股權(quán)激勵機(jī)制的目的范文
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篇1
關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵;民營企業(yè);問題
進(jìn)入21世紀(jì)以來,我國的民營企業(yè)贏得了發(fā)展的有利時機(jī),從整體來看,我國的民營企業(yè)無論是從經(jīng)濟(jì)效益還是綜合發(fā)展實力都表現(xiàn)良好,企業(yè)的社會影響力也在不斷提高。在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的態(tài)勢之下,民營企業(yè)也應(yīng)抓住發(fā)展的機(jī)會,不斷完善各項管理制度,尤其是應(yīng)重點加強(qiáng)股權(quán)激勵機(jī)制建設(shè),為企業(yè)員工的發(fā)展創(chuàng)造更廣闊的空間,進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。
1 民營企業(yè)中實施股權(quán)激勵機(jī)制的重要性
股權(quán)激勵是企業(yè)實行員工激勵制度的一種重要形式,它是指企業(yè)的員工在和企業(yè)約定的期限內(nèi),可以享受到以某一預(yù)先確定的價格購買相應(yīng)數(shù)量的本企業(yè)股票的權(quán)力,以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的員工激勵,是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展和進(jìn)步的一種有效措施。我國民營企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)中重要的經(jīng)濟(jì)元素,對于拉動國民經(jīng)濟(jì)的增長,提升國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實力有著重要的作用。而在民營企業(yè)發(fā)展規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益都不斷擴(kuò)大的基礎(chǔ)上,民營企業(yè)都必須探索出多元化的激勵機(jī)制,不斷為企業(yè)員工創(chuàng)造發(fā)展空間,增加他們的收益,以維持企業(yè)的正常發(fā)展。
同時,從企業(yè)中員工的發(fā)展角度來看,當(dāng)今社會,國有企業(yè)和事業(yè)單位還是更能吸引大批的人才,這就使民營企業(yè)的人才發(fā)展工作受到了更大的壓力,而民營企業(yè)要想做好人才工作,提高企業(yè)的凝聚力,必須要創(chuàng)新企業(yè)的薪酬管理方式和員工激勵機(jī)制,將員工的發(fā)展與企業(yè)的前途緊緊連接在一起,最大程度上發(fā)揮企業(yè)員工的核心凝聚力,全面推動民營企業(yè)的發(fā)展。
2 現(xiàn)階段民營企業(yè)股權(quán)激勵存在的問題
2.1 員工對企業(yè)的股權(quán)激勵機(jī)制認(rèn)識不足
民營企業(yè)實施股權(quán)激勵以來遇到了許多問題,其中一個主要的問題就在于許多員工對股權(quán)激勵機(jī)制認(rèn)識的不清,他們認(rèn)為股票收益的可變性太大,不如工資,獎金這些來的踏實,這就導(dǎo)致了股權(quán)激勵機(jī)制在實施過程的難度增大,實施效果也無法達(dá)到原有的激勵目的。
2.2 缺乏應(yīng)有的政策指導(dǎo)和監(jiān)督
目前,國家出臺的關(guān)于股權(quán)激勵的指導(dǎo)文件主要適用于有雄厚的資金實力的國有控股企業(yè)。大部分的民營企業(yè)在股權(quán)和資金等問題上缺乏相通性,國家的指導(dǎo)文件不適用于民營企業(yè),民營企業(yè)只能邊摸索邊改進(jìn),大大降低了企業(yè)股權(quán)激勵的實施效率,影響了企業(yè)的發(fā)展。
2.3 民營企業(yè)所處資本市場效率偏低
由于目前我國的股票市場還需進(jìn)一步完善和成熟,民營企業(yè)的股票在資本市場發(fā)展成熟,其主要表現(xiàn)在,由于我國資本市場的股價與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)度偏低,民營企業(yè)在資本市場中也沒有成熟的運作機(jī)制,造成其在資本市場收獲的效益較低,股權(quán)激勵也就不能達(dá)到預(yù)期的目的,必然會降低企業(yè)員工對企業(yè)股權(quán)的吸引力,影響了民營企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的運行。
3 完善民營企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的對策
3.1 轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對股權(quán)激勵的認(rèn)識
民營企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)端正自身態(tài)度,糾正以往錯誤觀點,認(rèn)識到股票激勵是一種權(quán)利而并不是一種義務(wù),明確股權(quán)激勵指的
是在期權(quán)有效期內(nèi),期權(quán)持有人有權(quán)按照自身意愿決定是否購買期權(quán)。具體而言,如果股票期權(quán)持有人認(rèn)為購買股權(quán)是有利可圖的行為,其便會購買,企業(yè)也一定將股權(quán)售予;反之,股票期權(quán)持有人便會放棄行權(quán),企業(yè)也不會做出強(qiáng)迫購買的行為。當(dāng)股權(quán)激勵被用作激勵手段時,企業(yè)管理者應(yīng)意識到股權(quán)激勵收益與風(fēng)險的對等性,使得股權(quán)持有人明白在獲得收益的同時還必須擔(dān)負(fù)一定的風(fēng)險。
3.2 完善公司關(guān)于股權(quán)激勵制度的相關(guān)規(guī)定
為了完善民營企業(yè)的股權(quán)管理機(jī)制,民營企業(yè)應(yīng)加快對股權(quán)激勵相關(guān)制度的探索,依據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點,建立一套靈活的股權(quán)激勵制度。例如,技術(shù)型員工是民營企業(yè)發(fā)展所重視的重要人才,在對技術(shù)型員工實施股權(quán)激勵機(jī)制時,可以將他們在工作中的科研成果對企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益作為考核指標(biāo),按照考核指標(biāo)分等級進(jìn)行股權(quán)激勵,通過這樣的方式可以更好的發(fā)揮股權(quán)激勵的作用,促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)揮。
3.3 讓企業(yè)股票價格與公司業(yè)績掛鉤
由于目前我國的股票市場相應(yīng)的管理制度還有待成熟和完善,民營企業(yè)在實行股權(quán)激勵機(jī)制時必須要加強(qiáng)對自身股票價格的管理。為了維持民營企業(yè)的發(fā)展在資本市場的穩(wěn)定性,企業(yè)可以將企業(yè)的業(yè)績與股票的價格掛鉤,將企業(yè)的經(jīng)營狀況通過股票反映出來,提升本企業(yè)的股票在資本市場的信譽(yù),從而提高企業(yè)員工對股權(quán)激勵的信任度。
3.4 建立股權(quán)激勵制度的配套設(shè)施
民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵的過程中,還應(yīng)加強(qiáng)股權(quán)激勵及其他激勵手段之間的相互協(xié)作,全面提高民營企業(yè)的激勵管理。因此,民營企業(yè)應(yīng)建立以股權(quán)激勵為主,以精神激勵和目標(biāo)激勵為輔助手段的綜合激勵措施,同時還應(yīng)優(yōu)化企業(yè)管理層的股權(quán)激勵,為他們建立多層激勵措施,從而為管理層員工提供更多的發(fā)展機(jī)會,保證企業(yè)管理層人力資源的優(yōu)化配置。
篇2
【摘要】近年來股權(quán)激勵在公司內(nèi)部治理中的重要作用越發(fā)凸顯,越來越多的企業(yè)推行股權(quán)激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),學(xué)者對股權(quán)激勵的研究主要集中在股權(quán)激勵實施的動機(jī)、股權(quán)激勵機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面。
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 激勵動機(jī) 影響因素 高管行為 公司績效
一、引言
股權(quán)激勵一直是公司治理領(lǐng)域十分重要的問題。委托理論認(rèn)為,在現(xiàn)代企業(yè)中,公司股東擁有的所有權(quán)與高層管理者實際掌控的經(jīng)營權(quán)相互分離,企業(yè)中產(chǎn)生了委托-關(guān)系,由于契約的不完善和信息的不對稱,容易導(dǎo)致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風(fēng)險行為,大股東的利益有可能會被損害,這就是所謂的委托問題。
為有效解決股東和高管之間的委托問題,股權(quán)激勵應(yīng)運而生。股權(quán)激勵作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種制度安排,目的是讓企業(yè)經(jīng)營者能夠獲得公司以股權(quán)形式給予的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,并將公司員工報酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系,使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險,從而更好地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。這種激勵機(jī)制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營者目標(biāo)不一致問題,從而降低了委托人和人之間的利益沖突。
股權(quán)激勵被正式引入我國公司治理的時機(jī)較晚,但其被視為更加完善的公司激勵機(jī)制,在我國得到了政府的高度關(guān)注和市場的積極反應(yīng)。2006 年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內(nèi)) 實施股權(quán)激勵試行辦法》等文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵改革,標(biāo)志著我國真正意義上的股權(quán)激勵拉開序幕。隨著股權(quán)激勵實施的逐步推行和規(guī)范,國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵的研究也達(dá)到了新的。本文將從股權(quán)激勵實施的動機(jī)、股權(quán)激勵機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面,對近幾年來有關(guān)股權(quán)激勵的研究成果進(jìn)行梳理,并探尋可能的研究方向。
二、股權(quán)激勵相關(guān)文獻(xiàn)綜述
(一)上市公司實施股權(quán)激勵動機(jī)
呂長江等研究發(fā)現(xiàn),我國上市公司實施的股權(quán)激勵計劃具有兩類動機(jī):激勵型動機(jī)和福利型動機(jī)(或非激勵型動機(jī))。馮星等(2014)引入Black-Scholes 模型對實施股權(quán)激勵動機(jī)的強(qiáng)弱加以衡量,從公司治理、成長性和公司性質(zhì)三個層面實證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵的動機(jī),結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國上市公司主要基于激勵動機(jī)實施股權(quán)激勵計劃。遲衛(wèi)娜(2011)認(rèn)為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)門檻很低,高管可以輕松到達(dá)行權(quán)條件,因而股權(quán)激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等(2010)也發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵績效考核指標(biāo)體系設(shè)計時存在明顯的高管自利行為,并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等(2011)對上市公司為什么選擇股權(quán)激勵進(jìn)行了研究,結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對管理者監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權(quán)激勵。辛宇等(2012)以滬州老窖股權(quán)激勵計劃為案例分析,發(fā)現(xiàn)在薪酬管制背景下,滬州老窖的股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵性質(zhì),而這種性質(zhì)的混雜性最終會導(dǎo)致國有企業(yè)股權(quán)激勵陷入定位困境,無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效果。
以上大部分文獻(xiàn)結(jié)論較為一致,認(rèn)為基于激勵型動機(jī)的股權(quán)激勵能夠降低成本,起到良性作用;而在內(nèi)部治理不完善時,股權(quán)激勵動機(jī)福利化,股權(quán)激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻(xiàn)通常是通過檢驗公司實施股權(quán)激勵后業(yè)績的變化來“倒推”實施股權(quán)激勵的動機(jī),這在樣本選取上存在一定問題,尤其在我國股權(quán)激勵計劃以業(yè)績提高到一定程度為行權(quán)條件,無論這些企業(yè)管理者是出于何種動機(jī),都會在激勵有效期內(nèi)提高公司業(yè)績以滿足行權(quán)條件,研究結(jié)論會受到影響。
(二)股權(quán)激勵機(jī)制影響因素
影響股權(quán)激勵機(jī)制因素很多,國內(nèi)外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅(2011)、陳國民等(2013)、盧馨等(2013)均認(rèn)為上市公司基本特征(如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長性與財務(wù)狀況等)和公司治理機(jī)制(如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等)等因素,均從不同層面對其股權(quán)激勵行為的產(chǎn)生影響。李秉祥等(2013)通過實證分析認(rèn)為,公司在對高管選擇進(jìn)行股權(quán)激勵時優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權(quán)集中度、行業(yè)競爭和人才需求等五個主要因素;而高管現(xiàn)金薪酬、企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模也會對企業(yè)選擇股權(quán)激勵方式產(chǎn)生影響。張良等(2011)研究認(rèn)為,股權(quán)激勵強(qiáng)度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響;激勵分布結(jié)構(gòu)則是受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國(2011)研究發(fā)現(xiàn),股權(quán)激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大,股權(quán)激勵水平則受到經(jīng)營風(fēng)險、公司成長性、股權(quán)集中度的影響較大,兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等(2013)對制造業(yè)股權(quán)激勵模式選擇影響因素進(jìn)行了實證研究,認(rèn)為終極控制人性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率、獨立董事比例等是影響股權(quán)激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷(2012)和李春玲、孫秀杰(2013)研究認(rèn)為,控股股東特征在制訂股權(quán)激勵計劃的過程中發(fā)揮著重要作用,公司控制權(quán)的不同屬性與股權(quán)激勵偏好都有關(guān)系。冀曉娜(2013)分析認(rèn)為,企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點、推動主體和股權(quán)結(jié)構(gòu)、生命周期和經(jīng)營狀況、資本市場等是影響上市公司股權(quán)激勵模式的關(guān)鍵因素。李進(jìn)波等(2010)也認(rèn)為股權(quán)激勵計劃的實施應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的生命周期不同階段進(jìn)行。江德良(2012)(《經(jīng)營管理者》,2012 年22 期)則認(rèn)為企業(yè)股權(quán)激勵不是孤立存在,能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素,例如市場評價機(jī)制、控制約束機(jī)制、市場選擇機(jī)制、綜合激勵機(jī)制、政策環(huán)境等。
綜合上述文獻(xiàn)可見,有關(guān)股權(quán)激勵機(jī)制的影響因素的研究較多較為分散,分別從外生視角、內(nèi)生視角考察影響股權(quán)激勵機(jī)制的宏觀環(huán)境因素、公司內(nèi)部微觀因素,也有將兩者綜合進(jìn)行研究,并且從內(nèi)生視角考察股權(quán)激勵機(jī)制的影響因素更為主流,結(jié)論也較為集中。但是以上文獻(xiàn)在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統(tǒng)一的方法和標(biāo)準(zhǔn),因此得到的結(jié)果必然存在差異,并且這種差異無法進(jìn)行比較,對進(jìn)一步研究各種影響因素的內(nèi)在影響機(jī)理形成了一定障礙。
(三)股權(quán)激勵與高管行為關(guān)系
1.股權(quán)激勵與投資行為。股權(quán)激勵作為解決問題的長效機(jī)制,會直接影響高管人員的行為,進(jìn)而影響公司的投資行為。呂長江等(2011)研究發(fā)現(xiàn),我國的股權(quán)激勵機(jī)制有助于緩解管理層和股東的利益沖突,有助于抑制上市公司投資過度行為,也緩解了投資不足的問題。羅付巖等(2013)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠抑制上市公司的非效率投資,并且非國有企業(yè)的抑制作用大于國有企業(yè)。羅付巖(2013)應(yīng)用匹配方法分析股權(quán)激勵對投資非效率的影響,發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著,對投資不足有顯著的抑制作用。強(qiáng)國令(2012)通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權(quán)激勵治理效應(yīng),發(fā)現(xiàn)股改后國有公司管理層股權(quán)激勵顯著降低過度投資,對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等(2014)研究發(fā)現(xiàn)相對于未實施股權(quán)激勵計劃的公司而言,實施高管股權(quán)激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧(2013)對通過高科技上市公司的實證檢驗也發(fā)現(xiàn),股權(quán)激勵對R&D 投入具有促進(jìn)效應(yīng),但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關(guān)系。湯業(yè)國等(2012)研究中國中小上市公司平衡面板數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)在國有控股公司中,股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系,而在非國有控股公司中,股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線關(guān)系。鞏娜(2013)通過實證研究認(rèn)為,家族企業(yè)有可能基于促進(jìn)公司研發(fā)投入的目的而實施股權(quán)激勵,而股權(quán)激勵的實施的確能夠促進(jìn)家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。
2.股權(quán)激勵與機(jī)會主義行為。人的有限理性經(jīng)濟(jì)人前提,使得高管的機(jī)會主義行為(如時機(jī)選擇、盈余管理等)不可避免,而高管所獨有的內(nèi)部信息優(yōu)勢使得其機(jī)會主義行為的實現(xiàn)成為可能。祝昱豐(2014)分析了上市公司管理層進(jìn)行機(jī)會主義行為的動機(jī)、方式及時間節(jié)點,認(rèn)為管理層在股權(quán)激勵實施中的各個階段都有進(jìn)行機(jī)會主義行為的可能。楊慧輝等(2011)、許汝俊等(2014)認(rèn)為在薪酬委員會不獨立時,經(jīng)理人可以通過所掌握的信息優(yōu)勢在實施激勵前的時機(jī)選擇,以及實施激勵后的盈余管理等機(jī)會主義行為實現(xiàn)其股權(quán)基礎(chǔ)薪酬最大化。王燁等(2012)認(rèn)為在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的背景下,管理層可能會利用其對公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵方案的制定,使其與己有利。畢曉方等(2012)研究發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵報酬契約的實施,會引發(fā)管理者進(jìn)行獲得報酬最大化的盈余管理行為,導(dǎo)致在推行股權(quán)激勵方案后,公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等(2014)、楊慧輝等(2012)也認(rèn)為股權(quán)激勵并沒有像人們預(yù)期的那樣減少成本,上市公司股權(quán)激勵會引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等(2014)研究發(fā)現(xiàn),上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行了負(fù)的盈余管理,并且國有控股上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行負(fù)的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙(2014)發(fā)現(xiàn)實施激勵股權(quán)的企業(yè)規(guī)模越大,管理層進(jìn)行盈余管理的可能性越大,并且在股權(quán)激勵公告日前采取負(fù)向盈余管理,在股權(quán)激勵行權(quán)日前采取正向盈余管理。徐雪霞等(2013)以企業(yè)生命周期為變量,研究發(fā)現(xiàn)成長期的股權(quán)激勵與盈余管理程度顯著正相關(guān),成熟期的股權(quán)激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。林大龐等(2011)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵總體上有助于提高公司業(yè)績,但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。
3.股權(quán)激勵與高管其他行為。有的學(xué)者研究
了股權(quán)激勵對高管風(fēng)險承擔(dān)行為的影響。Yenn-RuChen 等(2011)研究發(fā)現(xiàn),對高管進(jìn)行股權(quán)激勵能增加其風(fēng)險承擔(dān),而高管對風(fēng)險的承擔(dān)受高管個人風(fēng)險偏好影響。Rachel Hayes 等(2010)則發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵并沒有發(fā)揮激勵管理層風(fēng)險承擔(dān)行為,并且有較高風(fēng)險的公司授予高管股票期權(quán)的數(shù)量下降。
尹玲玲等(2012)認(rèn)為如果公司存在較多成長機(jī)會,股權(quán)激勵對風(fēng)險承擔(dān)行為的激勵效果更明顯。宗文龍等(2013)考察了股權(quán)激勵對高管更換的影響,發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)營業(yè)績等因素情況下,實施股權(quán)激勵的確減少了公司高管更換的概率,而股權(quán)激勵方式采用股票期權(quán)或是限制性股票,對高管更換沒有顯著影響。
從以上文獻(xiàn)可以看出,國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與高管行為之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究,比較一致的認(rèn)為股權(quán)激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入,但是也會引發(fā)高管的機(jī)會主義行為,而對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究不足,未得出一致的結(jié)論。此外,很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察,而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異,使得結(jié)論可比性并不高。
(四)股權(quán)激勵效應(yīng)
國內(nèi)外學(xué)者對于管理層股權(quán)激勵效應(yīng)的研究,主要考察的是管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系,不同的研究觀點截然不同。
1.股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)、負(fù)相關(guān)。李池洋(2014)、石龍等(2013)、楊莎(2014)認(rèn)為我國的股權(quán)激勵機(jī)制還不是很完善,資本市場弱有效性使股權(quán)激勵效用不足,不符合股權(quán)激勵機(jī)制最初的目的。史金平等(2014)經(jīng)過定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵對于業(yè)績的影響效果不顯著,并且出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)的趨勢。黃倩倩(2012)也發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵與中小板上市公司的業(yè)績并不存在著正相關(guān)關(guān)系。劉廣生等(2013)、張橫峰(2014)均發(fā)現(xiàn)高管實行的股權(quán)激勵制度在一定程度上影響公司績效,但效果并不顯著。肖淑芳等(2012)研究認(rèn)為在考慮內(nèi)生性的情況下,股權(quán)激勵對公司績效并沒有顯著影響,而公司績效對股權(quán)激勵有顯著的正向影響。周嘉南等(2014)發(fā)現(xiàn)非激勵型股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,激勵型高管股權(quán)激勵卻能顯著提高公司業(yè)績。李漩等(2013)的研究表明在不考慮調(diào)整成本的傳統(tǒng)模型下,公司績效對于股權(quán)激勵有顯著的負(fù)向影響。
2.股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。劉佑銘(2012)認(rèn)為股權(quán)激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為,在實施股權(quán)激勵方案后,上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生(2012)用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型和經(jīng)濟(jì)利潤模型分析股權(quán)激勵對企業(yè)價值的影響,認(rèn)為在正常發(fā)揮作用下,股權(quán)激勵有利于提升企業(yè)價值。金香花(2013)認(rèn)為股權(quán)激勵的實施滿足了管理者自我價值實現(xiàn)的需要,從而在精神層面激勵管理者努力的工作,從而給企業(yè)提高了價值,為股東帶來利潤。趙海霞(2013)從股權(quán)激勵“三維本質(zhì)”視角研究,認(rèn)為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等(2012)、馮星等(2014)均認(rèn)為從長期來看,實施股權(quán)激勵有助于提升公司業(yè)績。何凡(2011)使用非平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究,發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵和其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。齊曉寧等(2012)、魏賢運(2013)、張敦力等(2013)的經(jīng)驗分析都表明股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系,對高管實施股權(quán)激勵可以提高公司業(yè)績。王曉洋(2013)研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵比現(xiàn)金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等(2013)基于股權(quán)分置改革背景研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實施后的公司業(yè)績要好于實施前,并且國有企業(yè)實施股權(quán)激勵效果要好于非國有企業(yè)。強(qiáng)國令(2012)認(rèn)為股權(quán)分置改革后,非國有控股公司管理層股權(quán)激勵效果顯著,國有控股公司股權(quán)激勵效果不顯著。
3.股權(quán)激勵與公司績效的非線性關(guān)系。王銳等(2011)通過構(gòu)建計量模型進(jìn)行實證研究,發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司價值有正向影響,但是線性關(guān)系并不顯著,呈正U 形的區(qū)間激勵效果。曹建安等(2013)研究發(fā)現(xiàn),我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,并且股權(quán)激勵存在一定程度的區(qū)間效應(yīng)、板塊效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)。劉華等(2010)、劉駿(2012)以高新技術(shù)上市公司為對象實證研究,發(fā)現(xiàn)是否實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績有顯著影響,但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績與持股比例顯著正相關(guān)。楊恒莉(2013)選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行實證研究,得出的結(jié)論是我國中小板上市公司的股權(quán)激勵與公司績效呈U 型關(guān)系,并且總體效果不顯著。從以上文獻(xiàn)分析中可以發(fā)現(xiàn),國內(nèi)外理論界對于股權(quán)激勵與業(yè)績的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論主要有三種:不相關(guān)或負(fù)、正相關(guān)、曲線相關(guān),這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)導(dǎo)致的。此外,數(shù)據(jù)樣本當(dāng)年經(jīng)濟(jì)波動的影響也可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。
三、結(jié)論與啟示
本文選取2010-2014 年期間有關(guān)股權(quán)激勵的部分文獻(xiàn),從股權(quán)激勵實施的動機(jī)、股權(quán)激勵機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵與管理者行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面進(jìn)行梳理,認(rèn)為當(dāng)前理論界對股權(quán)激勵的研究仍需加強(qiáng)。首先,研究結(jié)論難以比較。從表面上看理論界在某些方面(如股權(quán)激勵實施的動機(jī)、股權(quán)激勵對投資行為、股權(quán)激勵中機(jī)會主義行為等)得到了一致的結(jié)論,但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo),在對這些結(jié)論進(jìn)行比較時,結(jié)果會有失偏頗。
其次,研究缺乏整體性。與股權(quán)激勵相關(guān)的研究可能具有整體性,而不是單單某個領(lǐng)域、某一因素、某一行為、某種結(jié)果,倘若能從整體的角度對其進(jìn)行研究,得出的結(jié)論可能更具說服力。
另外,研究視角有待挖掘。如股權(quán)對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究較為匱乏,可以嘗試從多領(lǐng)域如社會學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)行借鑒,形成新的研究視角。
因此對股權(quán)激勵相關(guān)研究進(jìn)行整合,形成一個完整的研究框架,在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標(biāo)準(zhǔn),讓更多學(xué)者對此進(jìn)行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。
參考文獻(xiàn)
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篇3
(東北林業(yè)大學(xué),哈爾濱 150040)
摘 要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)管理層采用股權(quán)激勵制度來實現(xiàn)盈余管理。股權(quán)激勵制度可以起到激勵公司管理人員積極性作用,同時也伴隨著一些問題的產(chǎn)生。本文主要闡述了股權(quán)激勵對盈余管理的影響,并針對相關(guān)問題提出了一些建議。
關(guān)鍵詞 :上市公司管理層;股權(quán)激勵;盈余管理
中圖分類號:F275文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1000-8772(2015)07-0074-01
收稿日期:2015-02-15
作者簡介:孔維薇(1989)女,漢族,黑龍江密人,碩士,研究方向:企業(yè)管理。
一、引言
管理者采用股權(quán)激勵制度,可以使管理者更好的管理公司,是上市公司為了激發(fā)員工工作的積極性,將股票作為激勵物可以加大對公司重大決策的參與,分享公司的利潤并承擔(dān)一定的風(fēng)險,來實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)。
二、文獻(xiàn)綜述
(一)國外文獻(xiàn) Healy發(fā)現(xiàn)基于的收入和盈余管理的合同有關(guān),Balsam發(fā)現(xiàn)可操控應(yīng)計利潤財政盈余和顯著的相關(guān)關(guān)系經(jīng)理薪酬;這種關(guān)系與該公司的情況不同而有所不同,Chen程和沃發(fā)現(xiàn)高股權(quán)激勵與管理,它們更有可能報告收入符合、略高于分析師的預(yù)測數(shù),報告金額大于預(yù)期的盈余目標(biāo),未來的股票的管理可能會對目前的收入更加敏感儲備影響,從而可以增加未來盈余收益。
(二)國內(nèi)文獻(xiàn) 張必武、石金濤發(fā)現(xiàn)在薪酬和績效管理上,董事會對報酬業(yè)績的敏感性有明顯影響;王克敏、王志超在我國企業(yè)在缺乏控制、監(jiān)管的打環(huán)境下,制衡機(jī)制導(dǎo)致實施股權(quán)激勵約束制失敗,從而降低上市公司高管薪酬來引起盈余管理收益。
三、盈余管理與股權(quán)激勵關(guān)系分析
(一)盈余管理與股權(quán)激勵的關(guān)系
1、雖然股權(quán)激勵具有良好的目的,但容易導(dǎo)致盈余管理動機(jī)、股權(quán)激勵的方式我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)往往基于財務(wù)指標(biāo)實現(xiàn)股權(quán)激勵期權(quán)條件下,性能評估標(biāo)準(zhǔn)提前設(shè)置,激勵員工能夠如期鍛煉,然后得到行權(quán)條件,這將產(chǎn)生盈余管理的動機(jī)。
2、股權(quán)激勵其實就是盈余管理收益目的的最大化,通過束縛管理者的行為,在委托和關(guān)系中,經(jīng)營者行使權(quán)利從中獲得益處和企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)息息相關(guān),關(guān)于盈余管理會計政策的選擇,就是企業(yè)會計信息不全面性。
(二)上市公司在股權(quán)激勵機(jī)制下實現(xiàn)盈余管理的方式
1、變更會計政策。股票上市公司的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)比較復(fù)雜多樣,其中,有許多種可以選擇的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的會計政策的一部分,企業(yè)可以通過會計政策的改變來實現(xiàn)股權(quán)激勵機(jī)制的改變,實現(xiàn)了公司盈余。
2、變更會計估計。會計變更是指企業(yè)有效利用信息或事務(wù)處理不確定性評價的結(jié)果,會計經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的一部分本身是不穩(wěn)定的,這就需要管理者做出的存在一定的主觀性,這使得會計評估有效地根據(jù)公司的實際狀況。
3、收入與費用的確認(rèn)
在企業(yè)的實際運作,將通過收入與費用的變化來調(diào)節(jié)利潤,當(dāng)企業(yè)需要提高利潤的企業(yè)將不在銷售確認(rèn)條件確認(rèn)收入的實現(xiàn)將未來收入轉(zhuǎn)移到這一段。
4、非經(jīng)常性損益
盈余管理的重要手段之一就是非經(jīng)常性損益,在企業(yè)經(jīng)營管理中,常常使用的非經(jīng)常性損益的時間有效性,對企業(yè)內(nèi)部的虧損進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,因為它不需要指數(shù)計算ST,P公司盈余扣除非經(jīng)常性損益,因此許多公司使用收益管理的項目,為了避免連續(xù)虧損造成的特殊待遇,暫停上市,甚至退市的風(fēng)險。 ?
5關(guān)聯(lián)交易。企業(yè)采用調(diào)整脫機(jī)模式實施項目的盈余管理,但這種方式很容易檢測,因此公司開始采用關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行盈余管理,并按照協(xié)商定價原則,價格取決于需求的變化。
四、上市公司在股權(quán)激勵機(jī)制下實現(xiàn)盈余的策略
(一)對管理層激勵機(jī)制設(shè)計的策略。雖然會計信息中發(fā)揮著重要作用的激勵合同,但我國市場經(jīng)濟(jì)制度并非完美無缺。所以結(jié)合經(jīng)營者績效評估和其他指標(biāo)的充分考慮委托人一旦性能指標(biāo)和市場價值等。
(二)對證券市場運行嚴(yán)口監(jiān)管的策略。市場價值指數(shù)是反應(yīng)性能的主要途徑,提高股票市場的效率,可以創(chuàng)建激勵制度,良好的外部環(huán)境,因此,我們將嚴(yán)格控制上市接近確保質(zhì)量的同時加強(qiáng)公司上市公司的信息披露,保證同時企業(yè)盈余管理行為的規(guī)范化。
(三)對公司治理結(jié)構(gòu)的策略。做的順利實施股權(quán)激勵制度,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)和加強(qiáng)控股股東的監(jiān)督,除了采取措施,督促上市公司加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),制定嚴(yán)格的管理制度,最后積極構(gòu)建公司治理文化促進(jìn)誠信的發(fā)展文化。
(四)對管理者市場層面的策略。專業(yè)素質(zhì)的人員、管理者是企業(yè)走向健康發(fā)展道路的關(guān)鍵之一,股權(quán)激勵制度有效的建立需要高層管理人員的優(yōu)化配置,選擇一個高水平的經(jīng)理,其次,通過市場手段扮演經(jīng)理的激勵和約束的角色建立一個完美的人才競爭機(jī)制。
五、總結(jié)
采用股權(quán)激勵機(jī)制不僅僅有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤,而且還能提高其競爭能力,我國股權(quán)激勵機(jī)制還不是很成熟,這就要求在股權(quán)激勵機(jī)制下,對盈余管理問題采取適當(dāng)?shù)拇胧?/p>
參考文獻(xiàn):
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篇4
通過束縛管理者的行為,在委托和關(guān)系中,經(jīng)營者行使權(quán)利從中獲得益處和企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)息息相關(guān),關(guān)于盈余管理會計政策的選擇,就是企業(yè)會計信息不全面性。
1、變更會計政策。
股票上市公司的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)比較復(fù)雜多樣,其中,有許多種可以選擇的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的會計政策的一部分,企業(yè)可以通過會計政策的改變來實現(xiàn)股權(quán)激勵機(jī)制的改變,實現(xiàn)了公司盈余。
2、變更會計估計。
會計變更是指企業(yè)有效利用信息或事務(wù)處理不確定性評價的結(jié)果,會計經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的一部分本身是不穩(wěn)定的,這就需要管理者做出的存在一定的主觀性,這使得會計評估有效地根據(jù)公司的實際狀況。
3、收入與費用的確認(rèn)
在企業(yè)的實際運作,將通過收入與費用的變化來調(diào)節(jié)利潤,當(dāng)企業(yè)需要提高利潤的企業(yè)將不在銷售確認(rèn)條件確認(rèn)收入的實現(xiàn)將未來收入轉(zhuǎn)移到這一段。
4、非經(jīng)常性損益
盈余管理的重要手段之一就是非經(jīng)常性損益,在企業(yè)經(jīng)營管理中,常常使用的非經(jīng)常性損益的時間有效性,對企業(yè)內(nèi)部的虧損進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,因為它不需要指數(shù)計算ST,P公司盈余扣除非經(jīng)常性損益,因此許多公司使用收益管理的項目,為了避免連續(xù)虧損造成的特殊待遇,暫停上市,甚至退市的風(fēng)險。?
5關(guān)聯(lián)交易。
企業(yè)采用調(diào)整脫機(jī)模式實施項目的盈余管理,但這種方式很容易檢測,因此公司開始采用關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行盈余管理,并按照協(xié)商定價原則,價格取決于需求的變化。
二、上市公司在股權(quán)激勵機(jī)制下實現(xiàn)盈余的策略
(一)對管理層激勵機(jī)制設(shè)計的策略。
雖然會計信息中發(fā)揮著重要作用的激勵合同,但我國市場經(jīng)濟(jì)制度并非完美無缺。所以結(jié)合經(jīng)營者績效評估和其他指標(biāo)的充分考慮委托人一旦性能指標(biāo)和市場價值等。
(二)對證券市場運行嚴(yán)口監(jiān)管的策略。
市場價值指數(shù)是反應(yīng)性能的主要途徑,提高股票市場的效率,可以創(chuàng)建激勵制度,良好的外部環(huán)境,因此,我們將嚴(yán)格控制上市接近確保質(zhì)量的同時加強(qiáng)公司上市公司的信息披露,保證同時企業(yè)盈余管理行為的規(guī)范化。
(三)對公司治理結(jié)構(gòu)的策略。
做的順利實施股權(quán)激勵制度,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)和加強(qiáng)控股股東的監(jiān)督,除了采取措施,督促上市公司加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),制定嚴(yán)格的管理制度,最后積極構(gòu)建公司治理文化促進(jìn)誠信的發(fā)展文化。
(四)對管理者市場層面的策略。
專業(yè)素質(zhì)的人員、管理者是企業(yè)走向健康發(fā)展道路的關(guān)鍵之一,股權(quán)激勵制度有效的建立需要高層管理人員的優(yōu)化配置,選擇一個高水平的經(jīng)理,其次,通過市場手段扮演經(jīng)理的激勵和約束的角色建立一個完美的人才競爭機(jī)制。
三、總結(jié)
篇5
【關(guān)鍵詞】上市公司 薪酬 公司績效 高層管理者
目前,由于我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在不足以及公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)存在缺陷,許多上市公司對高管缺乏合理有效的激勵機(jī)制,高管的大量“偷懶”行為和短期行為,損害了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過研究上市公司高管持股的薪酬激勵制度對高管薪酬和公司績效的影響,深入了解我國上市公司的薪酬激勵機(jī)制的有效性,提出相應(yīng)的政策建議,以解決目前對高管有效激勵不足的問題。
一、對高管進(jìn)行激勵的理論基礎(chǔ)
1、委托理論
該理論認(rèn)為,現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要特征是實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。當(dāng)所有者不能在進(jìn)行風(fēng)險決策的同時圓滿從事日常經(jīng)營管理活動時,就會委托專業(yè)管理人員來經(jīng)營企業(yè),這就產(chǎn)生了委托關(guān)系。由于委托關(guān)系的四大缺陷――利益不相容、風(fēng)險不對稱、契約不完全、信息不對稱,人有可能利用其職權(quán),以犧牲企業(yè)利潤、損害委托人權(quán)益為代價,追求個人效用最大化。為解決委托人和人利益上的矛盾,必須激勵人,使其行為與委托人效用一致,這樣成本就不可避免。
2、委托問題的解決途徑
理論上,只要委托關(guān)系存在,委托人的目標(biāo)就不能自動實現(xiàn),問題就不能根本消除。如何使委托人與人的目標(biāo)最大限度地趨于一致并使成本降至最低?理論認(rèn)為:人必須承受部分風(fēng)險;如人是風(fēng)險中性者,可通過使人承受完全風(fēng)險來達(dá)到最優(yōu)激勵效果,但實際上只能讓人擁有部分索取權(quán)。委托人可以運用獎金、年薪、股權(quán)激勵等報酬計劃使的報酬與經(jīng)營績效相掛鉤,使剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)相匹配,最大程度減少成本,并達(dá)到對人的有效激勵。因此,為了研究薪酬激勵計劃的有效性,很多實證分析都非常關(guān)注高管報酬和公司績效的相關(guān)性分析。
二、研究模型設(shè)計
1、模型研究的目的
模型研究的目的是研究持股激勵對高管得薪績敏感性的影響。我國的高管薪酬制度經(jīng)歷了三個發(fā)展階段:(1)基薪+獎金+年度利潤分成+福利等;(2)年薪制;(3)工資+年度獎勵+股權(quán)激勵,股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票或股票期權(quán)等方式對高管進(jìn)行長期激勵。(1)、(2)薪酬制度注重對高管進(jìn)行短期激勵,而高管短期利益最大化的目標(biāo)與公司長期價值最大化的目標(biāo)會發(fā)生沖突。鼓勵高管更多地關(guān)注公司的長期發(fā)展而不是短期財務(wù)指標(biāo),股權(quán)激勵無疑是一個好的激勵機(jī)制,其理論邏輯是:股權(quán)激勵―高管努力工作―企業(yè)價值最大化―股價上升―高管獲得收益,企業(yè)價值最大化成為股東和高管的共同目標(biāo)。
然而股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”:一方面,高管為使自己的股票升值不得不勤勉進(jìn)取,以使公司業(yè)績向好、股價提升;一方面也使個別人鋌而走險,為了自身利益進(jìn)行財務(wù)舞弊,給公司帶來危機(jī)。本文要研究的是引入股權(quán)激勵機(jī)制后,高管薪酬對公司長期績效和短期績效的敏感性的變化,分析我國股權(quán)激勵機(jī)制的有效性及其原因。
2、變量定義
(1)定量變量。①高管薪酬水平:高管在這里包括首席執(zhí)行官、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等,他們負(fù)責(zé)公司的日常行政管理和經(jīng)營事務(wù)。搜集的數(shù)據(jù)是高管前三名薪酬總額,求平均值即可得高管的個人薪酬水平,記為COMP,取對數(shù)為LN(comp)。②公司規(guī)模:由于大量實證認(rèn)為高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān),這里引入其作為控制變量,用公司總資產(chǎn)ASSET作為公司規(guī)模大小的衡量指標(biāo),取對數(shù)記為LN(asset)。③凈資產(chǎn)收益率:即凈利潤除以股東權(quán)益(年末的股東權(quán)益進(jìn)行計算),它反映了當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績,是公司的盈利能力指標(biāo),也是短期績效的重要衡量指標(biāo),記為 ROE。④三年資本平均增長率:其計算公式為[(年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益)^(1/3)]-1。它是公司的發(fā)展能力指標(biāo),在一定程度上衡量了公司的長期績效,記為 IROE。這里將計算上市公司2004―2006年的IROE。
(2)虛擬變量。①公司所在區(qū)域:我國可劃分為東、中、西三部分(港澳臺未計入內(nèi)),三部分經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大,因此公司所在經(jīng)濟(jì)地區(qū)不同必然會影響高管薪酬水平,所以這里引入兩個區(qū)域虛擬變量:AREA1和AREA2 。東、中、西三部分劃分標(biāo)準(zhǔn)為:東部包括京、津、冀、魯、遼、滬、蘇、浙、閩、粵、瓊;中部包括黑、吉、晉、豫、徽、湘、鄂、贛;西部包括渝、川、貴、陜、甘、青、藏、蒙、疆、寧、桂、滇。按照公司所在區(qū)域賦值,若該公司在東部,則AREA1=1,否則AREA1=0;若該公司在中部,則AREA2=1,否則AREA2=0。②高管是否持股:記為 EOS,該變量反映了公司股權(quán)激勵機(jī)制的應(yīng)用程度。若高管持股,則EOS=1,否則EOS=0。
(3)模型假設(shè)。引入股權(quán)激勵機(jī)制將提高高管薪酬與長期績效的敏感度,因為股權(quán)激勵是一種長期激勵。目前我國上市公司多采用讓高管持股的方式進(jìn)行股權(quán)激勵,以使其與股東的目標(biāo)趨于一致,關(guān)注公司長期利潤的最大化。引入股權(quán)激勵機(jī)制將改變過去高管只注重短期財務(wù)指標(biāo),甚至不惜犧牲長期績效來提升短期績效的傾向,提高高管薪酬與長期績效的敏感性?;诖俗鞒鲆韵录僭O(shè)――假設(shè)一,高管薪酬水平與短期業(yè)績指標(biāo)ROE正相關(guān);假設(shè)二,引入股權(quán)激勵機(jī)制后,高管薪酬水平與長期業(yè)績的敏感性將上升。
(4)模型構(gòu)建。激勵機(jī)制模型(MODEL1):用以驗證假設(shè)LN(comp)i =β0 +β1LN(asset)i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中,β2和β3分別衡量高管短期和長期的薪績敏感度,驗證β2和β5符號的正負(fù)和顯著性水平可以判斷假設(shè)的正確性。
三、回歸分析
1、數(shù)據(jù)的搜集和整理
這里以中國2004年以前上市的公司為研究對象,為了研究的需要,剔除以下不符合條件的公司:極端值會對統(tǒng)計結(jié)果產(chǎn)生不利影響,所以剔除業(yè)績過差的st和pt公司;國內(nèi)投資者主要關(guān)注A股上市公司,所以剔除同時發(fā)行A股和B股的上市公司;新上市公司業(yè)績?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常波動,而且公司內(nèi)部運行機(jī)制不完善,所以剔除新上市公司;由于模型的構(gòu)建特點及相關(guān)指標(biāo)的有效性,要計算高管薪酬的對數(shù),故剔除高管薪酬為0的公司,要計算三年資本平均增長率并考慮ROE指標(biāo)的有效性,所以剔除在2004年初至2006年末會計期間內(nèi)所有者權(quán)益出現(xiàn)為負(fù)的情況的公司;還要剔除相關(guān)數(shù)據(jù)披露不完全的公司。共選取1082家上市公司,除了IROE的計算要用到2004―2006年度的年報數(shù)據(jù)之外,其余變量的數(shù)據(jù)都是上市公司2006年公布的年報數(shù)據(jù);相關(guān)數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。
2、描述性統(tǒng)計分析
利用EXCEL2003計算相關(guān)數(shù)據(jù),做描述性統(tǒng)計分析,結(jié)果見表1。
由表1可以看出,高管前三名人均薪酬均值為25.21萬元,不同公司的高管薪酬差異極大,極差達(dá)312.07萬元。與以往的統(tǒng)計相比,高管薪酬是在不斷上升的。李增泉統(tǒng)計1998年848家上市公司高管薪酬均值為4.09萬元,魏剛統(tǒng)計(816家上市公司)為3.75萬元;張必武統(tǒng)計2001年909家上市公司高管薪酬均值為13.07萬元;王培欣統(tǒng)計出2003年858家上市公司高管薪酬均值為16.5萬元。當(dāng)期業(yè)績指標(biāo)ROE均值為6.61%,與張必武統(tǒng)計的2001年5.51% 和王培欣統(tǒng)計的2003年5.66%相比提高了1%,但各公司的ROE差距十分巨大。由統(tǒng)計來看,僅248家上市公司的高管有持股,占樣本總數(shù)的23%,零持股現(xiàn)象十分嚴(yán)重,股權(quán)激勵未能普及。
3、回歸分析結(jié)果
表2持股對高管人員薪績敏感性影響的回歸分析
(n=1080)
(注:ER定義為EOS×ROE,EI定義為EOS×IROE。)
模型回歸結(jié)果見表2。R2 =0.242437,Adj-R2 =0.237490;F(7,1072)= 49.00918,p值為0.000000;德賓―沃森d統(tǒng)計量=2.000888。在5%的顯著性水平下,不存在序列自相關(guān)問題,用懷特檢驗也不存在異方差問題。
根據(jù)模型的回歸結(jié)果分析,高管薪酬與短期業(yè)績指標(biāo)ROE顯著正相關(guān),驗證了假設(shè)a,說明高管薪酬受到短期績效的強(qiáng)烈影響。這與目前我國高管薪酬大多和當(dāng)期業(yè)績指標(biāo)直接掛鉤的情況相符,而且其回歸系數(shù)為0.724388,具有經(jīng)濟(jì)學(xué)含義,代表了高管薪酬對于短期績效的敏感程度。
長期績效IROE的回歸系數(shù)為正但并不顯著,這符合現(xiàn)實情況,即多數(shù)上市公司相對于短期績效指標(biāo)而言,忽視了長期績效指標(biāo),高管薪酬與長期績效并不掛鉤,這導(dǎo)致了兩者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。IROE的回歸系數(shù)代表了高管薪酬對于長期績效的敏感程度,其值為0.098986,遠(yuǎn)小于ROE的回歸系數(shù),說明高管薪酬水平對短期績效的敏感程度大大超過對長期績效的敏感程度。
ER和EI都是差別斜率系數(shù),分別表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬與短期績效和長期績效敏感性的差別程度。ER的回歸系數(shù)并不顯著但卻高達(dá)0.44536,大大提高了高管薪酬水平與短期績效的敏感性。這可能是我國的股權(quán)激勵機(jī)制不成熟造成的,高管可能在某種程度上控制這種長期激勵機(jī)制,如進(jìn)行財務(wù)舞弊、操縱股價,從而在短期內(nèi)攫取大量財富。EI的回歸系數(shù)非常不顯著,而且僅有0.015152,因此沒有充分的證據(jù)證明假設(shè)b。可以認(rèn)為,我國上市公司目前的股權(quán)激勵機(jī)制并沒有使高管薪酬與公司長期績效相掛鉤,也沒有使高管利益與股東利益相一致。這可能是因為我國目前的資本市場不完善、投機(jī)性過強(qiáng)、投資者缺乏投資理性導(dǎo)致股票的市場價格未真實反映公司的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展?jié)摿υ斐傻?。因此,這種激勵不能公正地給予高管適當(dāng)?shù)膱蟪?,股?quán)激勵也就不能真正起到長期激勵的作用。而且當(dāng)股市整體上漲時,高管即使沒有付出更多的努力,依然可以獲得比平常更多的報酬。
此外,模型驗證了這個結(jié)論:東部上市公司的高管薪酬顯著高于西部上市公司的高管薪酬,但是中部上市公司的高管薪酬與西部上市公司的高管薪酬差異不顯著。模型也驗證了高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。
4、模型特點與不足
過去的研究多使用ROE作為公司績效的衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析,研究高管持股這種長期薪酬激勵方式對于薪績敏感度的影響。但是ROE只能反映企業(yè)當(dāng)年的績效,衡量的是短期績效,應(yīng)該采用一種能夠反映企業(yè)長期績效的指標(biāo)進(jìn)行回歸分析,這樣才能夠清楚股權(quán)激勵是否真正起到了長期激勵的作用。比較以上這些不足,本文的研究具有以下特點:除了用傳統(tǒng)的ROE作為公司績效衡量指標(biāo)以外,還運用了公司的發(fā)展能力狀況指標(biāo)“三年資本平均增長率”作為公司長期績效的一個衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析;分析了股權(quán)激勵對高管的短期激勵和長期激勵有何影響。本文也有不足之處,如沒有考慮到行業(yè)及其他因素對高管薪酬的影響;由于公司的長期績效衡很難衡量,這里用“三年資本平均增長率”也只是近似反映公司長期績效的好壞。
四、政策建議
1、改進(jìn)高管持股制度,規(guī)范股權(quán)激勵,提高高管持股比例
回歸結(jié)果證明:高管持股制度并不能顯著提升高管薪酬與公司長期績效的敏感性。這主要是因為我國上市公司高管持股制度不完善:高管持股屬于公司內(nèi)部職工股的一部分,而且相當(dāng)于一種福利制度;憑借一級市場和二級市場之間的價差,高管無需努力也能夠獲得巨額回報;同一公司內(nèi)部高管之間持股數(shù)量沒有太大差別,起不到長期激勵作用。如果公司的治理結(jié)構(gòu)不合理,這種持股制度不僅起不到激勵作用,反而更容易被高管利用,成為短期內(nèi)謀取大量財富的合法而便捷的工具。
2、完善績效考核指標(biāo),注重公司長遠(yuǎn)發(fā)展
這樣才能夠使得高管的薪酬更多地體現(xiàn)公司的長期業(yè)績而不是短期的會計盈余,從而減少高管的短期機(jī)會主義,防止財務(wù)舞弊和操縱行為,保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
3、培育健全的經(jīng)理人市場和資本市場,加強(qiáng)外部約束
成熟的經(jīng)理人市場是對高管有效的外部約束,市場優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制將迫使高管努力工作,否則就會面臨失業(yè)的風(fēng)險;這也有助于降低公司的成本,提高公司績效。但是由統(tǒng)計分析來看,高管的薪酬差距十分巨大,這固然存在著很多影響因素,也與我國經(jīng)理人市場的不成熟密切相關(guān),而且東部上市公司的高管薪酬顯著高于中西部上市公司的高管薪酬也說明人才流動不充分。成熟的資本市場能夠反映股票的真實價格,正確評價公司的經(jīng)營績效和發(fā)展?jié)摿?,客觀地反映高管的經(jīng)營績效,使股權(quán)激勵充分發(fā)揮激勵作用,給予高管公正合理的報酬。但是我國股票市場的劇烈波動顯然不利于股權(quán)激勵的實施,只有培育穩(wěn)定理性的資本市場,才能實現(xiàn)外部資本市場對高管行為的激勵和約束。成熟的資本市場是實施一切股權(quán)激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。
4、建立完善的約束機(jī)制,保障激勵機(jī)制正常發(fā)揮作用
科學(xué)合理的公司治理結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)對高管有效約束的制度保障。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營績效,監(jiān)督、約束高管的權(quán)力,防止高管自定薪酬和內(nèi)部人控制,維護(hù)股東的權(quán)益,提高高管薪酬和公司績效的敏感性,維持公司的持續(xù)健康發(fā)展。
五、結(jié)論
高管薪酬與短期績效ROE顯著正相關(guān),長期績效IROE對高管薪酬有微弱的正影響,但這種影響非常不顯著。同時,高管薪酬對公司短期績效的敏感性大大超過了其對公司長期績效的敏感性。引入高管持股機(jī)制后,并沒有顯著提高高管薪酬對公司長期績效的正相關(guān)關(guān)系,也沒有大幅度提升高管薪酬度對于長期績效的敏感性,反而提升了高管薪酬對于公司短期績效的敏感性。
【參考文獻(xiàn)】
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篇6
建行行長張建國7月6日晚證實,該行將開始實施首期員工股權(quán)激勵方案,符合資格的27萬建行員工將可認(rèn)購并獲分配,合計8億股份。此前,香港聯(lián)交所證實,獨立受托人益嘉公司已受建行之托,以兩次總價28.4億受讓長江電力所持建行8億股份。如此計算,僅第一期股權(quán)激勵方案,27萬建行員工以每股3.6元/股繳納認(rèn)股款,平均可獲近3000股份。但是,建行員工持股鎖定期為3年,一級分行負(fù)責(zé)人或總行部門負(fù)責(zé)人及以上職務(wù)的管理人員在離職后半年內(nèi)不得出售其股份。
至此,醞釀、爭論近兩年的建行員工持股計劃塵埃落定,建行成為首家全員持股的中資銀行。
根據(jù)中國建設(shè)銀行在香港交易所的公告,此次股權(quán)激勵計劃的對象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計劃的員工,以及董事會或高管層批準(zhǔn)的其他人員。據(jù)悉,員工獲得的股份一部分由其自愿出資認(rèn)購,一部分由建行通過專項績效資金和激勵基金贈與。即以認(rèn)購股份或獎勵股份等方式,使員工獲得收益的一種長期激勵方式。
對此方案,建行的解釋是:“旨在激勵持續(xù)價值創(chuàng)造,增強(qiáng)本行競爭力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機(jī)制;增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感;激勵員工為本行長期服務(wù)?!?/p>
打了兩年的口水戰(zhàn)
早在2005年,建行還未完成上市工作之時,該行股東大會便已批準(zhǔn)了相關(guān)方案。
在2005年8月,建設(shè)銀行股東大會就審議通過了管理層股票增值權(quán)政策和員工股權(quán)激勵政策。2006年6月,該行董事會第十九次會議又通過了《員工股權(quán)激勵方案》,而與之相配套的《獎勵股份分配辦法》也得到了董事會薪酬委員會的批準(zhǔn)。
建行員工股權(quán)激勵計劃有條不紊地低調(diào)準(zhǔn)備著,來自各界的支持者與反對者則劃分為兩個界限分明的陣營。
贊同者的觀點認(rèn)為,人才流失一直是困擾中國銀行業(yè)的嚴(yán)重問題,激勵約束機(jī)制的不到位是導(dǎo)致這一問題的重要原因之一。
“理應(yīng)讓公司員工分得公司未來創(chuàng)造的價值?!睂ν饨?jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院副院長鄒亞生說。
上海交通大學(xué)教授潘英麗表示,對于銀行來說,股權(quán)激勵方式有利于骨干人才的穩(wěn)定,改善公司治理結(jié)構(gòu)。同時,員工持股計劃的實施,使員工成為公司股東后,能參與公司的重大決策,對銀行有一定的監(jiān)督作用。
中國人民大學(xué)金融學(xué)博士朱雪華也認(rèn)為,員工持股會鼓勵員工對企業(yè)進(jìn)行人力資本投資及職工行為的長期化,有利于組織技能、技術(shù)及人力資本在企業(yè)內(nèi)部的積累。
中央財經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院院長史建平則指出,國有銀行員工持股計劃能夠在全企業(yè)范圍內(nèi),一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問題,可以有效地提高銀行的效率和效益。
反對者稱,建行采用員工持股是“用股東權(quán)益謀員工私利”,是一種“行業(yè)不公”。更有一種激烈的聲音認(rèn)為,此次員工持股等于變相提高工資,是慷國家之慨。一些企業(yè)策略咨詢公司的高層們也認(rèn)為,上市以后的建行,當(dāng)務(wù)之急是抓好服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營效率,而不是搞“變相福利”。
著名經(jīng)濟(jì)評論員葉檀更是在評論文章中尖銳地指出,由于極有可能按照在公司中的級別分配不同的持股量,使得全員職工持股變成加強(qiáng)公司權(quán)貴階層力量的方式,異化為公司權(quán)貴的進(jìn)身階梯,甚至有可能導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。
然而,來自監(jiān)管層的支持態(tài)度堅定了建行實施員工持股方案的決心。中國人民銀行行長周小川在“2006中國經(jīng)濟(jì)高峰會”上說:“股份制改革是金融改革的主流方向,員工持股制是其中重要的一項改革?!甭毠こ止刹粌H可以調(diào)動高素質(zhì)人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力,還可以對公司管理層的合規(guī)性、舞弊和惡性事件起到監(jiān)督和報警作用。
建行實行員工持股計劃的條件日趨成熟。
一切都是為了留住人才
在國有企業(yè)進(jìn)行股份制改造時,一些專家竭力呼吁對高層管理人員實行高薪和股權(quán)激勵機(jī)制,目的同樣在于,激勵高管們盡心竭力為企業(yè)服務(wù)。而這一觀點,現(xiàn)在已經(jīng)延伸到更為廣泛的普通員工。
上市以后的建行已經(jīng)在境外6個地區(qū)設(shè)有分行:法蘭克福、南非、韓國、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國際金融中心也已設(shè)立了代表處,并積極申請開設(shè)分行資格。
站在世界的舞臺上,建行股東和管理者們深切體會到:要“走出去”,面臨的最大難題還是經(jīng)驗和人才。
一位建行人表示,由于種種制約,目前專業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場水平,管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業(yè)甚至也小于國內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴(yán)重,一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行,更多的專業(yè)人員加入到其他金融機(jī)構(gòu)。
不可否認(rèn),對于建行大多數(shù)員工而言,全員持股的落實,制度意義大于實際激勵意義?!案匾氖且环N制度,是把員工利益與企業(yè)利益、股東利益捆綁在一起的安排。”一位建行中層人士說。
備受國人質(zhì)疑的股權(quán)激勵機(jī)制,在國外早已興起。1956年,美國律師凱爾索提出“兩要素”理論,認(rèn)為任何人不僅可通過其勞動獲得收入,而且還可通過資本獲得收入。他說,人類社會需要一項既能達(dá)到社會公平,又能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的制度,于是,凱爾索設(shè)計了一個企業(yè)員工既能獲得勞動收入,又能獲得資本收入的“員工持股計劃”。此后幾十年間,員工持股計劃不斷完善,為西方企業(yè)注入了一股新的動力。它不僅是一種簡單的利益分配機(jī)制,還是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭力的發(fā)動機(jī)。
國外企業(yè)進(jìn)行員工持股考慮到三個因素:一是職工特別是高素質(zhì)人才的積極性調(diào)動;二是充分利用職工參與管理的好處;三是發(fā)揮職工對于公司整個管理層在合規(guī)性、防止出現(xiàn)舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監(jiān)督作用。
目前國際上通用的員工激勵機(jī)制有:股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計劃、限制性股票、延期支付、業(yè)績股票、賬面價值增值權(quán)等。
在國內(nèi),隨著股權(quán)激勵機(jī)制的飛速發(fā)展,根據(jù)國情和企業(yè)特點,實施的股權(quán)激勵模式大致為現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理人股等。不過,到目前為止,我國企業(yè)當(dāng)中實施最多的還是經(jīng)營者股權(quán)激勵,也被戲稱為:“高管福利”。而針對全體員工實施的股權(quán)激勵方案還很少顯身于眾。
股權(quán)激勵與公司治理
用“股權(quán)”增強(qiáng)員工凝聚力和向心力,通過股權(quán)配置,使人才感到被認(rèn)可被尊重,提高其“主人翁意識”,這一初衷是很美好的。而且,不可否認(rèn),股權(quán)激勵的實行將起到改善公司治理結(jié)構(gòu),將管理層利益與流通股東利益統(tǒng)一的目的,從而有助于上市公司質(zhì)量的提高。
事實上,好的股權(quán)激勵機(jī)制能夠?qū)局卫斫Y(jié)構(gòu)形成良性互動,而良好的公司治理結(jié)構(gòu)又是股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮作用的必要條件,是上市公司健康運行的重要制度基礎(chǔ)。為此,國資委出臺了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,強(qiáng)調(diào)上市公司必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。
上市之后的建行,進(jìn)行了一系列的組織改革,如壓縮管理層級,啟動零售和信用卡事業(yè)部制改革。在風(fēng)險管理與內(nèi)控方面,建立了垂直報告與平行作業(yè)的風(fēng)險管理架構(gòu),在人力資源管理方面,啟動了以崗位管理為核心的績效考評機(jī)制。
周小川曾表示,中國企業(yè)改革的方向是股份制改革,公司治理是股份制改革最核心的內(nèi)容,公司治理原則中不可缺少的一項就是利益相關(guān)者的安排問題,而根據(jù)《公司法》的明確規(guī)定,利益相關(guān)者更多是指職工。
而在建行公布的《企業(yè)社會責(zé)任報告》中,恰恰出現(xiàn)了“對員工的責(zé)任”這一重要章節(jié)。報告強(qiáng)調(diào):“員工既是企業(yè)最寶貴的財富,也是社會的一分子,保障員工權(quán)益、為員工提供最好的發(fā)展機(jī)會,使員工與企業(yè)共同獲得成功,是建設(shè)銀行的重要社會責(zé)任?!?/p>
員工持股方案實施前幾天,建行董事長郭樹清在回答清華大學(xué)師生提問時再次重申:企業(yè)利益和社會責(zé)任并不矛盾,其中,保護(hù)員工合法權(quán)益是社會責(zé)任的一個重要方面,也是企業(yè)面臨的一個重要問題。郭樹清認(rèn)為,員工決定了企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于商業(yè)銀行來說,最值錢的應(yīng)該是一支高素質(zhì)的員工隊伍。
過去的幾年中,建行在與員工密切相關(guān)的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、幫助困難員工、獎勵突出貢獻(xiàn)員工等方面做了一系列工作;現(xiàn)在,員工股權(quán)激勵計劃的實施又把落實對員工的責(zé)任推向一個新的高度。
股權(quán)激勵還能走多遠(yuǎn)?
桔生淮南則為桔,生于淮北則為枳。反對“股權(quán)激勵機(jī)制”的人,最大的擔(dān)憂在于這種員工持股計劃被移植到中國,是否會水土不服?
一些業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,目前我國實施股權(quán)激勵還存在一些障礙。
首先是股權(quán)來源問題。在具體的運作中,最大的技術(shù)障礙就是股權(quán)來源。國外公司可以在股票發(fā)行時預(yù)留作為股票期權(quán)的額度,也可以從二級市場回購或通過再發(fā)行取得。而我國目前缺乏相關(guān)正常的渠道解決這一問題。建行是趕上持股人長江電力遭到“百年不遇”的大旱,其主營業(yè)務(wù)收入受到了較大影響,才得以說服該公司將股票轉(zhuǎn)讓給益嘉投資有限公司,使全員持股計劃首期所需股票得以到位??蛇@只是機(jī)緣巧合。
證券市場尚待規(guī)范也是個麻煩。股權(quán)激勵是通過授予經(jīng)營者或員工股票或股票期權(quán),給予其追求企業(yè)高效益的動機(jī),從而提升業(yè)績。因而,激勵作用發(fā)揮的一個前提是,股票價格與公司業(yè)績成正比。我國現(xiàn)階段的證券市場還不完善。公司股票的價格與業(yè)績相關(guān)度并不十分明顯,股價在很多情況下并不反映企業(yè)的實際價值。
理想的狀態(tài)是,規(guī)范的股權(quán)激勵會對上市公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用,實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但許多人質(zhì)疑,假設(shè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善,內(nèi)部人控制下的公司實施股權(quán)激勵計劃,就有可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率、壓低股價,而在實施股權(quán)激勵后,釋放隱性收益,驅(qū)使股價回升,從而獲得超額收益;嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行“會計造假”,以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵股權(quán)收益?;蛘撸驗闆]有與績效掛鉤而變成“全員平均主義”,更多的只是對員工服務(wù)多年的一種補(bǔ)償和福利。這些結(jié)果都無法達(dá)到所有者通過股權(quán)激勵促進(jìn)公司持續(xù)增長的目的。
更值得憂心的是,關(guān)于股權(quán)激勵的法律法規(guī)缺位增加了該類方案的“機(jī)會成本”。
篇7
2011年4月,央企中國建筑股權(quán)激勵草案,這引發(fā)了市場對國企股權(quán)激勵的關(guān)注。2008年國資委規(guī)范國企股權(quán)激勵后,只有三家央企實施了股權(quán)激勵。中國國企與生俱來的特點使其股權(quán)激勵問題顯得特別復(fù)雜,監(jiān)管部門對國企實施股權(quán)激勵的矛盾態(tài)度更使股權(quán)激勵成了許多國企尤其是國有控股上市公司高管不愿觸碰的敏感話題。然而股權(quán)激勵又是提高經(jīng)營效率、實現(xiàn)國企可持續(xù)發(fā)展的重要手段,能否有效實施股權(quán)激勵也是國企的經(jīng)營管理是否真正具有效率的一塊試金石。所以,國企股權(quán)激勵問題的解決具有現(xiàn)實而緊迫的重要意義,但有賴于適宜股權(quán)激勵機(jī)制實施的制度環(huán)境的建立?!笆濉鞭D(zhuǎn)型升級之時,借慧全球,重構(gòu)國企股權(quán)激勵環(huán)境刻不容緩。
股權(quán)激勵面臨多重障礙
上世紀(jì)90年代以來我國企業(yè)逐步引入股權(quán)激勵,股權(quán)分置改革后更多的國有上市公司計劃實施股權(quán)激勵。國資委為肯定這種做法,同時規(guī)范、限制過度濫用,防止造成國資流失,2006年出臺《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》,2008年又出臺《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》。
但這種名義上肯定、允許國企吃股權(quán)激勵大餐,同時又高舉各種限制大棒的做法,不僅削弱了激勵功能,且讓許多上市公司根本無法實施激勵。事實上,很多國企尤其是央企高層對股權(quán)激勵不愿觸碰,一方面是因為國資委對實施股權(quán)激勵的有效性心存疑慮,在這種懷疑的環(huán)境下提出太過敏感;另一方面由于國資委對股權(quán)激勵實施的各種限制性條件使得即使提出也難獲批準(zhǔn),倒不如太太平平做好國企的“官”。
國資委在對待國企實施股權(quán)激勵問題上,一方面希望鼓勵以提高企業(yè)效率,另一面又嚴(yán)加限制以防止國資流失的矛盾心態(tài),充分說明了國企實施股權(quán)激勵相對于民營企業(yè)的復(fù)雜性,這種復(fù)雜性源于重大環(huán)境和機(jī)制障礙。包括六個方面:
產(chǎn)權(quán)所有者虛位,股權(quán)激勵委托人缺失。
企業(yè)高管實行“行政任命制”。這種職務(wù)形成機(jī)制和強(qiáng)調(diào)高付出、高回報的股權(quán)激勵背道而馳,且企業(yè)高管經(jīng)營自受到限制,其所得薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性小,因而缺乏努力工作的動力。另外國企還要肩負(fù)起很多社會責(zé)任,比如控制失業(yè)率、關(guān)注GDP增長等,這也使高管無法全身心投入企業(yè)的經(jīng)營中。
股票市場弱有效性以及國資委對行權(quán)價格實施限定。我國股票市場有效性弱,市場信息分布不均且時效性差,股價不能反映企業(yè)真實價值,然而國資委規(guī)定經(jīng)營者股權(quán)激勵的行權(quán)價格不得低于市場價。
激勵不足。國資委規(guī)定,實行股票期權(quán)激勵的企業(yè),其高管期權(quán)激勵所得收益不得超過薪酬的30%。而在西方國家,管理者總收入中的工資收入大約占20%―30%,年終獎金占20%,而股權(quán)激勵收入占到40%以上。
股權(quán)激勵存在諸多資格條件限制。國資委規(guī)定,實施股權(quán)激勵的公司,需外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上;薪酬委員會由外部董事構(gòu)成;內(nèi)控制度和業(yè)績考核體系健全;經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健,近三年內(nèi)無財務(wù)違規(guī)行為和不良記錄。根據(jù)這一規(guī)定,目前絕大多數(shù)國有控股上市公司無法啟動股權(quán)激勵。
股權(quán)激勵“量的確定”存在困難,這是世界性難題。中國的國企尤其是央企,大都具有淵源于政府力量的非自然壟斷的壟斷色彩。其經(jīng)營業(yè)績有多少由行政壟斷、資源壟斷、自然壟斷等壟斷因素帶來,又有多少由員工努力帶來?激勵對象各崗位之間的激勵份額如何分配?
發(fā)達(dá)國家國企激勵之鑒
發(fā)達(dá)國家政府對國企的管理和調(diào)控主要是在現(xiàn)代公司制度框架下進(jìn)行的。以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為標(biāo)準(zhǔn),可以大致分為兩種類型:國家獨資的、通過委托―關(guān)系進(jìn)行管理的獨立法人企業(yè);國家控股的公司。以分布領(lǐng)域為標(biāo)準(zhǔn),大體也存在兩種類型:競爭領(lǐng)域以資本增值為基本目標(biāo)的國企;非競爭性領(lǐng)域主要從事公用服務(wù)事業(yè)的國企。后一類國企占大多數(shù)。下面對國企占據(jù)重要地位的西方典型國家的國企及其環(huán)境機(jī)制建設(shè)情況進(jìn)行分析。
德國。德國的國企包括兩類,一類是具有法人資格的企業(yè),采取股份公司形式;另一類不具有法人資格,不獨立核算,由預(yù)算管理局直接管理。第一類的國企占多數(shù),按私法組建,政府部門只是作為股東參與企業(yè)的經(jīng)營和管理,通過派駐監(jiān)事會的政府代表來控制監(jiān)事會,政府代表的人數(shù)視政府參股的程度而定。法律規(guī)定:在500名雇員以上的國企中,設(shè)立3至20人的監(jiān)事組成監(jiān)事會。監(jiān)事會成員50%由聯(lián)邦政府代表、50%由職工代表組成,其中普通職工、管理人員和國家代表有一定的比例要求。監(jiān)事會主席由聯(lián)邦財政部部長提名,選舉產(chǎn)生。股權(quán)激勵方面,具有法人資格的國企其股權(quán)激勵機(jī)制和私人企業(yè)基本相同,對非法人國企不實行股權(quán)激勵。
日本。日本國企主要分布在鐵路、郵政、電信、基礎(chǔ)設(shè)施等公共事業(yè)以及金融、煙草、鹽業(yè)等行業(yè)。其中在金融業(yè)等非生產(chǎn)領(lǐng)域更為集中,其投資額占政府對國企投資總額的72.9%。日本國資管理模式是集權(quán)式。主要包括:1.國資的管理機(jī)構(gòu)由執(zhí)行機(jī)關(guān)、咨詢機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)組成。執(zhí)行機(jī)關(guān)是直接執(zhí)行國資管理事務(wù)的機(jī)關(guān),由各個政府主管部門和大藏省組成,大藏省是國資的總轄機(jī)關(guān)。咨詢機(jī)關(guān)由國資中央審議會和地方審議會兩級組成,負(fù)責(zé)回答執(zhí)行機(jī)關(guān)的詢問、提出建議。監(jiān)察機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)對國資在運營、處置、 管理等方面的監(jiān)督。2.在進(jìn)行民營化改革前,日本國企實行的是行政機(jī)關(guān)直接經(jīng)營。政府主管部門決定企業(yè)的人事任命,國企工作人員受國家公務(wù)員法的約束,不適用股權(quán)激勵。盡管各個企業(yè)有獨立核算的財務(wù)會計制度,但在財務(wù)處置上受到政府的嚴(yán)格控制和監(jiān)督。尤其在企業(yè)預(yù)算的制定、執(zhí)行、結(jié)轉(zhuǎn)以及資金的籌借、使用等方面,均需得到主管大臣的許可。企業(yè)利潤需全部上繳國庫,未經(jīng)批準(zhǔn)企業(yè)不得動用。虧損由政府彌補(bǔ)。3.國企多數(shù)根據(jù)特別事業(yè)法設(shè)立,對國企依法管理是日本國資管理的一個特色。圍繞國資的管理、運營建立了比較完備的法律體系。立法規(guī)定了國企的經(jīng)營范圍、承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任,規(guī)定了各管理機(jī)關(guān)的職權(quán)及權(quán)利行使方式:在立法的規(guī)范下,相當(dāng)一部分國企形成了由國家直接加以管理的廣泛而有系統(tǒng)的組織性,這是其他國家的國企所沒有的特點。
新加坡。通過國有控股公司管理國資是新加坡的主要特點,而淡馬錫代表政府履行出資人的職責(zé),接受財政部監(jiān)管,定期向財政部提交報告。為確保財務(wù)報告的公正和權(quán)威性,在上報前,一般都由公司聘請國際審計公司進(jìn)行審計。由于淡馬錫不是一般的企業(yè),它經(jīng)營的是國資,因此,該公司的內(nèi)外監(jiān)督有一套獨特的辦法。在外部監(jiān)督方面,政府通過四種方式對其進(jìn)行監(jiān)督:一是直接派人參加董事會;二是通過財務(wù)報告和項目審批制度,對公司重大決策進(jìn)行監(jiān)管;三是不定期派人到公司或其子公司調(diào)查了解情況;四是通過輿論監(jiān)督。公司董事會目前共由10名董事組成,其中4名為政府公務(wù)員,另外6名為企業(yè)界人士。根據(jù)公司章程規(guī)定,公司高層領(lǐng)導(dǎo)(董事長、總裁)的任命需經(jīng)財政部復(fù)審,報總統(tǒng)批準(zhǔn)。作為對政府投資的回報,公司稅后利潤的一半上交財政部。淡馬錫的成立迅速扭轉(zhuǎn)了新加坡國企經(jīng)營不善的局面,創(chuàng)造了一系列令世界矚目的驕人業(yè)績。淡馬錫CEO HoChing女士表示,淡馬錫能夠成功,最重要的經(jīng)驗是,政府不干預(yù)淡馬錫及其下屬公司的經(jīng)營管理事務(wù),淡馬錫也不參與下屬公司包括全資、控股公司的經(jīng)營管理事務(wù)。新加坡的國企普遍適用股權(quán)激勵機(jī)制。
北歐(以具有典型意義的瑞典為例)。瑞典對國企的管理主要內(nèi)容包括對國企實行規(guī)范化、法制化管理和運用經(jīng)濟(jì)手段對國企進(jìn)行間接調(diào)控。政府明文規(guī)定,不得隨意直接干預(yù)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。政府主要采取三種手段對國企進(jìn)行間接管理:一是稅收調(diào)節(jié),政府運用稅收手段調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)方向;二是投資基金調(diào)節(jié),設(shè)立專門基金資助經(jīng)濟(jì)效益好、產(chǎn)品有市場而又缺乏擴(kuò)大再生產(chǎn)能力的企業(yè);三是工資調(diào)節(jié),政府規(guī)定工資增長幅度不能超過受外國競爭威脅的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)效率增長與國際市場價格上漲之和。對工資上漲幅度的控制是通過談判形式進(jìn)行的。政府在工交部內(nèi)專門設(shè)立了國企局,專司出資人的職責(zé)。每年11月起,國企局就要對國企的董事會業(yè)績進(jìn)行分析、評估,包括董事的表現(xiàn)、能力等,向工交部部長、主管副部長提交報告。高度面向市場的瑞典國企普遍施行股權(quán)激勵機(jī)制。
歸納起來,西方國家對國企經(jīng)營者激勵方式主要分為公務(wù)員模式和股權(quán)激勵模式。公務(wù)員模式主要施行于國家獨資的非競爭性領(lǐng)域的國企,相應(yīng)配套的法人治理模式是公法人制度,其管理人員等同于公務(wù)員,因而其激勵方式和手段也遵循公務(wù)員體制。而對于有私人資本參與的國家控股公司,則采取與私人公司類似的股權(quán)激勵模式。為奠定股權(quán)激勵實施的環(huán)境,西方國家采取了包括合理公司治理結(jié)構(gòu)等一系列環(huán)境建設(shè)措施,比如,政府通過選派代表以股東的身份參與企業(yè)的經(jīng)營管理,不以行政及社會責(zé)任目標(biāo)干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營等。總結(jié)起來,比較成功實施國企股權(quán)激勵的西方國家在企業(yè)微觀管理和社會宏觀環(huán)境方面,普遍實行了以下措施:建立完善的法律體系,通過法律來對國企進(jìn)行管理,如德國的“企業(yè)組織法”等;對國企實行分類管理,對國家獨資的非競爭性領(lǐng)域的國企實行公法人管理制度,競爭性領(lǐng)域的國企的經(jīng)營管理和私營企業(yè)一樣;派駐政府代表,履行股東權(quán)利;實行規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu),普遍實行董事會制度。
總之,雖然在國資所有者人格化問題上西方國家也沒有找到完全清晰的界定方式,但通過對政府管理方式的規(guī)范和制約,以及在國企建立法人治理結(jié)構(gòu)這兩條途徑,使國有產(chǎn)權(quán)在營運、監(jiān)管等方面有了較為有效的制度框架和行為機(jī)制。同時,注重在國企的經(jīng)營管理中引入市場競爭機(jī)制和市場監(jiān)督評價機(jī)制,從而使政府的管理能夠體現(xiàn)市場的要求。
中國國企股權(quán)激勵對策
中國國企推行股權(quán)激勵有兩個層面的對策。在現(xiàn)實對策方面:
1.調(diào)整公司治理結(jié)構(gòu)。增加外部董事人數(shù),減少內(nèi)部董事比重;增加監(jiān)事會中職工數(shù)量;建立由外部董事組成的薪酬委員會,建立健全內(nèi)控制度和績效考核制度――目的是削弱國企比較嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象、防止國資流失,消除監(jiān)管部門對股權(quán)激勵措施的擔(dān)心和疑慮。
2.合理化國企高管的薪酬體系。有形報酬方面,參照經(jīng)理人市場合理確定薪酬水平,建立減少和消除“灰色收入”的機(jī)制;無形報酬方面,給予經(jīng)理人更大的自,以滿足企業(yè)家自我價值實現(xiàn)和社會地位提升的需要。
3.建立更為科學(xué)的績效考核體系,加入經(jīng)濟(jì)增加值、獨立績效因素和平衡積分卡的理念,加入非財務(wù)指標(biāo)的考核,通過多方面評價合理衡量企業(yè)業(yè)績。
4.借鑒西方國家有益經(jīng)驗,建立國資監(jiān)管部門的利益和國企經(jīng)營績效的聯(lián)動機(jī)制,強(qiáng)化它們對國企的監(jiān)管意識。國資監(jiān)管部門工作人員基本都屬于公務(wù)員系列,遵循官員生存法則,績效考核比照公務(wù)員體制進(jìn)行,下屬企業(yè)的盈利狀況對其升遷影響不大,這就必然導(dǎo)致他們對下屬企業(yè)監(jiān)管不力的現(xiàn)象,因而導(dǎo)致國企產(chǎn)權(quán)所有者“虛位”是必然的。為了加強(qiáng)這些監(jiān)管單位的產(chǎn)權(quán)所有者意識,強(qiáng)化他們代表國家履行企業(yè)所有者權(quán)利的責(zé)任,有必要將國資的保值增值業(yè)績納入他們的績效考核體系,并且賦予極高的權(quán)重,但要防止國企壟斷。
在根本對策方面,首先要調(diào)整國企的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),解決產(chǎn)權(quán)所有者虛位現(xiàn)象。近些年通過股份制改造等措施,國企中國有股比例不斷縮小,產(chǎn)權(quán)多元化進(jìn)程不斷加快,在一定程度上減少了委托人與人之間的矛盾。今后,這一過程必須進(jìn)一步深化。對于競爭性領(lǐng)域,應(yīng)大大縮小國有控股公司在公司總量中的比重,形成只參股不控股的局面,或者完全私有化,完全退出該經(jīng)營領(lǐng)域。國家參股企業(yè)的議決機(jī)制與普通的私營企業(yè)完全相同,在這種狀態(tài)下,國家可以“搭車”其他出資者和企業(yè)經(jīng)營者的管理能力和激勵機(jī)制,從而更好地保證國資的保值增值。對于關(guān)系國家命脈的產(chǎn)業(yè)、非競爭性的公用事業(yè)可由國家全資經(jīng)營,實行類似西方國家的公法人企業(yè)制度,其治理結(jié)構(gòu)類似于政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部的管理機(jī)構(gòu),從而,股權(quán)激勵也不適用于該類國企。
改革國企經(jīng)理人員的人事制度。取消行政任命制,高管的權(quán)責(zé)確定、選聘、升遷、調(diào)動等和公務(wù)員體制脫鉤,遵從公司法等企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定以及職業(yè)經(jīng)理人市場的游戲規(guī)則,薪酬體系向職業(yè)經(jīng)理人市場靠攏,建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的績效考核體系。打通國企高管人力資源供需和中國市場業(yè)已存在的職業(yè)經(jīng)理人市場的通道。取消政府對企業(yè)的解決失業(yè)、關(guān)注GDP增長等直接社會責(zé)任的要求。
篇8
關(guān)鍵詞:公司治理結(jié)構(gòu);公司管理層;股權(quán)激勵;利益輸送
中圖分類號:F276.6
文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1008-2972(2011)05-0028-05
一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)
股權(quán)激勵的實質(zhì)是鼓勵管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長期價值。但在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對稱的情況下,股權(quán)激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此,揭示和認(rèn)識上市公司股權(quán)激勵的利益輸送問題,對于監(jiān)管部門制訂相關(guān)政策和加強(qiáng)對管理層股權(quán)激勵制度的監(jiān)管具有重要的意義。
經(jīng)理股票期權(quán)在美國已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗和比較深入的研究,并且管理層利用股權(quán)激勵機(jī)制而獲得較高的業(yè)績報酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn),在1970年至2002年的30年左右的時間內(nèi),標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元,增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬,Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境,提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性,給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為,這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現(xiàn)象是不合理的,是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。
我國對經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對較晚,但近些年來也引起了極大的關(guān)注,成為國內(nèi)研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績績效相關(guān)性的實證研究方面,魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”,管理層持股與公司經(jīng)營績效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn),經(jīng)營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān),但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān),并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計,發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵經(jīng)營者的短期努力,而股票期權(quán)將經(jīng)營者的報酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來,故能激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績努力。
在高管層股權(quán)激勵中的盈余管理行為分析方面,劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績的互動效應(yīng)時曾得出一個結(jié)論,無論是增加還是減少薪酬,均不存在盈余管理或利潤操縱的機(jī)會主義行為,沒有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會計應(yīng)計處理減少報告盈余的統(tǒng)計證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實施高管層股權(quán)激勵會誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn),高管激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下,大股東控制與高管層激勵補(bǔ)償水平負(fù)相關(guān),并使激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強(qiáng)。此外,還有許多學(xué)者對此作了類似研究,在此就不一一贅述。
上述文獻(xiàn)為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言,中國上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低,內(nèi)部人控制狀況通過合理設(shè)計治理結(jié)構(gòu)有所減弱,上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高,但差異性較大。激勵約束機(jī)制嚴(yán)重不足,其中股權(quán)激勵約束性最為弱化。
二、我國上市公司股權(quán)激勵的引入及其主要方式
股權(quán)激勵機(jī)制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國,之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀(jì)90年代,中國企業(yè)開始借鑒國外股權(quán)激勵制度,1993年深圳萬科集團(tuán)實施股權(quán)激勵。從1997年開始,上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵分配制度的施行方案。緊接著,武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權(quán)激勵機(jī)制。2008年5月初,中國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》及《毆權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的有益補(bǔ)充,中國資本市場上的制度建設(shè)也會更加縱深化和規(guī)范化,因此,中國資本市場將越來越規(guī)范、健全和完善已是不爭的事實。
按照股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不同,股權(quán)激勵主要可分為基于股價的股權(quán)激勵模式和基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式兩種:
(1)基于股價的股權(quán)激勵模式。基于股價的股權(quán)激勵典型模式是股票期權(quán),即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價格和條件認(rèn)購本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實際購買這種股票即是行權(quán),行權(quán)價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格,且公司股價應(yīng)能綜合反映公司的真實業(yè)績。因此,以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格,一般在上市公司中應(yīng)用較多,而對于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場較為發(fā)達(dá)、有效的國家和地區(qū)一般都是以股價為責(zé)任基礎(chǔ)來設(shè)計安排股權(quán)激勵的。在有效的資本市場中,企業(yè)的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系,所以以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵歸根到底是以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。
(2)基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式。目前我國實行股權(quán)激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式。在這種情況下,以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標(biāo)準(zhǔn),對其發(fā)放獎金、股票或股票認(rèn)購權(quán),并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權(quán)等,并且有些以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式,如股票增值權(quán)等在進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ),以更好地適應(yīng)我國企業(yè)的實際需求。
以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起,可以較為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性,在中國企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下,實行以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式較為可行。但以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式也有其固有的缺陷,如對于激勵對象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績指標(biāo)的確定具有較大的隨意性,對方案制定的要求較高等。目前,我國各地公司采取以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干,激勵力度普遍還不大,仍處于摸索推廣的階段。
三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送
自《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》頒布以來,截止到2007年1月31日,已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵計劃。國外上市公司實施股權(quán)激勵計劃的效果已經(jīng)表明,恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵計劃可以有效解決委托問題,為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動力,為股東和公司經(jīng)營者創(chuàng)造更多的利潤。但是,如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵計劃當(dāng)作追求自身利潤的工具,而不理會企業(yè)的經(jīng)營管理,那么,股權(quán)激勵計劃同樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。從我國已經(jīng)制定股權(quán)激勵計劃的42家上市公司來考察,股權(quán)激勵計劃存在的主要問題有。
1、管理層約束機(jī)制的缺乏導(dǎo)致自定過高股權(quán)激勵比例。由于我國上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”,因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股,損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè),包括國有控股(含相對控股)的上市公司,公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位,沒有一個機(jī)構(gòu)真正落實國有資本經(jīng)營權(quán),行使決定經(jīng)營者人事任免、業(yè)績考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營者多為與控股機(jī)構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”,甚至與控股公司責(zé)任人是同一個人,只要控股機(jī)構(gòu)同意,上市公司經(jīng)營者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu),加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系,國有上市公司內(nèi)部人不合理制定過高股權(quán)激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司,由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全,也有同樣的問題。
2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權(quán)股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境,解決了股票來源問題,完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制,給出了計劃實施的具體流程,使中國的股權(quán)激勵進(jìn)入了一個全新的發(fā)展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一,因而也出現(xiàn)了一部分公司因為股權(quán)激勵而導(dǎo)致業(yè)績虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因,伊利股份2007年度虧損2000多萬元,若剔除股權(quán)激勵對當(dāng)年利潤影響,其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元,由此使2007年度虧損3390萬元。股權(quán)激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來,以促使管理層更加努力地經(jīng)營以提升公司的經(jīng)營業(yè)績。而由于股權(quán)激勵本身所導(dǎo)致的業(yè)績虧損,則有悖于股權(quán)激勵的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn),上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現(xiàn)象,其用于股權(quán)激勵的股份分別占其總股本的9.68%和9.88%,基本達(dá)到中國證監(jiān)會、國資委以及財政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵股本不得超過總股本10%)。
2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義,一是指上市公司的經(jīng)營者利用會計準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷,通過股權(quán)激勵計劃為自己謀求利益,而不注重上市公司的經(jīng)營管理。如美國的安然公司,經(jīng)營者自身的利益得到了滿足,但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環(huán)境影響的,尤其是在2007年以來,整個市場的資金較為充裕,股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致,而并非是上市公司自身經(jīng)營管理的提高與改善。由于單純以會計業(yè)績與股票業(yè)績作為管理層業(yè)績的計量機(jī)制并不完善,并且會計業(yè)績與市場業(yè)績是相互影響的,管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業(yè)績,進(jìn)而使公司的股票價格被高估,從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價值。
《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時,行權(quán)價格不應(yīng)低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵計劃公布前,利用信息披露進(jìn)行盈余管理,即盡可能多地公布“壞消息”,盡量少地公布“好消息”,從而降低投資者對公司的業(yè)績預(yù)期導(dǎo)致股票價格低于“正常價格”;在股權(quán)激勵計劃公布后,出售股票前,管理層會盡可能在有效時間內(nèi)公布“好消息”,并且拖延“壞消息”的公布,從而提高“正常價格”,在股票價格的一高一低之間,管理層就很可能在股權(quán)激勵上獲得超額收益。
3、公司管理層降低業(yè)績目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵報酬。作為企業(yè)的股東,他們關(guān)心自身價值的最大化,是一個長期的過程,希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展,這樣才能帶來穩(wěn)定的收益,使股東權(quán)益最大化。對上市公司股東而言,自身價值最大化體現(xiàn)在股票價格最大化上,而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營狀況。我國上市公司主要采用的是業(yè)績股票期權(quán)模式,并在進(jìn)行實際操作業(yè)績股票期權(quán)時由于缺乏相對獨立的機(jī)構(gòu)設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案,多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵,所定的業(yè)績目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績水平相當(dāng)甚至更低,管理層無需經(jīng)過什么努力就可以很容易地取得業(yè)績股票?!渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》中規(guī)定,公司股權(quán)激勵方案由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn),將獨立薪酬與考核委員會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長高于行業(yè)的平均水平,而將董事會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平。同理,以高級管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵對象,公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級管理人員作為激勵對象,公司業(yè)績增長低子行業(yè)平均水平。究其原因,當(dāng)激勵對象包括董事自己時,激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響,利用股權(quán)激勵為自己謀利。
四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵制度的政策建議
股權(quán)激勵的實質(zhì)目標(biāo)最重要,股票期權(quán)形式只是達(dá)到激勵目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵制度時,必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵形式,進(jìn)行謹(jǐn)慎選擇,從而避免股權(quán)激勵成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵行為,我們特提出以下四點建議:
1、加強(qiáng)股權(quán)激勵制度監(jiān)管。從我國的實際情況出發(fā),需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會計準(zhǔn)則等多方面、多角度入手,不斷完善股權(quán)激勵的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法,如延期支付、貸款支付、無現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換,所以我國應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來規(guī)范股權(quán)激勵的行為;必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨立董事的職權(quán),使其對董事會決議擁有否決權(quán),真正實現(xiàn)外部董事的獨立性;要完善上市公司股權(quán)激勵的信息披露等具體要求;根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點,確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式;調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策,形成構(gòu)建完整的制度框架體系,為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依的運行環(huán)境。
2、進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)價格。管理層通過操縱股票期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢,從而達(dá)到管理層進(jìn)行利益輸送的目的。因此,證監(jiān)會應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)定價基準(zhǔn)日的具體時間,公開上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)發(fā)行折價率確定的原則及程序,增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價格制定的透明度,防止管理層通過操縱期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送。
3、加強(qiáng)上市公司股票期權(quán)信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效,股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績,股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重,上市公司信息披露不健全,更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場,這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此,規(guī)范股票發(fā)行與交易運作,完善信息披露,監(jiān)控與打擊違規(guī)行為,提高證券市場的有效性,形成良好的資本市場秩序,成為股票期權(quán)在我國推廣的基礎(chǔ)與保證。強(qiáng)化信息披露,建立股票期權(quán)申報制度。其一,股票期權(quán)方案由公司董事會按照各項法
規(guī)的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計,然后報請股東會批準(zhǔn)并向證監(jiān)會備案。在設(shè)計時可以聘請專業(yè)顧問公司設(shè)計咨詢性的實施方案,政府有關(guān)部門可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二,嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會報告,與股票期權(quán)計劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會申報,并公開披露。
4、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵作用的重要條件之一。首先,我國上市公司治理應(yīng)該加強(qiáng)獨立董事制度的建設(shè),由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人,獨立董事作為獨立的“仲裁者”,可以利用這一超然的地位考察、評估、監(jiān)督公司經(jīng)理人,防止經(jīng)理人侵害股東利益,以維護(hù)股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨立董事的獨立性、注重實效,不搞形式,改變我國公司董事會基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀,真正發(fā)揮外部董事的作用,并使其擁有否決權(quán)。其次,應(yīng)該讓監(jiān)事會真正執(zhí)行監(jiān)督之職,保持其獨立公正的地位。監(jiān)事會成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團(tuán)成員組成,比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后,設(shè)立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權(quán)計劃的企業(yè),可以參考國外的經(jīng)驗,在董事會下設(shè)獨立的薪酬委員會負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理,同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性,防止雙方串通勾結(jié),削弱股票期權(quán)激勵效果。此外,裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時,需注意保持公司治理的獨立性。加強(qiáng)上市公司作為法人機(jī)構(gòu)的獨立性,真正落實公司的經(jīng)營自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為,不得擅用職權(quán),逾越法律邊界。
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篇9
【關(guān)鍵詞】上市公司,股權(quán)激勵
一、引言
上市公司股權(quán)激勵問題一直是當(dāng)前人力資源理論研究中的熱點問題。張欣認(rèn)為我國上市公司實施股權(quán)激勵存在一些問題,包括上市公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場有效性不足等,從而提出了要改善上市公司治理結(jié)構(gòu)、建立成熟的經(jīng)理人人才市場、完善會計稅收制度等完善股權(quán)激勵機(jī)制的對策。潘永明運用博弈論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理對企業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)激勵機(jī)制進(jìn)行了分析,得出所有者監(jiān)督的最有概率和經(jīng)理人努力的最有概率,認(rèn)為所有者的監(jiān)督概率對股權(quán)激勵機(jī)制的有效執(zhí)行有重要意義。
二、博弈模型的求解與分析
國內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于股權(quán)激勵的實證研究主要側(cè)重股票期權(quán)激勵的效果。截至2011年9月1日共有109家實施股票期權(quán)激勵,其中76家是在2011年和2010年實施的,占實施股票期權(quán)上市公司的69.72%。由于股票期權(quán)激勵是一個長期激勵制度,股票期權(quán)的激勵效果還沒有顯現(xiàn)出來。
以下我們將運用非對稱信息動態(tài)博弈的基本原理與現(xiàn)實中公司運營的委托理論應(yīng)用,提出合理假設(shè)并簡要分析。
(一)模型假設(shè)
1.假設(shè)最初公司與經(jīng)理人簽訂契約合同時,約定的股票期權(quán)行權(quán)價格為P0,無風(fēng)險收益率為r,經(jīng)歷了t時間后,公司的股票價格為p,那么公司的收益變化就可以表示為S=qe-rtmax(p-p0,0),其中q為某一特定常數(shù)。
2.設(shè)經(jīng)理人管理公司的努力程度為a,努力行動的集合為A,道德風(fēng)險行為為m,道德風(fēng)險的行為集合為M,則經(jīng)理人所有的行動集合P=(a,m)?薺A×M。假設(shè)經(jīng)理人努力的邊際負(fù)效用c(a)=b1a2。同理,假設(shè)經(jīng)理人道德風(fēng)險行為的邊際負(fù)效用c(m)等價于道德風(fēng)險行為的二次方,b2代表經(jīng)理人道德風(fēng)險行為的成本系數(shù)。
3.假設(shè)經(jīng)理人的收入s(π)=α+βπ,其中α為公司給予經(jīng)理人的固定工資,β為經(jīng)理人分享公司經(jīng)營成果的分享比例。
4.假設(shè)此時公司的收益為π0,而當(dāng)模型加入經(jīng)理人的道德風(fēng)險的時候,假設(shè)此時公司的收益為。
5.假設(shè)經(jīng)理人由于道德風(fēng)險行為創(chuàng)造的收入為k。
(二)模型的數(shù)據(jù)處理
1.根據(jù)上文中的模型假設(shè),可以得出公司的收益π0=qe-rtmax(a+θ1-p0,0),其中θ1是均值為0、方差為σ12的正態(tài)分布隨機(jī)變量,包含了當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、投資者信心等因素對股票價格的外生影響因素。
2.經(jīng)理人的道德風(fēng)險行為明顯為減少經(jīng)理人實際經(jīng)營成果,那么公司的實際收益將變?yōu)棣?qe-rtmax(a+θ1)-(m+θ2),0),其中θ1與θ2彼此獨立。
3.公司股東是風(fēng)險中性的,則其期望效用就等于期望收益。公司股東的期望收益為E[π-s(π)]=-α+(1-β)π
4.根據(jù)假設(shè)條件,可以得出經(jīng)理人的實際收入函數(shù)為w=s(π)+k-c(a)-c(m)。
由于經(jīng)理人是風(fēng)險規(guī)避的,設(shè)經(jīng)理人的效用函數(shù)為u=-e-ρw,其中ρ表示Arrow-Pratt絕對風(fēng)險規(guī)避系數(shù),且ρ>0。這一函數(shù)的一個重要特征就是用來度量經(jīng)理人對風(fēng)險的規(guī)避程度,在不確定條件下,其期望收入等于確定性等價收入,所以經(jīng)理人的確定性等價收入為W=Ew-ρ×Var(qe-rtβθ1)-ρ×Var[qe-rt(1+β)θ1]
(三)模型的建立與求解
1.模型的結(jié)構(gòu)。設(shè)w為經(jīng)理人的保留效用水平,當(dāng)前確定性等價收入小于w時,經(jīng)理人顯然不接受合同。在信息不對稱的情況下,股東觀測不到經(jīng)理人的努力水平a,同樣不知道經(jīng)理人的道德風(fēng)險行為m,所以公司股東在追求公司利益最大化的同時,既要考慮到經(jīng)理人的參與約束IR,還要兼顧到激勵相容約束IC,因此該模型的基本結(jié)構(gòu)可以表述為
[-α+(1-β)qe-rtmax((a-m),0)]
s.t.
α+qe-rtmax(βa+(1-β)m-p0,0)-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12
-ρq2e-2rt(1-β)2σ22≥w
[α+qe-rtmax(βa+(1-β)m-p0,0)-a2-m2-ρq2e-2rtβ2σ12
-ρq2e-2rt(1-β)2σ22]......(IC)
?坌(a,m)∈A
2.模型的求解
由于考慮未來股票會由于公司經(jīng)理人的經(jīng)營上漲,所以只考慮股票上漲時,經(jīng)理人可以執(zhí)行股票期權(quán)獲得收益,同時公司股東也獲得一定的收益。
給定(α,β),公司經(jīng)理人的激勵相容約束為最大化其確定性等價收入W,即最大化個人利益的IC條件,可以解得
a=
m=(1-β)
進(jìn)一步把a(bǔ),m和IR條件代入公司利益最大化式子,可以得到
{q2e-2rt[β2+(1-β)2]-w}
β*=
a*=
m*=
其中,β*為公司股東考慮了公司經(jīng)理人道德風(fēng)險行為后的最優(yōu)激勵系數(shù)。
篇10
一、引言
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善,企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離已成普遍現(xiàn)象。究其根本原因在于企業(yè)需要專業(yè)的人才進(jìn)行經(jīng)營,以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。企業(yè)所有者擁有財產(chǎn)所有權(quán)和剩余價值索取權(quán),而將企業(yè)的日常經(jīng)營委托給職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理,由此產(chǎn)生了委托―關(guān)系,并帶來一些問題?;诶硇越?jīng)濟(jì)人假設(shè),企業(yè)所有者和管理者都會為實現(xiàn)自身利益最大化而努力,但兩者的自身利益訴求并不完全一致。作為委托人的企業(yè)所有者追求企業(yè)價值最大化,而管理者則希望得到更多的薪酬和閑暇時間,加之市場經(jīng)濟(jì)制度的不完善,就會出現(xiàn)信息不對稱的現(xiàn)象,在這種情況下,作為人的管理者就可能為了追求自身利益而作出損害委托人利益的行為。為了減少由此產(chǎn)生的成本,進(jìn)而緩解這一矛盾,企業(yè)所有者建立了一種激勵―約束機(jī)制,其將企業(yè)的業(yè)績與高管的薪酬緊密結(jié)合起來,并在薪酬制度中加入股權(quán)激勵機(jī)制,希望通過股權(quán)激勵機(jī)制最大限度地實現(xiàn)股東財富最大化。
2016年8月13日起實施的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》明確規(guī)定了對高管實施股權(quán)激勵時應(yīng)預(yù)設(shè)相應(yīng)的績效指標(biāo)作為其行權(quán)條件,這也為更好地實施股權(quán)激勵提供了可量化的依據(jù)。但是,業(yè)績的提升有時需要具有風(fēng)險性的投資與經(jīng)營。根據(jù)理論,高管為了達(dá)到自身追求的目標(biāo),最大化自身利益,保證自身的薪酬水平及工作相對穩(wěn)定,在進(jìn)行經(jīng)營決策時,會更加傾向于選擇風(fēng)險性較小的項目,但會因此失去進(jìn)行風(fēng)險性投資的機(jī)會[ 1 ],這些機(jī)會可能會給公司帶來較大收益,同時對企業(yè)未來績效的提升具有重要作用。因此,風(fēng)險承擔(dān)行為在高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效提高過程中發(fā)揮著重要作。
基于此,本文將以公司風(fēng)險中的經(jīng)營風(fēng)險為切入點,探討高管股權(quán)激勵、經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效三者之間的關(guān)系,并研究經(jīng)營風(fēng)險在三者關(guān)系中發(fā)揮的作用,希望能夠為上市公司制定有效的高管股權(quán)激勵機(jī)制提供理論支撐,以達(dá)到對高管進(jìn)行激勵和監(jiān)督的目的,從而提高公司經(jīng)營績效,并為我國上市公司進(jìn)行有效的內(nèi)部治理提供建議。
二、文獻(xiàn)評述
我國證券市場在20世紀(jì)末才起步,實施股權(quán)激勵的公司較少,直到2006年,我國才正式實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。自此之后,國內(nèi)上市公司開始逐步在高管中實施股權(quán)激勵政策。國外證券市場形成較早,對于股權(quán)激勵與企業(yè)績效的研究也較早。
20世紀(jì)末,國外學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn),讓管理者持有部分公司股份,可以使其以“主人翁”的態(tài)度經(jīng)營公司,有助于解決管理者與所有者之間的問題,使得兩者所追求的利益目標(biāo)趨向一致,對管理者實施股權(quán)激勵顯著地促進(jìn)了企業(yè)市場價值的提高[ 2-4 ]。之后,國內(nèi)學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn):高管股權(quán)激勵機(jī)制對高管具有顯著的激勵作用,其效果受到企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的影響,國有上市企業(yè)的業(yè)績提升幅度大于非國有上市企業(yè)。同時發(fā)現(xiàn)在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中,股權(quán)激勵有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新,從而進(jìn)一步提升公司價值[ 5-6 ]。然而,部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),股權(quán)激勵不能顯著地促進(jìn)企業(yè)績效的提高,甚至?xí)ζ髽I(yè)價值的提高起到抑制作用[ 7-12 ]。
高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間關(guān)系的復(fù)雜性,使學(xué)者們認(rèn)識到兩者之間并非簡單的線性關(guān)系,其原因在于公司高管持股既對公司績效存在利益協(xié)同效應(yīng),也存在塹壕效應(yīng)[ 13 ]。學(xué)者們通過實證檢驗證實,當(dāng)管理者持有股份在較低水平時,提高管理者的持股比例會使企業(yè)績效得到提高,驗證了對高管實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的激勵作用;但當(dāng)高管持股比例達(dá)到一定水平之后,公司的績效反而會隨著股權(quán)激勵強(qiáng)度的提升而降低,這證實了塹壕效應(yīng)的存在,說明高管持股比例與企業(yè)績效之間存在著非線性相關(guān)關(guān)系[ 14-17 ]。
高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間非線性關(guān)系的發(fā)現(xiàn),讓學(xué)者們進(jìn)一步思考影響兩者關(guān)系的原因。部分學(xué)者從股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)分散程度以及內(nèi)生性的視角,重新審視兩者之間的關(guān)系,但是從風(fēng)險承擔(dān)或者經(jīng)營風(fēng)險的視角研究兩者之間關(guān)系的文章比較少。Zeng JH et al.[ 18 ]通過選取中國上市公司2006―2011年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn),高管持股比例與風(fēng)險承擔(dān)呈顯著正相關(guān)關(guān)系,且相比于員工持股水平較低的公司,股權(quán)激勵對高管的效用更強(qiáng),同時風(fēng)險水平的增加有利于提高公司價值。張瑞君等[ 19 ]研究發(fā)現(xiàn),風(fēng)險承擔(dān)在高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介效用,但其沒有進(jìn)一步探討股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響。因此,有必要進(jìn)一步探討經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的作用。
三、理論分析與假設(shè)的提出
根據(jù)委托―理論,作為人的管理者往往會采取回避風(fēng)險性投資的決策,同時也會選擇固定的貨幣薪酬作?樾匠旯鉤芍械鬧饕?組成部分,而不是選擇以股權(quán)激勵方式發(fā)放薪酬。這是因為當(dāng)企業(yè)績效達(dá)到一定的目標(biāo)之后,高管就可以得到自己的報酬,而不會在意企業(yè)的市場價值,對于上市公司而言,這可能導(dǎo)致企業(yè)所有者利益受到損害。同時,高管的人力資本也將會不斷得到提高,這將更有利于高管進(jìn)行多方面的選擇。而讓高管持有公司股份,獲得一定的剩余價值索取權(quán)能夠較好地緩解這一問題。當(dāng)高管具有一定水平的持股比例,獲得企業(yè)的股權(quán)激勵之后,其為達(dá)到預(yù)定的行權(quán)條件,進(jìn)而得到股權(quán)激勵薪酬,便會努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,從而不斷提升企業(yè)價值。企業(yè)價值的提高,也會保證高管的股權(quán)激勵薪酬得到實現(xiàn),高管就會在下個經(jīng)營期間繼續(xù)努力提高企業(yè)績效,這樣將更有利于企業(yè)所有者利益最大化的實現(xiàn)。因此,提出假設(shè)1:
H1:高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效正相關(guān)。
企業(yè)所有者給予高管較高薪酬的目的在于促使高管為提高企業(yè)價值而努力工作。在現(xiàn)代企業(yè)制度中,高管的薪酬組成主要分為兩個部分,一部分為貨幣薪酬,另一部分為股權(quán)激勵薪酬。給予高管一定比例的固定貨幣薪酬,一方面是為了保障高管的基本需求,另一方面則是為了避免高管追求過多的閑暇時間和在職消費等行為,進(jìn)而督促高管為達(dá)到企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)而努力。而當(dāng)高管能夠很好地完成企業(yè)預(yù)設(shè)的績效提升目標(biāo)之后,可能會消極怠工,對于企業(yè)所有者所提出的具有一定風(fēng)險性的項目投資決策持反對意見,或者尋求各種原因拒絕執(zhí)行。這可能會對之前企業(yè)的績效造成重大不利影響,是企業(yè)所有者不愿意看到的結(jié)果。而對高管采取股權(quán)激勵方式被看作是一種能使高管與所有者目標(biāo)達(dá)成一致的有效機(jī)制。當(dāng)高管持有一定的公司股份后,其便擁有了對企業(yè)剩余價值的索取權(quán),這樣會使企業(yè)所有者的利益與高管的自身利益直接相關(guān),同時促使高管為實現(xiàn)股權(quán)收益而選擇具有一定風(fēng)險水平的項目進(jìn)行投資,并執(zhí)行企業(yè)所有者提出的具有高風(fēng)險、高收益的項目。高管獲得股權(quán)激勵的薪酬之后,會傾向于風(fēng)險較高的投融資項目,這種對高風(fēng)險投融資項目的偏好會使得公司的經(jīng)營風(fēng)險水平增高。因此提出假設(shè)2:
H2:高管股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險承擔(dān)正相關(guān)。
企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險水平主要表現(xiàn)為企業(yè)是否經(jīng)常進(jìn)行風(fēng)險性較高項目的投資與決策以及管理者是否更愿意執(zhí)行具有風(fēng)險性的項目,企業(yè)所有者和管理者對于風(fēng)險決策項目的偏好程度將直接影響其經(jīng)營風(fēng)險。一般而言,風(fēng)險越大的項目可能會獲取高額回報,高額的回報會帶來企業(yè)績效的提升和企業(yè)價值的增加。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)將面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn),也會進(jìn)行更多的風(fēng)險性決策。如果企業(yè)能夠很好地把握這些機(jī)遇與挑戰(zhàn),不斷加大科研投入,生產(chǎn)出更具創(chuàng)新性的產(chǎn)品,提供更具特色的服務(wù),就有可能在激烈的市場競爭中存活下來。而這些創(chuàng)新性的產(chǎn)品與服務(wù)的產(chǎn)生,往往需要以進(jìn)行風(fēng)險性的決策作為前提,這就無形中增加了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。若企業(yè)不愿承擔(dān)這種高風(fēng)險的項目,最終可能會因產(chǎn)品或者服務(wù)落后而被市場所淘汰。因此,當(dāng)企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險較高的決策時,企業(yè)績效才會得到提高,企業(yè)才能更好地生存下去?;诖耍岢黾僭O(shè)3:
H3:企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效正相關(guān)。
根據(jù)激勵理論,對企業(yè)高管進(jìn)行激勵能提高他們對于工作的滿意程度,當(dāng)高管具有一定的持股水平時,高管可能會選擇執(zhí)行具有高風(fēng)險的項目決策,從而降低對于風(fēng)險的規(guī)避程度,增加選擇風(fēng)險性項目的偏好。而高風(fēng)險的項目決策,會給企業(yè)提供更多獲利的機(jī)會,這些機(jī)會很可能給企業(yè)帶來較高的收益,進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效,最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。這樣就形成了“高管股權(quán)激勵―經(jīng)營風(fēng)險―企業(yè)績效”的作用路徑。因此提出假設(shè)4:
H4:經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間發(fā)揮著部分中介作用。
四、研究設(shè)計
(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文選取2011―2015年滬深A(yù)股上市公司作為研究對象,并根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選:(1)剔除ST、PT等公司;(2)由于我國對金融行業(yè)高管薪酬另有規(guī)定,因此本文剔除了金融類上市公司;(3)對有缺失變量的樣本進(jìn)行剔除;(4)對樣本進(jìn)行縮尾處理。經(jīng)過篩選,最終得到17個行業(yè)6 715個有效樣本。其中,農(nóng)、林、牧、漁業(yè)100個,采礦業(yè)215個,制造業(yè)3 935個,電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)325個,建筑業(yè)180個,批發(fā)和零售業(yè)510個,交通運輸、倉儲和郵政業(yè)265個,住宿和餐飲業(yè)50個,信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)260個,房地產(chǎn)業(yè)520個,租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)75個,科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)25個,水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)75個,教育業(yè)5個,衛(wèi)生和社會工作業(yè)10個,文化、體育和娛樂業(yè)75個,綜合業(yè)90個。
本文所用數(shù)據(jù)來自于CSMAR和WIND數(shù)據(jù)庫。
(二)主要變量定義
1.高管股權(quán)激勵。本文以公司管理層人員(包括CEO、總裁、總經(jīng)理和年報公布的其他高級管理人員)總計持有的公司股票數(shù)占公司年末總股數(shù)的百分比衡量高管股權(quán)激勵程度(GI)。
2.經(jīng)營風(fēng)險。本文借鑒向德偉[ 20 ]的做法,使用Z記分法計算出的財務(wù)預(yù)警Z值作為公司經(jīng)營風(fēng)險(Risk)的衡量指標(biāo)。
3.企業(yè)績效。本文使用公司年末凈利潤與公司總資產(chǎn)(按年末總資產(chǎn)與年初總資產(chǎn)之和除以2計算)的比率來衡量企業(yè)績效(ROA)。
(三)模型設(shè)計
為了能夠?qū)ι衔闹兴峒僭O(shè)進(jìn)行驗證,筆者分別進(jìn)行了模型設(shè)計。為了驗證高管股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系,采用下列多元線性回歸模型:
ROA=?茁0 + ?茁1GI + ?茁2Size + ?茁3Lev +
?茁4Growth +?茁5First + ?茁6State +
∑Industry+∑Year+?著 (模型1)
在模型1中,高管的持股比例(GI)作為自變量,資產(chǎn)收益率(ROA)作為因變量。借鑒Faccio et al.[ 21 ]的方法,對公司的規(guī)模(Size)、負(fù)債水平(Lev)、公司成長性(Growth)、股權(quán)集中度(First)?M行了控制。由于我國的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)風(fēng)險和高管薪酬會產(chǎn)生影響[ 22 ],同樣對公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(State)進(jìn)行了控制。此外,模型中引入行業(yè)(Industry)和年度(Year)的虛擬變量對其進(jìn)行控制。
為驗證假設(shè)2,使用如下模型:
Risk=?茁0 + ?茁1GI + ?茁2Size + ?茁3Lev + ?茁4Growth+ ?茁5First+
?茁6State+∑Industry+∑Year+?著 (模型2)
在模型2中,使用高管股權(quán)激勵作為自變量,使用Z記分法所計算出的Z值作為公司經(jīng)營風(fēng)險的衡量指標(biāo)。模型2中的控制變量與模型1相同。
為驗證假設(shè)3,采用如下模型:
ROA=?茁0+ ?茁1Risk+ ?茁2Size+ ?茁3Lev+ ?茁4Growth+?茁5First+
?茁6State+∑Industry+∑Year+?著 (模型3)
變量的定義如表1所示。
五、實證檢驗結(jié)果與分析
(一)描述性統(tǒng)計分析
通過表2的描述性統(tǒng)計分析看出,高管股權(quán)激勵的均值為0.051,中位數(shù)為0.000074,說明我國高管的持股水平較低;最小值為0,最大值為0.598,標(biāo)準(zhǔn)差為0.127,說明上市公司高管持股水平存在一定的差異。在衡量經(jīng)營風(fēng)險水平指標(biāo)Z值的描述性統(tǒng)計分析中,其均值為5.783,中位數(shù)達(dá)到3.098,都高于3,說明我國上市公司的經(jīng)營風(fēng)險較低,這可能與筆者在選取樣本時剔除了ST、PT公司有關(guān)。經(jīng)營風(fēng)險的最小值為-0.901,最大值為62.32,并且標(biāo)準(zhǔn)差較大,這說明我國上市公司經(jīng)營風(fēng)險水平存在較大差異。總資產(chǎn)收益率的均值為0.037,中位數(shù)為0.03,最大值為0.231,最小值為-0.174,標(biāo)準(zhǔn)差為0.057,這也說明我國上市公司整體的盈利能力差異不大。從描述性統(tǒng)計可以看出,上市公司高管的激勵強(qiáng)度較低,上市公司的經(jīng)營風(fēng)險較低,盈利能力較弱。
(二)相關(guān)性分析
通過表3變量間的相關(guān)性分析看出,高管股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)為0.152。高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.152,并且在1%的水平上顯著。企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效之間相關(guān)性系數(shù)為0.229,并且顯著。相關(guān)性分析的結(jié)果初步驗證了全部假設(shè)。
(三)回歸結(jié)果分析
在相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上,分別對假設(shè)1、2、3進(jìn)行了回歸分析,回歸結(jié)果如表4所示,在回歸中對年度和行業(yè)分別進(jìn)行了控制。
表中(1)、(2)、(3)列分別為假設(shè)1、2、3的回歸結(jié)果。通過對假設(shè)1的回歸結(jié)果可知,股權(quán)激勵對企業(yè)績效的回歸系數(shù)為0.0253,在1%的水平上顯著,驗證了假設(shè)1,說明對高管實施股權(quán)激勵可以提高企業(yè)績效。通過回歸結(jié)果也可以看出公司規(guī)模越大、成長性越高、負(fù)債水平較低、股權(quán)集中度越高的公司,企業(yè)的績效相對較好。表中(2)列的回歸結(jié)果證明了假設(shè)2,對高管進(jìn)行股權(quán)激勵可以提高公司的經(jīng)營風(fēng)險水平,其系數(shù)為2.621,并且在1%的檢驗水平上顯著。然而公司的規(guī)模與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險負(fù)相關(guān),這可能是由于規(guī)模較大的公司可以進(jìn)行多種投資分散經(jīng)營風(fēng)險。對假設(shè)3的回歸結(jié)果中可以看出,經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效正相關(guān),且回歸結(jié)果顯著,這也驗證了假設(shè),說明較高的經(jīng)營風(fēng)險會帶來較高的收益。通過對產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的回歸結(jié)果也可以看出,國有企業(yè)相對于非國有企業(yè)績效較差。
在假設(shè)1、2、3得到驗證的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步對經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系中的作用進(jìn)行檢驗,驗證經(jīng)營風(fēng)險是否存在中介效應(yīng)。
采用溫忠麟等[ 23 ]對中介效應(yīng)的檢驗方法,檢驗的程序為首先建立研究模型如下:N=dM+e1,Q=aM+e2,N=cM+bQ+e3。模型中M是自變量,N是因變量,如果M對N的作用是M通過變量Q來實現(xiàn)的,則Q是中介變量。其次進(jìn)行回歸并檢驗系數(shù)的顯著性,如果發(fā)現(xiàn)系數(shù)d不顯著,則終止中介效應(yīng)分析;如果系數(shù)d顯著,則要檢驗系數(shù)a、b和c。這將出現(xiàn)兩種情況:第一種情況是a和b均顯著,則要檢驗c,若c顯著,則中介效應(yīng)顯著,如果a和b均顯著,c不顯著,則完全中介效應(yīng)顯著;第二種情況是a和b至少有一個是顯著的,則要進(jìn)行Sobel檢驗,如果結(jié)果顯著,則中介效應(yīng)顯著,反之則中介效應(yīng)不顯著。Sobel檢驗的檢驗公式為Z=■■/Sab,其中Sab=■,■、■表示系數(shù)的估計值,Sa、Sb表示估計值的標(biāo)準(zhǔn)誤。如果Z大于臨界值,那么中介效應(yīng)顯著。其中5%的顯著水平下,所對應(yīng)的臨界值是0.97。
為了進(jìn)行本文的檢測,特構(gòu)建以下模型組:
ROA=a0 + d1GI + ?茁0Size + ?茁1Lev+ ?茁2Growth+ ?茁3First+
?茁4State+∑Industry+∑Year+?著 (模型4)
Risk=b0 + a1GI + ?茁0Size + ?茁1Lev+ ?茁2Growth+ ?茁3First+
?茁4State+∑Industry+∑Year+?著 (模型5)
ROA=c0 + c1GI + b1Risk + ?茁0Size + ?茁1Lev + ?茁2Growth+
?茁3First+?茁4State+∑Industry+∑Year+?著 (模型6)
回歸后的結(jié)果如表5所示。表中列(4)、(5)、(6)分別表示的是模型4、5、6的回歸結(jié)果。通過回歸結(jié)果可以看出:系數(shù)a1、b1、c1、d1分別為2.621、0.00078、0.0233、0.0253,均為正且都顯著,說明經(jīng)營風(fēng)險是高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效影響的中介變量,且部分中介效應(yīng)顯著。因此,經(jīng)營風(fēng)險是高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效間的中介變量,驗證了假設(shè)4,即經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響中起到中介效應(yīng)。
六、結(jié)論與建議
(一)研究結(jié)論
對于高管股權(quán)激勵、經(jīng)營風(fēng)險與公司績效三者關(guān)系的理論分析是本文的出發(fā)點。本文在基于國內(nèi)外文獻(xiàn)對三者關(guān)系研究的基礎(chǔ)上,通過理論分析提出了三者之間關(guān)系的假設(shè),并以我國滬深A(yù)股上市公司2011―2015年間的數(shù)據(jù)作為分析樣本對三者的關(guān)系進(jìn)行了實證檢驗。得出結(jié)論如下:
1.高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效正相關(guān)。對高管實施股權(quán)激勵,可以促使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績提高。
2.高管股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險正相關(guān)。對高管實施股權(quán)激勵,可以促使高管進(jìn)行具有風(fēng)險的投資,這會相應(yīng)增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。
3.企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險與企業(yè)績效正相關(guān)。企業(yè)在承擔(dān)一定經(jīng)營風(fēng)險的情況下,會使得公司的績效得到提高。這也說明,只有公司適當(dāng)開展具有風(fēng)險的經(jīng)營活動,才會適當(dāng)提高企業(yè)績效。
4.經(jīng)營風(fēng)險在高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系中起中介作用。公司通過?Ω吖蓯凳┕扇?激勵,可以使得高管進(jìn)行具有風(fēng)險的投資和經(jīng)營,公司經(jīng)營風(fēng)險的提高促使公司績效提升。
(二)相關(guān)建議