金流動等情況有關(guān)。就目前中國上市公司的持股情況來看，一股獨(dú)大的控股情況還是普遍現(xiàn)狀，這里就涉及到股票的行時長問題。上市公司在為了為了增強(qiáng)高層管理人員對對本公司的歸屬感與認(rèn)同感，都在采取人性化的管理手段，充分的保障管理層控股人員的利益，最終的目標(biāo)就是避免職業(yè)經(jīng)理人不要過早的行使其股票期權(quán)。

（三）實(shí)施進(jìn)度、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)假設(shè)分析

實(shí)施進(jìn)度和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)假設(shè)分析就是在建設(shè)營造更為規(guī)范的市場大環(huán)境。規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場和完善的企業(yè)會計準(zhǔn)則，企業(yè)市場運(yùn)行更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臋C(jī)制，政府方面加大對會計管理的監(jiān)督審查，將外部監(jiān)督和內(nèi)部管理充分的結(jié)合和有效的運(yùn)行，都是在充分的發(fā)揮著股權(quán)激勵制度的作用，并防治上市公司管理高層的盈余管理行為。實(shí)施進(jìn)度和產(chǎn)權(quán)制度分析中都是只針對可操控性應(yīng)計利潤進(jìn)行分析，這也是樣本數(shù)據(jù)分析的誤差范圍。

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在央企限薪背景下，國有控股上市公司股權(quán)激勵問題，似乎變得敏感起來。其實(shí)，在基于去行政化、市場化改革取向的國企改革中，如何讓激勵更合理、科學(xué)，才是問題的關(guān)鍵。作為上市公司，中國海誠率先進(jìn)行第二次股權(quán)激勵，無疑在對科學(xué)激勵的探索中，又邁出了一步。

率先突破

中國海誠由原輕工業(yè)部下屬的設(shè)計院經(jīng)整體改制后于2002年設(shè)立，是國內(nèi)第一家專業(yè)設(shè)計服務(wù)業(yè)上市公司。其基本特征是：公司主要從事工程總承包、設(shè)計、咨詢和監(jiān)理，屬完全競爭性行業(yè)、知識密集型企業(yè)；國資高度控股，截至2014年6月底，國務(wù)院國資委旗下央企中國輕工集團(tuán)持股53%。

中國海誠對股權(quán)激勵可謂非?？粗?、執(zhí)著。據(jù)中國海誠董辦主任馬志偉稱，公司時任總裁（現(xiàn)董事長）嚴(yán)曉儉在發(fā)審會上，打動各位委員很重要的一條是，說中國海誠其實(shí)不缺錢，上市的目的是為了做股權(quán)激勵，利用市場手段激勵骨干。

2007年上市后，中國海誠一直和相關(guān)方溝通，馬志偉稱，這期間確實(shí)像總裁所說，國企搞股權(quán)激勵真不是那么容易。公司首個股權(quán)激勵方案2012年3月獲股東大會通過。行權(quán)條件為：行權(quán)當(dāng)年前3年凈利潤復(fù)合增長率不低于20%，行權(quán)前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于14%。激勵對象為總部及子公司部分高管154人，額度是399萬股，占股本的3.5%。

按國務(wù)院國資委的規(guī)定，（境外）首次股權(quán)授予數(shù)量應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)，（境內(nèi)）首次實(shí)施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。馬志偉稱，“我們跟國資委溝通后，國資委愿意給我們突破”。

近年來中國海誠業(yè)績不錯，2013年度營業(yè)收入57.58億元，同比增長10%；凈利潤1.5947億元，同比增長32.26%。2011-2013年凈資產(chǎn)收益率分別為17.76%、20.98%、24.73%。

2014年3月，中國海誠開展第二批股票期權(quán)激勵計劃，成為A股最早推出多期股權(quán)激勵方案的國有控股上市公司。本次額度799萬股，占比3.89%，對象為269人。兩次股權(quán)激勵合計占總股本的7.39%，接近國務(wù)院國資委10%的紅線。公司董秘胡小平稱，“無論是授予份數(shù)還是授予人數(shù)的比例都大大突破了國資委原則性規(guī)定，主要是考慮到中國海誠的特點(diǎn)，公司既是一家工程型企業(yè)，也是一個設(shè)計型企業(yè)，所以人的因素頗為重要?！?/p>

兩點(diǎn)啟示

以往，政策層面對國有控股上市公司股權(quán)激勵的審批較嚴(yán)格。隨著國企改革進(jìn)入新階段，相關(guān)政策有放寬跡象，一些公司熱情很高。例如，寶鋼股份今年3月推出股權(quán)激勵，鄂武商今年9月停牌規(guī)劃股權(quán)激勵事宜。在業(yè)內(nèi)人士看來，現(xiàn)階段整體看，國企股權(quán)激勵會迎來一些新機(jī)遇。而像中國海誠這樣的實(shí)例，將給相關(guān)國資背景上市公司帶來不少啟示。

首先是科學(xué)激勵，市場化運(yùn)作。2013年，153家A股公司公布股權(quán)激勵方案，其中國企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵計劃，占境內(nèi)外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企數(shù)不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司實(shí)施了2輪或以上的股權(quán)激勵授予，而國資公司僅中國海誠1家。其實(shí)，上市公司理應(yīng)市場化運(yùn)作，實(shí)施股權(quán)激勵不應(yīng)分國資、民資控股。A股央企中首個實(shí)施股權(quán)激勵的安泰科技副總裁、董秘張晉華表示，國資做股權(quán)激勵和民營、外資等不太一樣，一出發(fā)就是被歧視的對象，在這個環(huán)節(jié)沒有同股同權(quán)。在深圳燃?xì)飧笨偣泳┛磥?，“國有控股上市公司的股?quán)激勵力度要放開，跟其他上市公司一樣。外資企業(yè)到中國都享受國民待遇，為什么國企不能享受？”當(dāng)然，完善國資背景的上市公司股權(quán)激勵，還需包括健全職業(yè)經(jīng)理人制度等來做支撐。

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有分析認(rèn)為，這種人持股的經(jīng)營模式，極有可能在保險行業(yè)得到復(fù)制，逐漸蔓延開來。

保險中介首試股權(quán)激勵

華康投資咨詢公司旗下的上海豐盛已有人獲得“ 華康股份權(quán)益證書”，年底將成為華康股份持有人。華康是國內(nèi)保險中介行業(yè)第一個推出股權(quán)激勵方案的公司。

華康投資咨詢公司是國內(nèi)目前業(yè)績和人力規(guī)模最大的保險集團(tuán)， 成立于2006年7月，曾獲得IDG首期2500萬美元的投資。今年7月，在IDG的支持下，華康拿出總股本近15%用于股權(quán)激勵。

按照這一方案，人只要收取一定的保費(fèi)，就可以入圍華康的股權(quán)激勵方案，成為“人股東”。華康的此次股權(quán)激勵包括所有外勤。華康目前的總股本為2.33億股，按照15%的比例計算，該公司旗下保險人將可掌握3495萬股。

如果華康2010年上市計劃順利進(jìn)行，上海有望誕生一批百萬富翁乃至千萬富翁級別的保險人。

在股權(quán)激勵方案的助力之下，華康核心的壽險業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長的態(tài)勢。據(jù)統(tǒng)計，單是9月份，華康就實(shí)現(xiàn)了3000多萬元的壽險保費(fèi)，其中標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)突破1200萬元。

華康CEO汪振武透露，今年全年華康的保費(fèi)收入將在1.5億元至2億元之間，如果完成2億元保費(fèi)收入，華康將占據(jù)全國保險中介業(yè)務(wù)的1/4份額。

華康的保險人人數(shù)目前已近8000人，占到整個保險中介行業(yè)人人數(shù)的13%。汪振武透露，在目前華康的人隊伍中，已經(jīng)有200多位人拿到公司股份。

據(jù)《東方早報》稱，華康股權(quán)分配主要根據(jù)各職級累計標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)和入企時間確定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理財顧問大約500-30500股，經(jīng)理為1000-51000股，總監(jiān)為2000-82000股。

在激勵方案中，一年5萬標(biāo)保的人入圍門檻特別引人注目。汪振武稱，5萬元標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)只是今年對新員工的鼓勵，員工持股無需支付資金，而是作為公司對員工的獎勵。該公司人的股權(quán)激勵計劃將在2008年以及2009年持續(xù)，但股東門檻將根據(jù)時間進(jìn)行調(diào)整。

據(jù)悉，截止9月底，華康在上海已有46位保險人獲得股權(quán)。

對于渴望股權(quán)增值的人來說，最關(guān)心的問題正是公司什么時候上市。一旦公司上市，這就意味著，入圍華康股權(quán)激勵方案的上海華康外勤隊伍中將可能誕生一批百萬富翁甚至千萬富翁。

據(jù)悉，國內(nèi)首家保險中介股--泛華保險服務(wù)集團(tuán)，也推出了一套惠及內(nèi)外勤員工的期權(quán)激勵計劃，并于10月31日，正式登陸納斯達(dá)克市場，開盤25美元，此后震蕩上行。保險中介行業(yè)的整體復(fù)蘇，泛華毫無懸念地成為這波上市潮的引路者，并極大地催生保險中介期權(quán)激勵。

股權(quán)激勵看上去很美

“股權(quán)激勵只起到錦上添花的作用，我們并不會依靠股權(quán)激勵留住人才?！比A康投資咨詢有限公司市場部負(fù)責(zé)人林華慶在接受采訪中曾如此表示。

雖然看似矛盾，但實(shí)際上以留住人才為主要目的的股權(quán)激勵措施并不能有效挽留人才。畢竟，股權(quán)激勵在收益落袋之前都是畫中的風(fēng)景，而日常的工作環(huán)境、發(fā)展平臺卻是員工時時刻刻能夠深切感受到的。

股權(quán)激勵并不是個新鮮詞，但在平安上市一夜之間造就2萬名百萬富翁之后頓時變得炙手可熱。近期，多家中小保險公司頻頻傳出股權(quán)激勵計劃，包括生命人壽、民生人壽、陽光財險、合眾人壽、天平保險等。

據(jù)媒體報道，陽光財險推行的員工持股計劃涉及的對象上至高管下至普通員工，采取自愿的原則進(jìn)行。如果員工離開陽光財險，所持股權(quán)將退還陽光財險。目前，員工持股計劃推行已經(jīng)結(jié)束，籌資總額約有上億元。

民生人壽在此前召開的股東大會上，批準(zhǔn)了骨干員工間接持股8000萬股的計劃，惠及內(nèi)外勤骨干員工。生命人壽和合眾人壽也在采訪中肯定了公司股權(quán)激勵的計劃，但都十分謹(jǐn)慎，不愿透露細(xì)節(jié)。“我們目前仍在進(jìn)行試點(diǎn)和論證，目前也只是高層在運(yùn)作此事?！鄙藟巯嚓P(guān)人士人表示。

不過，股權(quán)激勵的甜頭并非人人能嘗到。

據(jù)悉，在中再集團(tuán)重組完成，進(jìn)入上市沖刺階段后，其股權(quán)激勵方案卻未獲保監(jiān)會批準(zhǔn)。原因在于中再重組改制后，財政部和中央?yún)R金公司分別持股14.50%和85.50%，中再成為名副其實(shí)的央企，而監(jiān)管部門對央企素有不鼓勵內(nèi)部持股的慣例。

與其有相同遭遇的還有中國人壽。資料顯示，中國人壽在上市之前曾經(jīng)了一份《員工股權(quán)激勵方案》的草案，方案表明中國人壽將拿出累計不超過公司股本總額10%的股份用于股權(quán)激勵。激勵對象包括董事、高級管理人員、對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的一定職級以上的管理骨干等在崗職工以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的業(yè)績表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工和其他人員。但這份方案后來也被叫停。

保險期權(quán)有待探索

如今高速發(fā)展的保險業(yè)，人才短缺形勢已經(jīng)越來越嚴(yán)峻，如何激勵員工，留住人才，保險業(yè)也將為此上下求索，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵機(jī)制。

保監(jiān)會主席吳定富曾指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵機(jī)制是促進(jìn)保險業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的一個重大政策突破，把保險改革從體制改革向深層次的經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換推進(jìn)。最后一家完成股改的國有保險公司，中華聯(lián)合控股有限公司獲批實(shí)施員工間接持股計劃，由員工出資成立華聯(lián)投資有限責(zé)任公司，對中華控股出資2.7億元間接持股18%。平安保險集團(tuán)曾于1996年成立的深圳市新豪時投資發(fā)展有限公司，也采用了員工間接持股的方式。

一位業(yè)內(nèi)人士表示，員工持股計劃可以把職工的長遠(yuǎn)利益和公司的長期發(fā)展聯(lián)系起來，有利于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的發(fā)展和隊伍的穩(wěn)定也會有幫助，“是一種較有效的激勵機(jī)制?！庇袠I(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在保險市場競爭異常激烈的形勢下，保險業(yè)內(nèi)挖角之風(fēng)日盛，單純采用高薪辦法，既容易引起攀比之風(fēng)，增加工資成本，對穩(wěn)定高管團(tuán)隊也收效甚微。如何留住人才，已成為關(guān)系到保險業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵問題。而采用期權(quán)或員工持股計劃等激勵機(jī)制，既有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，也有利于員工與公司之間形成長效發(fā)展機(jī)制。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股權(quán)激勵機(jī)制；企業(yè)治理機(jī)構(gòu)

一、 引言

2005年4月，由中國證監(jiān)會的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)有關(guān)問題的通知》正式實(shí)施，標(biāo)志著我國上市公司股權(quán)分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。

二、 理論分析

（一）股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員等進(jìn)行的與股價相關(guān)聯(lián)的長期性激勵。其與現(xiàn)金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業(yè)績目標(biāo)時，并使公司的股價達(dá)到或超過預(yù)定的行權(quán)價格時所獲的未來收益。

（二）股權(quán)激勵的主要模式

股權(quán)激勵模式有很多種，不同的企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際現(xiàn)金流量、內(nèi)部管理和外部環(huán)境等因素選擇不同的股權(quán)激勵方式。目前我國上市公司股權(quán)激勵制度普遍采用以下三種模式：

1. 股票期權(quán)模式

股票期權(quán)模式是通過授予激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)，以事先約定好的價格購買公司一定數(shù)量流通股的股權(quán)。它是國際上最常見的股權(quán)激勵模式。在股票期權(quán)中，當(dāng)滿足股東和經(jīng)營者約定的條件，股權(quán)激勵對象就可以認(rèn)購股票。行權(quán)日，股權(quán)激勵對象的收益是行權(quán)價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產(chǎn)生短期行為；激勵對象要承擔(dān)市場的波動風(fēng)險，可能造成其付出與收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司設(shè)定一個目標(biāo)，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務(wù)年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標(biāo)后，便可從出售的股票中獲利。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現(xiàn)金就可擁有企業(yè)股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業(yè)績而努力；限制性股票的法律法規(guī)約束較小，幾乎不需證監(jiān)會審批。其缺點(diǎn)：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應(yīng)的股票，導(dǎo)致公司的支出現(xiàn)金壓力較大；業(yè)績或股票目標(biāo)在設(shè)定上面相對復(fù)雜，要想做到既有挑戰(zhàn)性又有可操作性比較困難。

3. 股票增值權(quán)模式

股票增值權(quán)模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現(xiàn)金獲取期權(quán)差價收益的權(quán)力。公司無需增發(fā)股份，在雙方約定的時間內(nèi)，伴隨著公司的業(yè)績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：操作簡單方便，可在行權(quán)時直接對升值部分兌現(xiàn)；審批流程相對簡單。其缺點(diǎn)：激勵對象獲得的是現(xiàn)金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。

三、 我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

從我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進(jìn)行分析：

1.公司內(nèi)部：股權(quán)激勵的實(shí)施過程存在不足

部分上市公司存在以下問題：企業(yè)對其實(shí)施股權(quán)激勵的認(rèn)識不足，僅將績效考核目標(biāo)當(dāng)成一種獎勵制度，目標(biāo)略低；缺乏長期的戰(zhàn)略性眼光，行權(quán)期限和限售期限較短；涉及到的股票數(shù)量超過了國家限額，導(dǎo)致現(xiàn)有的股份比例已無法再利用股權(quán)激勵的方式；股權(quán)激勵方案監(jiān)控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發(fā)揮，管理層為了謀利，隨意降低股權(quán)激勵的條件，使激勵對象可輕易行權(quán)，導(dǎo)致最終損害股東利益；績效考核指標(biāo)不健全，考核指標(biāo)過于單一，并且這些指標(biāo)并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。

2.公司外部：實(shí)施股權(quán)激勵的環(huán)境不夠完善

法律法規(guī)不完善。國家有關(guān)部門需進(jìn)一步完善關(guān)于股權(quán)激勵的細(xì)則，如股權(quán)激勵來源、披露行權(quán)信息、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等。職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，與發(fā)達(dá)國家之間還有著很大的差距，多數(shù)情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業(yè)績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導(dǎo)致公司股權(quán)激勵效果不顯著的原因之一。

四、 結(jié)論與建議

對于上市公司來說，股權(quán)激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權(quán)激勵方面的一般性建議。

（一）多項(xiàng)指標(biāo)相互配合

為了克服凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率兩個指標(biāo)存在的缺陷，我們可以選用多個指標(biāo)來進(jìn)行補(bǔ)充?？梢砸胍恍┬碌闹笜?biāo)，例如一個具有綜合性質(zhì)的指標(biāo)“凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產(chǎn)收益率和盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)

（二）建立動態(tài)權(quán)益機(jī)制

建立其一個動態(tài)的權(quán)益機(jī)制，不僅要關(guān)注股權(quán)激勵計劃是否順利實(shí)施，還要將有可能出現(xiàn)的其他問題也考慮在內(nèi)，始終保持股權(quán)激勵的與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)保持一致。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)

首先，對于公司的董事會建設(shè)，要建立規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權(quán)價格、行權(quán)時間等都需要進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)定。最后，建立與完善公司內(nèi)部的競爭機(jī)制。

（四）強(qiáng)化激勵過程監(jiān)督

首先，方案的執(zhí)行情況應(yīng)該定期向股東大會進(jìn)行報告；其次，方案的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)允許股東進(jìn)行跟蹤與檢測，發(fā)現(xiàn)問題以后，股東應(yīng)當(dāng)予以制止，在無效的情況下可以向有關(guān)部門反映；最后，股權(quán)激勵的評估體系建立后，要對實(shí)施激勵的效果進(jìn)行評估。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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[4]冉孟順，田雨.萬科股權(quán)激勵方案引發(fā)爭議[N].南方周末（廣州）.2006（4）.

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關(guān)鍵詞:國企經(jīng)營者;動態(tài)化管理;激勵約束;動態(tài)股權(quán)激勵模型

中圖分類號:F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業(yè)經(jīng)營者為代表的企業(yè)各類核心員工的激勵難題,現(xiàn)代企業(yè)不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權(quán)激勵方式,但股權(quán)激勵機(jī)制需謹(jǐn)防適得其反?！兜谝回斀?jīng)日報》曾發(fā)表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續(xù),店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現(xiàn)在平起平坐了。”上述雖然只是個虛構(gòu)的案例,但從中不難看出企業(yè)經(jīng)營者一旦成為股東后的普遍心態(tài)。企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的危險可見一斑。

縱觀全世界從過去到現(xiàn)在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權(quán)激勵丑劇,成就此極少數(shù)人造富機(jī)制的元兇是嚴(yán)重的分配不公平(按職務(wù)等級而非按貢獻(xiàn)等級決定分配)、權(quán)力不公平(信息不對稱、行使權(quán)利成本差異導(dǎo)致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機(jī)。在民營非上市企業(yè),也需要妥善解決經(jīng)營者和員工因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵而產(chǎn)生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業(yè)的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經(jīng)驗(yàn)、管理方法與思維模式的一次新的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵方式存在的問題

對以經(jīng)營者為代表的企業(yè)關(guān)鍵人,在傳統(tǒng)的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業(yè)績直接掛鉤的物質(zhì)獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強(qiáng)烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者來說一般都恰好符合這個“比較富?！被颉胺浅８辉！钡那疤釛l件。在股權(quán)激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權(quán)激勵方案,但該方案的實(shí)現(xiàn)受證券市場外在影響大于受個人內(nèi)在經(jīng)營努力程度及結(jié)果影響,若應(yīng)用于壟斷性行業(yè)企業(yè),更加上企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的得天獨(dú)厚,高管努力程度與企業(yè)經(jīng)營績效更加不成正比。這種結(jié)果與行為的不相關(guān)性使股票期權(quán)對高管的激勵約束效果實(shí)質(zhì)上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實(shí)股或以虛擬股權(quán)進(jìn)行激勵也未能達(dá)到想像的效果。對此,認(rèn)識到股份制也有缺陷而對經(jīng)營者持股制度施以動態(tài)化改造的動態(tài)股權(quán)制改革,固然提出了股權(quán)動態(tài)化激勵約束并進(jìn)的思想,但在對所有應(yīng)用對象的影響力及實(shí)施股權(quán)和分紅動態(tài)化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進(jìn)一步完善。這主要表現(xiàn)在:首先,該模式下所設(shè)立的崗位股在很大程度上受傳統(tǒng)體制影響而不能完全按照員工的實(shí)際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實(shí)上形成平均主義分配,如兩個持股相當(dāng)?shù)珎€人績效卻相差較大的高級經(jīng)理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻(xiàn)大者的積極性,對其后續(xù)行為產(chǎn)生不良影響。其次,股權(quán)變動依據(jù)不盡合理。動態(tài)股權(quán)制的“動”體現(xiàn)在高管等關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤,貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎懲。這種關(guān)聯(lián)雖迫使掌握信息的關(guān)鍵人出于自身利益而相互監(jiān)督,但由此產(chǎn)生的問題也很多:一是責(zé)任歸屬不合理,一旦出現(xiàn)集體性的責(zé)任承擔(dān)必?fù)p害真正的貢獻(xiàn)者;二是股份增加的關(guān)聯(lián)因素可能是團(tuán)隊績效而與實(shí)際可劃分的個人業(yè)績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數(shù)人獲得貢獻(xiàn)股增量,致使事實(shí)上普通員工股權(quán)比例將一直下行,造成企業(yè)內(nèi)不同群體在貢獻(xiàn)方面的發(fā)展機(jī)會不均等、不公平。

如上所述,傳統(tǒng)的股權(quán)激勵方式并非是破解企業(yè)經(jīng)營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務(wù)提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實(shí)務(wù)界一直在努力推動促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化進(jìn)程的各項(xiàng)改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”思想本質(zhì)的具體可行的操作模式和可相互比較的業(yè)績衡量體系,從而在實(shí)際工作中很難真正讓這一科學(xué)管理的思想得到落實(shí)。在此背景下,尋找一種更符合企業(yè)經(jīng)營者等核心員工心理特質(zhì)且更具激勵約束效果的新型企業(yè)人力資源管理模式便十分重要。

二、構(gòu)建動態(tài)化激勵約束機(jī)制,破解國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束難問題

1. 明晰激勵思想。一般認(rèn)為,高管和其他各類關(guān)鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實(shí)股以及配置崗位虛擬股權(quán)等股權(quán)激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權(quán)利需要什么條件,獲得股權(quán)后又應(yīng)該如何動態(tài)調(diào)整以不斷適應(yīng)人才真實(shí)價值的變化,這才是主要的。第一,在股權(quán)激勵模式選擇上,不管對何人才,實(shí)股還是虛股,股權(quán)激勵均要嚴(yán)格門檻,明確購買或以現(xiàn)金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻(xiàn)者而不是特權(quán)者獲利,對各層次都應(yīng)該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權(quán)激勵實(shí)施后,要定期實(shí)施股權(quán)結(jié)構(gòu)的全員化分層次的動態(tài)調(diào)整,以使持股者消除惰性,時刻有股權(quán)的危機(jī)意識,并使多做貢獻(xiàn)者的股權(quán)能通過業(yè)績的競爭逐漸增加。要避免權(quán)力者自定貢獻(xiàn)自我加冕。要區(qū)分層次訂立績效標(biāo)準(zhǔn),分層次實(shí)施股權(quán)動態(tài)化。切不可讓權(quán)力介入對貢獻(xiàn)的認(rèn)定,以崗位標(biāo)準(zhǔn)代替貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),不可將激勵少數(shù)關(guān)鍵人建立在使多數(shù)人或基層做貢獻(xiàn)者應(yīng)得利益受損的基礎(chǔ)上。

2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業(yè)績比例分配統(tǒng)籌結(jié)合思想,在員工期初股權(quán)比例基礎(chǔ)上,按其業(yè)績比例采取加權(quán)方法計算綜合動態(tài)分配率。公式如下:動態(tài)分配率=[期初股權(quán)比例+(可用于比較的個人業(yè)績/總業(yè)績-期初股權(quán)比例)×貢獻(xiàn)分配率]/全體員工動態(tài)分配率之和。如果用Rn′表示某員工當(dāng)期動態(tài)分配率,Rn表示期初股權(quán)比例,Pn表示可比較的業(yè)績,∑Pn表示可比較的個人業(yè)績總和,∑Rn′表示員工當(dāng)期動態(tài)分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當(dāng)期貢獻(xiàn)分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵模型的應(yīng)用。此模型可用于對現(xiàn)有激勵工資(與團(tuán)隊績效或企業(yè)效益掛鉤)和股份分紅方案的改進(jìn),也可應(yīng)用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風(fēng)格和期望達(dá)到的目標(biāo),可選擇以模型所設(shè)計的分配計算方式來總體取代現(xiàn)有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項(xiàng)取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業(yè)績相統(tǒng)籌、歷史貢獻(xiàn)與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)的作用。

以動態(tài)分紅為例。假設(shè)有一家兄弟股份公司,弟弟股權(quán)為3%,哥哥97%。在弟弟當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設(shè)在此用于比較的總業(yè)績∑Pn為100萬元,r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態(tài)分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應(yīng)用模型前是一種不平等的分配博弈關(guān)系,而應(yīng)用后他們之間的分配關(guān)系發(fā)生了“接近本質(zhì)層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關(guān)系。這種更為和諧的分配關(guān)系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業(yè)效益持續(xù)改善。

4. 應(yīng)用效果分析。模型的設(shè)計使員工在傳統(tǒng)分配方式外獲得其當(dāng)期貢獻(xiàn)增量(或負(fù)貢獻(xiàn)減量),能強(qiáng)化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運(yùn)用了加權(quán)平均法。常規(guī)的加權(quán)平均法用于根據(jù)對指標(biāo)的評分及某指標(biāo)的所占權(quán)重進(jìn)行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進(jìn)行加權(quán)的股權(quán)比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉(zhuǎn)化而來的按崗位的固定分配比例)和業(yè)績比例的所有員工的總和均為1,經(jīng)過加權(quán)后,所有員工得到的綜合動態(tài)分配率的總和也必然為1,這驗(yàn)證了模型設(shè)計的正確性。作為管理者,只須適時調(diào)整模型分配中的不同加權(quán)項(xiàng)目所占的權(quán)重,即可達(dá)到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進(jìn)行組織內(nèi)部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應(yīng)得收益的規(guī)定比例不分配現(xiàn)金而轉(zhuǎn)增股份(實(shí)股或崗位股等虛擬股份),會出現(xiàn)轉(zhuǎn)增后所有員工股份比例按下述規(guī)律變化:若該員工當(dāng)期業(yè)績率相對期初股權(quán)比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例上升;若業(yè)績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例下降;若業(yè)績率與按各類員工所處崗位應(yīng)該達(dá)到的績效比例(即對應(yīng)每位員工預(yù)先設(shè)置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉(zhuǎn)增后股權(quán)比例等于期初股權(quán)比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實(shí)股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現(xiàn)工作懈怠的情況下,其現(xiàn)有股東地位的穩(wěn)固性也將逐漸減弱,除非其相對業(yè)績在團(tuán)隊中達(dá)到與其地位(崗位、職務(wù))相符的應(yīng)有程度或者更好,股權(quán)份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團(tuán)隊中的地位。

5. 應(yīng)注意的問題。在以動態(tài)股權(quán)激勵模型計算出的分配所得轉(zhuǎn)增已持有的股份時,對員工所持有的屬實(shí)股可用股抵現(xiàn),對所持有的虛股則不抵減分配的現(xiàn)金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉(zhuǎn)比例以面值換算成相應(yīng)股份直接增加原股數(shù)進(jìn)行處理。

三、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”激勵方法與傳統(tǒng)激勵方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統(tǒng)方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設(shè)計一種有機(jī)嵌套的混合機(jī)制來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。動態(tài)配置資源有利于組織增效,但常見的動態(tài)化手段在運(yùn)用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發(fā)生關(guān)系。本方案則通過分配模型構(gòu)建,以分配活動為基礎(chǔ),有規(guī)律地將企業(yè)高管的收入、股權(quán)和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機(jī)系統(tǒng),系統(tǒng)中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應(yīng),即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權(quán)和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應(yīng)用都剛?cè)岵?jì),效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),通過業(yè)績變動影響股權(quán)比例,當(dāng)股權(quán)比例漸變低于崗位任職所需股權(quán)額度后,實(shí)施崗位調(diào)整。與傳統(tǒng)方式不同,這里業(yè)績與崗位變動掛鉤是以股權(quán)為中介,不能直接影響崗位。此處業(yè)績是特指能用于收入動態(tài)化分配計算的個人指定類別業(yè)績,而非傳統(tǒng)意義上的擴(kuò)大化概念,這樣利于高管集中抓指定業(yè)績項(xiàng)目,而擺脫除監(jiān)督之外的其他事項(xiàng)干擾,也利于高管群體之間各負(fù)其責(zé),便于相互比較。

2. 動態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式不同。與動態(tài)股權(quán)制相比,本方案在收入動態(tài)化、股權(quán)動態(tài)化及崗位動態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式上進(jìn)行了創(chuàng)新。第一,在收入分配上,動態(tài)股權(quán)制是按勞、按資與按貢獻(xiàn)分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻(xiàn)股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進(jìn)行相互比較,會發(fā)現(xiàn)這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產(chǎn)生激勵約束效果。而以貢獻(xiàn)股來獎勵或約束高管,這實(shí)際上是一種團(tuán)隊激勵工資計劃,只不過是以股權(quán)代現(xiàn)金實(shí)施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團(tuán)隊績效(企業(yè)效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實(shí)施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強(qiáng)化了與高管個人績效的正向聯(lián)系,減少了搭便車現(xiàn)象,又能顧及其現(xiàn)有崗位的固定分配權(quán)(或股權(quán)),兩者折衷還能起到統(tǒng)籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態(tài)股權(quán)制在股權(quán)動態(tài)化上不能使人人都有權(quán)公平參與競爭并獲得貢獻(xiàn)股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機(jī)會憑個人貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)股權(quán)比例的增減同向變動,這更有利于促進(jìn)公平、強(qiáng)化同級競爭,進(jìn)而強(qiáng)化激勵約束效果。在按上述新計算的動態(tài)分配比例進(jìn)行紅利分配時,可將其中一部分以發(fā)放股票而非現(xiàn)金的方式轉(zhuǎn)增股本,這會使股權(quán)比例發(fā)生有規(guī)律變化,與當(dāng)期業(yè)績增減形成同向?qū)?yīng)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)以漸變方式撼動股權(quán)根基,在壓縮“養(yǎng)懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業(yè)績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態(tài)分配收入的基礎(chǔ)上,又進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了與股權(quán)結(jié)構(gòu)變化的聯(lián)動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態(tài)股權(quán)制在崗位變動上采取的是傳統(tǒng)的按能力和業(yè)績進(jìn)行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續(xù)的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續(xù)聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實(shí)施“業(yè)績比例―收入分配比例―股權(quán)比例”的聯(lián)動機(jī)制,漸變影響崗位去留,方便對員工進(jìn)行預(yù)警,體現(xiàn)組織的關(guān)愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經(jīng)濟(jì)時代注重人性化管理的潮流。

四、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的激勵思想評析

1. 動態(tài)股權(quán)激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權(quán)分配、股權(quán)分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權(quán)力分配等其他資源分配,還包括承擔(dān)責(zé)任比例(負(fù)收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權(quán)或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權(quán)或職務(wù)等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實(shí)施動態(tài)化的崗位管理。通過將一定的股權(quán)比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權(quán),從股權(quán)到崗位的全過程動態(tài)管理機(jī)制,產(chǎn)生比一般傳統(tǒng)的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態(tài)股權(quán)激勵模型的擴(kuò)展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實(shí)踐中運(yùn)用,那么所產(chǎn)生的激勵與約束效果是十分顯著的。

2. 動態(tài)股權(quán)激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現(xiàn)有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統(tǒng)工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應(yīng)用于各種股權(quán)激勵設(shè)計方案中,提升現(xiàn)有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態(tài)股權(quán)激勵模型可以自成體系。動態(tài)股權(quán)激勵模型能廣泛應(yīng)用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業(yè)和事業(yè)單位,理論上對政府行政機(jī)關(guān)和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態(tài)股權(quán)激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態(tài)股權(quán)激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創(chuàng)新,而且具有極其強(qiáng)大的實(shí)踐價值和極其寬廣的應(yīng)用空間。

五、小結(jié)

與傳統(tǒng)激勵理論和人力資源管理模式相比,動態(tài)股權(quán)激勵模型通過用股權(quán)激勵的有關(guān)做法,吸收相關(guān)激勵方法的長處,借鑒傳統(tǒng)組合式激勵方案的優(yōu)點(diǎn),然后在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地提出了一種有機(jī)融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運(yùn)用該模型能夠較好地改進(jìn)國企經(jīng)營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態(tài)股權(quán)激勵模型,以收入分配改革為切入點(diǎn),通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權(quán)激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態(tài)化聯(lián)動響應(yīng)機(jī)制,能極大地強(qiáng)化對國有企業(yè)高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發(fā)揮這類關(guān)鍵人群體的積極和重要作用,促進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制的健全和綜合經(jīng)濟(jì)效益的提高。

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篇10

【關(guān)鍵詞】 現(xiàn)金流量; 股權(quán)激勵; 計劃

股權(quán)激勵是使經(jīng)營者獲得公司股權(quán),給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險,從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。傳統(tǒng)的以股價和收益為業(yè)績評價基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃均有很大缺陷,因此,重新設(shè)計以有效的業(yè)績評價指標(biāo)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃很有必要。本文將現(xiàn)金流量引入股權(quán)激勵計劃并建立了相應(yīng)的模型,同時探討了該股權(quán)激勵模式的現(xiàn)實(shí)運(yùn)作要點(diǎn)及優(yōu)勢。

一、現(xiàn)金流量用于股權(quán)激勵計劃的優(yōu)越性

現(xiàn)金流量具有客觀公正,可靠性高,不易被人為因素干擾,與企業(yè)價值的變化高度相關(guān)等特點(diǎn),更適于用于股權(quán)激勵計劃。

(一)現(xiàn)金流量是評價企業(yè)價值的最優(yōu)指標(biāo)

現(xiàn)金流量不僅能體現(xiàn)企業(yè)的收益和流動性,而且可以體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險及財務(wù)風(fēng)險,能夠判斷企業(yè)投資報酬的數(shù)量和持續(xù)性,揭示企業(yè)價值創(chuàng)造的基本原則,這正是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的一個重要方面。企業(yè)理財?shù)淖罱K目標(biāo)是為企業(yè)創(chuàng)造價值,進(jìn)而為股東創(chuàng)造價值,而不是創(chuàng)造利潤。企業(yè)價值取決于它在當(dāng)期和以后各期創(chuàng)造現(xiàn)金流量的能力。企業(yè)價值源于資產(chǎn)的管理效率、管理水平等,但這些最終將表現(xiàn)為企業(yè)現(xiàn)金流量,即企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)創(chuàng)造未來現(xiàn)金流量大小的能力。因此,現(xiàn)金流量是評價企業(yè)價值的最優(yōu)指標(biāo)。

(二)現(xiàn)金流量更為真實(shí)可靠,較難調(diào)節(jié)

每股收益、凈資產(chǎn)收益率等以會計數(shù)字為依據(jù)的指標(biāo)可以通過會計作賬等手段來控制,而對于現(xiàn)金流量難以人為操縱,這是現(xiàn)金流量優(yōu)于利潤之所在。資本市場不只是過分關(guān)注上市公司的利潤指標(biāo),而是把股價與現(xiàn)金流量緊密聯(lián)系,以現(xiàn)金流量是否通暢來判斷股票的未來升值潛力?，F(xiàn)金流量以收付實(shí)現(xiàn)制為基礎(chǔ)編制,比較真實(shí)可靠,很難調(diào)節(jié)。

(三)現(xiàn)金流量是衡量企業(yè)長期收益的指標(biāo)

股權(quán)激勵體現(xiàn)的是一種長期激勵機(jī)制。這種激勵必須為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)服務(wù),現(xiàn)金流量用來衡量收益的長期性,能夠滿足這一要求。

二、以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃模型

(一)企業(yè)價值增值額的確定

股權(quán)激勵制度是公司給與獲受人一定數(shù)量的股票,將他們的收益和公司股票價值上升聯(lián)系起來。對于這些股票,股權(quán)激勵計劃獲受人享有股票的增值收益。在以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式下,股權(quán)激勵獲受人取得的收益由其在任期內(nèi)創(chuàng)造的企業(yè)價值的增值額確定。假設(shè)企業(yè)價值增值額用V來表示,則企業(yè)價值增值額V的計算公式為:

V=EV×X

其中:X表示企業(yè)普通股的總股數(shù);EV表示每股企業(yè)價值增值額,通過下列公式計算得出:

其中:ENCFt―每期每股現(xiàn)金凈流量;n―股權(quán)激勵計劃獲受人的任職期限;i―折現(xiàn)率

1.每期每股現(xiàn)金凈流量ENCFt的計算

每期每股現(xiàn)金凈流量ENCFt的計算公式為:

ENCFt=a1×ENCFt1+a2×ENCFt2

ENCFt1為每股經(jīng)營凈現(xiàn)金流量,表示每期經(jīng)營活動取得的凈現(xiàn)金流量,可以用現(xiàn)金流量表中經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量來代替,但使用時要注意確保現(xiàn)金流量表的真實(shí)性。

ENCFt2表示除經(jīng)營活動以外取得的凈現(xiàn)金流量,主要包括投資收益、營業(yè)外收支、補(bǔ)貼收入等取得的凈現(xiàn)金流量。ENCFt2需要將投資收益取得的凈現(xiàn)金、營業(yè)外收支取得的凈現(xiàn)金、補(bǔ)貼收入取得的凈現(xiàn)金相加計算得出。

a1,a2分別為ENCFt1、ENCFt2的權(quán)重。經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),是企業(yè)的經(jīng)營之本。只有在生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生充足的現(xiàn)金凈流入,企業(yè)才有能力擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模,增加市場占有的份額,開發(fā)新產(chǎn)品并改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu),培育新的利潤增長點(diǎn)。為了避免企業(yè)的短期行為,使企業(yè)立足長遠(yuǎn)發(fā)展,應(yīng)該使權(quán)重a1大于權(quán)重a2。

2.任職期限n的確定

3.折現(xiàn)率i的確定

折現(xiàn)率i應(yīng)能夠準(zhǔn)確反映風(fēng)險貨幣的時間價值,所以一般使用股權(quán)激勵計劃獲受人在任期內(nèi)企業(yè)的平均投資報酬率。企業(yè)的平均資產(chǎn)報酬率為獲受人任職期間每年的資產(chǎn)報酬率的算術(shù)平均值,即

資產(chǎn)報酬率=息稅前利潤÷平均資產(chǎn)總額

息稅前利潤=凈利潤+利息+所得稅

平均資產(chǎn)總額=(年初資產(chǎn)總額+年末資產(chǎn)總額)÷2

以上公式中的數(shù)據(jù)均可通過利潤表或資產(chǎn)負(fù)債表取得。

(二)股權(quán)激勵計劃獲受人股權(quán)激勵收益的確定

假設(shè)用R表示股權(quán)激勵計劃獲受人在任職期滿時取得的收益,計算公式為:

其中:EVt為每股股票增加值,用公式(1)計算;i為折現(xiàn)率,用公式(2)計算;y為授予股權(quán)激勵計劃獲受人的股票數(shù)量,依據(jù)對股權(quán)激勵計劃獲受人的業(yè)績考核確定。公司在平時月考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的基礎(chǔ)上,對股權(quán)激勵計劃獲受人的各方面進(jìn)行一次綜合評定,得出綜合考核結(jié)果,據(jù)以確定股票的分配數(shù)量。股權(quán)激勵計劃的獲受人一般為公司高級管理人員、技術(shù)骨干以及普通員工。針對不同性質(zhì)的獲受人,公司應(yīng)采取不同的考核和評價方法,并對其給與不同數(shù)量的股票。

三、以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃的現(xiàn)實(shí)運(yùn)作

(一)宜采取虛擬股票期權(quán)模式

以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃適宜采取虛擬股票期權(quán)模式。虛擬股票期權(quán)是公司給予公司高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票的期權(quán),即一個僅有購買名義而非真實(shí)股票的期權(quán),對于這些虛擬股票,高級管理人員沒有所有權(quán)。以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃實(shí)施中,公司給與股權(quán)激勵計劃獲受人一定數(shù)量的虛擬股票期權(quán),該股票期權(quán)僅有購買名義而非真實(shí)股票期權(quán),對這些虛擬股票獲受人沒有所有權(quán),但可以享有分紅權(quán)。獲受人行權(quán)時,只可取得增值收益,而不能實(shí)際獲得公司股票。

(二)股票期權(quán)計劃行權(quán)資金的來源

為了防止股權(quán)激勵計劃獲受人在行權(quán)時,集中支付大量現(xiàn)金對企業(yè)的不利影響,企業(yè)可以采取提取股權(quán)激勵專用資金的方法。股權(quán)激勵專用資金是公司開展股權(quán)激勵計劃的基礎(chǔ)和資金保障。公司每年按照凈利潤的一定比例提取股權(quán)激勵專用資金,作為股權(quán)激勵計劃的資金來源。

(三)股權(quán)激勵計劃行權(quán)時間及每次行權(quán)股票數(shù)量的確定

股權(quán)激勵計劃獲受人必須在任職期滿時行權(quán),將全部股票兌現(xiàn)。為了更有效發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵作用,公司可以每年向股權(quán)激勵計劃獲受人分配紅利。分配數(shù)量根據(jù)每年提取的獎勵基金并綜合考慮公司現(xiàn)金流量及經(jīng)營狀況確定。如果企業(yè)曾向獲受人分紅,那么任職期滿時兌現(xiàn)的股票期權(quán)收益r的計算公式為:

R為股權(quán)激勵計劃獲受人任職期滿取得的增值收益;Dt為每年向股權(quán)激勵計劃獲受人分配的紅利;i為折現(xiàn)率,按照公司投資報酬率確定。

四、以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃的特點(diǎn)

(一)能夠客觀真實(shí)地評價經(jīng)營業(yè)績,解決股票市場價格失真及股價與公司經(jīng)營業(yè)績不對稱的問題

股權(quán)激勵計劃的激勵機(jī)制在于將公司的經(jīng)營業(yè)績同公司高管人員的努力工作聯(lián)系起來。實(shí)際情況表明,我國的股票市場是弱效率甚至是無效率的,公司的股票市場價格與公司實(shí)際經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性極低。股市繁榮時,股權(quán)激勵計劃獲受人即使經(jīng)營業(yè)績平庸也可能獲得很大的收益。同樣,在股市低迷時,非公司自身原因引起的系統(tǒng)風(fēng)險因素也會導(dǎo)致股價持續(xù)下跌,股權(quán)激勵計劃獲受人即使經(jīng)營業(yè)績出色,也不能獲得收益。股權(quán)激勵計劃獲受人收益與管理業(yè)績不相關(guān),導(dǎo)致期權(quán)激勵與公司業(yè)績增長不對稱,從而降低激勵效果。以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃,由于業(yè)績評價指標(biāo)未考慮股價,可以不受資本市場有效性的影響,減少市場炒作行為和證券市場風(fēng)險等帶來的干擾,能夠比較客觀真實(shí)地評價股權(quán)激勵計劃獲受人的經(jīng)營業(yè)績,提高獲受人收益與管理業(yè)績的相關(guān)性,較好地發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵作用。

(二)能夠使股權(quán)激勵計劃獲受人兼顧企業(yè)的短期利益與長期利益,股權(quán)激勵效果比較明顯

以現(xiàn)金流量為業(yè)績評價體系的股權(quán)激勵計劃可以通過三個環(huán)節(jié)使股權(quán)激勵獲受人兼顧公司短期利益與長期利益,有效地發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵效果。三個環(huán)節(jié)分別為:

1.股權(quán)激勵計劃獲受人所得的收益與公司價值的增加額相聯(lián)系。

2.每年提取的股權(quán)激勵專用資金與稅后利潤聯(lián)系起來。

3.股權(quán)激勵計劃獲受人獲得的股票數(shù)量與平時的業(yè)績考核相聯(lián)系。

上述三個環(huán)節(jié)可以使股權(quán)激勵計劃的獲受人努力工作,增加每股現(xiàn)金流量和稅后凈利,實(shí)現(xiàn)公司價值最大化,從而增加提取的股權(quán)激勵專用資金數(shù)額,進(jìn)而增加兌現(xiàn)的總收益。

(三)避免股票回購和股票轉(zhuǎn)讓

以現(xiàn)金流量為業(yè)績評價指標(biāo)的股權(quán)激勵計劃,獲受人實(shí)際上不持有公司的股票,因此,并不涉及流通股轉(zhuǎn)讓,同時,也不需要在公司內(nèi)部形成“庫存股”或回購股票來保證股權(quán)激勵計劃的實(shí)施。由于該股權(quán)激勵計劃沒有涉及公司股票的買賣運(yùn)作,從而繞開了流通股轉(zhuǎn)讓上的現(xiàn)實(shí)障礙,解決了股票來源問題,同時節(jié)省了相關(guān)費(fèi)用。

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