導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考評的流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞： 城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流 考核評估機(jī)制 改進(jìn)對策

近幾年，隨著我國基礎(chǔ)教育事業(yè)的改革與發(fā)展，城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流這項(xiàng)有利于改善城鄉(xiāng)中小學(xué)教師資源配置現(xiàn)狀的活動(dòng)得到了國家各級政府的支持和幫助，發(fā)展勢頭良好。但是，在開展城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流活動(dòng)過程中，已有的考核評估機(jī)制仍需不斷完善，才能最大限度地調(diào)動(dòng)教師們參與教師交流活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性，為擴(kuò)大支教規(guī)模，提高支教效率，最終改善農(nóng)村中小學(xué)教育質(zhì)量提供有效保障。我們通過對桂林市臨桂縣城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究，了解到該縣具體分析其城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流的考核評估機(jī)制中存在的問題并提出相應(yīng)對策，為其他地方的城鄉(xiāng)中小學(xué)教師考核評估機(jī)制的完善提供有力支持和寶貴經(jīng)驗(yàn)。

一、城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流的相關(guān)內(nèi)容

廣西桂林市臨桂縣自2002年實(shí)行“以縣為主”的教育行政體制后，在規(guī)范學(xué)校崗位設(shè)置和人員安排，壓縮中小學(xué)非教學(xué)人員、實(shí)行編制限額統(tǒng)一管理等方面工作取得了一定成效。近幾年，臨桂縣城和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所在地部分學(xué)校超編現(xiàn)象嚴(yán)重，而那些富余人員卻不能最大限度發(fā)揮作用，白白浪費(fèi)了寶貴的教師資源。相比較而言，貧困和邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)村學(xué)校師資缺乏。為解決這一突出矛盾，臨桂縣教育各部門上下聯(lián)動(dòng)，建立起長期堅(jiān)持的城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流制度。臨桂縣從2006年開始連續(xù)五年共派出超過250名的城鎮(zhèn)優(yōu)秀教師到12個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)村或薄弱中小學(xué)進(jìn)行支教活動(dòng)。這對該縣的師資隊(duì)伍管理形成良性循環(huán)，對農(nóng)村或薄弱學(xué)校教育又好又快發(fā)展是有力的促進(jìn)。［1］

（一）交流目的與任務(wù)。

實(shí)行城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流制度，主要是通過交流教師的帶領(lǐng)作用推動(dòng)和促進(jìn)受授學(xué)校教育教學(xué)工作。交流的目的與任務(wù)，一是承擔(dān)受授學(xué)校的教育教學(xué)工作，將新的教學(xué)教學(xué)理念帶到學(xué)校，推動(dòng)受援學(xué)校的課堂教學(xué)改革與創(chuàng)新，保證執(zhí)教班級的教育教學(xué)質(zhì)量有較大提高；二是通過上示范課、聽課、教研室討論、課題論文研究等多種形式，親身參與受援學(xué)校的教研活動(dòng)，給受援學(xué)校教師提供教學(xué)與科研等方面指導(dǎo)和幫助；三是以身作則，通過教學(xué)實(shí)踐努力提高自身業(yè)務(wù)水平，爭取成為受援學(xué)校教師們學(xué)習(xí)的目標(biāo)和榜樣。

（二）交流要求。

城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流工作始終堅(jiān)持積極穩(wěn)妥、派其所需、注重實(shí)效、互相幫助的原則，每年秋季學(xué)期開學(xué)前，各城區(qū)中小學(xué)、城鎮(zhèn)中心校根據(jù)教育局所分配的學(xué)科交流教師名額擬定交流人員名單，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子討論確定后上報(bào)教育局支教辦，由支教辦根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)村完小，或者教學(xué)單位實(shí)際需要，統(tǒng)一行文，將其派往指定受授學(xué)校開展教師交流。交流教師必須制訂好該學(xué)年的教育教學(xué)計(jì)劃，準(zhǔn)備好教案，上好每一節(jié)課，積極開展聽課、說課、評課活動(dòng)并做好記錄，寫好工作總結(jié)和教學(xué)體會(huì)。這些材料必須收集整理好，它們是考核評估交流教師表現(xiàn)情況的重要參考。此外，交流教師應(yīng)該與受援學(xué)校教師們開展幾次經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會(huì)，將寶貴的教學(xué)方法和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)傳授給他們。

（三）交流條件

1.年齡和教齡

臨桂縣城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流的相關(guān)政策中明確規(guī)定了支教教師的年齡和教齡，凡在城區(qū)中小學(xué)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校工作滿三年，當(dāng)年8月31日前未滿50周歲的男教師和未滿45周歲的女教師（含以工代教人員）均屬派出交流對象；學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo)原則上不派出支教；孕婦及哺乳期女教師暫緩安排支教。從而，保證這些交流教師們具有合理的年齡結(jié)構(gòu)、豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、良好的素質(zhì)水平，有助于加快農(nóng)村教育發(fā)展進(jìn)程，確?；A(chǔ)教育均衡發(fā)展。

2.交流年限

合理的交流年限是保證城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流活動(dòng)可持續(xù)發(fā)展的重要前提。原則上，教師交流時(shí)限為每次一學(xué)年，最長不超過兩學(xué)年。交流滿一年后，由受授學(xué)校對交流教師的工作情況進(jìn)行評定，并存檔上報(bào)臨桂縣支教辦，由局支教工作領(lǐng)導(dǎo)小組決定是否抽回輪教教師的任務(wù)。未能履行輪教職責(zé)、工作無起色的，第二年繼續(xù)留在原受授學(xué)校支教。

3.交流的人事管理

交流期間，派出交流教師不辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，其人事關(guān)系和工資待遇留在派出學(xué)校，享受派出學(xué)校同等的工資和福利待遇。但是，黨員和團(tuán)員需要辦理臨時(shí)組織關(guān)系，將組織關(guān)系暫轉(zhuǎn)移至受授學(xué)校，有利于他們按時(shí)參加受授學(xué)校黨、團(tuán)組織生活。交流期滿，經(jīng)考核合格者仍回原單位工作；考核不合格者或?qū)W年末考試所任教學(xué)班成績在倒數(shù)10%者，則由縣教育局另行安排工作。

二、城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流的考核評估制度

（一）城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流的考核評估標(biāo)準(zhǔn)。

交流教師的考核評估結(jié)果由受援學(xué)校對交流教師的教學(xué)任務(wù)完成情況、教研活動(dòng)開展、教育教學(xué)互動(dòng)、學(xué)科教研組建設(shè)、教學(xué)手段創(chuàng)新與改革等方面綜合評估得來。然后，縣教育局支教辦根據(jù)受援學(xué)校的評價(jià)對交流教師做出最終評定，給予“合格“或“優(yōu)秀”的成績評定。交流教師學(xué)年度考核評估標(biāo)準(zhǔn)如下。

1.交流教師學(xué)年度考核為“優(yōu)秀”的條件

（1）遵守紀(jì)律，服從分配，能認(rèn)真積極地完成領(lǐng)導(dǎo)分配的各項(xiàng)工作；（2）以身作則，吃苦耐勞，能主動(dòng)地與所教學(xué)生在心靈上溝通，能主動(dòng)地利用學(xué)生的特長積極地啟發(fā)，溝通思想，把后進(jìn)生的學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來；（3）為人謙虛，戒驕戒躁，主動(dòng)地搞好業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，鉆研教學(xué)問題，能主動(dòng)地與領(lǐng)導(dǎo)、同事相互溝通，共同把教育工作做好；（4）在學(xué)年度支教工作中，責(zé)任到位，成績突出。

2.交流教師學(xué)年度考核為“合格”的條件

（1）遵守紀(jì)律，服從分配，教育教學(xué)工作踏實(shí)。尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，為人心胸坦誠；（2）能較好地完成一學(xué)年的支教工作；（3）能主動(dòng)搞好業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、鉆研教學(xué)問題，主動(dòng)地幫助他人。

（二）城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流的獎(jiǎng)勵(lì)辦法

城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流活動(dòng)不僅工作條件艱苦，而且工作任務(wù)繁重，為了全面推動(dòng)城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流各項(xiàng)工作勝利開展，充分調(diào)動(dòng)廣大交流教師工作積極性和主動(dòng)性的同時(shí)，鼓勵(lì)交流教師在受援學(xué)校積極參與集中學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)和各種科研活動(dòng)，臨桂縣教育局提出了給予交流教師“繼續(xù)教育學(xué)分”加分獎(jiǎng)勵(lì)。具體做法是，對于交流滿一年并且受援學(xué)校評定為“合格”者，自學(xué)分加5分，集中培訓(xùn)分加5分；評定為“優(yōu)秀”者，自學(xué)分為10分，集中培訓(xùn)分加5分。

“教師輪崗程序要公開，保證輪崗公正合理。要實(shí)現(xiàn)教師定期輪崗制，不僅要有制度和流動(dòng)程序可依，而且要有一個(gè)有效的內(nèi)在激勵(lì)。即要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)”。［3］所以，積極響應(yīng)縣委、縣政府及教育局號(hào)召參加城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流活動(dòng)，成績表現(xiàn)突出者，還能夠獲得物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。交流教師每學(xué)期的下鄉(xiāng)車費(fèi)（4趟來回/月）由教育局支教辦按實(shí)際票價(jià)核定后同意造表于每學(xué)期期末一次性報(bào)銷，同時(shí)教育局，于每學(xué)期期末一次性給支教隊(duì)員發(fā)放50元/月的交通補(bǔ)助，為交流教師們解決一部分交通費(fèi)。在評獎(jiǎng)、評優(yōu)、評先、評模、提拔任用等方面同等條件下優(yōu)先考慮參與過城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流活動(dòng)的教師。凡未在農(nóng)村或薄弱學(xué)校有過一年以上任教經(jīng)歷者，不得申報(bào)評聘教師職務(wù)，獲取相關(guān)等級職稱。

三、城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流考核評估機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)辦法存在的問題

（一）城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流考核評估機(jī)制不夠全面。

由上面城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流考核評估機(jī)制來看，只根據(jù)受援學(xué)校僅僅依據(jù)幾條簡單的評估標(biāo)準(zhǔn)對交流教師的表現(xiàn)情況進(jìn)行評定，是不夠全面和客觀的。在關(guān)于普通教師對考核評估機(jī)制了解情況調(diào)查中，認(rèn)為正在實(shí)施的考核機(jī)制完善的占16.67%，而認(rèn)為不完善的高達(dá)50.6%，對考核機(jī)制不清楚的占32.53%，而在支教教師中對現(xiàn)行的考核機(jī)制比較滿意的占24.1%，認(rèn)為一般的占60.84%，不滿意的占10.24%。從上面的數(shù)據(jù)可見，大部分人認(rèn)為現(xiàn)行的教師交流考核評估機(jī)制是不夠完善的，應(yīng)當(dāng)建立健全城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流考核評估機(jī)制，做到明確評估標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核程序，讓考核評估工作在陽光下進(jìn)行。

（二）城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠完善。

在交流教師對現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有53.01%的教師對現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)很不滿意，有19.27%的教師對現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不太滿意。由此可見，大部分的交流教師對城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠滿意，認(rèn)為在許多方面還有待完善。結(jié)束任期后，評定為“合格”或者“優(yōu)秀”的交流教師也都只是獲得繼續(xù)教育加分而已。這些加分獲得的途徑非常廣泛，不單單限定參與教師交流活動(dòng)才能獲得，因而對交流教師的激勵(lì)作用實(shí)在有限。每月50元的交通補(bǔ)助，對于交流教師來說也只是杯水車薪，解決不了當(dāng)前多數(shù)交流教師們存在的普遍問題。他們都有自己的家庭，需要照顧老人和孩子，履行家庭義務(wù)和責(zé)任。被安排到農(nóng)村學(xué)校開展為期一學(xué)年的教師交流活動(dòng)，這就意味著不能經(jīng)?；丶?，否則往返車旅費(fèi)將是一大筆開支。所以，這種獎(jiǎng)勵(lì)措施保障作用效果不是特別明顯，僅僅起到象征性作用，無法幫助交流教師解決實(shí)際存在的經(jīng)費(fèi)不足問題。此外，在評獎(jiǎng)評優(yōu)中優(yōu)先考慮交流教師必須在相關(guān)制度中體現(xiàn)，并且將其科學(xué)化和規(guī)范化，才能有效保障交流教師的合法利益。

四、改進(jìn)城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流考核評估機(jī)制的對策

（一）建立多樣化和綜合化的考核評估機(jī)制。

現(xiàn)行的支教教師考核評估機(jī)制只有受援學(xué)校評定一項(xiàng)，是比較單一的。為了使考核機(jī)制更為客觀和科學(xué)，應(yīng)該建立一個(gè)多樣化和綜合化的考核評估機(jī)制，不僅是受援學(xué)校對交流教師進(jìn)行評定，還應(yīng)該加入交流教師的自評和受援學(xué)校學(xué)生對交流教師的評定。教師自評主要是對自身的教學(xué)計(jì)劃、每節(jié)課教案的準(zhǔn)備、聽課和評課的記錄、課堂教學(xué)的創(chuàng)新和教學(xué)教育質(zhì)量是否明顯提高等幾方面進(jìn)行自評；學(xué)生對支教教師的評估主要是教師的上課氣氛、態(tài)度、課前準(zhǔn)備情況、教學(xué)手段、課后的作業(yè)批改情況、班級管理情況等對交流教師進(jìn)行評估。將受援學(xué)校對交流教師的考核評定、教師自評和受援學(xué)校學(xué)生的評定這三者綜合考核評估，最終確定科學(xué)評定交流教師完成任務(wù)情況是“合格”還是“優(yōu)秀”，評估結(jié)果也能更具說服力。

（二）加大資金投入，完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

“教育經(jīng)費(fèi)的投入直接決定教育水平，低水平的投入，獲得的只能是低水平的均衡，教師的收入很低，加大教育投入會(huì)極大調(diào)動(dòng)教師交流的積極性”。［4］補(bǔ)助金必須按月按時(shí)發(fā)放，使交流教師在經(jīng)濟(jì)上無后顧之憂。通過調(diào)查了解到，福利待遇差、交通不便利，是很多教師不愿意參與教師交流的主要原因?？h教育局對教師交流的相關(guān)補(bǔ)助和獎(jiǎng)勵(lì)措施少，受援學(xué)校由于本身的資金條件也沒有能力向支教的教師發(fā)放額外補(bǔ)貼，資金投入不足直接影響著教師交流的效果。政府不僅要依靠精神獎(jiǎng)勵(lì)，而且必須加大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從兩方面入手，保障交流教師的生活和工作能順利開展。針對這樣的狀況，政府應(yīng)該加大財(cái)政性投入，發(fā)放到縣級教育局，由教育局統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一發(fā)放，以學(xué)生的人數(shù)為基數(shù)，制定統(tǒng)一的撥款標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)支教經(jīng)費(fèi)的均衡配置。還可以建立教師交流基金，向社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人募集資金，多渠道多方面集合資金、人力和物力，使交流的硬件和軟件條件能夠得到改善，從而提高教師參與的積極性。

（三）加大考核監(jiān)督力度，確保教師交流公平、公正地展開。

為了使城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流工作能夠順利展開，上級教育主管部門既要制定合理的支教制度和輪崗支教的流動(dòng)程序，又要加大對支教工作的考核監(jiān)督力度，用政策保證教師交流和考核評估能夠有序透明地進(jìn)行。首先，主管部門要經(jīng)常下到基層了解交流情況，及時(shí)解決受援學(xué)校、交流教師，以及交流過程中存在的問題和困難。其次，為了保證考核評估結(jié)果公平、公正、客觀、透明，要求各受援學(xué)校必須嚴(yán)格按照“考核標(biāo)準(zhǔn)”實(shí)事求是地對交流教師們這一年來的交流情況進(jìn)行公正評定，并將評估結(jié)果在校內(nèi)公示欄和相關(guān)網(wǎng)站上進(jìn)行公示，接受全體師生的監(jiān)督。最后，動(dòng)員全社會(huì)力量，關(guān)心和支持城鄉(xiāng)中小學(xué)教師交流活動(dòng)，監(jiān)督受援學(xué)校對支教教師的考核過程和結(jié)果，保證考核評估公平、公正、順利地展開。

參考文獻(xiàn)：

［1］關(guān)于城鎮(zhèn)教師定期到農(nóng)村或薄弱學(xué)校支教的指示.臨政教字［2006］24文件.

［2］關(guān)于印發(fā)臨桂縣第三期支教工作實(shí)施方案的通知.臨政教字［2008］56號(hào)文件.

［3］屈光濤，陳光春.教師交流制度實(shí)施的障礙與對策［J］.大家參考?教育管理，2007，12，（6）：30.

篇2

關(guān)鍵詞：油田社區(qū)；管理績效；考評指標(biāo)體系；平衡計(jì)分卡

一、問題的提出及相關(guān)研究綜述

油田社區(qū)是我國向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，被油田主業(yè)上市部分分離出來的礦區(qū)支持單位。當(dāng)前管理局對油田社區(qū)的管理績效考評采取簽訂承包經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的方式，對油田社區(qū)各單位發(fā)展效益類、管理質(zhì)量類指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值。由油田經(jīng)營管理部組織有關(guān)部門，結(jié)合審計(jì)、紀(jì)委監(jiān)察等部門對單位的季度經(jīng)營審計(jì)、稽查情況，按季度考評后兌現(xiàn)，次年一季度累計(jì)兌現(xiàn)，并有配套的獎(jiǎng)懲辦法。目前的管理績效考評存在指標(biāo)不易量化等問題。為此，本文基于平衡計(jì)分卡，設(shè)計(jì)一套適應(yīng)油田社區(qū)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)的管理績效考評指標(biāo)體系，對于實(shí)現(xiàn)油田社區(qū)經(jīng)營目標(biāo)具有重要的意義。

國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)較多，ChipoNdlovu（2013）研究平衡計(jì)分卡應(yīng)用于護(hù)理行業(yè)的情況，結(jié)果顯示平衡計(jì)分卡有效性變量與領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)變量具有正相關(guān)關(guān)系[1]。

肖祥（2013）認(rèn)為基于平衡計(jì)分卡的績效評價(jià)體系是公司戰(zhàn)略與績效評價(jià)的紐帶，平衡計(jì)分卡的引入能夠?qū)㈦[形的戰(zhàn)略顯式化管理[2]。

王潔（2014）認(rèn)為部分社區(qū)單位在績效考評實(shí)施過程中存在著考核目的不明確、指標(biāo)不易量化等問題，需要建立科學(xué)的、可量化的績效考評目標(biāo)，明確績效考評的原則[3]。

二、基于平衡計(jì)分卡的油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)選擇的基本思路

油田社區(qū)各單位基于平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)相結(jié)合的綜合評價(jià)指標(biāo)體系。結(jié)合平衡計(jì)分卡的四維指導(dǎo)思想，綜合考慮油田社區(qū)各單位特征，改進(jìn)平衡計(jì)分卡的結(jié)構(gòu)內(nèi)容，從持續(xù)增長財(cái)務(wù)、相關(guān)利益反映、QHSE運(yùn)營流程、持續(xù)創(chuàng)新能力四個(gè)維度構(gòu)建各單位管理績效考評指標(biāo)體系。持續(xù)增長財(cái)務(wù)維度側(cè)重于對各單位財(cái)務(wù)效益的衡量，主要包括對其盈利能力、營運(yùn)能力、償債能力、發(fā)展能力等進(jìn)行考評；相關(guān)利益反映維度側(cè)重于對各單位的利益相關(guān)者相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行考評；QHSE是指在質(zhì)量、健康、安全和環(huán)境方面指揮和控制組織的管理體系，側(cè)重于對各種影響上述因素的指標(biāo)進(jìn)行考評；持續(xù)創(chuàng)新能力維度，側(cè)重于對影響二級單位創(chuàng)新與成長的各類指標(biāo)進(jìn)行考評。這些指標(biāo)分為共性與個(gè)性指標(biāo)兩部分，共性指標(biāo)不體現(xiàn)各單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)，具有橫向可比性；個(gè)性指標(biāo)與各單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)密切相關(guān)，具有縱向可比性。然后結(jié)合專家打分法和層次分析法設(shè)定各指標(biāo)權(quán)重。在綜合評價(jià)的基礎(chǔ)上，還要與預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行差異分析，尋找產(chǎn)生差異的原因，發(fā)現(xiàn)制約油田社區(qū)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并為油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)體系的應(yīng)用奠定基礎(chǔ)，最后提出相應(yīng)的保障措施。

油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)的選擇應(yīng)遵循以下原則：（1）目標(biāo)一致。（2）權(quán)責(zé)利相結(jié)合。（3）財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。（4）重要性與全面性相結(jié)合。（5）全程跟蹤。

三、基于平衡計(jì)分卡的油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

經(jīng)過對油田社區(qū)單位的多次訪談?wù){(diào)查，并與相關(guān)專家和人員進(jìn)行探討，我們最終挑選出了一系列最具有代表性的指標(biāo)。我們將所有指標(biāo)按財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度進(jìn)行劃分，構(gòu)建出了最終的油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)體系框架。持續(xù)增長財(cái)務(wù)類指標(biāo)：經(jīng)濟(jì)增加值、成本費(fèi)用利潤率、凈資產(chǎn)收益率、投資收益率、資產(chǎn)負(fù)債率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、資本保值增值率；相關(guān)利益反映指標(biāo)：居民服務(wù)滿意率；QHSE運(yùn)營流程指標(biāo)：供暖綜合收費(fèi)率、物業(yè)收費(fèi)率、電視綜合收費(fèi)率、收入結(jié)算符合率；持續(xù)創(chuàng)新能力：研發(fā)投入/主營業(yè)務(wù)收入、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中比例。

相較以往側(cè)重財(cái)務(wù)方面考評的考評指標(biāo)體系，本文設(shè)計(jì)的體系更注重財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長期與短期、內(nèi)部與外部、過程與結(jié)果的平衡，從而避免了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo)可能出現(xiàn)的弊端。

四、基于平衡計(jì)分卡的油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)體系的應(yīng)用思路及對策建議

對油田社區(qū)各單位管理績效考評結(jié)果的應(yīng)用主要有以下3個(gè)方面：一是通過管理績效評價(jià)，對各社區(qū)保障單位承包指標(biāo)完成程度等經(jīng)營狀況以及財(cái)務(wù)效益和風(fēng)險(xiǎn)狀況等進(jìn)行全面掌控；二是將考評結(jié)果進(jìn)行橫向比較和縱向比較，明確各單位的排名，并進(jìn)行公示；三是對比上級單位的要求和標(biāo)桿單位的經(jīng)營管理實(shí)踐，明確各單位經(jīng)營管理工作努力的方向。

為保障管理績效考評指標(biāo)體系的應(yīng)用，本文從組織層面、技術(shù)層面以及制度層面出發(fā)來闡述具體的建議。

（一）組織層面的保障

1、增加全員參與力度，上下級共同制定崗位規(guī)范

為了加深全員對自身崗位職責(zé)的認(rèn)知，油田社區(qū)需要在職工內(nèi)部開展崗位說明書的編寫工作，最后通過有關(guān)專家和公司高層管理者對說明書進(jìn)行測評并確定。

2、做好上下級的溝通工作

油田社區(qū)績效考評工作的順利實(shí)施需要依賴于員工的支持與理解。通過上下級的溝通，確定本崗位的工作職責(zé)。

3、完善組織機(jī)構(gòu)和組織程序

成立管理績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，小組可以下設(shè)辦公室和考評委員會(huì)，以保證考評工作的順利實(shí)施。

4、樹立績效管理意識(shí)，改善微觀管理環(huán)境

要保證管理績效考評指標(biāo)體系的有效應(yīng)用，就必須保證管理局及所屬單位工作人員從思想上認(rèn)識(shí)到它對提升油田社區(qū)整體績效水平、促進(jìn)管理局可持續(xù)發(fā)展的重要作用。

（二）技術(shù)和文化的支持

1、技術(shù)層面

績效考評工作要處理大量的信息和數(shù)據(jù)，因此必須引進(jìn)信息處理技術(shù)，保證績效考評的順利開展。

2、文化層面

觀念是績效考評實(shí)施的重要挑戰(zhàn)之一，如果想要使新的績效考評體系能夠順利開展，必須要端正管理局全體職工的觀念問題，使之樹立正確的觀念。

（三）制度保障

1、加強(qiáng)制度建設(shè)，健全反饋機(jī)制

健全的管理績效考評制度能夠?yàn)橛吞锷鐓^(qū)的管理績效考評提供良好的制度保障，它可以對各單位的工作完成度和責(zé)任履行情況進(jìn)行考核與監(jiān)督。

2、有效激勵(lì)制度

通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制，將油田社區(qū)懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)明確化。

3、考評人員培訓(xùn)制度

重新樹立考評者為員工服務(wù)的意識(shí)，促使考評者與被考評者達(dá)到一種公平交流的狀態(tài)。（作者單位：中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] ChipoN.Examining relationships between balancedscorecard effectiveness and nursingleaders’accountability. Capella University， ProQuest， UMI Dissertations Publishing， 2013.

篇3

【論文關(guān)鍵詞】平衡計(jì)分卡；績效考評；應(yīng)用

筆者根據(jù)對中職學(xué)校的調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前推行了績效管理的學(xué)校一般都是采用360度績效考評體系，這種考評方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增進(jìn)溝通，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，但是這種考評方法的缺點(diǎn)也非常明顯，主要表現(xiàn)為信息收集成本較高，對評價(jià)主體素質(zhì)有較高的要求，而且結(jié)果有失真的可能性，因此，創(chuàng)新績效考評方法是當(dāng)前中職學(xué)校深化績效管理應(yīng)該高度重視的問題，筆者結(jié)合自己在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為當(dāng)前中職學(xué)校在創(chuàng)新績效考評方法時(shí)，可以引入平衡計(jì)分卡(BSC)，這樣可以把教師個(gè)人績效與組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使教師由被動(dòng)接受考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

一、何謂平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將影響組織運(yùn)營的內(nèi)部條件和外部環(huán)境、表面現(xiàn)象和深層實(shí)質(zhì)、短期成果和長遠(yuǎn)發(fā)展的各種因素劃分為幾個(gè)主要的方面(一般分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度)，并針對各個(gè)方面的業(yè)績目標(biāo)，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)，以便系統(tǒng)、全面、迅速地反映組織整體運(yùn)營狀況，分析并評價(jià)關(guān)鍵成功因素，為企業(yè)的管理平衡和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。平衡計(jì)分卡屬于戰(zhàn)略人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理的目的在于提高組織的人力資源優(yōu)勢，有效保證組織戰(zhàn)略實(shí)施的順利實(shí)施。

二、平衡計(jì)分卡在教師績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

首先，從職業(yè)教育的任務(wù)看，職業(yè)教育組織的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該是：及時(shí)響應(yīng)市場動(dòng)態(tài)和客戶需求，向受教育者提供高質(zhì)量的教育產(chǎn)品和服務(wù)，為社會(huì)培養(yǎng)各類技能人才，并在滿意服務(wù)中不斷壯大規(guī)模，提升發(fā)展實(shí)力，形成具有現(xiàn)代管理水平的職業(yè)技術(shù)教育學(xué)校，根據(jù)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)學(xué)校層面戰(zhàn)略層次平衡計(jì)分卡。

其次，在建立組織戰(zhàn)略層面的平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，要建立部門或?qū)I(yè)層面的平衡計(jì)分卡。部門或?qū)I(yè)層面的平衡計(jì)分卡應(yīng)在學(xué)校組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解的前提下，結(jié)合部門的目標(biāo)、職責(zé)、工作流程與學(xué)習(xí)成長，進(jìn)行四維綜合設(shè)計(jì)。

再次，在學(xué)校戰(zhàn)略層面和專業(yè)層面的平衡計(jì)分卡與績效計(jì)劃編制后，就要指導(dǎo)教師設(shè)計(jì)個(gè)人平衡計(jì)分卡。第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是尋找教師個(gè)人的關(guān)鍵勝任特征(簡稱KPI)考核指標(biāo)。教師的考核指標(biāo)無非來自于兩個(gè)方面：第一源自專業(yè)科室部門指標(biāo)體系的進(jìn)一步分解；第二源自其崗位職責(zé)(或崗位流程)的補(bǔ)充。

三、基于平衡計(jì)分卡的績效考評方法與傳統(tǒng)績效考評方法的主要區(qū)別

(1)傳統(tǒng)的績效考評方法重視對過去的評價(jià)，忽視對未來的評價(jià)，而基于平衡計(jì)分卡的考評方法既能對過去進(jìn)行評價(jià)，又能體現(xiàn)未來發(fā)展的導(dǎo)向作用。中職學(xué)校傳統(tǒng)的績效評價(jià)方法主要是根據(jù)每個(gè)學(xué)期教師的教學(xué)情況、學(xué)生反饋、同行評價(jià)、考核小組評價(jià)等方面對教師的教學(xué)管理過程及其結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。這些數(shù)據(jù)是在教學(xué)業(yè)務(wù)發(fā)生后，經(jīng)過記錄和層層統(tǒng)計(jì)而得到的，是對過去事項(xiàng)記錄的結(jié)果，據(jù)之進(jìn)行的績效評價(jià)，只能反映過去，不能反映未來。但基于平衡計(jì)分卡的績效考評系統(tǒng)通過學(xué)習(xí)與成長這個(gè)維度體現(xiàn)了教師今后的發(fā)展方向或者說為未來的發(fā)展做好相關(guān)技能的準(zhǔn)備，這是傳統(tǒng)績效考評方法沒法體現(xiàn)的。

(2)基于平衡計(jì)分卡的績效考評體系既重視對內(nèi)部教學(xué)過程的評價(jià)，又重視對教師與環(huán)境協(xié)調(diào)關(guān)系的評價(jià)。傳統(tǒng)績效評價(jià)指標(biāo)體系偏重于學(xué)校內(nèi)部因素對教學(xué)績效影響的評價(jià)，忽視外部因素對學(xué)校影響的評價(jià)?，F(xiàn)在中職學(xué)校外部環(huán)境變化非常大，高校擴(kuò)招、用人單位人才要求越來越高、家長和學(xué)生就業(yè)偏好等都對職業(yè)教育提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)沒有把教師和市場有機(jī)聯(lián)系起來，只把教師當(dāng)成校周人進(jìn)行考評，但是基于平衡計(jì)分卡的績效考評系統(tǒng)把教師放入到社會(huì)這個(gè)大環(huán)境中進(jìn)行評價(jià)。一個(gè)中職教師只有自己掌握過硬的本領(lǐng)，能對用人單位的技改提供指導(dǎo)，能受到企事業(yè)單位的認(rèn)可，并能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生也才能跟上用人單位的需求，基于平衡計(jì)分卡的績效考評系統(tǒng)通過財(cái)務(wù)維度的設(shè)計(jì)，教師與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來．這是傳統(tǒng)績效考評系統(tǒng)缺乏的，這樣設(shè)計(jì)能引導(dǎo)職業(yè)學(xué)校的教師加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)指導(dǎo)能力的培養(yǎng)，而不是只會(huì)說不會(huì)做，符合教育部提出的職業(yè)學(xué)校要大力培養(yǎng)“雙師型”教師的要求。

(3)基于平衡計(jì)分卡的績效考評體系不儀重視對個(gè)人的績效評價(jià)，更重視對各利益相關(guān)方的平衡協(xié)調(diào)發(fā)展。傳統(tǒng)績效考評系統(tǒng)側(cè)重對教師個(gè)人績效的評價(jià)，但是基于平衡計(jì)分卡的績效考評體系是在學(xué)校整體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，建立各專業(yè)或科室的發(fā)展目標(biāo)，在各專業(yè)科室的目標(biāo)下，結(jié)合教師的崗位職責(zé)，建立教師的評價(jià)指標(biāo)，這樣就使每個(gè)教師、每個(gè)部門都圍繞學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作。有利于各利益主體相關(guān)方的平衡協(xié)調(diào)發(fā)展，既關(guān)注了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡，也關(guān)注了結(jié)果與動(dòng)因的平衡，還關(guān)注了長期與短期、外部與內(nèi)部、客觀與主觀、有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)、領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)之問的平衡，這是傳統(tǒng)績效評價(jià)方法做不到的。

轉(zhuǎn)貼于

(4)基于平衡計(jì)分卡的績效考評指標(biāo)的因果關(guān)系增強(qiáng)了學(xué)校管理的透明度。平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，使得學(xué)校能夠很容易把各個(gè)部門的工作具體化．將任務(wù)和策略轉(zhuǎn)化有形的目標(biāo)，并加以計(jì)量和評價(jià)，也使學(xué)校管理更加透明有序。

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關(guān)鍵詞：KPI績效管理系統(tǒng)

一、引言

隨著WTO的步伐加快，國際化競爭必然加劇，國際國內(nèi)市場將面臨更為激烈的爭奪。這也使得企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，對傳統(tǒng)的績效管理模式也提出了新的挑戰(zhàn)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展。企業(yè)的戰(zhàn)略制定不像以前那樣可以有充足的時(shí)間去搜集大量的資料并進(jìn)行深入分析，在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，要時(shí)刻注意外部環(huán)境的變化，并且要快速響應(yīng)，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的既定戰(zhàn)略。這就使得戰(zhàn)略的績效管理成為企業(yè)管理的中心，建立一套行之有效的績效管理系統(tǒng)，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)績效是至關(guān)重要的。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該逐步建立一套科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)自己企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、建立績效管理系統(tǒng)的必要性

中國加入WTO，市場競爭日益激烈，而且必然要與國際接軌，中國企業(yè)要想在激烈的國際競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須要具備先進(jìn)超前的經(jīng)營管理觀念和方法、系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)的市場分析、規(guī)范的運(yùn)作管理、入微的客戶服務(wù)、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍等綜合實(shí)力。而現(xiàn)在大部分中國企業(yè)正在運(yùn)用的績效評價(jià)系統(tǒng)有著明顯的不足。Levinson曾指出，多數(shù)正在運(yùn)用的績效評價(jià)系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點(diǎn)已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)可。績效評價(jià)的明顯缺點(diǎn)在于：1，傳統(tǒng)的績效評價(jià)是一個(gè)相對獨(dú)立的系統(tǒng)。通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。2，對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的。評價(jià)不能得到很好的執(zhí)行。3，不同管理者的評定不能比較。4，反饋延遲，這樣使得績效好的員工因?yàn)樽约旱某煽儧]有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫敗感，或者為根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而腦火。正因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績效評價(jià)對提高員工的滿意度和績效的作業(yè)非常有限，對完成企業(yè)目標(biāo)的作業(yè)也不大，所以Fandrav指出應(yīng)該用績效管理系統(tǒng)代替每年的評估。

三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建

企業(yè)績效管理系統(tǒng)由企業(yè)戰(zhàn)略分解和部門績效管理系統(tǒng)構(gòu)成。部門績效管理系統(tǒng)是一個(gè)閉合的、循環(huán)的系統(tǒng)。

在進(jìn)行部門績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建前，首先也是最重要的一步是要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)。因?yàn)?，整個(gè)開發(fā)與設(shè)計(jì)過程都是為一定目的服務(wù)的。應(yīng)該根據(jù)不同的績效管理目標(biāo)，有針對性地設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)。

部門的績效管理系統(tǒng)可以被視為是一個(gè)相對孤立的系統(tǒng)。它受組織戰(zhàn)略及部門與崗位職責(zé)等因素的影響，表現(xiàn)為對系統(tǒng)的輸入：也對企業(yè)管理系統(tǒng)中其他構(gòu)成部分施加影響，表現(xiàn)為對系統(tǒng)的輸出。在績效管理系統(tǒng)內(nèi)部形成績效管理流程，這種績效管理流程也形成一個(gè)相對封閉的循環(huán)，從而確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效性和可靠性。

戰(zhàn)略的績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)的最終目的實(shí)際上就是通過績效管理實(shí)施和監(jiān)控反饋的數(shù)據(jù)是否和最初的部門戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，各部門戰(zhàn)略目標(biāo)匯總起來是否和公司的總體目標(biāo)相一致。

部門績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)部門做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為。

作為公司和員工之間績效管理承上啟下的關(guān)鍵層面，績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。其體系架構(gòu)包括：目標(biāo)體系和績效管理過程。目標(biāo)體系包括部門定量指標(biāo)體系和定性指標(biāo)體系。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)體系的構(gòu)建，就是要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。然后將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為企業(yè)部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)及KPI，最后將企業(yè)部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)及KPI分解為崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)及KPI?？冃Ч芾磉^程包括績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效實(shí)施與監(jiān)控、績效考評、績效改進(jìn)反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)及KPI與崗位的業(yè)務(wù)重點(diǎn)及KPI的成功確定，是制定績效計(jì)劃與目標(biāo)的前提條件。

(一)績效目標(biāo)與計(jì)劃

在績效管理系統(tǒng)流程中，績效管理循環(huán)過程的第一個(gè)環(huán)節(jié)就是要制定出績效目標(biāo)與計(jì)劃。管理者與員工根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、所在部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及工作職責(zé)進(jìn)行共同討論，就員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，并形成契約。實(shí)際上?？冃繕?biāo)與計(jì)劃就是在一個(gè)新的績效周期開始時(shí)，管理者和員工共同討論員工在新的績效周期內(nèi)將做什么、如何做、何時(shí)做和做到什么程度、如何評價(jià)等問題進(jìn)行分析、理解并達(dá)成共識(shí)，并通過協(xié)議或契約的形式確定下來?？冃繕?biāo)與計(jì)劃過程完成后，管理者和員工應(yīng)能以對以下問題有共同的答案：1，員工的職責(zé)是什么：2，我們?nèi)绾闻袛鄦T工是否取得了成功；3，如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)(對特定的項(xiàng)目)；4，員工完成任務(wù)時(shí)有那些權(quán)力：5，那些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的；6，員工工作的好壞對部門和公司有什么影響；7，主管如何才能幫助員工完成他的工作：18，主管和員工應(yīng)如何克服障礙；9，員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)：lO_員工和主管在工作期間如何進(jìn)行溝通，以便了解工作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問題。這些問題不應(yīng)該在績效出現(xiàn)問題的時(shí)候才注意到它，而應(yīng)該在績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)就明確下來。

(二)績效實(shí)施與監(jiān)控

在績效管理系統(tǒng)流程中，包括從計(jì)劃形成起到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為止的全部活動(dòng)。部門按照績效計(jì)劃開展工作，績效考核單位負(fù)責(zé)對各部門的績效進(jìn)行考核，根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)過程中主要包括三個(gè)方面：績效指導(dǎo)、持續(xù)的溝通、收集信息。

1，績效指導(dǎo)：管理者明確了績效目標(biāo)后，傳達(dá)并指導(dǎo)員工應(yīng)該如何去完成，并在員工出現(xiàn)問題時(shí)。給予指導(dǎo)。

2，持續(xù)的溝通：績效管理循環(huán)從計(jì)劃開始，以反饋或評估結(jié)束。但使績效管理最有效地發(fā)揮作用的就是處在計(jì)劃和評價(jià)中間的環(huán)節(jié)――持續(xù)的溝通。去掉溝通就不是績效管理，僅僅是計(jì)劃和評價(jià)而已。持續(xù)的績效溝通就是主管和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及主管如何幫助員工等。它是連接計(jì)劃和評估的環(huán)節(jié)。其重要性在于其先于困難發(fā)生之前識(shí)別和指出困難的能力。

3，收集信息：信息收集就是要得到有關(guān)能改善組織或個(gè)人績效信息的過程。觀察是信息收集的一種途徑，與員工交流以及員工回顧述職也是信息收集的渠道。

(三)績效考評

績效考評是指在績效周期結(jié)束時(shí)，由考評者運(yùn)用既定的考評方法與技術(shù)對員工的工作績效進(jìn)行考核與評定的過程?；居?jì)算方法為功效系數(shù)法、模糊數(shù)學(xué)法、灰色系統(tǒng)理論，輔以綜合分析判斷，即按照指標(biāo)體系的層級結(jié)構(gòu)。以考一

核周期內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際水平，對照部室績效的標(biāo)準(zhǔn)值得出部室績效考核的定量指標(biāo)值，然后結(jié)合定性指標(biāo)分值。最后計(jì)算出部室綜合績效分值。盡管在實(shí)踐中績效考評是非常普遍的，不同的組織都在進(jìn)行績效考評。但在考評過程中為了避免產(chǎn)生爭執(zhí)和抱怨，使被考評者不對考評有抵觸情緒，必須要明確績效考評的重要性并積極有效地進(jìn)行績效考評。在績效管理系統(tǒng)流程中。績效考評是一個(gè)總結(jié)性和接續(xù)性的環(huán)節(jié)。績效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)、工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到、績效實(shí)施的效果如何。都是要通過進(jìn)行績效考評來衡量和總結(jié)的。而績效考評所獲得的結(jié)果。也是進(jìn)行績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用的基本依據(jù)。因此。及時(shí)進(jìn)行有效的績效考評對搞好績效管理、實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的目的具有重要意義。。同時(shí)，績效考評與組織戰(zhàn)略也是緊密相連的，通過進(jìn)行考評可以把員工的行為引導(dǎo)和統(tǒng)一對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)上來。因此，無論是考評者還是被考評者，都要充分地認(rèn)識(shí)到績效考評的重要性。

(四)績效改進(jìn)反饋

篇5

（華能太倉電廠，江蘇 太倉 215424）

摘　要：華能太倉電廠隸屬華能國際電力股份有限公司，地處江蘇省太倉市境內(nèi)，成立于1997年6月19日，現(xiàn)有裝機(jī)容量1900MW。電廠自2008年開始實(shí)施績效管理，采用了目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等考評方法，經(jīng)過不斷地實(shí)踐、總結(jié)、改進(jìn)，優(yōu)化，績效管理工作取得了良好的成效，促進(jìn)了企業(yè)管理水平，提升了工作業(yè)績。

關(guān)鍵詞 ：績效；管理體系；創(chuàng)新；實(shí)踐

中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）01-0068-02

一、實(shí)施績效管理的背景

1內(nèi)部環(huán)境

2009年，上級公司根據(jù)國資委《中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法》和《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》等規(guī)定，出臺(tái)了《華能國際電力股份有限公司績效管理辦法》，將績效分為安全績效、效益績效、發(fā)展績效和黨建績效，相應(yīng)制訂了各項(xiàng)考評辦法，對于其管理的各單位及其負(fù)責(zé)人實(shí)行績效管理。公司績效管理的原則是以經(jīng)濟(jì)效益為中心，圍繞公司發(fā)展目標(biāo)，建立健全科學(xué)、合理、全面、有效的績效管理體系，引導(dǎo)各單位樹立正確的業(yè)績觀，推動(dòng)企業(yè)管理再上新臺(tái)階，不斷提高企業(yè)的盈利能力、競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。每年年初公司確定各單位的績效指標(biāo)及權(quán)重，在《年度目標(biāo)責(zé)任書》中明確；年末對各單位年度績效進(jìn)行總評清算，并將各單位工資總額及負(fù)責(zé)人薪酬與績效考評結(jié)果掛鉤。

2外部環(huán)境

一是電量交易市場競爭激烈，發(fā)電空間受到壓縮。區(qū)內(nèi)投產(chǎn)機(jī)組增多，目前江蘇電網(wǎng)發(fā)電裝機(jī)容量突破8000萬千瓦；區(qū)外來電大幅增加，300MW機(jī)組不能參與電量交易，都將對發(fā)電空間產(chǎn)生不利影響。

二是國內(nèi)煤炭市場不斷變化。燃料成本是火電企業(yè)的主要經(jīng)營成本。2008年，國內(nèi)煤價(jià)大幅高升，火電企業(yè)出現(xiàn)了虧損；2012年以來，國內(nèi)煤炭市場供應(yīng)寬松，燃料價(jià)格雖有下落，但這勢必又會(huì)帶來煤電電價(jià)下行的風(fēng)險(xiǎn)。

三是節(jié)能減排方面。近年來，國家對大氣污染防治及節(jié)能減排工作不斷推進(jìn)，相關(guān)環(huán)保政策陸續(xù)出臺(tái)，對火電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展也提出了更高的要求。

二、實(shí)施績效管理的內(nèi)涵

面臨著新形勢、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，華能太倉電廠按照上級公司下達(dá)的年度績效目標(biāo)，結(jié)合電廠工作實(shí)際，科學(xué)設(shè)置績效指標(biāo)體系，層層傳遞考核責(zé)任，實(shí)行績效目標(biāo)過程監(jiān)控、分析、預(yù)警和動(dòng)態(tài)考核。經(jīng)過多年的績效管理實(shí)踐，太倉電廠從最初的上級績效考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕铱冃Ч芾恚粡木植靠冃Ч芾磙D(zhuǎn)變到全員績效管理。通過有效的績效管理體系，提高了企業(yè)管理水平，提升了工作業(yè)績；通過將考評結(jié)果與薪酬分配掛鉤，形成了科學(xué)、合理、有效的分配激勵(lì)機(jī)制。

三、實(shí)施績效管理的主要做法

1健全組織機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)，為績效管理實(shí)施提供保障。

電廠成立了以廠長為組長，廠領(lǐng)導(dǎo)班子、各部門主任為成員的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)對部門進(jìn)行考評，并對部門內(nèi)部考評進(jìn)行監(jiān)管?？冃Ч芾眍I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理辦公室，人力資源部負(fù)責(zé)人為辦公室主任，成員由各職能考評部門指定專門績效考評員組成，主要負(fù)責(zé)組織績效管理制度的制訂、修訂，督促、檢查績效考核的實(shí)施；負(fù)責(zé)績效考評的匯總和確認(rèn)工作；負(fù)責(zé)員工績效考評信息反饋，接受員工個(gè)人申訴，處理績效考評工作中的相關(guān)問題及績效管理的日常工作。

電廠設(shè)立了績效考評職等部門：策劃部、行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、政工部、監(jiān)察審計(jì)室和安全監(jiān)察部。各職能部門分工如下：策劃部負(fù)責(zé)月度企業(yè)績效類指標(biāo)的制訂、動(dòng)態(tài)調(diào)整、統(tǒng)計(jì)和考評工作；行政部、策劃部按照《電廠月度計(jì)任務(wù)書》對各部門工作職責(zé)類指標(biāo)進(jìn)行審核和考評；行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、政工部、監(jiān)察審計(jì)室、安全監(jiān)察部和策劃部負(fù)責(zé)月度內(nèi)部管理類指標(biāo)的制訂、動(dòng)態(tài)調(diào)整、統(tǒng)計(jì)和考評工作。

1完善制度建設(shè)，規(guī)范績效考評的內(nèi)容和流程。

為建立和完善電廠績效考評體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，不斷提高管理水平，確保完成年度績效目標(biāo)，電廠融合了目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等績效考評方法，構(gòu)建了績效考評體系，設(shè)置了定量、定性的績效指標(biāo)，并相應(yīng)制定了《月度績效考評管理制度》，明確了績效考評的內(nèi)容，規(guī)范了績效考評流程。

（1） 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評包括企業(yè)績效、工作職責(zé)、內(nèi)部管理三個(gè)考評維度，相應(yīng)建立了三類指標(biāo)體系。

企業(yè)績效類指標(biāo)為效益指標(biāo)，由策劃部負(fù)責(zé)指標(biāo)的計(jì)劃制定和結(jié)果考評。

內(nèi)部管理類指標(biāo)分為行政類、人資類、財(cái)務(wù)類、政工類、安監(jiān)類、生產(chǎn)經(jīng)營類六類指標(biāo)。前五類指標(biāo)分別由行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、政工部、安全監(jiān)察部進(jìn)行考評；財(cái)務(wù)部生產(chǎn)經(jīng)營類指標(biāo)由監(jiān)察審計(jì)室進(jìn)行考評，其他生產(chǎn)經(jīng)營類指標(biāo)由策劃部進(jìn)行考評。

（2）月度績效考評流程

（一）年初廠部按照各部門的工作職責(zé)將電廠年度績效目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和層層分解，與各部門簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書。按照部門年度目標(biāo)，廠部組織對績效考評指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，對考評條款、考評細(xì)則進(jìn)行修訂。

（二）每月月初由職能部門按照考評條款、考評細(xì)則對各部門績效指標(biāo)進(jìn)行逐條考評，并及時(shí)將考評結(jié)果反饋給被考評部門。

（三）每月組織召開月度績效考評評審會(huì)，由人力資源部在會(huì)上匯報(bào)各部門上月月度績效考評情況，被考核部門對考評結(jié)果有異議的，可在評審會(huì)上提出，由電廠績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行裁定。

（四）各部門負(fù)責(zé)人依次發(fā)言，就被考核事項(xiàng)進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施。

（五）廠績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論確定各部（室）得分，并對考評情況進(jìn)行講評。

（2） 績效考評結(jié)果應(yīng)用

人力資源部根據(jù)會(huì)議確定的各部門月度績效考評分，兌現(xiàn)各部門月度績效獎(jiǎng)金。

各部門月度績效獎(jiǎng)金=部門月度績效獎(jiǎng)基數(shù)×部門月度績效考評分

部門按照《獎(jiǎng)金二次分配方法》對班組進(jìn)行考評，計(jì)算各班組獎(jiǎng)金，最后再由班組對個(gè)人進(jìn)行考評，計(jì)算確定個(gè)人月度績效獎(jiǎng)金。

通過將考評結(jié)果與員工薪酬掛鉤，更好地發(fā)揮了激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)了員工的工作積極性，提高了工作績效?？冃Э荚u結(jié)果還應(yīng)用于員工晉升、員工培訓(xùn)等方面。

四、績效管理取得的效果

1確保了年度績效指標(biāo)的完成

通過對目標(biāo)的層層分解，層層落實(shí)，形成了工作有人抓、每個(gè)指標(biāo)有人負(fù)責(zé)的良好局面；通過月度績效考評，促進(jìn)了電廠各階段工作的有序開展，達(dá)到了“以月度保年度”的作用。

2企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益大幅提高

在競爭日趨激烈的電力市場下，近兩年來，太倉電廠連續(xù)刷新發(fā)電量、銷售收入的歷史記錄，實(shí)現(xiàn)較好利潤水平。2013年，電廠完成發(fā)電量114.45億千瓦時(shí)；實(shí)現(xiàn)稅前利潤9.51億元，創(chuàng)歷史最好水平；機(jī)組利用小時(shí)在全省同類型機(jī)組中保持領(lǐng)先；標(biāo)煤采購單價(jià)在股份公司下水煤電廠中保持了領(lǐng)先水平；機(jī)組能耗水平在華能集團(tuán)公司同類機(jī)組中保持領(lǐng)先地位。

3創(chuàng)造了良好的社會(huì)效益

電廠繼續(xù)保持“全國文明單位”、華能集團(tuán)“文明單位”稱號(hào)；2013年，電廠先后獲得 “中央企業(yè)先進(jìn)集體”、“全國模范職工之家”、“中國美麗電廠”、“中央企業(yè)五四紅旗團(tuán)委創(chuàng)建單位”、“全國電力行業(yè)文化與企業(yè)文化優(yōu)秀成果”二等獎(jiǎng)、“江蘇省文明單位”、“江蘇省管理創(chuàng)新優(yōu)秀企業(yè)”、“江蘇省電力安全生產(chǎn)工作先進(jìn)單位”、“華東電網(wǎng)繼電保護(hù)同工種勞動(dòng)競賽先進(jìn)集體”等45項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)，另有43名個(gè)人獲得了市級以上及華能系統(tǒng)授予的各項(xiàng)榮譽(yù)，創(chuàng)造了良好的社會(huì)效益。

4企業(yè)發(fā)展工作取得了突破

篇6

【關(guān)鍵詞】 政府績效評價(jià)存在的問題 產(chǎn)生背景 中央級科教文部門項(xiàng)目績效評價(jià)

公共支出績效評價(jià)是指財(cái)政資金的績效評價(jià)，也稱為政府支出績效評價(jià)，它是政府和財(cái)政部門或社會(huì)按某種規(guī)則和績效目標(biāo)指標(biāo)，對財(cái)政資金的使用效果進(jìn)行評議和估價(jià)的制度，是一種與績效預(yù)算相對應(yīng)的績效管理制度。通過對績效考評工作的進(jìn)一步完善和實(shí)施，可以更加關(guān)注于資金管理的有效性，探索一種面向結(jié)果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，切實(shí)做到財(cái)政資金取之于民、用之于民。

一、我國目前績效評價(jià)管理工作還存在的問題

針對傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財(cái)政效率”現(xiàn)象，我國目前績效評價(jià)管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1、績效考評制度尚不完善，體系不健全

由于我國的公共支出績效評價(jià)制度起步較晚，仍處于試點(diǎn)階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對公共產(chǎn)品的服務(wù)和效益評價(jià)存在無法進(jìn)行有效的成本和收益測算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了著政府管理的公信度。

2、績效考評監(jiān)督機(jī)制不完善，環(huán)境不健全

由于目前的財(cái)政監(jiān)督機(jī)制只停留在對公共支出內(nèi)容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對規(guī)范財(cái)政管理，查找財(cái)務(wù)管理問題，保證財(cái)政資金的安全進(jìn)行監(jiān)督。對公共支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行綜合評價(jià)。

3、績效考評評價(jià)制度不完善，體系不健全

現(xiàn)階段我國的法律制度分為兩個(gè)層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國務(wù)院各管理部門的規(guī)章、制度和相關(guān)規(guī)范性文件。由于我國目前對政府公共支出績效評價(jià)仍處于探索階段，僅在2015年“新預(yù)算法”中提及績效評價(jià)要求，對績效考評制度仍處于試點(diǎn)階段，試點(diǎn)范圍也在逐步增加，但是沒有擴(kuò)大到各個(gè)層面，沒有形成系統(tǒng)的績效評價(jià)系統(tǒng)。

4、績效考評信息公開不完善，平臺(tái)不健全。

績效考評信息管理平臺(tái)是建立政府公共支出績效評價(jià)制度的基礎(chǔ)工作，信息平臺(tái)的建設(shè)可以加強(qiáng)政府各部門之間的溝通和交流，促進(jìn)政府各項(xiàng)活動(dòng)的信息公開化、透明化，加強(qiáng)公眾對政府的監(jiān)督，增強(qiáng)績效評價(jià)結(jié)果的公信度。而我國仍處于績效考評的初步階段，績效評價(jià)信息平臺(tái)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運(yùn)用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進(jìn)平臺(tái)建設(shè)。

二、政府績效管理產(chǎn)生背景

政府績效管理起源于20世紀(jì)80年代的英國，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費(fèi)，隨著績效評價(jià)逐漸深入，英國開始了以提高財(cái)政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績效管理引入現(xiàn)代目標(biāo)管理理論、公共委托原理和為顧客服務(wù)等理念，將財(cái)政管理分成績效目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施和績效評價(jià)等環(huán)節(jié)，將政府服務(wù)定量化和可測化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國、新西蘭、澳大利亞等國家也先后引進(jìn)了這一制度，目前世界上先后已有50多個(gè)國家正在進(jìn)行政府績效管理改革的實(shí)踐。

西方較完善的政府績效考評具有以下特點(diǎn)：第一，績效評估與政府審計(jì)相對分離；第二，績效評估從政府公共支出擴(kuò)展到對政府活動(dòng)的綜合績效考評；第三，績效評估成為政府公共管理的核心內(nèi)容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績效評估具有多層次性。

三、中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評管理情況

財(cái)政部在對西方政府公共支出績效考評制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實(shí)際，率先在中央級科教文部門進(jìn)行了項(xiàng)目績效考評試點(diǎn)，在保證財(cái)政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財(cái)政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績效考評作為財(cái)政管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

1、中央街科教文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法介紹

2003年4月，財(cái)政部頒布了中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法，辦法共分五章二十三條。

（1）目的：規(guī)范項(xiàng)目管理工作，提高財(cái)政資金的管理效能和使用效能。

（2）范圍：包括專項(xiàng)計(jì)劃項(xiàng)目，指由國家批準(zhǔn)設(shè)立的科教文事業(yè)發(fā)展專項(xiàng)計(jì)劃，工程和基金項(xiàng)目，專項(xiàng)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，至中央級科教文部門開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)而由中央財(cái)政預(yù)算安排的專項(xiàng)資金項(xiàng)目。

（3）分類和內(nèi)容：分為項(xiàng)目實(shí)施過程考評和完成結(jié)果考評兩類，內(nèi)容為業(yè)務(wù)考評和財(cái)務(wù)考評兩個(gè)方面。

（4）組織實(shí)施方式：主體是財(cái)政部，中央教科文部門制定本部門項(xiàng)目具體方案，各單位對項(xiàng)目開展自評工作。

（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術(shù)規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。

（6）報(bào)告格式；設(shè)計(jì)了考評范本和報(bào)告文本。

2、中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評試點(diǎn)工作階段展示

（1）準(zhǔn)備階段：根據(jù)考評目的，盡可能擴(kuò)大涉及范圍，詳化考評指標(biāo)，確定考評對象，明確考評項(xiàng)目，指定考評機(jī)構(gòu)。結(jié)合教科文項(xiàng)目特點(diǎn)，會(huì)同主管單位和項(xiàng)目單位以及相關(guān)專家的意見，對財(cái)政部統(tǒng)一制定的考評共性指標(biāo)，細(xì)化了特性指標(biāo)，并根據(jù)重要性原則對指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重和分值。

（2）實(shí)施階段：考評機(jī)構(gòu)根據(jù)各單位不同項(xiàng)目的特點(diǎn)，采取合理的考評形式和方法，針對內(nèi)容單一、子項(xiàng)目數(shù)量較少的項(xiàng)目采取全面現(xiàn)場考評的方式；針對內(nèi)容復(fù)雜、子項(xiàng)目數(shù)量較多的項(xiàng)目采取現(xiàn)場考評和非現(xiàn)場考評相結(jié)合的方式，聘請權(quán)威性專家，成立考評小組，并設(shè)立考評監(jiān)督部門，對考評工作程序、操作規(guī)范進(jìn)行檢查監(jiān)督，確?？荚u結(jié)果的真實(shí)、準(zhǔn)確。

（3）考評階段：考評機(jī)構(gòu)根據(jù)立項(xiàng)目標(biāo)完成情況，立項(xiàng)目標(biāo)的合理性，項(xiàng)目組織管理水平，項(xiàng)目的社會(huì)效益以及項(xiàng)目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務(wù)指標(biāo)和項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，資金落實(shí)情況，實(shí)際支出情況，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量和財(cái)務(wù)管理狀況等財(cái)務(wù)指標(biāo)，計(jì)算得出綜合績效評定級別。

3、政府績效評價(jià)的要求

試點(diǎn)工作實(shí)行以來，運(yùn)用量化指標(biāo)來說明資金使用效果，采用全面核實(shí)和重點(diǎn)抽查的考評方法，從效率觀點(diǎn)分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國的公共支出績效考評積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對擴(kuò)大試點(diǎn)范圍提供了有力的保證。

（1）制定績效評價(jià)法律制度，將績效評價(jià)上升到法律層面，是開展績效評價(jià)工作的政策依據(jù)。財(cái)政部于2015年1月1日起施行的新預(yù)算法，首次以法律形式明確了公共財(cái)政預(yù)算收支中的績效管理要求，為中國預(yù)算體制由傳統(tǒng)預(yù)算向績效預(yù)算轉(zhuǎn)型奠定了堅(jiān)實(shí)的法理基礎(chǔ)。新修改的預(yù)算法第49條將“提高預(yù)算績效”列入預(yù)算草案及預(yù)算執(zhí)行情況審查結(jié)果報(bào)告的內(nèi)容。第57條補(bǔ)充規(guī)定，各級政府、各部門、各單位應(yīng)當(dāng)對預(yù)算支出情況開展績效評價(jià)。利用中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，陸續(xù)制定和出臺(tái)各部門的具體的實(shí)施細(xì)則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績效評價(jià)法律制度體系。

（2）制定科學(xué)的考評指標(biāo)，規(guī)范考評工作流程，提高績效評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。制定科學(xué)、簡潔、清晰、合理的考評指標(biāo)是實(shí)行績效考評工作的關(guān)鍵，直接關(guān)系到考評結(jié)果的有效性和真實(shí)性。在指標(biāo)設(shè)計(jì)上利用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、短期效益指標(biāo)和長期效益指標(biāo)相結(jié)合等方法，制定出分行業(yè)的指導(dǎo)性指標(biāo)體系，明確考評工作流程，做到考評工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。

（3）逐步擴(kuò)大績效考評范圍，深化考評層次，加強(qiáng)對績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。充分利用中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實(shí)施的原則，逐步擴(kuò)大考評范圍，深化考評層次，從第一個(gè)層次的項(xiàng)目考評、第二層次的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃到第三個(gè)層次的對機(jī)構(gòu)的評價(jià)。

（4）強(qiáng)化績效評價(jià)工作的支撐條件建設(shè)，進(jìn)一步開展宣傳培訓(xùn)工作。建立績效評價(jià)信息平臺(tái)，可以整合績效評價(jià)數(shù)據(jù)資源，實(shí)現(xiàn)對績效考評工作的信息化管理，提高工作效率，將各個(gè)部門、各個(gè)項(xiàng)目之間實(shí)現(xiàn)信息共享，充分利用績效考評結(jié)果，做到公共支出的效益最大化，同時(shí)還要更多的利用中介等社會(huì)機(jī)構(gòu)，完善監(jiān)督檢查機(jī)制，加大對績效考評工作的宣傳力度，提高社會(huì)各方面對績效考評工作的理解和重視。

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篇7

【關(guān)鍵詞】績效考評指標(biāo)；設(shè)計(jì)原則；確定步驟

一、考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

按照目標(biāo)一致性理論和層次結(jié)構(gòu)分析理論，依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，就可以制定個(gè)人或群體的工作行為和工作成果標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡管可有多項(xiàng)，每一項(xiàng)也有很明細(xì)的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條:是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率。組織效率涵義非常廣，組織的盈利能力強(qiáng)、產(chǎn)品質(zhì)量好、客戶服務(wù)滿意度高，都是組織效率高的表現(xiàn)。個(gè)人的工作績效考核，必須以有助于提高組織效率為前提，使得組織的總內(nèi)耗最小、總效用最大，否則就談不上好的工作績效。

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：

（一）科學(xué)性原則

設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系時(shí)，要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對象的實(shí)質(zhì)，并具有針對性。另外，無論采用什么樣的定性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。

（二）系統(tǒng)性原則

對考核對象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時(shí)，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。

（三）通用可比性原則

通用可比性指的是考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持穩(wěn)定，用以計(jì)算各指標(biāo)相對值的各個(gè)參照值或標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)當(dāng)是不變的。不同對象之間的比較，則找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，再根據(jù)具體情況，采取調(diào)整權(quán)重的辦法，綜合評價(jià)各對象的狀況再加以比較。

（四）實(shí)用性原則

實(shí)用性原則指的是實(shí)用性、可行性和可操作性。即內(nèi)容要客觀明確，指標(biāo)要簡化、方法要簡便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準(zhǔn)確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應(yīng)盡可能細(xì)化。

（五）目標(biāo)導(dǎo)向原則

績效考核是管理工作中控制環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容，利用實(shí)際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，引導(dǎo)其向目標(biāo)靠近。

二、考核指標(biāo)的確定步驟

指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，必須先對它設(shè)計(jì)的基本步驟有個(gè)較為完整的了解。對于績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)基本步驟不同的人有不同的看法。筆者在查閱許多書籍和資料的基礎(chǔ)上，批判地吸收了各家的觀點(diǎn)，并根據(jù)自己進(jìn)一步的深入理解，認(rèn)為確立績效考評指標(biāo)體系，一般可以分為以下的基本步驟:

（一）確定評價(jià)對象和評價(jià)目的

高校教師績效考評的對象是高校中各個(gè)層次、各種崗位的人員的工作表現(xiàn)。評價(jià)目的是評判他們對學(xué)校的貢獻(xiàn)程度后，運(yùn)用評價(jià)的結(jié)果，提出有效的激勵(lì)措施，使得高校教師提高工作意愿。

（二）工作分析

根據(jù)考核目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考評的各項(xiàng)指標(biāo)。

（三）工作流程分析

績效考評指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考評對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

（四）績效分析

績效分析與工作分析是不同的。工作分析的結(jié)果是提供了一些工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作職責(zé)和任職者資格條件等書面說明。但要設(shè)計(jì)好績效指標(biāo)體系還需要在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析績效?？冃侵竼T工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益?！翱冃Э荚u”考評的是“績效”，所以在設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)之前，對考評主體（考評對象）進(jìn)行“績效分析”是非常重要的。

（五）要素調(diào)查，初步列出指標(biāo)

根據(jù)上述步驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績效考評要素。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠?？冃Э己艘x擇一些有代表性的績效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的工作績效，也利于做出公正的評價(jià)。

（六）歸類合并篩選指標(biāo)，確立指標(biāo)體系

這個(gè)階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類、合并與篩選。首先根據(jù)考評對象進(jìn)行歸類，然后把內(nèi)涵相同、內(nèi)容交叉重復(fù)較大的指標(biāo)合并，再對具有因果關(guān)系，矛盾關(guān)系的指標(biāo)進(jìn)行正本清源、去偽存真的篩選，同時(shí)再根據(jù)可操作化原則，以簡單易測的考評指標(biāo)代替復(fù)雜的或看似精確但難以操作的指標(biāo)。按照設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的原則，對所設(shè)計(jì)的指標(biāo)進(jìn)行歸類、檢驗(yàn)，看有沒有重復(fù)的并組合優(yōu)化，從而形成指標(biāo)體系。

（七）試用檢驗(yàn)

試用包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶況記錄。一般來說應(yīng)該選擇指標(biāo)設(shè)計(jì)者自己較為熟悉的考評客體試驗(yàn)，這樣有利于將試用結(jié)果與實(shí)際情況對比分析，要盡可能選擇數(shù)量足夠且有一定代表性(各層次水平的主客體都有)的人員試用：試驗(yàn)場景應(yīng)與將來正式考評的情況相近似；試用時(shí)如果發(fā)生諸如操作時(shí)間、誤解誤用等情況要詳細(xì)記錄，以便修改參考。檢驗(yàn)即根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對設(shè)計(jì)的績效考評要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。

（八）修訂，最后確定指標(biāo)體系

為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考評前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考評指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議及咨詢顧問，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績效指標(biāo)體系。另一種是考評后修訂。根據(jù)考評及考評結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考評指標(biāo)體系更加理想和完善。

三、高校教師考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

本人在參閱目前全國多所高校的考核文件的基礎(chǔ)上，結(jié)合懷化學(xué)院實(shí)際，得出以下績效考核指標(biāo)。

四、結(jié)語

績效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績效的一把尺子，它是針對考核指標(biāo)體系而言的，由于績效考核指標(biāo)的差異性，其對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。通常應(yīng)從崗位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個(gè)層面，編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)。有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。員工應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此考核標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)，而員工也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見不能協(xié)調(diào)一致，應(yīng)當(dāng)由管理者做最后的決定。

一件工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無最少或最低的定數(shù)。多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于管理的要求并有助于管理者了解下屬的長處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。管理者及其下屬在決定考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際的宗旨。

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篇8

今年來，市政務(wù)服務(wù)中心在上級政務(wù)服務(wù)中心和市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)2012年全區(qū)政務(wù)服務(wù)政務(wù)公開政府信息公開（簡稱“一服務(wù)兩公開”）工作要點(diǎn)和我市工作安排，結(jié)合市和我市“績效攻堅(jiān)年”活動(dòng)的部署和要求，堅(jiān)持以推進(jìn)發(fā)展為主題，以群眾滿意為標(biāo)準(zhǔn)，以提升工作績效為

目標(biāo)，全力推進(jìn)“一服務(wù)兩公開”工作。今年1-5月份，市政務(wù)服務(wù)中心辦結(jié)審批和服務(wù)事項(xiàng)56553多件，收費(fèi)4000多萬元，平均每月辦結(jié)數(shù)量超過1.1萬件，每月辦結(jié)事項(xiàng)數(shù)量居廣西各縣（市）第一名，無一件超時(shí)，無一起群眾投訴?，F(xiàn)將上半年工作情況總結(jié)如下：

一、主要工作及成效

（一）組建公共資源交易平臺(tái)，規(guī)范服務(wù)，打造公平公正的政務(wù)環(huán)境。

上評標(biāo)等網(wǎng)上交易系統(tǒng)，逐步完善公共資源交易的管理方式、交易程序和運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建“陽光交易”平臺(tái)。

（二）建立四級服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)政務(wù)服務(wù)向基層延伸。

（三）切實(shí)開展“績效攻堅(jiān)年”活動(dòng)，提升工作績效。

我們根據(jù)市委、市政府“績效攻堅(jiān)年”活動(dòng)的部署和要求，在充分調(diào)研辦事群眾實(shí)際需求及中心窗口管理現(xiàn)狀后，結(jié)合中心實(shí)際，扎實(shí)開展“績效攻堅(jiān)年”活動(dòng)，對窗口實(shí)行績效考評，提升工作績效。

1、抓住“三要素”，注重績效考評嚴(yán)肅性。

一是堅(jiān)持三步走。第一步制定考評方案。成立了以政務(wù)辦副主任為組長、相關(guān)股室負(fù)責(zé)人為組員的調(diào)研小組，經(jīng)過廣泛征求意見，反復(fù)論證研究，幾易其稿，制定了《市政務(wù)服務(wù)中心管理辦公室“績效攻堅(jiān)年”實(shí)施方案》，并制作了績效考評指標(biāo)模板；第二步科學(xué)制定目標(biāo)。結(jié)合中心實(shí)際工作，確立了“建立全區(qū)一流政務(wù)服務(wù)中心”的績效攻堅(jiān)活目標(biāo)，并把這一目標(biāo)向中心各窗口廣泛宣傳、說明，使窗口工作人員明確工作方向，凝聚力量，共同為工作目標(biāo)努力；第三步配套運(yùn)行機(jī)制

。在實(shí)行績效考評的同時(shí)，對中心原來制定的各項(xiàng)管理考核制度進(jìn)行清理、規(guī)范，建立以考勤、學(xué)習(xí)、工作制度等為重點(diǎn)的管理考核機(jī)制。

二是突出三原則。首先，“統(tǒng)一績效考評體系”，即對各窗口的工作進(jìn)行歸納，綜合成為四個(gè)層面的主要工作，分別是“提高群眾滿意度、提高工作效能、優(yōu)化內(nèi)部流程、加強(qiáng)自身素質(zhì)”。每一個(gè)層面的工作又具體細(xì)分成若干大類若干

小項(xiàng)，盡可能地把工作細(xì)化。對窗口的績效考評就圍繞四個(gè)層面工作進(jìn)行，為考評的具體化、可量化奠定了基礎(chǔ)。其次，“堅(jiān)持兩不誤、雙促進(jìn)”。堅(jiān)持開展績效考評和窗口日常管理工作有序進(jìn)行兩不誤、雙促進(jìn)。借助績效考評助推窗口管理，將中心各窗口業(yè)務(wù)工作指標(biāo)細(xì)化納入績效考評，確保績效考評可操作，有實(shí)效，既有效實(shí)行績效考評，又有效提升窗口服務(wù)水平。從而確保了窗口干部隊(duì)伍建設(shè)和業(yè)務(wù)工作兩不誤、雙促進(jìn)。第三，堅(jiān)持“考評靈動(dòng)性”。結(jié)合上級黨委、政府和上級政務(wù)服務(wù)中心和我市市委、市政府不同階段重點(diǎn)工作部署，適時(shí)把工作任務(wù)納入考評體系，適時(shí)對考評目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行修訂，確保各個(gè)階段的工作有效完成，強(qiáng)化工作目標(biāo)的針對性，以促進(jìn)各項(xiàng)工作順利開展，并取得實(shí)效。

三是嚴(yán)格三掛鉤。第一是與年度考核掛鉤。窗口工作人員每月績效考評的結(jié)果作為個(gè)人年度考核評定等次的重要依據(jù)，當(dāng)有一個(gè)月的績效考評等次評定為差的，當(dāng)年的年度考核評定為不合格（或不稱職）等次。這樣強(qiáng)化了窗口工作人員注重日常工作效能，切實(shí)做好每天的業(yè)務(wù)工作，服務(wù)好辦事群眾。第二是與評優(yōu)選先掛鉤。在績效考評中，把績效考評結(jié)果作為每月及年度評優(yōu)選先的主要參照依據(jù)之一，在績效考評中被評為差的等次的一律取消評優(yōu)選先資格，使評優(yōu)選先完全憑工作績效，營造良性競爭氛圍，共同提升工作績效。第三是與通報(bào)批評掛鉤。每月及時(shí)將個(gè)人及窗口的考評結(jié)果，在中心內(nèi)部并向窗口單位以及市四家班子領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)了解窗口效能情況，加強(qiáng)對窗口的管理。由于掛鉤效應(yīng)，中心窗口工作人員爭先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)明顯增強(qiáng)。

2、著力“三量化”，增強(qiáng)績效考評公信力。

一是量化績效考評指標(biāo)。政務(wù)辦結(jié)合中心實(shí)際工作把績效考核指標(biāo)歸為四個(gè)層面11大類31小項(xiàng)，如提高群眾滿意度考評指標(biāo)層面，包含了優(yōu)質(zhì)服務(wù)、方便快捷、公開公正3大類，3大類又細(xì)分為群眾滿意度、群眾投訴率、兩頭受理事項(xiàng)、違紀(jì)違規(guī)人次、現(xiàn)場繳費(fèi)率、承

諾提速率、實(shí)際辦結(jié)提速率、信息公開率、政府信息查詢受理率9小項(xiàng)具體指標(biāo)。由于考評指標(biāo)細(xì)化具體明確，窗口工作人員明晰了自身具體工作，主動(dòng)辦理業(yè)務(wù)的熱情明顯提高，責(zé)任感明顯增強(qiáng)。

二是量化績效考核分值。設(shè)置績效考核事項(xiàng)分值是整個(gè)績效考核工作的關(guān)鍵和難點(diǎn)。為此，我們中心績效考評體系的四個(gè)層面的業(yè)務(wù)工作按照難易程度和耗時(shí)長短設(shè)定為不同分值，反復(fù)推敲，在實(shí)踐中檢測，達(dá)到分值合理公平。

三是量化績效考評兌現(xiàn)?？冃Э荚u的目的歸根到底在于通過量化考核促進(jìn)工作，從而建立公平、公正的考評激勵(lì)機(jī)制，盡可能地調(diào)動(dòng)廣大工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作預(yù)期目標(biāo)。在實(shí)行績效考評時(shí)，我們堅(jiān)持做到考評結(jié)果等次和獎(jiǎng)勵(lì)級別相對應(yīng)。各個(gè)考評結(jié)果該獲得什么級別的獎(jiǎng)勵(lì)就頒發(fā)相應(yīng)級別的獎(jiǎng)勵(lì)，考評結(jié)果該受處罰就嚴(yán)格進(jìn)行處罰，每次考評結(jié)果都進(jìn)行公示，確?？荚u的公開公正，切實(shí)增強(qiáng)績效考評的公信力。

3、堅(jiān)持“三做到”，提升績效考評實(shí)效性。

一是堅(jiān)持日常監(jiān)督與定期考評齊抓。在實(shí)行績效考評時(shí)，我們結(jié)合中心的實(shí)際工作，仍然堅(jiān)持每天值班堅(jiān)持制度不放松，做到對窗口工作人員的日常工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)辦理情況等常規(guī)檢查與績效考評指標(biāo)考評相結(jié)合，在進(jìn)行常規(guī)工作檢查時(shí)，也對各窗口及窗口工作人員的績效指標(biāo)進(jìn)行考評。此外，我們還成立了由政務(wù)辦全體人員及部分窗口負(fù)責(zé)人組成的績效督查工作小組，對照政務(wù)辦績效考評實(shí)施方案，組織定期考評，確保績效考評結(jié)果依據(jù)真實(shí)充分，實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)任務(wù)的量化、工作內(nèi)容的細(xì)化，推進(jìn)了整體工作的協(xié)調(diào)運(yùn)行。

二是堅(jiān)持考評工作和鼓勵(lì)干事并重。為有效提高窗口工作人員工作的積極性和主動(dòng)性，我們對成績突出或有其他特殊貢獻(xiàn)的窗口及窗口工作人員實(shí)行加分制，例如對獲得上級政務(wù)服務(wù)中心或上級管理部門表揚(yáng)或社會(huì)群眾贊譽(yù)的窗口及窗口工作人員給予加分。同時(shí)，對在履行好自身崗位職責(zé)還主動(dòng)協(xié)助其他崗位或工作人員完成工作任務(wù)的給予加分，充分激發(fā)和肯定工作人員的干事熱情，群眾窗口及工作人員的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。

三是堅(jiān)持渠道測評和綜合評定同步。通過政務(wù)服務(wù)及電子監(jiān)察通用軟件的對窗口的監(jiān)控記錄與窗口使用軟件辦理業(yè)務(wù)記錄的考評，對窗口及窗口工作人員從完成本職工作、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、辦結(jié)時(shí)限等方面進(jìn)行綜合測評，對出現(xiàn)辦件超時(shí)的窗口或個(gè)人給予嚴(yán)重扣分，使窗口工作人員辦

理每一項(xiàng)事項(xiàng)都嚴(yán)格執(zhí)行“三項(xiàng)制度”按標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，從機(jī)制和源頭上有效杜絕了審批隨意問題的產(chǎn)生。在此基礎(chǔ)上，還對績效考評工作實(shí)行陽光考評。對各個(gè)窗口及窗口工作人員每月考評得分及加分理由、依據(jù)以紙質(zhì)或會(huì)議形式反饋給各窗口及窗口工作人員，實(shí)行扣分原因、加分依據(jù)、測評考評結(jié)果的三公開，做到陽光操作，透明公正。

（四）積極創(chuàng)新管理理念，探索運(yùn)用平衡計(jì)分卡管理中心。

平衡計(jì)分卡是當(dāng)前國際上績效管理的一種先進(jìn)管理工具。把它引入行政機(jī)關(guān)進(jìn)行創(chuàng)新地處理和使用,能有效規(guī)范工作、提高效率、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量。為進(jìn)一步提升我市政務(wù)服務(wù)中心的工作績效，強(qiáng)化窗口工作人員的政治意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，提高審批效率和服務(wù)水平，我們在對使用平衡計(jì)分卡法管理和考核窗口及工作人員的日常工作，進(jìn)行了積極探索。根據(jù)平衡計(jì)分卡的框架要素，確立了政務(wù)服務(wù)中心的戰(zhàn)略愿景——建設(shè)全區(qū)一流政務(wù)服務(wù)中心，為確保這一戰(zhàn)略愿景實(shí)現(xiàn)，我們制定了政務(wù)服務(wù)中心平衡計(jì)分卡管理系統(tǒng)圖，運(yùn)用平衡計(jì)分卡管理系統(tǒng)圖把中心的工作歸納為“群眾滿意度、工作效能、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)發(fā)展”四個(gè)層面11項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)31項(xiàng)具體指標(biāo)，使窗口及工作人員對自身工作有一個(gè)直觀的了解認(rèn)識(shí)，促進(jìn)各項(xiàng)工作目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。目前，因一些硬件和軟件設(shè)施還不夠完善，平衡計(jì)分卡管理系統(tǒng)暫時(shí)還沒有運(yùn)用到政務(wù)服務(wù)中心日常管理中，還只是在探索當(dāng)中。

二、存在問題

我們工作中存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：一是政務(wù)服務(wù)及監(jiān)察通用軟件難以全部實(shí)施使用，公安、民政、質(zhì)監(jiān)、國稅、工商、林業(yè)、地稅等部門，因使用部門專網(wǎng)及部門專用軟件辦理行政審批和服務(wù)事項(xiàng)，同時(shí)因業(yè)務(wù)量大、設(shè)備不足等問題無法做到與“政務(wù)服務(wù)及電子監(jiān)察通用軟件”同時(shí)進(jìn)行業(yè)務(wù)審批辦理。二是推進(jìn)政務(wù)服務(wù)向基層延伸還遇到很多困難，基層領(lǐng)導(dǎo)思想認(rèn)識(shí)不夠到位，支持力量欠缺，建設(shè)基層政務(wù)服務(wù)中心理想場地難選，整合基層職能部門進(jìn)駐基層政務(wù)服務(wù)中心難度較大。三是電子政務(wù)方面信息技術(shù)服務(wù)能力不足，政務(wù)服務(wù)及監(jiān)察通用軟件難以與基層連通。四是推進(jìn)公共資源交易中心建設(shè)還遇到不少阻力。公共資源交易中心的運(yùn)作機(jī)制還沒有真正確立，場地不夠充足，新的操作方式?jīng)]建立，人員沒落實(shí)，運(yùn)作經(jīng)費(fèi)沒到位，目前由政務(wù)服務(wù)中心負(fù)責(zé)管理，仍按照原來各部門交易的操作方式運(yùn)作；部門領(lǐng)導(dǎo)思想認(rèn)識(shí)不到位，支持力量欠缺，交易項(xiàng)目進(jìn)駐不徹底；專家

庫只有建筑工程、政府采購兩方面的專家，專家資源缺乏；公共資源交易新的監(jiān)督機(jī)制沒有建立，仍沿用舊有的監(jiān)督方式等。五是仍有個(gè)別部門的一些項(xiàng)目沒有進(jìn)駐政務(wù)服務(wù)中心。

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[關(guān)鍵詞]績效考評 工作分析 反饋

一、績效考評的必要性

員工工作的好壞，績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，員工的績效考評就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理工作。它通過對員工的“德、能、勤、績”各方面信息的把握和評估，做出加薪、升遷、培訓(xùn)、解雇等方面的人事決策。它有利于員工了解工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)不足，認(rèn)識(shí)自己的潛力，并發(fā)揮潛能，從而改進(jìn)工作績效，進(jìn)而改進(jìn)公司的整體績效。通過績效考評可以明確他們的努力方向和職業(yè)生涯發(fā)展方向，滿足其員工心理上的高層次的需求滿足成就感、企業(yè)目標(biāo)參與感和組織歸屬感。因此同樣具有廣泛的激勵(lì)作用。

二、績效考評中存在的問題

由于企業(yè)自身的特點(diǎn)和已存在的缺陷，在實(shí)施績效考評時(shí)會(huì)可能會(huì)出現(xiàn)以下問題。

（一）對企業(yè)進(jìn)行績效考評的目的認(rèn)識(shí)不足。績效考評體系是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，它包括績效考評、績效改善、績效提高。而許多企業(yè)只是把員工的晉升、加薪、員工配置作為績效考評的目的。在績效考評體系中缺乏績效改善和績效提高這些重要的管理流程，多數(shù)情況下只是流于形式，僅僅為了考評而考評。沒有認(rèn)識(shí)到績效考評的核心目的是通過考評發(fā)現(xiàn)工作中的不足，改善和提高員工的工作績效，開發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并為企業(yè)做出正確的人事決策提供依據(jù)。協(xié)調(diào)各部門決策以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。

（二）績效考評前忽略了工作分析。工作分析在人力資源管理中占有很重要的地位，踏實(shí)人力資源活動(dòng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。但在很多企業(yè)中卻忽略了這一重要的工作。在沒有明確的工作分析，崗位職責(zé)模糊的情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。另外，沒有工作分析，也就沒有工作規(guī)范書，對某一崗位上的員工的任職資格沒有明確的規(guī)定，不僅影響到績效考評，連招聘工作也無法準(zhǔn)確的進(jìn)行。

（三）績效考評的方法和技術(shù)不科學(xué)。首先，重視定性指標(biāo)，輕視定量指標(biāo)。因此無法全面準(zhǔn)確地確定考評對象的能力和水平。重經(jīng)驗(yàn)，輕科學(xué)預(yù)測，重表現(xiàn)，輕發(fā)展?jié)摿?，最終仍以學(xué)歷和資歷作為評價(jià)的主要依據(jù)。其次，重視經(jīng)驗(yàn)印象，輕視科學(xué)預(yù)測。在日常工作中管理者對績效的記錄沒有形成習(xí)慣，造成考據(jù)無憑，主要是依賴主觀印象或個(gè)人述職報(bào)告，由此帶來了較大的不確定性，失去客觀衡量尺度。再次，重視單一考評方法，忽略其缺點(diǎn)?？冃Э荚u技術(shù)有許多種，訪談法，關(guān)鍵事件法，量表考績法，行為錨定法等都是企業(yè)經(jīng)常采用的考評方法?？荚u者一旦決定用某種方法進(jìn)行績效考評后，就會(huì)一直使用下去，很難更改和創(chuàng)新。這樣，某種考評方法所固有的缺點(diǎn)得不到克服，必然會(huì)導(dǎo)致后果的失真。

（四）缺乏完善的考評面談反饋機(jī)制?？冃Э荚u是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改進(jìn)等等只有通過績效考評反饋才能清楚，同時(shí)也只有通過績效考評反饋，才能達(dá)到提高績效的目的。由于沒有意識(shí)到績效考評反饋的重要性，大多數(shù)企業(yè)缺乏一套有效的面談反饋機(jī)制，一般情況下，考評者沒有進(jìn)行過必要的面談培訓(xùn)，不知道如何面談，面談時(shí)的技巧如何運(yùn)用。只有單純的把考評結(jié)果通報(bào)給被考評者，對績效差的被考評者提出批評和指責(zé)，并沒有用客觀真實(shí)的量化指標(biāo)來解釋說明，只是用“以后多加注意”“要加強(qiáng)這方面的工作”等空洞的話來結(jié)束面談。

三、企業(yè)績效考評問題的分析對策

這些年來，已經(jīng)涌現(xiàn)出了一系列的新型的績效管理理念，并且被證明在理論和實(shí)踐中的確具有先進(jìn)性。但是，各種先進(jìn)的管理理念和考評方法在企業(yè)中并不一定適用。企業(yè)必須保持清醒的頭腦，要立足于本企業(yè)的實(shí)際情況，針對企業(yè)中確實(shí)存在的各種問題，來制定分析對策。

（一）明確考核主體，進(jìn)行考核前培訓(xùn)?？己酥黧w主要是與此次考核相關(guān)的人員，包括考評者和被考評者。一般情況下，考評者包括企業(yè)的管理者和人力資源管理部門，被考評者就是企業(yè)中的目標(biāo)員工。明確了考評主體之后，就要實(shí)施考評前的培訓(xùn)了。

1．培訓(xùn)被考評人員。由于傳統(tǒng)思想的尚未改變，企業(yè)中的多數(shù)員工對績效考評的認(rèn)識(shí)不足，對績效考評的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)理解不完全，存有抵觸心理。所以，對被考評人員的培訓(xùn)主要就是從根本上來改變員工的思想認(rèn)識(shí)。人力資源部門可以提前召開會(huì)議，請培訓(xùn)專員來講解此次考核的目的和意義，正確認(rèn)識(shí)此次考評。

2．培訓(xùn)考評人員。考評中考評者處于關(guān)鍵位置，考評者的考評水平關(guān)系到考評工作的成敗。為使考評者在開展工作時(shí)顯得更加專業(yè)，更加規(guī)范，從而提高績效考評的效度，就要對考評人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。

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二、企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

(1)準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個(gè)管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時(shí)要考慮a.管理成本;b.工作實(shí)用性;c.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。(2)實(shí)施階段。1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。1、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評方法的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。(5)應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施?

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價(jià)。4、總體評價(jià)法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià)。

四、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績效計(jì)劃面談。2、績效指導(dǎo)面談。3、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。

按具體過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。

除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

五、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。

(一)分析工作績效的差距與原因

1分析工作績效的差距(1)目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。

2查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn);內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度;個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

(二)制定改進(jìn)工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略;2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、績效管理的考評類型：

類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。